會計行業的認知精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇會計行業的認知，期待它們能激發您的靈感。

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關鍵詞：會計人員；職業技能；重要性

一、會計人員素質

從字面涵義解釋，素質就是指一個人的學識、氣質、品行、智商情商、外貌等各種自身條件所綜合起來的一個有機整體。對于會計從業人員而言，政治思想、職業素養、業務熟練程度、身體素質這幾個方面最為重要。會計行業是一個人為操作性非常高的職業，因此對從業人員主觀因素就有著較為嚴格的要求，也就是其自身主觀意識及素質，但也不排除各種各樣的外部因素影響，簡而言之，會計從業人員的素質就是一個內因、外因的共同體現。

二、會計人員素質的影響因素

1.會計環境

簡單講，就是會計工作的外部和內部環境。外部工作環境包括實際國情、法律法規、自然環境、企業所處的大環境等；內部環境包括從業人員辦公環境、企業單位內部的整體和局部結構、人與人之間的關系構成等環境。這些外部內部的環境也將直接影響到會計工作的效率、工作走向等。因此，改進和完善會計工作環境對提高從業人員的職業道德也是不可或缺的。

2.實踐經驗

會計實務是一項專業性和實踐操作性很強的工作，除了要求會計人員掌握有關會計專業知識和技能以外，還需要熟悉所在具體行業的操作規范和流程。由于業務素質不高，職業道德觀念不強，導致會計人員缺乏科學的理論指導和嚴格的業務訓練。因此，擁有豐富實踐工作經驗是會計人員進一步優化自身專業技能素質的良好基礎。

3.受教育程度

會計很早就已經自成一體，成為一門獨立的綜合性學科，高數、統籌、管理、商務、經濟等學科的專業知識在會計中都有著十分廣泛的應用。在會計工作中也要用到各種比較高端的科學計算方法及業務知識水準，這樣，才能在會計工作中得心應手。我國的目前現狀是，有一定比例的會計工作人員的專業、職業的層次還沒有達到相應的標準，在一些比較專業的領域中，認知也有所偏差。所以，對會計從業人員的再教育、再學習、再考核也是提高會計工作人員職業素質的重要手段。

三、會計人員應當具備的素質

1.原則性

在我國，法律法規中對會計的工作方式，方法、行為準則都是有著明文規定的，而且稅收、工商部門也有著相應的管理條文對會計進行限制管理；在會計工作人員的所在單位或者企業，也有著單獨相應的、針對性更強的制度對會計進行管理。因此，會計從業人員在工作時，既要避繁就簡、保證工作效率，同時也要注意不要違規違法辦事，避免觸犯國家相關部門的法律法規，和工作單位的規章制度，因此，會計工作者一定要有一個比較清晰明確的自我約束原則。

2.嚴謹性

會計工作除了在專業知識方面的硬性要求上，還有著對耐心和細心的考驗。單位企業單是日常流水就是一個比較龐大的數字，再加上與其他企業的經濟往來，其中的信息量是很復雜的，此時，需要的不僅是較高水準的專業知識，更重要的是一個嚴謹的工作作風，一定要按照公司和會計守則的正常工作程序來操作，一旦出現失誤，將會給公司帶來不可估量的損失。另外在，嚴謹的工作作風也體現在其工作的保密性，會計工作人員的工作性質，將會使其接觸到所在企業單位比較核心的實質內容，保密措施沒有做好，一旦被競爭對手獲悉，也同樣會對所在企業帶來很大的損害。

3.與外界的交往能力

會計并不是在一個完全封閉的環境中工作，例如稅務工商部門的日常審查，審計財政對企業的財務狀況的相應記錄等，有些業務活動也是需要會計的參與，在參與中，或詢問，或被詢問都是難以避免的，因此，為了保證工作的順利完成，具有一定的社交溝通及協調能力，也是科技工作者應該具有的素質。

四、會計人員素質優化的措施

1.注重培養會計人員的職業道德

所有的工作人員不是剛剛進入工作崗位就能百分百勝任該職位，都是從一個新手，通過學習和實踐中慢慢步入正軌，會計也是一樣的，在對會計從業者的上崗考核之后，對其在思想道德、及業務熟練、專業知識等方面進行繼續強化教育培訓，也是一個提高會計工作人員職業道德的一個重要方式。

2.在崗培訓

在當今的社會，是一個知識與科學爆炸的時代，學習已經不再是人生某一時間段的特別任務，而是必須要融入到自身的生活中，對于會計從業者更要如此，一旦滿足止步不前，就一定會被行業，被社會所淘汰，只有不斷的學習，用更加先進的專業、職業知識豐富、武裝自己，才能在基礎上不落人后。對于企事業單位而言，提供一個良好的在崗培訓，給會計工作人員一個在教育、學習的環境，也是非常重要的。只有不斷的鼓勵其充電強化，才能更好的適應社會進步的進度，使企事業單位的競爭能力增強，在日益激烈的角逐中勝出。

