工程管理職業認知精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇工程管理職業認知，期待它們能激發您的靈感。

篇1

企業管理的對象是企業的生產經營活動，企業生產經營活動可以歸納為兩個部分：生產活動和經營活動。生產活動，即企業內部以生產為中心的活動，包括基本生產過程、輔助生產過程、生產技術準備工作、生產服務工作等內容。這部分活動的主要任務是保證生產過程平衡協調地進行，提高勞動生產率，生產出高質量的產品。經營活動， 即以企業經營為中心的活動，主要指圍繞企業發展，參與市場競爭而進行的各項工作。例如預測決策、經營戰略目標、產品銷售、市場開拓、技術開發等，這部分活動的主要任務是提高經濟效益，實現企業經營目標。企業生產活動和經營活動是不能截然分離的，它們是一個統一的整體。企業管理是生產管理和經營管理的統一。

企業管理具有兩重性。企業管理之所以具有兩重性，這是由于企業生產過程是生產力和生產關系的統一體，要保證生產過程的正常進行，企業管理必須具有兩個方面的基本職能，一是合理組織生產力，二是維護生產關系，前者決定企業管理的自然屬性，后者決定企業管理的社會屬性。

企業管理的自然屬性，各種社會形態都存在，在社會主義企業和資本主義企業中是一致的，沒有什么本質區別，即沒有階級性。企業管理的社會屬性，在不同社會形態下存在著本質區別，即有階級性。

正確完整地認識企業管理的兩重性，對提高企業管理水平，探索、鑒別和有選擇地學習國外資本主義的管理經驗有重大意義。我們既要重視管理對維護和完善社會主義生產關系的作用，又要重視管理對合理組織生產力的要求。我們的任務是在認真總結我們自己行之有效的經驗的基礎上，積極學習國外施工企業管理中全部科學的東西，努力創建具有中國特色的社會主義施工企業管理學。

法國著名管理學家法約爾認為管理有五個要素，即計劃、組織、指揮、協調和控制。在法約爾之后，出現了許多管理職能的不同學派， 這些學派對管理的職能劃分不一，但沒有實質的差別，下面逐一作一介紹。

一、計劃

計劃是施工企業從事生產經營活動的行動綱領。計劃就是通過調查研究和預測、編制計劃、進行綜合平衡、評選最優方案，對企業的生產經營活動的發展方向、戰略目標和重大問題作出正確決策，以期合理利用現有資源，爭取更大的經濟效益。

二、組織

組織是使企業生產經營活動的各要素、各部門和各環節在空間和時間上有機地聯系協調起來，形成一個有機整體，充分發揮整體的作用。組織職能包括：管理制度的確立、管理環節的規定、管理機構的設置、管理人員的選配，以及各單位各崗位的職責、權利的劃分；合理調整勞動組織、合理使用勞動力；提供和調配必要的物質技術條件；協調企業內部縱向和橫向各方面的關系，使其步調一致，有計劃、按比例地發展。

三、指揮

指揮就是對企業各類人員命令，分派工作，提出要求的管理活動。指揮是企業管理必不可少的一種職能，只有在統一的指揮下，企業各類人員才能做到步調一致，生產經營活動才能協調進行。指揮職能包括：建立集中統一的指揮機構；建立指令的傳遞和反饋系統；及時掌握企業組織及生產經營的運轉情況；正確下達指令行使指揮職權。

四、控制

控制也稱監督，就是在計劃執行過程中，經常檢查生產經營的進展情況和實際成果，同原定的計劃、目標和標準進行比較，發現差異， 找出原因，采取措施。控制的目的在于保證企業實際生產經營活動及其成果同預期的目標一致，把企業的計劃任務和目標轉化為現實。

篇2

關鍵詞：工程企業；技術人才培養；信息化管理

信息化管理是建筑工程行業技術人才培養與開發的一個必要手段，企業借助計算機及網絡技術，結合傳統的管理模式，對人才培養與開發的整個管理過程進行策劃、控制、統計、分析和調整，從傳統的人才培養方法提高到科學、高效的數據化管理控制模式。

