勞動力市場的變化精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇勞動力市場的變化，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

關(guān)鍵詞:縣域勞動力市場 變化趨勢 建議

中圖分類號:F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)07-228-02

隨著中部隆起戰(zhàn)略的提出與實(shí)施,唐河縣這個有著130萬人口的農(nóng)業(yè)大縣就業(yè)狀態(tài)總體趨升,但在當(dāng)前和未來一個較長的時期內(nèi),就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻,就業(yè)和再就業(yè)任務(wù)將依然繁重。就業(yè)總量雖然實(shí)現(xiàn)了增長,但城鎮(zhèn)新生勞動力和農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移仍將是難解的課題。本文在對唐河縣勞動力市場價格結(jié)構(gòu)與變化趨勢進(jìn)行調(diào)查分析的基礎(chǔ)上,提出了相關(guān)政策建議。

一、唐河縣勞動力市場的現(xiàn)狀

至2009年底,唐河縣的總?cè)丝谶_(dá)到130萬人,其中15-64歲的勞動年齡人口為92.8萬人,占71.38%。全縣就業(yè)人數(shù)為55.2萬人,就業(yè)率為59.6%,其中城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)為19.43萬人,占35.2%,鄉(xiāng)村就業(yè)人數(shù)為35.77萬人,占64.8%。

1.供給過剩。該縣勞動力供給市場主要來自三個方面:一是原企業(yè)、集體企業(yè)的富余職工和失業(yè)人口;二是農(nóng)村剩余勞動力;三是新增就業(yè)人口。2009年該縣登記失業(yè)人口3939人,而實(shí)際情況遠(yuǎn)非這個數(shù)字。據(jù)測算:2008年以來金融危機(jī)涉及職工25500人,按30%的比例失業(yè)計(jì)算,失業(yè)人員的總數(shù)可能達(dá)到7650人,再加上15%的企業(yè)破產(chǎn)和倒閉導(dǎo)致的失業(yè)人口數(shù),預(yù)計(jì)該縣這幾年企業(yè)失業(yè)人數(shù)超過萬人。勞動力市場的第二個重要組成部分是農(nóng)村的剩余勞動力。目前農(nóng)村約有33萬剩余勞動力,按照農(nóng)村人口城市化每年增長1%計(jì)算,農(nóng)村勞動力每年向城市轉(zhuǎn)移約3.3萬人。這個數(shù)字在未來的一段時間只會增加不會減少。除此以外,新增勞動力是該縣失業(yè)問題的另一個重要變量。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后,人口的增長經(jīng)歷了兩個高峰,一個1982年,另一個是1987年。總體而言,如果以16歲作為進(jìn)入勞動力市場的起始年齡,那么1998年以后,由于人口自然增長所導(dǎo)致的勞動力數(shù)量將會持續(xù)增長,并會一直延續(xù)到2012年左右。據(jù)測算,每年新增的勞動力總量將在1.5萬左右。

2.需求不足。與此相對應(yīng),該縣就業(yè)需求出現(xiàn)了讓人擔(dān)憂的現(xiàn)象。不僅下崗失業(yè)職工的再就業(yè)率不斷走低,2007年為70%,2008年降至63%,2009年則降至60%以下;而同期每年的新增勞動力人口最多只有70%的新增勞動力能夠找到工作。2007年以后,高學(xué)歷人員的失業(yè)率開始不斷上升,到2008年全國大中專畢業(yè)生在唐河縣的就業(yè)率降為82.75%,2009年下降為68.2%。

一方面富余勞動力不斷增加,另一方面用工緊缺現(xiàn)象十分突出。據(jù)對全縣建筑、制造、餐飲、賓館、批發(fā)零售、社區(qū)服務(wù)、保安、交通運(yùn)輸、金融電信、季節(jié)性用工等10個行業(yè)的264戶企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查,情況顯示:目前全縣有65%以上的企業(yè)招用了農(nóng)民工,農(nóng)民工占到了企業(yè)職工總數(shù)的58.6%。其中,所有的建筑業(yè)、餐飲業(yè)和制種業(yè)都招用了農(nóng)民工。調(diào)查中,近一半的企業(yè)反映,今年以來,一些技術(shù)工人和農(nóng)民工首次出現(xiàn)短缺現(xiàn)象。在建筑、餐飲、制種行業(yè)的用工旺季,農(nóng)民工緊缺尤為突出,一些經(jīng)營單位不得不靠提高工價來解決燃眉之急。面對勞動力市場需大于供的狀況,部分企業(yè)采取提高福利待遇等辦法穩(wěn)定用工隊(duì)伍,確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常運(yùn)行。據(jù)某職介所介紹說,今年來這兒招工的企業(yè)和個人比往年多。往年這些企業(yè)和個人大多招聘年齡在18歲到25歲左右的人,可現(xiàn)在把年齡放寬到30歲左右,應(yīng)聘者還是屈指可數(shù)。各行業(yè)工資漲幅也很大,月平均上漲了100元至150元,特別是一些技術(shù)性比較強(qiáng)的職業(yè),工資漲幅就更大了,但前來應(yīng)聘的還是很少。

據(jù)分析,造成該縣部分行業(yè)用工短缺現(xiàn)象和勞動力價格上漲的主要因素有:其一,勞務(wù)輸出人數(shù)大幅度增長;其二,各大、中城市的企業(yè)為吸引勞力,相繼改善用工環(huán)境,提高勞動力價格,加快了唐河縣勞動力轉(zhuǎn)移步伐,同時也拉動了該縣勞動力價格的上升。其三,該縣企業(yè)產(chǎn)品升級和經(jīng)濟(jì)效益的逐年增加,用工單位增加了勞動者的工資和福利待遇。其四,該縣的技能型人才總量嚴(yán)重不足;在技能型人才中,高級技能人才更為短缺。勞動力總體素質(zhì)不能適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和提升的需要,“有人沒活干和有活沒人干”,就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾突出,

二、唐河縣勞動力市場價格結(jié)構(gòu)

1.就業(yè)結(jié)構(gòu)。從產(chǎn)業(yè)看,2009年末,一、二、三次產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)分別是35.7萬人、6.83萬人和19.52萬人,所占比例分別是58.2%,11.2%和30.6%。2009年該縣一、二、三次產(chǎn)業(yè)的GDP比例分別是52.9%,15.2%和31.9%。就業(yè)結(jié)構(gòu)與GDP的比例基本相適應(yīng),由此可見,加快城市化進(jìn)程,實(shí)現(xiàn)勞動力由第一產(chǎn)業(yè)向二三產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移,由農(nóng)村向城鎮(zhèn)的轉(zhuǎn)移,是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)。從行業(yè)分布看,傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如農(nóng)業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)的就業(yè)人數(shù)大幅度下降,而第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)不斷提高。

2.就業(yè)特點(diǎn)。一是非正規(guī)就業(yè)人數(shù)龐大。據(jù)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù),全縣城鎮(zhèn)的各類非正規(guī)就業(yè)人數(shù)大約是7-8萬人。這些就業(yè)者就業(yè)不穩(wěn)定,基本沒有社會保險,缺乏勞動保護(hù),工資收入低下,工作時間長且不固定等。規(guī)模龐大的非正規(guī)就業(yè),一方面為緩減就業(yè)壓力和貧困發(fā)揮了積極作用,同時也帶來一系列問題,如勞動者權(quán)益得不以有效保障,并出現(xiàn)大量“有工作的窮人”。二是流動就業(yè)規(guī)模巨大。該縣目前流動就業(yè)人數(shù)大約在12萬以上,流動就業(yè)的大多數(shù)是所謂農(nóng)民工。其中跨省流動就業(yè)人數(shù)約8萬人,約占全部流動就業(yè)人數(shù)的70%;絕大多數(shù)流動就業(yè)人員進(jìn)入城鎮(zhèn)就業(yè),占城鎮(zhèn)全部從業(yè)人員的近80%。目前該縣外出的農(nóng)民工從事的職業(yè)主要有制造業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)等。其最大特點(diǎn)和問題是:農(nóng)民工長期處于“候鳥式”流動就業(yè)狀態(tài),由于城鄉(xiāng)和地區(qū)分治,進(jìn)城農(nóng)民工不能難以實(shí)現(xiàn)與城市人平等的勞動權(quán)益和社會保護(hù)。

