勞動力市場特征精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾蕚淞瞬煌L格的5篇勞動力市場特征，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

為什么招工難來得如此迅速

我們需要從中國經(jīng)濟正在經(jīng)歷的轉(zhuǎn)折，來認識何以從就業(yè)難到招工難的轉(zhuǎn)變?nèi)绱搜杆?。在改革開放以來的很長時間內(nèi)，主要通過勞動力市場配置就業(yè)的普通勞動者，特別是農(nóng)民工工資沒有實質(zhì)性的提高。這是因為直到2004年之前，中國處于典型的二元經(jīng)濟發(fā)展階段，具有勞動力無限供給的特征，大量農(nóng)村剩余勞動力和企業(yè)冗員的存在，抑制了非熟練勞動力工資的提高。以民工荒現(xiàn)象為標志的勞動力短缺現(xiàn)象首先于2004年出現(xiàn)，隨后就從未間斷，并推動著普通勞動者工資持續(xù)上漲。因此，按照二元經(jīng)濟理論的定義，我們把2004年看作是劉易斯轉(zhuǎn)折點到來的年份。

如果說這個轉(zhuǎn)折點的標志有些模糊，對于其是否已經(jīng)到來還值得爭論的話，我們再來看另一個可以十分確定的轉(zhuǎn)折點，即15-64歲勞動年齡人口停止增長，人口撫養(yǎng)比相應(yīng)不再下降的轉(zhuǎn)折點。由于勞動年齡人口持續(xù)增長和撫養(yǎng)比下降創(chuàng)造了人口紅利，因此這個轉(zhuǎn)折點意味著人口紅利的消失，也稱作人口紅利轉(zhuǎn)折點。根據(jù)最新預(yù)測，中國15~64歲勞動年齡人口增長率逐年下降，預(yù)計在2013年前后達到峰值，屆時勞動年齡人口總量接近10億。自那時以后，勞動力的絕對數(shù)量不再增加。而且，在達到峰值之前，勞動年齡人口的增長率已經(jīng)遞減。因此，無論如何我們不能說勞動力仍是無限供給的了。

中國招工難現(xiàn)象之所以一經(jīng)發(fā)生就如此迅猛，是因上述兩個轉(zhuǎn)折點之間的間隔時間很短。根據(jù)研究和統(tǒng)計，日本于1960年前后到達劉易斯轉(zhuǎn)折點，1990年之后到達人口紅利轉(zhuǎn)折點，其間有30余年調(diào)整期。雖然在1990年之后日本經(jīng)濟陷入停滯，但終究在這個調(diào)整期間日本成為高收入國家。韓國于1972年前后經(jīng)過了劉易斯轉(zhuǎn)折點，迄今為止尚未到達人口紅利轉(zhuǎn)折點，預(yù)期于2013年前后與中國一起進入人口紅利消失的發(fā)展階段。也就是說，韓國兩個轉(zhuǎn)折點的間隔高達40余年。

按照同樣的標準判斷，如果同意說中國于2004年經(jīng)過了劉易斯轉(zhuǎn)折點，那么隨著2013年勞動年齡人口不再增加，人口撫養(yǎng)比停止下降，從而迎來人口紅利轉(zhuǎn)折點，則意味著兩個轉(zhuǎn)折點之間充其量只有9年調(diào)整時間。可見，兩個轉(zhuǎn)折點到來間隔時間短暫，使得勞動力短缺現(xiàn)象出現(xiàn)之后，短時間內(nèi)就演變?yōu)閲乐氐拿窆せ幕蛘泄るy現(xiàn)象。中國的這一轉(zhuǎn)折特點，也給勞動力市場性質(zhì)打上了特殊的烙印。

轉(zhuǎn)型期勞動力市場：雙重特征

中國勞動力市場正在從二元經(jīng)濟所對應(yīng)的模式轉(zhuǎn)向與新古典經(jīng)濟相對應(yīng)的模式，勞動力市場的表現(xiàn)既存有二元經(jīng)濟特征又表現(xiàn)出一定的新古典模式特點。因此，在認識二元經(jīng)濟下勞動力市場性質(zhì)的基礎(chǔ)上，也需要把握新古典模式下的勞動力市場的相關(guān)特征，因為過去階段的一些特征仍然存在，而后者在一定程度上也是轉(zhuǎn)型的目標所指。我們可以嘗試借鑒這兩種分析框架來認識當前問題。我們先把新古典模式的勞動力市場與劉易斯勞動力市場類型進行對比（見附表）。通過對比，我們可以了解，當前我們的勞動力市場特征既不是純粹的二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，也不是典型的新古典模式。

我們首先來看工資決定的問題。在劉易斯模式描述的二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)下，勞動力是無限供給的，農(nóng)業(yè)中勞動邊際生產(chǎn)力極端低下。務(wù)農(nóng)收入遠低于非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的工資水平，外出務(wù)工勞動力的工資，受勞動力供給數(shù)量的制約而長期得不到提高。由于戶籍制度等體制因素，使得農(nóng)民工工資并不由其勞動邊際生產(chǎn)力決定。而在新古典模式下，理論上勞動者工資是基于勞動的邊際生產(chǎn)力、通過市場機制和勞動力市場制度作用而決定。隨著農(nóng)村剩余勞動力減少和勞動力短缺普遍出現(xiàn)，各類產(chǎn)業(yè)和行業(yè)都出現(xiàn)資本替代勞動的趨勢，勞動生產(chǎn)率顯著提高。與此相伴隨，農(nóng)業(yè)和非農(nóng)產(chǎn)業(yè)工人工資自2004年以來持續(xù)大幅提高。