住房和城鄉建設部曾明確指出，推廣應用信息化管理技術是工程企業現代化人力資源管理的一項重要工作。在以“信息化帶動工業化”的大前提下，建筑工程行業作為國家經濟的重要支柱，提高信息化建設勢在必行。而建筑行業涉及的專業多，技術人才需求量大、要求高，單一、傳統的培養模式已無法適應目前的需要。

一、工程企業職業技術人才培養工作必須加強信息化管理程度

（一）快速變化的技術人才市場需要信息化管理

在知識經濟時代，企業的競爭力很大程度上取決于企業的技術力量，即企業專業技術人才的數量和質量。不斷更新的專業技術知識體系，要求企業應持續培養與開發職工的專業技術，不斷吸收新的專業技術和管理人才，建設技術和管理人才隊伍，而高效的人才培訓與建設離不開管理過程中的信息數據的計劃、檢查、統計與分析、控制。

（二）信息技術可促進建筑企業職業技術人才開發與培養的現代化管理機制建立

隨著科技的發展，建筑企業跨越傳統的管理體制，建立現代化管理機制迫在眉捷。建立現代化管理機制，就意味著企業要按照市場需求組織工作，在人力資源管理和技術人才培訓與教育工作中，通過知識聯網和大數據化管理，使人才培養工作的時間周期減短，科學靈活，最大程度的提高人才培養效果，降低培訓成本，同時將高效的管理方式滲透到企業人力資源管理、財務經濟管理、營銷管理、生產管理的各個方面，促進整個建筑工程企業的現化代機制的建成。

（三）技術人才開發與培養信息化管理是企業人力資源現代管理的保證

傳統經濟體制下企業與市場聯系較少，而目前的建筑市場，已發展得比較成熟，市場需求與發展方向占主要的地位。為了節約企業的生產成本，提高建筑企業利潤和市場競爭力，就必須考慮企業人力資源的開發、建設與管理，其中技術人才培養與開發在企業的長期發展規劃中占了很大的作用。因此，建筑企業人力資源管理必須整體地考慮技術人才培養與開發的信息化管理程度，不斷提高信息化管理的水平，理智而有計劃地選擇企業需要的人才組織結構，推動企業人力資源管理與培養開發水平的進步。

二、努力實現建筑企業職業技術人才培養與開發的信息化管理

建筑企業要在市場競爭中取得優勢，可以抓住信息化發展的機遇，開拓創新，以信息化推動企業生產和管理現代化、網絡化建設，實現人才、經濟、營銷、策劃的科學化管理。

（一）企業領導高度重視職業技術人才培養與開發的信息化建設

建筑企業的一些領導喜歡把重點關注到工程項目上，對企業技術人才的培養與人才儲備方面的重視度不高，對職業技術人才的培養與人才開發信息化管理模式沒有深入的了解和認知，認為投資大、見效慢。而一些企業本身的規模和經濟實力、企業文化在這一方面基本是空白，或者搞了職業技術人才的培養與人才開發信息化管理，但沒有將其與企業人力資源管理與人才發展規劃很好的結合，不能高效的利用起來，為企業的長遠發展服務。企業領導應該及時了解市場信息和企業自身狀況，通過信息化管理技術的滲透，使企業的人才優勢發揮到最大的效能。只有企業高層領導改變觀念，加強引導，著力解決制約企業人才發展的關鍵問題和薄弱環節，圍繞提高企業的技術力量和人才素質做好技術人才培養與開發的信息化建設。

（二）做好工作人員的培訓，擴大職業技術人才的隊伍

建筑行業因為其獨特的生產特點，人員流動大，人才缺口和穩定的技術人才隊伍一直是企業職業技術人才隊伍建設的重要問題，很多建筑企業目前擁有的人才隊伍遠不能滿足企業生產和管理的需要。而做好企業職業技能人才培養與開發的信息化管理，除了需要專門的管理人才和技術人員外，還需要具有人力資源管理專業知識、人才培訓經驗、信息數據操作能力的綜合性人員。從企業的長遠利益考慮，要有高效的管理團隊進行信息化管理，就必須擁有自己的技術人員隊伍，鑒于信息管理對人員要求較高，而建筑企業的專業人員又比較缺乏，因而企業更要加大對工作人員的培養，來滿足職業技術人才培養與開發信息化管理的要求，為貫通企業人才管理的各個環節打下良好的基礎。

