護(hù)理人文建設(shè)精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇護(hù)理人文建設(shè)，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

1抓表層物質(zhì)文化，促護(hù)理人員外在形象的提升

表層的物質(zhì)文化，主要是護(hù)理人員的外部形象，如護(hù)理人員的儀表、著裝，護(hù)理器具設(shè)備及工作環(huán)境等[1]。護(hù)理物質(zhì)文化是護(hù)理文化的硬件部分，是形成制度文化和精神文化的必要條件[2]。護(hù)理工作是醫(yī)院的前沿，塑造良好的護(hù)士形象是護(hù)士有關(guān)要素在社會上的外觀體現(xiàn)，直接影響患者對醫(yī)院的總體印象。

1.1樹人員形象隨著時(shí)代的發(fā)展、社會需求不斷發(fā)生演變，護(hù)士形象的內(nèi)涵也在不斷地充實(shí)與更新。規(guī)范的護(hù)士形象，首先應(yīng)該從服飾、儀表、禮儀等方面進(jìn)行培訓(xùn)。要求做到服飾整潔、端莊得體、淡妝上崗，給人一種安全感和親切感，以良好的職業(yè)形象滿足人們不同的審美需求和心理需求。

1.2樹醫(yī)院形象醫(yī)院護(hù)理文化要緊跟醫(yī)院文化整體邁進(jìn)，在提升人員外在形象的同時(shí)，改善護(hù)理器具設(shè)備及護(hù)士工作環(huán)境，要充分利用電視、廣播、報(bào)紙、戶外廣告牌、醫(yī)院簡介手冊等進(jìn)行宣傳。同時(shí)，兼顧醫(yī)院硬環(huán)境、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度的改善和提高，尤其是增設(shè)人文關(guān)懷的項(xiàng)目和設(shè)施，使整個(gè)環(huán)境讓病人感覺到溫馨和舒適。

2抓淺層行為文化，促護(hù)理人員內(nèi)在素質(zhì)的提升

淺層的行為文化，主要是護(hù)理人員的外在表現(xiàn)，如護(hù)理人員的言行舉止、服務(wù)態(tài)度、工作作風(fēng)、精神面貌等[1]。行為文化是護(hù)理文化建設(shè)的核心[2]。

2.1培養(yǎng)良好的道德護(hù)理人員在從事護(hù)理的過程中，必須堅(jiān)持社會主義道德的基本原則，把病人的健康利益放在第一位，要確立“以病人為中心，全心全意為人民服務(wù)”的宗旨，護(hù)理人員必須遵循廉潔行醫(yī)、恪守信譽(yù)的醫(yī)德規(guī)范；團(tuán)結(jié)協(xié)作、無私奉獻(xiàn)的行為準(zhǔn)則；文明禮貌、精益求精的醫(yī)療作風(fēng)。

2.2 具備健康的心理護(hù)士作為提供醫(yī)療服務(wù)的主體，在各項(xiàng)醫(yī)療活動中與病人接觸的時(shí)間最長、頻率最高，但無論在任何時(shí)候都應(yīng)該遇事冷靜、說話和藹、耐心解釋、按章辦事。要及時(shí)適應(yīng)患者的心理變化、病情變化及醫(yī)生的醫(yī)療過程，在護(hù)理工作中做到心中有數(shù)，忙而不亂。

2.3提高運(yùn)用良好語言的能力護(hù)士在工作中要學(xué)好、用好禮貌用語、安慰用語和治療性用語。這樣不僅能增強(qiáng)護(hù)患之間的了解，也能增加患者對護(hù)理人員的信任。良好的語言可以幫助患者正確對待自己的疾病，減輕或解除緊張情緒，增強(qiáng)戰(zhàn)勝疾病的信心。

3抓中層制度文化，促規(guī)范管理意識的提升

中層的制度文化，主要是護(hù)理人員的職業(yè)規(guī)范，如各項(xiàng)護(hù)理工作制度和操作規(guī)程、護(hù)理程序、職業(yè)紀(jì)律等[1]。護(hù)理制度文化建設(shè)是護(hù)理文化建設(shè)的支撐[2]。

3.1制度的制定和完善建立、健全各項(xiàng)護(hù)理規(guī)章制度和操作規(guī)范既是保障病人安全的重要手段，也是維護(hù)護(hù)理行業(yè)良好工作秩序的基本保證。制度要有系統(tǒng)性、科學(xué)性，在醫(yī)院護(hù)理內(nèi)部具有權(quán)威性和約束性。制度也是一個(gè)不斷的修訂及完善的過程，護(hù)理管理者要及時(shí)把新的管理思想以制度表現(xiàn)出來，使之能與現(xiàn)代護(hù)理活動中所形成的醫(yī)院護(hù)理精神、價(jià)值觀等意識形態(tài)相適應(yīng)。

