勞動(dòng)力市場現(xiàn)狀精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇?jiǎng)趧?dòng)力市場現(xiàn)狀，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力市場 農(nóng)民工 城鄉(xiāng)分割 流動(dòng)性大 收入低

中圖分類號：C91 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、問題的提出

根據(jù)價(jià)格信號的引導(dǎo)，勞動(dòng)力一般會(huì)流向經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的東部沿海地區(qū)，事實(shí)也正是如此，所以對于東部地區(qū)的流動(dòng)人口研究以及東部地區(qū)的勞動(dòng)力市場研究是相當(dāng)豐富的，而西部勞動(dòng)力市場少有研究者關(guān)注，西部地區(qū)農(nóng)民工勞動(dòng)力市場的特點(diǎn)及狀況目研究前仍處于空白狀態(tài)。本文以國家衛(wèi)計(jì)委2013年全國外來流動(dòng)人口的調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)，對西部地區(qū)勞動(dòng)力市場的流動(dòng)人口工資、社會(huì)保障、教育程度等維度進(jìn)行研究，深刻剖析西部勞動(dòng)力市場的現(xiàn)狀，以及流動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力，以達(dá)到規(guī)范勞動(dòng)力市場的目的。

二、西部地區(qū)農(nóng)民工勞動(dòng)市場概況

（一）樣本數(shù)據(jù)描述

根據(jù)國家衛(wèi)計(jì)委2013年全國外來流動(dòng)人口的調(diào)查數(shù)據(jù)，西部12省共有64824個(gè)個(gè)案。表1為各省的樣本數(shù)量，西北地區(qū)和西南地區(qū)的樣本量，基本達(dá)到1：1。

就各省的流動(dòng)人口來源來看，我們發(fā)現(xiàn)西部的絕大多數(shù)省份（除新疆、和青海外）都有一半以上的省內(nèi)流動(dòng)率，其次就近跨省流動(dòng)也是比較多的，像貴州，省內(nèi)流動(dòng)占到65.2%，其余流入貴州省前三名的省份分別是四川、湖南、重慶。（這種情況在其他省份也適用）。這顯然很容易理解，由于城市的收入高于農(nóng)村，這吸引了農(nóng)民工流入城市，但考慮到遷移的成本，所以有不少人了選擇省內(nèi)流動(dòng)或就近跨省流動(dòng)。但值得注意的是新疆、和青海這三個(gè)省，省內(nèi)流動(dòng)將近30%，而跨省流動(dòng)的比例遠(yuǎn)大于其余幾個(gè)西部省份，研究發(fā)現(xiàn)這三個(gè)省份的流動(dòng)人口大多來自四川、河南、甘肅這三個(gè)省份。四川與河南都是人口大省，成為西部地區(qū)跨省流動(dòng)的主要人口輸出地。即使是這樣也遵循就近跨省流動(dòng)的原則。

（二）受訪農(nóng)民工的個(gè)人特征（見表2）

分析一下西部地區(qū)流動(dòng)人口的基本特征。從性別結(jié)構(gòu)上看，男性被訪者占55.3%，女性比例占44.7%，男性略高于女性，我們可以看出男性的流動(dòng)意愿略高于女性。從年齡結(jié)構(gòu)上看，20-50歲是的農(nóng)民工占到近90%，20歲以下和50歲以上的農(nóng)民工是極少數(shù)的，將近10%。從農(nóng)民工的年齡分組情況，我們可以看出，青壯年勞動(dòng)力的遷移意愿往往是比較強(qiáng)的。從婚姻狀況層面上，76.3%的農(nóng)民工處于已婚狀態(tài)，其他婚姻狀態(tài)的只占到近25%。在民族構(gòu)成上看，漢族仍然是大多數(shù)，占到將近86%，少數(shù)民族僅占14%，同時(shí)研究發(fā)現(xiàn)，像新疆、這樣的少數(shù)民族聚居區(qū)，向外流動(dòng)的人口是非常少的，反而是人口流入的大省。究其原因，有兩方面，其一少數(shù)民族有自己獨(dú)特的信仰和生活方式，在其他的地方生活難以適應(yīng)，其二是國家政策支持西部的發(fā)展，給他們許多優(yōu)惠的政策，建設(shè)美好家園不失為一種明智的選擇，基于以上兩方面原因，他們的跨省流動(dòng)的意愿很低。從教育程度方面看，初中及以下教育程度的占總數(shù)的71.1%，高中及?？茖W(xué)歷的占26%，本科及以上文化程度的只占到2.9%，總的來說，男性的受教育水平略高于女性，但從這個(gè)數(shù)據(jù)我們不能忽視的是，農(nóng)民工的總體受教育水平還是偏低的。

人力資本理論的主要觀點(diǎn)即認(rèn)為收入和人力資本的高低有著極強(qiáng)的聯(lián)系，而在人力資本因素中，又將教育、培訓(xùn)視為提升人力資本的途徑。很多新生代的農(nóng)民工意識(shí)到教育對于收入的貢獻(xiàn)率，因此在城市務(wù)工期間努力拿到函授、夜大的文憑，以提升自己的收入，這種情況在東部地區(qū)（如：北上廣）超大城市尤其明顯。而在西部地區(qū)農(nóng)民工總體的教育水平普遍低于東部發(fā)達(dá)地區(qū)，因此受教育水平對于西部地區(qū)農(nóng)民工工資（工資狀況見表3）的影響是不顯著的。

（三）農(nóng)民工勞動(dòng)力市場的總體現(xiàn)狀

以下主要是從農(nóng)民工的工資收入，農(nóng)民工就業(yè)身份，就業(yè)行業(yè)以及社會(huì)保險(xiǎn)的覆蓋情況，來評估西部勞動(dòng)力市場的總體情況。