接下來我們看勞動力市場出清的情況。在劉易斯模式下，既由于勞動力無限供給的特征，也由于存在勞動力部門轉(zhuǎn)移和區(qū)域轉(zhuǎn)移的制度障礙，勞動力供求關(guān)系不會通過工資水平的調(diào)節(jié)而得以出清，所以長期存在二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，勞動力供大于求是一種常態(tài)。而在新古典模式下，在理論上或趨勢上，勞動力市場可以通過勞動力流動和工資調(diào)節(jié)結(jié)清供求差異。

直至20世紀90年代后期，在國有企業(yè)減員增效改革之前，這種勞動力供求關(guān)系表現(xiàn)為農(nóng)村的勞動力剩余和城市的企業(yè)冗員，沒有表現(xiàn)為失業(yè)率上升，經(jīng)濟波動也沒有反映在失業(yè)率變化上。而在1997年通過改革打破鐵飯碗的情況下，城市則出現(xiàn)大規(guī)模的失業(yè)和下崗現(xiàn)象。據(jù)估算，2000年調(diào)查失業(yè)率一度高達7.6%。隨著政府實施積極的就業(yè)政策，特別是勞動力市場發(fā)育水平的提高，就業(yè)形勢逐漸轉(zhuǎn)好，2002年以后登記失業(yè)率保持在高度穩(wěn)定的狀態(tài)。

進而，從就業(yè)問題來看，二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)最大的問題是存在大量勞動力但缺乏就業(yè)崗位，因此在過去相當長一段時期，我們所有就業(yè)政策都立足于勞動力供大于求的前提而制定，目標旨在創(chuàng)造盡可能多的就業(yè)崗位以擴大就業(yè)；而在新古典模式下，就業(yè)問題更主要的是集中于周期性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)和摩擦性失業(yè)的問題，這些問題更多地需要通過宏觀經(jīng)濟政策、政府的勞動力市場政策來解決。

最后，從政府責任來看，二元經(jīng)濟下的主要任務(wù)就是要擴大就業(yè)，消除影響勞動力就業(yè)的障礙；但到了新古典時期，宏觀經(jīng)濟政策直接應(yīng)對的目標也就更加明確了，即以宏觀經(jīng)濟政策和勞動力市場政策應(yīng)對周期性失業(yè)和自然失業(yè)。

應(yīng)對招工難的政府對策

認識到中國勞動力市場轉(zhuǎn)型的特殊性之后，關(guān)于政府應(yīng)該如何應(yīng)對的政策建議也就呼之欲出了?？傮w來說，我們應(yīng)抓住招工難現(xiàn)象背后的勞動力市場新特征，改變傳統(tǒng)政策思路，消除認識上的固化和偏頗，防止決策失誤。

首先，在勞動力市場出現(xiàn)總量偏緊的情況下，不能對結(jié)構(gòu)性和摩擦性就業(yè)困難掉以輕心。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整加速，在新的就業(yè)機會不斷被創(chuàng)造出來的同時，一部分傳統(tǒng)崗位也不可避免地消失。如果需要轉(zhuǎn)崗的勞動者技能不能適應(yīng)新崗位要求，則會面臨結(jié)構(gòu)性失業(yè)風險。由于我國勞動力市場發(fā)育尚處于較低水平，人力資源配置機制尚不健全，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化過程中，勞動者還不能做到無摩擦轉(zhuǎn)崗。因此，摩擦性失業(yè)現(xiàn)象會經(jīng)常存在。

包括各類畢業(yè)生在內(nèi)的新成長勞動者群體，雖然受教育程度較高，但其人力資本與勞動力市場對技能的需求有一個匹配過程。至于那些缺乏新技能的城鎮(zhèn)就業(yè)困難群體，與勞動力市場需求的銜接則會遇到更多摩擦。因此，上述兩個勞動者群體最易受到這兩類失業(yè)的困擾。這是最適宜發(fā)揮政府促進就業(yè)職能的領(lǐng)域，對勞動力市場功能和政府公共服務(wù)能力提出更高要求。即要求政府有針對性地提供就業(yè)、創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)崗和在崗培訓，規(guī)范和完善人力資源市場功能，從勞動者能力和市場配置效率兩個方面降低自然失業(yè)率。

其次，在勞動力無限供給特征逐漸消失的情況下，要更加關(guān)注經(jīng)常性發(fā)生的周期性失業(yè)現(xiàn)象。在市場配置資源和引導經(jīng)濟活動的條件下，宏觀經(jīng)濟的周期性波動不可避免，與宏觀經(jīng)濟周期相對應(yīng)的周期性失業(yè)現(xiàn)象也同樣不可避免。在我國當前發(fā)展階段，進城務(wù)工的農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力，由于沒有獲得城市戶口，就業(yè)不穩(wěn)定，往往要承受更大的周期性失業(yè)沖擊。例如，國際金融危機對我國實體經(jīng)濟和就業(yè)的沖擊，導致上千萬農(nóng)民工在2009年春節(jié)提前返鄉(xiāng)，就是這種周期性失業(yè)的表現(xiàn)。

