勞動力多元化精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇勞動力多元化，期待它們能激發您的靈感。

篇1

1.1生產力發展

生產力的發展與勞動力多元化息息相關。首先，生產技術的發展如工業革命等會推動生產力的發展，這需要更多的勞動者參與到生產工作中，當原有生產能力大幅度飛躍使得原有勞動者群體不能滿足需要時，生產者的范圍就會擴大。其次，生產力的發展使經濟水平得到提升，經濟基礎決定上層建筑，經濟發展達到一定水平會對社會問題如歧視等進行討論和解決，各種歧視問題的解決和平等的推進也是勞動力隊伍發展勞動力多元化的原因。

1.2經濟全球化

隨著經濟全球化的深入發展，越來越多的企業開始在國際市場上開展生產經營活動，例如在價格較低或氣候獨特的地區采購原材料，在勞動力成本較低的地區建廠進行生產制造，在市場需求巨大或具有競爭優勢的地區銷售產品并不斷拓展新的市場，并持有不同資本市場的產品進行投資等。這一系列行為充分體現了當今世界全球化的程度，不僅主動參與到國際市場中的企業會受到各種影響，未參與跨國經營的企業也會受到國際市場波動及全球化的影響。

1.3人口老齡化

隨著醫療技術的進步，公共衛生水平的提高，人們的平均壽命延長；育兒費用的提高，生活節奏的加快以及生活壓力的加大，造成了生育率的不斷下降，種種原因導致社會出現了人口老齡化的現象，而人口老齡化則帶來了勞動力老齡化。因此我們可以看到，勞動力的年齡結構隨著時間的推移正在逐漸發生著變化：年輕人因為深造學業等原因而越來越遲的進入勞動力市場，與此同時中老年人在勞動力市場的比例則越來越高，這使勞動力在不同年齡段出現多樣化。

1.4價值觀的開放與包容

勞動力多元化中還有一種表現是價值觀的多元化。所謂價值觀多元化就是承認并尊重人在社會生活中多種多樣的意義。這也可以視為價值主體凸顯的結果，因為在過去很長時間里，個體被巨大的意識形態所籠罩，自身的特征與個性顯露不出來；但隨著時代的發展，個體真正成為價值的主體，社會越來越開放和包容，人們的主體意識便得以充分覺醒，人們從多角度能更加注重自身內在的探索，發現自身的需要定位自己的價值，使不同的價值觀出現和碰撞，人們也就更加可以容納不同的價值標準和追求。

2勞動力多元化的利弊

勞動力多元化具有諸多有利之處。首先，從歷史進程看勞動力多元化通過勞動力群體的增加提升了勞動生產能力，例如女性進入職場承擔工作任務等。其次，不同群體在同一組織內工作可以增加組織的活力，形成一種良性的競爭氛圍，有利于工作效率的提升。再者，勞動力多元化使具有不同背景的員工聚集在一個組織內，組織決策具有更豐富的思維和更開闊的視角，能提供創新的思路和見解，決策也會更加具有全面性和創造力。但是勞動力多元化也是一柄雙刃劍。員工來自不同的背景可能導致企業內部出現小團體等非正式群體，會出現矛盾和沖突。不同背景的員工具有不同的特點，在溝通交往中要注意不同的習慣等，可能會增加溝通的時間和成本。不同群體成員都希望獲得公平的對待，但每個人的衡量標準不同，這也為管理者的管理能力提出了難題。如何處理不同員工的待遇以及使舉措在不同文化背景的群體中均起到較好的激勵效果也需要一定的管理技巧。因此勞動多元化既可以為組織帶來好的發展，同時也會為組織提出新的難題。所以對勞動力多元化背景下的人力資源管理的研究具有非常重要的價值。

3多元化勞動力的管理

3.1勞動力多元化背景下的企業戰略管理

企業的戰略目標指明了其要發展的方向，是其生產經營活動成敗的決定性因素。戰略目標方向正確步驟清晰，有利于企業的全力發展和快速崛起，戰略目標模糊會使企業沒有努力方向而停滯不前，戰略錯誤更會導致企業的衰敗。而當一個企業為了其戰略目標而采用了多元化的勞動力時，就需要對管理進行細致深入的研究。采用多元化勞動力的企業一般具有國際化的經營業務或有向國際市場進發的戰略目標，因此對不同背景的員工進行管理時要使每個員工都了解企業的戰略目標，并將企業的目標同員工個人的目標聯系起來，這樣才能充分調動員工的積極性。而在與員工進行戰略目標的溝通時，應針對不同背景的員工采用不同的溝通方式，與本地員工如何溝通，與外來員工如何協調等，盡量消除信息的不對稱性，并將目標分解落實到每一層級和每一個體上。

