保險行業人力資源管理現狀精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇保險行業人力資源管理現狀，期待它們能激發您的靈感。

篇1

文章正文共分為三個部分。第一章簡單介紹了我國保險業員工流動現狀；緊接著第二章針對這種員工高流失率的現狀，從多角度進行了深層的原因分析；第三章針對這種現狀，從企業自身方面尤其是人力資源管理角度對保險行業的長期規劃提出了對策和建議，具體從員工培訓、職業生涯規劃、激勵機制、企業文化和價值觀等問題進行改革，力求通過革新和完善制度來扭轉保險行業人員流失的現狀。

關鍵詞：保險業；員工流失率；人力資源管理

中國的保險行業起步較晚，目前我國的保險市場還處于一種寡頭壟斷的狀態，與此同時保險業人員管理也存在很大弊端，如高級管理人才流失，從業人員素質偏低、專業化程度不高且流失率過高等詬病，這些問題無疑阻礙著我國保險業的長遠發展。

本文針對當今我國保險行業員工流動存在的問題，運用人力資源相關理論找出其產生原因，并從企業自身方面特別是人力資源管理角度提出解決對策和建議，從而減少不必要的人員流失，加強人員管理，促進我國保險行業的蓬勃發展。

一、保險行業員工流失現狀分析

在保險行業里機遇與挑戰并存，競爭的激烈程度可想而知，但人才的大量流失和極度匱乏已經成為制約我國保險業發展的瓶頸。當前來看，我國保險業的員工流動具有以下幾個特點：

1.高級管理人才流失率高。我國高級管理人才普遍缺乏，許多分公司一級特別是支公司一級的高級管理人員不具備任職資格條件。

2.基層業務人員流失率高，從業隊伍整體素質偏低。現在很多保險公司采用人海戰術，不論學歷地大批量增員。很多保險推銷人員由于流失高、從業時間短造成缺乏保險相關知識，從而導致一些誤導夸張的陳述，職業道德的缺失更導致推銷過程中經常出現惡意招攬、詆毀同行業者等不良現象。

3.保險專業技術人才奇缺。風險管理人才、精算人才、電子化人才、核保核賠人才等這幾類專業技術人才非常奇缺，不能適應保險業的發展要求。

二、保險業高員工流失率的原因分析

目前，我國保險業員工流動的原因不僅來自于企業方面，員工自身也具有其特殊因素，具體分析如下：

（一）員工個人原因

1.基層業務人員的員工特性。個人人在保險公司中處于從屬和被動地位，他們具有強烈的危機感，心理壓力較大，難免在面對困境受到挫折時滋生跳槽或改行的沖動。保險人的存在比較特殊，他們不能享受企業員工應有的待遇，不會把個人價值提升與公司事業發展緊密聯系在一起，對公司缺乏滿意度和忠誠度，樂于接受同業伸出的橄欖枝，去追求對物質的渴望。在營銷團隊內部，為保證個人業績完成考核指標和保密客戶信息的目的，人或組織架構層級之間相對保持著個體獨立性，相互缺乏密切配合，競爭意識壓制了集體觀念，團隊中的不和諧很容易讓人作出另覓他途的決定。

2.行業精英人才的本質性短缺。具有較高管理水平、較強市場拓展能力和豐富管理經驗的高管人員是行業內的精英，他們在行業內具有較高的知名度和影響力，擁有眾多的社會資源和客戶資源以及良好的知識水平和人際關系，是最受競爭對手青睞并可以催生邊際效應的現實生產力。另一方面，高管人員的職業生涯處于巔峰狀態，渴望獲得更高的職務、待遇、地位和尊重，一旦這些需求無法得到滿足或與期望相距較遠，就會萌發跳槽的念頭。

（二）企業原因

1.現行人力資源管理制度的缺陷。第一，保險業的招聘工作一方面臨時行為突出，使得招聘變成了救火行為，由于急于聘用缺崗人員，部門領導口頭承諾工資待遇，結果造成人員上崗后得不到應有的待遇，員工對公司產生受騙感和不信任感，導致跳槽現象；另一方面忽視了實際技能和整體素質，導致學歷與工作內容不匹配現象，工資報酬短期內與市場價有所脫節，致使該部分人員流向同行業謀取更好的發展空間。第二，保險行業考慮業務發展較為突出，因此在用人上會出現缺乏整體思考的現象，臨時聘用的干部與企業人才儲備分離，導致公司內部人員出現不滿情緒，從而選擇另謀出路。第三，裙帶關系的滋生使表現優秀的員工得不到上升空間從而產生失望情緒，恰巧新進軍的保險公司缺乏該類優秀人才，雙方的意向對接致使人員流動成為現實。

2.人員的激勵措施落實不到位。這一方面體現在，由于保險行業的業務突出，上級領導的重心更趨向于與業務有關的事項，源于領導的不重視而導致下屬在執行績效考核工作中走形式的形象普遍存在。績效考核制度與實際績效操作分離；績效考核沒有與獎勵措施很好的掛鉤起來。另一方面，薪酬架構設置不合理，很多保險公司的薪酬并沒有與個人的工作績效聯系起來，出現“多勞不多得”的現象，極大地挫傷了員工的積極性，于是員工萌生脫離企業的想法。目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響力高素質人才的能力的充分發揮。

3.國際保險行業的巨大誘惑力。加入WTO后，更多的外資保險企業參與國內市場的競爭，他們憑借自身的資金、實力等優勢，大幅度挖掘國內各種優秀人才，上至高層管理人員，下至各類銷售業務人員，這引起人才大戰，使得本就人才不足的國內保險企業人員流失更加嚴重，造成不小的危害。

結論

在日益嚴峻的市場發展形勢下，保險行業想要繼續蓬勃發展就必要轉變長期以來的人員管理觀念，明確人才是企業發展的根本。人員流失是保險行業不可避免的挑戰，保險企業應通過對人力資源管理制度的運用，再加上自身多年累積的寶貴實踐經驗，勇敢地迎接挑戰，抓住機遇。只有保險行業調整了觀念，重視了人力資源的開發和管理，才能使企業在風云突變的經濟市場中立于不敗之地。

（作者單位：山東大學）

參考文獻：

[1] 姜秀麗，石巖.《員工流動管理》.山東： 山東人民出版社，2004.168-183.

