人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

管理者績(jī)效評(píng)價(jià)方法研究”（項(xiàng)目編號(hào)：11YJA630033）、吉林省社科基

金項(xiàng)目“吉林省發(fā)展戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)的人才支撐環(huán)境研究”（項(xiàng)目編號(hào)：

2012B292）、東北電力大學(xué)博士科研啟動(dòng)基金項(xiàng)目“推動(dòng)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)

業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)研究”（項(xiàng)目編號(hào)：BSJXM-201114）、吉林市科

技局軟科學(xué)項(xiàng)目“吉林市創(chuàng)新型城市建設(shè)研究”（項(xiàng)目編號(hào)：201243206）

的階段性成果

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

內(nèi)容摘要：本文介紹了人-組織匹配的三種形式及測(cè)量量表，并通過(guò)問卷調(diào)查的方式對(duì)不同城市的553名企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查，從性別、年齡、學(xué)歷、職位和工作年限等五個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量來(lái)探討員工對(duì)以上三種匹配是否存在顯著差異，最后對(duì)結(jié)果進(jìn)行了分析，提出了有益的管理建議。

關(guān)鍵詞：人-組織匹配 性別 年齡 學(xué)歷 職位 工作年限

人-組織匹配的概念與測(cè)量

（一）人-組織匹配的概念

匹配，又稱契合，指的是一種相稱、適應(yīng)或勝任的狀態(tài)。人-組織匹配，是指?jìng)€(gè)體特質(zhì)與組織整體之間協(xié)調(diào)一致的狀態(tài)（Gregory等，2010），它從系統(tǒng)的角度看待人與組織之間的關(guān)系，因此受到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者和管理者的廣泛關(guān)注，目前已成為人力資源管理領(lǐng)域的重要課題。

Chatman（1989）認(rèn)為人-組織匹配是人與組織在規(guī)范、價(jià)值觀方面的高度契合和一致。Muchinsky和Monahan（1987）認(rèn)為匹配包含兩種類型：一致性匹配和互補(bǔ)性匹配。一致性匹配是指?jìng)€(gè)體在目標(biāo)、價(jià)值觀以及態(tài)度等方面與組織中的其他成員或組織文化具有相似性，互補(bǔ)性匹配是指?jìng)€(gè)體擁有的獨(dú)特資源可以滿足組織的需要。Caplan（1987）則從人與組織互相滿足對(duì)方需要的角度，將人-組織匹配分成個(gè)人需求與組織供給相匹配以及工作要求與個(gè)人能力相匹配。需求-供給匹配是指當(dāng)組織滿足個(gè)體的需要和偏好時(shí)，才能出現(xiàn)人與組織的匹配；要求-能力匹配是指當(dāng)個(gè)體擁有組織所要求的能力時(shí)，才能出現(xiàn)人與組織的匹配。

Kristof（1996）在前人研究的基礎(chǔ)上，對(duì)人-組織匹配的不同類型進(jìn)行了整合，提出了人-組織匹配的整合模型，指出人-組織匹配包括一致性匹配和互補(bǔ)性匹配，一致性匹配指價(jià)值觀匹配，互補(bǔ)性匹配則進(jìn)一步分成需求-供給匹配和要求-能力匹配。Cable 和 DeRue（2002）以及Hinkle和Choi（2009）的研究也表明人與環(huán)境匹配是三維度的。由此，可以看出，人-組織匹配的完整涵義包括人與組織在三個(gè)方面的匹配，即價(jià)值觀匹配、需求-供給匹配和要求-能力匹配。

（二）人-組織匹配的測(cè)量

對(duì)于人-組織匹配的測(cè)量，本文選用的是Cable 和 DeRue（2002）的英文測(cè)量量表，并采用“雙向翻譯”的方法將其轉(zhuǎn)化為中文量表。具體做法是：首先請(qǐng)一位在國(guó)內(nèi)獲得博士學(xué)位并已在美國(guó)工作8年的專業(yè)人士將量表翻譯成中文，然后再請(qǐng)英文專業(yè)的老師將其回譯成英文，最后由專門研究組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的專家將其與原文進(jìn)行了對(duì)比，來(lái)確保量表具有良好的內(nèi)容效度，從而形成了中文版量表。具體內(nèi)容如表1所示。

人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的人-組織匹配差異分析

（一）樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究以企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)問卷調(diào)查的方式獲取數(shù)據(jù)，調(diào)查范圍涉及吉林、長(zhǎng)春、成都、上海、北京、廣州、深圳、沈陽(yáng)、石家莊等多個(gè)城市，行業(yè)涉及化纖、電信、汽車制造、IT等多個(gè)行業(yè)，共收回553份有效問卷。研究樣本的詳細(xì)信息如表2所示。

（二）樣本的T檢驗(yàn)與方差分析

獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)是利用來(lái)自兩個(gè)正態(tài)總體的獨(dú)立樣本數(shù)據(jù)，來(lái)推斷兩個(gè)總體的均值是否存在顯著差異的一種統(tǒng)計(jì)推斷方法。給定顯著性水平α后，首先需要利用F檢驗(yàn)來(lái)判斷兩總體方差是否相等。如果F統(tǒng)計(jì)量的p值大于給定的顯著性水平α，則可認(rèn)為兩總體方差并無(wú)顯著性差異，此時(shí)可進(jìn)一步觀察方差相等條件下的t檢驗(yàn)結(jié)果，如果t統(tǒng)計(jì)量的p值小于或等于給定的顯著性水平α，則可認(rèn)為兩總體均值之間存在顯著性差異。相反，如果p值大于給定的顯著性水平α，則可認(rèn)為兩總體均值之間不存在顯著性差異。如果進(jìn)行F檢驗(yàn)時(shí)，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量的p值小于給定的顯著性水平α，則認(rèn)為兩總體方差有顯著性差異，此時(shí)需觀察方差不相等條件下的t檢驗(yàn)結(jié)果。

獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)是對(duì)兩組數(shù)據(jù)均值是否存在顯著差異的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，如果組別在三組以上，則需要采用方差分析。方差分析所研究的是分類型自變量對(duì)數(shù)值型因變量的影響。當(dāng)只涉及一個(gè)分類型自變量時(shí)，該分析稱為單因素方差分析；涉及兩個(gè)或兩個(gè)以上的分類型自變量時(shí)，則稱為多因素方差分析。本研究中主要采用了單因素方差分析的方法來(lái)推斷總體均值之間是否存在顯著差異，如果存在顯著差異，接下來(lái)就要確定自變量的不同水平對(duì)因變量的影響程度如何，哪些水平的作用明顯區(qū)別于其他水平，哪些水平的作用不顯著。這就要用到多重比較的分析方法，多重比較是利用樣本數(shù)據(jù)，對(duì)各個(gè)水平下的總體均值逐一進(jìn)行兩兩之間的比較檢驗(yàn)。由于所采用的統(tǒng)計(jì)量不同，多重比較有許多具體方法。方差相等時(shí)常采用LSD法比較，方差不相等時(shí)常采用Tamhane法比較。

本文采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和單因素方差分析對(duì)研究樣本的性別、年齡、學(xué)歷、職位和工作年限進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。其中，對(duì)于員工的性別采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，對(duì)于員工的年齡、學(xué)歷、工作年限和職位采用單因素方差分析并進(jìn)行兩兩比較，具體檢驗(yàn)結(jié)果如表3、表4、表5、表6、表7、表8、表9、表10、表11所示。置信度水平為95%，兩兩比較只列出在統(tǒng)計(jì)上有顯著差異的結(jié)果。

結(jié)果與分析

（一）性別的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)

獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)結(jié)果表明（見表3），性別對(duì)價(jià)值觀匹配、需求-供給匹配是有顯著差異的，要求-能力匹配則無(wú)顯著差異。男性與組織匹配程度更高，這可能與中國(guó)文化中男性占主導(dǎo)地位有關(guān)，長(zhǎng)期以來(lái)人們形成了“男主外、女主內(nèi)”的傳統(tǒng)觀念，導(dǎo)致了男性更注重工作和事業(yè)，女性更注重家庭。因此，組織給男性賦予了更多的權(quán)力和報(bào)酬，男性也更認(rèn)同組織給自我?guī)?lái)的成就感和滿足感。雖然隨著女性受教育水平的提高，女性的工作能力與男性一樣，都能滿足組織工作的要求，但“性別歧視”現(xiàn)象仍然存在，使得女性在企業(yè)中總體地位不高，影響力小于男性，從而表現(xiàn)出了對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)回報(bào)的不認(rèn)同。

（二）年齡的單因素方差分析

單因素方差分析表明（見表4），年齡對(duì)所有測(cè)量變量產(chǎn)生了顯著的影響。也就是說(shuō)，不同年齡的人在認(rèn)同組織價(jià)值觀、組織供給與個(gè)體需求、個(gè)體能力與工作要求等方面的匹配程度是不同的。從表5中可以看出，26-30歲的員工比較特殊，他們?cè)谒袦y(cè)量變量上都與其他年齡組的員工有顯著差異，與40歲左右或者年齡更大的員工差異最為顯著，這可能是因?yàn)?6-30歲的員工是80后，大部分為獨(dú)生子女，個(gè)性強(qiáng)，習(xí)慣以自我為中心，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型及就業(yè)、住房等巨大壓力使其處在不穩(wěn)定的生活狀態(tài)，價(jià)值觀有了巨大改變，這些可能都是造成80后員工不同于老員工的原因。

（三）學(xué)歷的單因素方差分析

單因素方差分析表明（見表6），學(xué)歷對(duì)價(jià)值觀匹配、需求-供給匹配、要求-能力匹配等因素均產(chǎn)生了顯著影響。從表7中可以看出，本科以下的員工在價(jià)值觀匹配、需求-供給匹配、要求-能力匹配方面要顯著高于本科以上的員工。這可能是因?yàn)檫^(guò)去教育資源匱乏，年齡較大員工接受的學(xué)校教育較少，因而導(dǎo)致學(xué)歷層次較低，但是這些員工通過(guò)多年的工作，積累了豐富的職業(yè)技能，在組織中可能也從事管理者的工作，因此對(duì)組織的整體認(rèn)同感更高。

（四）職位的單因素方差分析

單因素方差分析表明（見表8），不同職位的員工在價(jià)值觀匹配、需求-供給匹配、要求-能力匹配等方面有顯著不同。從表9中可以看出，基層技術(shù)工人在三種匹配程度上均與其他職位員工差異較大。這可能與目前工人的地位較低、待遇較差有關(guān)，在調(diào)查中得知，東北地區(qū)的一些大型國(guó)有企業(yè)，很多工人的收入低于2000元，因而他們組織認(rèn)同感低，工作積極性不高。

（五）工作年限的單因素方差分析

單因素方差分析表明（見表10），不同工作年限的員工在價(jià)值觀匹配、需求-供給匹配、要求-能力匹配的感知是不同的。從表11中可以看出，工作10年以上的員工在價(jià)值觀匹配、需求-供給匹配、要求-能力匹配等方面的感知都顯著高于工作10年以下的員工。這可能是因?yàn)樵谝粋€(gè)組織中工作時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)組織的情感越深厚，認(rèn)同感也更高的關(guān)系。同時(shí)，工作年限越長(zhǎng)，工作能力越能得到提高，員工從組織得到的回報(bào)也越高，這與我們的認(rèn)知是相同的。

管理建議

通過(guò)以上分析，在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)應(yīng)該注意以下問題：

