管理中的心理學精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇管理中的心理學，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞：管理學；心理學；管理心理學；員工管理

什么是管理學？

管理學是一門綜合性的交叉學科，是系統研究管理活動的基本規律和一般方法的科學。它是適應現代社會化大生產的需要產生的，其目的是：研究在特定的環境下，如何通過合理地組織和配置人、財、物等因素，提高生產力的水平以及實現組織既定目標。

什么是心理學？

心理學是一門研究人類及動物的心理現象、精神功能和行為的科學，既是一門理論學科，也是一門應用學科。心理學研究涉及知覺、認知、情緒、人格、行為和人際關系等許多領域，并嘗試解釋個體心理機能在社會行為與社會動力中的角色。

其實“管理”是一個很廣義的詞，它包含的內容有很多。一場運動會，一次演講比賽，甚至一次考試，都涉及到管理，可以說“管理”無處不在。同時隨著經濟全球化和信息化的發展，以及各個學科的不斷發展，學科間相互交叉和滲透也越來越明顯，使管理出現了新的特點，從而開始了由“硬”管理向“軟”管理轉變的時代。即： 泰羅的科學管理制梅奧的行為管理學馬斯洛的“人本管理”。員工也逐漸由“經濟人”向“社會人”轉變。

管理活動追求的是通過人的參與而完成組織的既定的目標。因此，為了使人們更積極主動地工作，要將心理學與管理學結合起來，通過了解并滿足員工的心理需求，從而激發員工的潛能，提高工作效率。企業員工管理是以人為本的管理，只有在充分了解員工心理活動的基礎上并通過科學分析總結才能對癥下藥，使管理工作取得最滿意的結果。這就要求管理者必須要有一定的心理學知識才能為科學的管理提供依據。

當心理學與管理學有機地結合起來后，便形成了管理心理學，從而有利于實現最佳的管理。管理心理學屬于心理學的范疇，是將心理學的基本理論應用于管理領域的應用性心理學，在如今的企業員工管理中處于舉足輕重的地位。在21世紀的企業中，只有充分尊重人性，才能充分發揮個性。有效地利用管理心理學，找到適宜的激勵措施，建立理想的、非強制的“獎懲體制”，能夠使員工從內心產生一種潛在的說服力，提高員工的主觀能動性，從而使組織意志變為員工自覺積極的行動。

學習研究管理心理學對提高企業效率和員工工作積極性，促進現代化企業制度都將起著積極地推動作用。

首先，企業生產活動需要管理，而管理工作需要運用管理心理學。現代科技生產力的發展以及組織結構和生產分工的發展，要求管理者必須精通并運用管理心理學知識去弄清生產、設備與人的關系，科學地調動生產者的積極性，提高人的內在潛力，使設備、設施通過人發揮出更大的潛力和作用，使人盡其才，物盡其用，發揮各個生產環節的積極性，為社會創造更多財富。

其次，現代化的管理需要管理工作者學習掌握管理心理學的知識。作為組織的管理者要將所有人聚集到一起，讓大家心往一處想，勁往一處使，這就要求管理者必須學習掌握并了解應用管理心理學知識，根據每個人的特長安排他們的工作，使每個人都能各得其所，最大限度地調動整體的積極性。

最后，能在一定程度上提高企業的勞動生產率。管理心理學研究人的行為發生的原因，通過激勵機制，促進并改造行為，提高員工的主動性和創造性。

那么，如何運用管理心理學知識實現企業的員工管理呢？

第一，管理者自身要擁有良好的心理狀態。管理者要做到心底坦誠無私，要學會謙虛，能夠控制自己的情緒，駕馭自己的脾氣；擅長用笑容來征服別人，對工作報以感恩的心態；頭腦機智變通，學會游刃有余，善于接納對自己的批評，勇于改正錯誤；管理者還要能夠始終對自己的工作保持自信的心態以及對工作的盡職盡責。

第二，管理者要能夠解讀下屬的心理狀態。要注意觀察員工的心理，尊重員工的個性，鼓勵員工興趣，能夠安撫情緒不穩定的員工；引導工作態度不積極的員工端正態度努力工作，積極誘導不合群的員工融入到企業大家庭里去；管理者還要能夠馴化傲慢無禮的下屬，對下屬的討好保持謹慎，賞罰分明，多嘉獎任勞任怨的下屬。

