員工禮儀禮節培訓精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇員工禮儀禮節培訓，期待它們能激發您的靈感。

篇1

禮儀，是個人素質和素養的外在體現，更是企業形象的具體化體現。禮儀已經倍受人們的重視，是人際交往的“劑”，更是企業形象的“名片”。下面小編為大家整理的金酒店員工禮儀培訓心得總結文章，提供參考，歡迎閱讀。

 

 

總結一

通過這次培訓學習使我了解酒店服務接待工作中的禮貌儀禮節常識，學會并掌握酒店服務接待工作中所常用的禮貌服務用語、基本禮節以及禮貌行為規范，培養人際交往能力，培養服務用語、基本禮節以及禮貌行為規范，培訓人際交往能力，養成禮貌待客的良好職業習慣，以真正實現優質服務的酒店宗旨。

酒店業是禮貌服務行業，對廣大從業人員和即將走上服務崗位的新員工進行文明禮貌禮儀教育，是十分必要的。這不僅是培養文明員工的需要，更是職業的基本要求。掌握禮儀的基本常識，結合崗位的要求和提高自身道德修養的需要，努力在實踐中運用，才能使自己更加充實，在熟練掌握本職工作業務和技能技巧的基礎上，真正勝任本職工作，提高服務質量，成為酒店業的合格人才。

在這次禮儀培訓會議上，老師倡導學生干部要從上述八個方面樹立良好的風氣。這是加強黨的執政能力建設的需要，也是人民群眾對廣大黨員干部的要求。社會的全面進步不僅體現在物質的充足、技術的先進上，更需要陶冶完美的精神、高尚的人格。促進全社會成員健康人格的構建，需要重建禮儀，讓人們心靈相通，友好相處，在和諧的社會生活中獲得精神上的愉悅、心靈上的滿足。這就需要我們在弘揚中華民族優秀的傳統禮儀基礎上，重建新的、體現時代要求的文明禮儀，讓中國在成為經濟強國的同時，也成為新世紀的“禮儀之邦”!

總結二

禮儀，是個人素質和素養的外在體現，更是企業形象的具體化體現。禮儀已經倍受人們的重視，是人際交往的“劑”，更是企業形象的“名片”。荀子說：“故人無禮則不生，是無禮則不成，過無禮則不守。”有“禮”走遍天下，無“禮”寸步難行。在經濟社會高速發展的今天，作為職業人員，不知禮，則必失禮;不守禮，則必被視為無禮。職業人員若缺少相關的從業禮儀知識和能力，必定會經常感到尷尬、困惑、難堪與失落，進而無緣攜手成功。

通過一個學期的學習，我知道了職業禮儀是指各行各業的職業人員在因工作需要的人際交往過程中應該遵守的交往藝術。職業禮儀是職業人員必須遵守的自尊敬人的行為規范，律己敬人的具體化表現和行為技巧，是個人素養和社會觀的外在表現，也是企業具體表現。職業禮儀可以有效自己的專業形象，給交往對象以專業、敬業、權威、有禮、有節的良好形象，從而形成獨特的競爭優勢。

        職業禮儀作為社會交往中行為規范的準則，是由人們共同完善、共同認可產生的。在人際交往、商務活動、事物接待與服務工作中，人們應當自覺學習和遵守職業禮儀，按章辦事，任何胡作非為、我行我素的行為都是違背職業禮儀要求的。職業禮儀鷹遵循寬容、敬人 、自律、遵守、適度、真誠、從俗、平等的原則。從我個人的生活中來看，我存在好多違反職業禮儀的行為。自己看來不怎么樣，其實早已給別人留下了不好的印象。這對于我們今后求職有很大的影響。雖然我們現在還沒有步入職場，但職業禮儀的內