[2] 王浩，蔣蘭英.《如何提升員工忠誠度》.北京：北京大學出版社，2005.72-75.

[3] 馮忠栓.《現代人力資源管理》.北京：中國財政經濟出版社，2002，，92-97.

[4] 張穎.《最新報告顯示保險業薪資和離職率》.2011年2月23日

[5] 陳華.《論轉型期我國保險公司的人力資源建設》.廣東經濟管理學院學報，2008

篇2

“我是一個對自己有比較清醒認識的人，知道自己的目標是什么，以及如何去實現它。”中意人壽人力資源高級副總裁王前進笑著說，而能做到這一點著實不易。2003年，在人生三十而立之時，他離開了工作八年的中國石油天然氣集團公司，加入正在籌備的中意人壽保險有限公司。就像他的名字一樣，在工作和生活中，他在不斷前進。

把HR工作當作最好的學習方式

1995年，王前進大學畢業，加入了中國石油天然氣集團總部，他說自己從畢業起就沒有從事與所學專業相關的工作，一直在做與人溝通的工作。他坦言，自己不是一個特別外向的人，卻很喜歡與人溝通。因此，對這份與專業無關的工作他始終保持著激情。

八年后，當工作中的許多事情都變得模式化時，他覺得自己的人生需要一些改變。當時，中國石油集團和意大利忠利保險有限公司合資成立的中意保險有限公司在中石油公開招聘后備人才。通過嚴格的選拔，王前進成功應聘至中意人壽擔任HR經理一職，成為中意人壽北京分公司引進的第一批后備人才，參與中意人壽北京分公司的籌備。

“2003年，中國保險行業發展還不成熟，但作為金融機構非常重要的一部分，我覺得它是一個潛力無限的朝陽行業。而且，當時的中意人壽在中國也處于起步階段，正在摸索前行。在這個陌生的行業里，我產生了強烈的學習欲望，閱讀了大量保險和人力資源方面的書籍。”

在中意人壽，王前進最主要的任務就是搭建中意人壽北京分公司的人才梯隊，而他個人最大的收獲和成長也源于此——因為他把HR工作當成自己最好的學習方式。其它崗位的工作人員可能沒有太多與人溝通交流的學習機會，HR則可以通過面試不同背景和經驗的人來學習全方位的知識，有些應聘者在保險行業從業多年，有些人有不同領域的專業知識和管理經驗，他們都具備豐富的行業知識和從業經驗。因此，王前進表示，與眾多應聘者的溝通交流對他個人在保險行業的飛速成長有很大的幫助。

“初入公司的半年時間，我很快進入了角色。每天十五六個小時快節奏、高強度的工作，絲毫也不覺得辛苦。而且，我還改變了多年的午休習慣，完全沉浸在這份新鮮而又極具挑戰的事業中，不斷地在學習中提升自己。”

學習無處不在

初人中意人壽，為了籌建北京分公司，身為HR經理的王前進錯過了赴意大利學習的機會。但對他而言，學習的機會無處不在。在北京，他迅速完成了工作角色的轉換，把人力資源工作當成最好的學習機會，掌握了保險行業人力資源工作的特點和工作方式。三年后，奔赴意大利的學習機會又一次出現在他面前。

帶著問題去學習

2006年，中意人壽總部遷至北京，當時HR工作的總負責人是一位從意大利派駐中國的經驗豐富的專家，為了能在公司內更好的推行西方先進的人力資源管理體系，公司決定派王前進去意大利工作學習一段時間。

王前進表示，這次姍姍來遲的意大利之行，比讓他在2003年就去意大利學習獲益更多。因為，在一線工作實踐的三年時間，使他能針對性地帶著工作中遇到的問題和困難去學習。

在國外短短三個月的時間，他不僅在HR部門與當地員工一起工作，還被安排到忠利集團下屬的不同公司去學習請教。這段時間，他親身體會到意大利先進的人力資源管理理念并實踐了相應的管理工具，為工作中遇到的困惑和問題尋求到解決的方案。

“回國后，強烈的責任感驅使我不斷把學習到的理念和方法應用到中意人壽的人力資源管理中。”王前進笑著說。

轉變經理人理念

在意大利工作學習期間，除了領略到忠利集團170多年來在人力資源管理方面不斷吐故納新的魅力，他還深切感受到了中西方管理者在人力資源管理方面存在的思維差異。

其中，最大的差別在于，國外把HR部門聚焦于高端的人才管理，包括人才的選拔與培養，能力模型的建立、人才鑒定和激勵等工作，而不需要消耗高端人力的人事及行政事務性工作則由專門的服務中心(Service Center)來完成，而且國外的職業經理人大都具備比較專業的人力資源管理知識和能力。比較而言，國內的人力資源管理則處于相對初級的階段，人事和行政性工作仍被認為是HR的分內之事，難以節約高端人力，做到人盡其才。同時，國內職業經理人的人力資源管理理念和意識水平與國外相比，也存在較大差距。

