人員流失的原因與對策分析精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇人員流失的原因與對策分析，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞:醫院人才流失;對策

一、問題

醫院人才的流失具有連鎖效應,會使得醫院喪失人才,繼而喪失病人,最后造成整個醫院績效的降低。主要表現為:流失的人才多是有一技之長、有發展潛質的人,他們流入到競爭對手那里,那么對手的強大,會給醫院的長遠發展帶來危機;導致病人的流失,有的病人喜歡在一個固定的醫生那里看病,醫生的流失可能會帶來隨之帶走病人的現象;使得其他工作人員精神上的動搖,也產生要流失的現象;使得整個醫院管理經濟效益和社會效益下降,并帶來惡性循環。因而,醫院要從總體上創造環境,減少人才的整體流失,同時還要注意對個別人才的重視和把握,防止人才流失的連鎖效應。

醫療市場的競爭歸根結底是人才的競爭。只有留住人才醫院才能夠在激烈的競爭中利于不敗之地。醫院在管理中要認清人力資源對醫院的重要性,人力資源是戰略性資源,是具有高增值性的重要資產。因此,對于醫院的人力資源管理,不應按照傳統的人事管理觀念,要從單純地對人員的行政管理中走出來,堅持“以人為本”的思想,開發和挖掘人才的潛能,使得員工最大限度地發揮自己的才能,滿足員工自我實現的需求,進一步實現醫院的整體效益。

二、原因

在激烈的醫療市場競爭中,醫院良好的機制、政策、發展空間等對吸引人才有著巨大的誘惑力,然而在綜合性教學醫院中專家級人才濟濟,內部的崗位又有限,難免會使一些人感覺個人發展空間受到限制,產生抵觸和不滿情緒,進而選擇了跳槽。人才流失的原因是多種多樣的,其心理情緒和內涵也是不同的,但多數人是一種尋求自我價值和維護自尊的表現。主要有以下三種原因:

(一)薪酬待遇

根據馬斯洛的需求層次理論,人是有需要的動物,隨時都有某些需要有待滿足,當某種需要得到滿足后,這種需要對他不再起激勵作用,而另一種需要則隨之產生。該理論認為人的各種需要程度是不均等的,是由低級到高級分層次的。而對于薪酬的要求是個人實現其各種需要的前提,因而薪酬待遇成為醫院人才流失的重要原因。當其他醫院給予較好的薪資時,員工傾向于跳槽。

(二)自我價值的實現

除薪酬之外,醫務人員個人價值的實現也是一個很重要的原因。例如,對于進修以及培訓的機會的追求等,因而醫院在其培養制度中要注意對醫務人員的進一步培養,從而進一步吸引人才;同時,要注意人才的重用,避免人才因得不到進一步的發展而流失;醫院還要注重人才晉升制度的建設,要設立人才展示才能的舞臺,使引進的人才有所發揮和發展。

(三)醫院的精神文明建設

醫院還要注意科室內部人際關系的建設等,使得醫務人員視醫院為家,這樣才能夠在工作中享受快樂,便于其作用的發揮。

三、分析

(一)醫院人才流失基本情況

以一所二級甲等綜合性醫院為例,核定床位800張,在職職工1155人。筆者統計了該院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大專生13人,其他14人。該院以前人才流失較嚴重,特別是一些高學歷、高職稱的核心人才。2005年開始實施一系列留住優秀人才的措施并淘汰較差的一些員工,措施實施后,效果顯著,人才流失情況迅速下降,并且引進了大量的人才,為該院增添了核心競爭力。

(二)人才流失的原因及分析

很多流失的人才都是該院的中堅力量,都是醫院最寶貴的財富,為什么會造成流失?統計分析,原因有許多因素綜合影響所致。根據筆者對該院近5年共56名人才流失的統計分析。其中薪酬待遇7人占13%;職業前景22人占39%;發展環境19人占34%;其他原因8人,占14%。

從以上分析來看,醫院人員流失原因主要為職業前景與發展環境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。從中可以體現人才更適應的是職業發展及相關配套的環境。我們在做相關留住人才方面的工作時,應更加關注以下方面:

1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品質的生活是每個人的愿望。特別現在隨著生活水平的普遍提高,病人普遍對醫療的要求較高,造成醫務工作者工作壓力大、風險大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同樣的付出在不同的醫院薪酬往往相差較大,這也是普遍引起員工流失的一個原因。