3.2勞動力多元化背景下的招聘與選拔

招聘與選拔是人力資源管理落實到實務層面的第一環節，只有招聘到合適的員工后才有后期的培訓、績效管理、薪酬管理和員工發展等后續環節。在招聘與選拔中，我們要根據所要企業的戰略和目標去尋找合適的人才。并且由于企業員工具有多元化背景，因此我們在招聘員工時同樣應注意應聘者在人格性格方面的特點符不符合我們的期望，如包容性、外向性和適應能力等。只有個性特征更符合多元化的氛圍才能在組織中更加自在更加有歸屬感，其能力也能更好的得到發揮，組織忠誠度也會得到提高。

3.3勞動力多元化背景下的績效管理與薪酬管理

篇2

1勞動力多元化的原因

1.1生產力發展

生產力的發展與勞動力多元化息息相關。首先，生產技術的發展如工業革命等會推動生產力的發展，這需要更多的勞動者參與到生產工作中，當原有生產能力大幅度飛躍使得原有勞動者群體不能滿足需要時，生產者的范圍就會擴大。其次，生產力的發展使經濟水平得到提升，經濟基礎決定上層建筑，經濟發展達到一定水平會對社會問題如歧視等進行討論和解決，各種歧視問題的解決和平等的推進也是勞動力隊伍發展勞動力多元化的原因。

1.2經濟全球化

隨著經濟全球化的深入發展，越來越多的企業開始在國際市場上開展生產經營活動，例如在價格較低或氣候獨特的地區采購原材料，在勞動力成本較低的地區建廠進行生產制造，在市場需求巨大或具有競爭優勢的地區銷售產品并不斷拓展新的市場，并持有不同資本市場的產品進行投資等。這一系列行為充分體現了當今世界全球化的程度，不僅主動參與到國際市場中的企業會受到各種影響，未參與跨國經營的企業也會受到國際市場波動及全球化的影響。

1.3人口老齡化

隨著醫療技術的進步，公共衛生水平的提高，人們的平均壽命延長；育兒費用的提高，生活節奏的加快以及生活壓力的加大，造成了生育率的不斷下降，種種原因導致社會出現了人口老齡化的現象，而人口老齡化則帶來了勞動力老齡化。因此我們可以看到，勞動力的年齡結構隨著時間的推移正在逐漸發生著變化：年輕人因為深造學業等原因而越來越遲的進入勞動力市場，與此同時中老年人在勞動力市場的比例則越來越高，這使勞動力在不同年齡段出現多樣化。

1.4價值觀的開放與包容

勞動力多元化中還有一種表現是價值觀的多元化。所謂價值觀多元化就是承認并尊重人在社會生活中多種多樣的意義。這也可以視為價值主體凸顯的結果，因為在過去很長時間里，個體被巨大的意識形態所籠罩，自身的特征與個性顯露不出來；但隨著時代的發展，個體真正成為價值的主體，社會越來越開放和包容，人們的主體意識便得以充分覺醒，人們從多角度能更加注重自身內在的探索，發現自身的需要定位自己的價值，使不同的價值觀出現和碰撞，人們也就更加可以容納不同的價值標準和追求。

2勞動力多元化的利弊

勞動力多元化具有諸多有利之處。首先，從歷史進程看勞動力多元化通過勞動力群體的增加提升了勞動生產能力，例如女性進入職場承擔工作任務等。其次，不同群體在同一組織內工作可以增加組織的活力，形成一種良性的競爭氛圍，有利于工作效率的提升。再者，勞動力多元化使具有不同背景的員工聚集在一個組織內，組織決策具有更豐富的思維和更開闊的視角，能提供創新的思路和見解，決策也會更加具有全面性和創造力。但是勞動力多元化也是一柄雙刃劍。員工來自不同的背景可能導致企業內部出現小團體等非正式群體，會出現矛盾和沖突。不同背景的員工具有不同的特點，在溝通交往中要注意不同的習慣等，可能會增加溝通的時間和成本。不同群體成員都希望獲得公平的對待，但每個人的衡量標準不同，這也為管理者的管理能力提出了難題。如何處理不同員工的待遇以及使舉措在不同文化背景的群體中均起到較好的激勵效果也需要一定的管理技巧。因此勞動多元化既可以為組織帶來好的發展，同時也會為組織提出新的難題。所以對勞動力多元化背景下的人力資源管理的研究具有非常重要的價值。

