高校科研團隊管理精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇高校科研團隊管理，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞:高校;科研團隊;績效管理

隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高校科研團隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高校科研團隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。

1高校科研團隊的定義

“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。

高校科研團隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高校科技隊伍的創新能力,培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。

2高校科研團隊的特點

2.1以重點實驗室為依托

一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。

2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究

由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。

2.3高校科研團隊成員之間比較熟悉

我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創佳績。

2.4高校科研團隊以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干

一般來說高校科研團隊都是以國內優秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優勢互補,更好地完成科研任務。

3高校科研團隊績效管理

一個好的績效管理體系對于提升高校科研團隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高校科研團隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。

3.1績效計劃

績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高校科研團隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。

3.2績效計劃的實施

高校科研團隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團隊進行績效管理的基礎,高校科研團隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態的系統,它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。

3.3績效考核

(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高校科研團隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。

(2)明確高校科研團隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高校科技工作中發現,要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高校科研團隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。

(4)確定高校科研團隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監控與考核,從而提高科研效率。

3.4績效反饋

績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發展與科研規劃,從而提高團隊成員的科研效率。

一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續,因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。

一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。

總之,高校科研團隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。

參考文獻

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篇2

關鍵詞：科研團隊；績效管理；考核標準

科研團隊是以科學技術研究與開發為主要內容，由具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體[1]。隨著我國科技工作的不斷發展，特別是“京津冀一體化”建設要求的提出，對科技創新的要求越來越高，因此具有交叉學科、跨學科及跨單位等特點的科研團隊進行科學研究已逐漸成為科技工作開展的主要形式。高校科研團隊由學科帶頭人、學術骨干及年輕后備力量組成，這種學術梯隊組成不僅為科研提供人力，而且能培養新生科研人才。因此，做好高校科研團隊績效管理，對團隊的整體發展以及學校、學科的發展都是至關重要的。關于團隊績效管理，國內外的很多學者也一直在不斷地研究與探討[2-6]，但國內目前尚無一套完善、適用于高校科研團隊的績效管理辦法及標準。

績效管理的內涵

什么是績效？績效就是行為[7]，科研績效就是科研行為。但在進行具體的績效管理時，所說的績效往往包括行為和結果兩方面，以科研績效管理而言，就是既要管理科研人員或團隊的科研行為，也要管理科研工作的實施與開展，以及管理科研結果，如項目、成果等。績效管理是一個完整的、循環的過程[8]，首先要制定明確的績效目標，繼而針對目標進行管理，通過績效考核來檢驗管理的成效，并使用有效的激勵政策強化管理的結果，同時根據績效考核的情況制定下一階段的績效目標。

高校科研團隊績效的內涵

1.高校科研團隊的特點

高校科研團隊是“團隊”這一概念中的一個分類，是以高校為基礎、高校科研人員為主要成員建立起來的，因此有其區別于其他組織或團隊的特點[9]。一是合作性。高校科研團隊的成員在加入團隊前，都是獨立的研究個體，甚至已有自己相對穩定的研究工作。因此，這就要求成員們要有高度的合作性，以團隊為整體共同開展研究工作。二是有序性。高校科研團隊成員可能來自多個學科領域，甚至有來自合作企業或其他研究院所的精英，他們在研究工作中各有所長，因此能否在團隊帶頭人的帶領下有序開展工作是非常重要的。三是創新性。在“協同創新”“京津冀一體化”的今天，“科技創新”已不再只是一個名詞，而是所有科研工作者不斷努力追求的共同目標。高校科研團隊有雄厚的學術資源作為基礎、青年科研人員及研究生的活躍思維作為動力，其創新性是不可小覷的。四是可發展性。高校科研團隊的組建不是僅為申請某一重大項目，或攻關而臨時拼湊，它的存在一定是要為學科建設及學校自身發展服務的。因此，團隊一定要具有可持續發展的能力。

2.高校科研團隊績效的內涵

高校科研團隊不僅有區別于其他群體組織的特點，也有基于其特點所產生的績效[10]。一是隊伍建設情況。團隊是由眾多科研人員共同組成，包括團隊帶頭人、學術骨干、青年科研人員以及在讀研究生。團隊在建設時，必須讓所有類型的研究人員達到合理的比例，才能充分發揮團隊的優勢。隊伍建設情況好，也說明團隊的合作性好。二是科研投入。主要指所承擔的科研項目。團隊的活動都是基于科研項目開展的，多承擔項目，特別是重大項目、攻關項目對于成員的成長、團隊的成長都是非常重要的。三是科研產出。團隊承擔了科研項目，就要有相應的科研成果產出。團隊產出的原創性成果越多，質量越高，證明該團隊的創新性和可發展性越高。四是平臺的搭建。高校科研團隊的建設除服務科學研究外，還要為學科發展及人才培養服務。因此，團隊不僅是探究科學問題的組織，更是學科發展的支撐和優秀科研人才的培育器。