3.自律與監督

篇2

一、人工智能概述

人工智能（AI）又稱為機器智能，John McCarthy將其定義為“制造智能化機器的相關科學和工程”[1]。對此我們可以理解為“研究能否實現、如何實現這樣的智能系統的科學知識和研究領域”。在此基礎上，著名研究型大學MIT的溫斯頓解釋為“人工智能是解決如何讓計算機完成之前由人類才能完成的工作”[2]。其實許多研究者都有不同的見解，所以除此之外還有很多種定義，但都基本上反映出人工智能的內涵與思想。簡單的說，人工智能就是“關于研發人工構造出的可以模擬人的意識和思維方式的計算機系統的理論和應用，這些系統可以取代部分目前人類正在做的工作”。

二、會計行業人力資源的現狀

企業在任何時候都不應該忽視人力資源的影響和作用，尤其是作為服務型的會計行業，因為它的人力資源通常表現為工作者的技能水平，可以說它是決定本行業核心競爭力的最重要因素。近幾年來由于企業逐步邁向科學化管理和現代化管理，所以無論是在數量上還是質量上，會計行業對專業人才的需求層次都越來越高。雖然會計行業的人力資源狀況在現階段還處于不斷變化之中，但是我們仍然可以歸結出以下問題。

（一）文化水平普遍較低

目前我國會計人員數量眾多，但是文化水平普遍較低。數據顯示，截止2014年我國已有1600萬的財會人員，而注會人數僅有16萬。在這1600萬人中，只有13%的人員經過專門的會計培訓，10%左右的人員受到過大學或者專科以上的教育[3]。

（二）部分人員職業素質不高

一方面是由于現有會計人員大多知識內容單一、結構老化、層次不夠豐富，接受新知識速度較慢以及對本職工作感到枯燥、缺乏熱情和敬業精神等使得業務素質不高；另一方面是職業素質不高，會計人員職業素質和操守是工作質量的重要影響因素之一，而目前我國對財會從業人員的職業素質與法規方面的培養不夠重視，部分會計人員法制觀念淡薄，在工作中徇私舞弊甚至造假作假等，造成賬務混亂，帶來財務和稅務的風險，降低了行業公信力。

（三）會計人員隊伍能力結構失衡

目前我國的會計行業發展現狀是隊伍能力結構失衡，而且呈現兩極分化的趨勢，一邊是會計行業中普通的核算人員的數量越來越多，幾乎達到飽和。另一邊高水平的財務管理人才有很大的市場缺口，高級應用型、復合型人才在社會上供不應求[4]。雖然我國已經引入管理會計幾十年有余，但是仍然沒有得到實際應用和全面推廣。

三、人工智能帶來的影響

（一）人工智能適用于會計行業

隨著社會經濟發展程度的不斷提高，人工智能的技術已經可以適用于會計行業的部分工作，會計行業發展的新特點將是以電子技術和計算機系統為主。目前的會計行業的工作方式和核算手段日新月異，它經歷了從早期的手工核算到會計電算化，再到如今在審計、會計和稅務等工作中引入人工智能的概念。正如知名企業家李開復所言，在未來的幾年里，機器不僅僅只是取代一些低技能的低端工作，它可以完成人類大部分的工作，這里我們用“冰山模型”解釋人工智能適用于會計行業的程度，如圖1所示。

如同上升的冰山一樣，隨著人工智能的發展與完善，將會有越來越多的功能被引入會計行業。目前只有財務會計人員所做的部分不需要多少技術含量、簡單重復的工作，例如幫助員工閱讀乏味的合同和其他文件將被善于記憶與運算的計算機系統所取代，審計、稅務等基礎的財務人員會逐步減少，取而代之的是智能審計、智能稅務等人工智能系統。隨著人工智能與會計信息系統的不斷結合，互聯網、數據挖掘和云計算的進一步發展，以及支持財務分析和會計信息系統的創新，人類將構建出智能財務決策支持系統[5]。但是冰山不會無限上升，因為人工智能是按照事先設定的規則執行程序的，它沒有感情，不能徹底地實現靈活思考，例如在涉及人的方面――處理組織與人員、組織與組織和組織與人員的問題時，人工智能并不具有完全智能地處理問題的能力，因而人工智能并不能完全取代財務會計人員。

（二）人工智能促進會計行業的發展

隨著人工智能浪潮的到來，及時引進并利用其高性能的運算能力和數據存儲能力等優勢，可以在以下幾個方面促進會計行業的發展。

1.人工智能可以減少失誤。會計行業在現階段普遍存在會計信息失實的問題，這種問題的一個主要原因是由于巨大的數據量造成的人為失誤，另一個原因是部分內部人員為了以權謀私而對信息進行了數據造假或者更改。人工智能系統的引入，則可以有效避免手工編制詢證函而造成的潛在失誤[6]。一定程度上緩解了由會計工作失誤而帶來的信息不真實的問題，減少了會計信息混亂和財產流失的風險。