一是人-組織匹配的性別差異反映的可能是公平問題。因此，管理者應(yīng)避免戴“有色眼鏡”，消除“性別歧視”。隨著教育程度的提高，女性也可以“委以重任”，發(fā)揮潛力。二是80后員工在人-組織匹配方面呈現(xiàn)出不同的特征，如何對(duì)新生代員工進(jìn)行有效管理，應(yīng)引起管理者的高度重視。三是制造性企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量往往與基層技術(shù)工人關(guān)系很大。基層技術(shù)工人與其他層次人員在人-組織匹配程度上差異較大，可能在某種程度上反映了他們對(duì)于工作報(bào)酬和工作內(nèi)容的不滿。因此，提高基層技術(shù)工人的報(bào)酬，增加教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)他們與組織的匹配度。四是員工在一個(gè)組織工作時(shí)間越長(zhǎng)，與組織的匹配程度越高。如何提高員工的忠誠(chéng)度、降低離職率是企業(yè)管理者著重考慮的問題。五是人-組織匹配程度因?yàn)椴捎弥饔^填答的方式，在某種程度上反映了人們對(duì)組織的認(rèn)同感。如何增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同，可能人性關(guān)懷更為重要，“海底撈”的做法值得借鑒。

參考文獻(xiàn)：

1.Gregory B T， Albritton M D， Osmonbekov T. The Mediating Role of Psychological Empowerment on the Relationships between P–O Fit， Job Satisfaction， and In-role Performance. Journal of Business and Psychology. 2010， 25（4）

2.Chatman J A. Improving interactional organizational research： A model of person-organization fit. Academy of Management Review. 1989， 14（3）

3.Muchinsky P M， Monahan C J. What is person-environment congruence？ Supplementary versus complementary models of fit. Journal of Vocational Behavior. 1987， 31（3）

4.Caplan R D. Person-environment fit theory and organizations： Commensurate dimensions， time perspectives， and mechanisms. Journal of Vocational behavior. 1987， 31（3）

5.Kristof A L. Person-organization fit： An integrative review of its conceptualizations， measurement， and implications. Personnel Psychology. 1996， 49（1）

篇2

關(guān)鍵詞 國(guó)有石油企業(yè) 員工敬業(yè)度 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量 差異分析

一、員工敬業(yè)度的概念

目前對(duì)敬業(yè)度（Engagement）的概念都沒有一個(gè)統(tǒng)計(jì)的界定，主要有兩個(gè)領(lǐng)域?qū)ζ溥M(jìn)行研究：管理公司和學(xué)術(shù)界。管理公司主要以實(shí)際出發(fā)對(duì)其進(jìn)行實(shí)證研究，學(xué)術(shù)界則是從學(xué)術(shù)角度提出相關(guān)的理論。

第一，在管理公司領(lǐng)域，蓋洛普公司的蓋洛普博士將敬業(yè)度定義為：企業(yè)首先要為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境使其優(yōu)勢(shì)能得到有效發(fā)揮，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)讓員工在組織中有一種歸屬感，讓其感受到自己就是組織的一員，具有主人翁的責(zé)任感。蓋洛普公司將員工主要分為敬業(yè)、守業(yè)和怠工員工三類，這主要是根據(jù)員工在情感上認(rèn)同工作和組織的程度，以及由此而帶來(lái)的員工對(duì)工作和組織的投入度；翰威特公司認(rèn)為敬業(yè)度是用來(lái)衡量員工期望留在公司的程度，以及對(duì)工作盡心的程度，據(jù)此翰威特公司提出了積極評(píng)價(jià)、渴望留任和竭盡所能三維度的敬業(yè)度。韜睿公司將敬業(yè)度定義為員工意愿和努力幫助組織取得成功的程度，據(jù)此公司將員工敬業(yè)度分為理性敬業(yè)度和感性敬業(yè)度兩個(gè)維度，即建立在工作給自己帶來(lái)利益前提下的敬業(yè)行為和建立在對(duì)工作認(rèn)同和情感歸屬上的敬業(yè)行為。

第二，在學(xué)術(shù)研究中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者中， Kahn將敬業(yè)度定義為：企業(yè)員工自發(fā)地控制自己，以將自己與工作角色結(jié)合在一起，也就是將自己置于一種“角色內(nèi)狀態(tài)”，并且他還將敬業(yè)度分為三個(gè)維度：行為敬業(yè)度、認(rèn)知敬業(yè)度和情感敬業(yè)度；Maslach等學(xué)者則從工作倦怠的對(duì)立角度出發(fā)將敬業(yè)度定義為對(duì)工作積極的一面，他認(rèn)為敬業(yè)度和工作倦怠分別為一個(gè)三維連續(xù)體的兩極，敬業(yè)度的精力、投入和職業(yè)效能感三個(gè)維度分別對(duì)應(yīng)著工作倦怠的情緒枯竭、犬儒主義和效能感低落三個(gè)維度。相對(duì)于工作倦怠程度高的員工所具有的無(wú)能感和耗竭感，敬業(yè)度高的員工通常精力充沛，不同于在工作和組織中處于疏離狀態(tài)的員工，他們?cè)诠ぷ髦芯哂休^高的自我效能感，能在組織中建立良好的人際關(guān)系，并能有效進(jìn)入工作狀態(tài)； Schaufeli等人與Maslach有相同的觀點(diǎn)，認(rèn)為敬業(yè)度是工作倦怠的對(duì)立面，而他們認(rèn)為敬業(yè)度包含活力敬業(yè)度、奉獻(xiàn)敬業(yè)度和投入敬業(yè)度三個(gè)維度。

綜上，本文所使用的敬業(yè)度概念為：企業(yè)中員工在工作角色中自我表達(dá)和自我投入的程度，以及員工在行為、認(rèn)知和情感三個(gè)維度上對(duì)工作、組織的認(rèn)同程度。

二、國(guó)有石油企業(yè)員工敬業(yè)度在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異分析

（一）不同性別的國(guó)有石油企業(yè)員工敬業(yè)度的差異分析

對(duì)不同性別的國(guó)有石油企業(yè)員工的工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個(gè)維度以及整體員工敬業(yè)度的得分平均數(shù)進(jìn)行F檢驗(yàn)和t檢驗(yàn)，所得結(jié)果如表1所示。

（二）不同婚姻狀況的國(guó)有石油企業(yè)員工敬I度的差異分析

對(duì)不同婚姻狀況的國(guó)有石油企業(yè)員工的工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個(gè)維度以及整體員工敬業(yè)度的得分平均數(shù)進(jìn)行F檢驗(yàn)和t檢驗(yàn)，所得結(jié)果如表2所示。

