人力資源管理基礎知識精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇人力資源管理基礎知識，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞：知識經濟；人力資源；管理；創新

一、知識經濟及其時代特點

1．知識經濟時代突出“以人為本”。知識經濟也稱智力經濟，是指經濟發展主要取決于智力資源的占有和配置的經濟。智力資源的載體是人，知識與人不可分離，因而人的因素在知識經濟的發展進程中占有重要地位。忽視人力資源開發，任意浪費人力資源的行為不僅不符合知識經濟時代的要求，反而會阻礙知識經濟的發展。以人為核心，實施積極、全面的人力資源開發與管理戰略，增加教育、培訓的投入，提高教育、培訓水平，已成為知識經濟的基本特點和內在要求。

2．人才與文化成為當代社會經濟發展的關鍵因素，這也是知識經濟的特點。在知識經濟化中，人才直接起著中介融合作用，知識、科技、信息等知識要素與資源、資金、商品等經濟要素的結合、融合、統一，都直接體現在人身上，統一在人之中。人既是知識、科技、信息的文化載體和創造者，又直接構成了現代文明最寶貴的資源，最寶貴的財富，最根本的經濟動力。因此，人在知識經濟化過程中，發揮著中心作用，是知識經濟一體化的核心。作為物質文明與精神文明的創造者，人力資源是知識經濟化舉足輕重的加速動力，對于知識經濟化起著動力加速的作用。由于人的需求，人的發展與知識經濟化相輔相成，因此，人類社會、人類群體與知識經濟化相互之間形成了巨大的互動關系。世界經濟日益依靠人才動力，是知識經濟化深入發展的必然結果，也表明人在世界經濟和知識化的發展中起著舉足輕重的作用。今天，人類社會的物質和精神文明正高速發展著，某些方面出現爆炸式的增長和擴張，都與人的智能、創造力的開發與發揮有緊密的關系。

二、知識經濟時代企業人力資源管理的新變化

1．知識員工成為人力資源管理的中心。知識經濟時代，社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業的主人，他們創造、支撐和發展著企業。知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。

2．人力資源管理由戰術型管理轉向戰略管理。傳統的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰術型管理。它通常關注企業現階段、現有人力資源的管理和使用，對企業人力資源的開發缺少長遠的規劃和統籌。在科學人才觀的戰略要求下，企業要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本的觀念，促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用；充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性；大力營造有利于人才成長的體制、機制和環境，充分發揮人才的潛能和價值；改革各類人才的評價方式，建立以業績為核心的各類人才評價指標體系，建立公開、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制。

3．人力資源管理轉變為全過程動態管理。現代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發展的特殊資源。注重人力資源的開發和利用，為他們提供、創造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核等工作過程，對員工進行全過程的管理。

三、知識經濟時代企業人力資源管理的創新

1．樹立人本導向。知識經濟時代，科學技術的發展以驚人的速度向前發展，科學發現與大規模技術應用之間的時間大大縮短。未來學家們認為，工業生產技術知識的半衰期縮短到l0年，電子和科技知識的半衰期不超過5年，人類知識總量5～7年翻一番。科技的發展使產品的更新換代加快，如計算機每半年就更新一次。企業要不斷地把現代科學技術的最新成就運用到生產中去，不斷生產出適應現代生活節奏的產品，才能在激烈 市場競爭中處于主導地位，免遭被淘汰的厄運。所以，企業當務之急是要建立一個創新體系。在這個體系中，確立培養創新的人才的機制是關鍵。為此，企業的人力資本投資重心要向科技創新傾斜，適應科研工作的特點，給科研人員更多的自由空間，在工作方式、作息制度、活動范圍、行政程序等方面采用不同于一般生產部門的管理方法。對科研人員的業績要進行客觀的評價，并充分運用激勵手段，對那些有突出貢獻的科技人員，要盡可能滿足他們物質的、精神的、自我實現等方面的需要。可以通過知識的資本化這一方式，將那些在管理和科研工作中有貢獻、有創新，為企業增加效益的人員，用科學的辦法把他們的知識轉化為資本，從而使他們的貢獻與企業的發展緊密聯系起來，激勵他們更好地工作。要改變過去那種科研機構與企業、生產相脫節的體制，實現科研機構的企業化，讓科研人員走上市場，大力創新，為經濟建設和企業的發展服務。作為知識經濟時代的企業，樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革，而且也是出于對自身經濟發展合理性的考慮。

