公務員的培訓精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇公務員的培訓，期待它們能激發您的靈感。

篇1

一、國際合作與交流的時代背景

人類社會已經進入一個新的世紀，在經濟、政治、文化方面的國際合作與交流日益頻繁，經濟全球化、公共行政現代化對政府能力提出了新的挑戰，各國面臨著許多共同性的課題。與此同時，由于文化的和歷史的原因，當今世界依然存在著動蕩和不安。國家公務員作為公共事務的管理者，其素質的提高受到各國的高度重視。

1、經濟全球化

到20世紀末，世界經濟發展呈現出新的變化，“科學技術突飛猛進，知識經濟已見端倪”。以信息化、數字化和全球知識共享為基礎的知識經濟日益顯露，全球化的競爭與合作逐漸加強。科學技術的進步、社會分工的深入和市場的擴大、跨國公司的發展進一步推動著經濟全球化趨勢的發展，各國在經濟上的聯系越來越顯得密不可分。“我們已經可以清楚地看到超國家的、超國界的、全球性的力量在行動。”（注：秦言著《知識經濟時代》，天津人民出版社1998年版，第82頁。）隨著知識經濟的發展，人類社會將進入一個嶄新的時代，經濟和社會結構、生產和生活方式以及組織行為和公眾觀念等等都將發生重大變革，各國政府都將面臨許多全球性的問題。

2、公共行政現代化

政府運行的外部環境和社會基礎所發生的巨大變化，必將對政府提出更高的要求，如政府效率、創新精神和能力的提高，對外部環境的各種變化和公眾的要求反應更加迅速，政府的決策和管理更加科學化、民主化，政府功能實現服務化等等。（注：朱麗蘭、張志堅主編《知識經濟干部讀本》，黨建讀物出版社，第261頁。）這些要求促使各國政府積極推進行政改革，“重塑政府”的公共行政現代化浪潮由此產生。自20世紀70年代末以來，歐美經濟與合作發展組織的某些國家率先開始了與市場化的經濟改革相呼應的行政改革，之后，其他國家和地區相繼開始了行政改革。（注：《西方國家行政改革述評》，國家行政學院出版社1998年，序言第1頁。）尤其是東亞和南亞，在90年代末爆發的金融危機中，政府與市場的關系問題日益凸顯，行政改革成為各國政府的當務之急。

3、文化差異

盡管世界逐漸成為“地球村”，國與國之間的距離日益拉近，但各民族國家在文化上的差異依然存在，而且文化差異所產生的隔閡往往超過經濟和政治本身，因此，加強國際間的合作與交流，提高彼此之間文化上的相互理解，對于世界的穩定與發展都有重大意義。“生活在一個擁擠的和脆弱的平衡的經濟、社會和生態系統中，我們不得不互相依賴，同時也依靠我們所居住的地球。”（注：秦言著《知識經濟時代》，天津人民出版社1998年版，第300頁。）

4、歷史啟示

世界歷史的發展規律表明，合作與交流對歷史進步、文明的發展具有重大推動作用。當今時代的變革更是全球性的變革，人類面臨的希望和危機遠遠超出世界歷史上的任何時代，人類文明的發展日益取決于人類的合作與理解。從此意義上講，各國政府所發揮的作用就尤為重要。

二、國外公務員培訓的新特點

西方國家公務員制度發展歷史較長，在公務員培訓方面積累了許多有益的經驗，形成了獨具特色的培訓模式。隨著世界經濟與政治形勢的發展，尤其是信息技術的迅速發展，西方國家公務員培訓在培訓機構、培訓者、培訓對象、培訓內容和培訓方法上都呈現出許多新的特點。

1、培訓機構從單一功能向多功能轉變，政府導向與市場導向相結合

西方國家公務員培訓機構按辦學功能模式可分為三類：一類是短期、中期培訓相結合，以短中期在職培訓為主的獨立培訓機構，以英國和北歐諸國為代表，培訓課程中往往穿插管理、政策方面的研究咨詢活動；第二類是“招、培、考、任”相結合，以“招錄—職前培訓—考評—任用”一體化項目為主的獨立培訓機構，以法國國家行政學院（ENA）為代表，它以培養后備高級公務員為使命，把預選、招錄、中長期培訓、考評、任用結合起來，對新錄用公務員進行在職前的定向培養，每個環節都按公平、公開原則層層選拔。第三類是以教育、培訓、研究為主的大學研究生院，這些研究生院不僅開辦全日制公共行政和公共管理（MPA）、公共政策（MPP）碩士研究生教育，還為公職人員開設非全日制的碩士學位課程和各種非學分制的短期培訓課程。如美國錫拉丘茲大學馬克斯維爾公民與公共事務學院（Maxwell）、德國施派爾學院（Speyer）等。這些機構都注重培訓、科研和咨詢三者的結合，呈現出從單一功能向多功能轉變的趨勢。俄羅斯國家公務學院（PATC）集第二學歷教育、研究生教育、在職公務員短期培訓、資格證書培訓和科學研究于一體。