首先，根據(jù)表3西部農(nóng)民工的工資水平來看，我們可以明顯地看出西部地區(qū)農(nóng)民工的月平均工資低于全國平均水平，總體來講，西北地區(qū)的農(nóng)民工工資水平略高于西南地區(qū)的農(nóng)民工工資水平，西南地區(qū)除外，其余五省均未達(dá)到西部地區(qū)整w的平均水平，而西北地區(qū)的青海、內(nèi)蒙古、陜西、甘肅四省均高于全國整體水平。因此，總體來看，西北地區(qū)的農(nóng)民工工資水平高于西南各省的農(nóng)民工工資水平。更出乎意料的是，的農(nóng)民工的平均月工資達(dá)到了3846.73元，遠(yuǎn)高于全國的平均水平，甚至高于東部發(fā)達(dá)地區(qū)的農(nóng)民工工資水平。這和地區(qū)的地理位置有著極其密切的關(guān)系，地處青藏高原上，環(huán)境惡劣，無論做什么工作，都會(huì)比非高原難度要大很多，再加上本就地廣人稀，勞動(dòng)力短缺，根據(jù)供求理論，供不應(yīng)求，價(jià)格上漲。反之，重慶、四川和廣西，人口密集，勞動(dòng)力供大于求，因此價(jià)格下跌。

表4進(jìn)一步分析了不同性別的農(nóng)民工收入的差異，西部地區(qū)男性農(nóng)民工收入為3441.59元/月，女性農(nóng)民工收入為2683.4元/月，男性收入是女性收入的約1.28倍。這個(gè)情況與其他地區(qū)的情況非常吻合，這表明不同性別的收入差異跟所處的地區(qū)關(guān)系不大。造成這種狀況的原因也顯而易見，農(nóng)民工更多的是從事體力勞動(dòng)，由于男女體能上的差異，男性農(nóng)民工相比女性會(huì)獲得更高的收入。其次，依據(jù)西部地區(qū)總體的就業(yè)性質(zhì)，從事個(gè)體工商業(yè)和在私營企業(yè)工作的比例分別占到47.7%和24%，無單位的農(nóng)民工也占到12.4%，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國有集體企業(yè)工作的共達(dá)到10.6%。從農(nóng)民工的就業(yè)身份來看，雇員占到50.6%，雇員的平均工資在2755.66元，大部分雇員的工資為3000元（即眾數(shù)）；雇主占10.3%，月收入均值為4473.76元，大部分雇主收入為3000元；自營勞動(dòng)者占36.2%，這部分人的月收入的均值為3426.94元，眾數(shù)為3000元；家庭幫工占2.9%。從以上描述中，顯而易見的得出農(nóng)民工主要還是以雇員和自雇為主，稍微有點(diǎn)積蓄的農(nóng)民工做私營的買賣，賺的錢會(huì)多一些，但這部分人仍占少數(shù)。

農(nóng)民工所處的次級勞動(dòng)力市場，工作時(shí)長普遍高于初級勞動(dòng)力市場，分析西部農(nóng)民工每周工作天數(shù)，我們發(fā)現(xiàn)每周工作6天和7天的農(nóng)民工分別占到26.8%和57%，而只在工作日工作的比例都不到20%。進(jìn)一步分析，農(nóng)民工每天的工作時(shí)長，8小時(shí)及以內(nèi)的占到41.9%，9至12小時(shí)的占到54%，13到18小時(shí)的占到4.1%。農(nóng)民工周工作時(shí)長明顯比初級勞動(dòng)力市場的勞動(dòng)者長，而工資卻相差不少。但有一點(diǎn)是毋庸置疑的，工作時(shí)間越長，收入越高。

表5為西部地區(qū)各行業(yè)共計(jì)55254個(gè)案（除去系統(tǒng)缺失的9570個(gè)案例）行業(yè)占比和社保覆蓋狀況，通過表4我們可以很清晰的看出，吸納農(nóng)民工比較多的行業(yè)，前五名的分別為批發(fā)零售業(yè)、住宿餐飲業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)和制造業(yè)，這與全國的農(nóng)民工就業(yè)的情況是相吻合的?？傮w來講，男性多從事批發(fā)零售、建筑業(yè)、采掘業(yè)等行業(yè)，而女性更多的從事服務(wù)行業(yè)，如批發(fā)零售、住宿餐飲、服裝店、超市等，農(nóng)民工多從事個(gè)體經(jīng)營或在私營單位打工，能夠進(jìn)入正規(guī)單位的農(nóng)民工少之又少，這一點(diǎn)與其他地區(qū)的農(nóng)民工就業(yè)狀況基本一致，即農(nóng)民工在務(wù)工地更多的是進(jìn)入非正規(guī)部門就業(yè)，難以進(jìn)入初級勞動(dòng)力市場。如此現(xiàn)狀跟農(nóng)民工群體自身的素質(zhì)是分不開的，零售餐飲業(yè)、建筑制造業(yè)等對學(xué)歷和技術(shù)的門檻要求相對較低，主要從事簡單的體力勞動(dòng)，必然也就成為了農(nóng)民工的集聚的行業(yè)。然而，我們發(fā)現(xiàn)在農(nóng)民工集聚的批發(fā)零售業(yè)、餐飲業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)，社會(huì)保險(xiǎn)的覆蓋情況是非常糟糕的，在這三個(gè)行業(yè)一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)都沒有的農(nóng)民工均達(dá)到了80%以上，這意味著一旦農(nóng)民工在工作期間生病或出現(xiàn)意外，醫(yī)藥費(fèi)都是自己負(fù)擔(dān)，沒有醫(yī)療保險(xiǎn)的保障，因此很多農(nóng)民工表示“在外務(wù)工期間，最恐懼的就是生病”。農(nóng)民工社會(huì)保障覆蓋情況之所以如此不樂觀，有以下三個(gè)方面的原因：其一，我國對于農(nóng)民工社會(huì)保險(xiǎn)制度還存在許多問題，到目前為止，仍未出臺(tái)政策文件來保障農(nóng)民工的權(quán)益；其二，很多用人單位為一己私利，不按時(shí)給農(nóng)民工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，而這種不當(dāng)?shù)男袨?，并未受到?yīng)有的處罰，而且被默認(rèn)為是次級勞動(dòng)力市場應(yīng)有的現(xiàn)象；其三，農(nóng)民工自身在求職的時(shí)候，對社會(huì)保險(xiǎn)方面不重視，缺乏自我維權(quán)的意識(shí)，只看重眼前的利益，缺乏長遠(yuǎn)的考慮。從表5中，我們可以看出在建筑業(yè)、制造業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)，這三個(gè)行業(yè)的農(nóng)民工也相對較多，社保覆蓋情況要比批發(fā)餐飲服務(wù)業(yè)好些，我們會(huì)驚奇的發(fā)現(xiàn)這三個(gè)行業(yè)1-3項(xiàng)社保占比較多，更多的是繳納了工傷保險(xiǎn)。而其他行業(yè)發(fā)生工傷的機(jī)會(huì)比較小，索性就一項(xiàng)也不繳了?？傊?，西部地區(qū)次級勞動(dòng)力市場在社會(huì)保障這個(gè)方面亟待完善。