2.人工智能可以使會計行業的業務效率得到提高。其實自助銀行的ATM存取款機其實已經取代了銀行人員的部分工作，同時提高了服務的效率。例如人工智能的“智能”系統在對相關的科目、交易進行全面分析后，可以在更短的時間里進行風險評估和挑選樣本函證。財會人員將不必在花費時間和精力在類似普通核算這樣簡單而費神的工作上，轉而有機會去處理更加復雜的事情。

3.提高企業的核心競爭力。人工智能在數據挖掘的基礎上可以處理數據、建立數據庫并跟蹤數據分析，甚至可以對建模分析、對投資預測，相對于人類有限的信息存儲量和計算能力，人工智能具有更加齊備的信息和高速的運算能力。同時，人工智能可以結合專家決策系統識別并提出消除金融危機給財務管理帶來的影響，可以通過學習來識別財務風險，化解安全隱患，建立預警模型。

4.釋放人力資源和減少用工成本。現在的會計人員大多按照基本流程來劃分工作職能。而核算和監督是會計的兩個基本職能，會計人員最主要的業務就是審核、記載、報告和存檔等基礎工作，現在人工智能的引進可以大量解決這種日常的、標準的、高頻的工作，從而減少財務核算型人員，減少用工的成本。

（三）人工智能帶來的變革

1.人工智能的引入可以迅速處理許多以前要耗費大量精力才能處理的事情，從枯燥乏味的合同閱讀和一些其他文件的審查工作中解放出來，而且還可以在復雜的文件中提取有效信息從而讓業務的處理流程和程序得到簡化，同時極大提高了工作的效率和拓寬人類的專業知識。結合互聯網技術，會計可以實現集中的財務共享模式，讓每一個員工都能夠親身感受到公司財務的運營。

2.人工智能將改變傳統會計人員的工作職能。人工智能釋放大量的會計人力資源，這部分人力資源要想不被淘汰，必須從自身實現轉型，由普通核算人員向管理會計人員轉型。即使人工智能可以模仿人類的智慧，但是始終達不到和人類一樣的智慧，因此會計行業中廣泛涉及分析、預測和統籌等的管理會計將是財會人員的生機。人工智能會集中各種數據，管理會計將有價值的信息從這些數據中提取出來綜合后發揮管理智能。

3.管理結構趨于扁平化。由于人工智能裁減了部分普通核算人員，企業的行政管理層次也得到削減。和以前相比，引入人工智能后的組織結構精簡干練。

4.人力資源管理職能轉變。目前會計行業中使用財務軟件、稅務軟件和審計軟件等就是人工智能邁向會計行業的第一步，這些軟件像機器人一樣提高工作效率。會計行業中的戰略、顧問和服務三項職能在傳統的人力資源管理模型中呈現為金字塔形[7]。隨著會計行業的一部分服務由人工智能系統去完成，在新型的人力資源管理中，服務被一分為二。如圖表2所示。

四、啟示

（一）人力資源規劃

科技的進步使人工智能正逐步取代部分會計人員，會計行業的崗位需求將逐步下降，雖然在某些方面人工智能可以模仿人類智慧，甚至可以超過人類，但是人工智能并適用于會計行業的每一個領域。所以公司的人力資源部門重要發展方向之一就是要細分工作職能，挑選適合的“人”去擔任相應的職能。

（二）人才招聘與薪金管理

隨著網絡技術的發展和電算化的普及，作為會計人員，應該持續關注那些可以對人類社會產生重大影響的技術。加之現在人工智能的引用，財會型企業在招聘人才時不能只單單注重其會計業務能力和從業資格證書，還應當考查其IT等相關技能，優先選取綜合型人才。針對不同業務水平和能力的員工應制定相適應的薪金體系，合適的薪金體系才能留住和吸引人才。對于綜合型、管理型的人才的薪金應高于普通核算型人才，并且隨著人工智能的進一步發展與引進，應逐步擴大兩者的差距。

（三）人才培訓與發展

時代在不斷發展，會計企業也必須要加強員工的再教育。一方面會計行業應培養員工的計算機信息技術，讓員工在掌握常用的計算機操作和財務會計軟件之外多了解一些其他業務技能，乘勢提高自身核心競爭力；另一方面，會計行業應大力培養高層次的復合型人才，讓會計人員具有良好的專業素養和自己的專業判斷，能夠在海量的數據中做出取舍，準確預測，做一些人工智能所不能完成的工作。

（四）企業文化整合

人工智能作為一種新概念被引進，勢必會在會計行業造成新觀念、新思想與傳統觀念和傳統思想的沖突。從組織內部來看，對已經遵守若干年的企業文化，尤其是老員工，總是沿襲自己習慣的做法，不愿意接受新的思維方式，但是一味地抱殘守缺，只會阻礙組織的前進，甚至陷入“第二曲線理論”。因此，會計行業必須本著平穩過渡、充分溝通的原則對兩種文化進行融合升華和重塑創新。

（五）完善信息系統

一方面要全面提高財會行業的信息系統化水平，加快完善運行平臺等系統設施，在財會工作中加入電算化并制定具有針對性的發展計劃；另一方面，只有適合自身領域的人工智能才是最好用的，必須結合人工智能的應用和會計行業的具體業務。因而為了制造出可以被本行業所廣泛應用的人工智能，會計人員必須參與相關的技術開發與研究[8]。