西方國家公務員培訓機構如果按機構屬性和運行機制又可分為三類：第一類是政府主導、財政支持的國家培訓機構，如法國國家行政學院（ENA）、德國聯邦行政學院（FHB）、日本人事院公務員研修所、韓國中央公務員教育院（COTI）、希臘公共行政中心、瑞士聯邦公務員培訓中心、西班牙國家行政學院（INAC）、加拿大管理開發中心（CCMD）等，這些機構中有些也在不同程度上依托市場機制運作。第二類是政府導向、依托市場機制運行的國家培訓機構，如美國FEI，以短期課程“培養優秀行政官員，保證聯邦政府工作的行政效率”，并“致力于為公眾服務”為主要內容，其辦學經費主要來源于學費收入。俄羅斯PATC，經費的70％靠學費收入。葡萄牙國家行政學院（INA），辦學經費的一半從培訓市場獲得。第三類是市場導向的國家培訓機構，英國公務員學院（CSC）奉行“顧客至上”準則，以500門短期課程為“商品”，每年舉辦2500項培訓、研討活動，參訓3萬人次。新加坡公務員學院（CSC）以220門課程、每人120新幣／日的學費在培訓市場上吸引著全國75％的公務員參訓。（注：資料來源：張修學主編《國外著名行政院校概覽》，國家行政學院出版社1999年7月第一版，第3～8頁。）

中國公務員培訓機構——行政學院基本上均屬于第一類，即政府主導、國家財政支持，以短中期在職培訓為主。中國國家行政學院隸屬于國務院，主要負責培訓高、中級國家公務員和培養高層行政管理及政策研究人員，學院經費由國家財政全額預算撥款。學院建院10年來（1988至1999年），共舉辦培訓班104期，培訓4600多人，各類培訓以短期為主，單班平均培訓期為34天。（注：《我院邊建設邊培訓的十年探索》，摘自《國家行政學院教學調研資料》第29期，1999年1月20日。）行政學院在舉行短、中期在職培訓的同時，也在積極努力開拓培訓市場，獨立或聯合開展其他形式的培訓，這類班次主要以市場導向為主，社會效益與經濟效益兼顧，這些班次的舉辦，為學院今后部分培訓班依托市場機制運行作了有益的嘗試。

2、專職教師與兼職教師相結合

作為獨立培訓機構的培訓者或指導者，專職教師需要面對有實際工作經驗的成人學員，起著組織、引導、協調、輔導的作用，必須具備管理項目、掌握研究班課程、主持專題討論會的能力，要有豐富的閱歷和公職經驗。兼職教師一般是各相關學科專家、學者、知名教授，或者是相當一級的政府官員。由于培訓項目類別、數量比例和在更高層次上的總體功能差異，大學研究院和獨立培訓機構，所擁有的師資力量和結構常常有很大差別。在機構規模有限、資源不足的條件下，從政府和社會聘用兼職教師和培訓者已成為通行做法，也是提高培訓課程實用性的有效措施。

根據專、兼職教師的數量比例關系和專職教師占全校教職員工總數的比例，可以將公務員培訓機構分為“學院型”、“社會型”和“中間型”三類。“學院型”專職教師絕對數量多，而且相對于管理、服務人員的相對數量也多，在功能模式上大多屬于研究生院類型；“社會型”專職教師不僅絕對數量少，而且相對數量也少，靠經常、有效的組織聯絡工作來維系龐大的兼職教師隊伍，如法國ENA；“中間型”則專、兼職教師數量成反比，在總體功能上有偏向于“學院型”的，也有偏向于“社會型”的。中國國家行政學院基本上屬于“社會型”，師資隊伍建設堅持“專兼結合、以兼為主”的方針。專職教師隊伍按照“優化精干、結構合理和專業配套”原則組成，兼職教師主要從具有較深理論功底和豐富實踐經驗的省部級、司局級國家公務員以及高等院校、科研單位的專家學者中選聘，學院還根據需要聘請有關專家學者擔任教學顧問，聘請國外專家、教授為客座教授。教師隊伍建設實行專兼結合，保持主要課程兼職教師隊伍的相對穩定，吸收兼職教師參加教學、科研和有關學術活動，使專、兼職教師協作配合、優勢互補。

3、培訓對象多元化

許多西方國家公務員培訓機構在培訓中高級公務員、在職公務員的同時，也對非政府工作人員進行項目培訓，同時還直接面向社會招錄人員。在以短中期在職培訓為主的獨立培訓機構中，主要培訓對象是中高級公務員。在以中、長期培訓為主的培訓機構中，以法國ENA為典型，培訓對象包括28歲以下的大學畢業生，47歲以下、有5年以上實際工作經驗的在職公務員，以及40歲以下、有8年以上實際工作經驗的非政府工作人員。在大學有關專業研究生院中，培訓對象大都是面向社會，公開招錄的人員，如MPP、MPA教育等。培訓對象的多元化對于我國公務員的培訓和隊伍建設具有啟發意義。

中國國家行政學院除培訓國家中、高級公務員和國有重要企業的領導干部之外，還面向各高等院校招錄應屆畢業生，作為國家公務員后備力量的培養對象。根據培訓對象和內容的不同，培訓班可分為：省部級干部專題班、司局級公務員任職班、香港和澳門高級公務員培訓班、國有重要企業領導干部培訓班、稽查特派員培訓班、青年干部培訓班等。從全國范圍看，到目前為止，大部分行政院校還沒有做到直接面向社會招生。

4、在職培訓與學位教育相結合

西方國家公務員培訓內容（項目）主要包括有：MPA學位項目、初任公務員培訓項目、在職公務員培訓項目和國際培訓項目等。中國公務員培訓則主要以初任培訓和在職培訓為主，相信MPA學位教育不久將成為中國公務員培訓的一個重要的項目。