容在我們的日常生活中也頗為有用。學了它我們可以減少好多

良好的禮儀行為能夠改善和提升企業的形象，提升企業的生命力，有助于提高企業的經濟效益，并可以通過表層形象展示企業的價值觀、經營理念、目標追求等企業理念，是企業的表現形式之一。對個人而言，遵守職業禮儀能有效提升個人素質，塑造良好的職業形象，有利于人際溝通與交流。職業禮儀能使工作成為藝術。

總結三

這次參加了酒店組織的主管領班強化培訓班的課程，使我有機會能聆聽同行業資深專家的講座，面對面的和專老師進行交流，接受指導，在第一課時所講的主管領班必備酒店服務禮儀中，課程中所陳述的內容，使我深有感觸。

作為一家高檔次的酒店，不僅具有先進的設施設備，豪華的裝潢，優雅的環境，更要擁有優質良好的服務，然而這些服務的前提是必須要給客人留下良好的第一印象，我個人認為，好的第一印象是從初見客人的禮儀開始的。

應該說我們每一位員工都懂得最基本的禮儀禮節，但在具體的接待服務工作中，不是我們淡忘了禮儀禮節，就是禮儀禮節做不到位，或者無法明顯地表達出來，在這次培訓中我學會了去贊美、發現別人的優點，用包容的心態去看待事物，用良好的儀容儀表和精神面貌來塑造酒店良好的品牌形象，使我們的禮儀禮節和良好的服務能夠給賓客留下美好的印象。

篇2

關鍵詞：激勵；員工；自我培訓；間接效益

中圖分類號：TN830文獻標識碼： A

引言：21世紀是人力資源開發與管理的世紀。如何獲取并保持企業持續的競爭優勢，成為當下企業關注的重要課題。作為目前各大企業的基石——員工，其自身素質和能力直接關系到企業的競爭力，因此，構建有效的企業員工培訓體系有著重要的現實意義。

1、員工自我培訓的重要性

就目前而言，人力資源已經成為生產要素中最活躍、最重要的因素。市場經濟的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰擁有高素質的人才，誰就擁有競爭優勢。人力資源已經成為企業的重要資源之一,各大企業均是如此。如何培養更多企業高級管理人才和技術人才，已成為我國各大企業改革與發展的一個現實課題。各大企業應當結合國內外先進企業的培訓經驗，從自身現實條件出發，構建一整套有效的激勵員工自我培訓的制度，為企業實現戰略目標提供切實保障和堅實基礎。采用各種方法讓員工進行有目的、有計劃的自我培訓的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。

2、員工自我培訓的作用

人力資源的開發利用是現代企業管理的熱點問題，員工培訓作為企業內部提高員工隊伍素質的有效方法，具有實用性、適應性和延續性等特點，是人事管理工作的重要組成部分。培訓機制是員工培訓工作的方法、手段、環節，是整合培訓資源及企業內部內在關系的總和。員工培訓機制與企業經營機制是從屬關系，是企業生存和發展的重要環節。企業要想長盛不衰，就必須注重個人和組織的共同進步，使職工通過持續的培訓和學習而不斷提高知識水平和能力，從而實現企業發展的可持續化和經濟效益的不斷最大化。員工自我培訓的作用主要表現在：提高工作績效、提高滿足感和安全水平、以及自我解決問題的能力。員工培訓的目的在于：提高員工專業水平、工作能力和增強員工的職業道德。員工培訓的總原則包括：員工培訓要適應企業的現實需求：員工培訓要支持企業的目標：員工培訓應是一種管理活動；員工培訓管理要有統一性和科學性；員工培訓是為了獲得理想的行為后果而進行的；員工培訓應為員工的自我開發和職業發展服務。

3、員工自我培訓的方法

一是用激勵的方法，讓員工自己決定學習的時間、學習的科目、參加的社會培訓的班別、以及的學習的進度。這要靠企業的獎勵制度，要讓員工自覺的去學習，沒有一個很好的激勵制度是不行的。作為企業，只要去做好正確的引導就可以了。一旦員工嘗到自學的甜頭和好處，他們還會繼續學習，技術水平也就不斷的提高，企業的人才就在無形中增加了，競爭能力也就同時提高，員工也會成就感，使他們愿意去主動學習知識，形成良性循環。