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摘要：財務管理的優劣直接影響企業的生存和發展，而會計人員是企業財務管理主體中的主體，是整個企事業財務管理創新的關鍵因素。不斷涌現的新理論、新業務、新規則和新方法對企業會計人員的素質要求越來越高。本文闡述了新形勢下對會計人員提出的新要求，并對如何提高財務人員的素質進行分析探討。

關鍵詞：企業會計；素質提升

隨著社會主義市場經濟的發展和現代企業制度的建立，企業會計人員面臨的工作逐步復雜化、多樣化，對財會人員的業務能力、知識水平提出了更高的要求。同時，我國財會制度的變革一刻也沒有停止，財會制度的改革對會計人員不斷提出新的要求。因此，為適應形勢發展的要求，企業財會人員有必要進一步提高自身素質，提升業務水平。

一、企業會計人員素質提升的必要性

1.現代企業管理的需要對財會人員素質提出了更高的要求。現代企業財務管理的目標是企業價值最大化，財務管理涉及賬務核算、資金管理、投融資管理、財務評估、財務預測與計劃、成本控制、業績評價等多方面的工作。從財務管理的目標和工作內容上看已遠遠超越傳統意義會計的核算和監督職能，拓展了財務工作的空間，使財務工作由事后的反映、監督轉向事前計劃、過程控制、事后反映監督、分析評價的全方位管理模式，增加了工作的復雜性和難度，對企業財會人員提出了更高的要求。同時，也賦予財會人員一個很大的發揮空間，使其能夠充分體現聰明才智。面對現實，廣大財會人員應積極應對，全面提升自身綜合素質。

2.企業會計制度的變革對財會人員素質提出新要求。我國會計核算制度正在與國際接軌，會計核算改革力度較大，如2001年正式的《企業會計制度》及相關條例、準則，在2007年頒布實施的《企業財務通則》， 2006年頒布的《企業財務準則》，2009起已在各類企業中全面正式實施，新的《企業會計準則》與原來會計制度相比有許多新變化，相應的對財會人員提出了更多新要求。

新的會計準則實現了會計標準實質上的轉換，把許多的會計核算政策的選擇權下放給了企業，對企業財務人員的素質提出了更高的要求，其中最主要的素質之一就是職業判斷能力。首先，進行會計要素的確認和計量需要職業判斷，為適應社會主義市場經濟和會計工作的發展，保證會計信息更加客觀、真實、可靠，《企業會計準則》對有關會計要素進行了重新定義和闡述，因而增強了進行會計職業判斷的必要性。例如，會計人員在進行資產的確認時必須按照資產確認的新標準，關鍵是要判斷是否存在未來的經濟效益，否則不能確認為資產。由此引出“八項資產減值準備”問題，企業應當定期或至少于每年年度終了，對各項資產進行全面檢查，并根據謹慎性原則的要求，全面地預計各項資產可能發生的損失，對可能發生的各項資產損失計提資產減值準備，會計人員必須為進行會計估計和職業判斷積累更加豐富的專業知識、經驗和閱歷才能做到合理判斷和預計。其次，選擇會計處理方法時需要會計職業判斷。新會計制度針對各個經濟業務事項提供了多種可供選擇的會計處理方法，選擇哪種方法核算更能客觀真實的反映公司、企業經營情況，需要會計人員根據法律、法規及制度規定做出正確合理的職業判斷。再次，進行會計估計時需要會計職業判斷。由于經濟活動中內在的不確定性因素的不斷增加。新會計制度為適應公司、企業實際情況的需要，提高會計信息的客觀真實性，擴大了會計估計事項的范圍，從而賦予了會計人員更大的職業判斷時間，進行職業判斷成為財會人員一項重要工作。

二、企業財務人員如何與時俱進，提高自身素質以適應新形勢、新發展的需要：

1.加強會計職業道德建設。眾所周知，美國的“安然”， 中國 的“瓊民源”、“銀廣夏”等財務造假事件都與會計人員缺少起碼的職業道德有關，因此，倡導會計職業道德，加強會計職業道德 教育 ，并結合各項會計職業活動引導會計人員不斷加強道德的自我修養，樹立正確的職業道德觀念，培養良好的職業道德習慣和職業道德品質，可以促進會計人員整體素質的不斷提升。

2.提高會計人員的待遇和社會地位。像通過提高公務員工作來避免執行公力時不廉潔現象一樣，提高會計人員的待遇和社會地位，能夠激發會計人員工作的積極性和責任感，促使會計人員加強自身修養和提高業務素質，也不會因經濟利益而輕易踏過道德防線，更不能輕易和法律對峙，會計人員素質會大大提高。

3.抓好會計人員后續教育的培訓工作。利用講座、研討、經驗交流等各種形式開展培訓工作，不斷提高會計人員的職業道德、專業知識和業務技能等基本素質，促使會計人員更新思想觀念、拓寬視野，調整知識結構，加大信息的采集量。使會計人員真正成為既精通會計專業知識又熟悉稅務知識、計算機知識等相關知識，既了解當前國際和國內的最新實務和經驗等相關知識和信息，又掌握企業內部生產經營活動全過程的理財能手，而不僅僅是不懂管理記賬員、報賬員。