2、個人職業的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)學習、進修、培訓的機會少導致員工的離職。由于醫務人員是一個不斷學習的職業,特別當今醫療技術發展日新月異,不培訓、不學習意味著退步。現在醫院的培養制度的完善與否,也是吸引人才的一個重要砝碼。(2)職稱的晉升與聘任等。職稱的晉升與聘任直接影響員工職業生涯的規劃。現在醫院內部往往存在著一種論資排輩的現象,很多年輕優秀的員工職稱晉升不到或晉升到職稱之后卻沒有崗位來聘,直接影響他以后的進一步的晉升、發展,導致這一步分優秀的人才離職。(3)事業。是人才就要閃光,但是如果人才閃光了,卻不予重用,必然造成這些人產生失落感,覺得前景暗淡。這樣必定造成一些核心人才的流失。

3、發展環境。醫院若存在人際關系復雜,缺乏合理激勵分配機制,學科發展落后就會引起大量人才流失。

4、其他原因。例如,夫妻分居問題,孩子就學,個人興趣等也會造成人才流失。

四、對策

該院針對人才流失的情況,結合上述人才流失的原因,為阻止高素質人才再次流失,在人才戰略目標中采取以下對策:

(一)正確樹立用人觀,增強人才戰略意識

人才是一個單位起死回生,事業成敗,經濟盛衰的重要命脈。在當今時代誰擁有戰略人才,誰就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能從根本上留住人才。醫院領導一方面要樹立“人才資源,人才資源是‘第一資源’”的新觀念,克服“見物不見人”、“論資排輩”的舊觀念;樹立用人所長、用人所專、敢于提拔新人的新觀念,破除求全責備的舊思想,大膽培養和選擇戰略優秀人才。另一方面要為科技人才創造成長環境,要走人才科學發展觀的道路,努力為醫學科技人才營造一個思想和諧、事業進取、學習活躍、生活愉快的環境,防止人才流失。

(二)建立合理的薪酬制度,完善激勵分配制度

要以一流人才、一流業績給與一流待遇思想建立薪酬及分配制度。該院為郊區的二甲醫院,在薪酬上無法與市區的二級醫院、三級醫院競爭,只能打破醫院的大鍋飯分配制度,體現績效,做到公平、公正。2009年起該院實行績效考核獎金分配方案,員工薪酬跟工作量、醫療質量、崗位考核等直接掛鉤,員工貢獻越大,薪酬越高,大大提高員工積極性。2009年1-8月業務量比去年同期上升20%,業務收入增長36%。

(三)創造條件,建立健全內部培養機制

一個好的培養制度,對于員工有更多的機會提高自己的能力與水平,也更加有利于員工自身的職業前景。這也是現在吸引人才的一個很重要的砝碼。該院很早就意識到一個好的培養制度的重要性,通過這幾年的努力,已經逐步建立起一套涵蓋初、中、高各級人才的培養制度,對留住醫院人才起到了很大的作用,也培養了一大批的人才。例如,該院支持鼓勵學歷深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后。現在該院已培養博士后1人,博士2人,碩士5人。同時,注重多渠道培養人才。通過外出進修、“三基三嚴”、“雙百活動”、住院醫師規范化培訓使廣大職工素質得到提高。加強科主任隊伍的培養。通過在院內開展大科主任查房和病區主任查房的形式,結合管理年對病區查房的要求,提高科主任隊伍建設。為醫院建立儲備主任人選,培養一支又紅又專的隊伍將產生積極的作用。強化碩博士培養:開展高級專家帶教,第一批區高級專家帶教活動已圓滿完成教學任務,取得較好的成績。三年間帶教導師共獲區科技成果獎4項,指導學員撰寫論文19篇,一名學員晉升為副主任醫師。最后,通過學科帶頭人培養,使人才脫穎而出,成為學科建設的領頭羊。該院第一批第二輪區衛生系統學科帶頭人培養計劃已順利完成。課題已完成,其中兩項獲區科技成果獎;共15篇,引進ERCP、無痛人流、無痛分娩等新技術5項。第二批區衛生系統學科帶頭人培養計劃10名,按計劃進行中,其中3人已晉升副主任醫師,3人被聘為病區副主任。

(四)搭建平臺,為員工提供施展才能的場所

1、積極申報重點學科、科研、課題。目前,危重病專科、微創脊柱外科、胃腸病專科、泌尿外科微創治療專科、ERCP微創診治專科、心血管介入專科、腹腔鏡外科專科為區重點專科。2007年4月我區衛生系統共有7項成果獲區科技成果獎,該院榮獲其中的5項,一等獎一項,二等獎一項,三等獎三項,2009年4月我區衛生系統共有6項成果獲區科技成果獎,該院榮獲其中的3項,二等獎一項,三等獎二項,取得顯著的成績。2008年,該院共有12項項目入選區科委科技發展基金,列全區之首,同時有2項項目入選上海市衛生局科研課題,有1項入選市科委科技發展基金。學科建設框架體系初步搭建,為人盡其才提供了舞臺。