2．重視學習型管理。在知識經濟的背景下，企業學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業競爭優勢的重要來源，企業的人力資源管理也更多地表現出學習型的特征。企業要以知識管理為契機，開發潛在的企業智力資源。所謂知識管理，就是通過影響企業員工的工作態度和行為，建立起開放和信任的企業內部環境，從而激發員工自愿合作，并共享和開發知識資源去完成更艱難的任務，以達到更高的目標和產生更好的效益。人類的知識可分為“有形知識”和“無形知識”，無形知識是一種潛在的知識，大量的無形知識包含著創新思維的萌芽，也可以說是一筆潛在的智力資源。知識管理的功能之一，就是要通過有助于知識公開、流動和共享的機制，使企業成員不僅有機會獲得有形知識、顯性知識，而且能夠獲得無形知識．充分分享知識資源。因此，就必須以知識管理為契機，努力開發現有的和潛在的企業智力資源。

3．力求動態管理企業人力資源。在信息爆炸、知識更新快速、技術發展日新月異的時代，要求有與之相應的動態發展變化的人力資源管理模式。現代人力資源管理的動態管理既體現在對員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來；又體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統一管理。動態管理人力資源管理模式的創新不能僅僅只埋頭于內部事務，局限于內部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動，還要將外部顧客也看作是企業的人力資源，關注顧客和市場需求的變化，幫助企業員工了解市場的走向，對企業、市場和行業的發展全局把握，建立一個關注顧客的需求與市場變化的動態人力資源管理模式。

4．個性化管理企業人力資源。人力資源管理的創新是多方面的，對人才的關注使企業必須考慮到人才的不同需要。企業員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同，統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，最好能針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員一r：的需要，調動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業服務。

四、結束語

知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創新，才能跟上時代變化的節奏，使人力資源管理充分發揮其戰略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發展

提供服務，實現企業的共同目標。

參考文獻：

篇2

關鍵詞：知識經濟； 人力資源管理； 新趨勢

二十一世紀是知識爆發的年代，它將人類社會引入了知識經濟時代，世界競爭的本質轉變為知識的競爭，而知識競爭的本質又是人才的競爭。知識經濟時代下，企業競爭優勢的取得和維系都有賴于企業所掌握的知識資本和人力資源，知識型員工將決定一個公司、企業未來的發展趨勢。這就要求企業要加強知識型員工的管理，尤其是對存在于知識型人力資源知識和智力的開發。

    一、知識經濟的內涵及其與人力資源管理的聯系

以發達國家為主要成員國的經濟合作與發展組織（OECD）1996年發表的研究報告《以知識為基礎的經濟》對知識經濟作了較為系統的研究與闡述。在報告中，OECD進行了知識經濟的內涵定義：知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟。知識經濟是與工業經濟和農業經濟相對應的一個概念，是當今世界一種新型的，以知識產業為主導產業的，富有生命力的經濟。

知識經濟和人力資源是密切相關的。知識經濟是人才和人才的創新經濟，是人才協作經濟，是人才高效經濟。知識經濟要求人力資源構成實現由以體力勞動者為主向以腦力勞動者為主轉變，勞動者的工作熟練程度和科學文化水平得到不斷提高，以適應知識經濟條件下知識不斷更新，工作中知識成分不斷增加的發展趨勢。而人力資源自身具有知識資本的特點與知識經濟的特征不謀而合，在知識經濟前提條件下，人力資源的知識獨特性能更大地發揮作用。加強人力資源管理，提高人力資源的知識競爭能力，成為企業企業參與市場競爭的關鍵因素。

二、知識經濟下人力資源管理的特點

人力資源管理在知識經濟條件下有以下幾方面特點：

首先，知識經濟能促進人力資源的知識和智力得到不斷的開發，從而保證人力資源管理的可持續化發展。其次，知識經濟下人力資源是以知識、智力這部分無形資產的投入，人力資源投入趨于無形化。再次，人力資源管理具有新的價值取向。知識經濟的價值是通過對人力資源知識、智力的占有來體現的，知識經濟條件下，人力資源管理通過極力促成經濟和社會體制改革，讓知識和智力成為參與社會分配的主要要素之一，從而引導社會價值取向向尊重知識和人才的方向改變。