第三，管理者要與員工心連心。要堅持以人為本，拉近和員工的距離，站在員工的立場考慮問題，經常和員工溝通；用心呵護失意的員工，用感動打工員工的心，批評員工不能聲色俱厲，注意減輕員工的心理壓力；對下屬的冒犯采取寬容的態度，注意采納員工的建議。

第四，管理者要能夠運用自己的權力和魅力領導下屬。要堅持是非原則，講究領導藝術；要寓情于理，情理交融，統籌安排人力資源，人盡其才，合理安排員工工作，相互彌補，講究配合；管理者還要以身作則，用榜樣的力量激勵員工，做到權責分明，分工明確。

篇2

“以人為本”的管理方式正在強勢取代管理歷史上“以物為本”和“以資為本”的管理方法，而百年來林林總總的管理書籍卻未能為饑渴的管理者提供人本管理的盛宴。人本化的管理就像一座嶄新絢麗的魔術舞臺，心理學就是這個舞臺鎂光燈下唯一的主角，接下來我向大家展示幾個心理學在管理中產生神奇效應的魔術般的秘密。

誰記住了我的名字

上個月給北師大ZH應用心理學研究中心修正網站，耗時了一個多月總算基本完成，發給中心主任審閱，主任三天后只回復了我一句話的修改意見：“把我的照片換一張，網站上那張太舊了。”就像這個主任一樣，我們所有人都無一例外的有不同程度的自戀傾向，格外關注與自己有關的事情。我們的照片、名字、經歷都是自我組成的重要的一部分。所以，我們可以輕易的在冗雜海量資料里，迅速找到自己就不足為奇了。

與此背道而馳的是，企業的組織化制度化管理當中，往往傾向于給每個人一個冰冷的編號或生硬的代碼。如果你撥打客戶熱線，你會聽到客服人員的數字編號，以便你在問題處理中方便聯絡接洽和對客服人員進行滿意度評估。可恰恰正是這個看似便捷的編號起到了去個體化、去人性化的導向作用，導致投訴者不會把客服人員當成一名有獨立人格的人，以至于溝通中缺乏必要的理解和尊重，同時在事件未得到滿意的處理時，會更加肆無忌憚地進行無禮斥責。

同樣，在企業內部，倘若上層領導能叫出員工的名字，對員工來講就是一種關注和認可，更是一種無形而溫暖的激勵。既然員工對自己名字、照片、相關事件和關系如此重視和在意，那么作為管理者只要稍加留心，記住你手下員工的名字、生日，了解性格特點和愛好，并在日常管理中運用這些因素，如直呼名字，生日祝賀短信，照片上光榮榜，甚至重要節日給員工家人的信和禮物，年終嘉獎大會邀請優秀員工家人參加，就一定會令員工覺得被關注、尊重和重視，激發工作熱情，產生良好的情感效果，同時，一定會使管理者在員工心目中更具有影響力，提升人本管理的領導能力和團隊執行力。

忠誠來自于受益更多的一方，還是付出更多的一方

關于忠誠，需要從一個流傳很廣的故事說起。二戰期間納粹肆意屠殺猶太人，有一位多年生活在德國的猶太商人希望自己的兩個兒子可以順利逃往美國。于是想找生活在本地的德國人朋友協助兩個兒子脫離險境。由于事態嚴峻，老商人叫來兩個兒子和他們商量，應該找誰幫忙更可靠。在所有的朋友當中，最后鎖定了兩個人。一位是在猶太商人早起創業時曾經幫助過父親的德國中學老師，一位是多來父親一直資助的德國律師。老商人最后決定讓兩個兒子一起去找中學老師。哥倆在去的路上，弟弟改變了注意決定去找律師，他不同意為什么父親讓我們去找一個普通的中學老師，而不去找資源更好更富有且多年得到父親恩惠的律師幫忙。事情的結局是中學教師百般周折最終協助“哥哥”逃離了德國，而律師卻擔心被牽連偷偷的舉報了“弟弟”。老商人在得知了消息之后黯然神傷的講了一句話：“忠誠往往來自于付出更多的一方”。半個世紀以后，美國著名心理學家西奧迪尼在自己的研究中再次驗證了這一說法，并稱之為：“承諾一致原理”。