國外開展的公共管理專業學位教育已有許多年歷史，最早起源于美國。1924年，美國馬克斯維爾學院（Maxwell）啟動了美國第一個MPA計劃，面向公共行政或管理領域創辦了綜合性的教育與培訓課程。之后，美國越來越多的大學、專業學校開辦了MPA教育。70年代以后，美國的MPA教育進入規范化的發展時期。有關院校開始建立共同的組織，加強聯系，相互學習，建立統一的MPA課程標準，對開辦MPA單位進行審核、評估。據統計，現在全美開設MPA課程的院校有220多所，在學學生有30000多人，而且發展勢頭很好。之后，MPA教育在歐洲也發展起來。歐美MPA教育的發展及其成功的經驗，受到世界其他國家的重視，不少國家正積極學習、借鑒歐美這方面的經驗。可以預見，MPA教育在不久的將來會很快在世界范圍內發展起來，具有與MBA一樣的地位與聲譽。

中國公務員隊伍的現狀對開辦MPA教育提出了迫切的要求。530多萬公務員中，具有大專及以上學歷的占43.9％，35歲及其以下人員占56.8％，在受過高等教育的公務員中，也極少有受過系統的高層次公共行政教育的。（注：季明明：“國家公務員隊伍專業化建設的一個途徑——論我國設置公共管理碩士專業學位的必要性與可行性”，載《中國行政管理》1999年第3期。）而MPA教育則正是針對廣大管理者，特別是政府公務員的，它重視實際能力與素質的培養，教學內容面向社會實際，尤其是政府管理中所面臨的實際問題。因此，學習國外MPA辦學經驗，盡快開辦行政院校的MPA教育，就顯得尤為必要。

5、傳統方式與現代手段相結合

西方國家公務員培訓特別注重實踐性，在方法上呈現出一些共同的特點：

（1）強調“實踐”，緊密聯系工作實際，適應政府改革需要。在培訓內容上緊密聯系政府工作的現實問題，或通過政府工作中的實際問題進行案例教學，或以政府當前面臨的重大問題為研討專題。法國、希臘行政學院還安排學員2次到政府部門或企業去實習，每次半年，法國將此比作培養“醫師”的方法，因為高明的醫生需要經歷大量臨床實踐才能獲得豐富的經驗，而該學院的課程是讓學員在不長的時間內獲得大量經過提煉的、豐富的政府工作經驗。

（2）強調“實用”，重視能力培養。國外著名行政院校雖也重視知識的學習與教育，但更重視以問題為中心，強調運用現有的知識、特別是新知識解決實際問題，重點培養學員分析問題與解決問題的能力。在職公務員知識更新培訓以專題為主，堅持“短而精”，每次只針對一個專題，時間1周左右，有的只有2至3天，突出專題性和時效性。

（3）堅持“擇優”，這是培養高級公務員的首要前提。以法國國家行政學院為例，其生源來自大學畢業生、在職政府公務員和非政府公共機構工作人員。他們都被要求參加激烈的競爭性考試，取得優異成績后才能被錄取。每次考試都要組成一個考官委員會，由行政學院、人事、司法、審計部門的高級官員和公共部門的高級職員與行政院校的教授組成。考試程序一般分為筆試和面試，筆試以考核考生運用豐富的知識分析和解決問題的實際能力為主，面試則檢驗考生是否具有較好的心理素質和隨機應變的能力。

（4）實行“重用”，學成后憑成績任職。這一點在法國表現得最為突出，法國公職部每年為行政學院提供多于畢業生數的職位，由長期班學員憑分數排名依次挑選，一般排名在前的畢業生可得到副司級職位，排名最后的畢業生可得到處級職務。“重用”原則有利于增加招生的吸引力，可在更大范圍和人數中選拔優秀人才，同時也給學院自身加大了壓力，使其必須千方百計地改進課程和改革教學，真正能培養出名副其實的能夠擔當重任的畢業生。

（5）方法“靈活”，實現傳統形式與現代手段的相結合。國外行政院校的教學適應公務員的需求與特點，采用靈活多樣的方式和方法，除傳統的課堂講授、案例教學外，還比較廣泛地采用了研討班、研討會、實習、現場觀摩、角色扮演與情景模擬等方式、方法，這樣既適應了公務員培訓的特點，也有利于學員能力的培養，不僅更新知識、提高技能，而且還從能力、動機和態度等方面作全面的培訓。作為一種新興的培訓方法，參訓者“角色模式轉換”，已經成為世界公務員培訓改革與發展的動向之一。

三、國際合作與交流的前景展望：公務員培訓的信息化、網絡化和國際化

1、公務員培訓的信息化、網絡化

新技術革命來勢迅猛，雖然十多年前預測將出現的“課堂革命”并未發生，但信息技術（IT）滲入教育、培訓領域的巨大勢能已不可逆轉。世界各國有2／3的政府功能與信息管理相連接，電子政務、政府上網對公務員教育、培訓提出的要求日益緊迫。美國聯邦政府根據克林頓1998年初要求“通過提高培訓和學習技術含量，以完善現行聯邦政府培訓和學習”的執行備忘錄，成立了“總統聯邦政府培訓技術特別任務組”，制定了建立高技術遠程學習系統框架的工作計劃，營造面向終身學習的遠程學習技術市場。法國制定了《使法國準備進入信息社會》的政府行動計劃，其中包括大力發展以多媒體技術為基礎的教育、培訓。公務員教育、培訓在信息化過程中必將趨向網絡化、數據庫化，并從集中型培訓轉向分散型培訓。從發達國家的先行軌跡看，其成功要訣在于：“三分技術、七分協調和管理”。