三、知識經濟下的人力資源管理的新趨勢

   上個世紀80年代起，人類進入到一個以知識創新密集為特征的后工業經濟時代，傳統的勞動密集型、資本密集型的組織正在被技術密集型和知識創新密集型的后現代組織所取代。伴隨著這一變化，與傳統的人力資源管理相比，知識經濟時代的人力資源管理出現了如下幾個方面的新趨勢

（一）人力資源管理正在成為具有重要戰略意義的管理職能

知識經濟對人力資源管理職能的轉變產生了深刻的影響。傳統上，人力資源管理職能是一種純粹的行政職能，是從屬于其他管理職能的一種輔助型的職能，隨著知識經濟的發展，提出了“戰略人力資源管理”概念，以“戰略”的高度來定位企業人力資源管理職能的角色,說明人力資源管理正在上升為具有重要戰略意義的管理職能。人力資源管理已逐步成為能夠為企業獲取競爭優勢，為企業的經營目標做出貢獻的核心因素之一，能夠對企業的經營活動起強化和支持的重要作用。

（二）人力資源資本化

知識經濟時代，知識、技術和信息是關鍵資源，而創造與應用的知識的主體是人，可以說人力資本才是知識經濟時代中真正的關鍵資源。所謂人力資本是指企業員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等，主要以人的能力和素質為外在表現。當前，市場經濟發展迅猛，人力資本發揮的作用愈發重要，公司提升競爭力的強大武器就在于人才。很多跨國大企業都是通過知識和技術獲得了產品價值，而企業在激烈的競爭市場中取勝的關鍵就在于是否擁有更多的知識。如今，人力資源已經成為經濟發展的重要資源，它有利的推動著經濟的增長。

（三）以顧客為導向解決人力資源管理問題

人力資源的管理只能具有戰略性質決定了它必須根據企業戰略來制訂和調整自身的戰略計劃。由于人力資源管理具有多種職能，人力資源部門必須先明確其顧客是哪些部門，采取起以顧客為導向來解決人力資源管理問題的方法，并且根據他們的顧客基礎、顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件來界定自己的業務內容。

根據以顧客為導向解決人力資源管理問題的方法，企業的人力資源管理部門首先必須開始辨認誰是自己的客戶。其次，人力資源管理部門開始確認本部門的產品有哪些。最后，在掌握這些主要客戶（部門）的需求之后，人力資源部門進行本身的策略規劃。要協助這些部門達成目標最主要的障礙是什么、克服障礙須具備哪些能力、關鍵成功因素是什么，具備了整盤的策略規劃，以及可以量測的目標，接續就要展開行動方案的規劃與執行。

（四）人力資源外包

在知識經濟時代，人力資源部擔當著企業內部服務供應商、內部顧問以及策略家的角色。這就需要人力資源管理從從那些細微煩瑣的傳統工作中解脫出來。但是這部分功能性的工作對企業員工素質的提高、員工忠誠度的增強和工作效率的提高也是必不可少的。由此，人力資源外包由此成為一個新的趨勢。人力資源外包就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。

人力資源外包可以節省成本。把一些瑣碎的工作外包給專業的機構做專業的事，由于委托外包的人或機構對該項特定工作具有專業的知識，擅長于其實際操作，在同一件工作上會比本企業更為有效，而對于企業來說，在人力資源管理工作取得的規模效益，降低人力資源成本的同時，還能促進工作的規范性、科學性和公正性，從而提高員工的信任度和滿意度。尤其是將與員工利益密切相關的工作（如薪酬福利制度、裁員等）外包出去以后能有效降低員工對企業的不滿，使這部分工作更容易開展。另一方面，企業的人力資源部門工作可以從低層次、繁瑣重復的工作中解脫出來，集中精力從事戰略性的工作，有效地提高工作 效率。

（五）職業發展個性化

隨著經濟全球化的發展，職業選擇的機會不斷增多，人才的競爭范圍也逐漸擴大，提高了人才的自主權。在知識經濟條件下，當知識成為稀缺資源，企業與員工便不再保持高度的雇傭關系，員工對職業的忠誠也開始慢慢取代對企業的忠誠，他們更加注重個人職業生涯的發展，而非企業的成功。在流通過程中，人力資本的價值會不斷變化，一旦員工認為他的個人價值沒能在該企業中體現，他就可能會選擇跳槽。