2、搭建事業平臺,創建良好的工作、生活環境,努力營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍。醫院對于專業技術、業務能力都能獨當一面的優秀人才,都委以重任,擔任行政職務科主任、科副主任崗位,挑起學科建設的重擔。

3、設置初、中、高級職稱晉升培養發展平臺。該院制定了優秀人才培養獎勵計劃。為初、中、高級人才設計了各自的培養平臺。每年通過打擂臺方式從初、中、高級人員中評選出佼佼者,并給予獎勵與資助。

4、用提升理念培育人才。該院連續幾年開展文明科室、班組、病區的達標創建工作,強化為病人規范服務,人性化服務。評選表彰了一批“十佳個人,十件好事”。目前醫院2人榮獲全國“五一”勞動獎章,并獲國務院特殊津貼;3人獲上海市衛生系統 “銀蛇獎”提名。2人獲南匯區第二屆技業技術拔尖人才等。

5、用生活關懷留住人才。在獎金、住房分配等待遇上給予傾斜,如提供購房補貼、科研啟動金等。同時在小孩入托、上學及愛人工作等方面,每年春節前醫院還召開引進人才座談會,聆聽他們的意見和建議,熱情為引進人才提供多樣化生活服務。

五、小結

綜上所述,尊重人才、愛惜人才,想方設法做到用事業凝聚人才,通過建立合理的薪酬制度,完善激勵分配制度,實現醫務員工的經濟需求;健全內部培養機制,實現醫務人員的自我實現的追求;并建立良好的職位晉升制度,為員工的發展提供良好的平臺;同時還要注意用感情吸引留住人才,要時時刻刻的讓員工得到組織的關懷。只有堅持“以人為本”的理念,從員工的需求出發,才能夠切實地實現醫院自身的戰略。

參考文獻:

1、孫黎惠.從人才流失談醫院人力資源危機管理[J].齊魯醫學雜志,2008(10).

2、金海.醫院人才培養[J].中華現代醫院管理雜志,2005(3).

3、朱士俊.關于現代醫院管理的幾個問題[J].中華醫院管理雜志,2003(7).

4、趙朕.談談跳槽心理[J].醫藥保健雜志,2003(1).

5、矯秋云.人才引進與流失引發的對醫院人才管理的思考[J].中國鄉村醫藥雜志,2007(5).

篇2

[關鍵詞]人力資源流失；商業銀行；互聯網金融

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.01.067

1 引 言

互聯網金融是一種新的商業金融模式，它將傳統的金融行業與互聯網技術結合，打破傳統的金融模式，利用互聯網、移動互聯網工具為客戶提供信用創造、支付中介等金融服務。與傳統金融相比，互聯網金融具有較高的透明度、客戶參與度，較好的協，較低的中間成本，更便捷的操作方式。互聯網金融主要是由利用互聯網技術進行金融運作的非金融機構組成，這些非金融機構在投資、理財、支付等方面沖擊著傳統的金融機構。金融機構由于互聯網創新的力度不夠，其信用中介、信用創造等職能受到互聯網金融的沖擊。

在互聯網金融發展迅速的背景下，商業銀行的融資支持作用受到沖擊，在互聯網融資平臺、第三方支付的影響下，商業銀行都承受著巨大的壓力，商業銀行的員工也面臨著前所未有的壓力。現在，許多商業銀行出現“離工潮”，高管變動也異常頻繁。人力資源作為支撐銀行發展的核心資源，在商業銀行面臨互聯網金融沖擊的背景下，要把人力資源管理上升到戰略管理的地位，充分發揮人才的作用，推動傳統金融機構的發展。現在，商業銀行如何滿足人才的需要，留住人才，減少人力資源的流失，是商業銀行迫切需要解決的問題。

2 商業銀行人力資源流失的原因分析

通常意義上，人力資源流失是指人力資源的工作狀態發生遷移，即工作地點從一個單位到了另一個單位。人力資源流失不僅是人才離開銀行，給該銀行的經營管理帶來影響；而且還是銀行的人才激勵措施缺失影響到員工的積極性，從而影響銀行的發展。

商業銀行人力資源流失的原因從以下三個方面來分析。

2.1 員工自身因素

商業銀行因其工作環境、福利待遇、穩定性吸引了眾多的人才，但真正投入到銀行工作中后，實際工作超出了自己的預期，此時員工會根據自身因素來衡量自己的“去留”。首先，銀行員工受到他人影響，容易產生辭職的想法。有的員工因為外界的影響、自我評價高、工作要求高，銀行工作不能滿足他們的需要的時候，在工作中會產生倦怠、消極的情緒，離職是必然的結果。其次，員工的低忠誠度容易導致流失。當商業銀行面臨互聯網金融的沖擊時，商業銀行會縮減營業成本、增加員工的工作量來對抗沖擊。如果員工的忠誠度不高，在面臨壓力的時候，員工會尋求新的工作機會，產生離職傾向。最后，員工的滿意度低也是造成員工流失的原因。大多數人選擇銀行是為了做一份收入中等、工作穩定的職業，但是實際的工作會與期望背離，此時員工的滿意度起到重要的作用，對于不容易滿足的員工，他們會期望找到薪酬好、福利好、環境優、發展空間廣闊的工作。

