勞動經濟問題精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇勞動經濟問題，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞：農村勞動力；轉移；經濟因素

依據劉易斯的二元經濟理論，在發展中國家存在著傳統的農業部門和現代的工業部門，傳統農業部門中存在著大量的剩余勞動力，受到工業部門高于農業部門的經濟收入影響，農村勞動力向工業部門進行轉移。目前，中國已經不再是農村勞動力因為工資收入水平向工業部門轉移這樣簡單，同時大量農村勞動力向非農產業就業，給農村帶來了勞動力老齡化、婦女化趨勢，農業生產因缺少勞動力而荒廢化，農業和農村經濟發展受到嚴重制約，面臨“空洞化”現象。

一、農村勞動力轉移對我國經濟的影響

農村勞動力在城市中有一個特別符合經濟特征的名字――農民工，農民戶籍的城市產業工人。正是由于農村勞動力的大量轉移，才促進了我國工業化、現代化的發展。同時工業和的發展為農業的發展提供了現代化的農用機械和化肥，彼此相互促進，農業得益于機械化率的提升和化肥的使用，提升了農業的規模化經營水平，農民收入的增加擴大了農村商品市場的消費能力。

改革開放之后隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，城市工商業在短時間內產生了大量的崗位空缺，因為農村勞動力向城市的供應才保證了改革開放后我國經濟的快速發展，并隨著快速的經濟發展，誕生了一個又一個奇跡的城市。同時，農村勞動力轉移不僅是向大城市，還有向中小城市或鄉鎮的工業部門進行轉移，提升了中小企業的經濟活動能力，豐富了我國市場經濟的層次結構，農業機械化的提升增加了勞動生產效率，增加了糧食的產能。農村勞動力非農收入的提高，也增加了消費需求，擴大了我國市場的內需能力，增強了我國經濟抗鳳險的能力，在2008年經濟危機之后我國依然保持平均9%的經濟增速，其中重要一點就是我國龐大的消費市場，尤其是農村市場消費能力的增加，農村人口向城市轉移所進行房產等開支同時刺激了三四線城市的房地產市場及相關鏈條上產業。

在我國，人多地少，土地經營規模相當狹小，農業生產率低下，通過農村勞動力向非農產業或城鎮轉移，我國農業生產勞動力生產業和農業化生產水平不斷加快，農村經濟的綜合適合和農村現代化水平土地的使用和農業的經營更具規模和效益，促進農業產業結構和市場農業的發展，加強大規模土地流轉的可能性。

農村勞動力的過度轉移，使農村人才流失嚴重，青壯年勞動力的非農轉移使農村的農業生產呈現老齡化和婦女化的趨勢。又因為農村勞動力轉移過程中缺少專業的就業指導，轉移具有很強的盲目性，影響了勞動力資源的合理配置，造成了部分地區“用工荒”同大量農村勞動力無法進行轉移的矛盾。

二、影響我國農村勞動力轉移的經濟因素

（一）社會化經濟發展水平。農民向非農產業轉移是社會經濟產業結構的變化在勞動力就業領域中作用的結果，農民實現轉移的程度與社會經濟發展水平正相關，社會化經濟發展水平越高，人均收入就會越高，農業部門勞動力會因工資收入而選擇就業偏好，從而流向其他非農產業，當農業部門勞動力占社會總勞動力的比重會下降，隨之工業和服務部門中的勞動力占總勞動力的比重加大。

（二）產業與技術選擇。不同的產業部門對于勞動的需求彈性和勞動力素質的要求是不一樣的，所以在農村勞動力向非農產業轉移的過程當中，受到這種不同的產業部門進行篩選。由于農村勞動力大多素質不高，多集中在建筑行業和第三產業中的服務業、餐飲業等。

（三）農業比較收益水平。農民產業問題產生的直接原因就是我國固有的城鄉二元結構，依據古典推拉理論認為，勞動力遷移是由遷入與遷出地的工資差別所引起的。而在我國農業通過與工業和第三產業的比較，較大的收益差使農村勞動力希望向城市轉移，同時希望通過轉移，改變生活條件，為自己和子女獲得更好的教育機會，獲得更好的社會環境。

（四）土地流轉率低。雖然我國過去面積廣大，但是可耕種土地面積與龐大的人口數量形成了很難調和的矛盾。面對較少的土地，部分農民選擇進行非農轉移，但是由于土地使用權的流動性較差，同時在土地流轉過程中存在農民權益無法有效保護等問題，給農民的轉移帶來束縛與負擔。因此只有土地使用權能夠自由流轉，農村勞動力才能自由向非農部門自由流動，同時適度集中土地提高農業生產效率。

三、針對我國農村勞動力轉移中經濟問題的對策和建議

（一）提高城鎮化水平

城鎮化發展的同時也是地區功能和設施完善的過程，以地區經濟和社會的全面發展吸引農村勞動力向城鎮轉移，進而帶動農村人口向城鎮人口的轉變。通過區域經濟發展水平的提高將城鎮的生產方式、生活方式、消費觀念、價值觀念根植于農村勞動力身上，最終實現“離土又離鄉”的徹底轉移。通過城鎮地區特性，進行工業主導型、商貿主導型、旅游主導型的小城鎮建設，以鄉鎮企業為紐帶，構建城市與鄉村間的橋梁，使農村勞動力的轉移減少阻礙，實現非農轉移就業，減少農業人口占我國勞動力總數的比重。

（二）大力發展農村第三產業

第三產業具有勞動密集程度高，吸納勞動力能力強的特點，且第三產業對于投資準入門檻低，投資少、見效快，農村勞動力可以進行自主創業。但是我國目前第三產業發展相對滯后，專業化和社會化的水平較低，尤其是農村第三產業發展嚴重落后，同時所具備的第三產業服務能力很差，缺少專業技術服務機構。因此要將擴大農村第三產業的廣度和深度作為農村勞動力轉移的一項重要工作，進行建立體系完備、功能齊全、布局合理地農村市場結構，增加就業容量。

（三）農業產業化經營

農業內部對于勞動力吸納的還具有很大的潛力，對于部分地區的農村農業生產老齡化和婦女化的趨勢，必然要通過增加農業部門內部吸納勞動力能力的提升，來穩固住農業發展和糧食安全問題。農業的產業化經營，可以通過對農產品深加工、農產品的營銷、農產品外銷過程中倉儲物流等鏈條下游產業的建設，在提升農業勞動生產效率和農業收入的同時，為農業挽留住勞動力資源，避免農村勞動力的過度轉移，在農業發展可持續發展下的適當轉移。

四、結論

截止2013年底，全國農民工總量達到2.6億，占農村勞動力總數的45%，其中外出6個月以上的農民工達到1.6億，約占農村勞動力總數的28%。因此進行農村勞動力轉移的引導工作關系到我國經濟社會的穩定發展，本文通過在經濟因素方面的分析，認為充分發揮市場經濟的資源配置作用，減少政府行政干預，通過政府的政策扶持解決農村勞動力轉移問題的關鍵。（作者單位：東北農業大學經濟管理學院）

參考文獻

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[2]黃大偉.城鄉統籌發展下的農村勞動力轉移研究[D].北京林業大學，2013.