3.工資水平。一是勞動力市場分層和工資分化明顯。據(jù)調(diào)查,普通技術(shù)工種(初中級技工)的工資一般是非技術(shù)工種工資的1.5-2倍,如沿海地區(qū)技術(shù)工人的月工資一般在1500至3000元之間,而非技術(shù)工人的月工資一般在600-1000元之間。高級技工的工資更高。二是行業(yè)之間工資差距進(jìn)一步拉大,壟斷行業(yè)的工資大大高出非壟斷行業(yè)。從事電力、通信等壟斷行業(yè)的勞動力與非壟斷行業(yè)(以農(nóng)林牧漁業(yè)和批發(fā)零售餐飲業(yè)為例)職工平均工資的倍數(shù)關(guān)系是1.43倍。三是普通勞動者、特別是農(nóng)民工的工資增長緩慢。由于勞動力市場供大于求,更由于勞資力量對比失衡,工人缺乏制衡資本的組織力量與手段,普通勞動者特別是民營企業(yè)的普通工人的工資普遍低且長期得不到增長。據(jù)在廣東打工的朱先生反映,珠江三角洲地區(qū)民工的名義工資20年來基本上沒有增長,這意味著實(shí)際工資大大下降了。

從調(diào)查的情況看,根據(jù)職業(yè)劃分,流動民工中收入較高的是從事餐飲業(yè)和當(dāng)裁縫的民工,月凈收入在800元以上的分別占從事該職業(yè)民工的86.6%和69.7%,收入較低的是家庭保姆和在酒家、賓館、招待所等服務(wù)單位打工的民工,月凈收入在600元以下的分別占從事該職業(yè)民工的98.2%和37.2%;根據(jù)打工單位的所有制性質(zhì)劃分,收入較高的是個體工商戶在和三資企業(yè)打工的民工,月凈收入在700元以上的分別占該部分民工的66.4%和8.5%,;收入較低的是私有企業(yè)和企業(yè)企業(yè)的民工,月凈收入在600元以下的分別占該部分民工的30.6%和15.6%,出乎意料的是,在各種所有制單位中,私營企業(yè)民工的平均工資水平是最低的。此外,調(diào)查還發(fā)現(xiàn),民工的收入與民工進(jìn)城打工的時間成正相關(guān)關(guān)系,打工時間較長的收入較高,打工3年以上的民工在月凈收入800元以上檔次上的比例最高,占15.7%,打工時間較短的則收入較低,打工1年以下的民工在月凈收入600元以下的檔次上的比例最高,占20.2%。民工性別和年齡也是影響收入水平的因素,男性民工的收入明顯高于女性,男性民工月凈收入在1000元以上的占77.1%,相反女性民工月凈收入在800元以下的比例高達(dá)77.2%。此外,除了工資性收入,也有一定的福利待遇。

4.農(nóng)村社會救助對象穩(wěn)中有增。農(nóng)村稅費(fèi)改革前,“三提五統(tǒng)”承擔(dān)了五保供養(yǎng)、農(nóng)村低保等大量救助費(fèi)用,救助對象一度達(dá)到25000多人。農(nóng)村稅費(fèi)改革后,救助經(jīng)費(fèi)來源渠道主要是財(cái)政投入,救助對象大幅縮減,一些貧困農(nóng)民得不到相應(yīng)的救助,生活較為困難。最近兩年來,農(nóng)村社會救助的投入和救助水平呈恢復(fù)性增長。2009年,已經(jīng)納入農(nóng)村最低生活保障或特困戶定期定量生活救濟(jì),因享受救濟(jì)而脫離絕對貧困狀態(tài)的有1730人,2010年以來為1786萬人,增長3.3%。但仍有20000多人處于絕對貧困狀態(tài)。一是惠農(nóng)政策的有限性。盡管國家采取了一些有效戰(zhàn)略措施,千方百計(jì)增加農(nóng)民收入。但還是不能從根本上解決偏遠(yuǎn)山區(qū)或老病殘等困難群體的脫貧致富問題。同時,由于農(nóng)業(yè)增產(chǎn)和農(nóng)民增收的基礎(chǔ)不穩(wěn)固,農(nóng)民脫貧的難度明顯加大;二是開發(fā)式扶貧的局限。國家針對貧困農(nóng)民開展了大規(guī)模的、持續(xù)的扶貧運(yùn)動,其思路經(jīng)歷了從“救濟(jì)式”到“開發(fā)式”,逐漸探索出了“開發(fā)式扶貧”的新模式,但其效果不夠明顯;三是扶貧項(xiàng)目效益不高,一些地方對亂鋪攤子、管理不當(dāng),只重脫貧的數(shù)量和速度,對貧困農(nóng)民創(chuàng)收能力關(guān)注不足,效益不佳;四是資金投向不均。開發(fā)式扶貧包括項(xiàng)目投資,修建基礎(chǔ)設(shè)施,發(fā)展教育和衛(wèi)生事業(yè),改善生態(tài)環(huán)境等內(nèi)容。但許多地方將實(shí)施重點(diǎn)集中在幫助農(nóng)民和農(nóng)村企業(yè)投資生產(chǎn)性項(xiàng)目以及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上,而對教育等關(guān)涉貧困農(nóng)民自身發(fā)展能力的投資相對薄弱。

三、政策綜合效應(yīng)的影響

1.加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施對勞動力的流動性影響是比較大的。該縣的勞動力價格不僅低,而且流動性非常大。以今年來說,北京市市場勞動力價格比去年上漲大概20%(建筑領(lǐng)域),主要原因就是京津地區(qū)開發(fā)速度加快(尤其是天津市),很多在建項(xiàng)目出現(xiàn)勞動力嚴(yán)重不足的情況。勞動力的缺乏導(dǎo)致了勞動力價格的上漲,同時也導(dǎo)致了更多的勞動力涌入這些城市。2009年,該縣進(jìn)入京津地區(qū)務(wù)工人數(shù)就增加了1.5萬人,較上年增長34%。而2007年和2008年唐河縣農(nóng)民工的流向主要是西部,而到廣東等沿海地區(qū)打工的人數(shù)逐年減少。

2.企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革,導(dǎo)致勞動力市場需求不足。在全縣勞動力供給居高不下的同時,全縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展派生的勞動力需求嚴(yán)重不足。由于全縣經(jīng)濟(jì)增長速度持續(xù)乏力,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷降低,企業(yè)對勞動力需求減少。

3.社會保障制度改革滯后阻礙勞動力順利轉(zhuǎn)移。經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和統(tǒng)一勞動力市場的建立,客觀上要求勞動力資源在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同所有制之間流動,實(shí)現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化組合。勞動力流動時滯和流動風(fēng)險客觀上要求建立健全養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療和住房等社會保障制度,建立失業(yè)減震系統(tǒng),解除勞動力流動后顧之憂,這不僅是近現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會的普遍法則,也是近現(xiàn)代工業(yè)文明的一個重要特點(diǎn)。但就唐河縣而言,由于社會保障制度的改革的嚴(yán)重滯后,社會保障覆蓋面太窄,社會化程度低,社會保障功能分散于各企事業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)內(nèi)部。同時,社會保障的企業(yè)化和單位化使全縣企業(yè)和事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)就業(yè)具有很大的社會福利性質(zhì),沒有就業(yè)單位也就喪失了社會福利,形成單位和個人之間割不斷的“父子關(guān)系”,勞動力流動、特別是向非企業(yè)經(jīng)濟(jì)成分流動的積極性差,阻礙了勞動者就業(yè)崗位的順利轉(zhuǎn)移。

