法官教育培訓精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇法官教育培訓，期待它們能激發您的靈感。

篇1

法官職業是作為專門職業的一種，與一般的職業不同，具有專門的素質要求和技術性，并要遵行專門的職業倫理。而這種專門司法能力的養成離不開專門的職業教育和培訓。法官培訓作為改進法院工作的工具，就是向法官提供必要的基礎技能和專業知識，以利于法官應用這些知識與技能處理復雜的各類案件，實現法官辦案的科學、公正、合理。因此，完善法官培訓制度，直接關系到提高我國的司法能力水平。

一、法官教育培訓制度存在的必要性

1、法官素質偏低是法官必須教育培訓的根本原因。我國1995年才頒布法官法，正是因為《法官法》的“難產”導致了我國法官整體素質不高、形象大眾化。主要表現在以下幾個方面：

（1）由于法官制度長期以來套用行政管理模式，使得法官整體素質不高。50年代到80年代初，我國的法官隊伍是一支沒有受到正規法律教育的隊伍，主要由解放初期的工農干部組成，其中絕大部分是干部。人們對法治的認識不足，充實到法官隊伍的人員沒有嚴格篩選，這就決定了現有法官的業務素質和政治素質基礎較差。在法官法實施前，法院在八十年代進行了大規模充實。由于沒有嚴格的選拔制度，部分專業能力及素質不高的人員進入法院，使法官隊伍的整體素質沒有得到提高。

（2）審判職能行政化，法官地位不獨立。由于法院未能改變行政化管理的模式，法官難以真正獨立行使審判權。法官從事的并不都是審判職責以內的事務，例如還要參與地方綜治、掛點扶貧等。再次，法院的審判工作崗位與非審判工作崗位，按現行的體制可以隨意調整，今天是審判庭的法官，明天可能是后勤處干部，這與行政管理的一套方法無差別。這樣，法官感覺不到其職業的神圣與嚴肅，無法增強自豪感。

2、過渡時期急需法官教育培訓制度。雖然法官法頒布以后，對法官的任職條件進行了明確規定，在學歷、工作經驗上都做了明確的要求。但考慮到完全已有制度并不現實，這些規定只是對實施后任命的法官有效，對法院原有工作人員不具溯及力。而社會的飛速發展，全民法律意識的迅速提高，又迫切要求法院適應形勢發展的需要。在這個非常的過渡時期，法官教育培訓制度的產生和發展有其緊迫性和必然性。

最高人民法院院長肖揚在談法官教育培訓時說，"加強教育培訓，盡快提高法官素質，是擺在我們面前的一項緊迫任務和重大課題"。可見，最高人民法院已下決心培訓各級法官，但如何采取一個行之有效的機制，系統地合理地在初任法官及現任法官中對他們進行各種培訓，還有待繼續探索。

二、我國傳統的法官教育培訓

1、傳統法官職前培訓的內容、特點

*年首次國家司法考試之前，法官預備隊的構成主體是法院內部已有的書記員。這些書記員中的大多數沒有作為合格法官應具備的專業素養，因此，對于這些法官預備隊的職前培訓自然就將重點落在了對他們的法學基本理論和法律法規的基本理解上，而這一點又是通過組織書記員們大規模參加“法律業大”，以提高學歷水平的途徑進行的。至于這些預備隊員處理案件的實際能力，則僅僅是通過工作實踐中書記員與審判員“一對一”的師徒幫教的方式加以錘煉。

從中我們可以看出，傳統的法官職前培訓有以下幾個特點：第一，低起點性。書記員們的身份繁多，學歷水平參差不齊，導致進行學歷教育成為法官職前培訓的必要內容；第二，泛學歷性，按照通常的要求，取得合格學歷是法官預備隊的必要條件，但礙于實際困難，傳統的職前培訓卻本末倒置地使書記員們首先成為法官預備隊，而后才進行學歷補充。這一點在新的法官法實施之后仍然存在著巨大的慣性；第三，培訓方式混同性。這是指書記員獲取處理案件實際能力的過程實際上是與其自身與法官“師傅”一同辦案中習得的，而沒有專門的職前培訓機構及評價制度對其培訓效果做出客觀考察。