（三）為職業技術人才培養與開發信息化管理建設提供必要的物質技術條件

目前，由于國家經濟產業正面臨重大轉型，建筑行業也面臨了嚴竣挑戰，很多建筑企業資金周轉困難，使得企業技術人才培養與開發的信息化管理建設受到了很大限制，很多企業無力在這一方面投入更多。但為了企業的長遠發展，在人才培養與開發、儲備的信息化建設還是不能停滯。在此提出兩種解決的方法：一是量力而行，爭取少花錢多辦事；二是多渠道籌集資金，如爭取國家、政府的人才培養經費，與地方高校資源共享，借助多渠道的資金、技術、資源支持，力爭達到低投入、高效果。

（四）建筑企業職業技術人才培養與開發的信息化管理建設要統籌規劃、秩序漸進、量力而行、務求實效

篇3

一、切實提高對做好退役士兵和轉業士官安置工作重要性的認識

軍隊是保衛國家和的堅強柱石，是保衛國家安全和全面建設和諧社會的重要保障，是維護社會主義制度和社會穩定的重要力量。做好退伍安置工作直接關系到國防和軍隊現代化建設，妥善安置好退役士兵的生活生產，保障他們的合法權益，對促進征兵工作的順利開展，確保現役士兵安心服役，激發他們保家衛國的熱情，推動經濟發展，保障社會的穩定具有十分重要的意義。各鄉鎮（街道）、縣政府各部門要從軍隊建設和社會穩定的大局出發，積極承擔國防義務，努力完成安置任務。

二、進一步深化安置工作改革

城鎮退役士兵和轉業士官退役安置實行貨幣化安置，是市場經濟發展的客觀要求。今年我縣繼續以貨幣化安置為主渠道，積極鼓勵重點安置對象自謀職業。

（一）重點安置對象

榮立二等功（或三等戰功）以上的人員，大軍區以上授予榮譽稱號的人員；服現役滿10年以上的士官。

（二）安置方式

允許重點安置對象在缺編的縣屬企事業單位進行雙向選擇，在安置期內如無接收單位則實行貨幣化安置。

城鎮退役士兵自謀職業的，發給一次性城鎮退役士兵自謀職業補助金和《城鎮退役士兵自謀職業證》，并享受〔〕10號文件和浙政發〔〕3號文件及地方有關對城鎮退役士兵自謀職業的優惠政策。復工復職復學的退役士兵不再發給《城鎮退役士兵自謀職業證》。

城鎮退役士兵入伍前原是國家機關、企業、事業單位正式職工的，退役后根據《退伍義務兵安置條例》的規定，原則上回原單位復工復職。也可以選擇自謀職業，領取一次性安置費。

（三）貨幣化安置標準

城鎮退役士兵滿兩年發18000元，每超服1年加發2000元，第七年起每超服1年加發1000元；農村籍入伍的進藏義務兵服役期滿退伍后，根據浙政辦發〔〕57號文件精神，按所在城鎮退役士兵安置金標準的一半發給一次性安置金。重點安置轉業士官自謀職業，滿10年發42000元，每超服1年加發2000元；為鼓勵轉業士官自謀職業，重點安置人員在年9月30日前辦理自謀職業手續的獎勵5000元。城鎮退役士兵、轉業士官待安置期間生活補助費按當年城鎮居民最低生活保障線的標準每人每月360元計發。

復員或轉業士官（包括農村入伍士官），服役期間榮立三等功的，每次發給獎金500元；榮立二等功以上的獎勵或大軍區以上授予榮譽稱號的，每次發給獎金3000元（本人檔案有記載、立功勛章）。

（四）安置截止時間

城鎮退役士兵和重點安置對象安置截止時間分別為：年6月30日和12月31日。城鎮退役士兵和重點安置對象必須在截止時間前辦理貨幣安置手續，否則作自動放棄處理，不再享受一次性安置補償金、生活費及其他優惠待遇，縣安置辦只予辦理落戶手續。

篇4

一、企業人工成本的基本含義和構成

所謂人工成本是指企業在一定時期內生產經營和提供勞務活動中因使用勞動力所發生的各項直接和間接人工費用的總和。根據勞動部(1997)261號文件規定,企業人工成本包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本費用等七大項。