4.經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生大量結(jié)構(gòu)性失業(yè)、下崗人員。在唐河縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中,曾經(jīng)經(jīng)歷過幾次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。但由于歷次調(diào)整力度不夠,重基建、輕技改,從總體上看,結(jié)構(gòu)性矛盾的主要方面仍是發(fā)展不足,生產(chǎn)能力擴(kuò)張、產(chǎn)業(yè)規(guī)模擴(kuò)大始終是該縣產(chǎn)業(yè)政策的主要導(dǎo)向。新的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整必然使新的支柱產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn),老的產(chǎn)業(yè)不斷被淘汰,職工就業(yè)轉(zhuǎn)移時滯和部分職工技術(shù)技能相對落后,使結(jié)構(gòu)性失業(yè)人數(shù)不斷增加。從失業(yè)職工的行業(yè)構(gòu)成來看,多數(shù)集中在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)部門。據(jù)統(tǒng)計(jì),2007年以來全部下崗職工中,輕工業(yè)占27.1%,其次為機(jī)械工業(yè),占16.3%,化工業(yè)占14%。從紡織行業(yè)來看,由于長期以來重復(fù)建設(shè)嚴(yán)重,造成全縣紡織行業(yè)生產(chǎn)總量嚴(yán)重過剩。2005-2009年5年間,全縣棉紡錠從18.9萬錠增加到41.8萬錠,且相當(dāng)部分是落后棉紗錠,大大超過了市場需求。企業(yè)生產(chǎn)總量過剩和過度競爭,使相當(dāng)一部分企業(yè)在原料、人工成本等各項(xiàng)費(fèi)用不斷提高的條件下,完全喪失了市場的競爭優(yōu)勢。2005年以來,全縣紡織行業(yè)已連續(xù)5年虧損,涉及職工2108人,有近2/3職工跨行業(yè)轉(zhuǎn)崗。

四、對策與建議

1.培育就業(yè)市場。一是重視中小經(jīng)濟(jì)組織。通過調(diào)整所有制結(jié)構(gòu),鼓勵發(fā)展就業(yè)容量大的個體、私營、外商投資、股份合作等多種所有制經(jīng)濟(jì)來增加就業(yè)崗位;二是發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)。通過調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè),在繼續(xù)發(fā)展商貿(mào)、餐飲等傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)的同時,尤其要積極開發(fā)社區(qū)服務(wù)業(yè)和旅游業(yè)的就業(yè)崗位;三是鼓勵中小企業(yè)。通過調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu),發(fā)展有市場需求、為人民生產(chǎn)生活提供服務(wù)的中小企業(yè),繼續(xù)發(fā)揮勞動就業(yè)服務(wù)型企業(yè)的作用;四是創(chuàng)建勞動密集型企業(yè)。通過充分發(fā)揮勞動力資源優(yōu)勢,積極創(chuàng)建就業(yè)容量大、具有比較優(yōu)勢和市場需求的勞動密集型產(chǎn)業(yè)和企業(yè);五是整合靈活就業(yè)市場。適應(yīng)企業(yè)用工需求和就業(yè)方式的變化,鼓勵失業(yè)人員通過非全日制、非固定單位、臨時性、季節(jié)性、彈性工作等靈活多樣的工作方式實(shí)現(xiàn)就業(yè),并通過發(fā)展勞務(wù)派遣、就業(yè)基地等組織形式為靈活就業(yè)提供幫助和做好管理服務(wù)工作;六是依法規(guī)范勞務(wù)輸出、輸入。根據(jù)國際國內(nèi)勞動力市場的總需求,積極促進(jìn)地區(qū)、地域包括境外企業(yè)之間的勞務(wù)交流與合作。

2.積極促進(jìn)就業(yè)。不斷健全市場導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制,充分發(fā)揮市場在促進(jìn)就業(yè)方面的基礎(chǔ)性作用,形成通過就業(yè)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、通過經(jīng)濟(jì)發(fā)展有效拉動就業(yè)需求的良性運(yùn)行機(jī)制。從制度建設(shè)、政策導(dǎo)向和環(huán)境改善方面入手,鼓勵城鄉(xiāng)居民自主創(chuàng)業(yè),對就業(yè)特別困難的人群和長期失業(yè)人員,政府部門要聯(lián)合社會力量,利用經(jīng)濟(jì)和行政手段向他們提供必要的就業(yè)援助,使社會援助成為我縣就業(yè)的基礎(chǔ)性制度。建立失業(yè)預(yù)警制度,重點(diǎn)監(jiān)控勞動力供求和失業(yè)率變動在,并制定有效應(yīng)對失業(yè)風(fēng)險的預(yù)案。

3.積極發(fā)展職業(yè)教育,努力提高勞動者素質(zhì)。要加大政府資金投入,動員全社會力量,建立靈活有效、覆蓋城鄉(xiāng)的職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò),增強(qiáng)勞動者就業(yè)、再就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)的實(shí)際能力;要依靠中學(xué)、大學(xué)和社會組織大力開展多層次和多渠道的職業(yè)教育;要引導(dǎo)企業(yè)大力加強(qiáng)對員工培訓(xùn),廣泛開展在職教育。同時,全面推行勞動預(yù)備制度和就業(yè)準(zhǔn)入制度,擴(kuò)大職業(yè)資格適用范圍,廣泛開展職業(yè)技能鑒定,大力提升職業(yè)資格和職業(yè)技能證書的社會地位。

4.加快城鎮(zhèn)化建設(shè),統(tǒng)籌兼顧城鄉(xiāng)就業(yè)。打破城鄉(xiāng)分割,改革戶籍制度,取消城鎮(zhèn)對農(nóng)村勞動力進(jìn)城務(wù)工和從事經(jīng)營活動的各種不合理限制,為促進(jìn)農(nóng)村勞動力平衡有序轉(zhuǎn)移創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。同時,實(shí)現(xiàn)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率向城鄉(xiāng)調(diào)查失業(yè)率統(tǒng)計(jì)監(jiān)控方式的轉(zhuǎn)變。隨著整體就業(yè)壓力的減緩,城鎮(zhèn)化建設(shè)步伐逐步加快,要統(tǒng)籌安排城鄉(xiāng)勞動力就業(yè),逐步加大農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移的規(guī)模,提高城鎮(zhèn)吸納農(nóng)村勞動力的能力,改善城鄉(xiāng)就業(yè)的市場環(huán)境,提高農(nóng)村勞動力就業(yè)充分程度。

5.擴(kuò)大社會保障覆蓋面,讓更多的人享有社會保障。一是適應(yīng)所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整和就業(yè)形式變化的格局,以混合所有制、非公有制經(jīng)濟(jì)組織從業(yè)人員和靈活就業(yè)人員為重點(diǎn)擴(kuò)大社會保險覆蓋面;二要適時改革政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的養(yǎng)老保險制度,形成既適合機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位各自特點(diǎn),又相互銜接,便于人才流動的社會保障制度體系;三要根據(jù)城鎮(zhèn)化的進(jìn)程,研究制定適應(yīng)農(nóng)民工就業(yè)特點(diǎn)和需求的社會保障政策,適時將進(jìn)城務(wù)工經(jīng)商的農(nóng)民工納入社會保障,首先解決他們在工傷和大病醫(yī)療方面的突出問題,同時,探索對征地農(nóng)民的合理補(bǔ)償機(jī)制,并在有條件的地方建立農(nóng)村養(yǎng)老保障制度,全面開展新型農(nóng)村合作醫(yī)療和農(nóng)村居民最低生活保障工作。

篇2

勞動力市場是市場體系的組成部分，是交換勞動力的場所，即具有勞動能力的勞動者與生產(chǎn)經(jīng)營中使用勞動力的經(jīng)濟(jì)主體之間進(jìn)行交換的場所，是通過市場配置勞動力的經(jīng)濟(jì)關(guān)系的總和。勞動力市場交換關(guān)系表現(xiàn)為勞動力和貨幣的交換。勞動力市場與產(chǎn)品市場昀大的不同在于參與交易的對象是人的勞動，但是，勞動是依附于人而存在的，因此，企業(yè)對勞動的需求只能是對勞動力本身和勞動生產(chǎn)率的需求。同樣，勞動供給也在于勞動力所提供的勞動本身。由于勞動力供給與需求的相互作用，再加上中國勞動力市場制度的不斷完善，勞動力資源的配置效率越來越高，勞動力市場供求關(guān)系本身表現(xiàn)出其特殊性。在目前勞動力供求相互匹配的過程中，會因?yàn)閯趧恿偭颗c結(jié)構(gòu)兩個方面匹配不到位，使得勞動力供求呈現(xiàn)著相應(yīng)的特點(diǎn)。