3.2制度的執(zhí)行和落實(shí)制度的制定是使護(hù)理工作程序化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，使護(hù)理人員都能明白自己的崗位工作職責(zé)，工作中該干什么，不該干什么，并能做到自覺遵守，自覺維護(hù)。制度貫徹實(shí)施必須充分到位，應(yīng)具有很強(qiáng)的剛性，實(shí)現(xiàn)“人治”到“法治”的跨越[2]。

3.3制度的監(jiān)督和控制科學(xué)管理的主要特征是管理要封閉，制度―執(zhí)行―檢查―監(jiān)督―反饋，形成一個(gè)封閉的回路[3]。制度一旦建立在執(zhí)行過程中就需做好分層控制，這是控制工作做得好壞的基本要求。把制度細(xì)化，有定性或量化標(biāo)準(zhǔn)，形成數(shù)據(jù)化和標(biāo)準(zhǔn)化的質(zhì)量管理，使護(hù)理人員人人守規(guī)章，人人參與質(zhì)量管理，不斷進(jìn)行反饋和改進(jìn)，確保護(hù)理質(zhì)量的可持續(xù)性發(fā)展。

4抓深層精神文化，促護(hù)理人員綜合素質(zhì)的提升

深層的精神文化，主要是護(hù)理人員的職業(yè)道德，如“以病人為中心”的服務(wù)理念、護(hù)理質(zhì)量等[1]。護(hù)理精神文化建設(shè)是護(hù)理文化建設(shè)的靈魂[2]。

4.1創(chuàng)新服務(wù)理念護(hù)理服務(wù)理念包括護(hù)理人員共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德等，它是護(hù)理文化建設(shè)的最高層次。在護(hù)理管理過程中，只有首先確立了護(hù)理理念，才能制定相應(yīng)的工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。護(hù)理管理者要本著“以人為本，以病人為中心”的原則，制定符合本院特點(diǎn)的護(hù)理理念。從而使患者在護(hù)理人員的日常護(hù)理活動中，明確醫(yī)院的價(jià)值觀、服務(wù)觀、質(zhì)量觀及發(fā)展觀。

4.2 創(chuàng)建護(hù)理品牌提高護(hù)理人員綜合素質(zhì)的目的是滿足患者不同的護(hù)理要求，提高其滿意度，為護(hù)理管理制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、文化創(chuàng)新提供保證。最終提升服務(wù)品質(zhì)，創(chuàng)建具有醫(yī)院特色的“護(hù)理品牌”，贏得護(hù)理市場，展示護(hù)理群體的精神風(fēng)貌。

醫(yī)院護(hù)理文化建設(shè)以構(gòu)建“以病人為中心”的價(jià)值觀為終極目標(biāo)；以營造和諧、優(yōu)秀的文化環(huán)境為現(xiàn)實(shí)手段；以實(shí)現(xiàn)軟件性管理為主要管理方式，改善了護(hù)理隊(duì)伍的整體形象，保證了患者得到高品質(zhì)的護(hù)理，有利于現(xiàn)代護(hù)理規(guī)章制度的建立，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量可持續(xù)性發(fā)展，從而提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)

1朱念瓊，曹和安，周樂山，等.試論護(hù)理文化的內(nèi)涵功能與建設(shè)[J].中國醫(yī)師雜志，2002，4(12)：1303-1304

2賀蓮，劉霽堂，陳麗莉.加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)理文化建設(shè)構(gòu)建和諧 護(hù)理氛圍[J].當(dāng)代護(hù)士：學(xué)術(shù)版，2007，14(9)：112

篇2

1.1老年護(hù)理人才梯隊(duì)的遴選程序

采取個(gè)人自薦和科室推薦相結(jié)合的方法?？剖腋鶕?jù)各層次人才的遴選條件，擇優(yōu)推薦，填寫醫(yī)院老年護(hù)理人才培養(yǎng)對象推薦表，并附相關(guān)材料，上報(bào)護(hù)理部。

1.2護(hù)理部審核

由護(hù)理部對申報(bào)人條件進(jìn)行審核，老年護(hù)理專業(yè)委員會組織理論考試，根據(jù)各層次人才的遴選條件，確定老年護(hù)理人才梯隊(duì)名單。最后，公示無異議后，正式啟動醫(yī)院老年護(hù)理人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。我院共有1847名護(hù)理人員，選取了126名人員列入老年護(hù)理人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。其中后備人才78名，中青年護(hù)理骨干42名，高級老年護(hù)理人才6名。職稱：護(hù)士及護(hù)師84名，主管護(hù)師36名，副主任護(hù)師及主任護(hù)師6名。

1.3老年護(hù)理人才梯隊(duì)的培養(yǎng)目標(biāo)