2.2 商業銀行內部因素

商業銀行的文化對員工的組織認可度起到重要的作用，目前“90后”成為商業銀行基層員工的核心組成部分。根據“90后”的特點，組織文化是激勵他們努力工作的一個重要因素，如果員工對商業銀行文化的認同感比較低，在一定程度上就會造成人力資源的流失。

隨著行業間競爭的加劇，人力資源管理已經成為企業經營管理的核心部分，人力資源是企業的核心資源。但是，銀行在發展過程中對人力資源管理的重視度不夠，不能建立完善的人力資源管理體系，沒有合理的招聘、培訓、激勵機制，所以在經營過程中會存在人力資源的流失。以校園招聘為例，每年銀行投入很大的成本進行招聘，在招聘信息中，大多數銀行只是籠統的寫出幾個崗位，但是崗位的具體工作職責并不明確，應屆畢業生在應聘過程中并不能自我定位，只是抱著“只要我能進銀行，不管崗位”的心態，這給商業銀行的招聘帶來很多不確定性，在新員工入職后，會出現一定程度的人力資源流失。

2.3 社會外部因素

隨著經濟的發展，對傳統意義上的“鐵飯碗”工作的認識越來越模糊，對于“90后”，他們不會把一份工作作為自己一生的職業追求，他們會尋求更適合自己發展、更有利于自己進步的職業。當他們發現銀行工作不能給他們提供發展的平臺時，他們會“跳槽”。當互聯網金融日益壯大時，機會越來越多，銀行的工作不再具有競爭力。隨著人力資源市場的成熟、金融市場的迅猛發展，銀行的專業人才具有很強的吸引力，員工有更多的擇業機會，便造成了銀行人力資源的流失。

3 人力資源流失對商業銀行的影響

人力資源作為商業銀行經營發展的核心資源，人力資源的流失會對商業銀行產生重要的影響。

3.1 人力資源流失對商業銀行的直接影響

人力資源流失對商業銀行的直接影響就是加大商業銀行經營管理的成本。面對互聯網金融的沖擊，商業銀行的經營壓力日益擴大，員工――尤其是基層員工的工作壓力更加沉重。近年來，多家商業銀行為滿足對工作人員的需求，每年花費大量的人力、物力進行校園招聘，商業銀行的大部分基層工作是由這些剛走出校門的大學生來承擔的。在面對銀行繁重的工作下，基層員工的跳槽率日益攀升。雖然這些員工不構成企業的核心人員，但每年商業銀行為此承擔的成本也加大了商業銀行的經營壓力。商業銀行的人力資源流失不僅僅是基層員工，銀行的業務骨干、專業技術人員的流失對銀行造成更大的影響。

3.2 人力資源流失對商業銀行的間接影響

人力資源流失對商業銀行的間接影響體現在兩個方面。首先，商業銀行專業人才、客戶經理流失會帶走銀行的優質客戶資源，商業銀行的客戶是需要營銷人員進行維護的，當這些人員離職后，客戶會傾向于把公司業務交給熟悉的人，因此員工離職后會一定程度上帶走商業銀行的客戶資源。其次，人力資源流失會影響商業銀行的信譽，員工迫于壓力離職會對銀行造成無形的影響，影響銀行內部結構的穩定，向社會公眾傳達一種負面的信息。

4 商業銀行人力資源流失的對策分析

雖然互聯網金融給銀行帶來一定的沖擊，但是在一定程度上對銀行的傳統金融業務也是一種補充，它為銀行的發展也起到了積極促進作用，為商業銀行帶來創新的動力，打破傳統的限制，結合商業銀行巨大的資金規模，促進商業銀行的發展。面對互聯網金融的沖擊，銀行一定不能墨守成規，應主動擁抱互聯網，不斷地加大創新和變革的力度，充分發揮自身的優勢，這樣銀行一定能夠在未來互聯網應用的發展過程當中成為主力軍。在商業銀行進行創新的同時，要加大人力資源管理的力度，組建專業的人力資源管理團隊，為商業銀行創新服務，供給大量優秀的員工。同時對銀行的專業人才，設計合理的激勵措施，調動員工的工作積極性，減少員工流失率。商業銀行的分支機構應該在銀行組織文化、核心價值觀的指導下建立適合分行發展的組織文化，讓員工參與組織文化的建設過程，滿足員工心理需求，讓員工為了銀行發展而努力。