二、勞動力市場供求關(guān)系變化的現(xiàn)狀和特點(diǎn)

近年來，中國勞動力市場供求態(tài)勢發(fā)生了重要轉(zhuǎn)變。一方面，由于持續(xù)的經(jīng)濟(jì)增長產(chǎn)生了旺盛的勞動力需求；另一方面，人口轉(zhuǎn)變對勞動力市場的影響開始顯現(xiàn)。因此，中國勞動力市場上勞動力無限供給的時代趨于結(jié)束。從勞動力市場的運(yùn)行情況看，市場機(jī)制日益完善，勞動力市場環(huán)境有所改善，勞動力市場的一體化程度也在逐步提高。但由于勞動力市場轉(zhuǎn)折是長期趨勢的開始，因此，需要從勞動參與、人力資本積累和勞動力市場發(fā)育等方面積極地應(yīng)對勞動力市場出現(xiàn)的新變化。

勞動力供給的年齡相對高齡化。從總的水平上考察，在給定人口數(shù)量的情況下，決定勞動力供給的主要因素之一是總?cè)丝谥袆趧幽挲g人口所占的比重，而勞動年齡人口的比重又和以前的生育率水平變化有著直接的聯(lián)系。由21世紀(jì)上半葉人口年齡結(jié)構(gòu)的變化和勞動力供給趨勢變動可以得出這樣的基本結(jié)論：勞動力供給總量的邊際遞減現(xiàn)象已經(jīng)發(fā)生，勞動力供給絕對數(shù)量的減少也將很快出現(xiàn)。迄今為止，15-64歲勞動年齡人口的總量以及占總?cè)丝诘谋戎匾恢碧幱诓粩嗌仙内厔荩蔀閯趧恿κ袌龉┙o不斷增加的基本源泉。這不僅形成了中國豐富的人力資源優(yōu)勢，也成為近20年來“人口紅利”的主要來源和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素。然而，根據(jù)昀新的預(yù)測，中國人口高峰將在比預(yù)期早得多的時候，即大約2030年前后在14.4億左右的水平上達(dá)到，勞動年齡人口從 2013年左右開始上升趨勢就十分平緩， 2016年達(dá)到昀高峰后開始絕對減少，而勞動年齡人口的增長率目前已經(jīng)是逐年降低，并且下降速度趨于加快。從目前勞動力市場供給年齡結(jié)構(gòu)來看， 45-59歲和60-64歲相對高齡的勞動年齡人口在未來20年里將迅速增加，45-59歲勞動年齡人口由2000年的19227萬增加到2010年26151萬，再增加到峰值年（2025年）的32642萬人，其后緩慢減少；60-64歲老年勞動年齡人口由2000年的4136萬增加到2010年的5693萬，到 2030年前后達(dá)到11000萬以上。這期間相對高齡勞動力人口的年平均增長速度遠(yuǎn)大于這一時期人口和勞動年齡人口的增長速度。從2007年第四季度我國94個城市勞動力市場供求關(guān)系來看，16-24歲求職人數(shù)較2006年有降低2%，25-34歲求職人數(shù)則增加2.9%，45歲以上求職人數(shù)增加0.9%，從中可以看出這種勞動力供給的年齡結(jié)構(gòu)變化趨勢。

勞動力供給總量增幅趨緩。勞動力供給總量是由勞動年齡人口數(shù)量與勞動參與率兩者共同決定的2000年第五次人口普查結(jié)果上的預(yù)測表明，15-64歲年齡段人口數(shù)量還會持續(xù)增加到2014年，屆時總量會達(dá)到9.97億；而15-60歲年齡段的人口增長到2011年就會停止，屆時總量為9.27億。因此，從勞動供給的角度來看，中國勞動力供給昀為豐富的時間還會維持10年左右，之后，勞動年齡人口絕對數(shù)量將不再增長，其規(guī)模會逐漸縮小。與其他國家比較，我國的勞動參與率較高，特別是青年和婦女的參與率較高。但由于在校學(xué)生會有所增加、自動失業(yè)者的比例增加、女性就業(yè)結(jié)構(gòu)和比重趨向合理以及喪失勞動能力的傷殘人口比重會有所下降，我國的勞動參與率會在年齡構(gòu)成上有所改善，在總量水平上有所下降（金玉秋，2005）。因此，從勞動力供給總量來看，目前我國勞動力供給總量不會一直持續(xù)增加，而是會到某個時點(diǎn)（2011年）后逐漸縮小，而且會因?yàn)閯趧訁⑴c率下降使得整個規(guī)模下降得更快。

勞動力供給總量過剩與有效供給不足。

篇3

>> 淺談勞動力市場的需求與高職院校的人才培養(yǎng)對策 江西省高校人才培養(yǎng)模式與勞動力市場互動研究 高校人才培養(yǎng)與勞動力市場需求對接問題研究 試論改革開放以來中國高校人才培養(yǎng)與勞動力市場的對接問題 信息化背景下高校圖書館面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對策略 高職院校人才培養(yǎng)與勞動力市場對接現(xiàn)狀 高職土建類BIM人才培養(yǎng)與勞動力市場銜接問題研究 慕課背景下地方高校人才培養(yǎng)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇 農(nóng)民進(jìn)城受阻的勞動力市場因素及應(yīng)對策略 “新常態(tài)”下視覺傳達(dá)專業(yè)人才培養(yǎng)面臨的挑戰(zhàn)與對策 新形勢下高校校園網(wǎng)面臨的安全挑戰(zhàn)與應(yīng)對策略 城鎮(zhèn)化背景下農(nóng)村勞動力的吸納與轉(zhuǎn)移對策 勞動力轉(zhuǎn)移背景下農(nóng)村留守老人養(yǎng)老問題:挑戰(zhàn)與出路 對縣域勞動力市場變化情況的調(diào)查 勞動\勞動力與勞動力市場 多元文化背景下教師發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對策略 論全球化背景下的經(jīng)濟(jì)面臨的挑戰(zhàn)與對策 全球化背景下我國文化安全面臨的挑戰(zhàn)與對策 制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下綠色技能人才培養(yǎng)的挑戰(zhàn)與策略 新疆高等教育與勞動力市場變化的協(xié)調(diào)發(fā)展分析 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：，2016-05-28.

[5]Fine， D.， A. van Vamelen， S. Lund， A. Cabral， M. Taoufiki， N. Dorr， A. Leke， C. Roxburgh， J. Schubert， P. Cook. Africa at Work： Job Creation and Inclusive Growth[R]. McKinsey Global Institute， 2012.

[6][13]Dobbs， R.， A. Madgavkar， D. Barton， E. Labaye， J. Manyika， C. Roxburgh， S. Lund， S. Madhav. The World at Work： Jobs， Pay and Skills for 3.5 Billion People [R]. MGI Report， 2012.

[7]OECD ，OECD Employment Outlook 2012 [R]. OECD Publications， 2012.

[8]OECD， ed. Inequality. Recent Trends in China and Experience in the OECD Area[R]. China in Focus， Lessons and Challenges， 2012.

[9]OECD， Risk and Regulatory Policy. Improving the Governance of Risk [R]. OECD， 2010.

[10]OECD， International Migration Outlook. Renewing the Skills of Ageing Workforce[R]. OECD Publishing， 2012.

[12]International Labour Office. Global Employment Trends for the Youth[R]. Geneva： International Labour Office， 2012.

[15]Manyika， J.， S. Lund， B. Auguste， and S. Ramaswamy， Help Wanted： The Future of Work in Advanced Economies[R]. McKinsey Global Institute， 2012.

[16]O誠，等.中國職業(yè)教育發(fā)展報告2012[M].北京：教育科學(xué)出版社，2012：257.