高校科研團隊績效管理的現狀

綜上所述，有效的績效管理是目標制定、管理績效、績效考核、績效激勵這幾個環節不斷循環的過程[11]。高校科研團隊的績效管理則應在此基礎上，結合其自身的特點具體實施和開展。但目前大多數高校在對科研團隊進行績效管理時，還沿用既往的人事政策、將更多精力放在績效考核與績效激勵上，對于績效目標及管理績效關注不夠、過多強調了團隊成員的個人成績。例如：看重論文作者排序、個人承擔項目情況等，并未能以團隊為整體對其隊伍建設、投入產出、學科發展等方面進行有重點的管理。隨著國家科研水平的發展，既往的這種績效管理模式已逐漸不能適應當下科研工作的要求，存在的問題越來越顯著。

1. 缺乏合理的團隊績效考核標準

一是缺少基于團隊特點的績效考核指標。目前，許多高校科研團隊的績效管理和考核還是沿用人事考核的相關指標。這些指標的制定是基于對個人科研績效的考評，通過科研項目、成果產出及排名等對個人貢獻進行評定，并沒有針對團隊貢獻的相關指標。這樣不僅不能很好地體現團隊的科研績效，同時也會出現成員間因個人利益的競爭導致團隊合作性及有序性的降低，影響其長遠發展。

二是考核標準過于單一化，沒有突出學科特點。高校科研團隊建設都是以學科為基礎，由本校或者不同高校相同或相近研究方向的科研人員組成[12]，目的是服務學科、促進發展。現有的績效考核標準大多沒有進行具體的學科劃分，而是采用所有學科的平均水平，甚至作為統一的標準“一刀切”。在實際的科研工作中，各學科發展水平是極不均衡的，有些學科受各方面因素影響可能長期處于標準之下，此時再采用“一刀切”的方法對該學科的科研團隊進行評價是不全面、不客觀的，而且也在一定程度上降低了團隊成員的積極性，影響團隊的發展。

2.缺乏合理的隊伍建設管理

科研團隊績效管理的一個內涵就是隊伍建設，重要影響因素就是團隊成員[13]，成員包括帶頭人、學術骨干、專業技術人員、青年后備人才（年輕教師、研究生）等。目前，高校科研團隊對于成員的管理及考核的重點還集中在個體上，即對個人科研項目、成果等方面的考核，而缺乏針對團隊人才梯隊建設的管理。團隊成員的學科、知識層級、技術能力等各有不同，他們各有所長，對團隊的發展都有著重要的作用，如構建不合理，必然會引起團隊內部的矛盾，影響長期發展。

3.績效管理范圍比較局限，重結果輕過程

科研績效是參與科研活動的人員在學術研究中的投入、產出及其所產生的影響和效果，其管理應該貫穿整個科研活動的始終。但在實際科研管理工作中，往往只集中在對科研業績的數據收集和評價，也就更加重視結果而忽略了過程。導致這樣情況的發生可能有以下幾個原因：一是全程管理需要科研管理人員在科研工作的每個階段都對團隊的績效及時了解和掌握，需要占用一定的人力資源。二是針對科研進程的每一階段進行管理，就需要及時了解相關信息，這離不開團隊成員的積極配合。但如果較為頻繁征集信息，又會給科研團隊帶來額外的負擔，配合度降低，進而影響信息的準確性和后續管理工作開展。

高校科研團隊績效管理的建議

針對上述的問題，高校在進行科研團隊的績效管理時，應結合其自身特點及內涵進行管理，如將資源配置（即投入與產出的情況）納入績效考核范疇、在人事聘任政策中，加入團隊績效考核因素，突出團隊帶頭人的“領頭羊”職責的管理、以學科特點進行團隊管理、建立團隊激勵政策等舉措完善績效管理及考評體系。

1. 強調團隊整體性

合作性和有序性是高校科研團隊的特點，因此必須將團隊作為一個整體來進行管理。所有成員在團隊中進行的科研活動及其產生的成績都應以團隊計算，在績效考核時，盡量淡化個人利益；同時在職稱評定時，對于成員在團隊中的貢獻，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因個人利益而產生的分歧和矛盾，提高團隊凝聚力。