因此，王前進表示，這些差異的存在，直接影響到人力資源的工作效率。而這也激發了他改變現狀的欲望。

在中意人壽，他通過問卷調查等方式征集不同管理者在人力資源管理方面遇到的問題和困惑，結合實際需求，有針對性地開發出課程——“非人力資源經理的人力資源管理”，旨在縮小中西方經理人意識上的差距，讓管理者具備相應的人力資源管理能力，讓經理人真正能為員工負責。

王前進將該課程分成兩部分，首先，要讓一線經理人明確自己在人力資源管理方面的角色和作用；其次，從人才的選拔、培養、績效管理、激勵、配薪、留用方面，以及如何使用好公司的培養模塊和機制，如何做好員工關系管理等方面有針對性地對管理者進行培養。

“人力資源管理不像財務管理那么深奧，每個人似乎都覺得自己懂，其實他們并不是真懂。因此，我要告訴這些領導者如何客觀地做好人力資源的相關工作。”王前進說。

從2011年開始，王前進便在各分公司講授該課程，并且及時進行課后作業跟蹤和評估，學員在學習后的兩周內需提交作業，例如，針對某一具體問題，管理者需要寫出培訓前后他們對該問題的看法，并寫出自己聽課的體會等。王前進說，他會親自閱讀學員提交的作業，了解他們思想觀念的轉變。

篇3

有關權威機構的研究報告指出，“在發展迅猛的保險行業，人才已經成為保險公司的核心競爭力之一。在亞太地區，投資于人力資源管理的亞太企業組織多于世界其他地區，但這里的高層主管與經理的主動離職率也居全球首位。”值得注意的是，隨著國內金融的逐漸放開，國內金融企業主體越來越多，以保險為代表的一些行業可能會出現“新公司帶動集體跳槽”的現象。

因此，隨著我國宏觀經濟和保險業的快速增長，保險市場主體不斷增加，對保險人才的數量和質量提出了更高的要求，而我國保險業現有的人力資源狀況及其管理機制能否適應這一要求的問題，亟待我們正視和認真研究，并采取有效的措施加以解決。

一、我國保險業人力資源現狀分析

經過近30年的快速發展，我國保險業人才隊伍得到發展和壯大，保險業人力資源管理體系也逐步形成，人力資源管理水平逐步提高。但由于多方面的原因，我國保險業人力資源也還存在一些必須引起重視的問題。主要表現在以下方面：

1　人力資源管理理念落后。很多人還沒有把現代人力資源管理同傳統的人事管理區分開來，沒有掌握現代的人力資源管理理念。現代人力資源管理是以人為中心的，把人的發展同企業的發展有機的結合起來，而很多企業仍然停留在以事為中心，重事不重人的傳統人事管理理念。人力資源管理與保險業發展戰略相脫節，很多保險公司還沒有根據國內外保險市場的發展趨勢從戰略高度上，確定人才培養的目標，也沒有在分析現有人才隊伍素質的基礎上，結合不同人才的現狀、潛能，制定保險人力資源的中長期發展戰略與規劃。

2　人才儲備不足，人力資源結構不合理。近些年來，保險行業的發展呈現“井噴”態勢，到2008年底，全國共有保險公司110家，比2002年增加68家，保險業管理人員達到7.6萬人，保險專業技術人員達到17萬人，保險營銷員從2002年118萬人增加到2008年的201萬人。總體上看，多年來我們的保險業雖然培養了一大批人才，但保險專業人才不僅在總量上供需嚴重不平衡，而且在結構上也不盡合理。特別是我國一些新成立的保險機構，為解決自身人才不足的問題，習慣于到老保險機構去挖人，人才短缺引發的人才惡性競爭導致一些人頻繁地“跳槽”，也使得保險行業的人才市場空前異常活躍、呈現“虛熱”現象。由于保險行業的人才積累本來就不夠，甚至是先天不足，再加上挖來挖去、來來往往，使得整個行業心浮氣躁，成本增加了且不說，隊伍的結構優化和素質提高也就無法進行。從人才需求特點看，保險業需要的人才專業類別多且具有明顯的層次性，隨著保險業的快速發展，保險業對各類人才的需要量迅速增大而且對人才的素質提出了更高的要求，如果用金字塔模型來形容人才隊伍的結構，當前，中資保險公司不僅缺乏處于金字塔頂端的高、精、尖人才，而且整體的員工結構不合理、員工素質待于進一步提高的問題也較為突出，一些無法適應保險業務發展新要求的低層次員工形成了大量冗員，整個保險業存在專業人才缺乏與富余人員的并存現象。在員工淘汰、退出機制不夠健全和減員分流渠道不暢的情況下，人才引進難與冗員分流難的問題，成為目前保險人力資源管理的一大癥結，在很大程度上影響了人力資源的優化配置，導致整個保險業的效率、效益難以有效地提高，人才總體結構的調整難以真正進入良性循環的狀態。

3　人才培訓工作力度不夠，人力資源開發相對滯后。在發展的初期階段，保險業的發展與擴張模式是粗放性和外延型的，靠的是人海戰術，以人多取勝，而保險業發展到現在，原有的發展路子和發展模式已難以為繼、難以支撐，現在強調的是精細化經營，保險機構要發展，必須重服務、創品牌、樹形象，迫切需要的是技術含量高、知識面廣、展業能力強的專業型、復合型人才。按照我國的保險業發展要求，當前及今后很長一段時間所需要的人才主要是知識層次較高、具有較強研究能力、具備戰略眼光和較強業務拓展能力方面的人才。在現有的條件下，培訓是滿足公司人力需要最有效的最快捷的途徑之一。訓練有素的員工，是公司最大的資本。但中資保險公司對人才開發投資力度明顯不夠，一是培訓經費不足，僅占職工工資總額的1.5％，二是培訓的針對性不強，規范性也不夠，三是員工培訓方式單一，大多只側重于短期在崗培訓，缺乏高質量的培訓教材和高素質的授課人員，培訓質量很難保證。四是在向股份制公司的轉軌過程中，老員工的知識需要拓展、更新，新員工的業務技能需要積累、提升，就是很熟悉保險與資本市場運作的高級管理人才也有一個進一步培訓和提高的要求，但目前在培訓內容上大部分是培訓現學現用的具體操作性業務，忽視了對員工在思維方面、經營理念、價值觀、職業道德等方面的培訓。此外，員工對于能否在公司獲得個人發展機會十分看重，這種非報酬的激勵因素對員工選擇的影響也越來越大，但目前大部分中資保險公司并沒有真正按照人力資源開發的要求對員工進行職業生涯規劃。