二是有組織的自我培訓，這種培訓不需要企業去外面聘請培訓師，也不需要專門的培訓機構，把這項業務放在下屬單位自行解決，但也要制定制度，如要求一年要組織幾次培育，變成完成任務的指標，培訓教員要求在自己內部解決，培訓課程完全以實際需要為主，課件自己制作，輪流講課。這樣就使聽課的員工認證聽講，因為，他們自己也要安排講課。每一個員工及時聽眾又是老師。員工在做課件的時候，要大量翻閱有關規范、圖書，同時也是對員工的一次有目的的再教育。效果比在外面參加一個學習班還要效果好，尤其是公派的外出學習。因為自己講課，給講課人員的壓力是很大的，這促使他們不得不認真學習和備課，同時也就提高了員工的技術水平。

4、員工自我培訓中的間接效益

以中國新興建設開發總公司一公司為例，2013年參加一級建造師的有幾十人，正正一次性把規定的四科全部通過的不足十分之一，但這幾十人每人都基本參加了社會上不同的一級建造師培訓班，學雜費平均都在10000元以上，這些費用都是自費，但是通過了，公司會給通過的員工每月500員的獎勵工資，通過的人雖然是每月增加了500元的獎勵工資，但他們覺得這是單位對他們自學的認可，通過的員工也頗有成就感。在學習中所受的種種苦、所花的學費也是值得的。企業用了極有限的獎勵投資，卻得到了非常大的效果，給企業增加了人才儲備。假如企業不獎勵員工，員工就沒有自學的積極性，從企業整體來看，就難以提升競爭的實力。可見，做好員工自我培訓管理意義是非常大的。其作用大致有以下幾點：一是自我培訓有利于企業的發展。實踐證明正確引導員工自我培訓是提高企業競爭能力的重要途徑，通過員工自我培訓，可以大大提高企業的人力儲備，使企業在激烈競爭中獲勝。二是自我培訓是國有企業適應市場競爭的需要。市場經濟是以需求為導向，以平等競爭為核心的，競爭是市場經濟最重要最顯著的特征．在市場經濟條件下，企業將逐步成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的法人實體和市場競爭的主體。企業職工教育將以滿足企業生產經營發展的需求作為自己的出發點和歸宿。因此，企業要在制度上做好準備，讓員工覺得自我培訓是適應市場經濟發展的需要，也是自己職業生涯的重要組成。三是有利于減少培訓風險。目前，各類培訓的熱潮一浪高過一浪，越來越多的人意識到了“充電”的重要性，越來越多的企業意識到了員工培訓的重要性，也意識到影響企業持續增長的最大障礙是缺少經過良好培訓的員工。但企業由于制度上的欠缺、也由于自行組織的培訓往往效果不佳。 必然會導致培訓失敗。因此，發展員工自我培訓，企業用獎勵制度保證，這樣就能大大減少企業培訓的風險。還以中國新興建設開發總公司為例，以2013年參加一建考試的按100人計算，如果企業投資培訓，需要100萬至200萬元才能達到應有的效果，但通過獎勵制度，這筆培訓費用省下了，培訓風險減少到了最低，但培訓的效果并沒有減少。那些沒有考試合格的員工，也無形中學到了大量的知識，甚至有的員工說，這一年學的雖然沒有通過考試，但學到的知識甚至比兩年專科學校都學的多。這些沒有考過的員工，把所學的知識都無形的用在了工作中。給企業間接獲得的效益是非常可觀的。企業在用人的時候變可以在自己的人才庫選擇這些已經考試通過的員工，直接擔任項目經理，不用在從外單位或社社會上招工了。這樣就又給企業節省了招工的成本，而且是自己單位的人員，都非常了解，甚至不必考慮試用期，讓員工直接上任。

5、對國有企業培訓的建議

完善培訓制度，激勵員工自學，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的正確引導員工的選擇自學、自考的科目。其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。要讓員工的自我培訓與工資獎金掛鉤、與職稱評定掛鉤、與企業人才庫建設掛鉤。用制度激勵員工自我培訓、有效的留住人才。

參考文獻：

[1] 顏凌.關于提高員工培訓效果的思考.金融與經濟，2004.2

[2] 于五星 新時期國有企業員工培訓機制研究.文匯出版社.2013年5月第一版.