通過老年護(hù)理人才梯隊(duì)培養(yǎng)制度的實(shí)施，在護(hù)理隊(duì)伍中選拔一批在老年?？谱o(hù)理、護(hù)理教育、護(hù)理科研和護(hù)理管理上綜合發(fā)展的老年護(hù)理人才，建立一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)性強(qiáng)、素質(zhì)高的護(hù)、教、研老年護(hù)理專業(yè)人才梯隊(duì)；培養(yǎng)和引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、增強(qiáng)集體凝聚力和榮譽(yù)感，提升科室內(nèi)涵質(zhì)量，并致力于老年護(hù)理研究，有創(chuàng)新意識的高素質(zhì)管理人才；培養(yǎng)能參與醫(yī)院醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理、藥劑等學(xué)術(shù)探討，參與或承擔(dān)老年護(hù)理相關(guān)課題研究的科研與教學(xué)人才。

1.4老年護(hù)理人才梯隊(duì)的培養(yǎng)

1.4.1后備人才

（1）培養(yǎng)目標(biāo)：能夠準(zhǔn)確評估老年人活動能力和環(huán)境，掌握必需的基礎(chǔ)知識和技術(shù)，具有適應(yīng)醫(yī)療發(fā)展和解決問題的能力，對老年人及家屬提供個(gè)性化心理護(hù)理及健康教育，為老年患者提供個(gè)體化護(hù)理。（2）培養(yǎng)內(nèi)容及方法：以老年護(hù)理核心能力為導(dǎo)向，理論培訓(xùn)以個(gè)案護(hù)理、床邊交接班、疾病講堂等方式進(jìn)行培訓(xùn)，鼓勵(lì)其獨(dú)立完成護(hù)理工作，并予以反饋和正向指導(dǎo)。老年護(hù)理技能培訓(xùn)主要包括老年人安全護(hù)理、皮膚護(hù)理、口腔護(hù)理、用藥護(hù)理、喂食法、叩背祛痰法、臥床老年人床上擦浴與洗頭、便秘的處理、預(yù)防跌倒的護(hù)理措施等。培訓(xùn)方式有課堂講解與多媒體演示、模擬練習(xí)、現(xiàn)場操作展示、通過網(wǎng)絡(luò)平臺自學(xué)等。每月第1周與第3周的周五進(jìn)行培訓(xùn)，每次1~2h，每人次培訓(xùn)30學(xué)時(shí)。由高級老年護(hù)理人才及科室主任根據(jù)所在科室老年患者的特點(diǎn)進(jìn)行針對性授課。

1.4.2中青年護(hù)理骨干

（1）培養(yǎng)目標(biāo)：熟練掌握相關(guān)專業(yè)的護(hù)理知識和技能，具備應(yīng)急能力；能夠?qū)ψo(hù)理員及其他人員進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，完成對護(hù)理對象的評估、制訂護(hù)理計(jì)劃和方案、進(jìn)行健康教育等工作。（2）培養(yǎng)內(nèi)容及方法：培養(yǎng)方式包括參加醫(yī)院組織的老年業(yè)務(wù)講座，并作為授課人對后備人才進(jìn)行授課，外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，每人3個(gè)月，每人至少參加1次老年專題研討班。理論培訓(xùn)內(nèi)容包括機(jī)體老化的理論，老年人的生理、心理和社會特征，老年人各系統(tǒng)常見疾病的護(hù)理（循環(huán)系統(tǒng)、呼吸系統(tǒng)、消化系統(tǒng)、泌尿系統(tǒng)、感官系統(tǒng)、運(yùn)動系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)、神經(jīng)系統(tǒng)）、人文知識與技能等，共30學(xué)時(shí)。技能培訓(xùn)采取情境模擬訓(xùn)練的方式，以提高應(yīng)急服務(wù)能力為主，在急救操作中，引導(dǎo)護(hù)理人員獨(dú)立思考不同的救護(hù)措施以及科學(xué)分工和配合，培養(yǎng)綜合急救能力。

1.4.3高級老年護(hù)理人才

（1）培養(yǎng)目標(biāo)：具備豐富的知識結(jié)構(gòu)及較高的綜合素質(zhì)和能力；能夠以整體責(zé)任制護(hù)理模式處理老年人的復(fù)雜問題，提供以提高生活質(zhì)量為目的的高級專業(yè)護(hù)理服務(wù)；協(xié)助護(hù)理人員在醫(yī)院、養(yǎng)老院或社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)之間建立聯(lián)系。（2）培養(yǎng)方式：培訓(xùn)周期為1年，培養(yǎng)方式如下。①依托國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流平臺，每年參加至少3次國內(nèi)老年醫(yī)學(xué)相關(guān)專業(yè)學(xué)術(shù)交流；②開展老年護(hù)理領(lǐng)域的科學(xué)研究；③承擔(dān)院內(nèi)老年患者疑難護(hù)理問題的會診；④每季度到老年護(hù)理院進(jìn)行調(diào)研。