（三）不同年齡的國(guó)有石油企業(yè)員工敬業(yè)度的差異分析

本文將國(guó)有石油企業(yè)的員工劃分為四個(gè)年齡段，采用單因素方差分析方法分析不同年齡段的國(guó)有石油企業(yè)員工在敬業(yè)度各子緯度上的得分。如表3所示。

（四）不同學(xué)歷的國(guó)有石油企業(yè)員工敬業(yè)度的差異分析

采用單因素方差分析方法分析不同年齡段的國(guó)有石油企業(yè)員工在敬業(yè)度各子緯度上的得分，如表4所示。

（五）不同工齡的國(guó)有石油企業(yè)員工敬業(yè)度的差異分析

不同工齡的國(guó)有石油企業(yè)員工敬業(yè)度的差異分析（如表5）。

三、國(guó)有石油企業(yè)員工敬業(yè)度在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異

在以上人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中，只有員工婚姻狀況對(duì)國(guó)有石油企業(yè)員工的敬業(yè)度有較大影響，而石油企業(yè)員工敬業(yè)度在不同性別、不同年齡段、不同學(xué)歷、不同工齡上均無(wú)顯著差異。這與已有的研究結(jié)論有相同之處，但并不完全一致，其原因是受研究對(duì)象，國(guó)有石油企業(yè)這個(gè)群體的特殊性的影響。

不同婚姻狀況的國(guó)有石油企業(yè)員工的工作敬業(yè)度無(wú)明顯差異，但在組織敬業(yè)度這一維度上以及整體員工敬業(yè)度上的差異卻很顯著；石油企業(yè)的已婚員工不論是工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度還是整體敬業(yè)度都高于未婚員工，究其原因，已婚員工其家庭生活相對(duì)穩(wěn)定，親戚朋友等人際圈子范圍也相對(duì)固定，對(duì)家庭承擔(dān)責(zé)任也更大，他們對(duì)于工作穩(wěn)定性的要求更高，同時(shí)已婚員工較未婚員工年齡大，各方面相對(duì)成熟，更有自己明確的目標(biāo)和認(rèn)識(shí)，工作積累和經(jīng)驗(yàn)都相對(duì)較好，對(duì)企業(yè)更有歸屬和認(rèn)同感。

（李季單位為蘭州工業(yè)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院；高海燕單位為中石油西北化工銷售公司）

[作者簡(jiǎn)介：李季（1983―），男，遼寧開原人，博士，工程師，研究方向：企業(yè)管理及人力資源管理。]

參考文獻(xiàn)

[1] Heaney C A，Israel B A，House J S . Chronic job insecurity among automobile workers：effectson job satisfaction and health[J]. Social Scienee & Medicine，1994.

[2] Davy J A，Kinicki A J，Scheck C L . A test of job seccurity，s direct and mediated effects on withdrawal cognitions[J]. Journal of organizational Behavior，1997.

[3] Greenhalgh L，Rosenblatt Z . Job security：toward conceptual clarity[J]. Academy of Management Review，1984，9（3）.

篇3

關(guān)鍵詞：離散選擇模型；Logit模型；手機(jī)；品牌選擇

中圖分類號(hào)：F25文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）01-055-02

1 模型的選取

離散選擇模型的研究真正興起于19世紀(jì)50年代末，屬于微觀計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。離散選擇模型（discrete choice models），也被稱為品質(zhì)反應(yīng)模型（qualitative response models），是由表示選擇項(xiàng)集合在連續(xù)變量和離散變量之間存在的差異而引起的。通常而言，離散選擇的主要模型有如下四種：Logit模型、GEV模型、probit模型、Mixed logit模型。本論文的研究采用Logit模型為工具。

2 數(shù)據(jù)收集與描述性統(tǒng)計(jì)分析

本論文的數(shù)據(jù)來(lái)源為國(guó)內(nèi)某公司2006年對(duì)我國(guó)全國(guó)城市家庭的調(diào)查數(shù)據(jù)。本次調(diào)查共收集有效問卷998份，選取的變量有：(1)品牌；(2)受訪者性別；(3)受訪者年齡；(4)受訪者教育程度；(5)受訪者個(gè)人月收入。

其中，男性受訪者為537人（53.81%），女性受訪者為461人（46.19%）；受訪者年齡小于29歲的有355人（35.57%），受訪者年齡在30－39歲之間的有275（27.56%），受訪者年齡大于40歲的有368人（36.87%）；受訪者受教育程度為小學(xué)/初中/技校的有220人（22.04%），受教育程度為高中、中專的有312人（31.26%），受訪者教育程度為大專及以上的有466人（46.69%）；受訪者月收入在1000元以下的有317人（31.7%），1000-2000元的有363人(36.37%)，2000－3000元的有159人（15.93%），3000元以上的有159人（15.93%）。

3 數(shù)據(jù)分析

將手機(jī)品牌作為因變量，其他變量作為自變量，把整理出的998份樣本輸入SPSS軟件進(jìn)行多分變量Logit回歸分析。SPSS軟件通過(guò)運(yùn)算可得出常數(shù)項(xiàng)b(b0,b1,b2,K) 的值，代入Logit模型，即得到不同人口統(tǒng)計(jì)因素對(duì)手機(jī)品牌選擇的概率。

3.1 單人口統(tǒng)計(jì)因素對(duì)手機(jī)品牌選擇的影響

(1)性別。將變量brand（品牌，0：其他，1：諾基亞，2：三星，3：摩托羅拉）作為因變量，由于樣本量中“諾基亞”、“三星”和“摩托羅拉”三種品牌在調(diào)查到的二十多個(gè)品牌中所占比重超過(guò)60%，所以筆者僅研究這三種品牌，將變量值為“其他”的作為缺損值，不進(jìn)行分析。由于變量sex（性別，1：男，2：女）屬于分類變量，因此作為因素變量進(jìn)行分析。

SPSS軟件進(jìn)行最終方程的有效性檢驗(yàn)得出的Sig值為0.033，小于0.05，因此方程有效；利用似然比統(tǒng)計(jì)量檢測(cè)每一個(gè)變量對(duì)方程的影響，sex變量的Sig值也為0.033，小于0.05，說(shuō)明變量性別對(duì)方程具有重要影響。

