外貿(mào)公司概況精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇外貿(mào)公司概況，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

就這樣，大四的第一學(xué)期過去了，工作沒有著落，心里也不踏實。過年回家發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在最流行的問候語就是：“***，找到工作了沒有啊？”……

大四下學(xué)期，找工作的壓力比上個學(xué)期有增無減。盡管如此，大家一回來都忙著埋頭復(fù)習(xí)英語專業(yè)八級考試，沒什么時間、也沒什么心情去找工作。而我還是比較著急著找工作的，于是去了一家來我們學(xué)校招聘的外貿(mào)公司面試，條件如此苛刻，叫我如何忍受。接著就是我求職道路上的一個轉(zhuǎn)折點了——外貿(mào)專場，在大學(xué)城廣工。許多同學(xué)有門票，但是有的要復(fù)習(xí)考試，有的說沒有很多好的企業(yè)，于是我們班應(yīng)該就只有我一個人去了那場招聘會，而這場招聘會就給了我第一份工作。

2月23號早上去廣工參加招聘會，投了三家企業(yè)。兩家外貿(mào)公司，一家教育培訓(xùn)機構(gòu)。第一家外貿(mào)公司“廣州開發(fā)區(qū)工業(yè)進出口貿(mào)易有限公司”，也就是這家效率其高的公司給了我很大的希望。下午的五點五十分接到了筆試的通知。24號下午懷著激動的心情去參加了筆試，考查的是應(yīng)對緊急情況的反應(yīng)能力和處理能力，感覺答得還不錯。當(dāng)天下午的六點多一點，還沒回到學(xué)校，又接到了第二天面試的通知，興奮的心情不言而喻。25號早上穿上正裝，一番梳洗打扮后來到該公司參加面試。這是總經(jīng)理親自面的，也是最后一輪的考核，主要是問成績，特長等方面的問題，感覺答得不好不壞，中規(guī)中矩。負責(zé)介紹公司概況的陳主任說三天內(nèi)通知最后的面試結(jié)果，叫我們回去等通知。當(dāng)天下午老是留意著手機有沒有響，那種等待的滋味還真不好受啊。直到晚上的八點多終于接到電話：“恭喜你，經(jīng)過了幾輪的考核，你已經(jīng)被正式錄用了。明天帶上協(xié)議過來簽吧！”聽完后馬上打電話回家報告好消息，當(dāng)天晚上一晚都興奮得睡不著，比買彩票中了頭獎還開心。2月26號下午帶著協(xié)議來到了外經(jīng)貿(mào)大廈七樓（該公司辦公的地方），跟陳主任聊了很多細節(jié)后終于簽了三方協(xié)議書。就這樣，我找到了我人生中的第一份工作，待遇各方面還算不錯。用了本該用來復(fù)習(xí)專八的四天時間找到了工作，現(xiàn)在的感覺真的很棒，很踏實，無后顧之憂。現(xiàn)在的我可以放下心來干我現(xiàn)在最應(yīng)該干的事情了，加油專八。

以上就是我半年多來的求職之路了。總結(jié)一下就是兩個詞：實力和運氣。現(xiàn)在覺得招聘會還是有點效果的，只要你事先上網(wǎng)查詢企業(yè)概況，做足準(zhǔn)備，只投兩三個你比較感興趣的企業(yè)，而不是像無頭蒼蠅一樣每個都投，那么還是有點效果的。在這里要感謝我的父母，感謝一直支持和鼓勵我的長輩、親人、朋友們，感謝所有幫助過我的人！！前面的路還很長，我會一直加油，不會讓你們失望的。Yeah!

篇2

關(guān)鍵詞：外貿(mào)公司；薪酬管理；案例研究

一、億鉆外貿(mào)公司概況

億鉆外貿(mào)公司(以下簡稱億鉆)位于上海閔行區(qū)，是一家出口五金的小型私營經(jīng)濟外貿(mào)企業(yè)。它成立于2002年11月，已有從事外貿(mào)行業(yè)5年的歷史，注冊資金1000萬元，主要向世界各國銷售手動、電動、木工工具等五金工具。2006年，億鉆的年出口外貿(mào)總額達2300萬美元。億鉆現(xiàn)有職工50人，總經(jīng)理下設(shè)人事部、出口部、技術(shù)部和財務(wù)部。出口部分為出口一部、出口二部、出口三部。億鉆的崗位可以劃分為管理類、技術(shù)類、銷售類。其中管理類包括總經(jīng)理、各部門經(jīng)理以及財務(wù)部、人事部的人員；技術(shù)類包括技術(shù)部門的人員；銷售類包括各出口部門的外銷員。外銷員是公司的主力，學(xué)歷較高，基本上是本科生，平均年齡25歲的約20人，占公司員工總數(shù)的40％，公司的員工經(jīng)理層年齡在30－40歲的共7人，占員工總數(shù)的14％。總體上看，該公司是一個年輕化、知識化、專業(yè)化的公司。