4.強化對會計工作的監督和管理。改變目前會計監督弱化的狀況，財政等執法部門應切實擔負起實施財政監督的職責，加大查處、懲治違法、違規行為的力度。對違法、違規的單位負責人、會計人員發現一個處理一個，追究其應負的法律、行政責任，不手軟、不姑息，才能維護會計法規的嚴肅性，促使單位負責人、會計人員提高職業道德水準，保證會計工作健康有序的進行。

5.實行會計崗位定期輪換制度。會計人員較長時間內從事某一具體的崗位工作，有其連續性和熟練性等特點，但這樣做不利于會計人員全面熟悉和掌握各個崗位的業務。應定期對內部崗位分工進行輪換，使會計人員在各個不同的業務崗位上都得到實踐的機會，促進相互交流，提升會計人員的業務水平

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[關鍵詞] 執業人員；管理；內部營銷；職業規劃

[中圖分類號] F233[文獻標識碼] A[文章編號] 1006-5024(2008)02-0178-03

[作者簡介] 梁敏輝，贛南師范學院商學院副教授，研究方向為經濟學、管理學；

吳林華，贛南師范學院學工處助教，研究方向為學生思想政治教育；

吳磊，贛南師范學院人事處處長，副教授，研究方向為學生思想政治教育。(江西 贛州 341000)

一、會計職業服務的性質與基本特征

注冊會計師制度是解決受托責任的建立、運行與解除過程中的信息不對稱現象、降低交易成本的社會裝置。在市場經濟體系下，注冊會計師擔負著監督、鑒證責任。市場經濟制度產生了對會計職業服務的需求，這種需求吸引專業人士以超然獨立的身份提供職業服務，形成會計服務的供給，從而開拓了全新的公共會計領域。會計服務市場形成后，市場上的交易品種因注冊會計師供給能力的提升和客戶需求的擴大而在橫向上擴展，在縱向上細分，供給與需求的相互推動促進了會計服務業的發展。

會計師事務所相對于一般的公司來講，其特征很明顯：固定資產極少，主要的資產就是執業人員；人員構成獨特，除極少的行政支持人員，公司的員工幾乎都是具備極高會計專業能力的執業人員。因此，從某種程度上說，會計專業服務的運營過程其實就是人力資源管理過程。執業人員同非執業人員有著顯著的不同，他們接受過高等教育并受過專門培訓，具有專業特長。他們對專業領域有著強烈和持久的承諾，他們的忠誠更多的是針對自己的專業而不是雇主。為了和專業的發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識，因此，對執業人員的激勵與管理要針對他們的特點進行安排。會計師事務所作為專業服務機構，如何針對執業人員的特點，科學、合理地劃分執業人員的職責、權利和利益，是一個值得重點考慮的問題。

另外，與其他商品生產銷售不同的是，會計職業服務的生產與消費，會計師事務所的內部執業人員與客戶均不同程度地共同參與生產或交付過程。會計服務被視為“職業服務”和“高接觸型服務”。在提供會計服務產品的過程中，執業人員是一個不可或缺的因素。因為高素質的、符合業務技能和職業操守要求的執業人員的參與是提供專業服務的一個必不可少的條件，執業人員服務的態度和水平是決定客戶對服務滿意程度的關鍵因素之一，高素質的執業人員能夠彌補由于會計師事務所物質條件的不足給客戶產生的缺憾感，而素質較差的執業人員則不僅不能充分發揮會計師事務所擁有的物質設施上的優勢，還可能成為客戶拒絕再接受服務的主要原因。

二、培育和建設健康向上的會計師事務所文化

社會心理學發現，兩個以上的人如果相處一段時間，由于不斷互動磨合，會自然而然地形成一種所有相關人員均認可并共同遵守的價值觀念與行為規范。企業作為人的集合，也遵循同樣的規律，由此形成所謂的企業文化。事務所要在激烈的市場競爭中生存和發展，必須主動拿起文化管理這個重要工具，積極采取行動，主動地培育和塑造健康的事務所文化，并以此作為大幅度提升事務所核心競爭力的關鍵工作。

文化建設的第一步就是要對已經形成的文化進行認真細致的評估，徹底摸清現狀以及形成的機制，為下一步工作奠定基礎。同時，事務所文化建設是一個不斷演變和發展的過程，并非一勞永逸的事。即使已經開展了有成效的事務所文化建設，但事務所文化一旦生成之后會相對穩定，可能會不適應新的環境與形勢變化，常常會限制執業人員潛力發揮和事務所有效運作，這要求管理者能夠不斷反思和評估事務所的文化，及時調整和更新事務所文化，為執業人員創造良好的工作軟環境，使事務所文化在事務所發展、核心能力營造中始終發揮積極的作用。