參數(shù)估計(jì)統(tǒng)計(jì)量如表4所示。

由于男性sex值為1，女性sex值為0，因此截距簡(jiǎn)化了女性的Logit模型。因?yàn)樗械南禂?shù)為負(fù)值并且有顯著意義，所以可以看出，女性選擇諾基亞和三星的可能性都要比男性大。分析表4可以發(fā)現(xiàn)以下現(xiàn)象：對(duì)于諾基亞，男性與女性消費(fèi)者的差異不顯著，其Wald的Sig值大于0.05；對(duì)于三星，男性與女性消費(fèi)者間存在顯著差異，其Wald的Sig值小于0.05。根據(jù)分析，不難得出方程組：

P（諾基亞）P（摩托羅拉）=e0.364-0.104(sex)P（三星）P（摩托羅拉）=e0.492-0.502(sex)

P（諾基亞）+P（三星）P（摩托羅拉）=1

（2）年齡。由于受訪者的年齡在統(tǒng)計(jì)時(shí)被記錄為年齡段區(qū)間，因此變量年齡（年齡，1：≤29，2：30-39，3：≥40）屬于分類變量，作為因素變量進(jìn)行分析。表4.10為不同年齡段區(qū)間消費(fèi)者選擇三種品牌手機(jī)的人數(shù)。

最終方程的有效性檢驗(yàn)得出的Sig值小于0.05，因此方程有效，似然比統(tǒng)計(jì)量檢測(cè)得出的Sig值也小于0.05，說(shuō)明變量age對(duì)方程具有重要影響（參數(shù)估計(jì)統(tǒng)計(jì)量從略）。

（3）教育程度。同樣，受訪者的教育程度（1：小學(xué)/初中/技校，2：高中/中專，3：大專/大學(xué)/研究生）屬于分類變量，所以作為因素變量進(jìn)行分析。表4.13為不同教育程度消費(fèi)者選擇三種品牌手機(jī)的人數(shù)。最終方程的有效性檢驗(yàn)得出的Sig值小于0.05，因此方程有效，似然比統(tǒng)計(jì)量檢測(cè)得出的Sig值也小于0.05，說(shuō)明變量受教育程度對(duì)方程具有重要影響。（參數(shù)估計(jì)統(tǒng)計(jì)量從略）。

（4）個(gè)人月收入。將受訪者的個(gè)人月收入作為因素變量分析其對(duì)消費(fèi)者手機(jī)品牌選擇產(chǎn)生的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)最終方程的有效性檢驗(yàn)得出的Sig值大于0.05，因此方程無(wú)效?？梢缘贸鼋Y(jié)論，收入因素對(duì)消費(fèi)者手機(jī)品牌選擇產(chǎn)生的影響不大，不同收入水平的消費(fèi)者在選擇手機(jī)品牌時(shí)存在的差異不大。

3.2 多人口統(tǒng)計(jì)因素對(duì)手機(jī)品牌選擇的影響

以上分析的結(jié)果顯示出個(gè)人月收入對(duì)手機(jī)品牌選擇的影響不顯著，因此在進(jìn)行多因素分析時(shí)，將不再把收入因素考慮進(jìn)去。本研究分別考慮：（1）性別與年齡；（2）性別與教育程度；（3）年齡與教育程度三種情況。假如模型不能夠通過(guò)檢驗(yàn)，則說(shuō)明這些變量之間可能會(huì)有較強(qiáng)的相關(guān)性，不適宜放到一起來(lái)考慮。

（1）性別與年齡。將性別變量sex和年齡變量age作為因素變量同時(shí)加入模型中。最終方程的有效性檢驗(yàn)和似然比統(tǒng)計(jì)量檢測(cè)得出的Sig值均小于0.05，說(shuō)明方程有效，且變量sex和變量age對(duì)方程具有重要影響。其參數(shù)根據(jù)統(tǒng)計(jì)量介于篇幅所限，此處從略。表6為同時(shí)考慮性別和年齡兩個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的消費(fèi)者選擇三種品牌手機(jī)的概率。（2）性別與教育程度。將性別變量sex和教育程度變量degree作為因素變量同時(shí)加入模型中。最終方程的有效性檢驗(yàn)和似然比統(tǒng)計(jì)量檢測(cè)得出的Sig值均小于0.05，說(shuō)明方程有效，且變量sex和變量degree對(duì)方程具有重要影響。其參數(shù)估計(jì)統(tǒng)計(jì)量略。

（3）年齡與教育程度。將年齡變量age和教育程度變量degree作為因素變量同時(shí)加入模型中。最終方程的有效性檢驗(yàn)得出的Sig值小于0.001，因此方程有效。年齡變量的似然比統(tǒng)計(jì)量檢測(cè)得出的Sig值為0.001，說(shuō)明變量age對(duì)方程具有重要影響；教育程度變量的似然比統(tǒng)計(jì)量檢測(cè)得出的Sig值為0.098，變量degree對(duì)方程也有影響。其參數(shù)估計(jì)統(tǒng)計(jì)量從略。

3.3 多人口統(tǒng)計(jì)因素對(duì)手機(jī)品牌選擇的綜合影響

本論文利用性別、年齡、教育程度和個(gè)人月收入四個(gè)人口統(tǒng)計(jì)因素分析消費(fèi)者的手機(jī)品牌選擇行為。通過(guò)分析已得知個(gè)人月收入對(duì)消費(fèi)者的手機(jī)品牌選擇行為影響不大，故在進(jìn)行綜合分析時(shí)，僅考慮性別、年齡、教育程度三個(gè)變量。

利用SPSS軟件進(jìn)行最終方程的有效性檢驗(yàn)得出的Sig值為0.000，因此方程有效；利用似然比統(tǒng)計(jì)量檢測(cè)每一個(gè)變量對(duì)方程的影響，sex變量的Sig值為0.029，age變量的Sig值為0.000，degree變量的Sig值為0.089，說(shuō)明變量sex、變量age、變量degree對(duì)方程均具有影響。其參數(shù)估計(jì)統(tǒng)計(jì)量見表6。