篇4

[關(guān)鍵詞]職業(yè)教育　勞動力市場　關(guān)系　職業(yè)流動

[作者簡介]米靖(1975-)，男，內(nèi)蒙古固陽人，天津大學(xué)職業(yè)技術(shù)教育學(xué)院副院長，副教授，博士，研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育學(xué)。(天津　300072)

[基金項(xiàng)目]本文系全國教育科學(xué)規(guī)劃“十一五”2008年教育部重點(diǎn)課題“職業(yè)教育工學(xué)結(jié)合、校企合作的體制和機(jī)制研究”的研究成果之一。(項(xiàng)目編號：GJA080003)

[中圖分類號]G710　[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A　[文章編號]1004-3985(2012)08-0012-03

職業(yè)教育要為人們的未來工作做準(zhǔn)備，它與勞動力市場之間的關(guān)系極為密切。深入分析社會工作何以能獲得以及人們怎樣被配置在這些工作中的原理和現(xiàn)實(shí)，為完善職業(yè)教育的政策與規(guī)劃、體制與機(jī)制以及課程與教學(xué)等奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

一、勞動力市場的內(nèi)涵

“配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)決策的市場稱為勞動力市場”，它是以一定的工資率將工人配置于工作崗位。這種配置不僅符合個人的需要，也適應(yīng)社會的需求。通過勞動力市場，勞動力被分配到不同的企業(yè)、行業(yè)、職業(yè)和地區(qū)。

勞動力市場形成了對勞動力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制，是市場經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分。它一般應(yīng)當(dāng)涉及勞動者從求職、就業(yè)、培訓(xùn)、失業(yè)和轉(zhuǎn)業(yè)直至退休的全過程，涉及用人單位招聘、給付報酬、提供勞動安全衛(wèi)生條件、確立福利待遇等諸多環(huán)節(jié)，還涉及企業(yè)和勞動者之間勞動關(guān)系的確立、調(diào)整和終止以及市場中介服務(wù)、信息交流等相關(guān)內(nèi)容。一般來說，勞動力市場具有統(tǒng)一、開放、競爭、有序等特性。

現(xiàn)代社會分工的復(fù)雜性決定了勞動力市場的分割性。大量不同種類的產(chǎn)業(yè)部門及其子部門的存在，又形成種類不同的勞動力市場。根據(jù)現(xiàn)代勞動力市場理論，可以依據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)將勞動力市場加以區(qū)分。由于職業(yè)教育更多地參與到勞動力在勞動力市場中的資格獲取、流動與發(fā)展，因此，我們在研究職業(yè)教育與勞動力市場的過程中，需要根據(jù)“職業(yè)條件的要求”與“勞動力交易條件”來區(qū)分勞動力市場。這種區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)也正是勞動力市場分割理論所倡導(dǎo)的。

根據(jù)勞動力市場分割(Labor Market Segmentation)理論，勞動力市場可區(qū)分為普通勞動力市場、專業(yè)勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場(在公司之內(nèi))三種。第一種又被稱為二級勞動力市場，后兩者被稱為一級(或初級)勞動力市場。二級勞動力市場不要求任何特殊的知識技術(shù)和嚴(yán)格的準(zhǔn)入條件。雇主通常找尋那些用最少量的訓(xùn)練便能工作的工人，且不一定存在長期合約。這里的勞動力與經(jīng)濟(jì)的低技術(shù)部分聯(lián)系最緊密，工資較低，工作條件較差，就業(yè)不穩(wěn)定，管理水平低，個人升遷機(jī)會極少。一級勞動力市場則針對不同的產(chǎn)業(yè)及其中的不同職業(yè)，要求勞動力擁有產(chǎn)業(yè)需要的專門技術(shù)。進(jìn)入此市場必須具備從經(jīng)過認(rèn)可的訓(xùn)練和實(shí)踐中獲得的相關(guān)知識技術(shù)。此市場管理非常嚴(yán)格，工資較高，工作條件優(yōu)越，就業(yè)穩(wěn)定，升遷機(jī)會多。

二、職業(yè)教育與勞動力市場的關(guān)系

在20世紀(jì)產(chǎn)生的人力資本理論中，教育被視為是對個體生產(chǎn)能力的投資，并且這種投資會受到由此投資帶來的收益的刺激，即個體在學(xué)費(fèi)和時間上的投資會因能夠得到一個更好的工作而獲得更高的回報性收益。從一般意義上來講，在教育和培訓(xùn)方面的投資會在兩個方面影響到個人與勞動力市場的關(guān)系，即能夠使個體增加就業(yè)的可能性和獲得更高的工資水平。一般情況下，職業(yè)教育與勞動力市場之間的關(guān)系也吻合上述基本規(guī)律，但由于職業(yè)教育與勞動力市場之間存在特殊的關(guān)系，因此，二者的關(guān)系還表現(xiàn)在以下三個方面：

(一)職業(yè)教育與勞動力市場之間的關(guān)系必須有制度性保障

現(xiàn)代社會中的工作組織與學(xué)校組織之間有著密切的呼應(yīng)與聯(lián)系，但這種呼應(yīng)和聯(lián)系是有限的。許多學(xué)者指出：“學(xué)校教育的結(jié)構(gòu)與勞動崗位的結(jié)構(gòu)在許多方面是相互呼應(yīng)的。不過應(yīng)予注意的是，由于其他內(nèi)部的因素也影響學(xué)校教育的性質(zhì)，這種呼應(yīng)從來也不是完全的。”因此，發(fā)達(dá)國家在推動職業(yè)教育與勞動力市場之間建立密切的關(guān)系方面，首先要解決的問題就是建立良好的、完備的制度保障。這些保障機(jī)制在發(fā)達(dá)國家具有普遍性和一致性，我們就以澳大利亞為例。澳大利亞存在五種制度來保證職業(yè)教育與勞動力市場之間的密切關(guān)系，分別是培訓(xùn)合同制、培訓(xùn)包制度、產(chǎn)業(yè)技術(shù)委員會、產(chǎn)業(yè)顧問機(jī)制、準(zhǔn)入機(jī)制。

所謂培訓(xùn)合同，是澳大利亞在1991年之后建成的新學(xué)徒制和培訓(xùn)者制的基礎(chǔ)上形成的雇主和受訓(xùn)學(xué)徒之間的合同。通常是在一個雇主和一個新學(xué)徒之間簽訂一份培訓(xùn)協(xié)議，在這份協(xié)議下，雇主為自己的新學(xué)徒提供實(shí)習(xí)和培訓(xùn)，以達(dá)到雙方議定的具體職業(yè)或行業(yè)所要求的能力標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)協(xié)議要在相關(guān)的州或領(lǐng)地的培訓(xùn)當(dāng)局注冊。這種培訓(xùn)是澳大利亞職業(yè)教育體系的重要組成部分，參與此種職業(yè)教育的人數(shù)在最近幾年急劇增加。

培訓(xùn)包是一套由國家認(rèn)可針對職業(yè)技能的培訓(xùn)、認(rèn)證和評估的標(biāo)準(zhǔn)、原則和資格。由產(chǎn)業(yè)部門開發(fā)，其目的在于適應(yīng)產(chǎn)業(yè)群或產(chǎn)業(yè)的需要。之所以說培訓(xùn)包是職業(yè)教育和勞動力市場之間的重要聯(lián)系體制，就是在于這套體系是由產(chǎn)業(yè)部門開發(fā)出來，它直接使得職業(yè)教育的結(jié)果與產(chǎn)業(yè)需求溝通。

產(chǎn)業(yè)技術(shù)理事會的作用在于向政府提業(yè)趨勢和未來技術(shù)需求以及培訓(xùn)要求的信息。此外，它也支持國家認(rèn)可的培訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)(包括國家產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)包)的開發(fā)、執(zhí)行和持續(xù)完善的工作。截至2005年6月，澳大利亞共有9個產(chǎn)業(yè)技術(shù)理事會，分別針對服務(wù)產(chǎn)業(yè)、運(yùn)輸和物流產(chǎn)業(yè)、資源產(chǎn)業(yè)、電子和能源產(chǎn)業(yè)、社會服務(wù)和健康產(chǎn)業(yè)、農(nóng)業(yè)食品產(chǎn)業(yè)、創(chuàng)新和商業(yè)產(chǎn)業(yè)、機(jī)械工業(yè)、建產(chǎn)業(yè)而設(shè)。