二、億鉆現(xiàn)有薪酬體系狀況

2006年億鉆的薪酬體系為：基本工資發(fā)放116.62萬元(占28.6％)，獎金278.16萬元(占68.1％)，福利13.38萬元(占3.3％)，合計408.16萬元(100％)。可以看出，基本工資占薪酬結(jié)構(gòu)的比例較低，獎金是億鉆員工薪酬的主要組成部分。

(一)基本工資

億鉆的月基本工資待遇為：總經(jīng)理4000元，各部門經(jīng)理3500元，技術(shù)類員工、財務(wù)類員工、人事類員工、外銷員均為2000元，新員工在試用期3個月內(nèi)為700元。新員工月工資只有基本工資和福利，除此之外，其他員工都采取月工資發(fā)放等于月基本工資加福利加獎金的辦法。

(二)獎金

獎金以年終獎的形式，全部按照公司經(jīng)營的業(yè)績大小進行發(fā)放，一年發(fā)放一次。金額按照員工的薪酬比例確定，與個人業(yè)績基本沒有關(guān)系。獎金發(fā)放由部門經(jīng)理決定，億鉆對獎金實行嚴格保密，為此還制定了嚴格的保密措施。

(三)福利

億鉆的員工福利除了國家和地方政府規(guī)定的社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險等法定保險和休假外，公司還提供帶薪休假、工作日包兩餐(午餐和晚餐)、班車、節(jié)日發(fā)放實物福利、每周一次集體健身、每年一次集體旅游等。員工普遍對現(xiàn)有的福利水平比較滿意。

三、薪酬管理存在的問題診斷

億鉆處于高成長階段，但其薪酬管理政策卻較為滯后，使得員工工資在上海外貿(mào)行業(yè)中相對處于中下等水平，薪酬水平缺乏競爭力。基本工資所占比例過低，不能起到保障作用。新員工無論學(xué)歷高低，工資水平都一樣，公司難以招攬高水平的人才。

薪酬制度沒有體現(xiàn)出不同崗位、不同專業(yè)的技能差別，激勵效果不明顯。處于核心地位的銷售類人員的獎金發(fā)放和技術(shù)人員一樣，沒有體現(xiàn)出外銷員在公司的重要性，使外銷員感到不公平。外銷員的獎金與個人業(yè)績?nèi)鄙俾?lián)系，存在干多于少都按經(jīng)營指標(biāo)發(fā)放，難以激發(fā)良好的工作績效。獎金一年發(fā)放一次，發(fā)放時間滯后，嚴重影響員工的積極性。

獎金保密制度沒有起到保密的效果。員工之間私下相互打聽對方的獎金額，使得保密獎金變得透明，而且引起了猜忌和矛盾。

四、改進設(shè)計的對策措施

(一)薪酬設(shè)計總原則

億鉆正處于迅速成長階段，所以制訂其薪酬策略時，應(yīng)努力使薪酬制度具有較強的激勵性。所有員工工資都應(yīng)該由三部分組成，即薪資=工資+獎金+福利。主要變動的地方是：獎金和骨干外銷員股權(quán)分紅。獎金與績效掛鉤，由原來的一年發(fā)放一次改為按月度發(fā)放提成獎金，年末發(fā)年終獎金，并且實行透明化。透明的獎金制度反而可以激勵員工，引發(fā)良性競爭。與原來一年一次的獎金發(fā)放相比，獎金總額不變。不會增加公司的人力成本，并且能夠提高外銷員的積極性。福利部分由于員工比較滿意，所以不變動。

(二)總經(jīng)理、部門經(jīng)理的薪酬改進設(shè)計

總經(jīng)理、部門經(jīng)理的薪資=基本年薪+年終獎+福利+股權(quán)分紅。

1、基本年薪。總經(jīng)理、部門經(jīng)理屬于中高層管理者，他們薪酬水平主要取決于管理者自身的績效表現(xiàn)和他們創(chuàng)造出來的價值，采用年薪制進行付酬，付酬因素可以定為：企業(yè)年度目標(biāo)出口收入。假設(shè)目標(biāo)出口收入達到1000萬美元，則總經(jīng)理的基本年薪為7.5萬元，出口各部經(jīng)理為6.5元，其他各部經(jīng)理為5.5萬元；目標(biāo)出口收入達到1500萬美元，則總經(jīng)理的基本年薪為10萬元，出口各部經(jīng)理為8.5元，其他各部經(jīng)理為7萬元；目標(biāo)出口收入達到2000萬美元，則總經(jīng)理基本年薪為13萬元，出口各部經(jīng)理為11萬元，其他各部經(jīng)理為9萬元；以此類推。