分析表6可以發(fā)現(xiàn)以下現(xiàn)象：30至39歲的與40歲以上（含）的消費(fèi)者選擇了相同品牌的手機(jī)；小學(xué)、初中和技校學(xué)歷與大專、大學(xué)和研究生學(xué)歷的消費(fèi)者選擇了相同品牌的手機(jī)，Wald的Sig值全部大于0.05；對(duì)于諾基亞，男性與女性消費(fèi)者存在的差異不大。

根據(jù)Logit模型，可以計(jì)算出某個(gè)消費(fèi)者對(duì)每種品牌手機(jī)選擇的可能性。

例如我們可以計(jì)算具有高中學(xué)歷的24歲男性消費(fèi)者選擇各品牌手機(jī)的可能性。

同理可推出，任何一類人口統(tǒng)計(jì)因素組合的消費(fèi)者對(duì)每種品牌手機(jī)選擇的可能性。

4 結(jié)論

分析研究數(shù)據(jù)結(jié)果10，可以得知：（1）男性消費(fèi)者選擇諾基亞的概率最大，三星的概率最小；女性消費(fèi)者選擇三星的概率最大，摩托羅拉的概率最小。（2）年輕消費(fèi)者選擇諾基亞的概率最大，摩托羅拉的概率最??；中年消費(fèi)者選擇三星的概率最大，諾基亞的概率最小；老年消費(fèi)者選擇摩托羅拉的概率較大，選擇諾基亞和三星的概率相同。（3）教育程度較低的消費(fèi)者選擇三星的概率最大，摩托羅拉的概率最??；中等教育程度的消費(fèi)者選擇摩托羅拉的概率最大，三星的概率最小；教育程度較高的消費(fèi)者選擇諾基亞的概率最大，摩托羅拉的概率最小。

綜合性別、年齡和教育程度三個(gè)人口統(tǒng)計(jì)因素來(lái)看，選擇諾基亞概率最大的是教育程度較高的男性年輕消費(fèi)者，概率最小的是中等教育程度的女性中年消費(fèi)者；選擇三星概率最大的是教育程度較低的女性中年消費(fèi)者，概率最小的是中等教育程度的男性老年消費(fèi)者；選擇摩托羅拉概率最大的是中等教育程度的男性老年消費(fèi)者，概率最小的是教育程度較高的女性年輕消費(fèi)者。

參考文獻(xiàn)

［1］P.E.Green, F.J.Carmone, D.P.Wachspress. On the Analysis of Qualitative Data in Marketing Research［J］. Journal of Marketing Research, 1977, 14 (2): 52 - 91.

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關(guān)鍵詞：職工；離職因素

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2009）01-0183-01

1 員工離職的類型

員工離職可以分為兩種類型：?jiǎn)T工主動(dòng)離職，是指離職的決策主要是由員工做出，包括所有員工主動(dòng)辭職的形式；員工被動(dòng)離職，是指離職的決策主要由組織做出，包括員工被組織解雇、裁員、退休或死亡。不同類型的離職給組織造成的影響不同。相對(duì)于被動(dòng)離職來(lái)說(shuō)，主動(dòng)離職中有大部分是組織不愿意發(fā)生的。一般認(rèn)為，組織中存在過(guò)高的主動(dòng)離職對(duì)組織是不利的，例如組織中的人力資源規(guī)劃工作會(huì)變的很難進(jìn)行。因此，相對(duì)于被動(dòng)離職而言，主動(dòng)離職得到了研究者更多的關(guān)注。本文主要探討的也是員工的主動(dòng)離職。

2 員工離職意向的含義

員工離職意向是指公司員工想離開本公司或自身崗位，轉(zhuǎn)向其他公司或其他崗位的傾向。 Price在其離職意向路徑模型中將離職意圖定義為：?jiǎn)T工想離開本單位的程度。Mobley指出離職意向是離職行為中最具有預(yù)測(cè)力的變量，會(huì)影響真正的離職，認(rèn)為探討離職的最直接指標(biāo)是離職意向，只針對(duì)離職意向的測(cè)試，便可預(yù)知影響未來(lái)離職的可能因素，并可借以改善措施，從而減少離職行為的產(chǎn)生。同樣，離職意向在許多的研究發(fā)現(xiàn)中，也都指出其是離職行為的前因變量，是一個(gè)重要的預(yù)測(cè)指標(biāo)。

3 員工離職上級(jí)因素相關(guān)問題研究

在大量關(guān)于員工離職傾向的學(xué)術(shù)研究中，上級(jí)因素往往是作為工作滿意度或者是組織承諾中的某個(gè)因素來(lái)進(jìn)行研究。如盧嘉與時(shí)勘經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證分析后認(rèn)為，工作滿意度主要由以下五個(gè)要素組成：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度；對(duì)管理措施的滿意度；對(duì)工作回報(bào)的滿意度；對(duì)團(tuán)體合作的滿意度；對(duì)工作激勵(lì)的滿意度。俞文釗對(duì) 128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素主要有個(gè)人特征、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工資報(bào)酬和同事關(guān)系。在我國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)行為與工作滿意度的相關(guān)研究中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的體恤與下屬的工作滿意度呈正相關(guān)。此外，Nadim Jahangir在對(duì)孟加拉國(guó)電信業(yè)的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)上級(jí)權(quán)利來(lái)源的感知將會(huì)顯著影響員工的離職意向。筆者通過(guò)使用SPSS13.0對(duì)60份有效問卷進(jìn)行了相關(guān)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析以及上級(jí)因素與員工離職意向的相關(guān)分析，得到如下結(jié)果：

從人口統(tǒng)計(jì)變量分析中，我們對(duì)零售行業(yè)的整體人力資源特點(diǎn)有了大體的了解，年齡上較年輕，學(xué)歷水平并不高，收入水平也是居于行業(yè)的中低水平。