知識經濟條件下，人力資源管理已呈現出有別于傳統的新的趨勢，逐漸向戰略人力資源管理轉變，人力資源管理逐漸從繁瑣的日常工作中解脫出來，工作的戰略性更加明顯。企業要在日益激烈的市場競爭中取得生存和發展，必須不斷地創新和變革其人力資源管理，保持競爭優勢。

參考文獻：

[1]文躍然，《人力資源戰略與規劃》[M]，復旦大學出版社，2010年版。

[2]勞倫斯·克雷曼（美），《人力資源管理》[M]，機械工業出版社，1999年版

[3]彼得.德魯克，《卓有成效的管理者》[M]，機械工業出版社，2006年版。

[4]安妮?布魯斯、詹姆斯?S?伯比頓：《員工激勵：如何激發雇員的進取心》[M]，中國標準出版社、科文（香港）出版有限公司，2000年版。

[5]馮梅霞、范小曼、葉彤，《淺談知識經濟時代人力資源的內涵及其管理特點》[J]，現代經濟信息，2011年第6期。

[6]楊秀巖，《淺談知識經濟下企業人力資源》[J]，大眾商務，2010年第2期。

篇3

一、國家機關工勤人員和事業單位工人受行政紀律處分的工資處理問題國家機關工勤人員和事業單位工人受到行政紀律處分的，在處分期內均取消年終一次性獎金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內年度考核中被評定為不合格等次的，不得晉升工資檔次；受開除留用察看處分的，從受處分的次月起降低三個工資檔次，已在最低工資檔次的，可給予其他行政紀律處分。

受開除公職處分的，從受處分的次月起停發工資。

受到以上行政紀律處分的國家機關工勤人員和事業單位工人被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計算。

國家機關工勤人員和事業單位工人，經核實確屬被錯誤給予行政紀律處分的，應恢復其原工資待遇。處分期內被減發或停發的工資、獎金、津貼、補貼予以補發，處分期間計算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時間計算為連續工齡。

國家機關工勤人員和事業單位工人不適合給予降級、降職、撤職處分。

二、事業單位管理人員和專業技術人員受行政紀律處分的工資處理問題事業單位管理人員和專業技術人員受行政紀律處分的，在處分期內均取消年終一次性獎金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內年度考核中被評定為不合格等次的，不得晉升職務工資；受到降職、撤職、開除留用察看處分的，在處分期內除不得晉升職務工資外，還要降低職務工資檔次。其中：

受降職處分的，從受處分的次月起降低一檔職務工資，已在最低職務工資檔次的，可給予其他行政紀律處分。

受撤職處分的，如暫時沒有明確職務，從受處分的次月起，按撤銷前的職務，降低兩檔職務工資，已在最低職務工資檔次的，可給予其他行政紀律處分；重新明確了職務的，管理人員從受處分的次月起降低原職務工資兩個檔次后就近就低套入新任職務的職務工資檔次，例如：某管理人員原為處長或副處長（同為三級職員），重新任命為副處長或科長后，其職務工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入四級職員的職務工資檔次，其中低于新任職務最低職務工資檔次的執行最低檔，高于最高職務工資檔次的執行最高檔，高出的部分不予保留。如：某專業技術人員原為工程師，重新聘任為助理工程師職務后，其職務工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入助理工程師的職務工資檔次，低于新任職務最低職務工資檔次的執行最低檔，高于最高職務工資檔次的執行最高檔，高出的部分不予保留。

受留用察看處分的，從受處分的次月起降低三檔職務工資，已在最低職務工資檔次的，可給予其他行政紀律處分。

受開除公職處分的，從受處分的次月起停發工資。

受到以上行政紀律處分的事業單位管理人員和專業技術人員被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計算。

事業單位管理人員和專業技術人員，經核實確屬被錯誤給予行政紀律處分的，應恢復其原工資待遇。處分期內被減發或停發的工資、獎金、津貼、補貼予以補發，處分期間計算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時間計算為連續工齡。

事業單位管理人員和專業技術人員因非行政紀律處分原因被降職后，按新任職務領取工資。降一級職務的，按原職務工資額就近就低套入新任職務工資檔次；降兩級及兩級以上職務的，逐次就近就低套入下一級職務工資檔次，高出的部分不予保留。