篇2

關鍵詞：公務員培訓；工作；機制

中圖分類號：C975 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01

一、當前我國地方公務員培訓工作存在的問題

（一）公務員培訓缺乏人力資源開發理念的引領。公務員人力資源開發理念是指在培訓中不僅要著眼于組織與公務員目前知識技能需求，還兼顧組織未來發展戰略和公務員的職業生涯規劃。而當前很多地方的公務員培訓只針對工作崗位所需的知識與技能，僅為了改變和提高公務員近期知識技能需求為目的。公務員培訓活動缺乏公共部門人力資源開發理念，既不利于公務員個人職業發展，也不利于實現政府工作的提高和創新。

（二）公務員培訓內容和方式缺乏新意。我國在公務員培訓內容安排上同質化比較嚴重，缺乏對公務員崗位差異的充分考慮，培訓內容缺乏新意，對于其他國家當前管理的優秀經驗等新知識涉獵的較少。當前公務員培訓內容設置以政治理論為主，能力建設為輔，其內容設置很少具有前瞻性，不能滿足的實際工作和時展所需。另一方面公務員培訓方式仍以傳統的教師講授、學員聽課的單項交流為主。雖然有的培訓機構對教學方式進行了探索和改革，采取了案例教學、情景模擬式教學，但從整個課程所占比例來看，現代培訓方式在公務員培訓中的運用程度并不普及。

（三）公務員培訓機構缺乏競爭機制。當前我國公務員培訓機構基本上以各級黨校和行政學院等公立培訓機構承擔。培訓機構相對單一，公立培訓機構“一股獨大”，此種狀況不利于培訓機構之間競爭的形成，對于公務員培訓質量的提高有一定的限制。盡管有關公務培訓辦法已經規定經過資格認證的民營培訓機構可以承擔公務員培訓任務，現實中，在地方公務員培訓項目中很少有民營培訓機構參與。

（四）公務員培訓效果評估機制尚待完善。我國還缺乏一套嚴謹的公務員培訓效果反饋機制。公務員培訓結束后缺乏嚴謹的培訓考核。很多培訓機構往往更重視培訓過程，而對培訓之后的后期效果很少進行跟蹤。公務員培訓意見反饋收集形式單一。很多機構對于公務員培訓后的意見征集大多數采用課后問卷調查或者是座談方式，授課機構很少在課后對于學員進行更深入地交流探討，電話訪談、短信征集意見的很少。學員在座談的時候，很多時候是“表揚居多，問題基本不提”，使反饋收集的信息缺乏有效性。可見，現階段受訓公務員、政府機構以及公務員培訓機構之間的信息反饋并不暢通，公務員培訓效果反饋機制不甚完善。同時當前公務員培訓成果轉換機制不健全，缺乏相應的激勵措施鼓勵和引導公務員在工作中運用新方法、新技能。

二、改進公務員培訓工作的途徑

（一）更新公務員培訓理念，作好公務員的職業生涯開發和組織開發。公務員培訓不僅要滿足短期職業要求進行培訓，而且要從長遠規劃公務員的職業發展。一是強化公務員的分類管理，公務員不同崗位的技能不同。在培訓中盡量減少內容一刀切的辦法，根據不同崗位需求，擬定不同的教育培訓計劃，將公務員的學習、工作和知識而要與個人發展整合起來，讓公務員保持不斷學習的習慣，更加突出學習在工作中的重要性，不斷學習公務員管理工作新知識、新技能。二是建立學習型組織。強調全員學習，終生學習。讓公務員在不斷學習中提高自身素質，建立適應職業要求的能力。

（二）更新培訓內容，改變培訓方法，實現公務員培訓方式的多元化。在強調政治思想理論學習的同時，注重教學內容的多元化，針對實際需要，開設職業能力、專業知識等內容豐富的培訓課程，不斷深化和拓寬培訓內容，切實增強培訓的針對性、實效性。培訓的方式方法，直接關系培訓的質量。逐步推廣探討教學、案例分析、情景模擬、拓展訓練、崗位實習等多種培訓方式，以豐富多元的方式方法，調動授課者開拓創新的創造性和公務員參訓學習的積極性，從而提高培訓質量。在培訓中要突出能力本位。結合當前實際，應從專業性質和行政層級兩個維度出發，構建系統化的公務員能力框架體系，讓每個公務員都能在這一體系中，精確地找到自己的能力席位，并以此為導向開展公務員培訓工作，確保有的放矢、適用有效。

篇3

關鍵詞：公務員培訓 培訓激勵 機制構建

現代社會政治、經濟、科技的發展變化對公共部門人力資源管理的要求越來越高，公務員要適應并勝任當前和未來政府管理的要求，僅依賴學歷教育和工作后的業余自學及實踐探索遠遠不夠，因而國家特別注重公務員培訓。培訓必須能夠增強公務員的職業競爭能力，為其職業發展過程中提供機會，并通過培訓這一手段，激勵公務員更加適應政府要求，實現雙贏。但隨著中國公共事業管理改革持續推進，我國公務員培訓激勵機制問題日益顯露，急需深入研究。本文結合當前我國公務員培訓機制的現狀，對公務員培訓機制中存在的種種問題進行分析，提出基于激勵機制的培訓變革策略，努力提高培訓激勵的實用性，充分發揮培訓機制在提升公務員隊伍素質、調動公務員積極性方面的作用。

一、公務員培訓機制現狀

經過近幾年的發展，國家公務員的培訓工作在培訓規模、培訓內容等方面，都取得了顯著的成效。目前我國公務員培訓機制現狀主要表現為以下幾點：

（一）公務員培訓規模明顯擴大，培訓內容更加切合實際

據不完全統計，10多年以來，我國開展各類公務員培訓超過2000多萬人次。尤其是最近幾年，公務員培訓的參訓率不斷攀升，每年大約有200多萬人次參加培訓。公務員初任培訓率基本達到100%，對口培訓骨干公務員7100余人次，公務員法律法規輪訓600多萬人次，培訓人事干部10萬余人次。

