薪酬管理工作思路精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾蕚淞瞬煌L格的5篇薪酬管理工作思路，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

 

2012年，綜合部在作好日常薪酬發(fā)放，社保、年金、住房公積金繳納、社保年檢、薪酬預算、人力資源管理系統(tǒng)日常維護、月報、年報等工作的同時，在各部門職責、主要崗位職責、薪酬發(fā)放、勞動合同管理等方面進行了規(guī)范，在新疆公司人資檢查工作中得到肯定，人力資源管理工作得到了大幅度的提升。現(xiàn)將2012年度人力資源管理工作總結(jié)如下：

一、大力加強制度建設(shè)

2012年，公司根據(jù)集團公司、新疆公司相關(guān)制度，結(jié)合實際情況，制定了公司《勞動合同管理暫行辦法》、《休息休假制度》、《員工培訓管理暫行辦法》、《工資管理暫行辦法》、《獎金管理辦法（試行）》、《勞務(wù)派遣用工薪酬管理暫行規(guī)定》、《人事檔案管理暫行辦法》、《一般員工聘任暫行辦法》等人力資源管理制度。

二、做好員工工資核算、社保繳納等日常工作

綜合部按期為員工核算、發(fā)放每月工資，并及時繳納各項統(tǒng)籌社會保險及住房公積金，并按人員變動的實際情況，及時辦理社保、公積金的增減員。按照集團要求每月通過委托人系統(tǒng)及時進行企業(yè)年金的續(xù)期繳費，年金計息、基數(shù)變更補繳等特殊繳費，及人員增減的業(yè)務(wù)操作工作。

篇2

一、認識薪酬管理的基本概念

所謂薪酬，它是一個組織對員工所作出的貢獻（包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的經(jīng)濟報酬）的回報及認可。

其次，薪酬是一個單位或企業(yè)總成本中的一個重要且必不可少的一個部份，也是社會競爭力的一項重要指標，薪酬管理的科學與否，是可以直接決定一個單位的發(fā)展。

再者，薪酬是絕大部份員工維持生活的主要來源，他們都將工資視為“我為什么要在這個單位任職”的一個最重要的指標之一。所以，一個科學合理的薪酬管理制度，它是可以提高員工工作的積極性與創(chuàng)造性。

二、明確薪酬體系設(shè)計的原則

（1）戰(zhàn)略性。所謂薪酬戰(zhàn)略，其終極目標都是為了使企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的達成，所以薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該由企業(yè)總體戰(zhàn)略的動態(tài)管理原則而進行動態(tài)適應(yīng)，不拘泥、不僵化。

（2）穩(wěn)定性。薪酬體系的設(shè)計，應(yīng)該充分考慮企業(yè)的歷史情況及現(xiàn)狀，以薪酬改革不會給企業(yè)帶來巨大沖擊的同時，又可以充分地調(diào)動廣大員工工作的積極性、創(chuàng)造性為首要前提。

（3）績效導向。以年度績效考核結(jié)果作為薪酬設(shè)計的主要參照標準，這是保證薪酬內(nèi)部相對公平的基本條件，所以我們需要設(shè)計出科學、合理的績效評估標準。

在薪酬體系設(shè)計上應(yīng)當把員工關(guān)注的焦點放在自身業(yè)績上，只要符合條件，人人都有工資加，且有可能實現(xiàn)一年多次加薪（如有重大貢獻的）。

（4）公平性。古云：不患寡而患不均，人的天性使然。內(nèi)部相對公平性確實是薪酬管理中不可忽略的重點，所以也是我們必須予以保證的部分。員工實際收入應(yīng)體現(xiàn)內(nèi)部和外部公平、體現(xiàn)其崗位的價值、體現(xiàn)業(yè)績等于收入，是體現(xiàn)公平性的基本原則。

（5）市場化。在制定薪酬標準的同時，應(yīng)該首先考慮對同類型企業(yè)的薪酬水平進行摸查了解，以確保自身的薪酬水平在同類型企業(yè)中具備一定的競爭性，才能吸引優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀人才。

（6）經(jīng)濟性。人力成本的增長幅度應(yīng)與收入增長幅度相匹配，用適當人力成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，提高員工隊伍整體素質(zhì)的提高，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打好堅實的基礎(chǔ)。