圖1為西部12省0項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的占比情況，很清晰地發(fā)現(xiàn)的農(nóng)民工沒有任何一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的比例高達(dá)95.1%，而重慶、四川、新疆是12省中，社保情況稍微好一點(diǎn)的，但仍高達(dá)50%以上。由此可見，西部地區(qū)各省在農(nóng)民工參與社保的情況，均難以達(dá)到目前的整體水平。總之，農(nóng)民工所處的次級勞動(dòng)力市場本就非常的不正規(guī)，不完善，而西部的情況卻更嚴(yán)峻。

圖2為最近一次看病報(bào)銷的占比情況，在樣本總體中，近期看病的個(gè)案共有4550個(gè)，這部分群體中沒有享受任何報(bào)銷的占到近78%，而看完病后由單位報(bào)銷的只有2%?？梢姡t(yī)療保險(xiǎn)的繳納情況極其糟糕，而對于體力勞動(dòng)繁重的農(nóng)民工群體來說，醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)是他們緊急而又迫切的需要，因此對于農(nóng)民工社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋情況亟待完善。

雖說農(nóng)民工在城市的很多權(quán)益都得不到保障，但他們?nèi)愿试高M(jìn)城務(wù)工，一是由于農(nóng)村不能吸納如此多的勞動(dòng)力，二是因?yàn)樗麄冊诔抢飫?wù)工，總會(huì)比在農(nóng)村獲得更高的收入。因此，受高收入的驅(qū)動(dòng)，該群體對于社保方面的缺失也就直接忽略了。

三、結(jié)論與建議

通過對西部地區(qū)農(nóng)民工來源地、人口學(xué)特征、工資水平、工作時(shí)長以及社會(huì)保險(xiǎn)水平的分析，西部地區(qū)次級勞動(dòng)力市場極其的不完善，具體特征體現(xiàn)在以下三方面：①周工作時(shí)間太長，總體工資水平偏低，“同工不同酬”的現(xiàn)象嚴(yán)重；②社會(huì)保險(xiǎn)的覆蓋情況太低，用人單位基本上不給雇員繳納社會(huì)保險(xiǎn)；③農(nóng)民工主要聚集在批發(fā)零售、住宿餐飲、建筑以及社會(huì)服務(wù)行業(yè)，住宿餐飲服務(wù)業(yè)的工資水平較低，批發(fā)零售業(yè)的收入差距較大，建筑采掘業(yè)的工資水平比較高。

因此，規(guī)范西部地區(qū)勞動(dòng)力市場需在三個(gè)方面入手。首先，在宏觀政策層面，政府部門急需出臺(tái)相關(guān)政策來保障農(nóng)民工群體的權(quán)益，在社會(huì)保險(xiǎn)方面，強(qiáng)制雇主給農(nóng)民工繳納三險(xiǎn)一金（醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及住房公積金），未按規(guī)定給農(nóng)民工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的雇主或單位一律嚴(yán)肅罰款。或者政府、單位（或雇主）和雇員實(shí)行“三三制”的社保繳納方式，為農(nóng)民工繳納五險(xiǎn)一金。其次，在中觀層面，企業(yè)應(yīng)積極聯(lián)合政府和社會(huì)組織為農(nóng)民工提供必要的就業(yè)培訓(xùn)以及其他福利服務(wù)，協(xié)助其提高工作技能，以增強(qiáng)農(nóng)民工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，減少雇員的流失率。最后，在微觀層面，農(nóng)民工自身素質(zhì)有待提高。社會(huì)保障方面的缺失以及收入低，除了客觀環(huán)境的原因，跟農(nóng)民工自身也是分不開的。一方面，他們文化程度相對較低，缺乏必要地社會(huì)保障意識(shí)，也缺乏專業(yè)技能，更多的從事體力勞動(dòng)，他們需要在選擇好行業(yè)的前提下，在工作中積累經(jīng)驗(yàn)和工作技能，逐步在工作中獲得“一技之長”，以提升自身收入；另一方面，該群體流動(dòng)性太大，有些企業(yè)想給他們繳納社會(huì)保險(xiǎn)，但出于流動(dòng)性大的原因，也會(huì)大打折扣。因此，建議農(nóng)民工群體在選擇就業(yè)時(shí)，盡量保持工作的持續(xù)性，不要流動(dòng)太頻繁。

總而言之，二元?jiǎng)趧?dòng)力市場的問題，是城鄉(xiāng)戶籍制度的苦果，單靠政府、企業(yè)和勞動(dòng)者三個(gè)主體的努力改進(jìn)，難以起到顯著效果。只有全社會(huì)都為構(gòu)建平等和諧的勞動(dòng)力市場出謀劃策，才能促使問題更好更快地解決。

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篇2

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；勞務(wù)派遣的優(yōu)勢；勞務(wù)派遣立法與司法解釋；市場潛力

一、勞務(wù)派遣的概念、特征與內(nèi)涵

（一）勞務(wù)派遣的概念

勞務(wù)派遣，是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工單位的需求，篩選用工單位崗位要求的勞動(dòng)者并在與其建立勞動(dòng)關(guān)系后，將勞動(dòng)者派遣到用工單位工作的一種新型的用工形式。勞務(wù)派遣型就業(yè)，是一種特別的就業(yè)形式，是正規(guī)就業(yè)的必要補(bǔ)充形式。勞動(dòng)者是勞務(wù)派遣單位的職工，與派遣單位是雇傭關(guān)系；但是，勞動(dòng)者在用工單位工作，并接受相關(guān)的管理，用工單位與勞動(dòng)者是使用和被使用的關(guān)系。