我們當對一件事情有所付出之后，就相當于做了一次承諾，而且隨著我們付出的越多承諾的壓力就越大，促使我們后續的行為和先前的承諾保持頑固的一致。夫妻兩個人感情破裂，誰更不愿意走向離婚？回答是女人，錯了。專業的回答應該是付出更多的那一方，只不過大多數情況之下，女人傾向于覺得自己的青春年華彌足寶貴罷了。回到企業組織的管理中來，你不難發現，管理者在進行員工忠誠度企業文化培訓的時候，總是主觀臆斷的強調企業為員工付出了多少，要求員工要培養回饋的態度并提升對企業的忠誠度。實際上，類似的宣貫往往適得其反，正確的做法是要告之員工，你已經為公司付出了汗水、青春、專業且卓有成效，接下來還需再接再厲將會實現你與公司的共贏。后者，才更能提高員工的忠誠度和對公司的責任感，減少離職率和對公司的負面評價。

組織中我們更愿意相信小道消息

假如你有三種渠道可以獲得上級領導的一次口頭表揚。第一種情況，領導將你請到他的辦公室，他端坐在大班椅上鄭重其事的對你提出表揚；第二種情況，領導在下班后的私人時間里給你打電話，信誓旦旦的對你的工作給予肯定；第三種情況，領導沒有親口和你講，而是你在食堂吃飯的時候，一位同事湊到你的跟前來和你說，剛剛和領導一起出差回來，而領導在路上提起你的時候，對你贊不絕口。請問哪一種情況對你更有所觸動，或者哪一個你更愿意信以為真。通過以上的描述，我想你一定會堅定的回答是第三種，沒錯了，組織中我們更愿意相信第三方傳達的小道消息。

越是在正規化等級森嚴的組織中，第三方的信息就愈發凸顯其中立客觀的價值和態度，越具有趨真性。因為在多人的群體社會中，我們得到真實信息的機會就會更低，我們傾向于認為信息是有層級的并且有一定的保密原則。另外，在組織中，信息的獲得會直接影響員工的切身利益，每個人都有保護自己的天性，避免信息不對等而帶來的損失。尤其是當謠傳以后被證實是確切資訊的時候，這種自我保護的意識得到了強化（而且，多數情況下，我們選擇性的記住了小道消息正確的事件，更何況小道消息又往往是正確的）。這也可以用來解釋為什么咨詢小報和八卦新聞傳播的速度是如此之快的原因了。一方面管理者在公司中要著力創建“桌面文化”杜絕以訛傳訛的現象，另一方面也可以利用小道消息的渠道，將管理者希望傳達的信息有效的散播到組織中去。

無論你是管理者還是員工，心理學在管理中的應用都可以正面回答你的困惑，同時給你的管理實踐以科學有效的指導，而且每一個建議都扎扎實實的落定在行為操作層面。

如果有興趣，你還可以繼續思考“在團隊合作中，每個人是付出更多了，還是更少？”、“選擇中，我們是更樂于得到，還是更恐懼失去？”、“為什么我們常常覺得受到了不公正的對待？”、“提升銷售業績，我們是應該先推薦貴的，還是先推薦便宜的商品？”、“人際關系怎么才能平衡發展？”、“競聘發言的時候，你應該第幾個出場？”等等。

篇3

關鍵詞：班級管理；心理特點；心理學策略

一、何為班級管理

班級是學校開展管理及教學工作的最小單位，而所謂班級管理是教師根據一定的目的要求，采用一定的手段措施，帶領全班學生，對班級中的各種資源進行計劃、組織、協調、控制，以實現教育目標的組織活動過程。現代班級管理強調以學生為核心，尊重學生的人格和主體性，充分發揮學生的聰明才智，這就要求班級的管理者了解學生的心理行為特點，并借助相應的心理策略進行班級管理。而采取相應的心理學策略的前提是了解初中學生的心理特點。

二、初中學生的心理特點

學生的初中階段大約從11、12歲開始到14、15歲結束，這一階段正處于人生長發育的青春期。所謂青春期是由兒童少年發育到成年的過渡時期，其最大的特點就是人的身體和心理以加速度發展和變化。青春期是人精力奔放、智慧煥發時期，有人以“狂飆期”、“危機期”、“心理斷乳”期來形容青春期的劇烈變化。處于這一過渡階段的初中學生的心理現象也是交織矛盾的，主要具有以下幾個心理特點。