從對(duì)上級(jí)變量與離職傾向的描述性統(tǒng)計(jì)分析中，我們看到受訪者對(duì)上級(jí)變量四個(gè)維度的總體評(píng)價(jià)都較高。其中評(píng)價(jià)最高的是工作激勵(lì)，其次是工作分享，再其次是認(rèn)同價(jià)值，最低的是關(guān)心利益?？梢钥闯?，零售行業(yè)高科技、高服務(wù)、高管理的特點(diǎn)使得人力資源政策上更注重激勵(lì)與溝通。因?yàn)樾匠隉o(wú)法成為留人的主要因素，上級(jí)更傾向于通過(guò)激勵(lì)員工，幫助員工進(jìn)行職涯規(guī)劃來(lái)留住員工。另外，員工對(duì)上級(jí)關(guān)心利益的評(píng)價(jià)最低，如上級(jí)是否會(huì)關(guān)心我的薪水問題，當(dāng)我因生活上的特殊問題而影響工作時(shí)上級(jí)是否會(huì)因此懲罰我等等。這一方面反映了在私營(yíng)企業(yè)，對(duì)工作和生活沖突的處理上欠缺人情味，往往更注重原則和責(zé)任。另外一方面也反映了外資零售業(yè)并不是實(shí)行徹底的本土化，許多政策都是由總部決定，本土的管理人員在某種程度上并沒有太大的發(fā)言權(quán)，比如該不該加薪以及多大比例的調(diào)薪等。

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[關(guān)鍵詞] 產(chǎn)業(yè)集群 人才集聚 組織吸引力

一、引言

國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于產(chǎn)業(yè)，而有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)業(yè)則通常以各種形式的本地化產(chǎn)業(yè)集群的形式存在(Porter ,1990)?？唆敻衤?991）指出，由于歷史與偶然因素，某公司在某地干起，在這個(gè)地方便產(chǎn)生了對(duì)勞動(dòng)力有巨大吸引力的就業(yè)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)和較高勞動(dòng)力要素報(bào)酬，而隨后由于路徑依賴和累積因果效應(yīng)，勞動(dòng)市場(chǎng)共享造成了企業(yè)和人才的集聚。波特(1990)還運(yùn)用案例分析方法，研究了意大利薩索洛地區(qū)瓷磚產(chǎn)業(yè)集群的形成與繁榮吸引了大批瓷磚專業(yè)人員前往工作，形成人才集聚。

產(chǎn)業(yè)集群存在強(qiáng)大的人才吸引力，但學(xué)者對(duì)產(chǎn)業(yè)集群人才吸引的描述基本停留在定性層面，缺乏實(shí)證調(diào)查和定量分析。本文根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)梳理產(chǎn)業(yè)集群人才吸引力的影響因素，依縱向結(jié)構(gòu)思路，提煉產(chǎn)業(yè)集群人才引力的指標(biāo)體系，實(shí)地問卷調(diào)查和訪談，定量分析比較了產(chǎn)業(yè)集群與非產(chǎn)業(yè)集群，以及不同產(chǎn)業(yè)集群在人才吸引上的差異。

二、指標(biāo)體系與量表設(shè)計(jì)

產(chǎn)業(yè)集群人才吸引力是將各類人才吸引到集群內(nèi)工作的能力。Highhouse等（2003）認(rèn)為，最直接的組織人才吸引力測(cè)量應(yīng)針對(duì)真正申請(qǐng)職位并最終選擇它的人。本研究將產(chǎn)業(yè)集群視為中間組織，以其內(nèi)部工作人才為實(shí)地調(diào)研對(duì)象。

產(chǎn)業(yè)集群人才吸引力的測(cè)量，借鑒Highhouse等（2003）用三個(gè)項(xiàng)目衡量組織吸引力感知的方法，設(shè)計(jì)三個(gè)題項(xiàng)：“你的工作集群/非集群是否具有很強(qiáng)的人才吸引力”，“大量的人才都被吸引到這里來(lái)工作”和“在這里工作的人才都不愿離開”。采用5等級(jí)量表，1表示強(qiáng)烈反對(duì)，5表示強(qiáng)烈同意。量表的內(nèi)部一致性達(dá)到0.91。

Manuel(2001) 最早提出縱向結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)，認(rèn)為產(chǎn)業(yè)集群競(jìng)爭(zhēng)力是其內(nèi)部企業(yè)、集群和國(guó)家三個(gè)層次競(jìng)爭(zhēng)力的綜合；而Meyer-Stamer(2003)將產(chǎn)業(yè)集群競(jìng)爭(zhēng)力擴(kuò)展為微觀、中觀、宏觀和兆觀四個(gè)層次。本研究依縱向結(jié)構(gòu)思想，認(rèn)為產(chǎn)業(yè)集群的人才吸引力具有一定的層次性特征，是宏觀(區(qū)域)、中觀（產(chǎn)業(yè)集群）、微觀（企業(yè)和工作）多個(gè)層次吸引力共同作用的結(jié)果，設(shè)計(jì)出四層次十二個(gè)變量的產(chǎn)業(yè)集群人才吸引力測(cè)量指標(biāo)體系，然后針對(duì)每個(gè)指標(biāo)利用利克特5級(jí)量表設(shè)計(jì)出一到三個(gè)題項(xiàng)，克朗巴哈α系數(shù)測(cè)度各因子變量的內(nèi)在信度，均大于0.6。

三、實(shí)證研究

1.試調(diào)查與問卷修正

據(jù)《2005中國(guó)城市競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告》，佛山是我國(guó)產(chǎn)業(yè)集群比較發(fā)達(dá)的地區(qū)之一。按代表性和便利性原則，選取佛山的陶瓷、家電、家具等產(chǎn)業(yè)集群重點(diǎn)調(diào)查，并涵蓋部分其他集群和非集群。由專人負(fù)責(zé)發(fā)放50份問卷試調(diào)查，問卷除樣本的個(gè)人和企業(yè)基本信息采用填空題、單選題形式外，其他選項(xiàng)均采用Likert五級(jí)量表設(shè)計(jì)。利用SPSS13.0對(duì)回收的50份試調(diào)查問卷信度檢驗(yàn)：Cronbachα系數(shù)為0.965，問卷整體上的內(nèi)在信度非常高；而對(duì)項(xiàng)總計(jì)統(tǒng)計(jì)量分析，發(fā)現(xiàn)專業(yè)匹配性、居住條件兩個(gè)指標(biāo)在“校正的項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性”上低于0.4，指標(biāo)集中性略差，刪除后Cronbach α值有提高，因此在正式問卷調(diào)查中刪除此兩個(gè)項(xiàng)目以對(duì)問卷測(cè)項(xiàng)純化。課題組正式配額抽樣問卷調(diào)查，則發(fā)放問卷550份，有效回收457份。