[3] 楊倩、張明親.建立適合人才發展的現代企業培訓制度.經濟師，2003.8

[4] 繆清照 劉煥榮.知識經濟時代企業培訓的變革.石油教育，2003（1）

[5] 孫淑輝.以人為本 抓好國企人才的培養與開發[J].冶金經濟與管理，2005，(1)

篇3

關鍵詞：醫院培訓 存在的問題 改進方法 培訓需求

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）12-247-02

隨著社會的飛速發展，醫院的競爭也越來越激烈。面對競爭，人才建設成為推動醫院前進的主要動力，規范醫院培訓體系，強化醫療衛生服務，有利于提高百姓的健康水平，有利于提高臨床醫師隊伍素質和醫療工作質量，有利于建立人才培養機制，更有利于建設和諧社會。

醫院要想更好更快地發展，必須清晰地認識到培訓在發展中的重要地位，但由于醫院長期在計劃經濟體制下形成一些固有的培訓模式，導致山西省一些公立醫院在培訓工作中存在很多問題，矛盾日益突出，同時也制約著醫院的發展。如何科學合理地探索更好的培訓模式？本文將逐一分析，共同探討。

一、培訓工作中存在的問題

（一）缺少培訓需求分析，培訓計劃空洞隨意

1.培訓內容缺乏系針對性、培訓方式缺乏吸引力。醫院制定員工培訓計劃缺乏戰略發展規劃的指導，沒有將員工職業生涯規劃納入到醫院發展戰略目標中，沒有將員工個人能力發展納入到醫院整體人才發展需求中，由于缺乏培訓需求分析，內容針對性和系統性不強，導致在實施培訓計劃的過程中，往往出現同一內容針對所有職工，內容重理論輕實踐、灌輸式教學等現象，導致培訓流于形式，培訓效果不理想。

2.培訓過程短平快，追求立竿見影。有些醫院意識到培訓的重要性，把醫院培訓作為解決問題的有效工具，認為出現問題的時候才需要培訓，僅僅把培訓當成“頭痛醫頭腳痛醫腳”的臨時藥方，而不是系統性強身健體的方案，認為培訓是可以一次性、短期內強化完成的。例如，有的醫院沒有新員工成長周期內的連續培訓方案，新員工在接受基本的崗位培訓后，就依靠個人的悟性自學成長。常見的培訓方法，無非是短期時間，請來老師集中授課、研討，或者是把人派出去交流學習，培訓效果并不理想。培訓是一項長期和系統性的工作，僅僅通過一次或幾天集中培訓班就達到培訓目標的做法，顯然是不科學也是不現實的。

3.培訓管理體系不完善，培訓理念落后。培訓理念滯后于培訓的發展需要，僅僅把培訓當成臨時性的“救火”行為，只有當工作出現問題才想起來培訓補救。培訓管理體系不完善，缺乏費、設施、組織機制、師資、效果評價等方面的規范化和制度化的管理。

（二）培訓對象定位不準確

1.沒有明確具體的參訓人員。表現為以下幾種情況：

（1）培訓安排較為隨意，常認為這是醫院的一種福利，員工參與培訓的意識薄弱，使極為有限的培訓經費達不到投資回報率。

（2）有些部門領導培訓意識淡薄，認為重要崗位的日常工作不能受影響，安排那些工作相對輕松的人員參加培訓，參訓的人員也會覺得沒人才讓我們去，自上而下都用敷衍應付的態度參加培訓，造成“忙人不培訓，閑人要培訓，急需人員不培訓”的亂象。