4　薪酬制度不完善。薪酬制度是保險公司一項重要的基本制度，必須具有高度的統一性和相對的穩定性，在具體標準上，應與崗位要求、人才價值、市場平均水平、公司經營實力相適應。中資保險公司中存在員工的利益與風險、崗位權限與責任不對稱、不統一的現象，特別是一些分支機構追求經濟效益的動力不夠強，單位與個人之間沒有真正建立起一種內在而一致的關聯關系。并且，由于中資保險公司制度存在的一些缺陷，對高層管理者缺乏相應的激勵和約束機制，導致經營者存在短期經濟行為，注重任期內的保費規模最大化、而較少考慮公司的長遠發展戰略與發展能力。此外，從當前顯現的情況看，薪酬福利往往是外資保險公司搶奪人才最為重要的手段之一，如果中資保險公司不能建立起真正具有激勵作用的、有競爭力的薪酬體系，就不可能避免人才的流失。

5　在人才選拔和人才配置上缺乏一整套客觀、科學的人力資源評價標準。在人才的選拔上，沒有考慮公司的戰略規劃與戰略重點，缺乏詳細的需求分析，也基本沒有根據崗位的特點做好工作分析，對人員需求的數量和結構都沒有形成具體的規劃、計劃。在招聘過程當中，也很少采用素質測評等手段，缺乏公平競爭的意識，人員的選擇具有一定的隨意性，選拔的人往往不能符合公司發展的真正需要。

二、保險業發展必須認真研究人力資源管理的新特點和新趨勢

在經濟全球化的大背景下，人才是企業發展壯大的動力之源，在競爭越來越激烈的格局下，保險業要快速健康發展，必須要有員工重于利潤的理念，必須將人力資源作為企業制勝的關鍵，誰能掌握人才，誰就能脫穎而出，獨領，必須認真研究并適應人力資源管理出現的新特點、新趨勢。具體地說，要逐步做到：

1、將人力資源管理上升到保險企業戰略管理的高度加以重視。與營銷、財務等職能一樣，人力資源管理具有較強的計劃性、戰略性、整體性和長遠性，對企業的長遠發展有著至關重要的影響，同樣，在企業中要相應地提高人力資源管理人員的地位，將人力資源戰略作為保險公司整體戰略的重要組成部分。因為人力資源管理是企業所有管理者都要參與的管理，必須體現出一種全員管理的特點，必須讓人力資源管理人員熟悉企業管理的各個領域。

2、必須將人力資源作為企業的寶貴財富加以重視。人力資源管理是建立在市場經濟基礎上的，按照市場經濟法則，對人力資源的招聘錄用、績效考評和培訓發展等進行全過程的、主動的、動態的管理，其各個環節緊密結合，主動地對人力資源的各個方面進行開發利用。被評為“亞洲最佳雇主”的聯邦快遞公司對待員工的態度是照顧好員工，員工就會照顧好顧客，進而照顧好我們的利潤。因此，應當實現保險公司人力資源管理的重點從提高生產效率轉移到人力資源的培養和開發、人員潛力的挖掘，使員工最大限度地發揮效用，做到“物盡其用，人盡其才”。

3、將人力資源管理作為實現企業與員工共贏的重要手段加以重視。人力資源管理在人事管理的職能基礎上增加了人力資源規劃、人力資源開發、崗位與組織設計、行為管理和職工終身教育等內容，是站在企業的角度，目的是使企業績效最大化，因此管理的出發點仍是將員工角色物質化，即將員工等同于資源“企業應著眼于長遠發展的要求，通過有效的人力資源管理手段，通過提高福利待遇、改善工作環境、關注員工的感情和個人發展等方式，使企業與員工之間形成良好的關系，實現企業與員工發展的共贏。

三、提升人力資源管理戰略地位、打造人力資源管理體系的對策

(一)選擇合格的人力資源管理人員。人力資源管理負責人(經理或主管)肩負著對企業(或組織)人力資源構造與管理的重要職責，掌握著一半甚至是全部生產力要素的控制管理權。合格的人力資源經理應具備的基本能力包括：一是要具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。公正是客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。忠信是指處處以企業利益為準則，確保公正的原則。建立廣泛而良好的社會、人際關系，確保接觸、發現、吸納企業和組織需要的各種優秀人才。一個優秀的人力資源的經理必須具有堅定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構造過程和自己工作的開展中承受來自于各方面的壓力和挑戰，堅持公正、忠信的原則。二是具備對人才的正確、全面的了解以及廣博的知識。人力資源經理必須具備對人才的正確、全面的了解，并具備對人才洞察分析能力、具備敏銳的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。具備廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造企業或組織所需的人力資源庫創造條件。三是具有親和力和優秀的人際關系處理技巧。具備親和力可以使人力資源經理“善于聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情”，知曉在人的表象下所潛埋的內心深層意識里的真實需求和意見。具備優秀的人際關系處理技巧，并充分有效運用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構建、搭配、調整、儲備來提高企業和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協助企業解決內部沖突，充分發揮人力資源在企業管理中的重要作用。四是具有實現人力資源有效管理的專業能力。包括人力資源規劃管理和人力資源管理制度設計的能力，職位分析和績效考核管理能力，薪酬與福利管理能力，人力資源開發、培訓能力，人事管理能力。