1.5老年護(hù)理人才梯隊(duì)的培訓(xùn)質(zhì)量評價(jià)

成立考核評價(jià)小組，考核小組由5名人員組成，包括2名護(hù)理部主任和3名科護(hù)士長。考核評價(jià)小組負(fù)責(zé)全面監(jiān)督和考核老年護(hù)理人才梯隊(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施情況。通過查看相關(guān)材料（包括制度、計(jì)劃、原始記錄等），評價(jià)培訓(xùn)和管理工作是否落實(shí)到位；通過對護(hù)理人員進(jìn)行理論考試、技能操作考核、現(xiàn)場答辯等方式，評價(jià)接受培訓(xùn)的護(hù)理人員是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。

1.6效果評價(jià)

1.6.1護(hù)理人員的科研成果

比較培養(yǎng)前、后，老年護(hù)理人才梯隊(duì)成員發(fā)表老年護(hù)理相關(guān)的論文、課題立項(xiàng)、出版書籍、申請專利的數(shù)量。

1.6.2護(hù)理人員的理論與技能考核成績

由考核評價(jià)小組建立老年護(hù)理理論知識與技能考核題庫，后備人才與中青年護(hù)理骨干以相關(guān)基礎(chǔ)知識為主，高級老年護(hù)理人才以前沿知識為主。①理論考核：每個(gè)層級的理論知識考題設(shè)立難易程度相當(dāng)?shù)?份試卷，分別用于培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的知識考核。每份試卷均包括100題，全部為單項(xiàng)選擇題，每題1分，滿分100分。②技能考核：編寫老年護(hù)理技能操作題庫，每名護(hù)士按規(guī)定時(shí)間到護(hù)理操作室抽簽考核老年護(hù)理技能，參考護(hù)理操作流程及統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，滿分100分。

2結(jié)果

培訓(xùn)前，老年患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度評分為（76.2±4.5）分，培訓(xùn)后為（87.6±5.6）分，培訓(xùn)前后比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=24.378，P<0.001）。

3討論

3.1老年人才梯隊(duì)建設(shè)提高了護(hù)理人員的整體素質(zhì)

我院開展的老年護(hù)理人才梯隊(duì)建設(shè)，分為后備人才、中青年護(hù)理骨干及老年護(hù)理專家3個(gè)層次，對不同層次的人員設(shè)置不同的培養(yǎng)目標(biāo)、培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方式，彌補(bǔ)了在職護(hù)士在老年知識和技能方面的不足，由表2可見，老年護(hù)理人才梯隊(duì)人員老年護(hù)理知識和技能考核成績均高于培訓(xùn)前（P<0.001），且老年護(hù)理相關(guān)的論文、課題立項(xiàng)、專利等科研成果增多，為開展老年科研、提高老年專科護(hù)理質(zhì)量奠定了基礎(chǔ)。在老年護(hù)理人才梯隊(duì)不同層次人才的培養(yǎng)中，通過多樣化的培訓(xùn)方式，激發(fā)了各層次人員對老年護(hù)理知識的學(xué)習(xí)興趣，促進(jìn)臨床護(hù)士護(hù)理觀念轉(zhuǎn)變，促進(jìn)臨床護(hù)理向?qū)？谱o(hù)理發(fā)展，使老年護(hù)理工作系統(tǒng)化、程序化、?？苹?，護(hù)理技能規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、?？苹w現(xiàn)了臨床護(hù)理服務(wù)必須充分體現(xiàn)?？铺厣@一優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的要求。護(hù)理人員老年護(hù)理知識和技能的提高有助于確保他們在臨床工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)老年患者因多病共存、一病多癥等特點(diǎn)引起的復(fù)雜的病情變化，為老年患者進(jìn)行預(yù)見性護(hù)理，從而降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)。

3.2老年護(hù)理人才梯隊(duì)建設(shè)提高了老年患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度

在老年護(hù)理人才梯隊(duì)建設(shè)中，除了注重對老年護(hù)理知識和技能的培訓(xùn)外，還注重對護(hù)理人員的人文素質(zhì)培訓(xùn)。通過舉辦讀書報(bào)告會、觀看錄像《為自己工作》、學(xué)習(xí)南丁格爾精神推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)等形式的活動，增強(qiáng)了護(hù)理人員的人文素質(zhì)和軟技能，促使他們更好地落實(shí)健康教育和人文關(guān)懷，從而拉近老年患者與護(hù)理人員之間的距離，增加患者對護(hù)士的信任度和滿意度。結(jié)果顯示，培訓(xùn)后，老年患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度評分由（76.2±4.5）分提升至（87.6±5.6）分（P<0.001）。

4小結(jié)