[3]李厚喜.轉型時期中國農村勞動力轉移及政策研究[D].財政部財政科學研究所，2011.

篇2

關鍵詞：經濟發展；社會和諧；勞動關系

中圖分類號：DF472 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2010）35－0193－03

一、經濟發展、社會和諧與勞動關系

目前，中國提出了和諧社會發展觀。和諧社會需要有一個和諧的發展環境，和諧社會的建立離不開經濟可持續發展，而經濟發展依賴于眾多企業的創立和繁榮。在企業成長的過程中，企業勞動關系和諧與否直接影響到企業的生存和發展，也直接影響到企業員工的福利和就業的可持續性，進而影響到整個社會的和諧與穩定。企業和諧的勞動關系可以促成企業勞資充分合作，從而促進企業發展和經濟發展。一國勞動關系狀況受一個國家經濟發展水平、社會制度、經濟管理體制等的影響。國際經驗表明，發達國家的勞資關系經歷了從勞資沖突到勞資合作的歷史過程。這一勞動關系演變的一般規律充分表明，在工業時代，勞動關系對經濟發展、社會秩序重構的重要性。

中國目前正在邁向“十二五”規劃時期。在30年的改革開放進程中，在經濟轉型、社會轉型及企業轉型過程中，多種經濟成分日益發展，勞動者就業形式多樣，企業和勞動者之間的利益關系和分配關系日益復雜，企業的勞動爭議和勞動糾紛逐漸增多，勢必會出現不協調的社會現象和問題，尤其是勞動關系不和諧現象在轉型時期表現明顯，必然會對企業產生影響進而影響經濟發展。那么，勞動關系的不和諧問題到底出在哪里？問題的根本原因在于經濟原因和制度原因。從經濟層面上看，企業太過重視經濟利益而使勞動者利益受損；從制度層面上看，新舊體制交替過程中，舊體制的剛性和慣性依然存在，舊的勞動關系法制不健全、制度本身存在問題等，會對新體制的建立產生很大的阻礙。同時，中國經濟正處于從總量擴張到結構調整的發展階段，經濟結構的調整必然伴隨著大量勞動力結構的調整，企業改革的深化，帶來人事制度的改革和勞動者就業形式的變化。中國加入世界貿易組織后，中國企業和外國企業在共同的環境中競爭，勞動關系的調整手段和管理方式都要相應調整。這些國內和國際社會因素的變化，使得勞動關系日趨復雜，勞動關系的矛盾也更加突出。因此，如何構建和諧勞動關系，建立與市場經濟相適應的與國際勞工標準相銜接且體現勞動者權益的具有中國特色的社會主義和諧勞動關系，是一個新的重大課題。

二、經濟發展格局下勞動關系的演變

將勞動關系作為社會經濟問題進行研究，一直是國內外學者廣泛關注的。從斯密、馬克思直到后來的各種學派，都從各個角度來論述勞動關系并以此來解決勞工問題和勞工運動。斯密認為，“勞動所有權是一切其他所有權的基礎，這種所有權是不可侵犯的。”他認為，只有存在制度，才能形成好的秩序，法律保護人權（斯密，1776）[1]。馬克思的《資本論》系統地研究了歐洲的勞動運動，《資本論》實質上就是勞動關系理論。馬克思認為勞動關系是一種階級利益關系（1848）[2]。英國的韋伯認為，解決勞資沖突不必去消滅另一個階級，而是通過交涉權利的均衡就可以解決，并且認為勞工運動是永遠存在的（1897）[3]。到了20世紀初，市場經濟國家進入壟斷階段，產生了制度學派。以康芒斯為首的學者認為，勞資沖突源于不同的經濟利益的對立，既然勞資雙方存在無休止的競爭，那么社會就應該建立規則制度來緩和沖突，可以通過經濟、道德和法律三種體系來實現。20世紀40年代以后，當代西方的勞動關系理論逐漸形成，紛紛提出本學派的勞動關系理論。他們都承認勞動關系雙方目標的差異和利益的差異，只是對目標差異和利益差異的重要性強調不同，同時對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案，對勞資雙方力量分布和沖突不同提出不同看法。新制度學派認為，雇主占有壟斷力量，工人幾乎沒有能力抗衡，所以要特別支持工人組建工會和進行集體談判。管理學派從管理學的角度來研究勞動關系，它關注就業關系中員工的動機及員工的高度認可和忠誠度，研究企業的管理政策、策略，用績效考核的管理模式重視員工的滿足程度。自由改革主義學派提出，為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須加大政府對經濟的干預。新學派在20年代后期發展起來，認為工人要想得到真正公正、合理的利益，必須直接成為企業的所有者和管理者，認為要進行勞動關系國家級談判。20世紀40年代以后，諸多學者紛紛提出了眾多的理論模型，試圖全面分析和闡述勞動關系的影響因素以及勞動關系緊張沖突的解決后果。鄧洛普提出一個理解集體談判和勞資關系的分析框架（1950），將經濟因素、技術因素和社會因素綜合考慮在內；同時，他也從社會學的角度來分析勞資關系[4]。美國學者桑德沃在多學科基礎上建立了一個多因素模型，讓人們從全貌上把握勞動關系及其運作的基本理論（1987）[5]。

由于各國經濟發展水平、歷史文化傳統及民主法制、勞工運動等社會主張和影響不同，各國勞資關系理論和勞資關系的運行調整方式具有不同的特征和趨勢。美國近代勞動立法中以契約精神為依據，體現濃厚的自由化、多元化調整模式。德國模式實行的是勞動法、雇員參與制度、工會委員會制度、政府為工會提供信息等制度。英國的勞資模式更具特色，勞資雙方在解決糾紛時，主要靠自愿的原則來解決。日本的勞資模式目前趨漸平穩，在建立傳統的社會文化傳統和價值觀念、信仰基礎上提出“終身雇傭”、“年功系列”、企業工會等。從以上各國的實踐可以看出，西方國家伴隨著產業化進程的發展，勞資關系經過斗爭、調整、緩和歷經多年的演變，逐漸形成了完整的勞資關系調整體系。目前，國際上普遍的趨勢是：追求公平是協調勞資關系的目標；工會在勞資關系調整中的作用不可忽視；一套完整的勞動法律是調整勞資關系的基礎；建立有效的勞資關系協調、制衡機制；政府的干預與調節在規范勞資關系時是非常重要的。

中國國內的勞動關系問題是近年來學術界關注的焦點之一，研究涵蓋經濟學、管理學、社會學和法學等多個視角。學術界對企業勞動關系的關注焦點逐步從宏觀和中觀的視角轉向企業內部的微觀層面，普遍認為，勞動關系中的“強資本、弱勞工”的格局日趨明顯。鄭功成教授反復強調強資本、弱勞工的趨勢在中國表現明顯，盡管政府采取了一系列重大舉措，勞動力市場的供求矛盾依然突出。關注企業和諧機制的建立，強調從企業內部的人力資源管理入手，以員工的心理層面作為突破口來構建企業內部和諧勞動關系的運行機制（卿濤、諸彥含，2009）[6]；轉型時期勞動關系多元化、契約化趨勢明顯（楊河清等，2006）[7]。我國社會正處于漸進式的轉型過程中，隨著以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度的確立，企業的勞動用工制度發生了深刻的變革，企業的勞動關系則出現了多樣化和復雜化的特征。因此，需要對經濟轉型時期中國勞動關系問題進行研究，借鑒西方發達國家在勞動關系理論方面的先進成果和實踐方面的成功經驗，結合中國特殊的國情，需要對中國的企業勞動關系產生的問題及原因進行重新認識與思考，尤其是從制度層面上去重新認識中國勞動關系模式，并嘗試從理論上構建適合中國的勞動關系模式，進而促進經濟可持續發展，促進社會和諧與進步。