3多元化勞動力的管理

3.1勞動力多元化背景下的企業戰略管理

企業的戰略目標指明了其要發展的方向，是其生產經營活動成敗的決定性因素。戰略目標方向正確步驟清晰，有利于企業的全力發展和快速崛起，戰略目標模糊會使企業沒有努力方向而停滯不前，戰略錯誤更會導致企業的衰敗。而當一個企業為了其戰略目標而采用了多元化的勞動力時，就需要對管理進行細致深入的研究。采用多元化勞動力的企業一般具有國際化的經營業務或有向國際市場進發的戰略目標，因此對不同背景的員工進行管理時要使每個員工都了解企業的戰略目標，并將企業的目標同員工個人的目標聯系起來，這樣才能充分調動員工的積極性。而在與員工進行戰略目標的溝通時，應針對不同背景的員工采用不同的溝通方式，與本地員工如何溝通，與外來員工如何協調等，盡量消除信息的不對稱性，并將目標分解落實到每一層級和每一個體上。

3.2勞動力多元化背景下的招聘與選拔

招聘與選拔是人力資源管理落實到實務層面的第一環節，只有招聘到合適的員工后才有后期的培訓、績效管理、薪酬管理和員工發展等后續環節。在招聘與選拔中，我們要根據所要企業的戰略和目標去尋找合適的人才。并且由于企業員工具有多元化背景，因此我們在招聘員工時同樣應注意應聘者在人格性格方面的特點符不符合我們的期望，如包容性、外向性和適應能力等。只有個性特征更符合多元化的氛圍才能在組織中更加自在更加有歸屬感，其能力也能更好的得到發揮，組織忠誠度也會得到提高。

3.3勞動力多元化背景下的績效管理與薪酬管理

篇3

 

關鍵詞：多元化管理 公平就業 人力資源管理 組織文化

多元化管理(Thomas)指的是組織在招聘和留用有著各種背景的雇員時系統的、有計劃的承諾。根據這個概念，組織內群體和個體間的一切差異應被認可，并受到尊重才是。應該說最早的多元化研究應該始于美國學者Johnston和Parker（1987）發表的著名的《2000名勞動力》的報告，很多組織以此為線索開始了勞動力多元化的活動。然而，西方眾多學者的研究并無一個比較統一的觀點，也許社會科學的一些問題一般是沒有定論的，沒有絕對的對與錯，不像自然教科書上的一個問題總有“唯一解”或是“最適解”。也許正因為這樣，才為我們提供了一個廣闊的思考的空間，可以適當為其培植一定的環境和生存的土壤，而得出相應的結果。這一點似乎也說明了為什么基于案例的多元化管理只能在特定的經濟環境中才是有效的。

對定義的疑問與解釋

單看這個定義不免讓人產生幾個疑問：

如果是不論背景的招聘和留用，這與過去的公平就業豈不是換湯不換藥？如果不一樣，那么多元化管理又是怎樣的？

組織為什么要招聘有著各種背景的雇員，而且還作出系統的有計劃的承諾。如果是由于有利可圖，為什么通過公平就業立法沒有得到更好的實施？

Catherine Cassell在對各路研究的闡述中，交代了多元化產生的背景。其中兩個重要的因素便是：人口變化的趨勢和公平就業的狀況。從多元化管理的字面上也不難理解它與人口變化的趨勢有關，正因為人口發生了變化，才使得多元化管理有意義。例如，婦女和少數民族日益進入勞動力市場，構成勞動力儲備的來源。此外，勞動力的老齡化等。應該說這種變化的發生不僅發生在一國國內。例如早期開始的移民潮，現在經濟一體化過程的加快進行，導致國際勞動分工的新局面，導致國內國外企業組織都必須面對這種國內國際的挑戰。其實這個問題在歐洲，尤其在北美早已引起了注意，并采取了一定的措施。