(二)建立并夯實人力資源管理的制度基礎。就保險公司的發展要求看，必須建立以下制度和平臺：(1)人事管理制度：考勤及休假管理制度：包括工作時間的定義、考勤的辦法、遲到早退及曠工的處理、假期定義、請假程序及審批權限等。勞動關系管理制度：包括員工試用期設定、試用期考核、合同的簽訂、人事關系檔案管理及保險辦理等事項的規定。(2)招聘選拔制度：招聘制度：包括招聘考核項目設定、招聘流程、內部選拔及晉升管理制度等。(3)搭建有效的組織管理平臺。包括：一是合理構建組織結構：包括公司治理結構、公司組織架構、部門功能定位及職責劃分、管理權限表等。部門的設立要符合公司的實際需要，公司的所有工作必須完整地分解到各部門，并且各部門的職責不可相交，以避免工作中出現扯皮現象。二是建立職位體系：包括職位分析、職位評估、職位說明書的編寫。職位分析產生兩個成果：職位描述和職位資格要求，合稱的職位說明書。職位說明書不僅清楚地表明了一個職位的要求，而且是招聘、培訓工作的依據和考核的基礎，所以職位說明書的編寫是人力資源管理工作的基礎，一個完整的職位說明書主要包括如下幾項：職位定義，主要權責，上下級關系，資格要求(包括學歷、技能、經驗等等)。

(三)建立完善的人力資源開發體系。人力資源的開發是保險公司應對未來發展需要必須十分重視的一項工作，而構建體系則是確保這一項落實的重要抓手。具體包括：一是培訓開發體系。包括培訓管理流程、培訓制度、管理人員培養制度、員工職業發展計劃等。優秀的人力資源培訓計劃，應當將鍛煉員工的誠實、盡責、主動、耐心、毅力、創意等納入其中，并在獎懲中進行正面的強化。從保險公司的情況來看，公司運營涉及的崗位很多，每個崗位都需要不同的人才。比如，就保險營銷而言，雖然多數營銷管理人才需要有一線的營銷經驗，但的確有不少一線營銷高手并不適合做管理工作。“配置出人才”還意味著對潛在的人才應該大膽使用，敢于配置給其發展和成才的機會。二是績效管理體系，主要包括：績效管理制度、績效管理流程、述職管理制度、部門及個人績效考核實施管理辦法等幾項內容。述職就是每一崗位的工作人員按照自己的崗位職責和工作計劃，定期向自己的直接主管完整地匯報自己在上一階段中的工作情況，通過面對面的交流，讓主管清楚地了解下屬對工作的認識和努力程度，工作中遇到的問題，指出需要改進的地方。三是薪酬激勵體系。美國友邦保險北京公司人力資源經理周秭君認為，在薪酬福利的競爭力方面，我們一貫秉承的大原則是這樣的：工資不是員工擇業時考慮的唯一因素，也不是公司吸引或保留員工的唯一條件，我們將定期了解市場的薪酬福利動態，及時調整薪資結構，逐步提高員工的薪資水平，讓每個層級的員工都能在友邦通過專業的在職培訓使自身素質和能力得以提升，從而獲得更長遠的事業發展。我國保險業要建立的薪酬激勵體系包括：薪酬及福利管理制度、獎金評定制度、績效考核與薪酬激勵掛鉤方案、關鍵人才激勵辦法、非經濟激勵方案、工作建議激勵方案等。保險業應拓廣薪酬福利概念。非經濟激勵方案在國外已經非常受重視，它也可以與企業的福利方案結合起來。比如建立年休假制度、建設員工休閑中心、優化員工工作環境、報銷員工一定金額購書款等。另外，工作建議激勵方案不僅可以使企業工作流程趨于完美，還可以提高員工的責任感和工作熱情，并加強了縱向溝通，減少牢騷。

篇4

關鍵詞：社會保險；人力資源；問題；對策

眾所周知，人力資源管理主要是對人力、物力，采取現代、科學的技術，將兩者進行合理結合，通過科學培訓方法將二者進行調配與管理，確保人力、物力達到平衡狀態，使人力、物力真正發揮自身。所謂社會保險具體是指：以立法為基礎，對保險行為進行強制化管理所產生的社會保障體系，主要服務對象為喪失勞動力、勞動機會等因素，導致不能正常從事相關勞動，屬于提供幫助和補償的一種手段，意在保證勞動人員可以基本生活。基于此社會保險除了會影響企業的發展，還會對社會經濟的提高起到一定的積極作用。