2.回歸分析

研究具解釋性特點(diǎn)，故用回歸分析方法。描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析顯示對(duì)產(chǎn)業(yè)集群人才吸引力的感知與人才對(duì)工作、企業(yè)、集群與區(qū)域的評(píng)價(jià)情況正向相關(guān)。經(jīng)人才吸引力為因變量，將影響因素與人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為自變量進(jìn)行強(qiáng)制進(jìn)入回歸，結(jié)果如表1所示。

Predictors: (Constant), living environment, title, whether a local, gender, work experience, corporation reputation, education, occupation, job attribute, cluster atmosphere, policy environment, pay level, corporation culture, economic environment, age, cluster capability, culture environment, corporation capability, management

產(chǎn)業(yè)集群人才吸引力與研究設(shè)計(jì)的工作、企業(yè)、集群和區(qū)域四個(gè)層次的影響因素緊密相關(guān)，同時(shí)也受到受訪者是否當(dāng)?shù)厝说挠绊?。?duì)樣本的年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等人口統(tǒng)計(jì)特征進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)它們對(duì)人才吸引力的評(píng)價(jià)并無(wú)顯著差異。但外地移民因?yàn)楦⒁馊瞬乓M(jìn)的相關(guān)政策，所以在對(duì)政策環(huán)境的評(píng)價(jià)上，相對(duì)于本地人要高。

3.方差分析

方差分析顯示，產(chǎn)業(yè)集群人才吸引力評(píng)價(jià)明顯高于非產(chǎn)業(yè)集群的評(píng)價(jià)。其中，陶瓷和家電產(chǎn)業(yè)集群得分最高，這與陶瓷、家電作為佛山地區(qū)最為發(fā)達(dá)的制造支柱產(chǎn)業(yè)，具有一大批國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的企業(yè)，涌現(xiàn)了眾多中國(guó)名牌和中國(guó)馳名商標(biāo)，產(chǎn)業(yè)集群的整體實(shí)力雄厚，密切相關(guān)。家具產(chǎn)業(yè)集群由于是勞動(dòng)密集型制造流通業(yè)，得分并不高，而其他產(chǎn)業(yè)集群由于樣本分散，涵蓋了紡織、花卉、玻璃、塑料、五金等多個(gè)領(lǐng)域，得分明顯低于家電、陶瓷、家具三個(gè)產(chǎn)業(yè)集群。

將所有集群數(shù)據(jù)合為一整體，再與非產(chǎn)業(yè)集群兩獨(dú)立樣本檢驗(yàn)。在宏觀區(qū)域外部環(huán)境上，由于樣本均選擇在佛山，集群與非集群未體現(xiàn)出差異。在中觀的集群層面，產(chǎn)業(yè)集群的實(shí)力對(duì)人才吸引力產(chǎn)生積極的正向影響。在微觀層面上，集群的企業(yè)聲譽(yù)得分整體上明顯強(qiáng)于非產(chǎn)業(yè)集群。而描述性統(tǒng)計(jì)表明，集群實(shí)力與企業(yè)聲譽(yù)之間存在較強(qiáng)關(guān)聯(lián)，相關(guān)系數(shù)為0.67。因此，產(chǎn)業(yè)集群的實(shí)力也增強(qiáng)了區(qū)域品牌，提高了企業(yè)聲譽(yù)，從而間接地影響人才吸引力。

aKruskal Wallis Test; bGrouping Variable: 集群

四、研究結(jié)論

本文建立了具有區(qū)域、產(chǎn)業(yè)集群、企業(yè)和工作四個(gè)層次的產(chǎn)業(yè)集群人才吸引力內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并對(duì)佛山地區(qū)產(chǎn)業(yè)集群進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，統(tǒng)計(jì)分析后得出以下結(jié)論：

1.依縱向結(jié)構(gòu)思想，產(chǎn)業(yè)集群人才吸引力的確是區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)、工作等多層次多種因素綜合作用的結(jié)果，但是各層次都存在多種因素對(duì)人才吸引力發(fā)揮著作用，這些因素之間還存在各種聯(lián)系，因此產(chǎn)業(yè)集群人才吸引力的作用機(jī)制比較復(fù)雜。

2.區(qū)域環(huán)境發(fā)揮了重要作用吸引人才，使產(chǎn)業(yè)集群和非集群共享相同的利益。地方政府要改善環(huán)境，以維護(hù)內(nèi)部人才和引進(jìn)外部人才。特別是在人員的決策者不僅要消除障礙阻止人才流入，并加大引進(jìn)人才，而且還必須把重點(diǎn)放在利用現(xiàn)有的人才，支持人才成長(zhǎng)和創(chuàng)造合適的環(huán)境，以促進(jìn)人員發(fā)展。

3.產(chǎn)業(yè)集群較非產(chǎn)業(yè)集群更具有人才吸引力，主要來(lái)源于產(chǎn)業(yè)集群實(shí)力直接地增強(qiáng)了人才吸引力，同時(shí)集群實(shí)力也對(duì)企業(yè)聲譽(yù)產(chǎn)生積極影響，從而間接地增加了產(chǎn)業(yè)集群人才吸引力。

當(dāng)然，我國(guó)產(chǎn)業(yè)集群人才統(tǒng)計(jì)資料匱乏，前期相關(guān)研究不足，雖然本文建立了一個(gè)產(chǎn)業(yè)集群人才的吸引力指標(biāo)體系，但仍有完善提高的可能；另外，我國(guó)產(chǎn)業(yè)集群種類繁多，特征各異，人才吸引力效應(yīng)的差異性還需要深入研究。

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