在事業單位中既擔任行政領導職務又有專業技術職務的人員受行政紀律處分的，處理中涉及職務和職務工資時，原則上以行政領導職務為主，參照上述辦法處理。

篇4

企業人力資源管理師職業全國統一鑒定開展以來，累計有48萬人次參加二、三、四級人力資源師職業資格鑒定；另有2100多人獲得一級（高級人力資源師）職業資格。

2006年是人力資源師職業資格全國試點性鑒定的第三個年頭，在前幾年持續升溫的情況下，參加鑒定考試人數又有較大增加。據企業人力資源管理師項目辦負責人介紹，2006年參加企業人力資源管理師二、三、四級全國統一職業鑒定的人數達到16萬，比上年增加近10%，成為全國統一職業鑒定中人氣最旺、人數最多、持續最火爆的職業；一級人力資源師試點擴大到廣東、湖南等省市；不少人力資源及管理專業的大學生也積極參加了人力資源師職業資格鑒定。

2007 年將擴大一級試點范圍

企業人力資源管理師是如今少數幾個行情持續看漲的職業之一。調查顯示，目前大集團公司人力資源部門總監月薪一般高達20000元，人力資源管理師月薪一般在12000元左右，最低不少于8000 元，薪酬經理、招聘經理為6000～12000元之間。

經過三年多的實踐，企業人力資源管理師職業鑒定工作不斷改進和完善，為人力資源管理隊伍專業素質的提高做出了重要貢獻。

今年，有關部門將在前幾年工作的基礎上，進一步抓好關鍵環節，重點做好三項工作。一是根據新修訂的《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年版）》，建立內容切合標準、形式豐富，分類科學的題庫；二是啟用新的教材，根據企業人力資源師隊伍素質的變化及近幾年職業鑒定中發現的問題，項目辦組織專家對原版培訓教程做了全面的修改，重新設計了框架結構，除保留了各個章節部分內容外，增加了很多新知識和新技能，特別是對基礎知識部分的內容做了較大的修改，弱化了公文寫作、計算機等方面的基礎知識，增加了組織行為學等專業內容，所占比例也進行了調整。三是保證培訓鑒定的質量。按照各項培訓、鑒定、考務要求，嚴格各項監督制度，把好質量關，打造高含金量的人力資源管理師。

參加職業鑒定者兩大注意事項

根據鑒定工作的進展和實際情況以及新修訂的《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年版）》（以下簡稱《標準》），有關部門組織國內高等院校、科研機構和企業界的有關專家，編寫了《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（以下簡稱《教程》）。《教程》緊貼《標準》，在內容上，突出了“以職業活動為導向，以職業能力為核心”的指導思想，結合了最新的人力資源管理理論與實踐經驗，突出了職業培訓特色。在結構上，針對人力資源管理職業活動的領域，按照模塊化的方式，分四級企業人力資源管理師（國家職業資格四級）、三級企業人力資源管理師（國家職業資格三級）、二級企業人力資源管理師（國家職業資格二級）、一級企業人力資源管理師（國家職業資格一級）四個級別進行了編寫。《教程》的基礎知識部分內容對應《標準》的“基本要求”；各級別的內容分別對應于《標準》中各級別的“工作要求”。《教程》對原版培訓教程做了全面的修改，重新設計了框架結構，除保留了各個章節部分內容外，增加了很多新知識和新技能，適用于人力資源管理的相關培訓，是職業技能鑒定的推薦輔導用書。

篇5

關鍵詞：CDIO；人力資源管理專業；項目教學

中圖分類號：G642.41 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）15-0138-03

知識經濟時代的到來，使得人力資源逐漸成為企業的核心資源，越來越多的企業對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量要求。而目前很多地方高校仍存在著諸如培養目標不清晰、課程設置不合理、實踐性教學不足、考評體系單一等問題，導致該專業畢業生基礎知識不扎實、業務技能不熟悉，所培養的人力資源管理專業人才與社會需求的人才差距越來越大。高校人力資源管理專業課程教學改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想為我們提供了一條可以借鑒的新思路和新途徑。