一、新形勢下社會保險人力資源方面存在的問題

1.人力資源管理理念老舊。在新形勢背景下，我國社會經濟正在不斷進行著變化，促使一些中小企業得到了快速的發展。對于中小企業而言，不僅應對經濟市場進行不斷拓展，而且還應減少企業經營成本，為社會長遠發展奠定基礎。社會保險主要是由國家，企業以及個人三方共同承擔的一種制度，企業應將一定資金投入其中，使企業員工自身利益得到有效保障。因為這一制度經濟效益較低，所以多數企業普遍存在逃避的不良心理，未正確認識社會保險人力資源管理的重要性，而這一老舊的管理理念，促使這項工作難以順利進行。2.未對社會保險進行分析。近年來，眾多企業在對社會保險相關制度進行完善時，多數企業會選擇生搬硬套的方式進行，很少企業會選擇結合實際情況完善。除此之外在企業管理過程中，還會存在管理人員自身能力較低的情況，主要體現在無法真正掌握社會保險，使其作用無法得到發揮，并且在社會保險方面，管理人員往往忽略了員工自身利益，只將企業經濟效益作為重點。在開展社會保險人力資源管理工作時，整體缺少人性化的特點，未對社會保險進行全面分析，從而無法實現科學管理的目的。3.人力資源管理隊伍素質水平相對較低。從本質上來看，社會保險屬于規模較大的項目工程，若要長期且穩定地發展，需要國家、企業以及人民群眾的支持，加之配以專業的社會保險人員，共同實現社會保險工作的戰略目標。如社會保險保障體系的構建，應由熟悉國家法律（勞動法、保險征收費用）的專業人員進行設定；工傷費用賠償與處理，需由具有鑒定能力、估價能力的人員完成；社會保障福利的發放，需由多方人員共同參與。但是，在實際分析中發現，某些企業在針對人力資源社會保險工作中仍然存在相應的問題，如專業人員匱乏、社會保險保障制度不健全等，嚴重阻礙企業員工自身工作的積極性，更會對企業自身的發展造成一定的影響。4.人員流動性較差。在社會保險公司中，人員的流失是影響行業市場經濟的客觀因素。保險公司在人員管理中呈現著“能進不能出”的局面，使專業人員輸出渠道面臨著嚴峻的考驗。人員的流動，是實現社會保險公司經營格局改變以及長遠發展的重要指標，同時也是實現保險行業持續進步的關鍵因素。但是，在社會保險公司經營管理過程中，高層人員與專業技術人員的流失，是導致公司機密泄露、戰略目標曝光和新品研發失衡、客戶流失的主要問題。

二、提升社會保險人力資源管理質量應采取的對策

在上文中，詳細闡述社會保險公司在人力資源管理工作中存在的問題，若要更好地實現企業自身的長遠發展，應對其內部存在的問題進行全面解決，注重經營理念的轉變和專業人員培養對企業發展的重要性，同時利用人員獎懲與晉升制度，可實現對專業人才流失問題的控制，從而更好地促進社會保險公司的穩定發展，具體實施途徑應從以下幾個角度進行分析。1.強化社會保險金監督力度。想要完成社會保險人力資源相關工作，應對社會保險金給予重點關注。首先，對于社會保險金的相關信息進行監管，及時掌握其來源和去向等情況。只有保證整個過程可以順利進行，才能推動社會保險人力資源的正常進行。其次，按照國家法律制度強化社會保險繳費問題的意義，進而加大征繳過程的監督力度，對整個繳納過程及時告知企業員工，在確保社會保證金正常流通的同時，充分調動員工工作興趣。最后，加強監督工作，聘請專業人員構建監督部門，及時盤查社會保險金的相關情況，保證社會保險金可以真正發揮自身價值，從而促進社會保險人力資源管理的順利開展。2.提升人力資源管理隊伍整體素質水平。在社會保險公司發展過程中，若要利用人力資源管理工作實現對社會保險工作的強制化管理，應注重人力資源管理隊伍整體素質水平的提升。眾所周知，社會保險公司涉及范圍相對較廣，如僅采用單項專業人才，則難以實現對社會保險工作的綜合管理。因此對于社會保險公司而言，應以培養專業型、綜合型以及復合型人才為發展方向，具體實施流程可從以下兩個方面進行分析：一方面，采用招聘的方式，對企業人員進行系統化考查、確保招聘合格的人才均具備專業理論知識充足和實踐能力較強的優勢；另一方面，對企業自身現有人員進行定期培訓，從專業技能與實踐能力兩個角度入手，促進企業自身人力資源管理水平的提升。3.對管理理念進行創新。在社會保險人力資源管理過程中，其管理制度作為重要保障之一，除了對企業員工帶來一定的影響之外，還會促進保險行業的穩定發展。因此企業若想改善自身發展現狀，可以從社會保險人力資源管理理念方面入手，改變傳統老舊的管理理念，對管理制度進行不斷優化和創新，真正意識到社會保險的重要性，并將這一工作真正落實到實處，對企業員工自身利益負責，在保證員工真正投入工作過程中的同時，促進社會保險人力資源管理的順利開展，為企業長遠發展奠定良好基礎。4.制定完善的人才培訓制度。關于社會保險人力資源管理問題，在發展過程中應采用“以人為本”的原則，將人才培養和企業發展相結合，將人才看作企業發展的核心目標。同時利用人才晉升制度的構建，結合激勵手段的運用，對企業自身員工的潛能進行有效激發，在此過程中，可采用培訓范圍拓寬與講座、函授等多種多種方式，使企業員工認識本職工作的作用，通過對自身理論知識與實踐能力的充實，促使大量優秀人才脫穎而出，不僅滿足企業員工對于自身需求，還可實現社會保險公司經濟效益的提升，從而為構建專業的人力資源管理隊伍提供有利支持。

三、結語

綜上所述，在市場競爭力持續增長的過程中，各個企業之間競爭已由經濟效益競爭轉化為人才競爭。在企業發展過程中，應注重人才的重要性，實現“以人為本”的經營理念，同時在企業人力資源管理工作中，應增加對社會保險的運用，將企業員工的利益放于企業利益之首，從而才能實現企業自身的穩定發展。對于企業員工而言，企業能夠將自身作為發展的主體，可有效地調動員工工作積極性，使其將自身利益與企業效益相結合，從而為企業的發展做出重要貢獻。

參考文獻：

[1]張忠勝.我國中小企業人力資源管理中存在的問題及對策研究[J].商場現代化,2013(22):148-149.