那么隨著社會的進步，勞動者的自我保護意識的提高，政府不得不出面干涉勞資雙方的關系。單從保證充分就業尤其是弱勢群體的就業來說，政府動用了法律這個武器，強制要求企業創造公平就業的環境。法律上制定了公平就業法后，一方面社會必須動用一部分的資源，耗費一定的人力財力物力維護或實現這些法規所界定的“權力”和“義務”。另一方面，由法律來界定的根本問題是這些法規在保障和增進社會成員（可能是大部分）利益的同時，也損害了另外一部分人的利益。這是因為法律具有特有的“普遍性”和“強制性”，違反了法規就要受到處罰和矯正。前者是政府動用法律武器的有形成本，后者是無形成本。從某種角度上看，法律所規定的東西并不能獲得有效的普遍的遵守。因為人雖有抑己為群的特性，同時更有牟取私利的本能。這是傳統的公平就業所無法解決的問題。因此很快人們便發現這類立法根本就沒有糾正或整頓更為間接的歧視行為。

現在人們達成了這樣的共識：組織不僅要經濟效益，同時也要顧全社會效益。如此，組織不得不在商業利益的驅動下，“主動”去重視、去考慮相關利益者。對多元化管理的眾多的研究得出這樣一個結論：傳統的公平就業是外生變量，是由法律法規驅動的，關注的是數量和問題；多元化管理是內生的，是由商業需求所驅動的，關注的是質量和公平的產出結果。

多元化管理的一般原理

多元化管理是以差異和有效的差異管理為基礎的，它最基本的觀點是接受勞動力是由多元化的人口所組成，并且它是和組織戰略聯系在一起的，必須滲透到整個組織里面才能成功。Kandala和Fullerton（1998）提出一個多元化管理的組織所具有的特征，即：任務和價值觀；目標和公平的程序；熟練的勞動力；主動的適應性；個性的關注；授權與參與文化。最重要的是，多元化管理保證組織中的每一個個體都能最大程度地發揮他的技能和潛能，而不論他屬于哪一個群體。同時，多元化管理的實施也能為組織帶來以下諸多的好處：

節約成本。如降低流動率、缺勤率和避免不利的法律訴訟。

可以驅動商業增長。方式有：提高市場定位的理解；增強創新和改革的能力；產生更高的解決問題的質量；加強了領導的效果；建設有效的全球化關系等。

實際上，執行多元化計劃確實使組織獲取了某些優勢。譬如DEC(數字設備公司)進行多元化管理計劃獲得：一致的贊譽（被認為是最佳的工作場所之一，對任何人都是這樣的）；被授權的管理者和授權的領導者；更大的創新；更高的員工生產率；有效參與全球競爭。

Thornberg（1994）列出了一個公司向更加多樣化異質文化演變的三階段：

第一階段是招進更多的婦女和少數民族員工；

第二階段著重解決與人種和性別聯系的個體和群體的行為，也就是說要了解人們是怎樣的不一樣和為什么會不一樣；

第三階段集中關注公司文化，包括評價公司所有的政策和工作程序。

由此可以說，多元化的介入是綜合全面的，是包容的。

多元化管理與人力資源管理政策和實踐的整合

在眾多學者對多元化管理的研究中，產生一個重要的議題是：多元化管理與人力資源管理政策和實踐的整合。

篇4

關鍵詞：物業公司；多元化用工；意義；問題；措施

中圖分類號：F241.2

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772（2012）11-0134-02

在我國，伴隨著經濟體制改革的不斷深入，就業也出現了多元化局面。經濟體制的多樣化，使得人們的勞動關系也趨向于多元化，非正式就業已經成為多種就業方式的一種，而非正式員工也已成為促進我國經濟發展的主力軍，尤其是非正式員工在國有企業的比例不斷攀升，他們在國企的改革和發展中發揮著重要的作用。據調查顯示，許多歐盟國家非正式員工的人數占勞動力總數的比重達到1/4至1/3左右，其中荷蘭占37%，英國占 24%，法國占 27%，德國占 31%等等。在一次對廣州、北京、上海、天津、成都的勞動力市場靈活性調查中顯示，廣州有接近21%的非正式員工，天津為 14.7%，上海為 14%，成都為 12%，多元化用工呈現較好的發展趨勢。