2、傳統法官在職培訓的內容及特點

按照傳統的法官成長路徑，作為法官預備隊的書記員只要經過了法院內部規定不一的工作年限后就可以參加通過率較高的法院系統內部的助理審判員考試，成為名副其實的法官。成為法官后的培訓則通過在職培訓完成法官的再教育。這種再教育的主要內容是，由國家法官學院和省級法官培訓中心對他們進行短期的培訓，以便解決審判中的實際問題。

其特點有：第一，指令性。這種在職培訓一般都帶有強制性和指令性的色彩，其一表現在培訓任務指令性和培訓對象指令性上；第二，臨時性。傳統在職培訓往往只是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，這種問題具體表現在，培訓時間短，一般二至三天。培訓內容不系統，法官全年參加的培訓往往沒有彼此間的系統聯系。第三，被動性。法官在培訓課堂上只是被動地接受教師的填鴨式灌輸。第四，單一性。培訓內容過于側重法律知識和技能，忽視了培養法官獨立人格和中立精神理念的培養。

3、法官群體在知識結構上的不合理和理論水平的參差不齊。這正是由傳統的法官教育培訓制度造成的，主要表現在兩個方面：

（1）成教型人才多于普教型人才。

（2）經驗型人才多于知識型人才。

明顯的，這種單純的學歷教育和小規模的教育培訓已不再適應新形勢、新需要。因此改革傳統的法官教育培訓制度是人民法院審判工作的需要，也是適應市場經濟發展的迫切需要，是堅持嚴肅執法，提高執法水平的需要，是提高人民法院為市場經濟服務的質量和水平的需要，是進一步深化審判方式改革的需要，是樹立人民法院和法官良好形象的需要。

三、我國教育培訓的目標確立與改革歷程

為滿足和適應人民群眾日益增長的司法需求，全面提高法官素質。人民法院不斷加大教育培訓力度，采取了一系列措施，逐步形成了國家法官學院和由各省、自治區、直轄市高級人民法院及部分中級人民法院法官教育培訓機構組成的具有鮮明審判工作特點的法官教育培訓體系：

*年，最高人民法院了《*—*年全國法院教育培訓規劃》和《法官培訓條例》。

*年，最高人民法院制定了《*—2010年全國法院教育培訓規劃》、修訂了《法官培訓條例》，提出了法官教育培訓工作要實現從學歷教育向崗位培訓的轉變，從基礎法律教育向高層次法律教育的轉變，從知識型法律教育向能力型、素質型法律教育轉變的要求。

國家法官學院和各級法官培訓機構按照這“三個轉變”的要求，致力于法官教育培訓體制、機制的建設和創新，形成了“法官教法官”的教學模式和師資隊伍培養管理制度，強化了任職、晉級培訓的權威性，細化了續職培訓的規范性，增強了各類培訓制度的可操作性。

*年，最高人民法院支援西部法官培訓工作啟動。這一新的東、西部法官交流的舉措，選擇了有豐富審判實踐經驗和扎實理論功底的審判骨干組成“講師團”，分赴11個西部省份，為西部一線基層法官進行審判技能專項培訓。

今年2月25日，中國法官培訓網正式開通。這一新的培訓形式，開創了法官網絡教學的先河，是國家法官學院為加大法官培訓力度、拓展培訓渠道、擴大培訓規模的重大舉措。

這些改革措施確實地提高了法官駕馭庭審、訴訟調解、適用法律和文書制作能力，提升了法官化解糾紛的能力和水平，也為解決全國法院教育培訓工作發展不平衡的問題提供了行之有效的方法。特別是培訓網的開通，使我國法官教育培訓又邁上了新臺階。