（二）勞務(wù)派遣的特征

勞務(wù)派遣的最顯著特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用分離。勞務(wù)派遣單位不同于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，它有兩個(gè)最大的特點(diǎn)，勞動(dòng)者是派遣單位的員工，存在勞動(dòng)合同關(guān)系，這與勞務(wù)中介、勞務(wù)不同；派遣單位只從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，不承包項(xiàng)目。因此，在勞務(wù)派遣這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者只建立勞動(dòng)關(guān)系，但不直接用工，即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)；而由用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，他們與勞動(dòng)者之間不建立勞動(dòng)關(guān)系，是一種有償使用勞務(wù)的用工形式。

二、勞務(wù)派遣的市場作用

（一）勞務(wù)派遣的積極作用

勞務(wù)派遣是勞務(wù)經(jīng)濟(jì)的一種形式，有利于人力資源開發(fā)。從我國的實(shí)踐看，勞務(wù)派遣促進(jìn)就業(yè)的作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、勞務(wù)派遣使流動(dòng)就業(yè)組織化，有利于促進(jìn)我國農(nóng)村勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)非農(nóng)產(chǎn)業(yè)有序轉(zhuǎn)移。

2、使靈活就業(yè)組織化，有利于解決供需錯(cuò)位問題，降低風(fēng)險(xiǎn)。

3、促進(jìn)體制內(nèi)就業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換。勞務(wù)派遣在我國的特殊作用之一在于，它被作為一種利用現(xiàn)有資源，把下崗職工、失業(yè)人員組織起來進(jìn)行創(chuàng)業(yè)和就業(yè)的行動(dòng)，促進(jìn)了體制內(nèi)就業(yè)機(jī)制的轉(zhuǎn)換。

4、提高用工效率。除此以外，勞務(wù)派遣在調(diào)解勞動(dòng)力市場供求功能、吸納就業(yè)的潛力以及促進(jìn)勞動(dòng)力的流動(dòng)方面同樣綻放出了奪目的光彩。勞務(wù)派遣是企業(yè)的一種正常存在的、有效率的用工形式。

（二）勞務(wù)派遣是“三贏”模式

勞務(wù)派遣型用工，通過《勞動(dòng)合同法》的法律保障，體現(xiàn)出其獨(dú)特效應(yīng)。其“三贏”，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、建立新型勞動(dòng)關(guān)系，有助于保障派遣員工的合法權(quán)益；充分利用勞務(wù)派遣單位的就業(yè)平臺(tái)和資源優(yōu)勢，為派遣員工提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)和廣闊的職業(yè)選擇。

2、節(jié)省用工單位招聘員工的各項(xiàng)費(fèi)用，如場地租用費(fèi)、廣告費(fèi)等；同時(shí)也避免用工單位因自行招進(jìn)不符合要求人員而造成損失。

3、節(jié)省用工單位勞動(dòng)力使用和管理成本；用工單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，適時(shí)要求派遣單位增減派員，有利于用工單位用工的靈活性；也可使用工單位從繁雜的勞動(dòng)保障事務(wù)中解脫出來，集中精力抓好生產(chǎn)經(jīng)營。

4、勞務(wù)派遣單位在向用工單位派遣員工的過程中，培養(yǎng)和打造了自身員工的隊(duì)伍，也創(chuàng)造了新的就業(yè)崗位；而且，在此過程中，勞務(wù)派遣單位也獲取了利潤。

同時(shí)，勞務(wù)派遣對促進(jìn)派遣員工就業(yè)、提高派遣員工的職業(yè)技能和執(zhí)業(yè)能力、保障派遣員工的合法權(quán)益、解決派遣員工的后顧之憂等，均起到了一定積極的作用。

由此可見，勞務(wù)派遣實(shí)際上是用人、用工和勞動(dòng)者都得利的“三贏”模式。而在三方獲益的同時(shí)，也帶來了社會(huì)效益。

三、我國的勞動(dòng)派遣

（一）我國勞務(wù)派遣產(chǎn)生的歷史背景

勞務(wù)派遣這一用工形式，在我國最早出現(xiàn)在改革開放之初，是市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場主體自發(fā)選擇的結(jié)果。北京市在1999年初為解決國有企業(yè)下崗職工再就業(yè)的問題，北京市委、市政府研究決定，在全市采用勞務(wù)派遣的方式，將下崗職工組織起來，通過勞務(wù)輸出的方式實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。這是我國最早實(shí)行勞務(wù)派遣的城市。據(jù)了解，不到1年時(shí)間，北京市就建立勞務(wù)派遣企業(yè)近百家。而如今勞務(wù)派遣在《勞動(dòng)合同法》范圍下，勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工單位的用人需求，組織社會(huì)法定年齡內(nèi)的勞動(dòng)者從事社會(huì)生產(chǎn)、經(jīng)營管理活動(dòng)，依法簽訂《勞動(dòng)合同》，用工單位負(fù)責(zé)用工，勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)人事行政、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等系列管理。與當(dāng)時(shí)歷史背景下的勞務(wù)派遣，又有了長足的進(jìn)展。

（二）我國勞務(wù)派遣的發(fā)展現(xiàn)狀

目前，包括勞務(wù)派遣在內(nèi)的勞務(wù)經(jīng)濟(jì)是我國的一個(gè)新的商機(jī)，發(fā)展現(xiàn)狀可以概括為快速發(fā)展、潛力巨大、競爭激烈和缺乏規(guī)范。我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀如下：

1、主要行業(yè)。采用勞務(wù)派遣型工作安排的行業(yè)主要是服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)等，如大型超市、保安、電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、電力、鐵路運(yùn)輸?shù)确?wù)性行業(yè)，以及建筑業(yè)和制造業(yè)的一些部門中輔助崗位，包括世界500強(qiáng)的部分外商投資企業(yè)，基本上都接受與采納了勞務(wù)派遣的用工形式。