（一）自我意識高度膨脹。

初中學生希望能盡快進入成人世界，希望盡快擺脫童年時的一切，尋找到一種全新的行為準則，扮演一個全新的社會角色，獲得一種全新的社會評價，重新體會人生的意義。因此這一時期又被稱為心理斷乳期。因此，初中學生容易產生以自我為中心的心理傾向，其表現為任性、思考問題總是從自己出發，而在某些事情上又由于父母的溺愛具有某些依賴心理，缺乏獨立意識。

（二）叛逆心理。

由于自我意識的高度膨脹，學生就會有叛逆的心理傾向。而這一時期的學生最主要的心理特征也是叛逆心理。叛逆心理是指人為了維護自尊，而對對方的要求采取相反的態度和言行的一種心理狀態初中生獨立意識和自我意識日益增強，迫切希望擺脫成人的監護。他們反對成人把自己當“小孩”，而以成人自居。為了表現自己的“非凡”，就對任何事物都傾向于批判的態度。正是由于他們感到或擔心外界忽視了自己的獨立存在，才產生了叛逆心理，從而用各種手段、方法來確立“自我”與外界的平等地位。同時，初中學生又敏感自卑，容易產生嫉妒心理。

（三）智力水平迅猛提高而自控能力較差。

思維活躍，對事物的反應能力提高，分析能力、記憶能力增強。對自然現象、社會現象的理解能力不斷提高，但尚不成熟，缺乏社會經驗，易受周圍環境的影響。初中生分析鑒別事物的能力和自我控制的能力較低，缺乏計劃和布局的頭腦。在這個心理矛盾錯綜復雜，心理發展明顯失衡的前提下，自然會有一批學生忘卻了自己的身份，不會選擇正確的方式而我行我素。

（四）人際交往欲望強烈。

由于自我意識的增強，初中生對于朋友的需要開始膨脹，而和家長開始疏遠。同時由于性意識的發展，初中生開始關注自己身體的變化，對異性神秘并好奇，表現出更多的關注，樂于接近異性，甚至對某一個異性若有所思、若有所失，這種關切若得不到控制將引發早戀，造成對學習沒有興趣（厭學）、上課走神，精神恍惚。

三、初中班級管理中的心理學策略

對于初中班級管理，一定要抓住初中生的心理特點，這樣才能起到事半功倍的效果。

（一）公平原則。

初中學生具有較強的自尊心，所以有爭強好勝的心理，而同學們又都各有所長，所以，初中生有時又會有自卑、嫉妒的心理。因此，教師首先要把握公平原則。初中生出去情緒不穩定階段，自我控制能力較差，如果學生感到教師在班級管理上沒有公平原則，就會產生逆反等心理失衡心理。教師把握了公平原則，就會讓所有的同學感到自己受到平等的對待與重視。只有這樣，學生才能樂于接受班主任的對班主任的管理活動，并主動的參與到班級活動之中。反之，如果學生感到教師偏袒他者，而班級的管理針對自身，那么他就會產生逆反心理，從而產生逆反行為。

（二）表揚原則。

由于學生的自尊心比較強，因此在教學管理活動中，要以鼓勵為主。鼓勵學生的前提是理解學生，尊重學生的人格。教師要在管理活動中，從細微之處發現學生的閃光點，并鼓勵學生繼續努力。人總有自我實現的需要，因此，教師還要多組織能發揮學生特長的活動，讓每個學生都有展示自己的機會，從而培養學生的自信心。初中學生的思維分析能力已經提高到一定層次，因此，對他者的鼓勵，也是激勵另一些人的過程。

（三）發揮榜樣作用。

列寧說，榜樣的力量是無窮的。處于心理成長過渡期的初中學生，由于自我意識的發展，具有一定上進心，甚至爭搶好勝。同時，處于這一時期的初中生又善于模仿。因此，在班級管理中樹立榜樣，能激勵學生在行動上效而仿之。這一原則首先要求教師要以身作則，要有真誠，坦誠的做人品質。其次，樹立的榜樣要貼切學生的現實。初中的學生幾乎都有喜歡的明星，班主任要因勢利導，發掘這些明星的優點，促進學生的健康發展。最后，在學生中樹立榜樣要體現公平性原則。每個學生幾乎都能發掘出優點，因此，樹立的榜樣可以落實到個人，而是落實到其中的某個優點。這種樹立榜樣的方式不但起到了激勵作用，還起到表揚鼓勵的作用。