四、當前法官教育培訓存在的不足

雖然我國在法官教育培訓制度的改革上已取得顯著的成就，但其中仍有不少的問題：

1、目前培訓班的教學模式與教學質量與提高司法能力的目標還有一定偏差。

（1）傳統制度遺留的弊端仍然存在。正在轉軌之中的法官培訓制度中的重要組成部分“預備法官職前教育”仍處于探索階段，急待完善。“法官在職繼續教育”中還存在著急功近利的弊病，使法官培訓的相當一部分力量始終停留在提高法官的學歷教育上。

（2）培訓的系統性、計劃性不夠。現在法官培訓總體規劃上，還是存在臨時動議的問題，想到什么培訓什么，找到什么樣教員，培訓什么樣內容，這容易造成需求與培訓內容相脫節。培訓班的授課內容也往往是東講一課，西講一課，不深不透，炒“剩飯”多，缺乏系統性。

（3）缺乏深層次的研討，只是停留在淺層次的培訓。首先，教員基本都是兼職的，審判任務重，學習資料少，備課時間短，不可能講出較高質量的輔導；其次，在培訓內容上，往往都是就法律講法律，就實踐講實踐，在理論與實踐結合上很難講出規范具體指導意見。因此，對一些培訓，學員往往總感到不適用，不解渴，針對性指導性不強。

2、除了培訓班教學本身的問題外，一些培訓機制、制度設計的不合理、不科學，也在很大程度上影響了法官教育培訓的質量。

（1）一線審判人員得不到較高層次的培訓。目前按規定，三級以下法官由中級法院負責培訓，三級以上法官由省法院負責培訓，一些院長們由國家法官學院負責培訓。就三級以下法官來說，面廣量大，處于審判第一線，僅靠中級法院培訓，培訓質量不可能得到保證。中級法院培訓機構普遍沒有專職教員，全靠臨時兼職教員授課。這些兼職教員本身審判任務壓力很大，沒有教學經驗，又沒有專門時間去備課、調研，沒有名師當然出不了高徒。而參加國家法官學院培訓的院長們，普遍不親自辦案，審判業務對他們來說并不是最緊迫的事情。處于審判一線迫切需要擴展、充實審判知識、經驗的法官輪不上高級別專業培訓，而參加高級別專業培訓的領導又不直接從事審判工作，這種培了不用，用了不培的狀況明顯不合理。

（2）基層法院人員抽調困難，培訓經費缺乏保障。就法院來說，基層法院處在審判第一線，普遍存在案多人少的問題。而現在許多培訓還是存在一定的臨時性，到培訓前幾周才下文要求相關審判人員參加培訓，這對于基層法院人手的抽調，庭審的安排都產生了不必要的壓力。在培訓經費方面，以前法院可以從訴訟費中列支，現在訴訟費統管之后，很多經濟欠發達地區地方財政只保吃飯，根本沒有培訓經費預算，使法官培訓的經費再也沒有出處。這些因素都直接影響了基層法院參加培訓的積極性，使法官教育培訓在一定意義上也成為基層法院的一種負擔。

（3）考核獎懲少，考核機制不到位。雖然現在培訓班增加了考試，增加了向培訓手冊登記，給參加培訓的學員增加了壓力，但學好了怎么樣，不參加培訓又怎么樣，對晉職晉級毫無影響。因此，培訓仍然是一個可有可無的“軟任務”。

五、我國法官教育培訓制度發展的構想

考察世界先進國家的法官培訓制度，我們可以得出這樣的結論：無論是大陸法系國家還是普通法系國家，普遍地將法官培訓分為“預備法官的職前培訓”和“在職法官的繼續培訓”兩類。而結合我國《法官法》第9條、第12條的規定來看《法官法》第九章所說的“法官培訓”和現實的培訓實踐來看，我國的法官培訓顯然是指對在職法官的培訓，可以說是對“法官培訓”的狹義理解。在“預備法官的職前培訓”和“在職法官的繼續培訓”這兩點上，我們還有很大的發展空間。