三、強調(diào)崗位評估的重要性

崗位評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，它是依照適合企業(yè)發(fā)展的相應(yīng)標準，對組織中各個崗位的價值貢獻作出量化或排序的過程，也是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)之一。

從實際操作及執(zhí)行的角度來衡量，必須要有一套科學的崗位價值評估體系。同時薪酬標準的確定，要以員工的能力和貢獻作為參考前提，為員工提供多樣性的薪酬提升通道。否則，這些都會是引發(fā)內(nèi)部不公平、影響員工工作積極性的主要原因。

另一方面，員工如果想拿到較高的薪酬，我們作為薪酬管理者，必須引導他們首先考慮兩方面的問題：你的崗位能力提高了嗎？你的工作績效達到企業(yè)的要求了嗎？

所以想要一定程度的保證薪酬內(nèi)部的公平性，必須從崗位價值、崗位能力和崗位績效這三個方面進行系統(tǒng)化的考慮和安排。

四、建立寬帶薪酬體系

一位出色的專業(yè)技術(shù)或科研人員可能比一位中層管理人員對企業(yè)產(chǎn)生的價值更高，所以需要相應(yīng)的薪酬收入給予體現(xiàn)。建立寬帶薪酬的目的是打破只有通過職位的晉升，才能實現(xiàn)個人價值和工資水平提高的固定模式。

寬帶薪酬的多通道設(shè)計，使得員工能明確認識到，企業(yè)對個人能力和工作績效的重視度，從而積極地朝企業(yè)期望的方向努力，對提升企業(yè)以及員工個人的整體水平具有積極的作用。同時明確績效導向，部門的績效結(jié)果，是員工獲得加薪的首要條件，有利于部門整體高績效的形成。

這個體系建立后，必須清晰地告訴每位員工，你具備哪些條件、能力和達成何種績效水平，在可以享受某種薪酬級別。也就是說，具備何種能力，以及達成什么樣的績效，就能拿到什么樣的工資。

五、認識人力成本控制的重要性

有效的成本控制，是任何一個單位或企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵。而人力成本的消費經(jīng)濟研究控制，更是其中的一個重點。所以，做好人力成本的管理工作，對于一個薪酬管理者來是，是一個不可忽略的重點。

（一）薪酬預算的目標

薪酬預算的制定的時候，必須考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向，并與其保持一致。目前來看，影響薪酬預算的制定主要影響有：勞動力的市場價格變化，會反映到固定薪酬預算方面；國家社會保障政策變化（如五險一金的繳費基數(shù)），會反映到社會保險費用預算方面；消費者物價指數(shù)變化以及外部經(jīng)營環(huán)境的變化，會對工資總額預算有比較大的影響。

在薪酬預算總額受到限制的情況下，如何權(quán)衡人力成本在工資、社會保障費用以及招聘、培訓等其他方面費用的分配就顯得尤其重要。

（二）薪酬總額的控制

主要可以通過控制員工人數(shù)、勞動時間、薪酬數(shù)額、薪酬構(gòu)成這幾個方面進行。

1.控制員工人數(shù)。人力成本的浪費，其實常常是我們看不見的隱性成本。

比如一個人只完成了半個人的事情，那就意味著其中一半的人力成本被損耗了；部份崗位明明一個人就可以勝任了，卻安排了兩名員工等等，這些都是損耗、浪費。一個科學的崗位評價體系、合理的定崗定編制度，對控制員工人數(shù)可以起到關(guān)鍵性的作用。

另外，我們需要把握核心員工的數(shù)量，且o論外部形勢和企業(yè)效益發(fā)生多大的變化，這個數(shù)量應(yīng)基本保持不變；而對于非核心員工，則可以進行較大幅度的調(diào)整，允許有一定的流動性。

2.控制勞動時間。對崗位具體工作內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，幫助員工理清工作思路，減少無謂加班的情況出現(xiàn)。

篇3

【論文關(guān)鍵詞】網(wǎng)絡(luò)人力資源管理信息化管理

隨著我國的社會生產(chǎn)力不斷提高,人才的競爭也變得非常激烈,企業(yè)人事工作也因此由計劃體制下組織控制模式轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲶w制下的人力資源開發(fā)模式。[4]同時,由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)超乎想象的發(fā)展,已使網(wǎng)絡(luò)成為社會上相互傳遞信息的重要載體,進而使網(wǎng)絡(luò)信息化管理成為社會管理工作一個新的領(lǐng)域和新的趨勢。而如何在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下有效開展人力資源管理工作,這是值得我們研究的課題。