（3）培訓效果不盡人意，參加培訓的人員出勤不出力，所學非而所用，所用非所學。

2.培訓資源不合理。長期培訓固定的少數成員。有些醫院片面地認為應該重點培訓和發展業務骨干及有發展潛力的人員，將培養“全能型人才”錯誤地理解為不管什么培訓、什么內容都讓他們參加，這種多而全的培訓模式不僅挫傷了業務骨干培訓的積極性，更為重要的是也挫傷了其他人員培訓的積極性。

（三）缺乏培訓效果評估機制

僅僅強調培訓計劃，忽視培訓效果，是目前很多醫院存在的問題。如果缺乏培訓效果評估，就無法評價培訓效果是否實現既定的目標，更無法優化和改進培訓方案。這種培訓不僅浪費了大量的時間和人力，而且培訓效果也十分低下。

（四）忽視了價值觀和職業操守的培養

培訓內容和形式都是圍繞崗位知識和技能培訓，缺乏在價值觀、道德觀方面的教育，因而員工的價值觀和與職業態度有所缺失，積極性、責任感與創新精神也連同缺失。

二、醫院人力資源培訓工作的建議及改進方法

針對目前培訓存在的問題和不足，筆者認為，應著重從以下幾個方面進行改進：

1.強化對人力資源培訓的認識。醫院管理者要優先樹立人才資本投入的理念，明確認識到人力資源培訓投入最終才能獲得成效，建立和完善人才培養規劃，本著“重使用，更重培養”的原則，建立終身培訓制度，創建“學習型醫院”。

2.建立規范的培訓管理體系。完善培訓戰略和規劃離不開完善的培訓管理體系，以醫院發展戰略為導向，結合各科室和員工的發展需求，制定一套適合本院發展的培訓計劃和方案，細化近期、中期及遠期的培訓目標及計劃。

3.進行培訓需求分析，明確培訓目標。培訓需求分析是指在醫院制定培訓規劃前，醫院培訓部門采用各種技術和方法，對醫院和的員工的知識結構、工作技能等方面進行評鑒和分析，更好地確定培訓內容和培訓過程的必要性。通過培訓需求分析可以明確培訓誰、培訓什么、誰來培訓、培訓的目的及培訓周期等具體問題，它對制定培訓計劃有很強指導性，是合理分配培訓資源，有效實施培訓的基礎，也是完成培訓評估的重要前提。例如，挖掘臨床經驗豐富的老專家的成功經驗，將其整理為針對和適用性較強的培訓內容，傳遞給每一位所需的臨床醫護人員，從而帶動科室和醫院發展。

（1）轉變觀念，樹立正確的培訓理念。越來越多的醫院已意識到醫院間的競爭，實質就是人才的競爭，培育高素質的員工隊伍是醫院快速實現發展戰略目標的重要條件，培訓要由被動轉向主動、互動培訓，要由“要我培訓”轉向“我要培訓”，只有讓正確的培訓觀深入人心，醫院培訓工作才能穩步推進。

（2）培訓內容豐富多樣。培訓內容應從單一的崗位或職務培訓轉向全方位培訓。培訓內容滲透到各個領域，包括完善的崗位技能和技術，正確的價值觀和職業態度，不斷提高員工學習的自覺性與學習能力，與醫院共同成長。建立真正的學習型醫院，改變過去簡單枯燥的聽課式教學，使用案例分析、角色扮演等多種靈活多變的授課方式，員工培訓的積極性也將極大地提高。

