科研等級(jí)劃分精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫(xiě)作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇科研等級(jí)劃分，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

實(shí)際操作中，很多科研單位物資供應(yīng)部門(mén)主要采用主觀與客觀判斷相結(jié)合的方法，其中主觀法先驗(yàn)因素過(guò)多，大多采取簡(jiǎn)單的打分方式，取打分后的平均值進(jìn)行評(píng)定，并不能真實(shí)、完整的反應(yīng)供應(yīng)商的情況，不利于考核的公平公正。此時(shí)采用客觀定量方法進(jìn)一步分析，就會(huì)增加評(píng)判結(jié)果的可靠性。本文在已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提出采用線性權(quán)重的定量分析方法，旨在通過(guò)定性與定量相結(jié)合的方法，尋求一套有效可行的科研單位供應(yīng)商績(jī)效管理方法。

1.線性權(quán)重法

線性權(quán)重法是目前定量考核供應(yīng)商績(jī)效方法中最常使用的一種方法，在確定選擇供應(yīng)商所使用的準(zhǔn)則或標(biāo)準(zhǔn)后，賦予每個(gè)準(zhǔn)則相應(yīng)的得分及權(quán)重，并將兩者的乘積相加求和，得到綜合計(jì)算后的總分。科研單位物資供應(yīng)部門(mén)根據(jù)制定好的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用量化的方法對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行考評(píng)及審核，同時(shí)對(duì)供應(yīng)商數(shù)量進(jìn)行優(yōu)化處理，不僅可以集中精力對(duì)較為重要的供應(yīng)商進(jìn)行監(jiān)管，還能將各類訂單進(jìn)行集中采購(gòu)，為單位節(jié)約采購(gòu)成本、創(chuàng)造第三利潤(rùn)源泉。

1.1 劃分等級(jí)

根據(jù)供應(yīng)商績(jī)效考核的各項(xiàng)因素，由相關(guān)部門(mén)組織專家以百分制公開(kāi)打分，打分時(shí)需有客觀的資料、數(shù)據(jù)作為支持，在計(jì)算加權(quán)平均數(shù)后，依據(jù)供應(yīng)商得分情況劃分其所屬的等級(jí)，如表1所示。

表1 供應(yīng)商等級(jí)劃分表

1.2 指標(biāo)賦值

評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取是績(jī)效考核的重點(diǎn)，所以在選取評(píng)價(jià)因素時(shí)要結(jié)合企業(yè)自身情況，選取最重要的因素，并為每項(xiàng)因素賦予合理的權(quán)重，達(dá)到真實(shí)評(píng)價(jià)供應(yīng)商的目的。假設(shè)供應(yīng)商績(jī)效評(píng)價(jià)需要考慮m個(gè)指標(biāo)，則評(píng)價(jià)小組要根據(jù)這些因素的重要程度，對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)因素賦予不同的分值，并進(jìn)一步細(xì)化為多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，如表2所示。需要注意的是，所有指標(biāo)權(quán)重和為1，即A1 +A2 +…+Am =1。

表2 評(píng)價(jià)指標(biāo)

若某一評(píng)價(jià)因素Cm，其n個(gè)細(xì)化指標(biāo)為Cm1，Cm2，…，Cmn，同時(shí)每一細(xì)化指標(biāo)的對(duì)應(yīng)得分為Bm1，Bm2，…，Bmn，且其滿分和為百分制，權(quán)重為Am，那么供應(yīng)商在Cm下的得分就為：Bm=Bm1+Bm2+…+Bmn，如表3所示。

表3 影響因素Cm的細(xì)化指標(biāo)

1.3 結(jié)果評(píng)價(jià)

由1.2可知，影響因素C1的對(duì)應(yīng)得分為B1，權(quán)重為A1；影響因素C2的得分為B2，權(quán)重為A2…以此類推，則供應(yīng)商的最終得分S為：

S=A1×B1+A2×B2+…+Am×Bm

計(jì)算出各供應(yīng)商評(píng)分后，就可以匯總所有評(píng)分，按等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行供應(yīng)商劃分。此外，還可以按照供應(yīng)商所屬的級(jí)別，劃分出供貨比例。