1人力資源管理工作的內(nèi)容

人力資源管理是對組織人力資本的管理,即對人力資源進行計劃、組織、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進、素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業(yè)人力資源管理的核心必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心來展開,并以“人”和“崗位”作為兩個立足點,因此這樣的管理內(nèi)容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式,這種4P管理模型如以下的圖1所示。

該管理模型最終目的是為了實現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的最佳匹配。

2傳統(tǒng)人力資源管理存在的一些問題

2.1信息獲取渠道小,信息獲取速度慢

在傳統(tǒng)的人力資源管理中,由于不同地域、不同企業(yè)的信息來源渠道不同,過程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且獲取速度極慢。

2.2信息冗余,資源浪費

由于信息不能共享,因此各單位或企業(yè),包括單位或企業(yè)內(nèi)的各部門,很多信息與資源往往是重復的,造成了信息冗余與資源浪費。

2.3各管理環(huán)節(jié)容易脫節(jié),協(xié)調(diào)性較差,統(tǒng)籌性也不強

由于各管理環(huán)節(jié)在工作過程中是相對獨立的,因此很容易使各管理環(huán)節(jié)之間不能很好的協(xié)調(diào),造成工作脫節(jié),統(tǒng)籌性差,而且也容易造成管理過程的不規(guī)范。

2.4傳統(tǒng)管理手段單一生硬,不夠人性化

傳統(tǒng)的管理手段基本是以“人”的形式來管理,這種管理手段單一生硬,往往會因為“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵觸和損失。

2.5工作效率低,質(zhì)量不高

信息來源少、慢、冗余,工作不能很好地協(xié)調(diào)統(tǒng)一,統(tǒng)籌性差,因此這樣的管理工作效率非常低。且又因為管理過于依賴“人”,從而造成工作質(zhì)量不高。

2.6培訓形式單一,效果差

傳統(tǒng)人力資源管理在實施培訓環(huán)節(jié)的過程中,通常遵循講授、討論、活動這樣一種固定模式來進行,形式過于單一,培訓效果差。

3網(wǎng)絡(luò)信息化管理的特點

網(wǎng)絡(luò)信息化管理是當今行政、事業(yè)、企業(yè)等單位業(yè)務(wù)管理發(fā)展的必然趨勢。網(wǎng)絡(luò)信息化管理具有以下幾個特點:

3.1網(wǎng)絡(luò)資源可實現(xiàn)共享

網(wǎng)絡(luò)資源共享可使人們能夠按自己的需求,通過網(wǎng)絡(luò)來獲取各種各類的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價值的信息。

3.2信息傳輸速度快,即時性強

在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下,信息傳輸速度非常快,而且準確性高,可以達到完整的即時傳輸效果。因此,這一特點可以實現(xiàn)跨時間、跨地域地溝通或獲取數(shù)據(jù)。

3.3集數(shù)字媒體于一身,信息交流更人性化

在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下,圖像、聲音、視頻等流媒體數(shù)據(jù)均可隨意地快速傳遞,使得交流方式非常豐富,跨地域的溝通更具人性化,也更趨于真實,甚至可以構(gòu)建一個虛擬的世界。

3.4信息容量大,涵蓋內(nèi)容廣

在網(wǎng)絡(luò)的大環(huán)境里,有著豐富的存儲資源,因此網(wǎng)絡(luò)中的信息存儲量非常大,這也使得網(wǎng)絡(luò)的信息結(jié)構(gòu)非常完整、內(nèi)容非常豐富且涵蓋面廣。

4網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下開展人力資源管理的思路

我們根據(jù)人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)的特點,將二者有機地融合在一起。而要實現(xiàn)這一目的,我們需要在網(wǎng)絡(luò)平臺上開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。首先,這一個系統(tǒng)將集成人力資源管理的每個管理環(huán)節(jié),實現(xiàn)統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌的管理,使管理過程得到規(guī)范化。再者,系統(tǒng)將利用網(wǎng)絡(luò)共享資源、快速并準確傳遞的特點,擴大信息來源的渠道,提高獲得信息的速度,減少信息的冗余和資源浪費,大幅提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。最后,該系統(tǒng)可以在管理的過程中,充分利用網(wǎng)絡(luò)中的多媒體功能,使平臺的管理、培訓形式更豐富,更具人性化、效果更佳。