從一般經(jīng)驗和中國特殊性看，應(yīng)對這種類型的失業(yè)有兩條途徑。第一，借助宏觀經(jīng)濟政策手段，發(fā)揮貨幣政策和財政政策的宏觀調(diào)控作用，熨平經(jīng)濟周期。為此，宏觀經(jīng)濟政策要把就業(yè)置于優(yōu)先地位，以就業(yè)狀況為依據(jù)確立政策方向和力度，降低周期性失業(yè)風險。第二，通過改革消除勞動力市場的分割對周期性失業(yè)的放大效應(yīng)。為此要加快推進基本公共服務(wù)按屬地原則均等供給的進程，把農(nóng)民工納入城鎮(zhèn)失業(yè)保險、就業(yè)扶助等公共服務(wù)范圍，降低他們面對就業(yè)沖擊的脆弱性。

篇2

我們以求人倍率代表勞動力市場的就業(yè)壓力（即勞動力市場需求人數(shù)/求職人數(shù)。當求人倍率小于1時表明勞動力市場總體處于供過于求的局面，存在就業(yè)壓力；相反，當求人倍率大于1時則意味著勞動力供不應(yīng)求，存在勞動力短缺）。2001-2010年間，求人倍率與經(jīng)濟增速的走勢保持表現(xiàn)出高度一致性——經(jīng)濟增長速度提高時，求人倍率隨之提高；當經(jīng)濟增速放緩時，求人倍率則出現(xiàn)下降。對2001年1季度至2010年1季度的求人倍率與GDP當季同比增速進行回歸，我們可以發(fā)現(xiàn)這段時期GDP增速每提高1個百分點，求人倍率就將提高3個百分點，該回歸結(jié)果在統(tǒng)計上高度顯著。這意味著該時期通過提高經(jīng)濟發(fā)展速度可以有效緩解就業(yè)壓力。

2010年以后，GDP增速和求人倍率之間則出現(xiàn)了明顯的相互背離的趨勢——雖然經(jīng)濟發(fā)展速度一直在放緩，求人倍率卻保持了持續(xù)上升的勢頭。對這一時期的求人倍率與GDP增速進行的回歸分析也顯示，2010年以后GDP增速每下降1個百分點，求人倍率增速則約提高2個百分點，該回歸結(jié)果在統(tǒng)計上也是顯著的。

求人倍率與GDP增速之間在2010年前后之所以出現(xiàn)了如此截然相反的走勢，我們認為其原因在于2010年以后中國的勞動力市場正在由需求方主導向供給方主導轉(zhuǎn)變。具體地講，導致這種轉(zhuǎn)變的主要因素有以下幾點：

首先，勞動年齡人口規(guī)模觸頂回落。國家統(tǒng)計局的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，受生育率下降以及人口老齡化等因素影響，2012年時我國的勞動年齡人口在相當長的一段時期里第一次出現(xiàn)絕對下降。由于勞動年齡人口是勞動力的來源，勞動年齡人口觸頂回落必然導致勞動力供給增長放緩甚至減少。

其次，農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移的潛力逐步耗盡。長期以來，農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移是我國城鎮(zhèn)化、工業(yè)化的重要推動力量。但到2011年時，我國農(nóng)村流動人口規(guī)模已經(jīng)達到1.8億以上，雖然目前農(nóng)村還有大量的人口，但適合現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的中青年勞動力則已經(jīng)不多。

篇3

[關(guān)鍵詞] 勞動力市場分割 一級市場 二級市場

一、 勞動力市場分割理論產(chǎn)生的背景

勞動力市場分割理論的誕生主要源于人力資本理論無法很好地解釋以下四個問題:

1.持續(xù)的貧困。60年代對美國城市勞工和貧困問題的研究,基點在于提高每個勞動力的人力資本以改善其物質(zhì)財富,人力資本理論認為教育通過提高勞動生產(chǎn)率,能夠提高人們的收入。政府以此理論為導向,大力發(fā)展教育,以期減少失業(yè),消滅貧窮,但卻以失敗而告終。(Piore,1979)

2.教育與培訓失效。傳統(tǒng)經(jīng)濟學家認為受教育年限和職業(yè)培訓與生產(chǎn)率密切相關(guān)。但事實上,它們對城市工人的就業(yè)前景幾乎沒有什么實質(zhì)性的影響,也無法有效減少低工資和貧困。不少經(jīng)濟學家批評認為片面強調(diào)教育與培訓的作用顯然是忽略了在工作崗位創(chuàng)造和配置過程中的結(jié)構(gòu)性短缺。(Gordon,1972;Harrison,1971、1972)

3.收入不平等依然存在。從統(tǒng)計學意義上說,收入分布的不平等狀況比教育分布的不平等狀況要嚴重的多。(Thurow,1975)

4.勞動力市場中的歧視現(xiàn)象嚴重。男性白人和男性黑人、以及男性和女性之間,即使他們的生產(chǎn)率是相同的,但他們的收入差異卻很大。(Reich,1971)并且他們彼此間的收入差距隨著年齡的增長越來越大。(Hall, 1970)