5 結 論

面對互聯網金融的迅速發展、人才流失的困境，商業銀行要主動擁抱互聯網，加強人力資源管理的建設，從招聘、培訓、崗位設置、薪酬管理、企業文化創新等方面進行管理，提高商業銀行的經營管理水平。調動銀行員工的積極性、主動性和創新性，為商業銀行的發展吸引人才、留住人才，增強銀行的發展后勁和在激烈競爭環境下的綜合競爭力。

參考文獻：

篇3

關鍵詞:黑龍江省;人才流失;高校;對策研究

中圖分類號:G46文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)29-0067-02

高校高層次人才是提升高校教學科研質量的關鍵因素,更是提升高校競爭力的資源保證。處于知識經濟時代的今天,高校之間的競爭更多體現為一種人才資源的競爭,誰擁有更多的人才資源,誰就具有更強的競爭力,具有更廣闊的發展前景[1]。地處北部地區的黑龍江省高校由于地理環境、經濟條件、思想觀念、信息資源等因素制約,人才資源近幾年在不斷向發達地區流動,這種狀況嚴重影響了黑龍江省地區高等教育的健康發展和人才培養質量的提高。

一、黑龍江省高校人才流失現狀分析

高校流失人才中的高學歷、高職稱比例居高,且多為高素質拔尖的中青年專家學者。流失的人才多數流向沿海經濟發達地區,有小部分流向國外。流向的組織多為重點院校、經濟發達省份的非重點院校或其他行業。對于重點學科的骨干,發達省份不惜采取“三不要”(不要戶口、不要人事檔案、不要工資關系)的政策予以引進,并以良好的科研、生活條件等優厚待遇作為聘請條件[2]。高校人才隱性流失也日漸加劇。

人才是高校最重要的資本,人才流失意味著高校承受難以計算的損失。首先是經濟損失,包括組織本身人力資本的投資和保證組織正常的人力資本的補充投資。其次人才流失導致學科建設受到影響和學校的教學職能弱化,給高校師生產生很大的心理沖擊。這不但是人力成本的損失,而且會影響高校的持續發展[3]。

二、黑龍江省高校人才流失的原因分析

人才流失行為是多種因素共同作用的結果。在黑龍江省高校人才流失現狀分析的基礎上,對人才流失原因進行分析如下:

(一)黑龍江省高校人才流失的外部環境因素

1.國際社會人才競爭激烈

黑龍江省高校人才流動深受國際背景因素的影響。發達國家為了在未來的國際競爭中保持本國的領先地位,一方面大幅度地增加對教育的投入,大力培養年輕科技人才;另一方面,千方百計地吸引外國優秀人才,并以此作為促進科技和經濟發展、增強國家實力的一項重要戰略。中國正面臨著史無前例的人才爭奪戰,自改革開放以來,先后有幾十萬名具有高等學歷的人員出國留學,但是學成回國者不足1/3[4]。

2.國內各省市采取各種措施吸引人才

受國際人才競爭日益激烈的影響,各省市在全面實施“人才強國”戰略的框架指導下,相繼制定了各自的人才發展戰略[5]。這對于對經濟發展水平處于劣勢的黑龍江省形成強有力的沖擊,人才流動呈現“馬太效應”,在客觀上加速了黑龍江省人才的流失。

3.黑龍江省經濟發展現狀制約教育發展

黑龍江省的經濟發展程度遠遠不及內地發達省份,教育經費來源較少,致使政府對于高校的投入不夠,不能為人才提供像發達省份那樣優厚的薪資待遇和優良的人才發展條件。再加之黑龍江省地處我國的北方,氣候寒冷,環境惡劣,在某種程度上成為黑龍江省高校人才流失的主要原因之一。

(二)黑龍江省高校人才流失的組織因素

1.高校現行內部管理體制的因素

高校人才的穩定是與高校自身的凝聚力和吸引力密不可分的,在地區經濟和社會發展的基礎上,有時甚至是決定性因素。

(1)崗位聘任制度不合理

高校內的行政化的學術管理方式使一些簡單量化的、形式化的學術指標成了評價教師的標準,絕對化的量化考核方式限制了教師學術創造性的發揮。據調查,多數教師都反映崗位聘任條件強度大、要求較高、任務重,表示相對于學校中的行政人員來講,拿到的崗位津貼需要個體付出的精力較多。

(2)薪酬制度缺乏激勵性

崗位聘任條件是與薪酬制度緊密聯系的,強化的崗位聘任條件配以相應的薪酬制度,也會增強高校的吸引力。從地區間比較來看,黑龍江省教育行業職工平均工資水平相對于發達省份缺乏競爭力。據調查三種差異使高校人才對薪酬制度產生不滿,即與不同高校、不同地區高校間的比較存在差距;同一學校教學與行政人員存在差別;同一工作崗位,教師自身付出與報酬的對等性存在差異[6]。

