勞動力和勞動關系精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇勞動力和勞動關系，期待它們能激發您的靈感。

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論文摘要：長期以來，《勞動法》在用工制度方面對勞動者保護的力度不大，用人單位違反勞動法規的成本不高。在勞動力市場供大于求的就業壓力下，作為弱勢的勞動者為求得一份工作，有時只好委曲求全，只能“隨行就市”，最終導致勞動關系緊張，勞動爭議數量大幅增加本文就我國當前的勞動用工和勞動關系現狀進行分析，并闡述了改進狀況的措施。

新頒布的《勞動合同法》在充分體現保護勞動者合法權益這一立法宗旨方面進一步強調了用人單位的責任和義務，加大了對用人單位違法行為的懲處力度，提高了用人單位違反勞動法規的成本。當前，隨著產業結構的調整和勞動用工制度改革的不斷深入，建立勞動關系簽訂勞動合同，己成為用人單位和勞動者雙方的共識。但是，就我國當前的用工關系和勞動關系現狀來看，勞動合同簽約率低且不規范、拖欠、克扣職工工資現象比較普遍、不給員工辦理社會保險等問題仍大量存在。本課題目就是針對現在勞動用工與勞動關系現狀存在的問題進行分析，提出自己的改進觀點。

一、我國勞動用工與勞動關系現狀的分析

首先，市場化的勞動關系占了主導地位，但舊體制遺留下來的問題還很多，一是處理國有企業改革中的勞動關系，使國有企業勞動關系實現市場化;二是實現城鄉勞動者的平等就業，建立城鄉統一的勞動力市場。

其次，勞動關系多樣化復雜化。

再次，市場化改革對體制內和體制外兩大就業群體產生了不同的影響，對國有部門和其他體制內的就業人群來說，主要表現為就業靈活性的加強，而對非國有部門和其他體制外的就業人群來說，則表現為政府規制的逐步強化。

此外，勞動關系總體上穩定，但局部問題突出，潛在的問題和矛盾嚴重，主要表現為國有企業改革中勞動關系處理的難度加大，非國有企業職工權益受侵害嚴重，農民工就業狀況差且難以從根本上得到改善，非正規就業人群就業狀況堪憂，適應市場經濟要求的現代勞動關系調節制度沒有建立起來等。

二、我國當前勞動關系領域面臨的主要任務

我國當前勞動關系領域面臨的主要任務主要包括:

第一，妥善處理國有企業改革中的勞動關系。

第二，進一步推進城鄉統一的勞動力市場的建立，實現城鄉勞動者的平等就業。

第三，建立適應社會主義市場經濟要求的勞動關系協調制度，維護私營企業勞動者的權益。

第四，加強對非正規就業勞動關系的管理和規范，切實維護非正規就業人群的權益。 第五，改革國的勞動爭議處理制度，進一步加強勞動執法。

三、改善勞動用工與勞動關系現狀的具體法律措施

(一)強化勞動保障監察和勞動爭議仲裁在對勞動者的權益保護中所起的作用

首先，應當通過各種方式方法提高這支隊伍的道德意識、法律意識以及執政為民的意識。其次，提高他們的勞動法規政策知識水平和依法執法的專業技能。再次，建立與當地勞動用工狀況相適應的執法隊伍。第四，配備必要的交通工具、攝像或者錄音等取證所需的執法設備。第五，強化工作紀律和責任追究制度。從目前的勞動用工狀況來看，這些執法人員即使每天都去企業檢查和監察，也是無法適應勞動保障監察工作需要的。第六，把專項檢查和日常監察結合起來。每年都應當明確監察工作的重點，制定專項檢查工作方案，日常檢查不能間斷。第七，完善與勞動爭議仲裁工作相適應的勞動仲裁院的工作條件。第七，通過大眾媒體及時把勞動保障監察和勞動爭議仲裁的結果公開報道。

(二)建立勞動用工備案制度

是社會主義市場經濟條件下政府勞動保障行政部門履行社會管理和市場監管職能，加強對用人單位勞動用工宏觀管理的重要措施，是規范勞動用工秩序，全面實施勞動合同制度，維護勞動者和用人單位雙方合法權益的重要手段。做好這項工作，對促進勞動關系和諧，保持社會穩定具有十分重要的意義。規范勞動用工備案的內容和要求:

1.用人單位進行勞動用工備案的信息應當包括:用人單位名稱、法定代表人、經濟類型、組織機構代碼，招用職工的人數、姓名、性別、公民身份號碼，與職工簽訂勞動合同的起止時間，終止或解除勞動合同的人數、職工姓名、時間等。