2. 建立團隊帶頭人的“帶頭”績效管理

加強科研團隊人才隊伍建設的管理，首先就要做好對團隊帶頭人的管理。帶頭人是一個團隊前進的“領頭羊”，他的研究方向是否穩定，管理能力的高低都決定和影響著團隊的定位及發展。因此，針對帶頭人的管理和考核，特別是其“帶頭”作用的考核就顯得尤為重要。高校科研管理部門及學院（系）對于團隊有監督和管理的職責，可建立年終匯報制度，即每年年終團隊帶頭人向所屬學院（系）匯報本團隊現有的科研方向、研究進展、科研產出、團隊自評等情況，并與上一年的工作預期進行比較，如未完成預期需分析不足，提出改進措施。這樣不僅能督促團隊帶頭人對工作及時進行梳理總結，同時也有助于單位對團隊帶頭人的“帶頭”績效情況進行考評。學院（系）將本單位團隊考評情況報送學校科研管理部門，如有團隊特別是帶頭人的考評結果不理想，科管部門應與相關學院（系）協商結合團隊、學科及學校的發展，對帶頭人進行必要的調整。

3. 將投入與產出情況納入績效考核指標

高校團隊科研績效管理就是對團隊科研投入與產出進行管理。科研投入主要是指人、財、物的投入，即團隊人員的組建、科研經費的投入以及科研場所、設備等的投入；科研產出主要是科研論文、知識產權類成果以及所培養的青年人才情況等。有持續穩定的科研投入是支持團隊前進的動力，不斷有新的成果產出是團隊有科研活力的證明，兩者都是團隊持續發展的重要參考指標，缺一不可。因此，除在團隊建設初期需大量投入外，對于已進入穩定發展階段的團隊來說，將“投入產出比”作為指標引入績效考評中，較之原有單純使用某一兩個指標進行考核更加全面和客觀。當科研投入與產出的比值小于或者等于1的時候，即顯示該團隊擁有持久發展的生命力。

4. 根據學科特點進行績效管理

目前，我國的基本學科有13大門類，各門類下一級至三級學科有上百種之多，每個學科的發展基礎和狀況都各有不同。因此，對于在各學科基礎上建立的科研團隊間進行比較，相對統一的通用標準是很必要的，如科研質量、成果產出、團隊長期生存能力等。在此基礎上，對科研團隊在學科發展、人才培養、平臺搭建（如重點實驗室、工程中心的建設）等方面對于本學科的貢獻和作用進行個性化、有針對性的管理。

5. 給予適當的團隊獎勵

團隊獎勵是對科研團隊工作進行的獎勵，能夠有效地促進團隊的積極性。團隊獎勵可以是對整體績效情況的獎勵，也可能是對某一突出業績給予的獎勵[14]。適當的團隊獎勵不僅是對團隊科研經費的一個補充，更是對團隊科研工作的肯定。高校科研管理部門需要以本校的獎勵制度為基礎，根據團隊的績效情況合理計算出獎勵額度，同時對在團隊工作中有突出貢獻的個人進行獎勵。

綜上所述，隨著我國科技工作的發展，科研團隊已成為主力軍。但高校科研團隊又有其區別于其他組織和群體的特點和內涵。因此，在對高校科研團隊進行績效管理時，要根據其特點，從績效管理內涵的四個環節入手，依據團隊發展的實際情況，及時調整管理措施和方法，才能真正做好高校科研團隊的績效管理工作。

參考文獻：

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篇3

關鍵詞：高校科研團隊；管理方法；激勵機制

科研團隊是高等學校，特別是研究型高校的重要組成部分。替代個體研究，以科研團隊為平臺進行科學研究已經成為當今世界科學研究的主流。隨著科學技術的發展，科學研究的集體性、開放性給科研管理帶來了挑戰，以往的研究小組的組織形式難于適應新的變化和挑戰。同時，由于受到國際科研競爭的壓力，有效的激勵機制是科研成果產出、提升高校競爭力的重要保障。

一、高校科研團隊的特點

高校科研團隊是以科學技術開發研究為內容，由技能互補且具有共同科研目標的受過高等教育的科研人員組成。高校科研團隊與其他工作群體相比，主要有以下幾個方面的特點：

第一、高校科研團隊一般是為了從事國家級、省部級或學校自身的基礎科學研究、技術創新研究、工程化研究等科研活動而組建的，而從事的科研活動具有創造性、風險性和長期性。

科研活動以揭示自然界或是人類社會的客觀規律，發展應用途徑并轉化為現實生產力為主要任務，具有極高的創造性。而科研活動的創造性需要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學術水平，也具有活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養科研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發科研工作人員的積極性和探索力是保證科研活動成果開展的前提。

科研活動是對規律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受到科研工作人員本身知識儲備和研究經驗的制約，因此科研活動的過程具有極高的風險性。科研活動的風險性就意味著對科研人員的評價不能僅僅建立在任務的完成度上，而忽略了科研活動過程中科研工作人員所付出的努力。