（四）以情感人，和學生保持良好的溝通。

初中學生由于自我意識的增強，因此希望得到他者的理解、尊重和認同。教師在尊重學生的前提下，還要去了解學生，知道他們心里的需要是什么，他們要表達什么。在日常的班級教學管理中班主任要對學生的行為多一些理解和尊重。初中生對人際交往的欲望比較強烈，同時和家人的關系卻比較冷談，很大一部分原因是家長和學生之間沒有進行良好的溝通。因此，班主任要真誠地、平等地與學生進行溝通，并在溝通中理解并關心學生，力求教師和學生之間能夠相互理解信任。同時，對于學生的合理需要要盡量支持滿足。由于初中學生對自身的行為控制能力較差，在遇到學生的不良行為及傾向時，教師要及時通過溝通經行疏導，而不是以管制為主。班主任教師如果以一個管理者的身份出現在學生面前，學生會產生逆反的心理，而以良師益友的立場出現，學生在心理上對教師的管理活動支持和認同。

參考文獻

［1］張艷紅.班級管理中的心理導向［J］.安徽教育，1999(2).

［2］閉錦華.心理學原則在班級管理中的運用淺探［J］.南京師范大學學報，2001(1).

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［關鍵詞］人力資源 心理學 人事管理

［中圖分類號］B84［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）11－0029－01

人力資源是現代企業人事管理的主要工作，就是要給員工創造一個有利于發揮個人的潛能和創造性的環境。只有員工個人的發展需要得以滿足，員工才會將自己的個人目標統一于企業的經營管理目標之中，才能使企業和員工朝著共同的目標而奮斗。

一、人力資源管理的定義

人力資源管理就是用科學的方法，對人員進行合理的分配與組織，使物質資源與人力資源保持最佳比例。對人的行為和心理進行一定的引導和協調，使人的主觀能動性得到充分的發揮。人力資源管理的重要作用有以下兩個方面：

（一）增強企業活力的源泉之一就是良好有序的人力資源管理機制

人力資源管理是根據企業的發展戰略，合理配置人力和物力。充分調動員工的主動性和積極性，使其潛能和創造性得到充分的發揮，利于企業戰略目標的實現，為企業創造最大的利益。

（二）提升企業核心競爭力的重要基礎之一就是良好的人力資源管理機制

隨著我國社會主義市場經濟的快速發展以及經濟全球化速度的加劇，人才的競爭成為市場競爭中最重要的資源，人力資源是綜合國力的提升和企業競爭提升中的重要組成部分。

二、傳統人事管理觀念需要轉變

現代企業的人事管理主要是以人力管理為主，就是要給員工創造一個有利于發揮個人的潛能和創造性的環境。滿足員工個人的發展的需要，將員工的目標統一于企業的經營管理目標之中，使企業和員工朝著共同目標而奮斗。

（一）人力資源管理部門應參與企業整體的戰略決策

結合企業的戰略調整、經營方式的變化、人才需求的變化以及行業發展的趨勢等信息做出總體的戰略規劃。將企業的人力資源管理提升到戰略管理高度。

（二）人力是企業管理經營的第一資源

企業素質的根本是人的素質，只有企業員工充分發揮積極性、主動性和創造性才會保持活力。企業成功的關鍵就是人力資源的利用與開發。

（三）人力資源也是人力資本

人力資源是一種能動的、具有無限潛力的資源，要把人力資源充分地轉化為人力資本進而轉化為生產力，就需要對人力資源進行投資。

影響人力資源管理質量的主要因素有環境因素、組織結構以及心理因素。環境因素從大的方面來看，市場經濟全球化趨勢、知識和信息傳遞方式的迅猛發展都對現代化的人力資源管理提出許多值得研究的課題；組織結構是組織內部各單位間界限、關系、責任和權利的溝通框架。組織結構是組織內部分工協作的基本形式。企業的組織結構，對其內部的人力資源管理定位起著決定性的作用。

三、心理學應用的理論基礎

（一）企業管理中的“人性”研究

1.X-Y理論。麥格雷戈提出，傳統的管理觀點認為懶惰、愚蠢、不負責、工作效率不高是工人的本性，麥格雷戈稱之為“X”。他主張，用引導的辦法鼓勵員工發揮積極性，只要給工人創造一定的條件，他就會努力工作，這種觀點叫做“Y理論”。