物業公司是最早涉足臨時合同制、勞務派遣和勞務外包等多種用工方式的企業之一，使用非正式員工比例比較大，近年來甚至超過了正式員工，如湖南省某物業公司（以下簡稱公司），現有員工1 200余人，其中非正式員工900余人，占總員工人數的75%以上，他們分布在公司物管處、培訓學校、幼兒園、食堂、酒店、維修隊等下屬單位的崗位，為公司5年實現跨越式發展做出了重要貢獻。本文以該公司為例，試圖從其發展過程用工形式的變化來探討多元化用工問題，以期拋磚引玉。

一、多元化用工概況

公司前身為1996年成立的某建筑工程公司的后勤服務公司，經過幾年的發展，到2003年注冊為一家三級資質的物業公司，員工人數為380人（全部為正式員工）。隨著業務從為總公司所屬物業的管理與服務全面向社會拓展，公司所需員工人數逐年增加，陸續對外招聘了大量臨時合同制員工，短短5年時間公司實現了快速跨越式發展，到2008年公司升為一級物業管理資質時員工總數達到800人左右，目前人數已增加至1 200余人。

2003—2007年年底，公司原來的正式員工逐年減少，他們分為管理人員、生產工人、服務人員和其他人員，其中管理人員包括公司領導、各部室工作人員、各物管處主任、物管員、客服人員等，生產工人和服務人員包括水電維修工、綠化工、司機、保安、保潔員、炊事員、收費員、監控員、保育員、服務員、打字員、收發員等；其他人員包括長期待崗、長期生病、長期有傷、借調、內部退養和自謀職業員工等，用工形式包括全民固定工、全民合同工、集體合同工、混崗集體合同工、城鎮臨時合同工、合同工等；2002年以后新招大學生屬于合同工，全部為管理人員；各物管處及其他下屬單位的員工主要是非正式員工。2008年1月1日起，公司將正式員工復雜的用工形式簡單化，所有正式工全部改為勞動合同制，非正式員工則呈多元化趨勢，用工形式包括臨時合同制、非全日制、勞務派遣制、勞務外包制等，大部分是保潔員、保安和炊事員，分布在各物管處及其他下屬單位。

公司的發展受益于多元化用工，通過幾年的摸索，它給企業帶來了增添活力、降低用工成本、保障人才供給、提高整體素質等諸多優勢。

二、采用多元化用工的意義

隨著我國經濟的發展，城市化水平加速后對物業公司服務的需求大幅增加，公司人員結構發生變化，內部調整力度的加大，以及為了順應日趨激烈的市場競爭，必須采用更加靈活的用工方式，以降低人力資源使用成本，簡化人事管理，滿足公司日益增長的業務和現有人員不匹配條件下的用工需求，解決人員編制束縛與發展的矛盾，突破工資總額管理的限制。歸結起來，主要表現在以下幾方面：

1.激活用工機制，完善用人制度

經過多年的改革，計劃經濟時代那種“鐵飯碗”、“終身制”等傳統觀念仍在公司存在，員工競爭意識與敬業精神不足，能進不能出的觀念難以根本改變，正面解決這些弊端既需要勇氣智慧，又耗時費力。采取多元化用工制度，按照業務發展，在已有正式工的基礎上，將一部分非核心業務外包給專業勞務公司，使用勞務外包工，如保潔員；在一些可代替性、臨時性、輔崗位上安排勞務派遣公司的勞務派遣人員，如保安，避免了與傳統用工制度的正面沖突，既為公司的發展提供了必要的人力保障，又通過局部改革、迂回辦法激活了用工機制，使得公司的人員安排能夠根據用工效果及時進行調整，完善了公司的用人制度。

2.提高經濟效率和工作效益

從公司發展現狀來看，單一用工形式當前越來越無法滿足公司持續快速發展的需求，在此基礎上，公司根據實際情況，按照法律法規合理構建適合自己發展的用工體系，靈活運用多元化用工方式，將部分適合承包的業務包給勞務外包公司，將部分業務使用勞動派遣員工，集中精力搞好管理和拓展新業務，降低了公司運營成本，提高了管理水平，從整體上提高了公司的經濟效益和工作效率。

3.分散用人風險

使用派遣制員工、勞務外包以及非全日制用工是為了解決公司發展條件下的用工問題，在人力資源投資與不固定業務量之間取得最佳的協調，保持公司用工的高度的靈活性，避免背上用人的包袱，減少了大量管理、離職人員勞資糾紛的風險和安全保障風險，拓寬了勞動力資源渠道，以應對市場的變化。