二、勞動力市場分割理論的發(fā)展歷程和主要觀點

1.工作競爭理論――勞動力市場分割理論的前身

工作競爭理論認為工人的收入與其技術(shù)無關(guān),而與其工作的類型密切相關(guān)。這一理論假定在多數(shù)情況下雇主只對降低勞動力成本感興趣,工資結(jié)構(gòu)作為外生變量,雇主間的工資差別很大且與工人的特征沒有多大關(guān)聯(lián)。雇主招收工人的標準是其是否具有可以被培訓的潛力。(Thurow,1968)工作競爭模型強調(diào)公司內(nèi)部的培訓和競爭機制。如果說工資競爭模式把勞動力市場看作是工作技能的供需雙方相互匹配的市場,那么工作競爭模式則把勞動力市場看作是被培訓人員和培訓機會雙方相互匹配的市場。(Hinchliffe)

2.二元勞動力市場理論――勞動力市場分割理論的成熟

Kerr Clark在1954年發(fā)表的《勞動力市場的分割》一文中首次提出內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的概念。1971年,Doeringer和Piore共同發(fā)表《內(nèi)部勞動力市場及人力政策》一書,正式提出了二元勞動力市場分割理論,將勞動力市場分成主要勞動力市場和次要勞動力市場,并進行了詳細分析。該理論認為,勞動力市場遠非完全競爭和統(tǒng)一的,勞動力市場運作的結(jié)果將勞動力市場分割成兩大塊,及一級市場(primary market)和二級市場(secondary market)。兩個部分不是按照特定的產(chǎn)業(yè)和職業(yè),而是按照雇傭和報酬支付特征來定義的。一級市場具有工資福利待遇高,工作條件好,就業(yè)穩(wěn)定,晉升和培訓機會多的特點;二級市場則與之相反,收入低,工作不穩(wěn)定,工作條件差,培訓機會少,缺乏競爭機制。兩個部分的勞動力市場結(jié)構(gòu)和勞動分配的機制有明顯不同。一級市場以結(jié)構(gòu)性的內(nèi)部勞動力市場為主體,是一個完全存在于某一企業(yè)內(nèi)的有高度組織的正式勞動力市場, 通常以一套指導雇傭決策的詳細規(guī)則和程序代替勞動力市場供給和需求的力量,市場力量基本不發(fā)揮作用。二級市場與傳統(tǒng)的競爭性勞動力市場一致,按照邊際方法決定雇傭量和勞動報酬。(Doringer.p和M.piore1971;Osterman,1984)這兩部分勞動力市場的差異具體體現(xiàn)在以下四個方面:

(1)對于教育的作用,奧斯特曼在根據(jù)職業(yè)的穩(wěn)定性和自主性對城市的男性勞動者進行細分之后,對各部門的工資進行了回歸分析。他總結(jié)到,不同部門對工資的決定大不相同,勞動者接受的額外教育在一級市場崗位能夠得到獎勵,但在二級市場卻得不到,二級市場勞動者的素質(zhì)與一級市場勞動者的素質(zhì)在統(tǒng)計學上的差別并不明顯,但前者的工資水平要比后者低20%。(Osterman,1975)

(2)對于培訓,Jacoby總結(jié)出雇主大規(guī)模投資培訓這一現(xiàn)象的由來,他認為,在二十世紀初,進步的管理者們開始意識到:勞動簡化存在諸多局限性,培訓成本往往很高,尤其是勞動力流動率高和勞動力不穩(wěn)定意味著對勞動力的更換將帶來額外的培訓投資。因此,雇主開始注重技能培養(yǎng)和降低人員的流動性。(Doeringer)較之二級勞動力市場,企業(yè)內(nèi)部的特殊培訓對一級市場的雇主和雇員都顯得尤為重要。

(3)對于勞動力市場工人的紀律性,Gordon指出一級市場工人的紀律性較強,而二級市場的工人,尤其是剛從農(nóng)場出來的工人,無法滿足工廠的紀律要求。(Gordon,1972)對此,Doeringer 和Piore也有相似的看法,他們認為二級市場的工人經(jīng)常遲到和曠工,并且不太服從管理。他們的這些特點一旦定型,就將形成其工作品位,這種工作品位的形成又將強化其在勞動力市場競爭中的劣勢地位。(Doeringer和Piore,1971)

(4)勞動力的流動性在勞動力市場分割理論中占有重要位置。對于兩級勞動力市場之間的流動,Doeringer和Piore認為流動率很小。但一些實證研究卻得出了不太一樣的結(jié)論。比如Boston對1983年美國的數(shù)據(jù)進行的實證研究以及Neuman和Ziderman對1974年以色列的數(shù)據(jù)進行的實證研究證實了勞動力市場分割理論的觀點。但Rosenberg在1980年對美國的數(shù)據(jù)研究之后認為,有一半或一半以上最初進入二級勞動力市場的工人,后來卻在臨界線附近轉(zhuǎn)向一級市場就業(yè),這一流動與受教育程度和工作經(jīng)歷有關(guān),但也并不絕對,有時還很不均衡(Rosenberg,1980)。在英國,從事較差工作的工人要脫離二級勞動力市場確實不是一件易事,但如愿以償者也為數(shù)不少,且大多與受教育程度和工作經(jīng)歷有關(guān)。(Mayhew和Rosewell,1979)Andrisani也得出了相似的結(jié)論,即二級市場的勞動者向一級市場流動,很大程度上取決于其受教育程度。(Andrisan,1976)