三、中國經濟發展過程中需要構建和諧勞動關系

（一）和諧勞動關系目標的確立

1.建立和諧的勞動關系法律調整機制，是目標之一

盡管《勞動合同法》的確立給中國勞動關系帶來了一定的影響，但是在實際運作中《勞動合同法》并未有效地執行。《勞動合同法》對勞動關系并未進行有效的調整，勞動合同在實踐中并未普遍的簽訂，《勞動合同法》仍舊存在諸多漏洞，原因在于勞動就業的舊體制慣性問題。集體合同制度對勞動關系的調整也并未真正建立起來。如何從制度層面去解決勞動合同執行問題，如何確立工會的地位，這是值得思考的問題。

2.建立工會、集體談判、三方協調勞動關系機制，是目標之二

現階段，中國勞動爭議逐年增多，勞資沖突、群體性上訪、社會保險的缺失、工資制度的不合理性等問題的出現，使社會不穩定因素增多，不和諧現象越來越多。如何解決勞動爭議問題，建立一套預防為主的機制，從心理學、社會學、法學等視角進行解釋，將會有新的認識。

3.研究勞動關系的內部調試，是目標之三

基于企業勞資沖突管理進行調整，完善企業人力資源管理機制、管理倫理機制、社會責任機制，通過企業內部勞動力市場的組織形式和運作方式，來化解破壞性沖突，積極利用人力資源管理先進手段和措施以達到勞資雙贏。

4.建立具有中國特色的集體談判和集體協商制度，是目標之四

轉型期一些大型企業由于改革、改制等問題出現了勞動者利益受損，勞動者身份的變化及勞動權益的缺失使得勞資地位不對等，勞動者不滿情緒日益增多。解決社會主義國家企業改革過程中的勞動者權益維護問題，既能促進企業改革，又有利于勞動者權益保護的雙贏機制的確立。

（二）和諧勞動關系的內容

1.勞動關系與經濟發展關系的理解

和諧社會的發展需要經濟可持續發展作為基礎，經濟發展反過來又能促進和諧社會的建立。勞動關系在本質上是一種社會經濟問題，勞動關系對經濟的影響主要體現在社會效率和公平上；同時，勞動關系的協調在微觀市場主體上的能動性上發揮作用。和諧勞動關系與企業發展、經濟發展之間密不可分，影響經濟發展、促進社會和諧的勞動關系的因素不可忽視。

2.對中國企業勞動關系特殊問題的研究

隨著企業改革力度的加大，國有經濟規模和比例以及吸納新增勞動力都在減少，在建立現代企業制度過程中的減員增效使國企隱性失業逐步顯性化。員工下崗或隱性就業問題的實質是勞動關系與勞動過程脫節，勞動者與原單位保留“虛”的勞動關系，同時與新的用人單位建立“實”的勞動關系。如何從根本上理順勞動關系的虛實銜接，關系到解決國企富余人員的出路問題，關系到解決舊體制中員工身份及其背后的相關利益問題，其核心是如何處理舊體制遺留的利益關系矛盾，因此，應該對各種勞動糾紛、勞動爭議和勞資沖突等問題進行理論詮釋。

3.對中國勞動關系調整模式的研究

首先，要在中國建立全面的集體協商及談判制度。勞動力市場供大于求，勞動力成本具有比較優勢，是中國勞動力市場的基本特點。存在的突出問題是企業員工的主體資格得不到承認，勞動者處于弱勢的地位，特別是在一些資源枯竭型城市和地區，存在著勞動關系惡化問題，并已演化成尖銳的社會矛盾。在這樣的勞動關系體制下，推行集體協商談判制度，是調整矛盾或解決問題的主要手段和模式。如何建立和有效運用集體協商談判制度，目前還是一個理論論證以及實際管理中的一個難題。其次，要進行人力資源管理制度改革。應全面引進和消化吸收發達國家人力資源管理模式的經驗，其自20世紀60年展起來的企業人力資源管理，是調整勞動關系的一種新嘗試。

4.對中國構建和諧勞動關系的政策管理研究

國有企業、外資企業、民營企業和其他類型企業中的勞動關系因企業性質不同而有所不同，勞動關系類型多樣化、復雜化。和諧社會中和諧勞動關系的建立中，政府職能及政府在勞動關系中的定位問題值得探討。另外，政府在勞動關系調整中的角色和作用更值得關注。勞動關系的確立是平等的產權主體之間的關系，勞動關系雙方應受到規范和約束，勞動關系應在健全的市場機制下由完善的勞動法律體系引導，政府在勞動關系中應起到重要調節和監督作用。中國在目前的勞動關系模式建立中，應確立政府的指導作用，充分發揮各級工會作用。

（三）和諧勞動關系的難點

目前的難點是全球背景下的中國勞資關系和勞工權益的現狀和問題。如何重新確立具有中國特色的企業勞動關系模式和建立集體協商機制，運用國外勞動關系理論，嘗試確立一種新的勞動關系理論框架、制度、模式，從而指導中國勞資關系實踐，這是難點之一。新舊勞動關系體制交替過程中，存在一些根深蒂固的制度慣性如何解決問題，比如國有企業的勞動用工模式僵化，很多企業并未真正按照市場機制來實現用工及對工人的管理。因此，要在考察轉型時期中國勞動用工制度改革和勞動關系的市場化變革過程中，進一步使勞動關系市場化，打破僵硬的用工格局，這是難點之二。非公有制企業勞資關系出現新特點和新問題。非公有制企業對經濟發展做出了重要貢獻，但是與此同時，非公有制企業的勞動關系形態尚處于市場經濟的過渡階段，諸多企業的勞動關系尚未確立，不簽訂勞動合同、隨意克扣工資、不繳納社會保險費等現象仍然很突出。另外，非公有制勞動關系比以往更加復雜，更加的不穩定。如何在復雜和不穩定中尋求一種勞資關系的利益平衡和協調，是難點之三。

四、建立和諧勞動關系的進一步思考

經濟發展、社會和諧及勞動關系三者之間相互制約、相互影響，和諧勞動關系對經濟持續快速發展以及建立和諧社會具有重要意義。因此，要在全社會范圍內提倡構建和諧勞動關系，并且以經濟轉型為契機，大力推進勞動用工制度改革，積極宣傳建立規范和諧勞動關系的意義和作用，以推進企業全面的改革。首先，要關注企業勞動關系不和諧的表現，比如勞動爭議、勞動合同簽訂及管理過程中存在的問題，集體談判制度的構建問題。在經濟因素上，重點考察影響勞動關系的經濟因素；在制度因素上，重點考察舊體制剛性和慣性問題，考察舊體制哪些因素阻礙了和諧勞動關系的建立。其次，根據所有制關系的不同，考察不同類型企業的勞動關系現狀，不同類型企業勞動關系不和諧的各種表現形式，影響勞動關系和諧的深層次的經濟、制度、社會、法制等原因。最后，通過借鑒國際經驗，建立中國新型的勞動關系模式，建立健全勞動相關法律制度，充分發揮工會職能，建立勞動關系的協商機制。

參考文獻：

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[4] 程延園.勞動關系[M].北京：中國人民大學出版，2002：217-230.