(3)培訓工作不到位

與其他行業相比,高校教師有更強的繼續學習需要。但很多普通高等學校不能給教師提供充分的繼續學習的機會。教師進修培訓工作缺乏系統科學規劃,教學科研的骨干教師很少有機會享受由學校出資的出國進修、深造等機會,而那些擁有“官位”的行政人員則可以方便地進行出國“考察”、學習深造。

2.人文及學術環境因素

黑龍江省高校目前十分重視人才的引進工作,但普遍存在“外來的和尚會念經”等觀念,致使學校自己培養的人才因待遇、條件和政策傾斜程度等原因而心理失衡。由此,難以避免人才的隱性或顯性流失的產生。

黑龍江省很多高校還沒有形成有效的尊重人才的氛圍,在政策的切實執行方面和學校軟環境的營造上還存在差距。例如在一些高校中存在著官本位思想,缺乏學術權力概念,過于強調行政權力尤其是行政干部的權力。專家學者及其群體得不到充分的重視,人才的價值得不到應有的承認和尊重,積極性受到挫傷[7]。

(三)人才個體因素

市場經濟條件下,人才在職業規劃、生活追求等方面都有著多元的價值取向,他們積極地追求事業成功和生活幸福。對于高校人才來說,正是這些多元的價值取向催生了人才流動的不同動機。有的人追求卓越的生活;有的人為了開拓宏大的事業;甚至有的人僅僅為了給子女的發展營造一個優越的環境等等。當一定的環境因素、組織因素作用于個體時,極易導致流失行為的發生。

三、黑龍江省高校人才流失的對策研究

(一)構建黑龍江省人才發展戰略

首先要更新觀念,將“尊重知識、尊重人才”的思想深入宣傳,在全社會范圍內形成尊重人才的風尚。其次要充分發揮政府的主導作用,搭建平臺,出臺政策吸引、穩定所需人才。政府擁有強有力的調控手段和占絕對優勢的公共資源,因此在公共資源的配置方面,政府應圍繞區域人才發展戰略予以落實。

(二)加大對高等教育的投入,發展高等教育事業

經濟發展,教育先行。高等教育對現代經濟增長起著重要的保障作用,而經濟的快速增長對高等教育又具有強大的帶動作用,在現代經濟增長模式下,確保高等教育的投入,對于解決高校人才流失具有根本的保障作用。政府應當適時提高財政收入用于教育的比例。通過各種辦法增加對高等教育的經費投入。例如充分發揮高校的社會職能,與企業互促互補共同發展;鼓勵金融機構投資高等教育和社會捐贈等。

(三)調整黑龍江省高校的組織策略

“人往高處走,水往低處流”是人才流動的規律。留住人才的根本途徑,就是形成適合人才發揮潛能的環境與機制。

1.建立科學的薪酬制度。高校應積極進行符合自身特點的薪酬制度的探索,實行差異化、個性化的薪酬制度。打破收入分配中的“大鍋飯”,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制;針對不同崗位,采取靈活有效的薪酬結構;可考慮在正常的工資、獎金之外,對高校發展所需的骨干人才實施期權計劃;推行可變薪酬,加大可變薪酬的比重,根據績效考核的結果對崗位津貼進行分配。

2.設計人盡其才的崗位聘任制度。高校要建立以科研和教學能力、業績為導向的科學的人才評審機制;應結合教學、科研、社會服務的任務,建立以公開、平等、競爭擇優為導向、充分施展才能的選拔任用機制。崗位聘任制的核心環節是崗位聘任條件。聘任條件既要有適度的挑戰性,能夠充分調動人才工作的積極性,還要保證一定的可實現性,使得人才通過自身努力可以達到崗位要求。同時聘任條件應與考核標準配套,與薪酬制度保持較高的一致性、協調性,確保多勞多得。對于工作量的核定應有科學合理的考量。

3.提供教師充分成長的空間。在高校這個集體中,收入的多少有時候并不是最重要的,作為知識型員工的高校教師更需要的是,不斷成長的機會。通過培訓不僅可以提高高校教師素質,還使他們感受到了學校對自己的重視,從而產生對學校的歸屬感。要盡可能地把一些特殊崗位的科研人才送往國外高等學校或科研單位學習、進修、深造,對具有一定科研經驗的教師要強化在職培訓和繼續教育,以保證知識的更新。

篇4

[關鍵詞]護理人員； 流失； 原因； 對策

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼]A [文章編號] 1005-0515（2010）-12-190-01