一、CDIO工程教育及其引入

CDIO工程教育模式是近年來國際工程教育改革的最新成果。CDIO代表構思（Conceive）、設計（Design）、實施（Implement）和運作（Operate），它以產品研發到運行的生命周期為載體，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯系的方式學習工程[1]。強調學習與具體的產品掛鉤，使學習者投入于項目實施過程中，是“做中學”和“基于項目的教育和學習”的集中概括和抽象表達。這種模式不僅提出了4個層面的系統的能力培養方案，還創建了實施過程和結果評價的12條標準，具有很強的操作性[2]。

實證表明，CDIO作為改革教育思想觀念，符合現代工程技術人才培養的一般規律。根據系統的相似性原理，CDIO作為一種教育理念，可以有選擇地移植到非工程類的地方院校人力資源管理專業。第一，培養目標和特征的一致性。二者以“能力本位”為培養目標，強調人才既具有扎實的理論知識，又具有實踐能力，重視團隊精神、社會責任等培養。第二，培養機制上具有一致性。二者都倡導“做中學”和“產學合作”，都積極推廣項目式教學，鼓勵校企合作辦學，要求努力創建一個能夠將“做中學”得以實施的一體化的項目實訓環境。第三，面臨問題的同一性。理論知識與實踐能力培養的失衡是當前人力資源管理類課程教學的主要問題，而工程教育引入CDIO之前也同樣存在。實踐證明，針對以上問題而探索的CDIO教育模式，能有效地解決理論與實踐脫節的問題。

二、構建基于CDIO的人力資源管理專業課程項目教學設計

1.設置具體而清晰的人力資源管理專業的培養目標。綜合相關文獻[3]，目前普遍認為地方院校人力資源管理專業的人才培養目標是：培養適應地方經濟建設和社會發展需要，具有扎實的基礎理論與學科基礎知識，系統掌握人力資源管理的理論、技術和方法，具有較強的創新意識和實踐能力，能在工商企業、金融和證券機構、管理咨詢機構及政府部門從事人事管理等方面工作的應用型高級專門人才。它為本專業人才培養指明了發展方向，但CDIO教育理念下的人力資源管理專業的能力培養目標則更加清晰而具體（見頁表1）。

2.建立人力資源管理專業的一體化課程體系。專業人才培養目標的實現需要通過恰當的專業課程設置和教學來實現。根據用人單位對人力資源管理本科專業人才的要求，該專業的課程包括通識教育課程、大類專業課程、專業核心課程、實驗實踐課程和素質拓展課程。其中，大類學科基礎課程有勞動經濟學、管理學、經濟法、會計學、統計學、金融學、社會學、心理學等；大類崗位基礎課程有勞動法、組織行為學、市場營銷學、人力資源管理、管理信息系統、社會保險學、企業文化、管理定量分析等。專業核心課程有工作分析與理論、人員素質測評、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、勞動關系管理等。實驗實踐課程有招聘與培訓實訓、績效管理綜合實訓、企業模擬經營等。素質拓展課程有創業管理、公共關系學、社會調查方法等課程供學生選修。在CDIO理念下，我們對課程內容進行重新安排，以企業人力資源管理項目為背景，在人力資源管理工作任務的驅動下，將課程教學與實際人力資源管理工作有機聯系，即通過合理規劃的課程項目、綜合項目等，把上述系列課程和上述CDIO能力目標有機結合，構建了以項目為主導、理論知識和實踐能力培養的理實一體化課程新體系（見圖1）。其中，總體構思的CDIO項目，按規模和范圍可劃分為三級，1級項目是指包含本專業主要核心課程和能力要求的綜合項目。依據人力資源管理者的就業崗位群和對應的工作任務，劃分為人力資源規劃、工作分析、招聘與測評、培訓與開發、績效考核與薪酬管理、勞動關系管理六大課程群。3級項目是指單門課程內為增強該門課程能力目標的實現而設置的課程項目。

3.開展人力資源管理專業課程的項目教學。教學設計是課程實施的藍圖。CDIO理念下的人力資源管理專業一體化課程教學設計，要求將專業課程的內容融合到各個相關的實踐項目中，并采取項目教學。項目教學是一種以專業技能課為基礎，以項目任務為中心組織課程內容，并以完成工作任務為主要學習方式的教學模式。其目的在于加強課程內容與工作之間的聯系，提高對學生職業能力培養的效率。項目教學最關鍵的環節是教學項目設計。根據企業人力資源管理的部門設置和崗位職業能力要求，我們以人力資源管理的工作模塊以及每一模塊的工作流程為基礎，設計出具有明確主題和活動內容的七大項目。同時，又結合學生的知識水平與學習能力將之分解成若干個次級分項目（見表2）。