人工成本是企業成本、費用的重要組成部分,是企業效益的源泉,它直接關系到企業的經濟效益和在市場上的競爭力。加強人工成本的管理與控制,是企業成本管理和人力資源管理中一個十分重要問題。

二、國有企業人工成本管理中存在的問題

1.缺乏成本觀念

在計劃經濟體制下,企業由國家統負盈虧,無論成本多高、虧損多大,最終都有國家承擔彌補,絕無破產倒閉之虞。長期以來,企業用工和工資都有國家下達命令,企業不突破計劃就行,人工成本對企業來說只是單純的一種開支,計劃體制不可能為人工成本提供充分展現其投入產出機制的舞臺,以至于人工成本指標多年來形同虛設。

2.“工效掛鉤”,作為過渡性的宏觀調控模式,對人工成本具有助漲效應

工資總額與企業經濟效益掛鉤,確實把市場分配機制引進了國有企業。但“工效掛鉤”的各種參數是政府確定,企業處于被動受控的地位。贏利的企業工資“掛贏”照漲沒商量,而虧損企業卻又不肯自覺“掛虧”,總是強調種種“客觀”理由,向贏利企業攀比,工資跟漲不誤。結果企業不分盈虧,工資你漲我漲大家都漲,推動了人工成本總體水平節節上升。

3.國有企業冗員多,人工成本虛耗

長期以來,統包統配的完全就業方針下,國有企業超量安置,大量人工成本被虛耗,降低了人工成本的投入產出效率。

4.國有企業經營粗放,勞動生產率低

長期來,企業技改投入少,固定資產更新改造慢,科技成本在生產中的應用缺乏有效的機制。勞動力富余和人工成本低廉也制約了新技術的應用。

三、人工成本控制的必要性

1.參與市場競爭的需要

當前,社會主義市場經濟下的買賣市場已經形成,產品、資金、勞動力市場競爭日趨激烈,企業人工成本壓力很大;如果企業的人工成本較高,勢必造成其生產經營成本過大,就不能在激烈的市場競爭中處于有利的位置,也很難生存下去。

2.經濟全球化的需要

現在,多數企業資源匱乏、技術管理落后,而我們國家已經加入世界貿易組織,在WTO背景下,必須保持人工成本優勢,尋求生存和發展的空間。

3、從傳統的人事管理向企業人力資源管理轉變的需要

傳統的人事管理體制是計劃經濟的產物,已經不適應市場的要求,而人是企業真正的資源,必須向以人為中心,關注并開發人的潛能,最終達到人與企業共同發展的人力資源管理方面轉變。

四、強化企業人成本管理與控制的途徑

1.增強成本意識

企業之間的競爭無非是價格、質量、服務的競爭。企業必須適應從計劃到市場的轉變,把成本作為配置資源、調整產品、開拓市場的優選標準, 因為只有人,才是最能動、最活躍的生產要素。

2.建立人工成本指標體系,加強人工成本核算分析

企業要把人工成本作為競爭的武器、贏利的杠桿和決策的依據,就必須過細地進行成本核算,包括人工成本核算。

3.把人工成本管理同預算管理結合起來,推行標準人工成本制度。

企業既是成本行為的主體,更是財務行為的主體。因此,人工成本的管理和控制要融與預算管理之中。要以車間或工序為單位,根據操作規程和科學合理的定員定額,在預算人工費支出的基礎上,制訂標準人工成本。著重于過程控制,動態地監測實際人工成本與標準成本之間的差距,及時采取有效措施,把實際人工成本控制在成本標準之下。

4.實行“工效掛鉤”,控制工資總量,搞活內部分配

效率優先、兼顧公平是市場經濟下企業的分配原則,只有充分地發揮工資的約束機制、調控機制和激勵機制的作用,才能得到投入產出的效益。要將有限的工資投入轉化成較大的產出,就得有一套科學、合理、規范、先進的內部分配機制,一是引導職工合理流動;二是激勵職工多作貢獻。從分配制度上要合理設定基本工資份額,全額或大部分工資額與效益、貢獻掛鉤浮動。

5.科學定崗定編,優化勞動組織

加強定崗、定編(“雙定”)的管理,達到雙優化。要科學合理進行“雙定”,要精簡機構、合理定崗、實行專業化管理。培養一專多能、操檢合一的復合優秀技術工人,以少而精的人才消耗來取得企業最大的經濟效益。