科研活動對客觀規律的探索性和探索過程的風險性決定了科研活動具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數關系，即科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進，成果才能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團隊都有很長的很久周期。在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質和超強的毅力。因此，科研活動的長期性要求對科研團隊的評價不能僅從局部時間點上去著眼，且應該建立完善的激勵機制，從而給科研人員創造自由的學術環境。

第二、高校科研團隊的成員大體上由本校或不同高校相關學科的教師和科研人員組成，由優秀的中青年擔任科研帶頭人，由青年科研工作者擔任研究骨干負責具體科研活動的執行。而青年科研工作者往往面臨著謀生、自身發展的要求等多方面的壓力。

青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠為中青年科研工作人員提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。

青年科研工作人員往往處于其個人科研事業的初期，在完成科研任務的同時依然存在增強知識儲備、提高科研素養、擴大科研交流范圍的需求。因此，在制定科研評價體系、推進科研活動的同時，也應注重對青年科研工作者的培養和激勵，使其維持對科研的熱情。

第三、高校研究團隊一般強調多學科的交叉、原創性和成果的轉化應用，團隊的每個科研人員都具有不同領域的專業知識，需要各個成員間快速的交流與反饋，因此高效研究團隊的組成結構往往為扁平式，需要體現人員的平等性且便于不同領域科研人員的溝通與交流。

二、現有高校科研團隊管理中存在的問題

高校科研團隊在任務性質、人員組成、組織結構等三個方面具有以上的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發揮團隊的科研潛力，完成科研任務。然而，現有的高校科研團隊管理中往往普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。

1）團隊分工不明確。有些科研團隊建立后，管理責任不明確，團隊負責人或是成員糾纏于一些日常管理實務，是的科研工作不能順利開展。有些團隊負責人缺乏人力資源管理的相關經驗，使得團隊人員配置不合理，缺乏相互協作，導致團隊績效不佳。

2）學科交叉不暢通。科研團隊中的人員往往來自于不同學科、學院、高校。然而，F有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各項資源在使用時存在困難，阻礙了團隊成員的交流合作。

3）考核方案不科學。現存普遍的對科研團隊的考核制度還主要是整體考核，以團隊帶頭人為核心，忽略了對承擔不同職責人員的分類考核，忽略了對團隊人員合作的考核，不利于激發所有團隊成員的積極性，不利于促進團隊成員間的合作。

4）激勵機制不健全。尚未建立科學的激勵與評價機制，現有的機制還是以個人為導向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了團隊激勵中去，極大的打擊了部分團隊人員的積極性，往往導致個人利益與團隊利益相沖突，影響了團隊建設與發展。

三、高校科研團隊的管理方法與激勵機制

基于上述對高校科研團隊特點與現有管理方法中存在的主要問題，筆者根據自身體驗，從團隊分工、平臺建設、考核制度和激勵機制幾個方面提出一下幾點建議。

1.團隊分工

從學校層面，應簡化科研事物辦理流程，并為科研團隊指定財務等專業指導人員，減少不必要的時間投入，將科研團隊的負責人及團隊成員從日常事務中解放出來，才能保障科研工作的順利推進。

加強團隊負責人的培養，使其注重自身素質的培養，尊重團隊成員，學會合理授權及分配任務，調動團隊成員的積極性，并與成員一起完成項目規劃，明確內容、要求和預期結果，制定階段性檢查工作。

2.平臺建設

打破學科、學院、學校間軟硬件資源使用的壁壘。現有資源往往存在重復購置、某單位長期閑置而需要的單位無法使用的情況，亟待發展遠程資源使用技術，建立規范的資源共享制度。

建立人才信息庫，構建內外信息交流平臺。定期組織不同學科間的學術交流，為不同領域、不同學科的科研人員提供一個相互了解、學科碰撞的機會。

加強國際合作與交流。將國際交流從現有的簡單的邀請外籍專家做報告發展成包含在校授課、學生交換、科研合作等方式。特別需要注重團隊青年研究人員的輸出和培養，以快速提升團隊的科研實力

3.考核制度

從以論文、項目為導向的考核目標轉變成兼顧成果轉化、社會服務和經濟效益的考核目標，針對不同性質的科研團隊建立有針對性的考核指標，消除一刀切試的考核方法，實現綜合考評。

建立符合科學發展規律的考核指標，對從事戰略性科學研究的科研團隊及其科研人員適當延長考核年限，給予寬松的發展氛圍，全面評估。

高校對科研團隊的考核應該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的科學評價，消除團隊中的帶頭人為主的考核政策，明確團隊中個人的貢獻，對促進個人科研工作的熱情起到積極作用。