1、預備法官的職前培訓

應當以培養“職業化、經驗化”為核心。我國雖然在法律傳統上接近大陸法系，但不能將法官視為機械的法律適用者，而應當注意到成文法的局限，所以我國現代預備法官的培養工作除了應當注重理論考核外更應注重對他們的實踐的積累和經驗的積累。實際上大陸法系國家對通過了嚴格司法考試的法學畢業生進行長達數年的司法演習培訓的目的就是為了使他們獲取必要的社會經驗，以彌補大陸法國家法官經驗少的缺陷。對此，我們可以采取的措施有：

（1）修改法官法，在現行法官法中增添“預備法官培訓”制度。明確通過司法考試并符合其他法官任命條件的“預備法官”必須依法參加“預備法官培訓”。而且培訓內容不應在局限在課堂的理論講授，而應將重點放在“經驗性”知識的積累上，如：怎樣審理各類案件、怎樣適用法律、講解審判程序、怎樣制作裁判文書等。

（2）建立與“預備法官培訓”制度相配套的一系列具體制度。應在培訓時間、培訓方式、培訓考核等方面參照他國先進經驗，盡快做出制度安排。日本的司法研習制度是可供我們學習的范例，可根據我國實際，選拔安排通過司法考試并有志成為法官的青年人為期2年左右的職前研習。2年的研習期可法定為在檢察院、律師協會或司法局、企業或政府法制部門、法院等四個系統各6個月，研習結束后由各接受研習的單位對預備法官作出鑒定，合格者才可被任命為法官。

2、在職法官的繼續培訓

可以將重點放在“終身化、現代化和理念化”上。“終身化”、“現代化”是在職法官培訓區別于預備法官培訓的重要方面。“終身化”是指通過制度使法官樹立“為一天法官就要學習一天”的教育理念，使法官在思維、智慧、知識、能力、人品等諸多方面永遠都遙遙領先于糾紛當事人，通過自身的高素質來樹立自身所發出的裁判的權威性。“現代化”是指技術與教育方式的現代化，即改革現有的填鴨式課堂講授和集中脫產面授的教育方式，充分利用現代電子遠程培訓技術探索新的現代化方式。“理念化”則是指在對在職法官進行培訓時仍需將職業倫理、職業信仰等作為重點內容，強化法官對于自身法官職業能力的認同，從而有效地避免法官不自覺地將自己等同于社會一般大眾。具體可以從以下方面進行改革：

（1）提高法官職業培訓層級。全國各級法院不必層層設置專門法官培訓機構，中級法院以下擬取消法官專門培訓機構，集中精力人力辦好國家法官學院和各高級法院法官學院分校。各高級法院法官學院分校應有專門培訓教室、設備，有碩士研究生以上專職教師。中級法院以下主要抓好干警在職自學和專題講座、專題研討等，不再擔任法官集中培訓任務。法官職業培訓主要由高級法院和最高法院承擔。中、基層法院每年可以有條件選拔一些德才兼備、有培養前途的法官到國家法官學院進修兩到三個月。這樣一來可以保證培訓師資力量雄厚，管理規范，教學有經驗，有利于提高培訓質量；也可利于在基層培養高精尖法律人才，推動基層法院審判質量、效率上臺階，同時為上級法院在基層選拔人才或配備基層法院領導班子作好儲備。培訓應按需接受教育培訓。即根據法官自身的需要有選擇地接受教育培訓，并非要接受"全部"教育培訓。

（2）建立形式多樣的法官教育培訓內容及方式

法官教育培訓應培訓什么內容及采用何種方式對法官進行培訓比培訓機構的設置更為重要，總的來說法官培訓應確立面向未來、學以致用、全面培訓原則。法官的教育培訓要針對不同層次的法官有不同的培訓內容，可以制訂一套基本穩定、科學的培訓課程體系。

首先，要加強培訓內容。

一是法律技能，包括法律知識、分析法律問題的能力、熟知證據規則和法院運行程序等。幫助法官正確理解和正確適用新法律法規和司法解釋上，形成與不斷發展的審判工作相適應的認識水準，杜絕極個別法官因學習不夠而適用已廢止法律法規和司法解釋傾向發生。