6.提高勞動者素質,發揮人才效益

篇5

控制物業管理人工成本投入正是體現了“勞動密集型”和“管理密集型”的結合、協調、完善、一致。對物業管理行業來講，一個企業管理水平如何，說到底就是看他的人工成本控制如何。因為對勞動密集型行業來講，人工成本的高低決定了企業盈利水平的高低。

首先，控制物業管理人工成本投入你需要搞清楚和掌握小區的資源，不同的小區資源，采取不同的配置。

小區資源主要包括：物業的類型，多層還是小高層或高層，小區的住戶數、小區出入口的數量、小區是封閉式還是開放式；小區的占地面積、建筑面積、商業面積（含學校、幼兒園、會所、商鋪、酒店等），綠化面積（包括覆蓋率、植物種類等）、收費面積（不同物業的收費面積）、小區的收費標準（這一點十分重要）；小區的設施設備包括電梯、配電房、水泵房、消防、監控、對講系統、配電箱的數量、監控探頭的數量；生活（消防）水池個數、所處位置、容積率、會所基本情況；游泳池基本情況、活動中心等；地下停車面積、停車位數量、樓層、基本設施設備情況；地上車位面積、停車位數量、所處位置等；道路的面積、路燈的數量；沙井、雨水溝的位置、走向；化糞池數量、位置、容積率等。

第二步，根據小區的資源情況，確定小區的等級標準和服務標準。

資源決定了小區的服務標準：2元/㎡的管理費收費標準與3元/㎡的管理費收費標準，在服務品質上肯定有差距。所以說，不同的資源應改有不同的服務標準。收費標準與服務等級、服務標準對應。不同的服務等級對應不同的人力資源配置標準。因此，我們可以把小區分為若干等級。小區等級的確認主要依賴小區的資源。參考數據有：小區的占地面積、公共設施（配套）面積、收費面積、綠化面積等等。例如

1、A1類小區必須符合三個條件中的兩個

管理面積：30萬㎡以上

收費面積：20萬㎡以上

收費標準：3元/㎡以上

2、A2類小區必須符合三個條件中的兩個

管理面積：15～20萬㎡

收費面積：13萬㎡以上

收費標準：3元/㎡以下

3、B1類小區必須符合三個條件中的兩個

管理面積：10～15萬㎡

收費面積：8萬㎡以上

收費標準：2.5元/㎡以上

4、B2類小區必須符合三個條件中的兩個

管理面積：8～13萬㎡

收費面積：6萬㎡以上

收費標準：2.0元/㎡以上

5、C1類小區必須符合三個條件中的兩個

管理面積：3～8萬㎡

收費面積：4萬㎡以上

收費標準：2.0元/㎡以上

6、C2類小區必須符合三個條件中的兩個

管理面積：2～5萬㎡

收費面積：2萬㎡以上

收費標準：1.2元/㎡以上

與之配套的是A1類服務標準，A2類服務標準，B1類服務標準，B2類服務標準，C1類服務標準，C2類服務標準等等。第三步，掌握了小區的詳細資源情況、資料、數據，以及小區的等級標準和服務等級，我們就可以根據這些資源的情況、標準，確定小區人力資源的配置。人力資源配置也是小區的定員定編。

小區的人力資源配置主要計算數據是人均管理面積㎡/人。如多層不帶電梯的物業，人均管理面積是1300～1400㎡/人；多層帶電梯的物業，人均管理面積是1200～1300㎡/人；高層住宅的物業，人均管理面積是1600～1700㎡/人；寫字樓物業，人均管理面積是2000㎡/人左右。

同時我們還要（考慮不同的實際情況）根據不同的參考數據，乘以一定的系數。例如，在同等條件下，“開放式”小區的管理難度遠遠大于“封閉式”小區的管理。所以，對開放式的小區乘以一定的系數才能體現出公平合理。