2.用人單位新招用職工或與職工續訂勞動合同的，應自招用或續訂勞動合同之日起30日內進行勞動用工備案。用人單位與職工終止或解除勞動合同的，應在終止或解除勞動合同后7日內進行勞動用工備案。

用人單位名稱、法定代表人、經濟類型、組織機構代碼發生變更后，應在30日內辦理勞動用工備案變更手續。用人單位注銷后，應在7日內辦理勞動用工備案注銷手續。

3.用人單位登記注冊地與實際經營地不一致的，在實際經營地的勞動保障行政部門進行勞動用工備案。

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勞動關系是指由用人單位招用勞動者，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。這種關系建立以后，勞動者有為用人單位實現生產持續提供勞動力的責任和義務，同時有獲得勞動報酬、享有社會福利、維護自身合法利益的權利；用人單位有按照國家勞動標準提供作業場所、職業安全、勞動保護的責任和義務，同時有獲得投入回報、實現有效管理的權利。

一、勞動合同管理現狀及問題。（一）、目前勞動合同管理現狀。以西部省份為例：國有企業的勞動合同簽訂情況比較好，但私營企業和個體經濟組織的勞動合同簽訂率非常低，企業與勞動者之間的爭議也非常多。1、勞動合同的簽訂情況。中小型非公有制企業勞動合同簽訂率低、期限短，大部分都簽訂一年以內的短期合同，相當多的二三產業非公有制企業不為職工繳納社會保險費，國有企業與在崗職工簽訂勞動合同情況較好。2、勞動合同的管理情況。企業對職工勞動合同的管理還處于簡單粗放的狀態。私營個體企業沒有建立勞動合同管理制度。國有企業也只是簡單的建立了勞動合同臺賬，并沒有結合本單位實際制定本單位勞動合同管理制度和與之相配套的各項規章制度。勞動合同的日常管理也只是將其簡單的堆放在檔案室中，并沒有進行造冊分類管理，管理無序。一些企業解除、終止勞動合同的手續沒有及時裝入本人檔案和發放到本人手中;還有的企業勞動合同簽訂后不能及時發放到勞動者手中，而是全部掌握在企業手中，這給勞動者的維權帶來了很大的不便。(二)、勞動合同管理存在的問題。1、國有企業離崗職工的勞動關系沒有得到理順，目前這一狀況比較普遍，有些企業職工長期離崗外出打工，離崗沒有按規定解除合同，一旦企業發生有利于職工的事，這些職工立即回企業要政策、要條件，給企業的勞動關系管理造成困難。2、勞動合同簽訂程序、簽訂內容、協商條款訂立不規范：企業隨意延長工作時間，而且不支付加班工資，解除和終止勞動合同不按照規定程序進行，不支付勞動者經濟補償金和生活補助費。3、勞動者與企業的不平等地位導致個體私營企業的勞動合同簽訂率低，勞動關系雙方重權利、輕義務思想較為嚴重，目前私營企業在用工時不簽訂勞動合同問題較多。4、傳統的勞動合同版本不適合農業職工。勞動合同格式化現象嚴重，簽訂合同流于形式，在非國有企業和農村進城務工人員中推行集體協商和集體合同制度難度較大，中小企業、私營企業勞動合同簽訂率不高。5、企業勞動仲裁渠道不夠順暢。勞動爭議處理的“一調一裁兩審”制度程序多，周期長，各環節銜接不暢，適用范圍偏窄，約束力不大，及時性、公正性有待提高。

二、勞動合同管理問題存在的原因。（一）、缺乏行業有效的勞動合同管理制度。企業沒有建立行之有效的勞動合同管理制度，是導致勞動合同管理出現漏洞，職工勞動關系不清。(二)、職工的維權意識差。職工的法律和自我維權意識薄弱，是導致勞動者與企業不平等地位的一個重要原因。對于大多數勞動者來說，付出自己的勞動力賺取酬金，是其賴以生存的基礎。有相當數量的勞動者本人不愿意簽訂勞動合同，原因是不想長期在一個企業工作，怕簽了勞動合同受到束縛;很多下崗失業人員為了得到低保和失業金待遇，也不愿意簽訂勞動合同，怕相關部門掌握其重新就業增加收入的證據失去待遇。（三）、合同約束力不強，法律意識淡薄。勞動合同對員工的法律約束力不強，特別是外來打工者和農民工，勞動合同對他們的法律約束力非常弱,打工人員和農民工稍不滿意就走人或跳槽，不顧及勞動合同中的雙方約定，尤其是建筑和餐飲企業招用的職工，就業的隨意性很大，勞動合同對他們沒有太大的約束力，而一些企業對普通員工的違約和隨意跳槽也聽之任之。這樣在客觀上縱容了勞動者違約。