5網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下實現(xiàn)人力資源管理的具體措施

5.1人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)

根據(jù)上述網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下實現(xiàn)人力資源管理的思路,我們首先需要在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。而開發(fā)這樣一個管理系統(tǒng)需要先搭建一個網(wǎng)站,通過網(wǎng)站來構(gòu)建一個Web平臺,然后通過Web來開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)。這種方案的優(yōu)點是,在Web平臺中,除了可以通過人力資源管理系統(tǒng)來進行常規(guī)各種業(yè)務(wù)管理外,還可以通過Web平臺來對外消息、在線交流、宣傳介紹、信息采集等等,使得整個管理內(nèi)容生動而豐富。

5.2人才招聘的措施

人才招聘是人力資源管理的前提。人才招聘是否合理,關(guān)系到整個行政、事業(yè)、企業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)是否合理,是否會造成人才和人力成本的浪費。為此,我們需要在系統(tǒng)中建立一個人才數(shù)據(jù)庫,將單位的人才信息存儲于數(shù)據(jù)庫中。執(zhí)行人才招聘前通過系統(tǒng)按一定要求自動統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù),并快速得到人才招聘最佳方案,這樣大提高了工作效率和工作質(zhì)量。

還有,在實施人才招聘的過程中,我們還可以利用網(wǎng)絡(luò)視頻實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線招聘,這樣既可以大幅節(jié)省業(yè)務(wù)開銷,又可以方便應(yīng)聘者和單位的招聘人員,使得招聘工作效率非常高,也極具人性化。

5.3素質(zhì)管理的措施

素質(zhì)管理是指在素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上,按單位戰(zhàn)略需要對員工進行素質(zhì)增進的過程。對于一個單位來說,形成合理的員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)單位戰(zhàn)略的保證。而且還可以有效地控制人力成本,增強競爭力。素質(zhì)管理通常包括幾項內(nèi)容:⑴素質(zhì)獲取管理,即通過素質(zhì)測評和招聘甄選獲得。⑵素質(zhì)保持管理,即通過激勵機制來實現(xiàn)。⑶素質(zhì)增進管理,即通過員工培訓獲得。⑷素質(zhì)使用管理,即通過激發(fā)員工的潛能,使其聰明才智得到充分利用。

在管理系統(tǒng)中實現(xiàn)人員素質(zhì)管理,需要建立一個測評與培訓題庫,每次測評或考核由系統(tǒng)自動組卷,使測評或考核結(jié)果更趨于合理,工作效率更高。同時,還可以結(jié)合多媒體技術(shù),使考核更人性化,形式更豐富。需要對員工培訓時,可以先將授課內(nèi)容制作成課件或?qū)⑹谡n人員的授課過程錄制并存儲于數(shù)據(jù)庫中,培訓員工可以在任何時間進行在線學習和接受考核。激勵機制主要由決策層制定,但可以通過Web平臺對有成績員工進行宣傳介紹,由于網(wǎng)絡(luò)涉及面廣,這樣的宣傳對個人而言影響是非常大的,其起到的激勵效果也是非常大的,也有助于員工發(fā)揮其聰明才智。

5.4崗位管理的措施

崗位管理包括崗位設(shè)置管理、崗位輪換管理、崗位價值管理、員工上崗和下崗的管理等。在系統(tǒng)中,崗位的設(shè)置方案與崗位的價值評估可以經(jīng)過系統(tǒng)對整個單位進行相關(guān)分析后提供一定的決策參考,這樣在提高工作效率的同時,也使崗位設(shè)置管理和崗位價值管理更具時代性的戰(zhàn)略意義。崗位輪換管理和員工上崗和下崗的管理可以采用自動調(diào)度和人工調(diào)度相結(jié)合,但調(diào)試過程和結(jié)果都在系統(tǒng)中實現(xiàn)和體現(xiàn),這樣既方便調(diào)度人員,同時也使員工即時獲得調(diào)度結(jié)果,工作效率和質(zhì)量都得到大幅提高。

5.5績效管理的措施

績效管理由績效計劃與期望、績效實施與支持、績效考核與評估、績效反饋與發(fā)展的管理閉環(huán)組成。在系統(tǒng)中實現(xiàn)績效管理只能實施績效考核與評估、績效反饋,而績效計劃與期望、績效實施與支持主要由單位決策層及政策執(zhí)行及監(jiān)管部門來實現(xiàn)。事實上,績效考核與評估、績效反饋在素質(zhì)管理中已得到體現(xiàn)。