2、派遣對象。勞務(wù)派遣的對象：以城鎮(zhèn)失業(yè)人員、外來勞動(dòng)力、大中專畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專門人才為主。

3、經(jīng)營單位。經(jīng)營勞務(wù)派遣的單位，以各種有限責(zé)任公司為主，同時(shí)也存在部分勞動(dòng)部門下屬的職業(yè)介紹中心、企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心轉(zhuǎn)制而成的勞務(wù)派遣公司。

（三）勞務(wù)派遣運(yùn)作過程中存在的主要問題

我國勞務(wù)派遣業(yè)仍然處于發(fā)展階段，作為一個(gè)新生事物，已經(jīng)進(jìn)入政府政策的視野。但是，由于立法的滯后性，勞務(wù)派遣在運(yùn)作中，暴露出以下的問題：

1、滯后的司法解釋給市場帶來的影響。（1）工作崗位不明確帶來的影響。由于《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前，勞務(wù)派遣已經(jīng)在勞動(dòng)力市場形成了一定的規(guī)模運(yùn)作，而且，派遣的工作崗位涉及面鋪得比較廣?！秳趧?dòng)合同法》出臺(tái)后，雖然明確了勞務(wù)派遣崗位的范圍：臨時(shí)性、輔或者替代性。但具體哪些崗位可認(rèn)定為臨時(shí)性、輔或者替代性，卻沒有明確的說法。為此，許多勞務(wù)派遣單位，包括用工單位，在涉及用工崗位方面，對臨時(shí)性、輔或者替代性的問題，比較敏感，或多或少的受到了束縛，等待《勞動(dòng)合同法》司法解釋的觀望心態(tài)較為嚴(yán)重。由于這方面的問題，對近期勞務(wù)派遣的實(shí)際操作，帶來了一定的障礙。（2）臨時(shí)性期限不確定帶來的影響《勞動(dòng)合同法》第58條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同……同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。而在勞務(wù)派遣實(shí)際運(yùn)作過程中，用工單位使用臨時(shí)性工作崗位的用工期限往往比較短，若按《勞動(dòng)合同法》又必須與勞動(dòng)者簽訂2年以上的固定期限勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)合同期限無法確定。遇到這種情況，無論勞務(wù)派遣單位，還是用工單位都會(huì)感到進(jìn)退兩難，無所適從。

2、違規(guī)操作現(xiàn)象缺乏監(jiān)管。在眾多的勞務(wù)派遣單位中，確切的說是在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前成立的勞務(wù)派遣單位中，存在著部分違規(guī)操作的現(xiàn)象。另外，在一些地區(qū)，有相當(dāng)一部分不具備勞務(wù)派遣資質(zhì)的勞務(wù)中介，也混雜在勞務(wù)派遣單位中，嚴(yán)重地侵害了勞動(dòng)者的權(quán)益。盡管政府有關(guān)部門對此現(xiàn)象進(jìn)行了整頓和打擊。但是，由于缺乏強(qiáng)有力的監(jiān)管行政措施，這種現(xiàn)象至今屢禁不絕。

除了以上問題之外，無論是勞務(wù)派遣單位，還是用工單位都或多或少的存在著基礎(chǔ)建設(shè)、制度建設(shè)、信息建設(shè)、服務(wù)意識(shí)、服務(wù)質(zhì)量等管理問題。

四、對發(fā)展勞務(wù)派遣的建議與展望

（一）對發(fā)展勞動(dòng)派遣的幾點(diǎn)建議

目前，我國勞務(wù)派遣尚處于初起發(fā)展階段，規(guī)模和數(shù)量還有限，從需求來看，仍然有較大的發(fā)展?jié)摿?。雖然，在發(fā)展中，勞務(wù)派遣也暴露出一些問題。但是，更主要的還是法律規(guī)章不完善、政府政策缺位，造成勞務(wù)派遣業(yè)缺乏規(guī)范、發(fā)展缺乏保障的問題。因此，為了從根本上解決存在的問題，從以下幾方面加以扶植，使勞務(wù)派遣更好地服務(wù)社會(huì)。

1、進(jìn)一步完善法律制度，規(guī)范勞務(wù)派遣?？稍诹⒎ㄅc司法解釋層面上加以考慮：（1）明確同工同酬的制度，確認(rèn)在同等條件下的工資待遇不應(yīng)差距過大，以使部分用人單位想通過勞務(wù)派遣來區(qū)別對待勞動(dòng)者，損害勞動(dòng)者利益的行為無從實(shí)施。（2）明確勞務(wù)派遣的臨時(shí)性、替代性、輔的內(nèi)涵，對于適用勞務(wù)派遣的崗位進(jìn)行界定。防止目前無論是何種崗位都存在勞務(wù)派遣的現(xiàn)象，也不讓《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)派遣“三性”的規(guī)定成為一紙空文。（3）明確政府部門行政處罰的標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)監(jiān)管力度。很多勞務(wù)派遣的企業(yè)敢于悖法而行，就是因?yàn)橄嚓P(guān)的違法后果沒有明確界定，相關(guān)的行政機(jī)關(guān)對于企業(yè)的違法行為如何處罰不夠明確；從而產(chǎn)生了“即便是違法，也沒有后果”的尷尬局面。所以明確賦予相關(guān)部門行政處罰的權(quán)利與標(biāo)準(zhǔn)，并對各種違法行為的后果進(jìn)一步確定將是當(dāng)務(wù)之急。（4）確定勞務(wù)派遣單位與用人單位的權(quán)利義務(wù)。在履行三方關(guān)系的過程中，勞務(wù)派遣單位與用人單位各自擁有怎樣的權(quán)利與承擔(dān)怎樣的義務(wù)方面，《勞動(dòng)合同法》僅僅指明了連帶責(zé)任，沒有進(jìn)一步細(xì)致的說明。而在實(shí)務(wù)當(dāng)中，往往就三方各自的權(quán)利義務(wù)問題會(huì)發(fā)生很多的糾紛與爭議，勞務(wù)派遣單位與用人單位的相互推諉，勞動(dòng)者的權(quán)利主張對象難以確定。如何進(jìn)一步明確權(quán)利義務(wù)，這將是一個(gè)亟待解決的問題。