[5] 李鐵斌.論國有改制企業新型勞動關系的構建――基于桑德沃勞動關系管理理論模型的分析框架[J].科技廣場，2009，（10）：152-154.

篇3

我國勞動力資源現狀及其對經濟發展的影響

（一）我國勞動力資源現狀特點

1.數量上具有優勢，但整體素質低，就業壓力大

我國是―個勞動力資源十分豐富的國家，目前已占有全球1／5的勞動力資源，但我國勞動力質量差，整體文化、技術水平低，勞動力中廉價的、低水平的非熟練勞動力占多數，熟練勞動力、技術人員則大量短缺，尤其是高水平智能勞動力十分稀缺，社會就業壓力大，就業競爭激烈。

2．各類專業人才嚴重缺乏，高科技人才流失嚴重

據統計，我國平均每八萬人口中的科學家和工程師的數量只相當于其他發展中國家的30％，發達國家的3%。高科技人才在我國勞動力市場中一直是供不應求，而國外企業豐厚的薪金待遇、大量的培訓機會、舒適的工作環境又使不少高科技人才流向國外或留學不歸，從改革開放至今，我國留學生學成歸國的只有1／3，20多年來，我國已流失了20多萬學子，這又加劇了高科技人才供不應求的矛盾。

3．人才后續力量不足

這主要是因為很多企業目光短淺，輕視人才的價值，把人力資本投資視為盡可能減少的成本費用，在預算方面以最省為主要目標，而不是更多的以投資的目光來看待吸引人才、培養人才，激勵士氣方面的投入，并謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值和最佳方式。因此，只看重使用人才，而輕視對人才的培養。

（二）我國勞動力資源狀況對經濟發展的影響

1.我國勞動力資源豐富對經濟發展的積極影響

中國經濟的一大特征是勞動力資源的充裕，以勞動力優勢在沿海發展出口導向的外向型經濟，出口拉動經濟的高速增長，同時經濟的高速增長又吸引了大量的發達國家資本，一定程度上解決了中國資本不足的問題。

如果一個勞動力充裕的發展中國家經濟處于一個封閉狀態，那么這種勞動力的充裕就可能變成相對于其他經濟資源的過剩，如當資本要素短缺時，就表現為勞動力的過剩，尤其是當它們之間在生產中替代性下降時，勞動力要素在生產中就成為其他生產要素的互補要素，一個國家的GDP總量就受到最為稀缺的資源的制約。在此情況下，雖然國內經濟是一個失業經濟，但是總需求的擴張無助于經濟活動水平的提高，因為它受制于供給因素――最為稀缺的資源。但當一個勞動力充裕的發展中國家處于全球經濟一體化過程中的開放經濟狀態時，這一類經濟的顯著特征是本國勞動力成本的相對低下，因此在勞動密集型產品上有比較優勢。在生產要素(勞動力除外)可以自由流動的開放經濟里，勞動力要素可以與外國流入本國的資本要素相結合，從而可以突破資本要素短缺的制約。在上述兩個因素的作用下，發展中國家在―定的發展階段內可以通過對外開放，積極參與國際經濟分工，利用勞動力成本較低的優勢，人力出口勞動密集產品，經出口乘數的拉動，使本國經濟的增長速度大大提高，從而最大限度的優化配置勞動力資源。只要國內邊際儲蓄傾向和邊際進口傾向之和小于1，出口的增加有利于促進產出的提高，從而提高―個經濟中的就業水平，出口的增加直接刺激總需求的提高。

2.我國勞動力數量過多，整體素質低，對經濟發展的消極影響

目前，我國勞動力過剩，據統計，農村剩余勞動力超過2億，城市登記失業人數逾500萬，隱性失業有2000萬到3000萬，我國顯形失業和隱性失業率高達20％。這給社會帶來了很大的就業壓力，不但加大了政府的財政負擔，而且還影響到社會的穩定，制約著經濟的發展。

同時，中國以勞動力優勢在沿海發展出口導向的外向型經濟。但是否中國永遠只能以勞動密集型的簡單制造品在國際市場上和發達國家資本或技術密集型的工業品相交換呢?換言之，在這樣的國際分工下，中國是否可以獲得長期的發展利益呢?回答是否定的。

日本在戰后以勞動力廉價優勢、個體國民的勤勞發奮優勢、吸取了東方文化精華的日本企業對生產要素的有效管理和配置優勢、重視國民教育和應用技術開放的優勢，在很短的時間內，在許多制造業方面，超過了歐美，經濟大幅度增長。同樣地，東亞四小龍利用60年代歐美國家產業轉移的機會，以勞動力廉價優勢，通過出口導向發展經濟，都獲得了相當的成功。但當這些經濟增長到一定程度時，問題也就隨之出現了。這時經濟進一步持續增長的源泉應該來自于生產要素質量的提高和要素配置效率的提高，這其中最為重要的是人力資本投資需要大幅度地增長。以前人們普遍認為美國經濟的實力來自于其龐大的物質資本，但“里昂惕夫之謎”(leontievparadox)向世人證明美國是在向世界其他國家出口勞動密集型商品。當然這時的勞動密集不是簡單勞動密集，而是高科技勞動密集。日本經濟曾經以其應用技術上的人力資本投資優勢在某些方而超過了美國經濟，但就其綜合科技實力，尤其在基礎科學研究方而，落后于美國。80年代以來又大吹其泡沫經濟，因此當90年代美國高科技產業在經濟增長中的的貢獻越來越大時，日本經濟的不振也就是自然的結局了。東南亞經濟問題的實質也有類似的地方。

中國勞動力資源豐富，但在數量上與資本生產要素極不匹配，資本―勞動比率太小，這極大地限制了我國經濟在國際經濟中競爭能力的提高。勞動力整體素質低，在我國處于經濟起飛的關鍵時刻，無疑又是經濟成長的重大制約因素。

提高經濟增長質量及充分吸納就業的戰略思考

通過以上分析，我們可以認識到，我國在經濟發展中面臨著一大困境：以勞動力廉價優勢來發展勞動密集產品的出口，雖然可以在經濟的一定發展階段獲得經濟的高速增長，但隨著人均GDP水平的提高，我們要注意到經濟增長的質量問題，即如何通過增加人力資本的投資，增加R&D的投資，使產業結構向資本密集的產業、高科技產業和知識經濟產業領域轉化，以提高我國經濟在國際上的競爭力，但這些產業的發展，必將帶來勞動需求的縮減，與我國的勞動力要素優勢相矛盾。因此，繼續大量生產勞動密集產品，將導致經濟增長能力的喪失；而轉化產業結構，將導致失業人口的增多，這就是我國在經濟發展中所面臨的一大矛盾。