（3）科學合理地確定培訓對象。培訓中實施“全面撒網，重點培養”的原則，不僅要全員輪訓，更要將培訓對象分專業、分時間和分層次有針對性、有目的地培訓，因人而異，因材施教。人才隊伍是醫院核心競爭力的重要部分，衡量一個醫院的競爭力，不僅僅要考察醫院整體的人力資源狀況，更要考察醫院有多少名優秀骨干，以及是否存在人力資源短板。在醫院的快速發展中，這些短板會愈發明顯，比如常會出現重視中高層員工培訓而忽視基層員工培訓，重視新入職員工培訓而忽視資深老員工培訓的現象。培訓是員工成長的重要途徑，被忽視的基層員工和資深老員工在不知不覺中就成為醫院人力資源“木桶”上最短的木板，從而制約了醫院核心競爭力的提高。“木桶原理”告訴我們：每位員工都是組成這個大“木桶”的不可缺少的一塊“木板”。因此，醫院培訓對象應該全員化，持續化。

4.實現師資隊伍的轉變與創新。高素質的師資隊伍是培訓工作的重要保證，單靠培訓授課，無法實現理論聯系實踐。想改善這一狀況，就必須實施內部培訓師管理制度，建立和培訓自己的師資，扎實有效地推行導師帶徒弟的模式。培訓師由臨床驗豐富的主任醫師和教學經驗豐富的老師共同擔任，前者擁有豐富的實踐經驗，后者擁有專業的理論和教學技能，取長補短，合理搭配。根據培訓計劃，分梯次、有目的地安排醫護人員和培訓講師、培訓骨干到兄弟醫院及相關院校、專業培訓機構進修學習；提高專業理論和培訓技巧，這樣有助于在培訓教學水平上，實現專業培訓師與兼職培訓師優劣互補，為提高培訓工作質量提供了可靠的師資保障。

5.抓好培訓評估和改進工作。培訓工作中最重要環節就是培訓效果的評估。通過收集培訓信息及建議，包括接受培訓的科室和個人對培訓的建議，培訓后的工作效率、工作態度、行為有無變化等等，形式可采用抽樣調查、電話訪談、個別問談、座談會、問卷調查等方式進行評估，其評估的結果可以作為制定培訓計劃的依據。

6.建立健全培訓激勵與約束機制。建立培訓激勵機制，獎勵在培訓過程中表現突出的科室和個人，由院領導頒發獎狀，在給予精神獎勵的同時，還給予一定的物質獎勵，在培訓約束機制上，制定考核制度，結合員工在培訓期間的表現、考勤、成績、態度與崗位任職資格及績效等掛鉤，作為未來晉級晉職的優選條件，或是在內部招聘、先進評比、內訓師選拔、職稱晉升、職業生涯發展規劃等等給予優先考慮。這樣，可以使個人和組織共同成長，盡快實現組織的培訓目標。

“路漫漫，其修遠兮，我將上下而求索。”要想做好員工的培訓工作只有起點，沒有終點，醫院猿幟諍發展道路是一項長期而艱巨的任務。筆者深信：只要我們以的系列重要講話精神為指引，堅持與時俱進，轉變固步自封的觀念，開拓創新，大膽實踐，培訓工作必將邁上一個新的臺階，從而推動醫院科學快速地發展。

參考文獻：

[1] 高輝.醫院人力資源管理中出現的問題.經管視線，2012（12）

[2] 謝磊，黃星.員工培訓中存在的誤區及其對策.中國人力資源開發網，2004.6.24

[3] 游文麗，張慶宏，張英奎.現代企業員工培訓的思考.中國人力資源網，2004.5.18

篇4

隨著獨立學院的迅速發展，在高等教育領域日益發揮著重要的作用，為了緊跟社會潮流，保持獨立學院的特有優勢，促進獨立學院的持續發展，需將師資隊伍建設放在重要的位置上，而新教職工入職培訓則是師資建設的第一步。這一步將直接影響著教職工對學校歸屬感、認同感、使命感的形成。新教職工進入一個陌生的環境，將要面臨陌生的同事、崗位、規則等等系列的改變和適應，若這一環節處理不當，于員工自身和聘用單位而言都會帶來不利影響。社會工作是一種體現社會主義核心價值理念，遵循專業倫理規范，堅持“助人自助”宗旨，在社會服務、社會管理領域，綜合運用專業知識、技能和方法，幫助有需要的個人、家庭、群體、組織和社區，整合社會資源，協調社會關系，預防和解決社會問題，恢復和發展社會功能，促進社會和諧的職業活動 。學校社會工作是社會工作的一大重要領域。但是，目前學界對學校社會工作的研究和關注對象多集中在學生身上，對教職工關注較少。因而，本文試圖從社會工作的角度，去看待、解決新教職工入職培訓存在的問題，以提升培訓效果，使得新教職工能夠快速地適應學校生活，學院也能快速收獲優秀師資為學生、為學校服務。