2.科研單位供應(yīng)商績(jī)效考核指標(biāo)

在劃分科研單位物資供應(yīng)商績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分考慮單位的實(shí)際情況。以某飛機(jī)設(shè)計(jì)研究院為例，采購(gòu)的主要物資分為軍品、科研試驗(yàn)、后勤保障三類，再根據(jù)各類別制定不同的考核指標(biāo)。打分時(shí)除按照權(quán)重對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行打分外，還應(yīng)邀請(qǐng)物資管理、使用單位等多部門(mén)專家同時(shí)打分，客觀地對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行考評(píng)。以科研試驗(yàn)類為例，該類別供應(yīng)商績(jī)效考核指標(biāo)如表4所示，綜合三項(xiàng)總體指標(biāo)Ai，后勤類供應(yīng)商總分計(jì)算公式為：A1×B1+A2×B2+A3×B3+A4×B4。

表4 科研試驗(yàn)類績(jī)效考核指標(biāo)表

2.1 交貨質(zhì)量指標(biāo)

交貨質(zhì)量A1反映了供應(yīng)商提品的質(zhì)量情況，分值為100分，得分B1=B11+B12，如表5所示。

表5 科研試驗(yàn)類供應(yīng)商交貨質(zhì)量指標(biāo)

2.2 交貨進(jìn)度指標(biāo)

交貨進(jìn)度因素A2反映了后勤類供應(yīng)商在交貨時(shí)的快速響應(yīng)能力，分值為100分，得分為B2=B21+B22，如表6所示。

表6 科研試驗(yàn)類供應(yīng)商交貨進(jìn)度指標(biāo)

2.3 售后服務(wù)指標(biāo)

售后服務(wù)因素A3反映了供應(yīng)商產(chǎn)品銷售后的相關(guān)服務(wù)能力，分值為100分，得分為B3=B31+B32+B33+B34，如表7所示。

表7 科研試驗(yàn)類供應(yīng)商售后服務(wù)指標(biāo)

2.3 輔助指標(biāo)

輔助指標(biāo)因素A4反映了供應(yīng)商產(chǎn)品報(bào)價(jià)、招投標(biāo)是否規(guī)范等情況，分值為100分，得分為B4=B41+B42+B43+B44，如表8所示。

表8 科研試驗(yàn)類供應(yīng)商輔助指標(biāo)

3.科研單位供應(yīng)商考核等級(jí)歸類

供應(yīng)商績(jī)效考評(píng)后，就可以根據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)，將供應(yīng)商及時(shí)歸類，如表8所示。數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)的供應(yīng)商，可根據(jù)其績(jī)效考核情況作出升級(jí)或降級(jí)處理，不合格者從供應(yīng)商庫(kù)中淘汰；對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異但還未入庫(kù)的供應(yīng)商，可根據(jù)入庫(kù)流程，經(jīng)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后，按照其所屬類別加入供應(yīng)商庫(kù)。

表9供應(yīng)商績(jī)效考核等級(jí)表

4.結(jié)束語(yǔ)

在科研單位物資供應(yīng)部門(mén)，建立完善的供應(yīng)商績(jī)效考評(píng)機(jī)制，實(shí)施對(duì)供應(yīng)商的動(dòng)態(tài)管理，將考評(píng)通過(guò)的供應(yīng)商按照劃分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行升級(jí)、降級(jí)或淘汰，能夠使供應(yīng)商時(shí)刻保持合作熱情，根據(jù)科研需要不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量及服務(wù)意識(shí)，形成動(dòng)態(tài)管理供應(yīng)商的良性運(yùn)轉(zhuǎn)體系，從而更好的保障科研生產(chǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙潮鋼.供應(yīng)商選擇和績(jī)效評(píng)價(jià)研究[D]. 上海交通大學(xué).2009，2

[2]李毅.SZTX公司供應(yīng)商績(jī)效管理研究[D]華中科技大學(xué)：2010，10

篇2

1、醫(yī)院等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分：三級(jí)，每級(jí)分甲、乙、丙三等。