二是法官個人素質，堅持業務培訓和政法素質培訓并舉，幫助法官確立正確的人生觀、世界觀和價值觀，培養德才兼備的法律人才。包括正義、道德情操高尚、富有同情心和慈善心、充滿耐心、對性別和文化極具敏感性、有樸實優雅的風度。

三是把握和處理爭議的能力，維護自身權利的能力。

四是維護法律規則并要求獨立公正行使法律的能力。

這些技能及能力的結合，才構成一個公正的優秀的法官。所以培訓法官應不僅僅停留在法律知識的培訓上，更要在人格、道德、社會知識等等方面加強教育培訓。

其次，要加強在培訓方式。除了傳統的教學外，還應注入診所式案例教學法，多采用師生互動討論和蘇格拉底式的提問式教學方法。如開展：庭審觀摩、疑難案件討論、教師、學生辯論、相互提問學習等各種方式，提高法官培訓效果，尊重法官的主體意識，使法官更快、更好地掌握所教學的內容，深刻理解法律原理，充分發揮學員的主觀能動性，運用所學知識尋找解決問題的最佳途徑，使知識直接轉化為實際能力。

（3）延長培訓時間，建立系統的培訓計劃，使法官的培訓制度化。目前一般培訓都在五天左右，顯得太短，很多內容囫圇吞棗，參培法官“消化”不了。每年每個法官參加在職培訓應不少于10天，可以分一期，也可以分兩期，讓大家有比較充足的時間對培訓內容進行理解消化，達到融會貫通。

（4）統籌培訓經費。在經費上，應由國家和各省級政府撥出專項的法官培訓經費，實行專款專用。從培訓經費上提供切實保障。可以由高級法院通過上交訴訟費，根據各法院在職法官人數，依據培訓需要，確定一定人均數額，在全省統籌法官培訓經費，用于法官培訓開支，消除地方財政在法官培訓上設置的報銷障礙，保證法官培訓能夠正常開展。

篇2

一、專業教師不足，整體專業素質偏低

在調查的所有幼兒園中，基本沒有正規幼教專業畢業的教師任教，師資學歷參差不齊，遠達不到國家規定的學歷標準，大多數人沒有經過系統的幼兒教育教學理論培訓和實踐鍛煉。即使學歷合格的教師中，也有相當比例的屬于二次進修或培訓獲得的學歷，其教育教學業務知識和能力不能適應當前學前教育發展的需要。這直接導致一個后果，即學前教育小學化。

二、民辦幼兒園教師職后培養缺失

繼續教育是教師專業成長的重要途徑。然而，由于農村幼兒園大多數為民辦，為了減少開支，幼兒教師往往是一人身兼數職，既是園長、教師，又是保育員、炊事員。因此，幼兒教師不僅要開展教育活動，還需要照顧孩子的生活，保護他們的安全，事無巨細都要操心，勞動強度大，沒有時間、精力學習，也沒有財力去參加培訓。即使偶爾有機會、有時間培訓，可是基本上是按照中小學教師培訓內容進行的，缺少高質量的學前教育專門培訓教材和培訓大綱，培訓缺乏系統性、規范性和針對性。同時，由于幼兒教師管理上的松散，農村幼兒教師繼續教育得不到應有的重視，幼兒教師的專業發展困難。農村學校信息閉塞，圖書資料少，加之幼教機構布點比較分散，教師之間進行交流學習的機會很少，很難通過業余學習提升自己的專業素養。