2、對勞務(wù)派遣單位的扶持與政府部門從事勞務(wù)派遣的限制。一方面有的放矢地扶持一批公益性勞務(wù)派遣組織，作為促進(jìn)下崗職工再就業(yè)、吸納破產(chǎn)關(guān)閉企業(yè)職工就業(yè)的特殊渠道，并給予享受相應(yīng)的優(yōu)惠政策。另一方面限制政府部門從事勞務(wù)派遣方面的業(yè)務(wù)。這樣增加了就業(yè)機(jī)會(huì)，也為勞動(dòng)監(jiān)察部門的嚴(yán)格執(zhí)法減少了客觀阻力。

3、對勞務(wù)派遣從業(yè)人員采取靈活的社會(huì)保險(xiǎn)政策。在勞動(dòng)力市場管制放開的情況下，對不同就業(yè)形式采取不同的社會(huì)保險(xiǎn)政策。政策對勞務(wù)派遣具有重要影響。勞動(dòng)立法、勞動(dòng)制度和政策對正規(guī)就業(yè)保護(hù)的程度越高，對非正規(guī)就業(yè)保護(hù)的程度越低，勞動(dòng)力市場對勞務(wù)派遣的需求就會(huì)越多。因此，主張對于勞務(wù)派遣的勞動(dòng)者，采取靈活的社會(huì)保險(xiǎn)政策。勞務(wù)派遣單位必須按時(shí)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。正式職工正常繳費(fèi)，臨時(shí)勞務(wù)派遣人員參照其他規(guī)定繳費(fèi)。針對流動(dòng)就業(yè)者的情況，應(yīng)該積極推動(dòng)建立全國統(tǒng)一的社會(huì)保險(xiǎn)賬戶。

4、加強(qiáng)對勞務(wù)派遣的勞動(dòng)保障監(jiān)察力度。維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞務(wù)派遣的勞動(dòng)保障監(jiān)察對象包括派遣公司、使用派遣人員單位。可考慮通過對勞務(wù)派遣單位的專管員、督導(dǎo)員進(jìn)行勞動(dòng)法律政策培訓(xùn)，使其持證上崗的方式，讓其擔(dān)當(dāng)一部分監(jiān)督職能，以維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（二）對勞務(wù)派遣發(fā)展的展望

我國擁有13億人口，是一個(gè)巨大的勞動(dòng)力市場。然而，當(dāng)前針對這一資源的研究和開發(fā)工作卻相對落后。我國的勞動(dòng)力資源綜合開發(fā)工作，要立足于國情，正確分析我國勞動(dòng)力資源組成結(jié)構(gòu)和分化。針對不同層次，不同教育程度的勞動(dòng)力資源進(jìn)行相應(yīng)的研究開發(fā)工作。培育勞動(dòng)力資源基地，創(chuàng)建勞動(dòng)力資源品牌。將勞動(dòng)力資源的開發(fā)和市場需求緊密聯(lián)系起來。構(gòu)建安全、誠信、高效的資源交流和管理平臺(tái)。

我國勞動(dòng)力市場發(fā)展市場前景廣闊、潛力巨大。在政府部門的關(guān)心下，規(guī)范整頓勞務(wù)派遣市場，打造專業(yè)性的勞動(dòng)力資源綜合開發(fā)的產(chǎn)業(yè)鏈，充分發(fā)揮其綜合優(yōu)勢，使勞動(dòng)力資源富余的地區(qū)與勞動(dòng)力資源貧乏的地區(qū)，得到合理的調(diào)配，甚至可以利用我國豐富的勞動(dòng)力資源打進(jìn)國際市場，讓勞動(dòng)力資源得到最大最充分的利用。

參考文獻(xiàn)：

1、董保華.勞動(dòng)力派遣[M].中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2007.

2、董保華.勞動(dòng)合同研究[M].中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2005.

篇3

從近十年來看，隨著社會(huì)對實(shí)際工作技能要求的不斷增強(qiáng)，以“向社會(huì)輸送應(yīng)用型人才”的高職院校越來越受到社會(huì)的青睞，從2003年至2013年，高職院校招生規(guī)模正以平均每年27.3%的速率穩(wěn)步增長。但是，由于高校的不斷擴(kuò)招使得每年便有數(shù)百萬畢業(yè)生涌入社會(huì)，過剩的人才供給與有限的就業(yè)機(jī)會(huì)使得目前勞動(dòng)市場的上崗競爭日益激烈。高職院校畢業(yè)生的就業(yè)前景也不甚樂觀。為此，我國各地區(qū)高職院校為了提高畢業(yè)生就業(yè)率紛紛在人才培養(yǎng)模式上做出了新的思考與嘗試，以此來應(yīng)對多變的市場人才需求變化，在成功與市場對接的基礎(chǔ)上尋求就業(yè)率的提升。

二、勞動(dòng)市場人才需求傾向的變化

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)對人才的評判標(biāo)準(zhǔn)以及需求重點(diǎn)都在發(fā)生著變化。從目前形勢來看，專業(yè)和學(xué)歷已經(jīng)不再是用人單位招聘員工時(shí)的考慮重點(diǎn)，相反，實(shí)際的技術(shù)操作能力以及人員素質(zhì)越來越受到了企業(yè)的重視。因此，高職院校為了提高其畢業(yè)生就業(yè)率，就必須緊扣市場，不斷調(diào)整人才培養(yǎng)工作的重點(diǎn)和方法。