篇3

如何利用醫(yī)院文化的特性和優(yōu)勢，以此來提高護(hù)理人員的道德素質(zhì)，加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，已成為護(hù)理人員思考的一個(gè)熱點(diǎn)問題。

1 醫(yī)院文化的核心內(nèi)容

醫(yī)院文化是指特定的群體在醫(yī)療及相關(guān)領(lǐng)域的生產(chǎn)實(shí)踐中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和，是一種具有醫(yī)院自身特點(diǎn)的行業(yè)文化[1]。醫(yī)院文化類似于企業(yè)文化，是社會文化和經(jīng)濟(jì)文化的一項(xiàng)重要內(nèi)容，包含著醫(yī)院精神、醫(yī)院靈魂、醫(yī)院價(jià)值觀、醫(yī)院形象、醫(yī)院品牌、醫(yī)院經(jīng)營管理、醫(yī)院行為規(guī)范與準(zhǔn)則等諸多方面的內(nèi)容。作為企業(yè)文化的一個(gè)分支，醫(yī)院文化具有同企業(yè)文化相似的經(jīng)濟(jì)利益要求，但醫(yī)院文化的特殊性又決定了必須以自覺、高尚的職業(yè)道德建設(shè)為先導(dǎo)，而且必須滲透和貫穿到每一個(gè)層面中，即為病人服務(wù)的全過程中。

1.1 職業(yè)道德建設(shè)已成為醫(yī)院文化建設(shè)的先導(dǎo)：醫(yī)院的價(jià)值表現(xiàn)為“救死扶傷，實(shí)行人道主義”，醫(yī)院的服務(wù)理念是“以人為本”。由于醫(yī)院的所有活動都是圍繞人的健康開展的，關(guān)系到人的生存和發(fā)展，涉及社會公正與穩(wěn)定，尤其在當(dāng)前，醫(yī)院逐漸被推向市場參與競爭。因此，加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，對提高醫(yī)院在醫(yī)療市場中的競爭力、推動醫(yī)院和社會環(huán)境的良流與合作關(guān)系的重要性，是不言而喻的。人才可以培養(yǎng)，高科技、先進(jìn)技術(shù)可以學(xué)習(xí)，設(shè)備可以引進(jìn)，制度可以制定，而醫(yī)院文化中的道德建設(shè)則很難移植，必須依靠所有員工的自覺、自律和長期的學(xué)習(xí)、教育、培養(yǎng)來獲得。另外，高尚的醫(yī)德建設(shè)還有積極的經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)涵，可以參與醫(yī)療市場資源的配置運(yùn)作，轉(zhuǎn)化為醫(yī)療資本。

1.2 職業(yè)道德是醫(yī)院文化的深厚內(nèi)涵：職業(yè)道德要求從業(yè)人員愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會，正確處理個(gè)人與社會、競爭與協(xié)作、先富與后富、經(jīng)濟(jì)利益與社會效益等關(guān)系，提倡尊重人、理解人、關(guān)心人，發(fā)揚(yáng)社會主義的人道主義精神，為人民、為社會多做好事，反對拜金主義、享樂主義和極端個(gè)人主義。而這些也正是醫(yī)院文化的深厚底蘊(yùn)，只有這樣，才能真正做到防病治病、救死扶傷，實(shí)行社會主義的人道主義，全心全意為人民的身心健康服務(wù)[2]。

2 良好的護(hù)理職業(yè)道德是醫(yī)院文化發(fā)展的重要方面

改革開放以來，人們的價(jià)值觀念發(fā)生了深刻的變化，在醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域中表現(xiàn)出以下幾點(diǎn)：（1）醫(yī)院經(jīng)營方式發(fā)生變化，盈利成為評價(jià)醫(yī)院發(fā)展的重要指標(biāo)之一；（2）醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)觀念發(fā)生了變化，獲取工資以及收入的欲望增強(qiáng)；（3）病人的就醫(yī)心理發(fā)生了變化。由于這些因素的存在，在醫(yī)療服務(wù)中出現(xiàn)亂收費(fèi)、收“紅包”，工作講價(jià)錢，加班要報(bào)酬，對病人態(tài)度“生、冷、硬”，責(zé)任心下降，不嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度和技術(shù)操作規(guī)程，出現(xiàn)醫(yī)療糾紛，甚至醫(yī)療事故，嚴(yán)重?fù)p害了醫(yī)院的形象，也極大地阻礙了醫(yī)院文化發(fā)展的前進(jìn)步伐。