[2]魯紅霞.新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策分析[J].經營管理者,2013(25):124-124.

[3]呂欣欣.形勢下企業人力資源管理中的問題和對策[J].商場現代化,2013(27):111-112.

[4]王潔明.新形勢下人力資源管理中的問題及對策[J].全國商情•理論研究,2013(13):51-51.

[5]金艷華.淺析新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策[J].經營管理者,2014(18):147-147.

篇5

關鍵詞：人力資源 保險行業 激勵機制 對策

我國保險行業激勵機制存在問題及其分析

我國保險行業的有效人力資源較少

企業的有效人力資源是指企業整個人力資源中可以有效利用的部分。如果企業擁有非常優秀的人才，但沒有利用起來，這是企業的人力資源，但不構成企業的有效人力資源。用公式表示為：

有效人力資源=人力資源*使用率*發揮率

通過調查，保險行業從業人員80%的人從事的是非本專業工作，可想而知，人力資源的使用率有多么低。在此基礎上，若想提高企業的有效人力資源，除了通過培訓提高其使用率外，就是充分提高員工的發揮率，而這便迫切需要建立有效的激勵機制來調動員工的工作主動性、積極性，使發揮率達到最大，最終達到有效人力資源的增加。

認為只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

通過市場調查，我國保險行業都已建立了激勵制度，但效果并不理想，這是保險行業在激勵制度上存在的最主要的問題。例如，中國某保險公司于2003年為深化分配制度改革、合理拉開收入分配差距，調動員工積極性，激勵員工，將職工的薪酬結構定為：崗位工資+績效工資+附加工資+獎金。其中只有績效工資部分是可變動的，但績效工資的系數也已事先確定好了，只規定每月考核不合格者，扣其百分點。然而“考核工作”也僅僅是形式主義而已。同時，由于沒有建立一個公平合理的價值評價體系，并加強價值評價體系與價值分配體系的有機銜接，沒有讓員工的高績效得到合理的組織回報。

認為薪酬是對員工進行激勵的最有效因素

需要是激勵的出發點，保險行業員工對金錢的需求已趨于滿足，因此，薪酬對員工的行為影響降低了，但企業未意識到這一點。由于對員工的需求和價值觀理解錯誤，并沒有意識到員工對個人能力的提高、他人和社會對自己尊重、對組織的歸屬感、自我實現等許多其他方面的需要。即使薪酬對員工有一定激勵作用，那么這種激勵作用也會呈邊際效用遞減趨勢的。而真正的激勵是從全面的、客觀的理解人的需要開始的。

員工未能得到與工作績效相對應的回報

作為獎勵的工資，屬于PFU后果。獲得獎勵的期望是促使員工做出反應的一種激勵因素，但是，這種期望還不足以優化他們的表現。正面-未來-確定（PFC）的獎勵對于員工的日常行為不會有太大影響。因此，定時發放的工資不可能使員工的表現實現最優化。但是，工資對于表現會有幫助或阻礙作用。通過調查，當員工們工作時，他們期望自己的付出能夠得到公平和富有競爭力的報償。然而，保險公司的工資方案實際上壓抑了人的工作積極性。

員工努力工作但沒有提高工作績效

由于公司在管理層上沒有進行合理的功能定位，其權利與責任的分配沒有科學的劃分。同時，員工的工作程序不合理，工作職責不明確，這都使得員工工作效率受到阻礙。另外，人力資源的配置不科學，未建立科學的員工素質測評體系。

我國保險行業激勵機制的對策

客觀、全面理解員工的需求

現階段我國保險公司員工的需求分析及相應的激勵機制 經濟需要。總體來說，現階段保險公司員工的經濟需要主要體現在兩個方面：一方面為工資性收入，包括月（年）薪、獎金、股息加紅利及其他如各種補貼等工資性收入；另一方面為各種福利保障，主要是住房、養老和醫療。兩者雖然同屬員工的經濟需要，但是當企業的投入一定時，兩者之間便存在著此消彼漲的關系。因此，正確地認識和處理好兩者之間的關系，是運用好激勵機制的一個非常重要的問題。個人發展需要。為一名保險公司員工，之所以投入到如此激烈的競爭和充滿發展空間的領域，其滿足自我發展的愿望是非常強烈的。這種個人發展的需要表現在許多方面，比如：個人業績的突破、不同層次的繼續教育和培訓所獲得的業務技能、職務晉升、各種榮譽、對公司貢獻度的肯定等等。對保險公司員工，尤其是對大批的年輕員工來說，要求有發展的機會和空間可能比經濟需要還要強烈，他們渴望接受企業提供的更高層次的繼續教育和培訓，以不斷增長自己的知識和技能，渴望自己的工作業績能夠得到更大范圍的認可，渴望職務的晉升以便能夠在更高的層次、更廣闊的領域內施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。

綜合上面分析，立足于保險行業員工需求，應當采取以下激勵措施：建立提高工資性收入與增強福利保障相結合的激勵機制。根據對員工經濟需求的分析，可以看到，就我國保險公司員工而言，其經濟需求并非單純地表現為工資性收入，由良好的公司保障形成的依賴和期望心理所產生的激勵作用并不亞于工資性收入所產生的激勵作用。這種情況下，作為我國保險公司，在力所能及地適當提高員工工資性收入，探索經營者年薪制的同時，應下大力氣做好員工的企業保障工作。第二，建立公司與員工個人發展相結合的理想激勵機制。我國以公有經濟為主體的經濟制度、傳統文化所形成的集體主義精神以及實現公司的長遠發展，都需要員工的個人發展同公司的發展緊密結合在一起。