2、醫(yī)院等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)，是我國(guó)根據(jù)醫(yī)院規(guī)模、科研方向、人才技術(shù)力量、醫(yī)療硬件設(shè)備等對(duì)醫(yī)院資質(zhì)評(píng)定指標(biāo)。全國(guó)統(tǒng)一，不分醫(yī)院背景、所有性質(zhì)等。按照《醫(yī)院分級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)》，醫(yī)院經(jīng)過(guò)評(píng)審，確定為三級(jí)，每級(jí)再劃分為甲、乙、丙三等，其中三級(jí)醫(yī)院增設(shè)特等級(jí)別，因此醫(yī)院共分三級(jí)十等。

（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）

篇3

1、醫(yī)院等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分：三級(jí)，每級(jí)分甲、乙、丙三等。醫(yī)院等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)，是我國(guó)根據(jù)醫(yī)院規(guī)模、科研方向、人才技術(shù)力量、醫(yī)療硬件設(shè)備等對(duì)醫(yī)院資質(zhì)評(píng)定指標(biāo)。全國(guó)統(tǒng)一，不分醫(yī)院背景、所有性質(zhì)等。按照《醫(yī)院分級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)》，醫(yī)院經(jīng)過(guò)評(píng)審，確定為三級(jí)，每級(jí)再劃分為甲、乙、丙三等，其中三級(jí)醫(yī)院增設(shè)特等級(jí)別，因此醫(yī)院共分三級(jí)十等。

2、醫(yī)院是指按照法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范，為病員開(kāi)展必要的醫(yī)學(xué)檢查、治療措施、護(hù)理技術(shù)、接診服務(wù)、康復(fù)設(shè)備、救治運(yùn)輸?shù)确?wù)，以救死扶傷為主要目的的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，其服務(wù)對(duì)象不僅包括有癥狀的病員和傷員，也包括不能自理或活動(dòng)受限有醫(yī)療護(hù)理依賴的老年人，法醫(yī)評(píng)定有醫(yī)療護(hù)理依賴或病情不穩(wěn)定需要長(zhǎng)期康復(fù)經(jīng)常觀察檢查的重度病傷員，或有其他特定的情況和人群，如健康人（如孕婦、產(chǎn)婦、新生兒）以及完全健康的人（如來(lái)醫(yī)院進(jìn)行體格檢查或口腔清潔的人），最初設(shè)立時(shí)，是供人避難，還備有娛樂(lè)節(jié)目，使來(lái)者舒適，有招待意圖，后來(lái)，才逐漸成為收容和治療病人的專門(mén)機(jī)構(gòu)。

（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）

篇4

三級(jí)甲等一般是指三級(jí)甲等醫(yī)院。三級(jí)甲等醫(yī)院（簡(jiǎn)稱三甲醫(yī)院）是依照中國(guó)現(xiàn)行《醫(yī)院分級(jí)管理辦法》等的規(guī)定劃分的醫(yī)療機(jī)構(gòu)級(jí)別，是中國(guó)內(nèi)地對(duì)醫(yī)院實(shí)行“三級(jí)六等”的劃分等級(jí)中的最高級(jí)別。

三甲醫(yī)院申報(bào)考核的主要項(xiàng)目包括醫(yī)療服務(wù)與管理、醫(yī)療質(zhì)量與安全、技術(shù)水平與效率。中國(guó)內(nèi)地民營(yíng)醫(yī)院也可以參與醫(yī)療等級(jí)評(píng)定。三級(jí)（病床數(shù)在501張以上）是向所在地區(qū)以及周邊輻射區(qū)域提供高水平醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和執(zhí)行高等教育、科研任務(wù)的區(qū)域性以上醫(yī)院。甲等是按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)獲得超過(guò)900分為甲等。

（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）

篇5

關(guān)鍵詞：高校；管理；工勤；績(jī)效工資

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）22-0106-03

參照美國(guó)康奈爾大學(xué)斯奈爾教授根據(jù)價(jià)值和稀缺性劃分的人才標(biāo)準(zhǔn)[1]，可以把高校工作人員劃分為如下四個(gè)崗位：專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、教輔崗位和工勤崗位。專業(yè)技術(shù)人員為高校的核心人才，但其他人員也是學(xué)校的重要組成部分，在學(xué)校的正常運(yùn)行中起著不可或缺的作用。所以關(guān)于他們的績(jī)效工資分配方案必須要詳細(xì)研究，慎重設(shè)計(jì)。