優(yōu)良的護(hù)理道德必將提高醫(yī)院的信譽(yù)，同時(shí)也會給醫(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)要求醫(yī)院管理者樹立以社會效益帶動經(jīng)濟(jì)效益的觀念。以這種理念管理醫(yī)院，消除市場經(jīng)濟(jì)帶給護(hù)理人員的負(fù)面影響，在醫(yī)院文化建設(shè)中使護(hù)理人員思想內(nèi)涵發(fā)生變化，以救死扶傷的職業(yè)精神使護(hù)理人員自覺遵守醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度，自覺維護(hù)醫(yī)院的形象，培養(yǎng)其對自己神圣職業(yè)的熱愛，在醫(yī)療服務(wù)活動中，自覺培養(yǎng)良好的醫(yī)德行為，全心全意為病人服務(wù)。強(qiáng)化醫(yī)德教育是醫(yī)院文化建設(shè)發(fā)展的基本保證，醫(yī)院文化的核心是高尚的職業(yè)道德，強(qiáng)化“以德治院、以德行醫(yī)、以德服務(wù)、以德經(jīng)營”的道德理念，將醫(yī)院文化建設(shè)發(fā)展提高到更高層次。

3 加強(qiáng)護(hù)理職業(yè)道德教育，形成良好的醫(yī)院文化氛圍

護(hù)理職業(yè)直接關(guān)系到病人的生命和健康，責(zé)任是重大的。只有技術(shù)精湛而無仁愛之心，不能成為稱職的護(hù)士。不講服務(wù)藝術(shù)，不能得到病人的信任，那么治療也是不成功的。醫(yī)院堅(jiān)持以病人為中心，認(rèn)真開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)，端正作風(fēng)，更好地為病人提供高效、優(yōu)質(zhì)、價(jià)廉、便捷的醫(yī)療服務(wù)，以“一切為病人、為病人一切、為一切病人”為指導(dǎo)思想。在醫(yī)療服務(wù)活動中，護(hù)理人員應(yīng)堅(jiān)持高尚醫(yī)德、精湛的技術(shù)、服務(wù)藝術(shù)的德術(shù)結(jié)合，崇德敬業(yè)，盡職盡責(zé)地完成自己所擔(dān)負(fù)的“救死扶傷”的職業(yè)使命。在臨床護(hù)理中，時(shí)時(shí)、事事、處處把解除病人的痛苦和維護(hù)病人的利益放在首位，做到想病人之所想、急病人之所急、幫病人之所需、為病人之所為。

參考文獻(xiàn):

[1]金昌曉.醫(yī)院文化層次結(jié)構(gòu)中的倫理道德建設(shè)[J].中國醫(yī)學(xué)倫理學(xué)，2003，17(4):1.

篇4

人力資源管理在很多企業(yè)管理者眼中屬于企業(yè)管理的核心位置，在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候?qū)σ匀藶楸镜墓芾矸绞竭M(jìn)行大力推行，同時(shí)致力于企業(yè)文化建設(shè)的不斷加強(qiáng)，這就使得企業(yè)文化以及人力資源管理之間形成了良性的互動，從而保證企業(yè)的快速發(fā)展。

二、人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中的重要性

低投入高產(chǎn)出是企業(yè)當(dāng)中人力資源的重要特征，與此同時(shí)，人力資源還是對企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長起到?jīng)Q定作用的因素。因此，很多經(jīng)濟(jì)管理學(xué)家認(rèn)為企業(yè)的第一資源就是人力資源。人才是人力資源的根本，人力資源不僅有政治性，也有經(jīng)濟(jì)性，既有社會性，也有自然性。作為一個(gè)宏觀的概念，人力資源屬于人口總體的一部分。立足于企業(yè)的層面，從事體力勞動以及智力勞動的人的總稱就是所謂的人力資源。因此，人力資源在企業(yè)當(dāng)中對勞動這一屬性進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)。在企業(yè)當(dāng)中具有較強(qiáng)的專門技術(shù)能力、創(chuàng)造能力、研究能力以及管理能力的人們的總稱就是人力資源，其對人的質(zhì)量方面進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)，也就是說人力資源在企業(yè)當(dāng)中屬于較優(yōu)秀以及較突出的勞動力資源部分。[1]

現(xiàn)代企業(yè)必須要建立人才機(jī)制，對人力資源進(jìn)行有力地開發(fā)和管理，從而將人的最大的主觀能動性充分地發(fā)揮出來，使人的活力得到有效激發(fā)，最終使企業(yè)的人力資源作用能夠充分地發(fā)揮出來。在企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中人才起著決定性的作用，要想進(jìn)行人力資源管理就必須要將良好的用人機(jī)制建立起來，從而使企業(yè)的成功得到保證。