近幾年來，我國公務員培訓工作一直圍繞黨和政府的中心工作進行，有效保障了中央各項路線、方針、政策的貫徹落實。例如在全國范圍內公務員中開展對于世貿組織的基本知識培訓，以提高政府應對外來挑戰的能力；在公務員隊伍中開展電子政務與數字化信息化等內容的培訓，以推動國民經濟的發展；在有關政府部門有效推進關于公共管理碩士專業的學習教育，以提高政府行政管理水平的專業性。

（二）公務員培訓方法不斷創新，培訓體系逐步建立

我國公務員培訓方法有所創新：一是20世紀80年代的干部培訓，普遍沿用了高等教育的灌輸式教育模式；二是20世紀90年代公務員制度實施后，教學模式逐步擺脫了體系式方法而形成了以專題講座為主的研究式教學模式；三是2000年以來，案例式等現代培訓方法逐漸被采用。

近10年來，行政學院、各級黨校和其他干部學院正成為我國公務員培訓的主要陣地，在公務員培訓工作中肩負著重要的任務。與此同時，各部門還建立了自己的政府干部培訓中心，這些中心在公務員培訓工作方面發揮著重要的作用。這樣，一個全方位、多層次的公務員培訓體系正在逐步建立。

（三）公務員培訓選擇余地較少，缺乏專職培訓管理干部

在現實的公務員培訓過程中，全國范圍內的公務員培訓除了學習培訓所規定的公共和專業必修課之外，選修課的開設還沒有提到議事日程上來，公務員對于參加何種培訓學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質高和求知欲強的公務員的需要。

在實際工作中，很多地方部門一般沒有專職培訓的管理干部進行培訓工作，基本都是由人事干部兼任，甚至有的單位和部門沒有設置培訓綜合管理部門，需要時，就臨時從其他部門抽調人員組成。

二、存在的問題與原因分析

隨著知識經濟和信息社會的發展，對我國政府來說，若將培訓作為一種激勵手段，使公務員在獲得自身需求的同時，能夠更好的為政府和社會服務，還需對現有的培訓激勵機制進行完善。目前我國公務員培訓的激勵機制存在以下問題：

（一）培訓工作與職位任用脫節，公務員參與動機不明確

培訓的最終目的是要把公務員所應具備的工作行為與培訓內容聯系起來，公務員在培訓期間的學習情況，將作為任職和晉升方面的重要依據之一。但是在實際培訓過程中，公務員的培訓工作與職位任用相結合作為約束性條件，很難得到落實。是否參加培訓并沒有作為公務員任用的必要條件之一。

公務員的參訓動機研究對于搞好公務員培訓工作也同等重要。制定培訓制度時，不僅要規定應該參加培訓的群體、參加何種類型的培訓、培訓的時間地點要求以外，還應規定按照要求去做，與不按照要求去做的不同結果。只有履行這種硬性規定，才能促使公務員激發更高的積極性來保住現有崗位，引發參訓動機，在參加培訓的過程中通過努力達到新的目標。但現行的培訓制度沒有充分明確公務員參訓動機，不能對公務員起到良好的激勵作用。

（二）培訓課程與內容缺乏針對性，考核體系不健全

現實狀況中公務員培訓流于形式，以應付上級行政指令為目的，對公務員個人發展并沒有實質性的幫助。同時，在培訓課程設置上，現有的培訓課程對工作方法、工作內容及對勝任工作所需知識、技能和特征等的描述不詳盡，公務員培訓內容缺乏依據。

通過參加培訓，公務員所取得相應的成績應與組織獎勵相掛鉤。但是培訓成績的取得，還需要進行培訓考核。目前我國公務員培訓考核體系不健全，首先，培訓考核缺乏嚴肅的考試紀律，還普遍存在著作弊過關、人情買賣的考核現象。其次，我國公務員培訓考核標準模糊，并沒有將考核目標轉化為具體的、量化的科學的標準體系，在進行考核時大都采用了籠統的評價方式。最后，考核方式方面，我國公務員培訓考核過于注重對公務員學習效果的直接考察，對公務員參加培訓后工作行為的考核有待加強。

（三）培訓制度落實不理想，獎勵公平不完善

我國公務員培訓制度落實情況不理想，主要表現在：首先，培訓需求分析對個體差異重視不足。中國政府部門過于重視組織的需求分析，側重人力資源培訓與開發服從于政府部門的發展目標；而對職位差異與個體差異的忽視，造成了對職位能力需求和公務員自身能力狀況分析相對不足。其次，培訓結果評估不完善。目前，中國公務員培訓質量評估體系僅側重于對公務員的學習成果進行直接考察，從而忽視了對公務員參加培訓后工作行為的考核，沒有真正起到驗證培訓效果的目的。

目前我國公務員認為對于培訓獎勵的公平感愈強，或者培訓的價值越大，公務員參與工作的積極性與從工作中獲得的滿足感就越強。就獎勵公平的角度來看，要使獎勵公平合理，既要使培訓和使用真正結合起來，也需要政府部門建立科學完善的人力資源管理體系。但從我國公務員培訓實際情況來看，公務員培訓與獎勵脫節嚴重，培訓結果與晉升的聯系并不緊密，大大削弱了公務員參加培訓的動力，獎勵公平需進一步完善。