提供保健因素，并同時創造激勵因素 美國心理學家赫茨伯格在雙因素理論中認為，一個單位的政策、工作條件、人際關系、職業安定等是保健因素，這一因素處理的不好會引發員工對工作的不滿，處理得好可預防和消除這種不滿，但它不具有激勵作用；成就、賞識、認同、艱巨的工作、工作中的成長、責任感等是激勵因素，這類因素處理得好，會使員工產生滿足，具有極大的激勵作用。這一理論比較適合于受過較高教育的員工，這正適合于保險行業從業人員。所以，保險行業管理者應當一方面注意提供保健因素，防止不滿情緒的產生。主要內容有：制定公平的政策，不能因人設“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是將一些人排除在某項利益之外；改善和提供良好的工作條件，盡可能的配置有利于工作的現代化設備；解除員工后顧之憂，建立合理的醫療、養老制度和福利保障制度。

另一方面，要創造激勵因素。保險行業管理者應及時表示出對員工的賞識，安排一些有難度的工作，加大某一崗位的責任，或讓某一人負擔起檢查或監督的責任，允許員工參與一些問題的決策，也具有很好的極力作用。

努力實現人力資源管理的制度化、規范化

從實踐的角度來說，科學、規范以及公正的人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。這一方面是因為制度化的人力資源管理體系（尤其是晉升制度、績效管理制度、薪酬制度等）有利于摒棄管理過程中的個人主觀偏見，確保管理過程以及結果的公平性，從而滿足員工對于公平性的要求；另一方面是因為相對穩定的、導向明確的、系統的人力資源管理制度能夠保證員工在企業中形成準確的預期，從而有利于員工形成穩定的和一致性的行為，提高員工的士氣。所以對于我國保險行業來說，如何根據目標管理的思想和績效管理實踐的最新發展，同時結合本企業的實際，建立起全面績效管理與反饋系統是一個當務之急。

科學的創造價值，清除個人的努力向工作績效轉化中的障礙

現代組織行為學認為，員工的績效是三方面因素的函數，即工作績效=f（能力+個人努力+人事匹配）。因此，員工個人努力向工作績效轉化的之間媒介主要包括：員工的工作能力和組織的人事匹配狀況。

建立培養與使用相結合的培訓使用激勵機制 中資保險公司以往在培訓上投入少、層次低，缺乏長期系統的培訓規劃，而且公司的培訓多集中于崗前培訓和險種條款培訓，只有個別員工能夠獲得提高其綜合能力和業務技能的高水平的國內培訓和海外培訓，難以形成強大的培訓激勵機制。而員工的自我培訓則主要是以獲取學歷為主。對此，中資保險公司應當充分認識到培訓工作的作用和意義，切實重視對員工的繼續教育和培訓工作，根據實際情況制定符合公司特點的中長期培訓規劃，拓寬并逐步提高培訓的途徑和水平，在提高員工綜合素質的基礎上，形成普遍的激勵機制。

建立科學的員工素質測評體系 通過對員工的測評來準確把握每位員工的能力、性格、氣質、興趣、需求、動機和價值觀，根據每個員工的能力與個性品質、職業傾向來安排其工作，從而優化企業的人力資源配置，提高人事匹配的效能，這是提高員工績效的保證。

建立科學規范的價值評價體系和公平合理的價值分配體系

建立科學規范的價值評價體系 保險行業要建立一個科學規范的價值評價體系，讓每位員工的投入和貢獻都能夠的到客觀公正的評價。企業中的價值評價體系轉化為具體可操作的管理工具，就是企業的人事考核制度。保險行業的人事考核制度不夠科學、公平和公正。為解決這一問題，提出以下措施：

通過工作分析為每個職位建立起具體的、可操作的考核標準。以績效評價為目的的工作分析不僅是對工作的描述，更為重要的是對戰略的分解和傳遞。通過對戰略的分解和傳遞來實現員工的工作標準與組織的整體目標保持一致，并實現員工的個人業績標準的可量化和可操作性。

要求公司與員工進行積極的雙向溝通。建立起管理人員與下屬之間相互信任的心理契約，讓每一位員工都知道它的上司會對它的工作績效做出客觀公正的評價，消除員工對于考核的心理障礙。

對每位管理人員進行考核者訓練。讓其掌握科學的考核方法，提高考核能力，并統一不同考核者的評價信度，提高考核的有效性，增強考核工作的信譽。

建立公平的價值分配體系，并加強與價值評價體系的有機銜接 保險行業必須建立一個公平合理的價值分配體系，并加強與價值評價體系的有機銜接，讓員工的高績效得到合理的組織回報。在實際實施報酬系統時，首先確保良好的工作績效應該同對個人的承認與贊揚、良好的績效評估結果、薪金增加及其他積極的結果相聯系；其次，確保良好的工作績效盡可能少的同消極結果相聯系；最后，確保不好的工作績效將更多的與消極或否定的產出相聯系。為了提高價值分配的公平性和激勵性，應當建立公平的分配機制。

建立多樣化、差別化、個性化的獎勵制度

首先，通過問卷調查的方式，來動態地把握員工的總體需求情況，使獎勵和福利制度能有針對性地照顧到絕大多數員工的需求。其次，通過調查和訪談的方式，促使每位上司與員工進行積極的溝通建立員工的個人需求狀況的檔案，并隨著企業的發展進行更新，作為差別化獎勵的客觀依據。最后，建立有效的自下而上的溝通渠道，如員工滿意度調查、意見箱等，以此來及時了解員工的心理狀態，并做出及時修正。

參考資料：

1.（美）費迪南德•佛尼斯，員工激勵16法，海南出版社，2001