面對這樣的矛盾，我們是否可以找到一條不算兩全其美，但可以走得通的道路呢?在這里不妨借用一下法國經濟學家庫爾比斯(Courbis，R.)的受競爭經濟(conomieconcurrencee)的概念對理解問題是有幫助的。所謂受競爭經濟就是西歐諸國在經濟一體化步伐加快的情況下對本國經濟所面臨的國際競爭的一種描述。今天在全球經濟一體化速度加快的情況下，幾乎所有的經濟都變成“小國”經濟，接受外來經濟的激烈競爭。因此，在一個受競爭經濟中，所有的部門都可以被劃分暴露部門(secteurexpose，也可稱其為涉外部門)和非暴露部門(secteurabrite，也可稱其為非涉外部門)。所謂暴露部門，主要是指在開放經濟的條件下，在貿易中面臨國際競爭威脅并處于劣勢的產業，它的一個重要特征就是這些部門內必須接受國際價格的約束。盡管由暴露部門所提供的產品和進口品相比，在本質上可能是同一類產品，但進口品可能在產品差異化及品牌化經營等方面處于領先地位。所謂非暴露部門，則可以包括兩種情況：一種是非開放的受保護部門；另一種是雖然也面臨貿易的競爭，但在競爭中處于比較優勢地位的產業，尤其是指一些必須由一國資源稟賦優勢生產的產品，或者是外國還難以進入本土競爭的部門。非暴露部門不管出于什么原因，多少可能在特定的市場空間上占據壟斷地位，因此可以根據需要靈活地控制自身產品的價格。

涉及暴露部門內行業的產品處于國際市場的激烈競爭環境之中，國內生產企業是國際市場價格的接受者，一般來講其產品價格一旦由國際市場價格確定下來以后就難以變動，隨著我國市場開放度的提高，在暴露部門內的國內企業為了獲得國際市場份額，必須大力加強對R&G的投入和人力資本的投資使產品不斷創新，提高其科技含量和文化含量，并通過提高勞動生產率的方式，不斷降低其成本。只有遵循暴露部門競爭的―般規律來配置勞動力資源，增加人力資本的投資，不斷實行技術進步，才能有效地參與國際競爭，提高企業的國際競爭力。否則，就可能由于內部勞動力使用過多而導致勞動成本居高不下，最后喪失其國際競爭能力。

要解決暴露部門的失業，一方面要從宏觀層面的產業結構調整入手，根據國家經濟可持續發展的原則，合理地制定產業政策，即勞動密集型及資本密集型產業的合理比例，兼顧效率與公平。另一方面也要采取國家戰略性產業優先發展的原則，對涉及國際競爭力地位地暴露型產業內的部門給與政策扶持：如稅收支持，優先釋放企業內部隱性失業的支持，人力資本投入、技術創新和產品創新方而的支持。總而言之，對于暴露部門的戰略發展，我們要徹底放棄勞動力資源數量優勢方而的考慮，而是主要提高其質量，通過物質資本密集和人力資本密集，改變不利的競爭地位。近幾年，我國國有企業改革，減員增效，同時又加入企業R&D投入，正是順應這一要求。對于非暴露部門，國內的產業內部可能存在激烈的競爭，但從國際上來看，或者由于一定階段內的保護，或者由于其自然壟斷等因素涉外競爭還不明顯，由于自然壟斷或其他因素而處于非暴露部門的產業，其非暴露性將長期保留下去。這些非暴露部門中的勞動力使用可以適當采取勞動密集的辦法，以充分吸納勞動力就業，緩解社會就業壓力。

如果我們簡單地把制造業看成是暴露部門，而把國內服務行業看成是非暴露部門，前者的失業是由于產品在國際上缺乏競爭所引起的。而后者的失業是由于前者產品缺乏競爭從而導致收入下降，有效需求降低，通過溢出效應，引起非暴露部門有效需求不足的失業。因此治理總體失業的思路，對暴露部門應該實施供給政策，提高其產品的競爭力。只有當制造業在國際上確立其競爭力和市場份額之后，在暴露部門勞動生產率大大提高之后，雖然該部門就業人數可能下降，但是總體收入增長很快，這時才有可能出現制造業部門的就業人員對國內服務業構成強大的需求，使非暴露部門的就業人數增加，從而使就業總量增加。就非暴露部門本身來說，政府可以實施一定程度的需求擴張政策，創造更多的就業機會，以帶動經濟的增長。但是，需求擴張政策對暴露部門是不能實施的，因為如果暴露部門的競爭優勢沒有確定，那么需求擴張的效應就可能溢出到進口領域。同樣對于非暴露部門，如果我們也―昧地實施物質資本密集生產和人力資本密集生產，一方面是不現實的，另―方面就完全喪失了勞動力生產要素的比較優勢，而且還增加了社會就業壓力。

由此可見，在全球經濟一體化的情況下，我國勞動力資源豐富，在發展的初級階段，可以依靠自己的勞動力成本優勢，通過勞動密集產品的出口拉動，使國內經濟增長速度加快。但一旦當經濟發展到一定程度之后，就不可能仍然憑借勞動力資源的數量優勢實現經濟的可持續增長，而是要注重勞動力的質量問題，尤其是對于暴露部門的產業來講，增加R&D投入和人力資本投入，提高勞動生產率，實行技術進步和創新是至關重要的。這時，吸納剩余勞動力的問題，就主要在努力爭取暴露部門國際競爭力增強的基礎上讓非暴露部門來承擔。另外，非暴露部門的有些產業，如教育，其本身一方面可以吸納大量的勞動力，另―方面又可以有效做到人力資本投入的增加，目前的關鍵問題是如何把教育的事業性發展轉變為產業性發展，讓更多的家庭自覺增加其教育支出。教育產業的充分發展無疑將為暴露部門提供知識和人力資本的儲備。因此，從教育產業化發展角度來看，非暴露部門的發展對暴露部門也有促進作用。另外，發展公共基礎設施方而的需求，對暴露部門也同樣具有促進作用。

開發勞動力資源，增加人力資本存量

開發勞動力資源，提高勞動者素質需要投入諸多方面努力，人力資本如同其他形態的資本，是通過投資形成的，一個具有專業知識和機能身體健康的勞動力需要在教育、健康、文化等方面進行前期支出和持續性支出，這些支出就構成人力資本的投資。要開發勞動力資源，提高勞動者素質，增加人力資本存量，應務必注意以下幾點：

1．從觀念上，將用于勞動力在健康、教育等方而的支出視為―種投資

用于勞動力健康、保健方而的支出，將提高勞動力的身體素質；用于勞動力教育方而的支出，將提高勞動力的智能素質。勞動力身體素質和智能素質的提高，最終將給個人、企業(組織)、社會帶來經濟上的收益，因此應將用于勞動力在健康、教育等方面的支出視為一種投資。個人不能視其為家庭負擔，企業(組織)不能簡單地將其視為經營成本，政府撥出的保健及教育經費不能被視為―項福利支出或公共服務支出。根據誰受益誰投資的原則，在勞動力健康、教育方而的投資應由個人、企業(組織)、政府共同承擔，個人投資表現為用于生活、醫療、教育的投入，企業(組織)的投資表現在為員工提供健康、保健服務和培訓機會，政府投資表現為劃撥醫療保健和教育經費，發展醫療和教育事業，提供社會保險等。