三、對策與建議——構建公務員培訓激勵機制

在現代管理理論中，所謂激勵便是要處理對象的需要、動機、目標和行為四者之間的相互關系，因而在公務培訓過程中如何調動公務員的積極性，激發其參與熱情是人力資源管理過程中至關重要的主題，同時也是提高培訓工作質量和效果的關鍵，而最大限度激發公務員的主動性和積極性，需要建立一個科學的、完整的培訓激勵機制。具體而言，這種機制主要從以下幾個方面進行構建：

（一）培訓內容激勵

要使培訓成為激勵，首先是要合理設計受訓者與培訓內容的關系。據馬斯洛的需要層次理論，以及奧德弗的ERG理論，公務員培訓的內容應該滿足受訓者的成長發展的需要，并且能夠使得受訓者的參與動機能夠實現，這種動機主要包括了受訓者的期望和培訓的效價。只有當培訓的內容可以滿足二者，才能使得受訓者參與培訓的熱情與積極性被調動起來，從而產生提高培訓效益的內在動力。

首先，做好公務員崗位描述與分析。政府部門必須科學地構建崗位分析，撰寫清晰的崗位描述，對各個崗位的工作條件、目標和要求進行清晰的說明，尤其要明確崗位的工作勝任特征，使培訓課程設置能夠緊密圍繞政府職能和中心工作及受訓者的崗位要求。

其次，建立勝任特征模型，為培訓內容提供依據。基于勝任力的培訓內容與傳統的培訓內容具有很多不同之處，主要表現在：注重深層勝任特征，關注經驗分析，放眼未來等幾個方面。為了更好的在培訓內容方面激勵公務員，提高公務員參訓的積極性和主動性，基于勝任特征的培訓內容不僅涉及組織和培訓者的現狀，更為組織和培訓者的未來指明方向，試圖從勝任特征入手完善公務員培訓內容，可以促使培訓為政府戰略更好地服務。

再次，通過需求調查建立科學的培訓課程體系，努力提高培訓激勵的強度。科學、全面的需求調查是取得培訓激勵效果的前提，政府要充分運用各類激勵因素來激發公務員的工作熱情，這種激勵手段首先需要保證受訓者的“保健因素”還有滿足“激勵因素”，二者相互結合才能有效調動公務員的積極性，不斷提高培訓激勵的強度。

（二）培訓考核激勵

培訓激勵機制的構建是一種動態的過程，上文主要是從培訓的行為上進行激勵機制的構建，本部分則主要側重于培訓結果的分析，即培訓結果的考核激勵。培訓效果的激勵，其主體是政府的主管部門，而客體則是受訓對象。二者的目標是不相同的，因而關注的重點也不盡相同，對于考核的執行者政府而言其目標是為了部門的公務員素質的提升；對受訓的公務員而言，其參加培訓的目的是為了滿足自身的需求。在實際操作中進行評估考核的方法多種多樣，政府可以通過座談會、訪談觀察、面談與問卷調查等方法，取得相關數據。通過培訓考核進行激勵，主管部門要做到以下幾點：

首先要嚴格考核紀律。在培訓考核中要嚴格實施考勤制度，在考核的程序上應建立嚴格的監督控制機制，對考核評估的結果進行監督審查。同時，若被考核者提出申訴，復議機制也需進一步完善。

其次要完善考核方式。對公務員培訓考核要從兩個方面來完善：一要豐富直接考察的方式，比如進行角色模擬、主管與客觀相結合等方式進行考核。二要對公務員參加培訓后一段時間內的工作行為進行考核，考察培訓對受訓者工作實際的影響。

再次要明確培訓考核的評價標準。培訓成果的考核指標主要包括公務員對所學技能和原理的掌握程度、對所學習培訓項目的反應、公務員經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變等。政府部門在對公務員培訓進行考核時，應根據培訓內容的不同，科學合理的設置考核標準。

最后要確保培訓考核激勵價值的實現。對于培訓效果的考核應與公務員的晉升和薪資待遇掛鉤，對參加培訓后能力提升快、工作業績優異、培訓考核優秀的公務員進行物質獎勵，使公務員能夠主動參加培訓，從而持續地提高培訓效果。

（三）培訓方法激勵

培訓機制的構建除了需要從內容和結果評價上保證需要、動機和目標上滿足激勵機制的實施者與參與者，還需要從行為上有效的保證培訓激勵的有效實施。要選擇合適有效的培訓方法需要考慮培訓的內容、培訓目的、受訓者自身特點以及政府已具備的培訓資源等因素。

首先要重視在線培訓體系的激勵作用。相對于傳統學習方式來說，在線培訓或電子學習可以促進學習與工作的結合，有著沒有疆界限制的優勢。同時，政府為公務員學習設計多種培訓途徑與渠道，提供政府獎學金，建設網上學習政府、網上開放學府，從而形成在線培訓的“e政府培訓”模式，大大提高了培訓的針對性和有效性，提升了公務員參與培訓的積極性與主動性，起到了激勵導向作用。

其次要重視非正式培訓的作用。相比于正式培訓，非正式培訓在階段劃分、方式確定和成本績效等方面更注重靈活性，在培訓內容和方式選擇上更具有針對性并有所創新。在當前環境下，我們應該與時俱進，大膽探索，改革公務員培訓制度中不合理因素，結合自身情況，進一步明確培訓目標、不斷創新非正式培訓方式，提高公務員自身對培訓的認識程度，提升公務員參加培訓的熱情和積極性，使培訓激勵得到最有效發揮。