2.不成熟-成熟理論。阿吉里斯提出，人的個性是從不成熟到成熟的一個發展過程，他自我實現的程度就是在這個發展過程中體現出來的。

（二）企業中非正式組織成員的關系研究

在非正式組織中，成員之間相互學習、相互影響，通過學習對自己的情緒和情感的控制，學習在與人交往的過程中和他人互動關系的影響，改變團體的行為和個人的行為，從而達到滿足員工個人需求目標和提高員工工作效率的目的。

四、研究的現實意義

時代在迅速地變遷，觀念的認識與開發也應該隨著時代的變遷做出相應的變化。隨著國家對教育重視程度的不斷提高，未來員工的素質隨著相應的提高，知識型員工會充滿各種企業。然而，對于落后的中國人力資源管理來說，對于這批高素質人才的管理卻是一個漏洞。本文從心理因素著手，分析員工心理的幾個方面，以對現在人力資源的管理提出幾點看法和建議。

【參考文獻】

[1]王春利,李大偉.管理學基礎[M].首都經濟貿易大學出版社,2001(1).

[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社,2001(2).

[3]劉剛.企業人本管理中的心理學方略[M].中國國際廣播出版社,2002(2).

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關鍵詞:心理學;管理學;引入;應用

一、心理與管理的概述

(一)心理概述

人活在世界上，總要與周圍環境互相作用。周圍環境的種種事物作用于我們的感官器官，我們便看到它們的顏色、形狀、聽到各種聲音、嗅到各種氣味。我們還能把自己感知過的事物記在大腦里，對種種問題進行思考，作出決定。我們還要與各種人進行廣泛的交往，對于自己有關的事物與人表現出一定的態度，或愛或憎，或喜或憂。我們還不斷地努力把各種事情做好……人在自己的生活中表現出形形的主觀活動，它們構成了人的心理過程。

人的心理是復雜的，但總的來說可以分為兩個方面:心理過程和個性心理特征。心理過程是指心理活動發生、發展的過程，也就是人腦對現實的反映過程。心理過程是心理活動的重要方面，個性心理特征是個體心理活動過程體現出來的特點。整個心理過程又包括認識過程、情感過程和意志過程，這三個過程既互相區別又互相聯系。管理的中心問題就是要愛人，愛人就是要有愛心。因此，研究人的心理活動過程的特點和規律，對于搞好管理工作具有極為重要的意義。

(二)管理概述

所謂管理，是指組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、領導、控制等職能來協調他人的活動，是他人同自己一起實現既定目標的活動過程。

管理起源于人類的共同勞動，自古有之。當人們組成群體要實現共同的目標時就必須有管理，以協調群體中每個成員的活動。在現代社會，管理的價值大家幾乎一致認同，如認為管理是一種工作程序和辦事的方法，是處理人與事的藝術[1]。

總之，管理所對應的主要對象是人和事，而人的思想、行為以及心理情緒差異千萬、難以捉摸，各種事物的形態、種類、關系等等變化無窮，所以管理是不能用固定不變的法則來應付千變萬化的人和事的。因此，在管理實踐中必須運用高超的藝術，才能激發組織成員的工作熱情、匯集眾人的才智、實現組織的共同目標。

二、心理學的引入

管理的核心是人，組織是由人所組成的集合體，任何組織不管工作科學化、專業化到什么程度，決不能把人與機器用同樣的方法去處理。因為人畢竟是有靈性、有意識和心智存在的高等動物。管理是通過對被管理人的組織、領導、控制等，從而協調多個環節，達到最高效率的管理目的。

而管理又不是單方面的，如果一味地從自己的角度出發，管理、調配、組織各種受管理者，不去合理地吸納各方面的意見和考慮各方面的情況，久而久之則會使管理目的失敗。

心理學家莫利兒曾說過:“人是心理的動物，其情緒、價值、思考、意念決策莫不被環境、教育和經驗所左右。”[2]由于組織的主體是人，人們在管理的過程中，對事物的觀點不盡相同，對利害的反應也不一致，其心理的變化、情緒的高低，都將會刺激其行為。同時人與人之間的相處、人與事的調適，也都易受到主觀意識的影響，招致許多非常情所能理解、非常理所能衡量的紛擾，故管理與心理二者之間，實際具有一種互動的關系。一個人在組織中的行為比較復雜，不能忽略其對管理的情境所產生的影響，而這種影響也體現了管理與心理的關系。