2．充分發揮基礎教育在提高勞動者素質方面所起的作用

我國面向21世紀教育的目標是通過改革創新和跨越式發展，把沉重的人口負擔變為寶貴的人力資源。各級學校應積極推進素質教育，注重提高學生綜合素質，把培養創新精神和實踐能力作為教學的重點，促進學生的全面發展。教育的發展在社會的發展戰略上應處于優先地位：把基礎教育放在重中之重的地位，以避免教育成為我國未來發展的最大瓶頸。

3.社會、個人同心協力，建立完善教育培訓體系

美國的勞動力教育培訓非常富有生氣，其重要的原因之一就是教育培訓市場的形成，這對美國經濟持續健康發展起著強有力的基礎性支撐作用。近十幾年是中國勞動力資源最豐富的時期，也是中國大力開發勞動力資源的最好時機。應充分調動社會各方面的力量，包括大學(含民辦大學)、學會、研究會、社區組織、廠商一起努力，大力發展成人教育、職業教育、工作相關培訓，建立終身學習體系，給勞動者提供多方面的培訓服務。

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摘要：社會勞動保障資金是我國國計民生的重要組成部分，在我國經濟轉型時期，社會勞動保障資金在制度、資金存量、面臨的社會環境、存在的問題等方面都在不斷變化，對社會勞動保障資金進行績效審計，有助于完善我國社會勞動保障資金制度、服務于國家治理、促進“十三五”提出的民生審計。

關鍵詞：社會勞動保障資金 績效審計 經濟轉型

隨著我國經濟的快速發展，社會保險的覆蓋面越來越廣，社會保險基金總額在2016年6月3日披露的我國社會基金理事會基金年度報告（2015年度）中已經高達19 138.21億元。《全國社會保障基金條例》（國務院令第667號，以下簡稱《條例》）自今年5月1日起實行，《條例》全面規范了全國社會保障基金的來源、用途、管理運營、監督等重要內容。目前，我國社保資金包括：社會保險基金、社會統籌資金、個人賬戶資金、企業年金、全國社會保障基金五大類，由此可以看出社保資金開始日益受到重視。

審計署在“十三五”規劃中提出民生審計，不僅要從審計財政財務收支的真實、合法和效益入手，始終堅持“兩手抓”，更要突出著力維護人民根本利益。社會勞動保障資金（以下簡稱社保資金）作為社會的“穩定器”和“調節器”，是國民收入的二次分配，關乎國計民生，旨在提高公共福利水平，提升我國人民生活的質量，對調節區域經濟發展、促進我國社會和諧發展有著舉足輕重的作用。

一、經濟轉型需要強化社會保險基金績效審計

審計署在2012年的全國社保審計結果公告中主要顯示了社保財務收支以及是否合法合規，對于社保資金在籌集、管理、增值方面的效益并未提及。我國正處在經濟轉型的特殊時期，經濟發展方式和結構不斷改革，支柱產業逐漸被新生產業替代，隨著經濟轉型的不斷深入，社會階層結構也會發生不斷的變化，利益沖突日漸突出。對于審計來說，應當主動應對經濟轉型尤其是“十三五”時期經濟結構和發展方式及社保工作的新形勢，緊緊圍繞“十三五”提出的民生審計，完善我國社保制度，把審計放在經濟轉型以及國家治理的宏觀背景下，放在經濟轉型與社保制度交互作用的關系中，放在社保制度與人民需求的供需關系中去加以研究，進一步發揮審計在國家治理中的“免疫功能”。

2015年12月召開的中央經濟工作會議提出，2016年及今后一個時期，“要在適度擴大總需求的同時，著力加強供給側結構性改革”，這對社保改革具有深遠的指導意義，同時也給社保資金審計帶來了挑戰，傳統的財務收支社保資金審計已經不能完全適應現有的社保監督的需求。我國從改革開放之后，社保的建立和改革都是來自于需求側，這一思維定式一直延續至今，但是在我國經濟轉型的情況下，從供給側來看待社保改革建設時，就會發現更多潛在的問題。在國外社保改革研究中，有學者提出成本的概念，美國在基本養老保險“老遺殘信托基金（OASDI）”中就直接使用成本的概念，同時衍生出的成本包括制度成本（指養老金支出）和制度行政運行成本，這些指標都將成本作為社保資金績效審計的評價指標。

按照以前的需求側來看，社會對于社保資金的要求是無限大的，但是從供給側來看，社保資金同樣會給企業帶來壓力，不利于企業的發展，這與我國經濟轉型的目標背道而馳。為此我國提出了降低社保繳費率的提案，并且目前多地密集出臺降低社保費率的政策。根據人社部資料，這次符合國家養老保險降費率標準的省（自治區、直轄市）有21個，其中上海由21%降到20%，其他20個省份由20%降低到19%。我國企業職工的社會保險主要包括養老、醫療、工傷、失業、生育，其中養老保險在各項保險繳費中占比最大，預計這些政策每年可為企業降低支出超千億元，降低社保費率是為了提高企業發展能力，但是能否同時保證個人的社保待遇，仍是未知。

二、透視我國社保基金審計現狀

（一）“五險一金”審計參差不齊

“五險一金”，即養老、醫療、失業、工傷、生育保險資金和住房公積金，是我國社保制度的第一支柱，參險人數日益增多，我國法律規定，這類社保資金只能協議存款或者購買基金，“五險”社保資金面臨的主要風險是市場風險和運行風險。在我國近年CPI指數不斷攀升的情況下，對社保資金進行績效審計就顯得尤為迫切，要關注在社保資金收支的過程中，花費的人力、物力、財力是否具有效率。我國尚未形成統收統支的社保資金收取制度，雖然我國很早就提出社保資金要從市縣級逐步過渡到省級統籌，但是目前社保資金統籌水平仍然處于縣市級水平，地方政府對“五險”社保資金有絕對的話語權，在資金的收支以及流動的過程中，完全處于一種自我封閉的情況，從2012年公布的全國社保審計結果公告來看，地方政府“五險”社保資金的違規問題也是占據大多數，若是再加上新農村合作醫療和養老資金的獨立運行，其中的管理效益問題更是復雜，社保資金的績效審計需要對“五險”社保資金的管理效益進行評價、整合，在地方政府“各自為政”下通過績效審計提高地方政府社保資金的管理效率標準。