一、設(shè)計(jì)非專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資分配方案應(yīng)注意的原則

1.異質(zhì)性原則。貢獻(xiàn)異質(zhì)性指的是要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、教輔人員和工勤人員的不同工作特性，分別設(shè)計(jì)績(jī)效工資中的報(bào)酬要素及權(quán)重，以有效地激勵(lì)各類人員的積極主動(dòng)性[2]。當(dāng)前，絕大部分高校對(duì)管理人員和工勤人員進(jìn)行考核時(shí)，只是簡(jiǎn)單的套用專業(yè)技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。這種考核標(biāo)準(zhǔn)由于設(shè)計(jì)的初衷和目的有其特殊的針對(duì)目標(biāo)，所以如果簡(jiǎn)單的搬運(yùn)到考核非專業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效上，將不能真實(shí)的評(píng)價(jià)其工作實(shí)績(jī)，也無(wú)法有效激勵(lì)他們發(fā)揮自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。一個(gè)比較可行的方法是將非專業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效最終體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績(jī)上，專業(yè)技術(shù)人員與非專業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效體現(xiàn)互動(dòng)協(xié)同效應(yīng)[3]。

2.系統(tǒng)均衡原則。高校內(nèi)部不同崗位的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)一致，亦即系統(tǒng)內(nèi)部均衡。績(jī)效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不僅要考慮同一系列不同層次的崗位，也要考慮不同系列的崗位，還要考慮不同系列或崗位的相互關(guān)聯(lián)性和平衡性。績(jī)效工資分配要注意將個(gè)人利益與學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，要堅(jiān)持以按勞分配為原則，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位、拔尖人才、教學(xué)科研一線傾斜，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，充分發(fā)揮績(jī)效薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用。同時(shí)，要妥善處理好學(xué)校內(nèi)部部門(mén)之間、系列之間、專業(yè)之間的績(jī)效薪酬分配關(guān)系，績(jī)效工資既要體現(xiàn)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，又要防止差距過(guò)大。

3.市場(chǎng)化原則。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各勞動(dòng)力是處在市場(chǎng)中的，所以薪酬的制定必須遵循市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不遵守這個(gè)規(guī)則，就不可能得到所需的人才，取得滿意的業(yè)績(jī)。如對(duì)工勤人員則應(yīng)實(shí)行市場(chǎng)化模式。主要根據(jù)本地區(qū)、本行業(yè)勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果，比照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上同類人員的工資價(jià)格并結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)效益來(lái)制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)[4]。

二、設(shè)計(jì)管理崗位績(jī)效工資的具體分配方案

管理人員按行政級(jí)別劃分薪酬職級(jí)，采用以職務(wù)為導(dǎo)向的薪酬類型。

績(jī)效工資=管理崗位津貼+能力績(jī)效津貼

管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級(jí)（任命的職務(wù)）確定，體現(xiàn)職責(zé)貢獻(xiàn)。

能力績(jī)效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)考核情況和其職稱等級(jí)、學(xué)歷、工作年限、任職年限和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)，并通過(guò)教學(xué)科研業(yè)績(jī)，來(lái)體現(xiàn)管理崗位的業(yè)績(jī)績(jī)效。

因管理人員的業(yè)績(jī)成績(jī)很難做出量化的測(cè)算，故應(yīng)加大其考核力度，明確職責(zé)條件，嚴(yán)格考核程序，明確考核成績(jī)，以此作為能力績(jī)效津貼的重要參考指標(biāo)。職稱和學(xué)歷是衡量能力的顯性因素，且較客觀，易操作；資歷體現(xiàn)歷史貢獻(xiàn)，意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或潛能的提高；管理人員的工作績(jī)效最終必須體現(xiàn)在教學(xué)、科研人員的工作績(jī)效上，教學(xué)科研人員與管理人員的工作績(jī)效具有互動(dòng)協(xié)同效應(yīng)，通過(guò)績(jī)效工資的分配，來(lái)調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性。