人力資源管理專業課程的項目教學框架是“總―分―總”思路，即從課程的大型項目（頂層項目）出發，歸納出完成該項目的所有單項技術或流程，針對這些單項技術或流程設計相應的次級項目，再將每個次級項目分解為若干個子任務，然后以具體項目和任務為依托，將相關的知識點融入任務之中，并由淺入深、由局部到整體地開展各項技能的訓練。這樣，當所有次級項目與子任務完成后，一個完整的大型項目也實施完畢，一門專業核心課程的教學也隨之結束。人力資源管理專業課程的項目教學主要從以下七個環節開展。

環節一：理論教學。指課程基礎知識與基本原理的講授。學生的基礎知識與基礎能力是實施項目教學的基礎，教師要根據課程特點以及教學對象、教學內容、教學手段與教學環境的多樣性，靈活采用啟發式教學、案例式教學、研討式學習、模擬體驗式等教學方法，進行理論知識教學，幫助學生掌握必須的基礎知識和基本能力。

環節二：學生分組。項目內容比較多，在學時有限的情況下，必須將學生分組，利用課外時間來完成項目。一般將授課班級分為6～8個小組，每組人數因班級規模與總人數而不同。

環節三：項目分解。指將課程大項目逐級分解為小項目與子任務，并交給各小組及組員去合作完成。同時，教師要提煉每個子項目中涉及的知識點，并根據難易程度和學習需要進行講解，使學生容易掌握項目每個部分所用到的知識和技能。

環節四：系統構思。指明確任務和任務準備，要學生明白自己做什么，并考慮怎樣做。在構思過程中，學生是學習的主體和項目的主持人，負責整個設計過程。教師只是項目的協助者，布置項目主題與任務要求，引導學生結合專業培養目標去發現自己熟悉的企事業單位人力資源管理中存在的與課程學習相關的問題，自己確定與項目主題一致的研究對象（模擬企業）。

環節五：系統設計。指要求學生自己設計項目實施方案。在設計階段，采取組長負責制，以小組為單位集中討論，明確設計任務與設計目標，編寫項目計劃書。教師可以增加方案的匯報環節，安排一個合理的時間讓每個小組講解自己小組的項目構想，由全班同學進行討論，探討每個小組講解的項目是否具備可行性，并提出進一步的修改意見。

環節六：實施與開展。指各個小組的項目方案確定后，就要做好小組內成員的分工，首先，根據設計方案把項目分解成若干任務；然后，針對每個任務安排相應的人員去實施，要求分工明確，責任到人。教師只是指導與督促學生合作完成項目任務。

環節七：運行與評估。指對學生完成情況進行評價和反饋。項目結束時，每個小組安排一個學時，在班級進行公開展示或模擬表演或匯報答辯。項目團隊推舉主講人，團隊共同參與項目演示。評估由師生共同完成。首先，由各小組學生分別挑選一人，組成學生評價委員會，對各小組表現予以評價。其次，教師結合各環節知識點，評析各小組表現及觀點或結論，并提出改進的建議。

三、采取結構化考核方式

CDIO強調知識、能力和基本素質的綜合評估。CDIO理念下的人力資源管理專業課程的考評方式宜采取“全過程考核，全方位評價”的結構化考核方式。學生的成績由三部分組成：一是平時成績，占25%，主要考核學生的到課率情況、學習態度等；二是項目成績，占35%，主要從學生在小組內完成的任務、做出的貢獻及與小組其他同學協作的態度與合作交流能力等方面考核；三是期末成績，占40%。

近年來，筆者基于CDIO對此專業的核心課程《人員測評與招聘》、《培訓與開發》進行了項目教學改革。實踐證明，CDIO項目教學能提高學生的人力資源管理技能、團隊合作與人際交往能力，能提高學生的自我效能感，增強學生在以后工作中完成項目的信心。

參考文獻：

[1]胡志剛，等.人力資源型本科人才培養方案及其優化[J].高等人力資源教育研究，2010，20（6）：29.

[2]顧佩華，陸小華，編譯.CDIO工作坊手冊[M].汕頭大學出版社，2008.