三、加強勞動合同管理的對策。(一)、加大《勞動法》、《勞動合同法》和《就業促進法》等相關法律的宣傳力度。充分利用廣播電視覆蓋率高的特點，對勞動保障法律、法規、規章及勞動政策進行宣傳，定期舉辦企業法人及勞資人員培訓班，讓每一個用人單位，特別是私企(個體)業主和勞動者知道訂立勞動合同的必要性和作用，提高全民勞動合同管理的法律意識。(二)、建立健全勞動合同管理制度。企業要承擔起勞動合同管理的職責，建立健全行之有效的勞動合同管理制度,做好以下幾項：一是要提高思想認識。由“讓我管”變為“我要管”。同時要在企業安排專職或兼職人員管理勞動合同，把管理責任落實到人。二是結合實際，依據法規政策，制定本單位勞動合同管理的各項制度，明確相關內容和條款，征求職代會意見，同意后張榜公布執行。三是建立勞動合同管理臺賬，根據勞動關系變化情況進行動態管理，重點是清理隱性就業人員和下崗職工的勞動關系，對應變更或解除、終止勞動合同的，按照規定及時辦理有關手續，促進人員的合理流動。四是與企業內部其他規章制度相配套，把履行勞動合同與職工技能、責任、業績、考核、使用、待遇等緊密聯系起來。(三)、進一步采取行之有效的措施，縮小勞動者與企業的不平等地位。社會保障體制現在已經初步形成，但距離廣大勞動者的期望還有一定的差距，勞動者對失業、工傷、生育、醫療、養老等問題仍然心存疑慮，應進一步擴大社會保險覆蓋面，消除勞動者的后顧之憂。進一步加大職業培訓的資金投入力度，提高普通勞動者的素質和職業技能，增加就業競爭力，另外應進一步強化集體合同的管理，發揮工會的維權作用，通過工會與企業進行集體談判簽訂集體合同，將勞動關系的大部分內容確定于集體合同內，由于集體合同的效力高于勞動合同，從而能夠防止企業濫用權利，侵害勞動者的合法權益。(四)、進一步規范勞動者依法履行勞動合同規定的義務。一是在訂立勞動合同時，在合同條款內應明確約定雙方的權利和義務，以及違約責任。二是用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，要掌握勞動者的年齡狀況、知識結構、家庭住址、聯系電話、家庭收人等用工管理信息。三是按照勞動保障法律法規進一步完善各項規章制度，加強對勞動者的管理，依法履行義務，共同遵守“平等自愿，協商一致”的原則，留住人才。

作者單位：陜西農墾黃河企業公司

參考文獻：

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關鍵詞：勞動關系 事實勞動關系 勞務關系 勞動合同 勞動合同訂立形式

一、 關于勞動關系

（一） 勞動關系的概念。勞動法調整的勞動關系，是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的勞動關系。對勞動關系應理解為：人們勞動過程中，不僅與發生關系，而同時也發生在勞動中人與人之間的社會關系，這種社會關系非常廣泛，并不是所有與勞動有關的社會關系均有勞動法調整，有些與勞動有關的社會關系由其他法調整，如民法中的承攬關系等等。由勞動法調整的勞動關系是和勞動有著直接關系，勞動是這種關系的基礎和實質。因此勞動法調整的是狹義上的勞動關系。

（二） 勞動關系的特征

1、勞動關系是社會勞動過程中發生的關系。勞動者提供勞動能力，包括體力勞動能力和智力勞動能力，勞動使用者提供勞動過程所需要的勞動條件和工作條件，雙方在直接的勞動過程中發生的關系。

2、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者（或用人單位）。勞動關系的主體雙方，各自具有獨立的經濟利益，勞動者提供勞動能力，要求獲得相應的報酬和工作條件；經營者為獲得經濟利益，將要求包括降低人工成本的經濟利益。

3、勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的。

4、勞動關系主體雙方在存在管理和被管理關系；即勞動關系建立后，勞動者依法服從經營者的管理，遵守規章、制度。這種雙方之間的隸屬關系是勞動關系的特點。

（三）勞動關系的分類

按照不同的角度，勞動關系可以有多種分類。按勞動者是否在編分類，可分為用人單位與正式工之間的勞動關系和用人單位與臨時工之間的勞動關系；按生產資料所有制不同分類，可分為全民所有制企業勞動關系、集體所有制企業勞動關系、個體經濟組織勞動關系、外商投資企業勞動關系、私營企業勞動關系等等。按勞動關系規范程度劃分，可分為規范的勞動關系（即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關系）和事實勞動關系（是指未訂立勞動合同，但勞動者事實上以成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動的情況）等等。