我們主要研究浮動(dòng)部分績(jī)效津貼的具體計(jì)算方法：

1.依據(jù)寬帶薪酬理論，能力績(jī)效津貼設(shè)1~14共14個(gè)檔次，確定各崗位適用的津貼檔次范圍。可設(shè)檔次間的績(jī)效津貼為等比數(shù)列（等差數(shù)列類似），邀請(qǐng)人力資源管理專家確定公比r。則第i檔次的績(jī)效津貼為：Pi=a*ri-1，其中a是第1檔次的績(jī)效津貼。

2.對(duì)能力績(jī)效津貼的影響因素賦值：

根據(jù)上述賦值可計(jì)算管理人員的能力分值：

例：某教師，正科崗位，工作10年（其中科員4年、副科4年、正科兩年），均考核合格，本科學(xué)歷，中級(jí)職稱。則其能力分值為：

Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4

因管理崗位變動(dòng)較多，為便于計(jì)算，可粗略認(rèn)為其工作10年中，現(xiàn)崗位（正科）兩年，其余8年均為前任崗位（副科）。這樣就可近似計(jì)算出能力分值

Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6

由此可計(jì)算任意一名管理人員的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即為其績(jī)效津貼檔次（TRUNC是取整函數(shù)），所得余數(shù)保留到今后的累計(jì)能力分值中。

3.全校隨機(jī)抽取樣本。設(shè)共抽取樣本n個(gè)，其績(jī)效津貼檔次分別為d（i），i=1，2,3，……，n

設(shè)S為所抽取樣的能力績(jī)效津貼總額（確定量）。

則有

S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）

以此可計(jì)算出第1檔次的績(jī)效津貼

a0=S/■rd（i）-1 （2）

即得出每個(gè)檔次的績(jī)效津貼為a0*ri-1。

4.具體運(yùn)行后，管理人員的累計(jì)能力分值按如下方式增加：取得高一級(jí)職稱等級(jí)，其累計(jì)能力分值加5；取得高一級(jí)學(xué)歷，其累計(jì)能力分值加相應(yīng)數(shù)值；年終考核合格，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）；年終考核處級(jí)優(yōu)秀，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）*2；年終考核校級(jí)優(yōu)秀，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）*3。

5.管理人員績(jī)效津貼檔次的變動(dòng)：當(dāng)其累計(jì)能力分值增加到5時(shí)，便執(zhí)行上一個(gè)檔次的績(jī)效津貼，同時(shí)累計(jì)能分力值減5。當(dāng)達(dá)到本崗位最高津貼檔次時(shí)，為體現(xiàn)出其工作的歷史貢獻(xiàn)，規(guī)定累計(jì)能力分值必須增加到10時(shí)，才可執(zhí)行上一個(gè)檔次的績(jī)效津貼。

崗位變動(dòng)時(shí)，若原績(jī)效津貼檔次不低于新任崗位的起點(diǎn)績(jī)效津貼檔次，則仍執(zhí)行原績(jī)效津貼，累計(jì)能力分值不變；若原績(jī)效津貼檔次低于新任崗位的起點(diǎn)津貼檔次，則執(zhí)行新任崗位的起點(diǎn)津貼檔次，同時(shí)累計(jì)能力分值歸零，重新累計(jì)。

6.管理人員i的績(jī)效津貼計(jì)算公式為：Si=a0*rd（i）-1*t

a0：第1檔次的績(jī)效津貼，r：績(jī)效津貼公比，d（i）：管理人員i的津貼檔次，t：教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效率，即當(dāng)年教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效與某參考年限的平均業(yè)績(jī)績(jī)效（固定參考值）之比。體現(xiàn)學(xué)校教學(xué)科研人員的業(yè)績(jī)績(jī)效取得情況。這樣便把全校的工作視為整體，以學(xué)校的教學(xué)科研業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，決定管理人員績(jī)效津貼的發(fā)放。

7.如上，計(jì)算出所取樣本的業(yè)績(jī)績(jī)效工資，請(qǐng)專家分析、判斷，如有不妥之處，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重、業(yè)績(jī)賦值做進(jìn)一步的修訂。以上方案經(jīng)全校公示，教代會(huì)通過(guò)，即可實(shí)施。管理人員的各檔次績(jī)效津貼標(biāo)準(zhǔn)及其參數(shù)也應(yīng)于一個(gè)聘期（一般三年）重新確定一次。