文化建設的第二步是提煉事務所的核心價值觀。核心價值觀是事務所一切決策和行動的根本前提，是事務所文化的靈魂。核心價值觀的提煉，應該讓所有的股東或合伙人以及執業人員參與進來，通過頭腦風暴、小組討論等形式，自上而下和自下而上反復溝通，最后提煉確定多數人都認同的事務所核心價值觀。這樣做的好處是顯而易見的，事務所文化是用于規范每個利益相關者的行為的，若大家都有機會參與討論和分享本所的核心價值觀，對將來的順利執行也會有很大幫助。

文化建設的第三步是將核心價值觀制度化。要根據核心價值觀，結合事務所的戰略與目標，形成全新的、先進的管理制度體系。通過規章制度的形式將核心價值觀固定下來，通過細致的制度將核心價值觀融入到執業人員的思想和行為之中。用先進的制度來促進優秀文化的形成，從而形成健康的事務所文化。同時，還要按照事務所的核心價值觀的要求，對管理人員進行培訓，在管理層面、管理方式上相應改進，通過機制與制度建設以及管理改進，新的價值觀的群體意識會逐步形成，從而逐步推動事務所文化建設目標的實現。

三、視執業人員為客戶，積極開展內部營銷

人可以說是會計師事務所的最有價值的資產，同時人的要素也是服務營銷組合中的重要內容。服務營銷的成功與人員的挑選、培訓、激勵和管理的聯系越來越密切，人員在服務營銷中的作用越來越顯得重要。會計師事務所不應把內部執業人員僅僅看作是服務的提供者，而應看作是與客戶同等重要的服務對象，要積極開展內部營銷。

在實務操作上，可采取的措施包括內部全員溝通，通過溝通建立一種開放鼓勵式的內部氛圍，讓執業人員以多種形式參與事務所營銷和服務決策過程。例如，可以設立建議獎勵制度，鼓勵執業人員改進工作流程，提出合理化建議，一經采用便給予適當獎勵；內部溝通和信息公開，通過采用內部刊物、公告板、備忘錄甚至網站形式向執業人員介紹事務所戰略和近期工作安排；還可以組織項目聚餐、集體郊游等各種有益活動來加強執業人員間溝通和交流，提高凝聚力；服務促銷在向某一特定市場推出之前，首先向內部執業人員展示，形成參與感；通過定期執業人員滿意度調查，了解執業人員現狀和要求，以便采取必要措施提高執業人員滿意度。

在實施內部營銷的管理過程中，要注意態度管理和溝通管理。首先，執業人員對客戶意識和服務觀念的態度和動機需要進行管理，態度管理經常支配著企業內部營銷中為取得競爭優勢而推行的服務戰略。其次，經理、接待員和支持人員需要大量的信息，以使其能執行領導、經理或內外部客戶服務提供者的任務。這些信息包括工作計劃、服務的特征、對客戶的承諾等。

四、營銷導向的人員招聘和培訓

執業人員在為客戶提供服務的短暫過程中，其行為至關重要。因此，服務組織比其他組織更注重執業人員的招聘和培訓，目的是使其執業人員能更加積極主動、富于創造性地為客戶提供優質服務。會計師事務所為提高服務質量，應在人員招聘和培訓方面，制定服務營銷導向的政策。

會計師事務所作為一家專業服務提供者，招聘的前線執業人員不僅應是專業人員，更應是服務人員。因此在招聘時，不能只看重經驗和技能，更應考察興趣、態度、作風和個性等因素，尤其是要找到與公司文化相符，“并對之熱衷的候選人”。一般的招聘方法并不適用于會計師事務所的人員招聘，因為在這些招聘過程中，錄用人員的決定往往只是憑招聘者的直覺和應聘者的書面材料作出的。會計師事務所在招聘服務人員時需要更科學的方法。參考國外同行的先進經驗，筆者認為計算機化的問卷測試方法和群體評估方法是適用于會計師事務所的招聘方法。

計算機問卷測試方法通過與管理人員的訪談以及對原有客戶滿意度進行總結，確定符合事務所需要的、有利于客戶服務方面所應有的素質，針對這些行為制定標準化的測試問卷，在事務所內選出幾個工作出色的執業人員進行測試，對測試結果進行分析，選出得分最高的綜合而成最終的測試內容。

群體評估方法是國際會計師事務所普華永道招聘程序中最重要的一個環節，其方法是將應聘者10人或12人組成一組，讓這些人就某一問題自由發揮，面試官在一旁觀察每一個人的表現。第二部分是主題討論，面試官出幾個選題讓應聘者挑選，然后用10分鐘的準備時間，之后是3分鐘的陳述，這一部分主要是考察應聘者的表達能力。第三部分是由小組成員共同參加的案例解決，這一部分主要考察應聘者的團隊合作精神、溝通能力和領導能力。

執業人員招聘只是人力資源管理的開始，如何使執業人員成為符合企業需要的服務提供者，這是內部培訓要解決的問題。事務所首先應轉換觀念，不要認為培訓是一種消費，是給予執業人員的一種福利，而應將培訓作為一種投資。在知識經濟中，人力資本將代替物質資本占據主導地位，成為市場競爭的核心。同時這種競爭還是動態而不是靜態的。事務所能否在市場競爭中占據優勢，取決于其所擁有人才的學習能力，對新事物的敏感度及接受能力。