幼兒教育師資隊伍的建設，直接關系到幼兒教育的質量，關系到農村學前教育的長遠發展。針對農村學前教育師資存在的問題，筆者提出以下建議。

第一，通過多種渠道對學歷不達標教師進行培訓

鹿邑縣原屬周口市，培養幼教的學校只有周口幼兒師范學校一家，還是原淮陽師范學校改制的。近幾年畢業的學生，有的通過考試，招教錄取進了公辦小學，有的直接進了民辦中學或小學，到農村幼兒園任教的幾乎沒有。為此，我們要拓寬學前教師學歷培養渠道，加強教師職前和職后學歷培訓。一要充分利用教師進修學校這塊主陣地，與幼兒師范、周口師院、商丘師院等高校聯合，盡快加大幼兒教師隊伍的培養力度。二要利用函授、成人教育、遠程教育網絡鼓勵教師參加在職學歷培訓。三要利用縣域內的職業中專培養幼兒教師。如此，建立多層次、多渠道、多形式的培訓體系，積極推進農村幼兒教師學歷達標。

第二，對非專業幼兒教師進行系統的專業知識培訓

學歷達標但沒有接觸過幼兒教育理論培訓的教師，我們可利用教師進修學校這個教師培訓的主陣地，對他們進行專業知識和專業技能的培訓。要求他們掌握幼兒園教育的政策法規，加深對幼兒園教師職業意義與價值的認識，使他們形成樂業敬業的專業態度，系統了解幼兒園教師必須具備的基本素質和基本技能。

第三，重視骨干教師培養

篇3

【關鍵詞】發電企業；教育培訓；管理

發電企業是我國國有企業中一個較為特殊的企業，它肩負著時代賦予的特殊使命，電力企業的興衰直接關系到我國社會的發展。所以，發電企業培訓管理無疑扮演著重要的戰略性角色，如何確保企業員工的核心知識與學習能力，協助企業共同發展，成為目前發電企業的熱門話題之一。

一、我國發電企業目前教育培訓管理的現狀

（一）我國發電企業對教育培訓管理的認識

面對當今高度競爭、知識密集的經濟環境，所以企業都必須堅持不斷地學習，以保持競爭力。發電企業尤顯突出，面對電力市場空前競爭壓力，使企業清醒地意識到，員工綜合素質能力提升培訓管理工作的重要性。

（二）我國發電企業培訓管理目前存在的問題

1、企業培訓活動的滯后現象，不能滿足企業目標的戰略需求

目前，電力行業競爭激烈，加快了發電企業的體制改革。當企業目標戰略進行調整或發生轉移時，往往造成員工先到崗后培訓的弊端現象出現，很大程度上影響企業生產力，員工缺少自覺學習的積極性，增加企業培訓工作難度。

2、企業員工“外流”影響培訓工作

目前，我國電力人才市場具有很強的流動性。一是員工在企業內部個人發展空間受限，二是員工不滿足企業提供薪酬標準，導致大量員工向企業外流動。企業多年耗費人力、物力、財力，培養出具有一技之長的員工跳槽到其它的企業，不能效力本企業，得不償失，是企業不重視培訓工作的原因之一。

3、對教育培訓工作不重視

發電企業重安全生產、重生產經營和經濟指標，導致對員工教育培訓管理這個方面關注得少。

4、培訓激勵機制不健全

發電企業在實施教育培訓工作的過程中，培訓活動只注重培訓過程和結果，沒有將員工的個人職業發展與企業績效結合在一起，沒有形成長期有效激勵機制，影響員工積極向上奉獻企業動力，企業內部形同止水沒有流動，極大阻礙員工職業發展和企業發展。

二、教育培訓在發電企業的地位和作用

發電企業是我國國民經濟的支柱企業之一，同時也是我國的基礎企業。下面，對我國發電企業的特點作如下分析：

1、需要高素質技能員工的支撐

發電企業是技術密集型企業之一，所以，我們要加強發電企業的教育培訓管理工作，不斷地培訓學習，提高員工的技能素質水平實現企業的目標。

2、承擔雙重責任

發電企業關系千家萬戶，企業團隊綜合技術素質的優劣，是企業效益的基礎保障，也決定發供電的安全和質量，安全連續穩定的向用戶提供清潔能源。所以，加強發電企業員工的教育培訓管理工作，是發電企業發展的重點工作。