產(chǎn)業(yè)顧問機(jī)制是澳大利亞國家培訓(xùn)局改設(shè)為澳大利亞教育、科學(xué)和培訓(xùn)部之后出現(xiàn)的新機(jī)制，主要由澳大利亞國家產(chǎn)業(yè)技術(shù)委員會來負(fù)責(zé)組建。這個委員會的作用在于向部長會議提供關(guān)于勞動力規(guī)劃、未來培訓(xùn)的優(yōu)先領(lǐng)域以及解決各類培訓(xùn)部門所面臨的重要問題的高水平方案。這些方案必須要充分地考慮到包括各注冊培訓(xùn)組織和團(tuán)體培訓(xùn)公司在內(nèi)的相關(guān)利益。

準(zhǔn)入機(jī)制是勞動力市場入門的標(biāo)準(zhǔn)與要求，是職業(yè)教育和勞動力市場最直接的聯(lián)系。澳大利亞的這一機(jī)制覆蓋了大量的企業(yè)和部門，也為職業(yè)教育提供了標(biāo)準(zhǔn)和受教育者未來的資格要求。

從澳大利亞的這些做法可以看出，職業(yè)教育對勞動力市場的適應(yīng)需要政府設(shè)計(jì)和出臺多方面的制度與政策加以保障，而不能僅僅依靠職業(yè)學(xué)校或職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)去自主地調(diào)整與適應(yīng)。這個系統(tǒng)工程，需要有政府、行業(yè)、教育主管部門、勞動主管部門、學(xué)校和企業(yè)共同的協(xié)作與參與才可以順利完成。

(二)職業(yè)教育在提供給受教育者特定的專門知識和技術(shù)的同時，應(yīng)當(dāng)提供更為寬厚的基礎(chǔ)知識和技能，為個體在工作生涯中的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)

職業(yè)教育必須為個體的終生發(fā)展做準(zhǔn)備，不能成為只是面向某種職業(yè)的定向的、人門水平的、狹窄的技能培訓(xùn)。這一點(diǎn)，國際職業(yè)教育的發(fā)展歷程與經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)充分昭示。因此，職業(yè)教育除了提供給專門的職業(yè)技術(shù)之外，還必須提供給個體較為寬泛的普通知識和技能。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，尤其是在人力資本的視角下，職業(yè)教育應(yīng)當(dāng)提供可遷移性強(qiáng)的知識和技術(shù)，以確保受教育者能夠在未來的職業(yè)生涯發(fā)展中跨越多個工作領(lǐng)域進(jìn)行發(fā)展。早在1985年，美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展委員會就指出，通常企業(yè)并不對狹窄的職業(yè)主義感興趣。對于絕大多數(shù)學(xué)生而言，雇主更傾向于他們能夠接受那種強(qiáng)調(diào)閱讀寫作能力、數(shù)學(xué)技巧和問題解決技能的課程，接受那種強(qiáng)調(diào)學(xué)會如何學(xué)習(xí)和適應(yīng)變化的課程。

提供可遷移性強(qiáng)的知識和技術(shù)、提供精專化的知識和技術(shù)這兩個方面并不矛盾，而應(yīng)當(dāng)在職業(yè)教育中完美地結(jié)合在一起，體現(xiàn)在課程設(shè)計(jì)和教學(xué)過程中。

(三)職業(yè)教育要適應(yīng)勞動力市場的動態(tài)變化機(jī)制

現(xiàn)實(shí)中的勞動力市場是動態(tài)發(fā)展變化著的，因此，教育部門所培養(yǎng)的勞動力不一定能夠適應(yīng)勞動力市場的要求。而且不難發(fā)現(xiàn)，職業(yè)教育盡管要與勞動力市場相適應(yīng)，但許多受教育者并不會在受培訓(xùn)的那個行業(yè)領(lǐng)域中就業(yè)，這已經(jīng)是一個普遍的趨勢和現(xiàn)象，不容職業(yè)教育忽視。

勞動力市場中勞動力的短缺和富余受多種因素影響。首先是教育能夠提供的合格的勞動力的數(shù)量，這是一個根本的因素，但卻不是根本原因。第二是某個勞動領(lǐng)域的社會地位、工資待遇和工作條件會直接影響進(jìn)入到這個領(lǐng)域從事工作的勞動力的數(shù)量。因此，職業(yè)教育能夠在多大程度上影響社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在一定程度上它首先是一個社會問題，職業(yè)教育的地位越高，它影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用就越強(qiáng)；反之，則越小。第三是勞動力市場會發(fā)生結(jié)構(gòu)性變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化都會直接影響到勞動力市場的供給、需求和工資水平，因此，這也是影響勞動力及其教育的重要因素。

通過上述分析可以知道職業(yè)教育與勞動力市場之間的一般關(guān)系。顯然，職業(yè)教育會對勞動力在勞動力市場中的流動與發(fā)展產(chǎn)生重要作用，那么這種關(guān)系的具體細(xì)節(jié)如何?這便是我們接下來要討論的問題。

三、勞動力市場中的職業(yè)流動

勞動力市場中的職業(yè)流動是一個非常重要的問題，職業(yè)教育與培訓(xùn)對它有明顯的影響作用，這同樣是職業(yè)教育對勞動力市場具有巨大作用的一項(xiàng)表現(xiàn)。

(一)職業(yè)教育

個體與勞動力市場的主要關(guān)系體現(xiàn)為就業(yè)和轉(zhuǎn)業(yè)兩方面。其間，職業(yè)教育有三重任務(wù)：一要為個體進(jìn)入工作生活做一般性準(zhǔn)備；二要為個體從事哪種職業(yè)做準(zhǔn)備；三要為個體在工作中所處的特殊地位和角色做準(zhǔn)備。這三項(xiàng)任務(wù)又與勞動力市場的分割與組成密切相關(guān)。在其間，職業(yè)教育決定了勞動力在勞動力市場之間的流動。20世紀(jì)的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界，對于職業(yè)教育與勞動力市場中的職業(yè)流動研究非常深入，不僅對職業(yè)教育與勞動力市場流動的一般規(guī)律進(jìn)行了研究，也就職業(yè)教育對勞動力職業(yè)流動的影響作用和具體表現(xiàn)進(jìn)行了深入研究。

人力資本學(xué)說的問世為教育包括職業(yè)教育與培訓(xùn)對于勞動力的市場流動構(gòu)建了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。在20世紀(jì)90年代。先后出現(xiàn)了幾項(xiàng)關(guān)于人力資本投資對勞動力市場流動性影響的重要研究。其中，斯徹曼(Sicherman)和蓋勒(Galor)于1990發(fā)表了《職業(yè)流動的理論》一文，通過理論與實(shí)證分析了在勞動力市場中的職業(yè)流動現(xiàn)象，并且討論了這種現(xiàn)象對于個體職業(yè)生涯所具有的意義和作用。它從一個嶄新的視角對人力資本、不同個體的工資差異以及升遷、辭職和跨公司的職業(yè)流動之間的關(guān)系等問題進(jìn)行了深入的分析和研究。這項(xiàng)研究顯示接受“回歸教育”會為職業(yè)的上升提供更高的可能性。對于任何一個特定的職業(yè)來說，學(xué)校教育都會增加其向上的職業(yè)流動的可能性。

關(guān)于人力資本的研究使人們注意到人力資本投資會對勞動力收人產(chǎn)生影響，進(jìn)而引發(fā)勞動力的流動。這一點(diǎn)，在今天的勞動力市場中仍然是非常重要的規(guī)律性現(xiàn)象，我們以澳大利亞為例來說明這一情況。澳大利亞的勞動力市場非常發(fā)達(dá)，職業(yè)教育也得到舉世公認(rèn)的贊譽(yù)。通過本頁的表我們可以看出，在成熟的勞動力市場中，教育包括職業(yè)教育水平與在勞動力市場中所處位置之間的關(guān)系。

從表中可以看出來，資格證書的水平和勞動力市場之間的關(guān)系非常密切。專職性工作的就業(yè)率對于那些高水平資格證的人來說更高；相反，失業(yè)率就會低。因此，總體而言，對于一級勞動力市場而言，職業(yè)教育及其資格認(rèn)定是進(jìn)入勞動力市場的基本條件。又由于人力資本的投資對勞動力市場流動性有著巨大影響，因此，教育和培訓(xùn)對三種勞動力市場分割中職業(yè)的向上流動性都有積極影響。這已被一些實(shí)證研究所證實(shí)。因此，職業(yè)教育和培訓(xùn)事實(shí)上成為使勞動力從二級市場向一級市場流動，且不斷獲得提升機(jī)會的推動力。