5.6薪酬管理的措施

薪酬管理一方面要能按不同層次的員工合理分配薪酬,另一方面要能從單位戰(zhàn)略出發(fā)來激發(fā)員工工作積極性,從而夯實競爭優(yōu)勢。薪酬管理內(nèi)容主要包括薪酬的目標管理、薪酬的水平管理、薪酬的體系管理、薪酬的結(jié)構(gòu)管理、薪酬的制度管理。管理系統(tǒng)通常只能在量化管理、財務(wù)管理上對薪酬管理起到輔助作用,而薪酬的目標管理、結(jié)構(gòu)管理、體系管理、制度管理都需要單位決策層來規(guī)劃。但是,由于計算機處理的準確性和快速性,因此系統(tǒng)可以為決策者提供有價值的數(shù)據(jù)做決策參考。

篇4

您們好!

今天，感謝公司領(lǐng)導和評委再一次給我參加這次競聘的機會。

一、首先，向大家作自我個人工作簡介

今天，我本來不想?yún)⒓痈偲傅模驗槲蚁嘈艅e人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：憑自已多年業(yè)務(wù)工作能力和管理工作，我能把人事勞動政工部工作搞得更好。因此，我競聘人事勞動政工部主任。

三、對加強人事工作管理，談?wù)勛约旱挠^點和今后工作思路

緊密圍饒公司改革、發(fā)展和穩(wěn)定大局。樹立人才強企和大教育、大培訓的觀念，以穩(wěn)定隊伍為基礎(chǔ)，以提高素質(zhì)和能力為重點，以重視績效、強化激勵為手段。緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，加強員工隊伍建設(shè)。建立健全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的、富有競爭激勵的新型薪酬管理體系和適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的職工社會保險體糸，為公司的發(fā)展提供可靠的人才支持和智力支持。

2、合理配置人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)認真分析公司目前人才總量、結(jié)構(gòu)、配置需求等現(xiàn)狀，本著適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需要、提高企業(yè)員工整體素質(zhì)和適當進行人才儲備的原則。做出符合實際的需求計劃，嚴把人員進口關(guān)，建立競爭型的吸引、使用配置用人管理機制，科學合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實行“新人新辦法” 。進一步完善勞動合同管理辦法，規(guī)范企業(yè)用工行為。3、加大人事開發(fā)力度，全面提升員工素質(zhì)要根據(jù)公司發(fā)展目標要求，編制員工教育培訓規(guī)劃，建立健全員工教育培訓管理體糸。充分發(fā)揮培訓在人事開發(fā)工作的重要作用，逐步推行員工培訓制度，把崗位工作要求與培訓標準結(jié)合起來，變被動培訓為主動培訓。從制度上引導和約束員工變“要我培訓” 到“我要培訓”，使公司成為全員終身培訓、終身學習的學習型企業(yè)。按照“重點干部重點培訓，優(yōu)秀人才加強培訓，緊缺人才抓緊培訓，一線生產(chǎn)人員經(jīng)常培訓” 的原則，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員三支隊伍的培訓。以多層次、多方面、多形式培訓，全面提高員工的素質(zhì)和能力。4、加強自身建設(shè)，塑造人事勞動管理部門的新形象人事勞動管理工作關(guān)系到企業(yè)穩(wěn)定、員工的切身利益，各級人事管理人員要主動適應(yīng)電力體制改革要求，切實轉(zhuǎn)變觀念，增強服務(wù)意識;要經(jīng)常深入實際，加強作風建設(shè)和廉政建設(shè);要加強學習、聯(lián)系實際、善于思考，不斷研究人事開發(fā)與管理工作的新思路、新舉措，樹立人事管理部門的新形象，建沒一支業(yè)務(wù)熟、作風硬、能力強的人事管理隊伍。

四、對競聘結(jié)果的態(tài)度

篇5

一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進一步轉(zhuǎn)變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領(lǐng)導，同事溝通情況，要努力學習現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務(wù)的理念。

（一）要加強員工隊伍建設(shè)，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標準，建立高素質(zhì)的員工隊伍，以適應(yīng)激烈市場競爭。

（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實現(xiàn)公司效益的最大化。

（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

（四）嚴肅工作紀律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。

二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。