二、當前存在的問題

1，培訓方式較為單一。新教職工入職培訓一般會在較短的時間內完成，一般3-5天。因時間緊迫，故而培訓方式多以講授為主，把學院理念、企業文化、規章制度、職業道德、技能技法等內容對新聘教職工進行填鴨式灌輸，并且希望其能迅速吸收上崗。然而，這樣的培訓方式于新聘教職工而言，是枯燥乏味且極具壓力的，很多培訓內容只能做到接收，卻沒有辦法吸收，這會造成員工的挫敗感和無力感，將極大地影響培訓目標的達成。

2，培訓內容有所欠缺

（1），忽略了新教職工學校生活環境適應這一方面的內容。剛剛進入學校需要面對的是陌生的環境和人。很多新教職工關心的基本衣食住行問題，在入職培訓中并沒有得到相關重視，這一類經驗的獲得多從老員工口中得知，或者自己慢慢摸索。

（2），新教職工角色轉變問題關注不夠。這一問題涉及到教職工的心理問題，即角色轉變。新聘教職工原有角色各有不同，可能是學生、可能是企業員工、還有可能原本就是教師，但是，他們都將面臨著向“獨立學院教職工”這一角色的轉變，如何適應、習得這一角色，是他們需要學習的。

（3），技能技法培訓缺乏實操性。為了讓教職工盡快上崗，目前獨立學院的新教職工入職培訓多數以講授為主，對于一些技能技法的學習，沒有辦法讓新教職工逐個演練實踐，去消化吸收培訓教師所講授的東西。例如，如何上好第一堂課，如何備課，有哪些資源可以用于教學，如何寫好公文，如何使用學校的多媒體設備等等，這些?熱菖嘌凳倍薊嶸婕暗劍?但是也僅限于培訓師的講授，并沒有讓被培訓者親自上手實踐。

（4），培訓缺乏針對性，分口培訓效果有待商榷。由于學校舉行的新教職工入職培訓所針對的一般是全體新教職工，他們來自不同的部門，可能是行政，也可能是專業教師，還有可能是教輔或者工勤人員。這就導致這種集體式的培訓缺乏針對性，而針對不同崗位不同職責的崗位培訓則下發至二級單位，使其進行該崗位的針對性培訓，但實際操作來看，由于缺乏有力的監督，一些二級單位敷衍了事，甚至根本不組織此項工作，這就導致部分崗位的分口培訓效果欠佳。

三、對策研究

1，要豐富培訓形式，提升培訓吸引力。培訓形式不能囿于講授，需調動被培訓者的視覺、聽覺、觸覺……全方位的感官，吸引其注意力，提高學習興趣，讓他們主動地參與到培訓中來。

2，要關注教職工本身，構建其支持系統。學校社會工作者需充分開發其非正式網絡資源，為新聘教職工搭建良好的個人支持系統，解決其生活環境適應、人際交往、情緒壓力等方面的問題。要關注其個人網絡工作，新教職工可在社會工作者的協助下，首先識別網絡中可以提供幫助的主要成員，然后與這些有能力及愿意提供幫助的網絡成員接觸，建立或強化一種支持的關系。同期進校的新教職工、宿舍的鄰居、同一教研室的同事、老鄉等等都是其良好的支持系統。