3.激進的分割理論――勞動力市場分割理論的階級視角

在美國,激進經(jīng)濟學家強調(diào)變革資本主義企業(yè)制度的重要性,從而將勞動力市場分割理論引向了另一條途徑。他們認為勞動力市場分割理論的核心,是研究廠商為達到控制和刺激員工的目的而采用的種種計謀,即工作職位與勞動報酬緊緊地聯(lián)系在一起。(大衛(wèi)?桑普斯福特,1999)隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大以及工會組織的頑強抵制,傳統(tǒng)的控制工人的手法漸漸失效。于是,大型企業(yè)為了籠絡(luò)人心,將重點放在正常的晉升規(guī)則、提供工作保障以及開拓就業(yè)前景等方面。這實際上是一種官僚式的控制。正是由于某些廠商缺乏放棄二級勞動力市場的動力,才會出現(xiàn)雇主與工作報酬之間的差別,才會出現(xiàn)內(nèi)部勞動力市場的運作機制。(Edwards,1979;Gordon,1982)

激進的分割理論者認為:工人的人力資本構(gòu)成應(yīng)包括工人的技術(shù)生產(chǎn)能力和抽象的勞動生產(chǎn)能力,這些抽象的勞動生產(chǎn)能力包括種族、性別、年齡、民族等。他們指出這些抽象因素雖然與生產(chǎn)沒有直接聯(lián)系,但常常被資本家當作分化工人同盟、分裂工人陣營的工具。(Bowles;Gintis,1975)

對于二元勞動力市場分割理論和激進的分割理論的共同之處,Cain 認為這兩個流派都對制度變化和權(quán)力關(guān)系進行社會學的分析,以及對雇主和雇員的態(tài)度、動機和偏好進行心理學的分析。(Cain,1975)對于兩種理論的不同點,Gordon認為二元勞動力市場分割理論進行了一項針對具體時間的分析,強調(diào)了分割的技術(shù)原因;而激進的分割理論則把分割歸結(jié)為一個廣義的歷史和政治的框架,在這個框架內(nèi)勞動力隊伍內(nèi)部的分割促進了資本家對勞動過程永恒的控制。

三、勞動力市場分割理論的政策建議

1.完善二級勞動力市場,提高二級勞動力市場工人的待遇。具體來說 (1)對二級勞動力市場進行重構(gòu):提高二級勞動力市場的穩(wěn)定性;投資二級勞動力市場的特殊培訓;增加提升機會。(2)提高二級勞動力市場資源管理的質(zhì)量,以加強勞動力組織的有效性。(Bosanquet; Doeringer,1973)

2.關(guān)注勞動力市場,調(diào)整有關(guān)勞動力供求雙方的政策。調(diào)整勞動力需求方的政策包括:公開招聘、發(fā)放工作補貼、反對招工歧視等;調(diào)整勞動力供給方的政策包括:促進教育平等化等。(Bluestone,1970)

3.關(guān)注社會制度,并對其進行改革。對學校和其他社會機構(gòu)進行重組;同時動員工人階級團結(jié)起來,組成政治聯(lián)盟,爭取自己的利益。(Bowles; Gintis,1973)

四、對勞動力市場分割理論的評述

勞動力市場分割理論最大的貢獻在于提醒人們注意各團體和階層的利益,并對勞動力市場進行歷史和制度的分析。對勞動力市場上的一些現(xiàn)實問題,尤其是人力資本理論所無法解釋的問題,提出了一套很有說服力的解釋。

勞動力市場分割理論認為決定工資的主要因素是工作的特征,而一級和二級勞動力市場的工作特征存在顯著差異。事實上,在劃分勞動力市場的時候,由于劃分標準的非絕對性,很難合理準確地將勞動力市場進行區(qū)分。

一級勞動力市場和二級勞動力市場之間存在明顯的特征差異;而不同勞動力市場內(nèi)部各自也會存在許多的不同,如收入、工作的穩(wěn)定待深化。

西方勞動力市場分割理論以成熟的發(fā)達國家為研究對象,因此這種分析對于解釋發(fā)育相對完善的勞動力市場的分割,是有說服力的。但是中國的勞動力市場發(fā)育還很不成熟,勞動力市場分割的成因和表現(xiàn)形式非常復(fù)雜,不僅存在由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)進步、企業(yè)組織形態(tài)等帶來的市場性分割,更為本質(zhì)的是一種體制性和制度性分割。而且這種制度性分割和西方國家勞動力市場的制度性分割又有很大的不同,其制度安排是國家在經(jīng)濟發(fā)展性、工作條件等。因此,對于一級和二級勞動力市場內(nèi)部差異的研究還有過程中為實現(xiàn)其特定目標而人為采取的一系列政策。因此,在分析中國勞動力市場分割時就需要在借鑒、發(fā)展西方分割理論的同時,必須對分割的制度因素作進一步的分析。

參考文獻:

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關(guān)鍵詞:勞動力市場;市場分割;雙軌制;事業(yè)單位養(yǎng)老