2、年終獎。出口部經(jīng)理的年終獎金考評的主要依據(jù)是年度目標(biāo)收入、利潤的實現(xiàn)情況。年終獎以基本年薪的40％作為基數(shù)。超過年初許諾的目標(biāo)出口收入和凈利潤5％以上，年終考評系數(shù)為1.0，年終獎金額=基本年薪×40％×1.0；超過年初許諾的目標(biāo)出口收入和凈利潤5％以內(nèi)，年終考評系數(shù)為0.8；正好達到年初時的目標(biāo)出口收入和目標(biāo)凈利潤時，年終考評系數(shù)為0.4；年初的目標(biāo)出口收入和凈利潤沒有達到(負5％以內(nèi))，年終考評系數(shù)為0.2；年初的目標(biāo)出口收入和凈利潤沒有達到(負5％以外)，年終考評系數(shù)為0.1。

(三)技術(shù)類員工、財務(wù)類員工、人事類員工的薪酬改進設(shè)計

技術(shù)類員工、財務(wù)類員工、人事類員工的薪酬=基本工資+季度績效工資+年終獎+福利。

1、基本工資為2000元。

2、績效工資的確定。根據(jù)每季度考核結(jié)果確定考核系數(shù)，發(fā)放基數(shù)為個人基本薪資，每季度發(fā)放一次。季度績效工資=基礎(chǔ)工資×個人考核系數(shù)。工作績效考核綜合評定得分及個人考核系數(shù)可規(guī)定如下：10分為滿分，9.2分至10分為優(yōu)，系數(shù)為20％；7.3分至9.1分為良，系數(shù)為15％；5.6分至7.2分為中，系數(shù)為10％；5.5分以下為差，系數(shù)為0％。員工績效考評表略。

3、年終獎年底發(fā)放，綜合企業(yè)經(jīng)營效益的好壞由個人當(dāng)年考核綜合情況來確定。年終個人績效綜合評定=四個季度個人績效考核得分的算術(shù)平均數(shù)。10分為滿分，9.2分至10分為優(yōu)，獎金為120％；7.3分至9.1分為良，獎金為100％；5.6分至7.2分為中，獎金為60％；5.5分以下為差，獎金為0％。

(四)外銷員的薪酬改進設(shè)計

外國客戶的訂單就是外貿(mào)公司的生命線，所以外銷員作用巨大。億鉆應(yīng)制訂有區(qū)別的薪酬政策以留住核心人力資源，更好地實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略。由于億鉆是小型外貿(mào)公司，薪酬制度采取跟隨政策比較合理，即支付與同行業(yè)競爭者相當(dāng)?shù)墓べY水平，既不會使工資成本過高，也能提高員工的滿意度而留住人才。骨干外銷員是公司的核心人員，其去留關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。骨干外銷員適當(dāng)持股，會主動關(guān)心企業(yè)的長遠發(fā)展和利益，克服短期行為跳槽。每隔一定年限通過適當(dāng)程序重新調(diào)整持股比例。

1、分配原則：外銷員的薪資=崗位基本工資+提成傭金+年終獎。

2、外銷員崗位基本工資：2000元/月。崗位基本工資月度發(fā)放。

3、提成傭金：每月發(fā)放該員工當(dāng)月出口回款額的60％，其余40％由企業(yè)暫押，累計作為年終獎發(fā)放。提成傭金=該月實現(xiàn)的出口回款額×60％×當(dāng)期業(yè)績考評總分×傭金比例÷100。傭金比例應(yīng)當(dāng)由總經(jīng)理和各部門經(jīng)理以及財務(wù)部確定，可以參考上一季度或年度的出口狀況、市場競爭狀況、公司的年度目標(biāo)。外銷員的每筆業(yè)務(wù)發(fā)生后的第一次回款時，由人事部根據(jù)財務(wù)部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行一次當(dāng)期銷售業(yè)績考評，將結(jié)果反饋給財務(wù)部，計入外銷員的出口提成中。

外銷業(yè)務(wù)的出口業(yè)績考評指標(biāo)確定為：出口價格、客戶滿意度和回款速度。依據(jù)三項指標(biāo)在出口工作中的重要性，分別賦予不同的權(quán)重(見表1)。出口價格：億鉆對不同地區(qū)市場上的出口產(chǎn)品規(guī)定好標(biāo)準(zhǔn)出口價格，鼓勵外銷員進行超過標(biāo)準(zhǔn)價格出口。客戶滿意度指標(biāo)：強化外銷員的客戶服務(wù)的意識，敦促他們工作時著眼于長遠利益。回款速度指標(biāo)：確保億鉆的財務(wù)安全，防止只注重利潤額的實現(xiàn)，而忽視了財務(wù)風(fēng)險。各項指標(biāo)的評分乘以權(quán)重求和，即被考評者當(dāng)期的出口業(yè)績考評得分。

(五)年終獎

年末由人事部根據(jù)財務(wù)部當(dāng)年出口任務(wù)完成情況及貨款回籠情況的統(tǒng)計結(jié)果對每位外銷員進行考評(見表2)。年終獎金=[∑當(dāng)期業(yè)務(wù)回款額x40％x當(dāng)期業(yè)績考評總分×提成比例]×年終業(yè)績考評總分÷100。