在我國，雖然大多數會計師事務所意識到開展培訓的重要性，但培訓的內容比較單一，主要是技能培訓，較少涉及交往培訓和價值觀培訓。事務所的服務質量依賴于執業人員向客戶提供服務過程中的表現，但客戶是各不相同的，僅依靠技能培訓是不能解決執業人員為客戶服務時遇到的所有問題，因此，會計師事務所應加強交往培訓和價值觀培訓，可以參照其他服務組織中應用較多的角色扮演、創造和沖突的模擬等培訓方法。

五、制定專業人員的薪酬、激勵及職業發展規劃

1.以技能工資為主的工資體系。目前，大多數會計師事務所現實行的是業績工資體系，即以一定固定工資為基礎，另有部分工資與業績相掛鉤。這一工資體系存在著一些明顯的弊端：一是專業服務的產出是難以衡量的，由于缺少客觀的令人信服的服務產出衡量標準，致使業績考核缺乏公正性，進而影響執業人員士氣；二是以業績為考核基礎，會帶來執業人員片面追求業績而忽視質量的問題，這無疑會增加經營風險；三是業績工資體系會造成內部利益沖突，影響內部營銷的效果，進而影響對外的服務質量。

技能工資體系是近年來發達國家著力開發的新型工資體系，是目前發展最快的一種薪酬體系。比較適合組織扁平化、管理者提升計劃較少的組織。同時，技能工資比較強調團隊作用，強調人的開發，具有適應知識經濟的特征，會計師事務所的組織結構以及其專業機構的本質都決定了技能工資體系是更適合的一種工資體系。

在具體應用方面，應以執業人員所擁有的與工作相關的技能或知識水平作為薪酬計算的基準，并實行年薪制，這樣可以保證專業人員安心于專業發展，增加執業人員滿意度。對于專業人員的工作表現則以年度評估的方式進行，并依據年度評估結果確定加薪的幅度。這樣既可以避免業績評估與具體項目相聯系的弊端，又可以督促專業人員在專注能力發展的同時不忘業績表現。

2.以內在報酬為主的激勵。外在報酬主要是指與物質利益相關聯的報酬，而內在報酬是指執業人員從自身得到的報酬，是執業人員對自己工作比較滿意的結果，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視的感覺、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。對會計師事務所的專業人員而言，工作的挑戰性和個人成長等內在報酬是他們最看重的價值。因此，會計師事務所在激勵專業人員方面，要以內在報酬激勵為主，包括給他們提供不斷發展的、有挑戰性的工作；給他們一定的自實現自己的興趣，允許他們以自己認為有效的方式工作；給他們提供受教育的機會，以使他們了解專業領域的發展狀況。

3.明晰專業人員的職業通道。職業通道，是組織所設置的、執業人員實現職業理想和獲得滿意工作，或者達到職業生涯目標的路徑。會計師事務所作為公司制或合伙制的機構，如何使執業人員獲得安全感、歸屬感和長期認同，是能否留住執業人員、保持專業隊伍穩定的重要課題。引進職業通道規劃無疑是解決執業人員后顧之憂的好辦法。由于職業通道清晰透明，保證了執業人員的個人發展空間，使執業人員具有很強的歸屬感。

4.完善執業人員援助計劃。由于執業人員通常要面對條件苛刻且極富挑戰性的工作任務，會計師事務所要制定各種計劃，幫助執業人員實現生活和工作的和諧發展，即執業人員援助計劃。如很多會計師事務所非常關注執業人員身心健康，為此特別開通了24小時執業人員心理咨詢熱線，以幫助其緩解工作壓力。同時，開展專家醫療預約和健康咨詢服務，由公司出面幫助執業人員進行預約，執業人員只需撥打熱線咨詢即可。另外，很多會計師事務所還提供公司折扣服務等。

參考文獻：

[1]葉萬春.服務營銷學[M].北京：高等教育出版社，2001.

[2]胡奕明.會計師事務所報酬機制的設計[J].中國注冊會計師，2004，(12).

篇5

第一，內部職能部門的經濟責任不明確，管理行沒有用經濟手段調節部門行為。

第二，測定業績的“會計”與經營管理上的“責任”沒有做到有機結合，影響了會計管理效能的發揮。

第三，商業銀行會計工作目前仍使用財務會計，結算會計方式，為內部經營管理服務的責任核算體系不健全。

二、國有商業銀行實行責任會計制度的難點

責任會計制度包括設置責任中心，明確責權范圍，編制責任預算，確定考核標準；提交責任報告，考核預算的執行情況，評價經營業績實施獎懲制度。這些內容在國有商業銀行實施起來，確有難度。