4.激勵機制

科研團隊的科研進展與每個科研個體息息相關，因此建立以人為中心的多元化激勵機制尤為重要。

經濟收入的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分配方式。對于具有特殊貢獻的工作，應當建立經濟獎勵制度，對于嚴重違反團隊基本原則的建立經濟懲罰方案。

配合物質激勵，注重精神激勵。培養團隊負責人與團隊成員間的良好關系，并通過表演、鼓勵等方式提升團隊成員在科研項目工作中的成就感，保持并提高每個科研個體的研究熱情。

對青年成員，著重成長激勵。關注青年成員的個體成長，提供個體發展機會，綜合考慮成長發展需求在成果方面給予適當的優先安排與考慮。

四、結束語

本文以科研團隊這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研究高校研究團隊在研究任務、人員構成和組織結構方面的重要特點。針對這些特點，分析了現有高校研究團隊管理中存在的問題，并結合筆者的經驗提出了高校研究團隊管理與激勵的幾點建立。期望通過文本的討論，為高校研究團隊的管理方案和激勵機制制定人員提供有益參考與借鑒。

參考文獻

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篇4

關鍵詞：EasyUI；Struts；Hibernate；Spring；RabbitMQ

中圖分類號：TP319

文獻標識碼：A

文章編號：16727800（2017）004009403

0引言

高校科研團隊是我國科研創新的主力軍，也是勇攀科研高峰的先鋒隊[1]。一個科研團隊的科研創新能力不僅與團隊成員的學術水平息息相關，更與高效管理密不可分，在當前信息技術迅猛發展的今天，團隊的科學高效管理離不開信息技術支撐[1]。但是經查證，在高校中只有少數國家級重點實驗室才會有面向本團隊研究生的信息管理系統，絕大多數高校對團隊內部研究生的信息管理均是依托于研究生院的學生信息管理系統，這種院級學生信息管理系統以學校視角側重于成績、學籍與學位的管理，然而面向科研團隊的學生信息管理側重于促進科研團隊的科研效率，其關注：導師公告、查看學生考勤與周報、導師推送學習任務、學生信息報表打印和助管、助研資格快速審查等核心需求。 針對這一缺陷，本文整合當前最新主流框架EasyUI1.4.5、Struts2.5、Spring4.2和Hibernate5.1，運用經典的MVC分層架構設計模式開發出了適合高校科研團隊的學生信息管理系統。

1關鍵技術

1.1EasyUI

EasyUI是一組基于jQuery的UI插件集合體，EasyUI可以幫助Web開發人員更輕松地打造出功能豐富并且美觀的UI界面[2]；另外開發人員不需要編寫復雜的Javascript腳本，也不需要對css樣式有深入的了解，他們只需要了解一些簡單的html標簽即可。EasyUI使用簡單卻很強大，相較于Bootstrap、extjs等框架，其控件更加豐富，與瀏覽器的兼容性也更勝一籌，尤其是在企業級OA系統業務中，EasyUI優勢更加明顯。

1.2Struts

Struts是Apache軟件基金會（ASF）贊助的一個開源項目，它是JavaWeb應用中MVC分層架構的一個經典框架[3]。表單實例自動封裝和攔截器是最為開發人員津津樂道的兩個特性。 在MVC分層架構中，對于大型Web應用，控制層通常由Action構成，模型層由JavaBean組件或者EJB組件實現；但對于小中型Web應用控制層和域模型層的角色均可由Action扮演。

1.3Hibernate

Hibernate是JBoss旗下的一款秀的ORM數據持久層框架，它能夠將面向對象的域模型層對象映射到關系型數據庫中，這使得開發人員可以隨心所欲地使用面向對象思維實現數據庫增刪改查（CRUD）操作。Hibernate不僅封裝了豐富的數據操作方法，還提供了完善的事務管理機制[4]。

1.4Spring

Spring開源框架是由Rod Johnson 在其著作Expert OneOnOne J2EE Development and Design中闡述的部分理念和原型衍生而來。Spring框架的主要優勢之一就是其分層架構，為 J2EE 應用程序的開發提供框架集成環境[5]。Spring的核心是依賴注入（DI）和面向切面編程（AOP）。

1.5ESSH框架整合

本系統是以MVC封層架構設計模式（模型層、視圖層和控制層）展開，分層架構邏輯如圖1所示。模型層、視圖層和控制層的功能正是依托于EasyUI、Struts、Spring和Hibernate框架。