而我們通過探索改進管理工作的心理依據，尋求激勵人心理和行為的各種途徑和方法，合理地吸納人的需要和考慮人的心理傾向，以最大限度地激發人的積極性、創造性從而提高生產率。其研究重點是組織管理中具體的社會心理現象以及群體組織，領導中的具體心理活動的基本規律，而這就是心理學在管理中合理的應用。

三、心理學在管理中的應用

管理的目的在于把事情做好，或有效地達成目標。管理目的的達成，所需要的條件為數甚多，包括設備、資源、策略、人力等，缺一不可。其中，硬件條件固然重要，軟件條件更不可缺，尤其是人力能否有效利用，更關乎管理的成敗。人力如何有效地利用，主要依賴于以心理學為主的科學知識的應用。

(一)自我的心理管理

所謂心理管理既是對自己心里的調節，力圖保持某種樂觀的情趣、積極向上的心態。自我的心理管理從始至終起著一種內部調控的作用。自我管理是人類對自身的管理，是一個人認識自我和完善自我的過程[3]。作為管理者，進行管理活動是工作的重點，這其中除了對員工的管理之外，還有很重要的一點，就是管理者還要進行自我的心理管理。也就是說，管理者應該從自己的心理上進行準備和提高，這才能不斷地提高管理水平把管理工作做好。

(二)上級的心理管理

除了企業的最高領導之外，企業中的每一個人都有自己的上級，因此在企業中的每一個人都有自己的上級，因此在企業這個大團隊中和每個部門這小團體中，每個人都需要和自己的上級之間建立和諧融洽的關系。作為下級首先應該從自身出發，從自己的心理出發，真正樹立和培養與上級相處的心理機制。

要想和上級建立正常的、積極的工作關系，作為一個下級應該首先了解上級的真正意圖、想法，理解上級的處境和工作做法，從心理上做好與上級和諧相處的準備。而且每個人在不同的環境中都會有不同的、復雜的心理狀況。有時是為了顯示自己的權威，有時是有意考驗下級的能力，有時是刻意為下級出難題，等等。作為一個下級，就要學會在不同的情況下用心揣摩上級的目的，才能把工作做到位，才能想上級所想，提前做好工作，贏得上級的贊同。

(三)對下級的心理管理

對下屬的心理管理是管理者的一個重要的職責。面對形形的下級，不能簡單地將他們歸類，而應該首先從了解他們的心理和性格入手針對他們的不同心理和性格來區別對待，這樣才能更好地管理好一個由不同性格的人所組成的團隊。從而充分了解每一個成員，讓一個團隊各盡其才。

(四)同事之間的心理管理

在同事文化盛行的今天，身處職場的人不可避免地要與同事頻繁地打交道并且與之形成微妙的人際關系。因此，在與同事相處的時候，既不能憑著自己的個性，心血來潮為所欲為，也可不必為了避免事端采取事不關己，高高掛起的心態消極逃避，而要積極主動地去了解同事的心理，注意心靈之間的溝通，以便在日后的工作中能夠長久攜手共進，友好相處。

四、結束語

作為企業的決策者，通過管理中的心理學，合理地運用心理管理，可以有助于調動全體員工的積極性，改善組織結構，提高企業效益，以達到提高管理水平和發展生產的目的。

作為企業中的中層管理者，通過掌握管理中的心理學，運用心理管理學準確找到自身的位置，了解與緩解自己上下級關系的壓力和情緒，矯正管理中的偏差，找到最佳的激勵自我和下屬的有效方法，從而發揮每一位員工的能動性，逐漸成長為真正意義上的優秀職員和管理高手。

作為一位躊躇滿志的熱血青年，更需要通過學習管理中的心理學，真正理解心理學并合理運用，才能更好地認識自我、完善自我、提高修養，才能糾正理智上、行為上的“錯位”，才能在工作中充分體現出真實的人格與自我價值。

參考文獻:

[1]袁勇志，宋典.管理的定義與管理理論發展——對法約爾管理定義的檢驗及反思[J].學術界，2006，(6).