三、企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，其能夠?qū)⑵髽I(yè)當(dāng)中存在的很多問題有效地解決掉。企業(yè)對企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)的過程就是不斷地將自己的問題尋找出來，并且對這些問題進(jìn)行解決的過程。現(xiàn)在我國很多企業(yè)還沒有與國際化以及市場經(jīng)濟(jì)的要求相適應(yīng)。因此，在思想觀念上比較落后，最終使企業(yè)的生存和發(fā)展受到極大的制約。要想使這一問題得到充分的解決，就應(yīng)該將科學(xué)合理的發(fā)展理念樹立起來，促進(jìn)自身競爭力的不斷增強(qiáng)，其中最主要的措施就是致力于企業(yè)文化的建設(shè)。人的能力在實(shí)際的工作當(dāng)中具有較大的差別，正是由于這種差別，企業(yè)當(dāng)中才出現(xiàn)了收益方式的差別、收益差別以及分工差別等。因此，員工收益在企業(yè)當(dāng)中具有一定的差異是很正常的，如果沒有差異反而不正常，因?yàn)闆]有差異也就不會存在激勵(lì)的作用，而離開了激勵(lì)的作用，企業(yè)也很難在激烈的市場競爭當(dāng)中生存和發(fā)展下去。通過對企業(yè)文化的利用，企業(yè)可以對員工的觀念進(jìn)行調(diào)整，從而將使企業(yè)發(fā)展受到影響的問題解決掉。[2]

四、企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理的互動性研究

（一）企業(yè)文化理論能夠?qū)⒗碚撘罁?jù)提供給企業(yè)的人力資源管理

從本質(zhì)上來說，企業(yè)文化理論就是以人為本的管理哲學(xué)，在企業(yè)的文化理論當(dāng)中，管理的主導(dǎo)環(huán)節(jié)就應(yīng)該是對進(jìn)步的企業(yè)文化進(jìn)行培育，并且使人的主體作用充分地發(fā)揮出來。人本管理思想及其在企業(yè)文化理論當(dāng)中的構(gòu)建，不僅將一套人力資源開發(fā)與管理的方法闡明了，對人力資源開發(fā)與管理的文化內(nèi)涵也進(jìn)行了豐富，更為關(guān)鍵的是將理論依據(jù)提供給企業(yè)的人力資源管理。[3]

（1）人力資源能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們越來越重視在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中人力資源的重要性。很多優(yōu)秀的企業(yè)都是將企業(yè)員工看作是其中企業(yè)服務(wù)質(zhì)量、銷售質(zhì)量以及生產(chǎn)質(zhì)量的根本，只有具備一批優(yōu)秀的企業(yè)員工，才能夠保證企業(yè)生產(chǎn)效率和效益的提升。企業(yè)的戰(zhàn)略資源在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)用信息社會的人力資本代替了工業(yè)社會的金融資本，而企業(yè)進(jìn)行再造的根本性任務(wù)就是要對能夠促使企業(yè)發(fā)展的動力源進(jìn)行重新的認(rèn)識，最終能夠?qū)⒂行У貙ζ髽I(yè)的發(fā)展起到推動作用的動力源建立起來，這個(gè)動力源恰恰就是人力資源。

（2）人力資源是企業(yè)進(jìn)行管理的紐帶。管理控制企業(yè)的方式在企業(yè)的管理的傳統(tǒng)觀念當(dāng)中是資本，這種認(rèn)識使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率在一定程度上得以提升，然而也造成了非人性化在勞動過程當(dāng)中出現(xiàn)，在使用和管理工人的時(shí)候就像管理機(jī)器一樣，嚴(yán)重地壓抑了人的自由，從而使企業(yè)的活力受到了極大的削弱。在企業(yè)文化理論當(dāng)中人力資源是企業(yè)進(jìn)行管理的紐帶，要想將企業(yè)成功地管理好，其根本就是對以人為本的理念進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，從而能夠使人的作用充分地發(fā)揮出來。

（二）企業(yè)人力資源管理可以將組織保證提供給企業(yè)的文化建設(shè)

企業(yè)員工之間由于存在著各種規(guī)則和聯(lián)系。因此，能夠?qū)⒏叨冉M織協(xié)作的整體形成，可以說企業(yè)員工文化的組合就是企業(yè)文化。某種程度上而言，要想形成良好的企業(yè)文化，必須要有效地結(jié)合企業(yè)的人力資源管理，只有這樣才能夠讓員工普遍地認(rèn)同企業(yè)文化的核心內(nèi)容，這樣才能夠使企業(yè)文化建設(shè)不管在內(nèi)外部都能夠得到廣泛的認(rèn)同。

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中的核心目標(biāo)就是對企業(yè)的生產(chǎn)起到有效的支持作用，并且保證能夠形成良好的企業(yè)文化。立足于這個(gè)層面，可以說企業(yè)人力資源管理能夠?qū)⒔M織保證提供給企業(yè)的文化建設(shè)。在具體的管理實(shí)踐當(dāng)中，不同企業(yè)的企業(yè)文化模式和人力資源管理模式都是不同的。所以，需要一個(gè)科學(xué)的方法針對企業(yè)文化模式和人力資源模式進(jìn)行分類，然后立足于此，才能夠?qū)θ绾瓮ㄟ^對不同類型的企業(yè)人力資源模式的利用而將組織保證提供給不同類型的企業(yè)文化建設(shè)。[4]