1.5.1模型層 模型層其內包含：域模型層、數據訪問層和業務邏輯層。利用Hibernate持久層框架通過配置hbm.xml將域模型層JavaBean對象映射到數據庫對應的表中，數據訪問層關聯Hibernate的SessionFactory實例從而使用Session中的數據操作方法。 有一點要特別注意：為了保護數據原子一致性，對于業務邏輯層中涉及更新數據表的方法要將其置于事務管理器中。1.5.2視圖層 Struts的自定義Action負責接收用戶請求并跳轉到登錄、注冊、找回密碼、面向學生系統、面向教師系統和面向管理員系統等頁面。1.5.3控制層 本系統并沒有涉及太多Action與Action之間的請求關系，所以在控制層中編寫的自定義Action并不負責頁面的跳轉而是調用業務邏輯層中的方法。控制層、業務邏輯層與數據訪問層之間的調用關系如圖2所示。

2系統設計與實現

2.1系統功能設計

本信息管理系統有3個子模塊：超級管理員模塊、教師模塊和研究生模塊，每個子模塊對應不同的權限，每一級權限對應不同的服務。系統整體功能設計如圖3所示。

2.2數據庫設計

數據庫是信息管理系統的核心，良好的數據庫設計不僅可以改善數據存取效率，還會減少維護成本[6]。本系統采用MySQL關系數據庫系統，它具有體積小、速度快、靈活性高、免費等優點[7]。通過分析信息管理系統的對象，設計了7張數據表：學生信息表、教師信息表、管理員信息表、學生考勤信息表、公告信息表、學生請假信息表和周報信息表。 所有數據表模型使用ProcessON構建，如圖4所示。

2.3功能模塊具體設計

管理員模塊、教師模塊和學生模塊除個別功能外基本一致。限于篇幅，本文僅僅圍繞學生模塊展開，管理員模塊和教師模塊不再贅述。2.3.1登錄與注冊模塊 用戶提交注冊表單后，得益于Struts的域模型驅動傳值模式，注冊表單數據將會自動封裝到RegisterAction中的Student實例中，但是此時并不會將數據寫入數據庫除非用戶登錄注冊郵箱進行賬戶激活。激活完成后將自動為用戶跳轉至登錄頁面；如果用戶登錄失敗，那么系統會將提示信息顯示在頁面中。 尤其要注意的是，用戶在提交注冊按鈕時，由于后臺有發送郵件的業務，這會耗費一定的時間，假如下游業務逐漸增多，那么用戶等待的時間會越來越長，從而造成較差的用戶體驗。為了解決這個問題，引入消息中間件技術來實現后端業務邏輯的異步執行，將郵件發送拆分成一個獨立的RESTFul模塊，其注冊邏輯如圖5所示。 對上述串行和異步這兩種技術方案進行12次用戶注冊測試，其平均用時如圖6所示。可以看出，引入消息中間件RabbitMQ確實大大減少了用戶注冊的等待時間，而且注冊時間不會隨著下游業務的增多而增多。

2.3.2面向學生系統模塊 該模塊主要涉及登陸時長統計、修改個人信息、修改登錄密碼、上傳周報、下載個人資料（excel和pdf格式）、查看公告和導師推送功能。其中個人信息與密碼修改、周報上傳都是依托于表單元素提交，在后臺用自定義的Action處理后再更新對應數據表，導師推送是每一周導師派發給學生的學習任務，利用WebSocket技術實現該需求。在學生模塊中，由于團隊人數較多（56人），而每學期的助管和助研名額各只有一個，以往均是由學生抓鬮產生最終名單。針對這一實際業務需求，設計了一個針對助研和助管資格的限量秒殺功能。本文著重從3個方面考量： （1）如何緩解應用服務器和數據庫服務器的壓力。用戶在秒殺開始前會不斷刷新頁面以保證不會錯過秒殺活動，這些請求將會訪問應用服務器和數據庫服務器，毫無疑問，如此高頻率的訪問將給應用服務器和數據庫服務器帶來巨大壓力。本文應對方案：秒殺頁面靜態化，然后將靜態化的頁面放在Nginx服務器或者Apache服務器中。 （2）如何應對秒殺器以保證秒殺公平性。驗證碼或者積分策略（用戶必須擁有足夠的積分才能參與秒殺活動，常見的積分獲取方式：在線時間達到某一值）。 （3）如何應對突然增加的服務器帶寬。一個秒殺頁面200KB大小，假設100并發量，則服務器帶寬應為：200KB*100=20MB。這一點對于大多數團隊而言并不算難題，多數團隊都是使用校內的百兆教育網。 將核心業務模塊一分為二：用戶請求模塊和秒殺業務處理模塊，用戶請求模塊將用戶請求寫入消息中間件中的消息隊列，隊列容量2，當隊列容量滿載時，用戶請求模塊〖LL〗不再處理之后的用羥肭笞而為這些用戶跳轉至“秒殺結束”頁面；接下來，秒殺業務處理模塊從消息隊列中讀取消息，然后更新數據庫中的用戶信息表。系統的核心設計思想就是使用消息中間件進行流量削峰，得益于消息中間件，此時到達數據庫服務器的請求只有2個。但是，用戶在秒殺成功前肯定會不斷刷新商品詳情頁面，以獲取是否還有剩余商品，假如這一部分的請求由MySql負責處理，也即這種高頻請求每次都會去訪問數據層，為了進一步改善用戶體驗，在業務層引入基于內存的Redis來抗壓（Redis在單機模式下可以實現讀取數據10W/S次）。系統總體架構如圖7所示。