隨著現代醫學模式的轉變，護理模式也逐漸由以往“以疾病為中心”轉變為“以患者為中心”，模式的轉變對護理人員的綜合素質要求也更高[1]。但是護理人員目前存在較為嚴重的人才流失現象。部分護理人員由于工作壓力和職業危機感等因素，迫于工作壓力，以及事業單位改革人員增減，引發護理人員流失平衡狀態失衡，出現護理人員不充足的現象，醫院護理隊伍結構不穩定，影響了醫院護理質量、護理水平和臨床醫療質量。因此，對某醫院近幾年護理人員流失情況、辭職原因進行研究分析，找出解決方法與對策。

1 一般資料

對某醫院2007年11月至2010年11月三年間內科和外科各病區護理人員流失情況進行分析，三年間流失人員45人。流失年齡段為20～25歲29人，占64.44%；26～30歲9人，占20%；31～35歲5人，占11.11%；36～40歲2人，占4.44%。辭職護理人員參加工作時間小于3年19人，占51.11%；3～5年13人，占28.89%；大于5年9人，占20%。正式在編護士12人，占26.67%；合同制護士33人，占73.33%。

2 辭職原因分析

目前臨床護理人員的流失對臨床護理造成了一定程度上的困擾，非常有必要對流失人員辭職原因進行分析。

2.1 事業單位編制改革，改革進程中存在崗位設置不清，護理人員職責界定模糊，直接導致護理人員長期承擔大量護理工作[2]。目前不同級別的護理人員每天從事相同的工作，沒有一個非常明確清晰的護理層次，一定程度上阻礙了臨床治療上健康教育、整體護理的開展，影響臨床護理質量。臨床護理管理模式仍較為陳舊，護理人員工作模式依舊以執行醫囑和護理文件書寫為主，工作方法依舊是經驗型，日常工作主要停留在處理日常事務上，缺乏人性化管理。

2.2 醫學的發展使得社會和患者及患者家屬對護理人員提出了更高的要求[3]。以前的護理人員只要掌握專業技能，會打針會發藥就可以了，而現在護理人員必須掌握較為專業的臨床知識，能夠為患者及家屬提供更多的專業知識、心理輔導、健康教育以及飲食指導等。所以工作壓力較大，若不能及時調整情緒，很容易出現身心疲憊，產生工作倦怠感。

2.3 護理人員整體薪酬偏低。護理人員的工作在醫院中處于重要地位，但在薪酬待遇方面卻遠遠不及醫生，未能充分體現勞動價值，嚴重挫傷了護士的自尊心和工作積極性。

2.4 工作環境因素也促使部分護理人員的流失。工作中護理人員要長期接觸消毒液、各種送檢樣品，應對各種緊急情況，對護理人員身體健康和心理健康都造成了一定的影響。

2.5 護理人員的社會地位不如醫生。臨床上普遍存在護理人員地位不如醫生地位受尊重，忽視護理人員在疾病治療與康復過程中的重要作用，嚴重挫傷了護理人員的工作積極性。

2.6 目前大多數低年資的護士都是獨生子女，生活閱歷少，自身心理素質比較差，這也是護士在護理隊伍中相對不穩定的原因之一，同時也給醫院在管理及培訓方面帶來了一定的壓力。

3 采取對策

3.1 為護理人員提供舒適的工作環境，重視護理人員的身心健康。建立良好的工作機制，工作中通過心理輔導講座和個別談話，幫助護理人員釋放工作壓力，調節內心情緒。要及時與有辭職意向的護理人員進行溝通，了解辭職原因，幫助解決困難，及時留住人才。

3.2 加強護理人員的職業態度教育和繼續教育。幫助護理人員建立正確的工作心態。通過繼續教育，幫助護理人員不斷提高專業知識與技能。針對護理人員多年缺少進修機會的情況，要增加護理人員的理論進修和臨床進修機會，激發護理人員的進取心，鼓勵護理人員不斷提供自身修養和專業素養。

3.3 薪酬激勵。護理質量的優劣直接影響到醫院的整體質量，如何充分調動護理人員的工作積極性是醫院管理者必須研究的課題。薪酬激勵是迄今為止最重要和最直接的激勵方式，并根據工作流程要求，設定績效工資。

3.4 制定完善的激勵體制，通過崗位競聘調動護理人員積極性。設置崗位負責人和專科護士，遵循量才適用。通過競聘制度調度護理人員的積極性，不斷創新和提高自身綜合能力。

3.5 加強護士主人翁思想，穩定護士的思想更有利于醫院護理工作的開展。加強對護士醫德醫風的教育和各項規章制度的學習，樹立愛院、愛崗敬業的主人翁精神，讓護士感受和體會自己就是醫院的一份子，不要有不良的工作思想。