中圖分類號:F241 文獻標識碼:A 文章編號:1003-4161(2012)04-0139-05

經(jīng)濟學中一般假設(shè)一國的勞動力市場是同質(zhì)的,勞動力報酬都等于邊際貢獻。在現(xiàn)實中,各國勞動力市場上都存在著這樣的問題,在同一行業(yè)或同一企業(yè)、單位中就業(yè)的人員,有些能夠享有更高的收入和福利,得到更多的聘用、晉升機會,被解雇和裁員的可能性小;而有些則待遇差,就業(yè)缺乏保障。這種待遇差別不是因為勞動力的工作能力和貢獻不同,而是社會或企業(yè)對勞動力的身份、戶籍、教育經(jīng)歷等因素存在一些歧視。這樣勞動力就被分割在不同的就業(yè)市場上,在行業(yè)之間或行業(yè)內(nèi)部、企業(yè)內(nèi)部等形成勞動力報酬的制度性差異。對這種情況,有的文獻稱為“二元勞動力市場”,有的稱為“勞動力市場分割”,有的稱為“就業(yè)歧視”。根據(jù)本文所述的問題,這里采用“勞動力市場分割”的說法。

我國勞動力市場分割的主要原因是在建立市場經(jīng)濟的過程中,一部分勞動力并沒有真正進入勞動力市場。政府、事業(yè)單位和很多國有企業(yè)的勞動工資制度多年來沒有進行根本性改革,一直沿襲計劃經(jīng)濟的做法。這些部門現(xiàn)在仍存在很多不合理的、強調(diào)身份或戶籍要求的用工規(guī)定,在內(nèi)部“臨時工”與“固定工”的界限分明、待遇懸殊。雖然在同一個單位或企業(yè)中就業(yè),不同身份的人員實際上處在不同的勞動力市場中。

一、我國勞動力市場分割的突出表現(xiàn)

近幾年來,事業(yè)單位養(yǎng)老保障制度改革引起社會多方面的關(guān)注。自上世紀末大批國有企業(yè)改制后,由于工資制度、養(yǎng)老金計發(fā)辦法和調(diào)整機制的不同,企業(yè)、政府機關(guān)和事業(yè)單位的退休職工養(yǎng)老金差距逐漸擴大。有的企業(yè)退休人員養(yǎng)老金只有當?shù)貦C關(guān)和事業(yè)單位同齡、同級別退休人員的一半,甚至1/3左右。一直參照公務(wù)員標準執(zhí)行事業(yè)單位養(yǎng)老保障制度也面臨財政負擔過重問題。由于涉及多方面利益,事業(yè)單位養(yǎng)老金改革困難重重。近年來,壟斷行業(yè)國有企業(yè)的職工福利待遇高于社會平均水平也常受到社會關(guān)注。很多人認為壟斷國企效率低下,還享受國家補貼,職工福利過高,是不公平的分配。不同部門之間的福利待遇差異已成為影響社會穩(wěn)定的突出問題。

除了這些行業(yè)、就業(yè)單位之間的待遇差別,在我國不少企業(yè)、單位內(nèi)部還存在著“正式職工”和“非正式職工”、“臨時工”,“編制內(nèi)職工”與“編制外合同工”的差別,行政事業(yè)單位有公務(wù)員、事業(yè)編和企業(yè)編人員之分等。他們的有形和無形福利待遇差別很大。例如根據(jù)一項調(diào)查,很多醫(yī)院中護士分為“在編護士”和“非在編護士”兩種身份。在部分醫(yī)院里,合同護士、臨工護士占到30%多。非在編的合同護士、聘任護士從事同樣的技術(shù)性工作,但薪酬遠低于在編護士,二者的薪酬差距可達到1-2倍。非在編護士除了薪酬差別,還基本沒有保健費、產(chǎn)假工資等福利待遇,也缺乏休假、進修學習、晉升專業(yè)技術(shù)職稱、提升等機會,甚至有的沒有醫(yī)療、養(yǎng)老保險。在很多國有企業(yè)、事業(yè)單位的不同崗位上,“正式職工”和“非正式職工”的福利待遇也有很大差別。

對類似問題國外有不少研究。多林格(Peter Doeringer)和皮奧里(Michelle Piore)取消勞動力市場完整統(tǒng)一的假設(shè),提出了勞動力市場分割的概念。他們把勞動力分為一級市場(primarysegment)和二級市場(secondary segment),一級市場的就業(yè)工資高、工作條件優(yōu)越、環(huán)境穩(wěn)定、升遷機會多。二級市場工資低、工作環(huán)境差、容易失業(yè)、要求苛刻、幾乎沒有升遷機會,這部分勞動力即使勝任,也很難轉(zhuǎn)到一級市場。整個勞動力市場實際上被分割成兩個彼此隔離的市場。麥克納博(Robert McNabb)和瑞恩(Paul Ryan)指出,勞動力市場的分割特征是兩個市場的報酬差別大于勞動力素質(zhì)差別。報酬不同不是因為人力資本或邊際生產(chǎn)力的差別,而是勞動力市場結(jié)構(gòu)的差異決定著工資的差異。勞動力市場的分割或就業(yè)歧視不僅在發(fā)達市場經(jīng)濟國家存在,在發(fā)展中國家的二元經(jīng)濟中更是突出。農(nóng)村和城市、低素質(zhì)勞動力和高素質(zhì)勞動力的就業(yè)狀況和勞動報酬存在巨大差別。

對勞動力市場分割的原因,發(fā)達國家的勞動經(jīng)濟學家多強調(diào)雇主心理的作用,認為勞動力市場的分割是由于雇主心理上存在歧視念,對勞動力的受教育程度、年齡、種族、社會聯(lián)系等存在偏好,更愿意雇傭一定特征的人,如白人、男性等,使得不具備這些特征的人不能得到進入一級市場的機會。而在發(fā)展中國家,主要是由于農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移而形成二元勞動力市場。在我國,經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型則是一個重要原因。