（二）社保資金投資績效審計尚未開展

“五險”這類社保資金的投資收益率普遍偏低，甚至一些年度低于通貨膨脹指數，從社保基金會的基金2015年度報告可以看出，非委托資金高達8 781.77億元，占比45.89%，這類資金被固定在協議存款和國債這兩個投資渠道中，這類統籌資金和賬戶資金采取統賬合一的投資規定，為社保資金的違規留下了巨大的發揮空間，截至2012年，我國仍有17個省份未實現省級統籌，如此多的縣市級統籌單位，使有些地方政府為了突破投資限制，采取變通的違規行為，以謀取較高的收益率。同時由于歷史原因，導致社保資金的缺口巨大，再加上降低社保費率、人口老齡化，資金的缺口會進一步加大，對社保資金的投資進行績效審計，是保障我國社保資金平穩運行、保障國計民生的必要手段。

（三）降低社保費率政策進行跟蹤審計

降低社保繳費率政策如何有效地落地實施是一個錯綜復雜的問題，審計作為免疫系統，政策的執行，同樣需要績效審計的監督。我國的社保費率在全世界處于前列，通過降低社保費率來作為供給側改革的一部分，以此來降低企業的成本，增加企業的競爭力，也是為了適應經濟轉型的調整。但是，社保費率一旦降下去就難以恢復。降費率應該有一個合理的水平區間，需測算降低的費率是否符合預期的期望，是否符合當前的經濟形勢、百姓的需求，否則降低費率就會適得其反，供給側就會失衡。

我國經濟在不斷的發展，我國社保不僅形成了城鎮居民養老保險、居民醫療保險等新型社保制度，同時在農村也形成了新型農村社會養老保險、新型農村合作醫療保險、農村低保、農村社會保險、農民工養老保險等新型社保制度，這擴大了社保績效審計的內容和調查范圍。

三、推動社保基金績效審計的建議

（一）對社保基金績效審計認識的更新

從新公共管理理論角度看，我國在經濟轉型過程中，政府與人民的角色也在轉型，從傳統的治理者與被治理者的關系轉向服務的提供者和消費者的關系，人民參與政府治理的趨勢越來越強，對于政府提供的服務開始提出了更高的要求，這也是對社保資金進行績效審計的主要原因之一。我國的審計法律法規的制定也體現了“以民為本”的原則，社保資金績效審計的理念應是維護最重要的受益方廣大人民，在保障人民應有的社保權益前提下，提高人民享受的權益的效率效果。

審計一直被視為監督檢查的代名詞，隨著經濟的發展，審計本身也被賦予了更多的含義，創新社保績效審計，包括以下內容：一是社保績效審計目標，不再局限于監督檢查，不再僅僅是作為一個制度漁網背后撿魚的人，更要做一個能給制度漁網提出補網建議和策略的人，不僅關注社保資金的“3E”性，還要以績效審計為手段，提出完善社保制度的建議，同時把績效審計作為連接人民和政府的橋梁，了解人民真正的需求，傳達民意，為政策制定者提供有效的參考意見。

我國績效審計是在制度不完善的情況下開展的，社保體制和制度相對于其他財政專項資金而言，建立的時間更短，磨合程度更低，其體制運行和制度設計中尚存不少矛盾與問題，在制度不完善的情況下，開展績效審計，首先要面對的問題就是績效評價標準的選擇，存在的問題有：審計事項有的合理不合法，有的合法不合理，審計人員在做出審計評價時就會十分困難，增加審計風險。構建社保績效審計的評價指標體系，促進制度完善，成為社保績效審計的最重要職責之一。

（二）構建社保績效審計評價指標

筆者認為，目前的績效審計評價指標不僅要包括傳統的“3E”，“3E”是美國在20世紀80年代提出的，隨著時代的發展，以及中國特色社會主義，“3E”的指標并不能完全適應我國的需要，還需要加上公平性、及時性。

經濟性是指“盡可能使用最少的資源達到一個事項的目標”。對于社保績效審計而言，主要在社保資金的支出管理方面，反映經濟性的指標有：社保資金管理成本，包括社會勞動保障資金的日常行政管理費用，大型福利設施支出費用，招投標費用。通過社保資金管理成本占社保資金總額的比率、占GDP比重和占財政專項支出比例，并且通過連續多年縱向比較以及和其他國家的橫向比較來衡量。其次是制度成本，在社保制度不斷完善和新社保政策的推進過程中，社保績效審計需要評價制度成本是否達到經濟性指標，指標的確定可以按照成本效益原則來選取，采用定性定量相結合的原則，如降低繳費率政策的實施，定量部分可以用少收取的社保資金和給企業減負帶來的收益進行比較來衡量。

效率性是指投入資源和產出的產品、服務或其他成果之間的關系，在社保資金績效審計中，主要關注的效率性范圍有兩個方面，一是生產效率，在社保資金里是指資金投入使用效率；二是指社保資金的投資管理效率。我國的社保體系中有一個十分明顯的問題就是統籌層次低，2012年社保審計結果表明還有17個省份尚未實現省級統籌的“六統一”的標準，這就意味著我國數萬億的社保資金被分散在 2 000多個省、市、縣統籌單位，每個單位衍生出數個基金行政管理機構，分散管理是導致我國社保基金投資效率低的主要原因。

效果性是指“目標實現的程度和從事一項活動時期望取得的成果與實現取得成果之間的關系，一般以公共服務實現標的程度楸曜肌薄PЧ性的衡量標準為：確立由立法部門或其他權威機構確定的預期結果和效益正在實現的程度；政府部門工作和職責履行的如何；社保政策的落實程度，還有諸如企業參保率、職工參保率等。

公平性是指社會各個群體、各類利益集團、各類企業在享受政府的公共產品和服務時是否受到公平待遇，尤其是社會弱勢群體是否得到特別的關照。測定公平性可以用三項指標：按照規定符合條件的所有利益方是否都納入到社保體系中；是否宣傳到位、信息對稱，有無應納入社保的社會群體由于宣傳不到位而未納入到社保體系中；給付水平是否一致。

及時性是指社保資金的征收、發放、報銷是否按時完成，相對其他專項資金而言，社保資金具有特殊性，關系著生活保障、生命安全的問題，及時性是社保資金的一個很重要的評價方面，衡量指標包括每月社保資金是否按時征收和發放，有無拖延，社保資金的報銷時長即收到報銷單到資金發放的實際時長。

（三）完善社保績效審計路徑

1.采用跟蹤審計為主的審計方式。社保資金總量大，涉及的范圍廣，利益相關方多，行政管理機構多，保險種類較多，社保事項的民生性和社保政策的長期性，使得社保績效審計方法的選擇以跟蹤審計為主，容錯率很低，對于既定的已發生的事項，事后審計帶來的效益偏低，全程跟蹤審計有利于防范不良事項發生。無論是養老、醫療等社保政策都是長期性的，社保績效的評價應是連續多年的跟蹤審計，對政策的實施效果實行連續性的動態評估，相比于以某年的的情況來斷然評價社保的功過成敗，顯然更具有科學性。

2.加強問卷調查的審計方式。《審計法》賦予了審計機關有權向國家財政收支有關的特定事項，向有關地方、部門、單位進行專項審計調查，設計良好的審計調查問卷，是充分反映民意、反映政策執行是否到位十分有效的方法。專項審計調查是審計和調查的有機結合，是一種集審計和調查優勢于一身的審計方式。審計調查不僅具有通常審計的強制性、權威性與獨立性優勢，還具有社會調查的程序簡便、形式多樣、方法靈活，以及工作時效性與針對性強等特點。這就對調查問卷的設計提出了更高的要求，作為審計人員需要利用層次分析法，確定審計事項的權重，合理分配問題，以取得最大化的反饋，尤其是在大數據時代，問卷的發放、收回相比以前顯得更加容易一些，數據的處理分析更加迅速和及時。