再次培訓機構和教師要不斷探索和總結有效的培訓方法，比如通過互動式教學、情境模擬、案例分析、分組辯論賽等方式使受訓公務員真正參與到培訓環節中，親身感受案例與情境帶給自身的深度思考，從而體驗到培訓的重要性，加深對所學知識和技能的理解，從而提高公務員參與培訓的積極性，享受培訓的樂趣。

現代政府受制于傳統的管理機制，在培訓效果與激勵機制的構建上達不到原有目標，人力資源也未能得到合理地開發。隨著現代社會政治經濟不斷發展，政府體制改革的不斷深入，公務員培訓要應對國內形勢、實現可持續發展，必須積極轉變思想觀念，更新管理體制，加大經費投入，主動對公務員培訓進行變革，運用在線培訓等方法實施全員培訓，通過需求調查建立科學的培訓課程體系，同時選擇合適的時機與形式進行個性化培訓，不斷提升公務員培訓激勵機制的有效性，實現由傳統培訓向現代培訓的轉變。

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篇4

關鍵詞：公務員；流程再造；培訓

中圖分類號：C975　文獻標識碼：A

時代的進步，社會的發展對作為政府“形象代言人”的公務員的能力素質提出了全新的要求。盡管被稱為“中國第一考”的“國家公務員考試”擇優從社會人才后備庫中選出了學歷高、專業強、潛力佳的人員從事機關服務工作，但公務員辦事水平的高低、解決問題能力的強弱卻更多地受到入職后培訓的影響。然而，傳統的公務員培訓已經暴露出培訓目的不明確、培訓內容盲目、教學手段陳舊、培訓難見成效等問題。因此，革新公務員培訓模式、增強其針對性和有效性，對把公務員培訓提升到國家人才戰略高度有著巨大的現實意義。

一、以流程再造為基礎的公務員培訓

流程再造是指從本質上反思業務流程，對之進行徹底重新設計，以便在成本、質量、服務和速度等當代至關重要的績效標準上取得重大改善。流程再造也是近年來管理學界和企業界運用較廣泛的理論，由于流程再造強調通過對過程的梳理、精簡來強化管理效果，這對于目前公務員培訓存在的問題有著非常重要的借鑒意義。目前，公務員培訓存在如下問題：沒有明確的流程，一直靠經驗和過去的習慣工作；培訓工作的各項環節是為了培訓而培訓，不能體現個體對培訓需求的快速反應以及不同類型的培訓要求；不能充分調動人的積極性；培訓內容的制定僅考慮某一工作環節的需要，不系統。

基于流程再造進行公務員培訓，突破了傳統公務員培訓的思路，嚴格把握培訓的每個環節，注重程序上的安排，以及各個環節的耦合性，把整個培訓過程看成一個整體，按照“需求分析、培訓實施、培訓評估、培訓激勵”的流程對培訓形式進行再造，從而降低培訓成本，提高培訓質量、完善培訓效果。

二、基于流程再造的公務員培訓設計特點

基于流程再造的公務員培訓核心是以受訓者為主體的培訓流程，核心思想是克服傳統培訓的培訓目的不明確、培訓過程不清晰、培訓效果不明顯的弊病，代之以培訓流程為中心，發揮每個培訓環節應有的作用，與傳統培訓設計相比，基于流程再造的公務員培訓有如下新突破：

其一，強調需求分析。就是根據素質能力特征，做好培訓需求調查。傳統的公務員培訓基本上是為了完成培訓任務而培訓，忽略了對培訓個體進行培訓需求的調查和分析。當企業績效出現問題時，很容易地會想到應該對員工進行培訓了，但往往忽視了個體在能力上的差異，籠統的培訓計劃直接造成了培訓目的不明確、培訓效果不明顯的結果。培訓需求分析是培訓成功的關鍵步驟，包括組織分析、人員分析和任務分析。而最重要的又是人員分析，亦即培訓需求調查，通過問卷、走訪、座談等形式，收集被培訓對象最切實的需求，根據不同需求編寫培訓計劃，安排培訓內容，提高培訓的針對性。(表1)

其二，注重培訓實施。就是根據培訓需求調查得出的結果，把培訓對象進行分層分類，制定培訓目標、培訓方式、培訓內容，做到有的放矢，以利于提高培訓成效。(表2)

其三，關注培訓評估。根據柯克?帕特里克培訓效果評估模型，培訓后對培訓者的反應、學習、行為、績效進行評估，強調培訓效果的轉化。(表3)

篇5

關鍵詞：勝任力；公務員；培訓

中圖分類號：G720　文獻標志碼：A　文章編號：1009-4156(2012)04-014-02

基于勝任力的公務員培訓是依照勝任力模型的要求，對公務員承擔特定崗位所需要的關鍵勝任力進行培養，旨在提高個體和組織整體的勝任力水平，進而提高人力資源對組織戰略的支持能力。與傳統的基于崗位的公務員培訓相比，基于勝任力的公務員培訓更能突出培訓的重點內容、提升培訓效果，但是在實際操作中還存在培訓內容結構不合理、針對性不強和實效性差等一系列問題，影響了這種培訓模式的作用的發揮。因此，探索基于勝任力的公務員培訓的有效開展策略就成為一個重要的研究課題。

一、公務員勝任力模型的構建

勝任力模型是指采用科學的方法，以顯著區分某類人群中績效優異者與普通者為基礎來尋求鑒別性崗位勝任力，經過反復比較分析最終建立起來的與績效高度相關的勝任力結構模式。勝任力模型將績效優異者的能力要素與行為特征具體化，不僅是一套個人能力指標系統，也是組織開展人力資源管理的有效工具，更是培訓與開發工作的重要依據。