企業(yè)通過對人力資源管理的運(yùn)用，將管理工作重心看作是人力資源的開發(fā)和利用，然后將科學(xué)的競爭機(jī)制引入進(jìn)來，不斷地對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，從而將企業(yè)人才的潛力充分地挖掘出來，并且對全體員工給予積極的鼓勵(lì)，使之充分地參與到企業(yè)的管理當(dāng)中，真正使企業(yè)上下能夠?qū)⑴囵B(yǎng)人、關(guān)心人、理解人以及尊重人的良好氛圍形成。采用這種方式，企業(yè)的人力資源管理就能夠?qū)⑵髽I(yè)員工的能力充分地發(fā)揮出來，使企業(yè)員工的文化認(rèn)同感以及歸屬感得到有效地增強(qiáng)，最終能夠?qū)⒔M織保證提供給企業(yè)的文化建設(shè)。

篇5

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理，企業(yè)文化，以人為本

 

“21世紀(jì)的競爭將是人才的競爭”。世界各國都把人力資源當(dāng)作最寶貴的財(cái)富，可以說，人力資源管理已成為企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。而隨著社會的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭更加激烈，企業(yè)管理者也越來越重視現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)，通過建立優(yōu)良的企業(yè)文化來凝聚廣大員工，增強(qiáng)組織的凝聚力，以達(dá)到企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的局面。因此，如何精心打造企業(yè)自身的文化，如何以企業(yè)文化為導(dǎo)向促進(jìn)人力資源的管理，最終謀取企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)效益并在市場競爭中立于不敗之地，則是現(xiàn)代企業(yè)的共識和孜孜以求的課題。

一、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，兩者相輔相成

眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，為廣大員工所接受并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。同時(shí)，它又是受社會文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化，是企業(yè)加快發(fā)展最經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略資源。通過人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)之間的相互關(guān)系，我們可以看到，人力資源的管理過程也正是塑造和強(qiáng)化一個(gè)企業(yè)卓越文化的過程，企業(yè)真正的資源是人才企業(yè)文化論文以人為本，企業(yè)發(fā)展的靈魂是文化，兩者是互動的，只有在互動中才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

二、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展大計(jì)

企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長久的生命力，早晚會被市場淘汰。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，將“以人為本”的先進(jìn)理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革及各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。企業(yè)文化應(yīng)該倡導(dǎo)創(chuàng)新，提倡挑戰(zhàn)，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時(shí)刻為企業(yè)的發(fā)展和改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，不斷促進(jìn)技術(shù)和管理的創(chuàng)新。這樣有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行，有利于實(shí)行競爭上崗;有利于以績效為衡量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度的實(shí)行，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系

人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業(yè)先進(jìn)的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實(shí)施論文范文。沒有制度做支撐，企業(yè)文化的理念也只會成為一種擺設(shè)和“花瓶”。因此我們就應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營管理建設(shè)、市場服務(wù)建設(shè)、生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。

1.建立健全人力資源激勵(lì)約束機(jī)制，科學(xué)管理和配置人力資源。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。要徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要建立“賽馬機(jī)制”，樹立“能力、表現(xiàn)與實(shí)績重于一切”的觀念，講經(jīng)驗(yàn)，但不唯經(jīng)驗(yàn)；講文憑，但不唯文憑；真正把那些有真才實(shí)學(xué)、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才放在和企業(yè)合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化整合配置。完善績效考核目標(biāo)體系，嚴(yán)格按績用人、按績付酬，形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵(lì)約束機(jī)制。

2.加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，強(qiáng)化企業(yè)文化灌輸，增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，尤其要加強(qiáng)政治思想教育和職業(yè)道德教育。廣泛開展員工職業(yè)道德教育企業(yè)文化論文以人為本，規(guī)范員工行為，要切實(shí)把職業(yè)道德教育作為提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，要不斷探索新的工作規(guī)律、新的教育方式、新的活動載體，例如拓展訓(xùn)練、聯(lián)歡、旅游等，努力使員工培訓(xùn)工作更加生動活潑，豐富多彩，扎實(shí)有效。通過培訓(xùn)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，完成個(gè)人思想狀態(tài)向企業(yè)精神狀態(tài)靠攏的過程，增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

總之，隨著企業(yè)改革加強(qiáng)和現(xiàn)代企業(yè)制度建立的需要，必須把人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來，才能增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，保持企業(yè)在市場中的不敗地位。企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，如此才能將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容——價(jià)值觀通過與具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認(rèn)同，并將員工的行為傳達(dá)到外界，形成獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真實(shí)樹立企業(yè)形象，從而也就達(dá)到了企業(yè)在競爭過程中人力資源的優(yōu)勢。