（四） 與勞務關系的區別

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性或者特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞動關系與勞務關系主要有以下區別:

1、從用工雙方的主體看。勞動關系的一方必須是用人單位。即機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

2、從用工雙方的關系看。勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系， 隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的員工，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約支付報酬，雙方不存在隸屬關系， 如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的員工，與該居民也不可能存在勞動關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。

3、從支付報酬的形式看。勞動關系支付報酬的方式多以工資的方式定期支付(一般是按月支付)，有性。勞務關系多為一次性即時結清或按階段、按批次支付，沒有一定的規律。

4、從法律的適用上看。勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由《中華人民共和國勞動法》規范和解決。勞務關系中產生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產生的糾紛，應由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和解決，合同主體應向工商行政部門經濟合同仲裁委員會申請仲裁，亦可直接向法院提起訴訟，仲裁不是向法院提起訴訟的必經程序。

二、事實勞動關系

（一）事實勞動關系的概念。所謂“事實勞動關系”指的是勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更原勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，只是以口頭協議的形式（或者其它形式）約定雙方當事人的權利和義務。換言之，“事實勞動關系”是指沒有書面合同形式的勞動關系或者說是一種通過訂立口頭合同而形成的勞動關系，大致有兩種表現形式：①用人單位與勞動者自始至終未簽訂勞動合同；②原勞動合同期限屆滿，用人單位與勞動者未予終止或續簽，但用人單位實際使用勞動者為其支付勞動報酬(或是繼續實際使用勞動者和為其繼續實際支付勞動報酬)而勞動者實際為或繼續實際為用人單位提供勞動而實際領取或繼續領取勞動報酬的情況。

（二）事實勞動關系的特征，由于事實勞動關系是我國勞動法執行過程中的一個特有現象，它具有四個方面的特征。1、復雜性。事實勞動關系產生的原因多種多樣、涉及的面廣、人數眾多；2、特殊性。事實勞動關系與非法勞動關系有著主體、內容、保護手段等方面的本質區別；3、合法性。事實勞動關系依照現行法律的規定屬于有效的勞動關系，具有合法性； 4、隱匿性。事實勞動關系的存在不容易引起人們的重視和關注，只有在事實勞動關系引發勞動爭議時才引起人們的注意。

（三）事實勞動關系產生的原因。

1、事實勞動關系產生的政策原因。近幾年來，隨著國有企業改制的不斷深入，大量的下崗再就業人員和勞動力不斷向城市轉移，使得勞動力市場供求關系失衡，在當前勞動就業供大于求的形勢下，勞動者為保住工作崗位，不敢堅持要求訂立書面勞動合同來保護自己的合法權益，事實勞動關系現象不斷增多。

2、事實勞動關系產生的法律原因。1995年《勞動法》頒布以來，我國已初步建立起了以《勞動法》為主的，一系列與勞動標準規定相配套的勞動關系調整法律、法規體系，初步實現了勞動關系調整的法制化、規范化。在制定《勞動法》時，人們并沒有意識到現實中的事實勞動關系會在《勞動法》實施后仍然大量存在。因此，為現實大量事實勞動關系的存在，制造了機會。

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傳統的契約勞動合同是建交在當事人的意思自治基礎上的,法的效力被限定為補充當事人合意的內容,強調雙方當事人的共同意志。法律具有的最主要特征就是賦予當事人自由決定權,當事人可以選擇適用,國家對合同的規定不具有強制性,法律只是在特定情形之下對合同起輔助作用。但是,隨著經濟的壟斷化,勞資雙方力量極不對稱、占有信息極不對稱,平等和意思自治原則在勞動關系中有其形無其實,勞動者只有簽訂與不簽訂合同的自由,而沒有對勞動合同內容協商的自由。勞動合同一方面要實現權利義務的創設自由,另一方面要實現國家對勞動關系的干預, 法律在保障自由意志的同時,逐漸對特殊意志的自由度施加以拘束力,在這個過程中,勞動合同體現的普遍意志因素增加,換言之,社會的普遍意志反過來統治了個體的特殊意志。隨著個人主義向社會本位主義的發展,使政府逐漸加強對勞動關系的干預,從10小時工作日到8小時工作日的跨越,從各種社會保險制度的建立到最低工資標準、最低生活保障制度的發展,從禁止強迫勞動到禁止使用童工的規定等,都是從維護社會穩定和勞動者弱者的勞動權益,且這些強制性規范逐漸從國內標準演變成為國際標準。在勞動關系中實行若干強制性標準,在某種程度上來說,這是通過政府干預的方式使現代勞動關系中的資方單方的意思自治向勞資雙方意思自治予以矯正。因此,在現代勞動關系中,資方在勞動合同中應當在政府干預的強制標準之上保障勞動者的權益。