三、設(shè)計(jì)教輔崗位績(jī)效工資的具體分配方案

教輔崗位人員主要指在實(shí)驗(yàn)技術(shù)、圖書(shū)資料、信息網(wǎng)絡(luò)等崗位工作的人員。可大體分為兩類：

1.實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位：它與教學(xué)、科研工作密切相關(guān)，可參照?qǐng)?zhí)行教學(xué)科研人員的分配方式。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)劃分薪酬職級(jí)，采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬類型。

績(jī)效工資=專業(yè)崗位津貼+業(yè)績(jī)績(jī)效津貼

專業(yè)崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)確定，體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)績(jī)效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)教學(xué)、科研的具體業(yè)績(jī)、教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。體現(xiàn)業(yè)績(jī)績(jī)效，注重長(zhǎng)期激勵(lì)。并通過(guò)教學(xué)科研業(yè)績(jī)，來(lái)體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績(jī)績(jī)效。

2.圖書(shū)資料、信息網(wǎng)絡(luò)等崗位：它們帶有更多的管理、服務(wù)性質(zhì)，可參照?qǐng)?zhí)行管理人員的分配方式。按行政級(jí)別劃分薪酬職級(jí)，采用以職務(wù)為導(dǎo)向的薪酬類型。績(jī)效工資=管理崗位津貼+能力績(jī)效津貼。

管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級(jí)（任命的職務(wù)）確定，體現(xiàn)職責(zé)貢獻(xiàn)。

能力績(jī)效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)考核情況和其職稱等級(jí)、學(xué)歷、工作年限、任職年限、教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)，并通過(guò)教學(xué)科研業(yè)績(jī)，來(lái)體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績(jī)績(jī)效。

四、設(shè)計(jì)工勤崗位績(jī)效工資的具體分配方案

按工人技術(shù)級(jí)別劃分薪酬職級(jí)，采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬類型。

績(jī)效工資=技能崗位津貼+業(yè)績(jī)績(jī)效津貼

技能崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的技術(shù)工崗位等級(jí)確定，體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)績(jī)效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)其在本行業(yè)內(nèi)所做出業(yè)績(jī)的數(shù)量、質(zhì)量；取得的獎(jiǎng)勵(lì)、成果；獲得的榮譽(yù)稱號(hào)和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。

要引進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求機(jī)制和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，并以此作為工勤人員平均績(jī)效工資的重要參考指標(biāo)。在把握績(jī)效工資總量的基礎(chǔ)上，以按勞分配為原則，測(cè)算每個(gè)人的績(jī)效總量，核定績(jī)效工資。

績(jī)效工資的發(fā)放，實(shí)行學(xué)校、學(xué)院兩級(jí)管理。學(xué)校對(duì)學(xué)院核撥工資總量，由學(xué)院按上述計(jì)算方法，自行確定各參數(shù)變量，自主發(fā)放。使得管理重心下移，調(diào)動(dòng)院系管理積極性，易于實(shí)現(xiàn)不同學(xué)科、不同專業(yè)（師資、工作量分布、科研水平、專業(yè)特點(diǎn)）的分類管理；學(xué)校按博士點(diǎn)（碩士點(diǎn)）、國(guó)家（省）重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等情況，提高績(jī)效工資的一定比例，核撥給學(xué)院或研究團(tuán)隊(duì)，由其自主發(fā)放，充分考慮到個(gè)人激勵(lì)與集體激勵(lì)相結(jié)合；注重考核激勵(lì)，加大對(duì)考核優(yōu)秀教師的獎(jiǎng)勵(lì)程度，獎(jiǎng)金隨績(jī)效工資按月發(fā)放；對(duì)于作出突出貢獻(xiàn)的教師，給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，提高激勵(lì)程度，吸引、穩(wěn)定特殊人才，使他們能安心鉆研、勇于創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1]文躍然.薪酬管理原理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005：50.

[2]徐建挺.從二級(jí)包干看高校崗位績(jī)效工資分配制度改革[J].廣州大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，(9).