3.6 加強人文關懷。良好的工作環境與和諧的人際關系是減少護理人員產生不良反應的有效保證。考核以及福利待遇方面都應一視同仁，讓護士感受到關愛和人性化的管理。關心低年資護士的成長，幫助新參加工作護士角色轉換和適應新環境，及時給予正確引導，幫助其順利渡過適應期。

4 思考

醫院護理人力資源的維護與臨床護理質量密切相關。必須重視護理人力的流失問題，建立完善的管理制度，切實提高護理人員工作待遇，減輕工作壓力和負擔，保護和愛護臨床護理人員，為護理人員提供良好的發展平臺和進修機會。通過各項有效措施促進護理人員的工作積極性和主動性，形成良好的梯隊建設。運用鯰魚效應[4]，有效激發護理人員工作潛能，調動工作積極性，有效的保護護理人員隊伍的穩定性。

參考文獻

[1] 陳映.基層醫院急診護士流失原因分析及對策.家庭護士,2008,6(6A):1488-l490．

[2] 謝寶國,龍立榮.職業生涯高原對員工工作滿意度、組織承諾、離職意愿的影響.心理學報,2008,40:927-938．

篇5

[關鍵詞]民營企業；營銷人員；流失

一、我國民營企業營銷人員流失的特點

（1）營銷人員流失常態化。跨國公司的本土化運作戰略，使他們在進入中國市場時，更加注重本土人才的使用；同時在新的技術背景下，國內民營企業隨著競爭強度和層次的提高，對營銷人員的渴求也非常迫切。這兩股力量使營銷人員相對資本等其他資源更加稀缺，高素質的營銷人員的流失將成為一種常態。（2）營銷人員流失高頻化。在國內擁有卓越管理經驗、掌握市場資源或是技術資源的優秀營銷人員，因其在整個人力資源市場上的高度稀缺性，永遠是各個企業爭奪的對象；另一方面，他們為追求自身最大價值也不斷變換服務對象。市場供求和企業相對實力的失衡使得優秀營銷人員不斷流向名牌企業，其頻率越來越快。（3）營銷人員流失 “集體”化。近來民營企業營銷人員的流失的最大特點莫過于核心人員的“集體跳槽”。這往往是由營銷團隊核心人員帶動的，給企業造成嚴重的人員流失。

二、民營企業營銷人員流失的原因

（1）企業自身原因。導致企業優秀員工離職的根本原因在于企業管理問題。這些問題久而久之就會造成內部不公平，員工看不到長遠目標和企業發展前景，嚴重挫傷了他們的積極性，人才便千方百計尋求另謀高就的機會。（2）個人原因。因個人原因離職的員工，大多是將企業當作自己職業生涯發展的跳板，工作對他們而言就是為了獲得經驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發展空間更大的企業服務。（3）外界環境原因。隨著社會經濟的發展和人才中介機構的推動，我國人才流動的環境進一步放寬，人才資源與其它生產要素一樣，在流動中實現優化配置，但同時我國還缺乏有效的社會信用機制來規范人才流動，人才非正常流動支付的社會成本很小，缺乏有效的制約機制，這是導致民營企業營銷人員高流失率的重要社會原因。

三、穩定民營企業營銷人員的策略

（1）確立“以人為本”的管理理念。以人為本強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，把員工當做有多重需求的“社會人”而非經濟人，管理者要樹立“以人為本”的理念，這樣企業才可能擁有合格的營銷人員、有好的產品和好的市場。這種人本思想應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益，真正實現個人與企業的“雙贏”。（2）建立制度化約束機制。首先落實勞動用工合同制，在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金；其次建立培訓賠償制度，企業建立員工培訓檔案，對員工的教育培訓進行投入―產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。此外，企業還可以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業利益共享、風險同擔，有利于員工穩定。（3）內部管理規范化。一是提高管理者的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制，企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理，制定好企業的人力資源規劃，進行工作分析，幫助員工制定職業生涯計劃，鋪設職業發展的階梯。（4）培養文化凝聚力。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業，真正做到 “留人先留心”。（5）制定有效的績效考核制度。績效管理的目標不是為考核而考核，其主要功能是引導營銷人員的行為，幫助營銷人員提高工作效率，向更有益于實現公司的目標方向去努力。通過目標考核，員工需要感到有為實現公司目標出力的參與感；通過對員工本人發展意識的了解，使員工感到有培養提高和升遷發展的機會，有一種需要目標導向和參與的組織歸屬感。

參考文獻

[1]賀宗皖．餐飲企業人員流失問題研究[J]．中國管理信息化．2012（1）：72

[2]黃汶瑾．淺析我國煤炭企業人員流失危機[J]．現代經濟信息．2011（7）：49～50