3結語

本文著眼于當前高校科研團隊對學生信息管理過程中存在的不足，將EasyUI框架與經典的SSH框架搭配，整合開發出一套適合高校科研團隊針對教師與研究生信息管理的B/S系統。本系統所使用的ESSH框架均是目前最新版本，也為廣大Java Web開發愛好者提供了一個良好的整合開發案例。目前，該系統已經服務于重慶郵電大學通信新技術應用研究中心，并得到實驗室師生的一致好評，同時將不斷改進與完善該信息管理系統。

參考文獻：[1]高昂，衛文學.基于Hibernate 與劇加把框架的數據持久化應用研究[J].計算機應用，2005，25（12）：28172820.

[2]李嬋.基于J2EE的熱電廠生產班組管理系統的開發[D].西安：西安石油大學，2011.

[3]周光前.基于B/S模式小型酒店住宿預訂系統設計與實現[D].南京：東南大學，2015.

[4]林秀芬.基于SSH的招投標管理系統的設計與實現[D].成都：電子科技大學，2014.

[5]劉波.基于J2EE和設計模式的企業交易平臺的研究[D].武漢：華中科技大學，2006.

篇5

關鍵詞：高校二級學院；本科教學管理團隊；專業化；建設研究

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）24-0015-02

高校本科教學管理工作是高校最基本的職能之一，是本科生在校完成學業的基礎保障，而二級學院本科教學管理工作更是高校本科教學工作順利開展的基石。因此，建立一支專業水平高、業務能力強的專業化高校二級學院本科教學管理團隊是非常重要的。

一、高校教學管理隊伍現狀及存在問題

在傳統理念中，本科生教學管理通常被認為只是教師教學工作的輔助工作，高校本科生教學管理人員也常被看作是教學輔助人員，因而本科教學管理工作通常不能得到足夠的重視[1]。同時，本科教學管理人員又通常從事一些事務性的煩瑣的工作，在教學環節中不能充分發揮其主觀能動性，導致其長期在教學管理中處于被動地位。

我國高校二級學院本科教學管理團隊主要由教學副院長、教學秘書、教務秘書及各系室負責本科教學的教學主任等人員組成。高校二級學院本科教學管理團隊直接影響高校本科教學工作的有序開展。目前，有以下三方面原因對本科教學管理團隊的工作效率和效果產生比較大的影響。

1.高校對本科教學工作不夠重視。由于本科教學是高校的基礎性工作，投入產出比相對較低，尤其在經濟效益方面，沒有科研、研究生教學等工作帶來的經濟效益大。因此，很多高校將工作重心放在了科研等工作上，而對本科教學工作重視和投入不夠。這就造成了無論是從事本科教學的專任教師，還是從事本科教學工作的管理人員，都無法獲得較高的榮譽感和經濟收益，從而導致了本科教學整體工作受重視程度不夠，工作效率和效果受到了較大的影響。

2.高校對教學管理工作的重要性認識不夠[2]。由于本科教學管理工作多以日常事務性工作為主，因此高校對教學管理工作簡單的理解成了不需要具備太多專業技能的工作，從而造成了高校缺乏對教學管理人員的專業培訓，認為本科教學管理人員只要能按照已經成文的教學守則，保證日常教學活動有序進行即可。這就造成了本科教學管理人員只能憑著規定和經驗開展工作，或者一味地按照領導的指示工作，缺乏運用正規地、專業地現代管理方法思考和處理問題的能力，不能主動、創新完成任務。

3.高校對本科教學管理隊伍建設不夠重視。專職的教學管理人員，如教學秘書、教務秘書等，在高校的地位、職務晉升、獎勵等各個方面，都不及專職教師和科研人員。由于工作性質大部分為事務性工作，工作的辛苦很難得到認可。在職稱評審時，高校教學管理人員只能歸類為行政系列，日常事務性的工作又對職稱評審沒有直接的幫助，這就導致教學管理人員不能看清自己的發展方向及未來前景，極大地降低了工作的熱情。而兼職的教學管理人員，如各系室教學主任等的工作往往只有義務沒有權利，極大地降低了其參與教學管理工作的主觀能動性。