參考的數據有：

1、物業的種類、物業的建筑面積、公共設施面積；

2、治安防范是“開放式”還是“封閉式”；

3、物業的管理收費標準；

4、物業的服務等級和服務標準。

例如，公司內部對比分析：

案例1某公司A管理處與B管理處比較：

（1）資源

A管理處：小區客觀資源：小高層物業6棟、240戶、建筑面積34802㎡，綠化面積4500㎡、收費面積24703.76㎡，收費標準：住宅2.8元/㎡.設備：地下停車場車位89個、游泳池、會所各一個；月管理費收入69170.53元；目前崗位人數34人。

B管理處：小區客觀情況：小高層物業4棟、244戶、建筑面積33038㎡、綠化面積3040㎡、商業面積1200㎡、收費面積26900㎡.收費標準3.0元/㎡、商業3.0元/㎡.設備：電梯8臺、水泵房、消防系統、地下停車位86個。清潔外包。月管理費收入80700.40元，目前崗位人數29人。

（2）對比

A管理處與B管理處都有電梯、配電房、水泵房等設備和地下停車場、公共走廊、電梯廳、架空層等公共設施。

不同的是A管理處有游泳池、會所，B管理處沒有。B管理處有商鋪，A管理處沒有。

（3）分析

a.A管理處與B管理處在整體資源基本相同的情況下，人力成本投入卻出現了很大的差距。一個用了34人，一個用了29人。

b.B管理處的月管理費收入高出A管理處17%，人工成本卻低出了17.24%.

c.A管理處人均創收2034.43元/人；B管理處人均創收2782.77元/人。

案例2行業內W公司C管理處與X公司D管理處比較

（1）資源：

a.X公司D管理處

小區客觀情況：建筑面積29.0萬㎡、綠化面積11.96萬㎡、商業面積1萬多㎡；

物業：高層14棟，其中27層10棟、25層4棟。

設備：電梯29部，有配電房、水泵、消防系統、監控系統、對講系統。

設施：游泳池、學校、幼兒園、地下停車場。車位1180個，停車使用率80%左右。

b.W公司C管理處

小區客觀情況：高層8棟、小高層8棟、1548戶、建筑面積26萬㎡、綠化面積4.9萬㎡、收費面積25.49萬㎡；

收費標準：一期別墅2.8元/㎡、小高層1.8元/㎡；二期高層住宅3.2元/㎡，別墅3.8元/㎡.

設施設備：電梯42部、配電房、水泵房、消防、監控、對講系統。會所、游泳池各一個，地下停車位1400個。清潔外包。目前管理處崗位人數230人。

（2）支出：

a.X公司D管理處所有設施設備養護維修到位，該項花的錢花到位。該項包給專業公司維護的，交由專業公司維護。

b.X公司D管理處共有人員218人。除負責X公司D管理處的物業管理外，還負責附近“G”小區（2萬多㎡）的物業管理；F中學、小學、幼兒園的保安服務；附近H宿舍的設施設備小修、搶修和應急維修等工作。

（3）收入

X公司D管理處收入：收費面積20多萬㎡，管理費2.6元/㎡，商業6.0元/㎡；月收入（不含停車費、商業面積管理費收入）約80萬元。

（4）對比差距

X公司D管理處的管理建筑面積比W公司C管理處高出23%，6.2萬㎡；人力成本控制卻比W公司C管理處低出5%，少用12人。一個是218人，一個是230人。

X公司D管理處的人均面積是1577.98㎡.W公司C管理處的人均管理面積是1130.43㎡，相差1.39倍。

不含商業管理費收入，X公司D管理處的人均創收3640.86元/人；W公司C管理處人均創收為3381.88元/人。X公司D管理處高出W公司C管理處1.07倍。

W公司C管理處每平方米管理費的收費標準高出X公司D管理處1.17倍，相差0.45元/㎡的情況下，人均創收卻低出7%.這就是同行間的差距。第四，有了人力資源配置，我們還要根據小區的服務等級確定小區人員的收入。不同服務等級的小區對應不同的服務標準，不同的服務標準，員工的勞動付出也不同。為了體現同工同酬，多勞多得，不同服務等級的小區員工的收入也不同。

例如，

1、操作層員工

一類小區保安員月工資1400元/人（不含社保）。個人素質要求：身高1.75米，高中畢業，退伍軍人等。二類小區保安員月工資1200元/人（不含社保）。個人素質要求：身高1.70米，初中畢業，不一定是退伍軍人等。三類小區……其他各類操作員工也類似。

2、管理層員工