篇5

摘要：企業(yè)員工培訓是企業(yè)最重要的人力資本投資。探討企業(yè)特征和員工個人特征對企業(yè)員工在職培訓的影響具有重要的意義；本文運用人力資本理論、勞動力市場分割理論、社會資本理論等對企業(yè)員工在職培訓模式，在職培訓機會的非均衡影響進行了探析，對企業(yè)投資員工培訓的理論與實踐具有積極作用。

關(guān)鍵詞：在職培訓；人力資本；勞動力市場分割；社會資本

人力資源是企業(yè)經(jīng)營的要素之一，企業(yè)員工培訓是企業(yè)最重要的人力資本投資。探討企業(yè)特征和員工個人特征對企業(yè)員工在職培訓的影響具有重要的意義；運用人力資本理論、勞動力市場分割理論、社會資本理論等對企業(yè)員工在職培訓模式、在職培訓機會的非均衡影響進行探析，必將對企業(yè)投資員工培訓的理論與實踐起到積極的促進作用。

一、企業(yè)員工在職培訓是企業(yè)重要的人力資本投資

(一)人力資本及人力資本投資的概念

“人力資本”是相對于“物質(zhì)資本”而提出的一個概念。美國學者舒爾茨(Theodore W．Schultz)1959年首次提出了“人力資本”(Human Capital)的概念。在1960年出任美國經(jīng)濟學會會長時，他發(fā)表了題為《論人力資本投資》的演講，系統(tǒng)闡述了他的人力資本理論。一般而言，人力資本指的是人的知識、技藝、能力和健康存在于人的身上、表現(xiàn)為人的智力與體力的總和。舒爾茨認為，人力資本和物質(zhì)資本都是經(jīng)濟的動力源泉，都為經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。人力資本投資是“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動”。更準確地講，人力資本投資是指通過對人的投資，增加人的生產(chǎn)與收入能力的一切活動。舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等形式。

企業(yè)人力資本投資是指投資主體(企業(yè)、員工、政府)通過一定量的投入增加與企業(yè)工作有關(guān)的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動，目的是提高企業(yè)雇員智能、技能、擴展其職業(yè)發(fā)展機會。企業(yè)人力資本投資可以提高企業(yè)人力資本存量，在有限的生產(chǎn)要素條件下創(chuàng)造更多的產(chǎn)品，提高企業(yè)利潤。員工可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動生產(chǎn)率，并提高自身的收入水平。

(二)企業(yè)員工在職培訓是重要的人力資本投資形式

人力資本投資的重要形式之一就是在職培訓(On－the－job training簡稱OJT)。培訓是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業(yè)各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動服務(wù)的過程，包括內(nèi)部培訓和外部培訓。在職培訓是指由雇主出資組織，或不管由個人還是雇主直接出資組織，作為晉升職務(wù)或其他前提與工作相關(guān)的培訓。

企業(yè)培訓具有雙重目的。一方面，企業(yè)通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業(yè)經(jīng)營管理效率——勞動生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓提升自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業(yè)競爭力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能達到企業(yè)的培訓目的，而且交集越大，對企業(yè)的培訓效果越明顯。同時，通過培訓可以增加被培訓人的人力資本存量，從而增加其收入能力和提高收入水平。在其他條件一定的情況下，經(jīng)過培訓的人要比沒有經(jīng)過培訓的人具有更多的人力資本，因而具有更強的職業(yè)發(fā)展能力和機會，在工作生命周期內(nèi)獲得更多的收入。

二、企業(yè)特征與員工特征對在職培訓的影響

(一)企業(yè)特征影響在職培訓投資

企業(yè)的特征變量，是決定企業(yè)培訓投資不可或缺的重要因素。這些特征包括企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、所屬產(chǎn)業(yè)、企業(yè)效益等。 劉湘麗、姚先國、翁杰等人近年來的研究還表明，處于第二產(chǎn)業(yè)的企業(yè)比第三產(chǎn)業(yè)的企業(yè)更注重員工培訓，東部地區(qū)的企業(yè)比中西部地區(qū)的企業(yè)更注重員工培訓。國有企業(yè)大量投資于員工的一般培訓，不注重企業(yè)專用培訓，而外資企業(yè)則剛好相反，技術(shù)資本密集或者技術(shù)進步較快的企業(yè)比傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)更注重員工培訓。效益好的企業(yè)一般會更多地提供員工培訓；效益差的企業(yè)雖體會到人才的重要性，但卻無力進行投資。

(二)員工特征影響在職培訓投資

對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質(zhì)的雙重功能。企業(yè)員工的性別、年齡、職位等級、學歷、任職期、所屬部門等特征對培訓機會的獲取具有重要影響。企業(yè)提供的培訓投資呈現(xiàn)了極不平衡的現(xiàn)象。

研究表明，技能水平和職位等級高的員工能獲得大量的培訓投資；處于企業(yè)生產(chǎn)和技術(shù)部門的一般員工獲得的培訓投資顯著偏低。企業(yè)可能把一般培訓作為一種對員工的獎勵手段，用以激勵員工努力工作。表現(xiàn)好的員工獲得一般培訓，培訓完成之后獲得更高的職位和工資。接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓。很顯然，對于同樣內(nèi)容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間就掌握了，從而減少了成本支出時間并相應(yīng)增加了雇主獲益的時間，這對雇主當然是有利的。另一方面，有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。