二、如何加強本科教學管理人員專業化建設

（一）高校教學管理隊伍專業化建設的必要性

1.只有做好基礎教學保障工作，才能促進人才培養質量提升。由于科技的發展、國家的進步，社會對人才的需求也越來越高，而高校是培養高級專門人才的搖籃，因此提升高校教育教學質量是全社會都應該關心和重視的首要問題。教學管理工作作為高校的基礎核心工作是高校維持正常的教學秩序、實現人才培養目標的有力保障。因此，建立一支專業化的教學管理隊伍是十分必要的。

2.只有建立一支合理、高效的教學管理隊伍，才能做好教學管理工作。教學管理的立足點是教學，要服務教學、配合教學，同時又要對日常的教學進行監督、檢查以及評估等。教學管理工作的特點是工作煩瑣、復雜，教學管理人員需要具備能夠在千頭萬緒的工作中，力求迅速、有效、準確地完成工作任務，這就需要教學管理人員具有一定的科學管理理念，能使用合理、高效的工作方式方法。因此，建立一支具有科學管理理念的、高效的教學管理團隊是十分必要的。

3.只有理論實踐相結合，管理和專業相結合，才能打造精英團隊。建立專業化的教學管理隊伍，需要教學管理人員在實踐的過程中不斷地總結經驗教訓，逐漸地升華成教學管理理論，再通過總結出的理論，不斷實踐、不斷地完善自身工作中的不足，提高自身工作水平及能力，使管理工作效益最大化。根據教學管理工作的特殊性，專業的教學管理人員需要具備雙重的專業知識，即一定的管理知識和所在二級學院教學涉及的各項專業知識。

因此，建立一支結構分布合理、工作能力強、素質高、具有敬業奉獻精神的專業化教學管理隊伍，在當前的高校教育管理工作中是十分必要的。

（二）如何加強高校教學管理隊伍專業化

1.增大培養力度，提升教學管理隊伍專業素養。加強新入職人員的崗前培訓力度，使新上崗的從事教學管理工作的人員經過一定的培訓，在具備一定的教學管理專業素養后，再進入工作崗位。通過日常工作，逐漸掌握基本的教學管理內容和教學管理方法，提高工作效率并能夠盡快的進入工作角色。同時，通過學習，與同行、專家相互交流，借鑒先進的教學管理理念，提高自身在工作中的水平和業務能力。學校和學院應積極鼓勵教學管理人員進行高層次學歷的學習，定期組織參加各類培訓，使教學管理人員不斷地接受和熟練運用當下先進的教學管理理論知識。

2.健全選任制度，構建教學管理隊伍人才優勢。高校應該規范教學管理人員的聘任制度，以專業化為著眼點，平等、擇優選用人才，增強教學管理隊伍的專業性。逐步建立一支專業能力強、業務素質高、管理素質精湛的專業化教學管理隊伍，為高校教學管理工作的穩定和健康發展貢獻力量。

3.更新觀念，加大對教學管理工作的支持力度。高校應加大對教學管理工作的支持力度，將其與教學、科研工作等價齊驅，一視同仁。同時，提高教學管理人員的地位，增強其在職稱職稱評審和職務晉升時的競爭實力，拓寬職業發展渠道，幫助教學管理人員設計其職業發展路線，營造一個穩定的、具有發展前景的工作環境。

4.完善考核、激勵機制，增強教學管理隊伍創新能力。建立一套以業務能力為標準、科學合理的考核制度，是高校教學管理工作的重要一環。根據德、能、勤、績幾個方面，考核教學管理人員的業務水平和能力。為調動教學管理人員的工作熱情，適當地引入激勵機制，增強教學管理人員工作的積極性與自主性，促使教學管理人員不斷地研究工作中發現的新問題以及解決問題的新思路，探索出更加符合所在高校二級學院專業特點的工作方式方法。通過不斷的研究和實踐，能夠提高教學管理人員的業務水平和理論水平，推動教學管理工作的新局面，推進教學改革的不斷深入和開展。

高校二級學院是高校培養高級專門人才的主陣地，二級學院教學管理團隊是高校維持正常教學秩序的基礎保障，因此建立一支科學、高效的二級學院教學管理隊伍是十分必要的。高校應加大二級學院教學管理團隊的培養力度，建立健全選任制度，更新觀念，完善考核激勵機制，構建一支理論水平高、業務水平強、專業素養好的二級學院教學管理團隊，以保證人才培養工作的順利開展。

參考文獻：