篇5

客服部工作計劃范文轉眼間20xx年度工作即將結束，自入職保利紫晶山項目以來，在項目領導的指導下和各部門的支持和配合下，基本完成了預期工作目標及各項工作計劃。自6月份該項目對外開放以來，我部配合營銷部門相繼開展了“圓明園國寶展”，“繽紛國慶嘉年華”，“2次正式對外搖號開盤”，“和樂中國，相約楊麗萍”等一系列活動，均得到了外界與準業主的一致好評與認可。

盡管部門總體工作能有條不絮的進行，也取得了一定的成績，但仍存在不足之處：

1、客服人員服務水平有待加強，服務意識不是很高。

2、工作責任心不強，對待工作熱情不是很高。

3、協調、處理問題不夠及時、妥善。

4、處理問題的技巧和方法不夠成熟，應對突發事件的經驗不足，在服務中的職業素養不是很高。

5、與各部門之間的協調與聯系不是很密切。

隨著公司的腳步邁入新的一年，管理處總體的工作目標已由打好基礎轉變到完善制度，深入發展的階段，我部的工作也必須更上一個臺階，同時，針對本年度工作中的不足積極改進，提高服務的前瞻性與及時匯報工作的意識，完善檔案管理并將對客服工作做深、做細。我部要嚴格按照公司的規章、制度辦事，鼓勵員工提高工作熱情，積極配合、協調各部門的各項工作，發揮我部在管理處中應起的作用。

一、深化落實客服部內部建設與思想交流。

1、狠抓團隊的內部建設

團隊就如同一臺機器，每一位客服員工就像這臺機器上的螺絲釘，當這臺機器運轉起來的時候，任何一個環節都不可以出現問題，因此，內部建設成為關鍵。

如何才能加強內部建設。

第一，明確共同目標，將公司發展方針，發展目標，發展計劃告訴每一位客服，讓每一位客服的工作都充滿熱情和動力。同時將客服的工資增長計劃，職位

升遷計劃明確，讓每一位客服覺得自己有所作為，有發展前途。

第二，制定良好的規章制度，完善各種紀律條例、獎懲制度，對于違背規章制度的行為應當及時制止，并依照獎懲制度根據實際情況給予一定處罰措施，避免不良風氣、違規行為的滋生和蔓延。

第三，保持經常性的溝通，客服部負責人在除了工作之外，要保持與每一位客服經常性的溝通，多交流，善于傾聽她們的心聲，多關心她們，及時幫助她們，讓她們能全心撲在工作上。在工作中，客服人員或多或少會犯這樣那樣的錯誤，這就要求在批評時掌握個度，一方面利于工作的展開，另一方面讓他們認識到錯誤的嚴重性，從而起到正面效益

2、強化部門內部思想交流

因為管理處前期物業管理需要，客服人員的崗位流動性較大，每天的工作內容都不相同，在每天工作中或多或少都會有疑惑以及收獲，因此制定每周一次的思想交流會，通過客服人員之間的思想交流總結以此達到觸動思想、提高認識、互相幫助、加強團結、共同提高的目的。

二、加強培訓，提高服務水平

1、搞好禮儀培訓，規范儀容儀表。

客服部不僅是整個管理處的大腦，同時也是直接面對客戶的部門，客服人員的儀容儀表是否得體，禮儀禮節是否規范成為客戶評價物業好壞的第一印象。有些客服在工作初始尚能注意自己的儀容儀表及禮儀禮節，但是工作一段時間后就會忽視或輕視了儀容儀表及禮儀禮節的重要性，因此，我們要加強對客服人員的儀容儀表和禮儀禮節的培訓，以制定每周一次的培訓計劃，提高客服人員對其的重視。

2、搞好專業知識培訓、提高專業技能。

客服人員中大多無物業管理的工作經驗，且對物業行業本身了解不多，因此需對她們進行專業知識上的培訓包括物業管理法律法規，現行的XX市物業管理條例，建設部第195號令等，以此為后期管理打下良好的基礎，在工作中做到有憑可據，有法可依。