第一，管理體系龐大，在一級法人與分級管理的體制下合理劃分責任中心和對責任中心用同一標準進行考核和管理是有難度的。無論是專業銀行時期的統一領導，還是轉制以后的一級法人，其核心都是強調各國有商業銀行作為一個經營主體，在垂直領導的體制下，由總行統負盈虧、統一對外的這一體制貌似全國集中統一，全行上下形成合力，但實質上隱蔽著不少矛盾。同一個制度，同一宏觀調控措施，怎么樣考評東西南北中各類分，支行的業績？這些問題統一到一點就是統與分的矛盾，即如何把握統與分之間的度。

第二，指標考核多元化，同責任會計提出的以利潤為中心的指導思想不一致。從而加大了推行的難度，降低了責任會計的管理效能。國有商業銀行總、分行制的體制，從客觀上決定了管理行必須借助于若干指標對分、支行進行業績考核。利用指標考核業績無可非議，但指標體系的綜合性、科學性和可行性尤為重要，各家銀行絞盡腦汁，試圖在“三性”結合上有所突破，結果一直不盡人意，綜合各國有商業銀行近年來經營管理中指標的制定與考核，普遍存在著“三多三少，即時點指標多，時期指標少；數量指標少，質量指標少；絕對指標多相對指標少。在這種指標體系和考核方法下，各種弊端不可避免地產生了：一是重量輕質，重外延擴張，輕內涵挖潛。二是為完成指標，重視單一的最后賬面結果，事實上忽視了對經營全過程負責任的控制，忽視了對經營效率的關注，因而管理行與下級行之間，常常為爭取更有利的計劃指標而陷于無休止的討價還價。本文關注的核心是計劃完成與否，而不是效率和真正的效率。三是倚重于絕對指標的考核和管理。指標單一而又缺乏科學性，無法準確地衡量各行的創利能力和經營效率，最終對管理水平的促進作用甚微，反復考核之下，被考核的只是指標，而不是經營管理本身，與責任會計思想背道而馳。

第三，受現有體制下的財務制度制約，經營效益不能同利益分配切實掛鉤，有效激勵難以實現。現有的掛鉤只能是拿出職工工資的一部分進行掛鉤，而在目前工資水平普遍較低的情況下，難以起到有效的激勵作用。現有體制下財務制度由財政部門制定，工資計劃受上級行計劃控制、費用總額、費用分配、工資分配的自主權很少，難解決超利潤分配的問題，對經營效果差的也沒有相應的有效制約和管理辦法。

三、國有商業銀行實行責任會計制度的對策

第一，改革國有商業銀行組織結構，通過對經營要素的組織整合，使總、分、支行的職責各有側重，為合理劃分和建立責任中心創造必要的條件。按照責任會計制度的要求，國有商業銀行組織結構改革的思路應該是：總行側重于強化市場研究、政策制定、電子信息技術應用、風險控制、大宗產品開發、監督檢查等職能；一級分行側重于強化政策落實、市場調查、營銷策略、員工培訓、發展特包服務等職能；一級分行營業部，二級分行重點強化直接面向客戶的市場營銷、公關宣傳等職能；支行集中精力做好零售和部分批發業務。通過經營要素的組織整合，能夠合理劃分責任中心，明確職責權限，為實行責任會計制度創造必要的條件。

第二，建立依托于責任中心的指標考核體系，使業績考核與指標考核有機結合起來。管理行對其轄屬實行責任會計制度或指標考核，其目的都是為了實現企業整體經營目標。如果兩者相互割裂，都達不到預期效果；如果兩者有機結合，結果一定是相得益彰。使業績考核與指標考核有機結合的關鍵在于：指標考核體系必須依托于責任中心，做到責任明確；專業指標要服從于效益指標，保證目標一致；指標考核與業績考核合二為一。以貫穿于業務經營全過程的責任會計的考核體系，取代傳統的指標考核，使被考核者更注重業績、效益。

第三，構建獎懲機制時，將干部任免、機構撤并、人員分流等與責任目標掛鉤，以彌補因財務制度限制所造成的有效激勵不足。劃分責任中心，對責任中心的責任予以確認、計量、記錄并形成責任報告，這些都是責任會計工作的基礎性工作，如果會計工作到此為止，則全部責任會計工作都將流于形式，而無實際意義。所以商業銀行實行責任會計制度，必須構建獎懲機制，對責任中心進行責任考核和責任獎罰。主要的獎罰方式應該是以責任中心的業績決定每個人的經濟利益。但是，在現有體制下，業績與利益的完全掛鉤很難實現，為彌補有效激勵不足，將干部任免、機構撤并、人員分流、費用管理等同利潤的實現密切掛鉤，使責任成本核算具有強大的內在動力，從而激發每個人的工作積極性，實現責任會計的最終目的。

第四，與科技部門配合，開發簡便易行的核算程序，提高責任會計核算的科學性和可操作性。開發以常規會計核算為基礎，信息資源共享的，獨立的計算機軟件系統。原始資料由常規會計核算體系中讀入，形成與責任會計報告期相一致，不定期的普通會計報表，為責任會計中責任預算的編制，內部計價和業績考核服務。

參考文獻：

1、張文綱.管理會計在商業銀行的應用[M].遼寧民族出版，2008.