（一）專業(yè)要求逐步減弱。在我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，社會(huì)在人才選擇方面往往遵循“專業(yè)對口”這一原則，因此畢業(yè)生專業(yè)所對口徑的人才需求量直接決定了畢業(yè)生的就業(yè)難易程度。然而，隨著教育體制的不斷變革，我國院校尤其是高職院校在專業(yè)的課程設(shè)置上不斷的調(diào)整，使其專業(yè)內(nèi)容的基礎(chǔ)性和可遷移性不斷增強(qiáng)，不同專業(yè)之間的融通性越來越大，因而學(xué)生在進(jìn)行工作定位時(shí)的可選性也就隨之增大，這就在一定程度上就擴(kuò)展了畢業(yè)生的就業(yè)面。也正是在這種教育體制的影響下，社會(huì)用人單位在人員招聘時(shí)對專業(yè)的要求也越來越弱，往往只要具備相應(yīng)的上崗技能以及較強(qiáng)的綜合素質(zhì)就會(huì)被用人單位納入考慮范圍之內(nèi)，“專業(yè)對口”這一用人原則正在逐漸減弱。

（二）企業(yè)招聘重點(diǎn)轉(zhuǎn)移。如上所述，目前用人單位對專業(yè)是否對口的要求已經(jīng)越來越弱，但隨之曾倩改的則是對招聘人員綜合素質(zhì)以及創(chuàng)新能力的高要求。企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)團(tuán)隊(duì)實(shí)踐的過程，因此現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)往往要求員工具較高的社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、擅長人際溝通以及具備良好的職業(yè)操守等等，這些內(nèi)在的各種品質(zhì)與能力的達(dá)標(biāo)是員工能夠快速適應(yīng)工作環(huán)境并為企業(yè)發(fā)展提供幫助的前提。而員工合理有效的工作創(chuàng)新能夠幫助企業(yè)在內(nèi)部建立起一個(gè)具有創(chuàng)新精神的工作環(huán)境，這是企業(yè)緊跟時(shí)代步伐、完成自我提高的重要保證。

（三）外語能力的普遍需求。隨著我國在國際市場上地位的穩(wěn)固，我國企業(yè)也越來越多的將發(fā)展目標(biāo)投向了國外市場，來華投資的國外企業(yè)數(shù)量也正在逐年增加。開放的市場環(huán)境不但為我國企業(yè)帶來了巨大的發(fā)展空間，同時(shí)也增進(jìn)了技術(shù)交流，促進(jìn)了我國國內(nèi)生產(chǎn)管理技術(shù)的更新?lián)Q代。因此，為了適應(yīng)市場發(fā)展的大環(huán)境，良好的外語基礎(chǔ)幾乎已經(jīng)成為了如今企業(yè)在招聘員工時(shí)所提出的最基本要求。這不僅是企業(yè)對外交流的需求，更是是企業(yè)引入先進(jìn)外來技術(shù)的必要人員準(zhǔn)備。

三、加強(qiáng)高職院校人才培養(yǎng)與勞動(dòng)力市場對接的建議

高職院校人才培養(yǎng)工作與勞動(dòng)力市場的有效對接是提高其畢業(yè)生就業(yè)率的最直接手段。筆者針對上述勞動(dòng)力市場需求的變化，對高職院校人才培養(yǎng)工作的改革提出了以下幾點(diǎn)意見。

（一）明確人才培養(yǎng)目標(biāo)及發(fā)展戰(zhàn)略。建立明確的目標(biāo)與戰(zhàn)略是高職院校能夠保持正確路線快速發(fā)展的前提，雖然院校教育與市場發(fā)展之間存在的差異是必然的，但是高職院校完全可以利用如校友會(huì)、校內(nèi)招聘活動(dòng)等對市場的走向進(jìn)行把握，在充分了解市場走向的前提下透徹的對市場今后的走向和需求進(jìn)行分析，繼而以市場需求為準(zhǔn)則調(diào)整校內(nèi)各個(gè)專業(yè)的人才培養(yǎng)規(guī)模、結(jié)構(gòu)，推出合理的、與當(dāng)下企業(yè)生產(chǎn)管理相掛鉤的校內(nèi)實(shí)訓(xùn)課程等。只有始終與市場的發(fā)展保持一致，才能確保高職院校制定出符合市場發(fā)展的人才培養(yǎng)目標(biāo)以及發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與市場的對接。

（二）注重人才綜合素質(zhì)培養(yǎng)。如上所述，學(xué)生的綜合素質(zhì)水平已經(jīng)成為企業(yè)在人員招聘時(shí)的重要參考依據(jù)，因此高職院校為順應(yīng)市場需求必須在確保學(xué)生掌握良好的專業(yè)技能同時(shí)加強(qiáng)其素質(zhì)教育，并幫助學(xué)生養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)。具體而言，學(xué)校應(yīng)適當(dāng)增加學(xué)生的實(shí)踐課程，以市場真是企業(yè)的生產(chǎn)管理案例為參考組織學(xué)生進(jìn)行沙盤對抗，繼而在體驗(yàn)實(shí)際工作環(huán)境的同時(shí)增強(qiáng)自身綜合素質(zhì)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、增強(qiáng)溝通能力等，使學(xué)生成長為被市場所認(rèn)可的同時(shí)兼具專業(yè)素質(zhì)與綜合素質(zhì)的全面性應(yīng)用人才。

（三）根據(jù)市場需要在全專業(yè)中增加必修課。各行各業(yè)在進(jìn)行人才選擇時(shí)會(huì)提出各自不同的要求，但其中的一些對相關(guān)知識(shí)的硬性要求卻是統(tǒng)一的，也是學(xué)生在進(jìn)行擇業(yè)時(shí)所必須具備。隨著我國市場開放程度的不斷增強(qiáng)，大多數(shù)企業(yè)會(huì)對招收人員的外語掌握水平提出一定的要求。高職院校為適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，應(yīng)不斷加強(qiáng)校內(nèi)學(xué)生的英語教學(xué)力度，通過引進(jìn)多媒體教學(xué)和提高教師素質(zhì)等多種手法努力為學(xué)生創(chuàng)造良好的英語學(xué)習(xí)環(huán)境，提高學(xué)生英語水平。同時(shí)，根據(jù)高職院校的特性，學(xué)校還應(yīng)根據(jù)學(xué)生專業(yè)的不同在英語教學(xué)中適當(dāng)加入其本專業(yè)的知識(shí)，以提高其英語應(yīng)用能力和針對性，做到與市場需求的完美對接。