3.建立完善的內部控制度。社保制度的運行涉及我國多個行政部門，需要建立一個有效的社會保障管理體系內部監督制衡機制，社會保障的制定、行政事務的管理以及社會保障基金的收支應由不同機構承擔，有效防止因權力集中引起的社會保障損失。另外，社會保障種類繁多、情況復雜、資金量大、涉及面廣、敏感性高，設置獨立的內部審計機構對社會保障相關機構、資金進行監管，將社會保障的監管納入日常管理的范疇，也是切合社會保障的發展現實。

4.建立社保績效審計的信息化系統。從我國社保審計的發展來看，全國社保信息系統建設覆蓋面逐步擴大，縣鄉都已經有聯網的社保系統，這對社保績效審計而言，大大加強了數據的可獲取性，在全國聯網的數據下進行分析，要求我們建立一個社保績效審計分析系統，同時使社保信息化，提高社保資金的運營、管理、投資的透明度，提高社會公眾的參與度，征求社會公眾的意見，提升社會監督的效果，使績效評價更加貼近真正的社會需求。

5.加社會保障績效審計法制化建設。我國的社保相關法律法規不是很完善，社保績效審計法律法規更是如此，在法律法規不健全的情況下，通過社保績效審計實務經驗的積累，來建立健全法律法規，并結合地方特點，頒布地方性法規，加強對社會保障具體操作性條款和量化標準數據的重視，為社會保障審計工作提供充分、有效的法律支持，減少審計定性、評價困難。其次，建立健全社會保障相關配套制度。社會保障系統的運行涉及到許多部門，例如民政、衛生、司法、財政等，社會保障相關法律法規也應與這些部門的相關法律法規和規章制度相互銜接、協調一致，以保證社會保障法制建設的有效實施。X

參考文獻：

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[4]何建國，朱賢磊.社保基金績效審計模式初探[J].商業會計，2010，（12）.

篇5

關鍵詞：勞動經濟；補償；現狀；制度

一、我國勞動經濟補償現狀

我國《勞動法》作出了明確規定，要求企業在解除勞動合同時應向勞動者支付經濟補償金，但當合同終止時，那么關于經濟補償金的支付并沒有提出明確要求。因此，現階段我國勞動經濟補償依然存在以下幾個方面問題，具體闡述如下：

在勞動者沒有主觀過錯的前提下，用人單位將勞動合同解除。這種情況主要表現為：第一，用人單位先提出而協商解除，第二，詼者發生過失性錯誤而導致用人單位解除勞動合同，第三，勞動者發生非過失性錯誤而導致用人單位解除勞動合同。針對這幾種情況，當勞動合同被解除時，勞動法和地方性法規提出了明確要求，即用人單位有義務向勞動者支付經濟補償。

其次，在勞動合同終止的情況下，如果勞動合同的終止原因出自勞動者本人，那么通常情況下不會予以補償。基于理論觀點的差異，現階段我國不同地區與企業的用人單位在終止勞動合同時，往往在經濟補償上采取的做法存在一定的差異，大致分為兩類：第一類為終止勞動合同時不予補償。我國勞動法規定，勞動合同期滿或滿足事人約定的勞動合同終止條件時，此時勞動合同終止的話那么用人單位向勞動者支付的經濟補償并沒有明確的規定。并且勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》中也提出，當勞動合同期滿或者滿足了當事人約定的勞動合同終止條件，那么此時終止勞動合同，允許用人單位不向勞動者支付經濟補償金。而國家另有規定的，可以從其規定。第二種情況則是終止勞動合同向勞動者給予補償。相關規定提出，只要屬于國有企業職工、與國家機關、事業單位、社會團體建立了勞動合同關系的職工、全民所有制企業招用的農民合同制工人，這些勞動者在終止勞動合同時，與經濟補償金支付相關的規定依然需要執行。因此，對于國有企業以及部分沿海發達城市的用人單位而言，在勞動合同終止時，依然需要將經濟補償支付給勞動者。

二、完善勞動經濟補償制度的對策

首先，在辭職或勞動合同解除為被迫的情況時，那么應賦予勞動者獲得經濟補償金的權利。我國《勞動法》第三十二條作出了明確規定，當出現以下情況時，勞動者有權利隨時與用人單位解除勞動合同：勞動者受到用人單位非法手段的強迫，例如暴力、威脅以及非法限制人身自由等等；用人單位沒有遵守勞動合同約定，向勞動者支付勞動報酬或者提供勞動條件；基于這兩種情況，當勞動者與用人單位解除勞動合同時，勞動法卻沒有相應的保護政策，勞動者無法通過用人單位獲取經濟補償金，進而導致立法與實踐之間的邏輯沖突現象出現：有的用人單位為逃避承擔經濟補償金支付的責任而迫使勞動者解除勞動合同，對法律漏洞加以運用，用一些非正規手段逼迫勞動者，例如拖欠工資、限制勞動者人身自由等等，在這一背景下，勞動者不得不與用人單位解除勞動合同。因此，針對這一現象，立法部門應對相應的法律缺陷進行彌補與完善，確保勞動者在被迫情況下與用人單位解除勞動合同時被賦予獲得經濟補償金的權利。

其次，需要對勞動合同終止時相應經濟補償的法律法規進行進一步完善與統一。當勞動者與用人單位終止勞動合同時，在面對經濟補償的問題時，盡管就理論而言用人單位不予補償是合理的。然而我國于1995年才開始實施勞動法與企業全員勞動合同制度，因此在勞動經濟補償制度與法律法規建設過程中，應對我國勞動管理體制予以足夠的尊重，將1995年企業全面實行勞動合同制為界限，以勞動者就業時間為依據，采用不同形式的方法，實現“一刀切”的勞動經濟補償的完善與調整。具體闡述如下：

通過法律法規對勞動合同制實施予以保護之前，國有企業采用的是固定工形式，因此勞動合同終止時，用人單位享有經濟補償的權利。究其原因，就在于經濟體制轉型之前的計劃經濟時代，國有企業原固定工在就業率以及工資待遇方面都有著巨大優勢，他們向國家上繳創造的利潤，國家承擔他們的基本生活，在舊體制之下，他們為沒有得到應有勞動補償的舊體制資本積累作出了貢獻。而隨著市場經濟的發展，國有企業改革不斷深入，這部分大齡職工在技術技能方面顯然已經難以適應崗位需求，并逐漸向“弱勢群體”轉變，他們將承擔新體制創造改革成本。因此，為了有效推動經濟體制轉型，促使國有企業改革得意深入，使社會穩定得到維護，就要對終止勞動合同經濟補償法規進行建設與完善，同時也要對歷史予以尊重，對國有企業原有固定工的權益加以保護。而對于實施勞動合同制之后的勞動者而言，在勞動合同終止時，用人單位則允許不用承擔經濟補償的責任。

參考文獻：

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