4.為業務發展提供充足的人員保障

公司的編制數目是由上級組織按一定規模確定的，由于公司主客觀因素以及業務量的增加，目前已經大大地限制了組織發展所需要的人員需求，采用勞務外包、派遣制、臨時合同制等多元用工的途徑，能滿足編制外用工的特殊需要，為業務發展提供充足的人員保障。

篇5

[關鍵詞] 公用事業；企業多元化；企業效益

[中圖分類號] F276.0 [文獻標識碼] A

[文章編號] 1009-6043（2017）02-0109-03

Abstract： Taking the 2007-2014 panel data of publicly listed enterprises engaging in public services as a sample， the empirical study analyzes the impact of diversified development of enterprises on both the economic benefit and social benefit. The result shows that the diversified operation level of the enterprises exerts prominent positive influence to the economic benefit and the influence to social benefit is different. Diversification could facilitate corporate donation， but could exert little influence to the employment rate.

Key words： public service， enterprise diversification， enterprise revenue

一、引言

經濟下行促使企業間競爭加劇，如何提高經濟效益是企業亟需解決的問題。很多企業為了分散經營風險、提高收益，將多元化經營作為發展戰略。這種現象已被眾多學者關注，但學者們關于多元化與企業經濟效益關系的研究并未取得一致性結論。其中，有學者認為多元化存在折價效應，但在現實中大部分企業依舊選擇通過多元化來擴大經營，提高經濟效益的現象，值得深入思考。特別是，在供給側改革與美麗中國建設的當下，公用事業企業又好又快的發展是社會的需要，這促使這類企業面臨著經濟效益的提升與社會責任擔當的更多重任。目前公用事業企業由于存在價格單一性與政策約束性等問題，多元化趨勢也顯著上升，但其多元化轉型能否對其經濟效益增長有利？能否履行更多的社會責任，提供更多的社會效益？為了回答這樣的問題，本文利用公用事業類上市公司面板數據探討多元化經營對經濟效益與社會效益的影響，彌補該領域實證研究的不足，同時促使公用事業企業健康發展。

二、文獻回顧與假設提出

（一）多元化與企業經濟效益

有關企業多元化發展對經濟效益的研究，國內外學者由于研究方法和時期不同并沒有得出一致的結論。Chakrabarti等（2007）研究了東亞企業多元化經營與企業績效的關系，研究指出多數國家的企業績效與多元化之間呈抑制作用[1]。吳曉波等（2014）以135家中國企業為樣本分析表明業務多元化相關性對企業績效存在積極的影響[2]。本文認為公用事業企業實施多元化經營也會對其經濟效益產生同樣的作用?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

假設1：公用事業企業的多元化發展對企業經濟效益有正向影響

（二）多元化與企業社會效益

多元化可能會使管理者更謹慎的進行決策，引導管理者注意社會各方面的動向，如改善民眾的服務、生活質量及社會環境等。朱永明等（2015）認為有良好的經濟效益才能更好的投身于社會效益中[3]。倪昌紅等（2013）年結合我國產業實際發展，以制造業為樣本，研究表明企業的多元化戰略有利于提升企業的社會效益，這種效應能對多方利益相關者帶來益處[4]。捐贈作為社會效益的一種體現，是維持社會和諧與穩定發展的重要機制[5]。與此同時，袁顯朋等（2015）將就業作為分析社會效應的一個層面[6]。公用事業企業實行多元化擴大了其經營范圍，需要更多的勞動力從事新的業務，可能會從社會中吸納新的勞動力?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O：

假設2a：公用事業企業的多元化發展對企業捐贈有正向影響

假設2b：公用事業企業的多元化發展對人員就業有正向影響

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

本文以Wind數據庫劃分的公用事業企業為數據分析背景，選取2007-2014年數據為初始研究樣本，在此基礎上進行了如下篩選：（1）剔除與本研究相關但數據缺失的企業；（2）剔除ST類企業；（3）剔除有異常值的企業，得到76家公用事業企業，共計608個有效樣本。多元化指標數據主要根據公司年報所披露的分行業收入進行手動整理匯集并計算得出。其他數據主要來源Wind和國泰安數據庫，數據處理過程主要使用Stata13.1。

（二）變量定義

1.因變量。本文將企業效益分為企業經濟和社會效益兩個層次進行研究。