篇4

關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟(jì) 企業(yè)管理 人事管理

我國現(xiàn)在正處于一個(gè)全面發(fā)展的重要階段，在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中不可能被忽視的就是大、中、小企業(yè)的發(fā)展，但是現(xiàn)在企業(yè)中不管是在經(jīng)營上還是管理上總是存在很多這樣或者那樣的問題。尤其是在人事管理方面，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開一支高素質(zhì)的隊(duì)伍，所以在解決企業(yè)相關(guān)難題的時(shí)候，首先應(yīng)該被解決的就是企業(yè)人事管理上的問題。

一、社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)人事管理上遇到的問題

我國是一個(gè)有著幾千年歷史文化的大國，在經(jīng)濟(jì)上，深深地受到了過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國內(nèi)的很多單位的員工工作中沒有自由發(fā)揮的空間，單位極度重視上下級制度，甚至還在工作上涉及親情，利用關(guān)系走后門等，這樣的現(xiàn)象嚴(yán)重不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。再就是從企業(yè)本身的不足上來分析，在人力資源管理方面的工作上，從事人力資源工作的人員很少有不加班的，最有代表性的就是大企業(yè)人力資源部門的HR事務(wù)操作者。單一、繁雜的工作，給從業(yè)的人員也帶來了嚴(yán)重的工作壓力。提高人力管理的工作效率，改善人力部門的工作形象，顯得越來越重要。一般的情況下，對員工的工作能力進(jìn)行評判的時(shí)候，就是通過對員工的工作進(jìn)行考核?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)的工作制度，也是企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、辭退和晉升的唯一標(biāo)準(zhǔn)。但現(xiàn)在的問題是，并沒有完善的機(jī)制能對員工的工作能力做出科學(xué)有效的考核。還有，因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層的不重視，缺乏對于企業(yè)員工的培訓(xùn)。對于企業(yè)員工的培訓(xùn)是企業(yè)在經(jīng)營、管理上必不可少的，但是現(xiàn)在很多企業(yè)并沒有重視員工培訓(xùn)這件事情。再就是很多的企業(yè)沒有形成屬于自己特色的企業(yè)文化，一個(gè)企業(yè)有屬于自已特色的東西才能彰顯自己文化，彰顯自己的與眾不同，沒有自己的企業(yè)文化就不能用良好的文化氛圍感染自己的員工，就不能提高員工對于企業(yè)的深層認(rèn)識(shí)。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的體制下，對于人事的管理上應(yīng)該是科學(xué)化的，是重視工作效率的，但是很多的單位并沒有把工作的效率提上來，工作中互相推卸責(zé)任、效率低等等問題頻出不窮。

二、應(yīng)對市場經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)人事管理問題的策略

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開外部環(huán)境的支持，離不開國家對企業(yè)的扶持，更離不企業(yè)內(nèi)部的努力，離不開企業(yè)自身管理體制的建設(shè)。在市場經(jīng)濟(jì)體制下對于企業(yè)人事管理問題的解決上，也要從這兩方面來考慮，一方面是國家的支持與鼓勵(lì)，另一方面就是企業(yè)自身的努力。國家要對企業(yè)的發(fā)展做好引導(dǎo)的作用，用科學(xué)的理論來指導(dǎo)企業(yè)的進(jìn)步，給企業(yè)的發(fā)展提供良好的空間。再就是從企業(yè)上來講，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的人事管理制度。企業(yè)是從事商品活動(dòng)的基本經(jīng)濟(jì)單位，在企業(yè)中對人才進(jìn)行科學(xué)的管理，讓他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)出自己的力量，實(shí)現(xiàn)并提高自己的個(gè)人價(jià)值，科學(xué)的管理方式也有利于留住人才，減少人才的流失。在企業(yè)的用人制度上要“人盡其才”，要想留住人才，不是把他們安排到某個(gè)職位上一成不變，要給員工留有足夠的發(fā)展空間，制定完善的獎(jiǎng)懲政策，明確各個(gè)崗位上的工作責(zé)任，定期進(jìn)行科學(xué)有效的考核。

企業(yè)中員工的素質(zhì)高低和企業(yè)的各方面培訓(xùn)也是有著直接的關(guān)系，要想有一批高素質(zhì)的員工，就需要企業(yè)經(jīng)常性、持續(xù)性地對員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，讓他們能接受到最先進(jìn)的知識(shí)、思想和技能。在提高員工素質(zhì)這個(gè)問題上，值得探討的是，傳統(tǒng)的方式僅限于單項(xiàng)的培訓(xùn)，我們在柔性人力管理方式上提倡的是雙向的，或者多向式的教育。不僅要鼓勵(lì)員工之間多交流、多學(xué)習(xí)，還增強(qiáng)管理者與員工之間的溝通與學(xué)習(xí)。在之前我們對世界各國文化的了解中就知道，國外很多國家的用人機(jī)制是比較前衛(wèi)的，就像美國和日本，他們對于員工的管理不會(huì)那么的嚴(yán)格，相對來講是很自由的，這樣的方式也是很多的員工所喜歡的。就像很多的知識(shí)型人才，他們具有高超的專業(yè)技能，在工作上他們是具有很高的自的，不想受到很多的拘束，喜歡在工作上有一個(gè)自主的空間環(huán)境。這樣的方式就告訴我們，把科學(xué)新進(jìn)的管理方式和企業(yè)的相關(guān)機(jī)制進(jìn)行結(jié)合，有可能就會(huì)產(chǎn)生很好的管理效果。

在市場經(jīng)濟(jì)的體制下，注重的是競爭，企業(yè)之間的良性競爭能夠促進(jìn)企業(yè)之間的互贏。企業(yè)之間的競爭是企業(yè)綜合實(shí)力上的競爭，是整體素質(zhì)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。所以，在企業(yè)中建立高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是現(xiàn)代企業(yè)要想在市場競爭中立穩(wěn)腳跟必須要考慮到的。

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