要分析公務員的培訓需求，需要先明確不同崗位的公務員的勝任力模型。美國Vilkinas等人將公共部門管理者的勝任力劃分為任務勝任力、職業勝任力、政治勝任力和道德勝任力等四個維度。肖余春等人提出黨政機關中高級干部的勝任力結構包括三個層次：一是基本思想能力，包括廉潔奉公、遵章守紀、責任誠信等；二是基本管理能力，包括計劃、組織、用人、溝通協調能力等；三是創新能力，包括戰略思維能力、管理變革能力等。王登峰等通過調查分析，建立了包含政治素質、領導能力、以人為本、協調能力、自我約束、學習能力和工作能力等七個維度及其合并形成的管理能力、人際能力和自律能力等三個大維度構成的黨政領導干部的勝任力模型。何麗君借助調查研究確定了中高級公務員勝任力的37項要素，并將其歸結為政治素養、業務能力和領導技能等三個維度。

基于以往的研究，我們采用問卷調查法和行為事件訪談法對236名公務員進行調查研究，從中獲取了包含政治素養、業務技能、人際技能和理念技能等四個維度、23個因素的公務員勝任力模型。其中，政治素養包括愛崗敬業、忠實可靠、政治鑒別力、自我控制力和自我學習力等5個因素；業務技能包括計劃能力、組織能力、決策能力、政策把握能力、依法行政能力和問題處理能力等6個因素；人際技能包括溝通能力、理解能力、社交能力、協調能力、激勵能力、團隊合作能力和心理調適能力等7個因素；理念技能包括戰略規劃能力、抽象思維能力、統籌能力、洞察能力和創新能力等5個因素。調查也發，對于不同層級的公務員，其勝任力結構的側重點有所差別：對于高層公務員來說，其理念技能是最重要的；對于中層公務員來說，其人際技能是最重要的；對于基層公務員來說，其業務技能是最重要的；而政治素養對于不同層級的公務員來說則大致均衡。

二、基于勝任力的公務員培訓需求分析

培訓需求分析是確定培訓目標、制訂培訓計劃的基本前提，具體是指在規劃與設計培訓活動之前，采用各種方法和技術對組織及其成員的有能力結構、知識和技能種類等進行鑒別與分析，以確定培訓的方向和內容的過程。基于勝任力的公務員培訓需求分析的目的就是要找出公務員勝任力的有水平與應有水平之間的差距。在操作時應以公務員的勝任力模型為基礎，采用自我評估法或360度評估法對公務員勝任力的實狀況進行測評，找出其與理想的勝任力水平之間的差距，篩選出急需提升的勝任力。然后，分析該勝任力差距產生的原因是否確由培訓不足所致，因為有些勝任力差距源于環境、技術設備、激勵機制或公務員個人難以克服的個性特征等方面的問題。因而培訓組織者應針對差距產生的不同原因采取相應的解決對策。需要指出的是，并非所有的勝任力差距都可以通過培訓的方式加以彌補，因為這還涉及培訓成本和培訓效果的問題。如果某些勝任力的培訓成本超過直接招聘滿足崗位勝任力要求的新員工的成本，或培訓效果受客觀條件限制難以達到理想狀態，則大可不必進行培訓，而是用招聘的方式來代替。

三、基于勝任力的公務員培訓計劃的制訂

在制訂基于勝任力的公務員培訓計劃時，應根據培訓需求分析的結果，充分考慮不同層級公務員的勝任力的差別，重點關注以下四個方面內容：一是培訓目標。基于勝任力的公務員培訓的目標是提高公務員對特定崗位的勝任力，使其更好地適應工作要求和環境變化，提高工作效能。二是培訓內容。基于勝任力的公務員培訓的重點內容是績效優異者比普通者表突出的特征，即通過培訓需求分析篩選出的那些急需提升的且能夠通過培訓達到滿意效果的那些勝任力。三是培訓對象。基于勝任力的公務員培訓的對象應選擇那些實際的勝任力水平與理想的勝任力水平存在差距的人員。四是培訓方法。基于勝任力的公務員培訓在選擇培訓方法時應綜合考慮培訓對象的特點、培訓內容的差異以及培訓預算等多種因素。比如，拓展專業知識的培訓多以課堂講授、計算機輔助教學、研討會等方法為主；提高業務技能的培訓多以場指導、示范模擬、工作輪換等方法為主；對于態度、動機、價值觀等內隱勝任力的培訓多以情景模擬、角色扮演、行為示范等方法為主。

四、基于勝任力的公務員培訓的實施

要確保基于勝任力的公務員培訓計劃得以有效實施，需要在實施過程中做好以下工作：選好培訓班的負責人，做好相關部門的協調工作，讓受訓者明確培訓的目的、要求、內容和程序，確保培訓的時間和參加人數，跟進培訓并進行培訓過程的監控，發問題后及時調整和改進。此外，還需要采取強有力的保障措施。一方面，建立健全公務員培訓的考核評估制度和激勵制度，為培訓提供制度保障。這需要建立一套科學的評價標準，對公務員在培訓期間各方面的表進行評價，以規范相關人員的行為，并檢驗培訓的最終效果，為獎懲提供依據。同時，建立培訓激勵制度，將培訓經歷和培訓成績與公務員的考核、定級和職務晉升等真正掛起鉤來，提高公務員的受訓積極性，增強培訓的權威性和嚴肅性。另一方面，為培訓提供經費保障。在目前我國財政經費有限的條件下，應建立國家、機關、個人三方共同承擔培訓經費的保障機制。在確保各級政府加大財政撥款力度的前提下，拓寬籌資渠道，補充公務員培訓經費。