在職培訓投資與人的生命周期同樣有一定的聯(lián)系，個人的人力資本投資隨著年齡的增加而減少。當一個人達到一定年齡之后，其記憶力、精力和體力都會下降。因此，使人力資本生產(chǎn)的效率下降，或者說要生產(chǎn)同一單位數(shù)量的人力資本，必須要更多地投入成本。另一方面，一個人隨著年齡的增長，其收入水平也會提高，收入水平越高，人力資本投資的機會成本也就越大。因此，在達到一定年齡之后，人力資本投資就不再具有吸引力，或者說，就不再有人力資本投資需求。 "

三、勞動力市場分部對企業(yè)員工在職培訓模式的影響

(一)勞動力市場分割的基本概念

勞動力市場分割理論(Labour market segmentation，LMS)，也稱雙重勞動力市場模型，是美國經(jīng)濟學家多林格爾(Doeringer)和皮奧雷(Piore)于20世紀60年代提出的。勞動力市場分割(segmentation)是指，由于社會和制度性因素的作用，形成勞動力市場的部門差異；不同人群獲得勞動力市場信息以及進入勞動力市場渠道的差別，導致不同人群在就業(yè)部門、職位以及收入模式上的明顯差異，比較突出的如在種族、性別與移民之間的分層等。

勞動力市場分割的主要表現(xiàn)形式是勞動力市場可以劃分為主要和次要勞動力市場以及內(nèi)部和外部勞動力市場。

(二)主要勞動力市場與次要勞動力市場對在職培訓模式的影響

勞動力市場分割理論認為，在不完全競爭的分割的勞動力市場中，處于不同層次勞動力市場的人們獲得在職培訓的機會不同，在職培訓對人們收入增長和職業(yè)發(fā)展的作用也不同；突出強調(diào)勞動力市場的分割特征(如地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)等分割)是決定人們收入和就業(yè)差異的主要因素。主要勞動力市場提供的是大公司中的工作崗位，它要求并發(fā)展穩(wěn)定的工作習慣，工人們的就業(yè)穩(wěn)定，在工作中能獲得技能、工資高，工作條件好，有培訓和晉升的機會；與主要勞動力市場不同，次要勞動力市場提供的是小公司中的工作崗位，它不需要也無法形成穩(wěn)定的工作習慣，工人們的就業(yè)不穩(wěn)定，工資較低、工作環(huán)境差，很少有培訓和晉升的機會。

勞動力市場分割理論認為處于不同層次勞動力市場的員工參與在職培訓的機會、培訓的收益都不同。企業(yè)在職培訓實踐表明，處于主要勞動力市場的管理人員更易于獲取外部培訓機會和一般性培訓機會；處于次要勞動力市場的技能操作人員多參加內(nèi)部培訓，且以崗位專用的特殊培訓為主。

(三)內(nèi)部勞動力市場與外部勞動力市場對在職培訓模式的影響

內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的重要區(qū)別之一是，內(nèi)部勞動力市場提供更多的培訓，并通過延期支付的方法，使員工和企業(yè)之間形成一種長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，企業(yè)有對員工提供在職培訓的積極性，員工也愿意參加企業(yè)的技能培訓；培訓成本在員工和雇主之間分擔，培訓收益也在二者之間分配，這既降低了培訓投資的風險，又保證了雙方的培訓收益，也能夠有效地防范雇傭雙方毀約的機會主義行為。在內(nèi)部勞動力市場形成了一種穩(wěn)定的培訓投資機制，這是雇主與雇員之間長期重復(fù)博弈的結(jié)果，有利于員工的培訓和技能的增加，也有利于提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和競爭力。

四、社會資本理論對企業(yè)員工在職培訓機會的非均衡影響

(一)社會資本的概念

法國著名社會學家布爾迪厄認為，社會資本是現(xiàn)在或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識和認可的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有關(guān)，換言之，與一個群體中的成員身份有關(guān)?！吧鐣Y本是一種通過體制化關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的占有而獲取實際的或潛在的資源的集中”。

目前，國內(nèi)大多數(shù)學者從社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的角度來界定和研究社會資本。代表性觀點有以下幾種：把社會資本簡單地定義為社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；社會資本是個人通過自己所擁有的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系及更廣闊的社會結(jié)構(gòu)來獲取稀有資源的能力；社會資本是行動主體與社會的聯(lián)系以及通過這種聯(lián)系攝取資源的能力等。

(二)社會資本對在職培訓機會的非均衡影響探析

在科爾曼看來，和其他資本形式一樣，社會資本是生產(chǎn)性的，是否擁有資本，決定了人們是否可能實現(xiàn)某些既定的目標。與其他形式的資本不同，社會資本存在于人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)之中，它既不依附于獨立的個人，也不存在于物質(zhì)生產(chǎn)過程之中。 社會資本是人們獲得人力資本和職業(yè)地位的影響因素，進而影響收入水平。人們利用社會網(wǎng)絡(luò)的力量獲得職業(yè)培訓的機會，從而提高技能，改善職業(yè)崗位，增加工資和其他報酬。