人力資本理論進(jìn)而對公司和企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與職業(yè)流動進(jìn)行了深入研究，早在1962年貝克爾(Becker)就通過研究得出結(jié)論，即“一般的培訓(xùn)”和“特殊的或公司定向的培訓(xùn)”會導(dǎo)致不同的職業(yè)流動，貝克爾指出，特殊培訓(xùn)不增加員工流動的可能性，企業(yè)可以占有由此帶來的收益，因而企業(yè)愿意進(jìn)行特殊的培訓(xùn)投資。由于當(dāng)雇員被雇主解雇時，特殊培訓(xùn)的投資收益將會丟失，因此，特殊培訓(xùn)總是與低離職率相伴隨。一般培訓(xùn)能夠提高員工在其他企業(yè)的生產(chǎn)率，而由于其他企業(yè)并不承擔(dān)培訓(xùn)成本，他們能夠通過提高勞動報酬來吸引受培訓(xùn)的員工。因此，提高一般培訓(xùn)的成本得不到培訓(xùn)投資的收益，企業(yè)不愿意承擔(dān)一般培訓(xùn)的成本。但是，也可以發(fā)現(xiàn)，盡管貝克爾的理論具有明顯的科學(xué)性，但在現(xiàn)實(shí)中很難找到純粹的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。許多學(xué)者通過研究都明確提出任何培訓(xùn)課程計(jì)劃都具有將一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)混合起來的特點(diǎn)。

真正將培訓(xùn)與職業(yè)流動的研究提升到一個新的思路與方向的研究是由巴坦(Bartel)于1992年提出的。巴坦根據(jù)培訓(xùn)目的對培訓(xùn)進(jìn)行了分類，將勞動力在進(jìn)入要求準(zhǔn)入資格的勞動力市場后的正規(guī)培訓(xùn)區(qū)分為兩種類型：其一為核心培訓(xùn)(Core Train-ing)；其二為員工開發(fā)或職業(yè)培訓(xùn)(Employee Development orCareer Training)。

所謂核心培訓(xùn)，旨在適應(yīng)由技術(shù)和組織發(fā)展帶來的工作變化，以提升勞動者工作能力為目的的培訓(xùn)。由于技術(shù)和組織的發(fā)展，處于內(nèi)部勞動力市場和專業(yè)勞動力市場中的勞動者不斷面臨著知識和技術(shù)落伍的風(fēng)險，這種風(fēng)險尤其在技術(shù)類的職業(yè)領(lǐng)域中會比較高，因此，提供培訓(xùn)就成為減少這種風(fēng)險的主要途徑。核心培訓(xùn)對于在專業(yè)勞動力市場中就業(yè)的勞動者具有重要作用。通過培訓(xùn)，可能使他們的人力資本得以提升和更新，使其在勞動力市場中的就業(yè)能力不會下降。巴坦認(rèn)為，處于二級勞動力市場中的員工不需要核心培訓(xùn)，主要是因?yàn)槠渌鶑氖碌墓?/p>

作對員工的資格要求比較低。

員工開發(fā)或職業(yè)培訓(xùn)不是為了目前的工作變化進(jìn)行準(zhǔn)備，而是為了員工生涯中的下一步發(fā)展做準(zhǔn)備(比如在組織中的提升)。因此，職業(yè)培訓(xùn)有非常重要的作用，即決定和影響員工未來的潛在的生產(chǎn)能力和職業(yè)能力。這一方面符合人力資本理論的基本原理，即培訓(xùn)可以提升個體的職業(yè)能力；另一方面，它也符合篩選(Screening)理論，即雇主在雇用員工之初，并不會掌握每位員工的生產(chǎn)能力和職業(yè)能力的完整信息，但雇主可以通過培訓(xùn)員工，來發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)能力的水平和特點(diǎn)。因此，在內(nèi)部勞動力市場中，通過職業(yè)培訓(xùn)，不斷明確受訓(xùn)人員的職業(yè)能力，從而使職業(yè)培訓(xùn)這種活動實(shí)際也成為企業(yè)管理的一種工具和手段，而參與培訓(xùn)次數(shù)多的員工被提升的機(jī)會也就比較大。當(dāng)然，職業(yè)培訓(xùn)是否一定能夠確保提升，這還要依賴于組織當(dāng)中的提升制度。羅森堡姆(Rosenbaum)討論了三種提升機(jī)制，即競爭性流動機(jī)制(contest mobility regime)、贊流動機(jī)制(spon-sored mobility regime)和錦標(biāo)賽流動機(jī)制(toumament regime)，這三者根本的不同在于所強(qiáng)調(diào)的是“效率”還是“機(jī)會”。

競爭性的流動制度中，“職業(yè)前景”是推動每位員工維持生產(chǎn)力和防止懶惰的重要工具。盡管提升的機(jī)會是有限的，但員工能夠參與到提升所需要的培訓(xùn)課程中，這是一個公平競爭的過程，是一個強(qiáng)調(diào)“效率”第一的過程。

贊的流動往往是在專業(yè)化程度非常高的勞動力市場中存在，選擇總是在最初，并且有可能只有一次，而且培訓(xùn)成本很高。提升的機(jī)會有限，而且并不依賴于是否參與培訓(xùn)。因此，贊流動從根本上并不取決于“效率”，而是“機(jī)會”。

錦標(biāo)賽流動制度是前兩種制度的混合，既強(qiáng)調(diào)“效率”又不忽視“機(jī)會”。它類似于體育比賽中的錦標(biāo)賽，雇主會如同錦標(biāo)賽中的事先確定獎金一樣，提供某種“員工獎勵”或“獲得良好職業(yè)前景”的承諾，以此激勵員工創(chuàng)造好的業(yè)績。這種流動體系主要在內(nèi)部勞動力市場中，可以有許多員工獲得提升所必需的培訓(xùn)，但雇主會決定哪位受過培訓(xùn)的員工可得到進(jìn)一步的提升，被淘汰者可能會被調(diào)整工作崗位甚至是完全離開組織。

通過上述分析可知，“職業(yè)培訓(xùn)對內(nèi)部勞動力市場中的職業(yè)流動會產(chǎn)生兩種不同的影響。它可以直接地增加員工向上流動的可能性，或者增加其內(nèi)部提升的機(jī)會，即職業(yè)培訓(xùn)只是提升的必要條件但并不能保證提升”。

(二)過度教育(Overeducation)與職業(yè)流動

隨著對教育包括職業(yè)教育與培訓(xùn)研究的深入，學(xué)者越來越關(guān)注另一個重要問題，就是超過職業(yè)需要的過度教育會對勞動力的流動產(chǎn)生什么影響，是否過度的職業(yè)教育一定會對勞動力的流動產(chǎn)生正向的推進(jìn)作用?美國學(xué)者弗雷曼(Freeman.R.B)最早對這一問題進(jìn)行了研究，其標(biāo)志性成果為1976年出版的《過度教育的美國人》。從20世紀(jì)80年代開始，在這個領(lǐng)域不斷涌現(xiàn)出有影響的研究成果。

過度教育是指“一個社會(或個人)所擁有的教育超過了需要”，即社會的總體教育水平超過了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，或個人擁有的教育水平超過其所從事工作的需要，即勞動力市場配置勞動力的作用失效。我國有學(xué)者總結(jié)出過度教育的主要表現(xiàn)為：第一，受教育人口的失業(yè)率比較高，甚至超過未接受過教育的人口或教育層次較低的人口；第二，受教育人口的專業(yè)技能未得到充分利用或就業(yè)不充分，或?qū)W非所用；第三，高才低用，如大學(xué)畢業(yè)生通常從事高中畢業(yè)生承擔(dān)的工作，高中畢業(yè)生從事常由初中畢業(yè)生承擔(dān)的工作；第四，接受過同一水平教育的人，現(xiàn)今的實(shí)際收入要比以前低。