在現代勞動關系中,勞動合同往往是由強勢的用人單位單方面擬訂具有固定格式合同,弱勢的勞動者一方事實上不得不接受而訂立勞動合同。從法學理論上說,其條款本身是不具有法律效力的,但是勞動者一方對于固定的勞動合同條款要么接受,要么拒絕,從而使其意思表達自由的能力受到極大的限制。如果在勞動合同中不以明示的方式將政府對勞動關系的強制性規范寫進勞動合同,對法律意識不強的普通勞動者一方面不完全知道自己擁有哪些權利。另一方面,即使勞動者知道自己的權益但卻在勞動合同中沒有記載或是相反的記載且勞動合同又是當初勞動者自愿簽訂的,那么勞動者將難以理直氣壯地請求資方給付自己應當擁有的勞動權益。

勞動合同中應當具有一些強制性條款:

1.提供勞動安全保護的義務。保障勞動者的生命健康是用人單位的應盡職責,無論勞動合同中是否約定。用人單位應當根據勞動者的工作性質提供安全用具、安全場所,進行安全警示,培訓勞動安全規范,預防職業病,保障職業安全等。

2.遵守8小時工作日和最低工資報酬的義務。用人單位應當嚴格遵守國家關于工作時間的強制性規定,對需要延長勞動時間的應當遵守延長勞動時間的規定。用人單位不得任意延長勞動時間,延長勞動時間應當給付相應報酬。

用人單位給付的工資應當在政府規定的最低工資數額以上,且這一數額應當排除用人單位為勞動者繳納的社會保險金。

3.繳納強制性社會保險的義務。社會保險是國家通過立法建立的一種社會保障制度,目的是使勞動者在因年老、患病、傷殘、死亡、失業等原因,喪失勞動能力或中斷就業,本人和家屬失去生活來源時,能夠從社會(國家)獲得物質幫助。社會保險是用人單位和政府對勞動者履行的社會責任,它具有強制性、保障性、福利性、普遍性,對維護勞動者的合法權益,保障勞動者的基本生活,促進勞動力的合理流動,促進企業間的平等競爭,維護社會穩定,促進社會經濟發展具有重要作用。我國的社會保險由基本養老保險、工傷保險、基本醫療保險、失業保險和生育保險五個險種組成。根據我國勞動與社會保障部的規定,由單位和個人繳費的社會保險有基本養老保險、基本醫療保險和失業保險,用人單位必須向當地社會保險經辦機構辦理社會保險登記,工傷保險、生育保險則全部由用人單位繳費,個人不繳費。

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勞動關系不和諧損害各方利益

勞動關系不和諧，損害員工的合法權益。在任何時候，員工都是企業發展的決定性因素之一。因此，企業應善待員工，讓員工分享企業發展的成果。在我國二元經濟社會結構和低端勞動力無限供給的條件下，勞動者往往在勞動力市場上處于不利的地位，勞動關系是否和諧主要取決于企業對待員工的態度和行為。有些企業片面追求利潤最大化，壓低甚至拖欠員工工資，不與員工簽訂勞動合同，隨意讓員工加班，少繳或不繳社會保險費，在基本福利、勞動保護、民利等方面侵犯員工的權益。這些做法，不僅損害了員工的合法權益，也損害了企業的社會形象。

勞動關系不和諧，損害企業和國民經濟的發展。勞動者收入偏低、勞動強度過大、勞動環境惡劣，會直接影響勞動者的人力資本積累。職業病導致勞動能力過早喪失，疲勞、超長時間勞動和低收入導致勞動者沒有多余的時間、金錢和精力參加技能培訓和進行技術鉆研。低成本的勞動力不可能是高素質的勞動力，而沒有高素質的員工，就不可能有高素質的企業。同時，這種簡單勞動不僅不能提升企業的核心競爭力，而且將會使我國制造業長期停留在低水平上，難以從中國制造轉變為中國創造。此外，勞動者收入偏低，直接抑制了內需的增長，加劇了對出口的依賴，制約了國民經濟持續健康發展；低附加值產品出口的過度競爭，反過來又進一步壓低勞動力價格，使我國在國際分工中長期處在價值鏈的低端；外國消費者的實惠和外資的利潤，又進一步擠占了我國勞動者的收入和消費，這就形成了一種惡性循環。

企業和政府是協調勞動關系的主要責任者