總體而言，過度教育對于職業(yè)流動有重要影響。首先，當(dāng)雇主對于員工的生產(chǎn)率不確定時，過度教育可以作為這個工人潛在的生產(chǎn)率的指示器，從而為雇主使用員工提供重要的參考依據(jù)。

其次，對于不同的勞動力市場，過度教育對職業(yè)流動性的影響存在明顯的差異。在內(nèi)部勞動力市場中，勞動力在入門之時，過度教育是很普遍的現(xiàn)象，但會隨著工人不斷被提升而降低過度教育的程度。在專業(yè)勞動力市場，過度教育的情況較少，主要是因?yàn)樵诼殬I(yè)教育和工作之間有著密切的關(guān)系。在二級勞動力市場中，過度教育的現(xiàn)象最為普遍。在內(nèi)部勞動力市場，過度教育只是在剛進(jìn)入勞動力市場時暫時存在，這種現(xiàn)象隨著勞動力在內(nèi)部勞動力市場中向上提升而減少；但是，當(dāng)有技術(shù)的工人在二級勞動力市場中就業(yè)后，過度教育也會隨著勞動力的升遷而減少。

篇5

關(guān)鍵詞：薪酬；勞動力市場；職位評價；市場定價

從人力資源管理視角而言，企業(yè)人力資源活動的成功要么取決于薪酬政策或?qū)嵺`，要么與薪酬政策或?qū)嵺`相關(guān)。首先，企業(yè)能否吸引和招聘到合適的員工與它所提供的薪酬直接相關(guān)。其次，薪酬還會影響企業(yè)激勵和留住核心員工、關(guān)鍵員工的能力。從心理學(xué)的角度來說．薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效。

綜觀以往薪酬領(lǐng)域的研究成果，大部分是從企業(yè)內(nèi)部勞動力市場出發(fā)，強(qiáng)調(diào)薪酬在企業(yè)內(nèi)部的公平性和一致性。然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化、自由化的不斷深化，內(nèi)部勞動力市場開始暴露出弊端，正面臨著被外部勞動力市場所替代的新挑戰(zhàn)。相應(yīng)地，薪酬研究關(guān)注的焦點(diǎn)應(yīng)該從先前的只注重組織內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)向關(guān)注外部勞動力市場的作用以及薪酬的外部競爭力問題。

一、內(nèi)部勞動力市場的薪酬管理評述

企業(yè)內(nèi)部勞動力市場是指勞動力資源在企業(yè)內(nèi)部的流動與配置。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Doeringer和ore第一次明確總結(jié)和概括了內(nèi)部勞動力市場的概念。他們定義內(nèi)部勞動力市場是“一個行政性的單，例如一個制造企業(yè)，在那里，勞動力的定價和配置是通過一系列的行政性規(guī)則和程序來管理的。”這些行政性的規(guī)則和程序給內(nèi)部勞動力市場上的成員提供一定的福利包括工作安全性，晉升和職業(yè)流動機(jī)會，公平待遇等。20世紀(jì)80年代之前，大量的實(shí)證研究表明，勞動力資源大部分是在內(nèi)部勞動力市場上進(jìn)行配置的，在美國，擁有目前工作已超過25年時間的職工約占全部員工的25％；在法國、德國和日本，勞動力擁有穩(wěn)定工作的傾向更加明顯。

從薪酬視角來看，內(nèi)部勞動力市場強(qiáng)調(diào)不同工作薪酬支付的內(nèi)部公平性和一致性，而不關(guān)心與外部勞動力市場上類似工作的工資率比較是否具有公平性。內(nèi)部勞動力市場上薪酬體系設(shè)計(jì)的主要方法是職位評價。職位評價是指對不同職位的價值及其在企業(yè)內(nèi)的重要性高低進(jìn)行評價和比較，然后再以評價結(jié)果為主要參照確定不同職位的薪酬水平。所以，內(nèi)部勞動力市場上的薪酬體系是以職位為中心構(gòu)建的。在這種薪酬體系里，員工的薪酬水平在很大程度上取決于其所在職位，而不是員工個人擁有的知識、技能和人力資本。在做職位評價的時候，企業(yè)只需要考慮職位的內(nèi)在特征以及職責(zé)，而排除對外部因素的考慮比如勞動力的供給與需求，當(dāng)?shù)氐墓べY率和地理位置等。職位評價方法在以制造業(yè)等集約化生產(chǎn)為特點(diǎn)的工業(yè)化時期被廣泛的采用。

二、基于外部勞動力市場的薪酬管理

20世紀(jì)90年代之后，內(nèi)部勞動力市場有效運(yùn)行的條件發(fā)生了變化。首先，在美國，雇主開始通過裁員解雇工人，并且日益增加使用多種靈活化的短期雇用形式，包括非全日制就業(yè)、臨時就業(yè)、承包就業(yè)和派遣就業(yè)等。其次，這種短期雇用形式在其他發(fā)達(dá)國家也呈現(xiàn)出很快的增長勢頭，如l985—1995年間，歐盟臨時就業(yè)增長了2．5個百分點(diǎn)，其中增速最快的西班牙增長了約20％。目前，其臨時就業(yè)占就業(yè)總量的30％。《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》(2000)作了如下評論：“雇主和工人之間那種舊的社會契約正在被撕碎，現(xiàn)在還不清楚取代它的是什么，但這意味著先前的職業(yè)生涯模型，即一名員工在一家公司沿著工作階梯晉升將會變得越來越稀少。”嘴成這種變化的原因，既有宏觀層面的變革，例如經(jīng)濟(jì)全球化、自由化的不斷深化，從工業(yè)化向知識經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)化；也有微觀層面組織發(fā)生的技術(shù)、生產(chǎn)方法的變革以及市場對組織內(nèi)部勞動力市場的滲透。

這種變革已經(jīng)導(dǎo)致組織和個人更加關(guān)注外部勞動力市場。現(xiàn)在，組織開始在所有的管理層次從外部雇用那些擁有合適技能的員工，而不僅僅是局限于從工作階梯的進(jìn)入口雇用新工人然后對他們進(jìn)行培訓(xùn)，再從內(nèi)部晉升。組織為了提高對外部環(huán)境的反應(yīng)能力和反應(yīng)速度，在進(jìn)行組織變革的時候，越來越強(qiáng)調(diào)組織的扁平化，即縮減組織的管理層次，使組織從原來的眾多級別變成少數(shù)的幾個級別。為了適應(yīng)這種變化，組織日益增加使用了臨時雇用而不長期雇用。與此同時，組織也逐漸放棄了內(nèi)部勞動力市場上以職位為中心的薪酬體系，而用密切的與變化的外部勞動力市場相聯(lián)的工資結(jié)構(gòu)取代它。薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)已經(jīng)由職位逐步轉(zhuǎn)向人的技能和能力，這意味著組織現(xiàn)在是在向人而不是職位支付薪酬。薪酬與技能和能力的高度關(guān)聯(lián)不僅可以有效地激勵員工不斷獲取新知識和技能，而且也消除了員工在不同職位間橫向和縱向流動的障礙，使組織結(jié)構(gòu)根據(jù)外部環(huán)境不斷調(diào)整和重組成為可能。

目前，在咨詢專家和HR人事專員之間，職位評價已經(jīng)不再受到歡迎，基于外部勞動力市場的方法已經(jīng)取代它。越來越多的組織利用外部市場直接為職位定工資，這種方法被稱為薪酬的市場定價法。美國咨詢公司HayGr0up在2003年發(fā)起了一次面向大企業(yè)人事專員的大規(guī)模市場調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明，有59％的企業(yè)只依賴市場定價為所有的職位定薪水，而較少考慮內(nèi)部公平性；與之相反，只有2％的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系的時候使用內(nèi)部職位評價方法；而17％的企業(yè)采用的則是內(nèi)部職位評價和市場定價的組合方法。薪酬體系設(shè)計(jì)已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)外部競爭力以及從以職位為中心轉(zhuǎn)向以人為中心。先前，針對職位而不是個體決定工資率首要強(qiáng)調(diào)職位評價，今天，為個體決定薪酬需要基于市場考慮以及他們貢獻(xiàn)于組織的技能、知識和人力資本。

結(jié)語