三、解決我國目前發電企業教育培訓管理中存在問題的對策

（一）教育培訓的基礎工作，就是根據企業目標制定有效的學習策略。所有培訓活動與企業發展方向及目標相一致，而且還必須在規章制度的約束下，確保培訓活動被完全地、有效地實施。遵循培訓工作早策劃、早培訓，持證上崗原則。

（二）推動培訓學習的有效轉化

把投入到教育培訓與發展活動當中的所有資源，轉換為創造價值和提高績效。員工的學習效果=學習量×學習轉化量，也就是說，轉化量說明員工在接受培訓前、后績效工作變量，反應培訓活動的真實效果。

（三）深挖員工學習科研技術的積極性。

1、領導重視培訓工作，創造良好的外部環境。培訓工作關系企業發展大計，領導要樹立長遠意識，克服短期行為。2、加強員工思想教育，提高員工對培訓學習重要性的認識。3、理解和尊重員工，增強員工學習的信心。4、建立健全激勵機制，營造良好的學習氛圍。5、采取靈活多樣的培訓形式，激發員工參與學習的興趣。

（四）要把員工職業發展與企業發展緊密結合起來

員工是企業最寶貴的資源和財富，員工技能素質的優劣直接影響企業的發展，只有把員工職業發展與企業發展相結合，相互促進，我們的企業才能高效發展，永居不敗之地。

1、建立健全激勵機制，激勵員工立足本職多創效益，創新發展提高自身技能素質能力。根據企業經營發展情況，制定和完善激勵措施和辦法，鼓勵員工自我能力，自我發展。2、企業建立人才儲備庫。根據企業發展情況，在對員工全面考核評價后，結合員工發展方向建立后備人才庫，對后備人才分類培養、考核、管理、測評，保證各類人才適量儲備，為企業發展提供人力資源保障。3、強化員工培訓工作。培訓是員工職業發展的重要途徑和措施。通過對員工針對性的培訓，開發員工的潛能，搭建個性化的發展空間，提高員工的技能水平，更新員工的知識觀念，幫助和促進員工的不斷發展和提高，使其能力符合企業的發展要求。

（五）培養員工履責能力，對企業高度忠誠

1、培養員工主人翁精神，勇于承擔責任。企業要發展，依靠的是每一位員工的不懈努力，在其位、謀其政、盡其責，永葆發電企業忠于職守、勤勉盡責的優良作風。2、培養員工職業素養，提升工作能力。我們從事的職業是服務社會的，要求員工要有較高的職業素養。3、培養員工大局意識，主動服務于企業，對企業高度忠誠。

（六）加強企業執行力建設，增強團隊凝聚力和戰斗力

“沒有執行力，創新性的思想就無法變為現實，學習無法帶來任何價值，人們無法達成期望的目標，最后，所有的革新不得不半途夭折。”執行力對個人而言就是辦事能力；對團隊而言就是戰斗力；對企業而言就是經營能力。而衡量執行力的標準，對個人而言是按時按質按量完成工作任務；對企業而言就是在預定的時間完成企業的戰略目標。

1、統一觀念。一個團隊的價值觀不統一，無從來談凝聚力。員工要與企業具有相同的價值觀，這樣才會以企業為榮，并充滿自信和快樂地將執行力進行到底。2、細化方案。策劃方案確定后必須要配備執行細案，即執行工作的標準和規范，要保證員工做正確的事，并把正確的事做正確。3、強化執行。企業必須要求員工思想統一，價值觀統一，同時要建立檢查體系，通過目標體系、工作計劃達成表、月度績效考核表以及過程質量控制表等工具行使監督職能，要求員工按照標準和流程去做好細節工作。4、企業管理必須要充分體現公開、公正、公平的“三公”原則。考核制度、激勵制度是規范行為，激勵戰斗力的有效手段。

結語

“社會要發展，電力需先行”。這其中表明，電力企業不僅背負著社會發展的光榮使命，同時更承載著中國人民的希望。所以，我們必須要高度重視和開展發電企業高效的教育培訓管理工作。

參考文獻

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篇4

為進一步貫徹落實甬黨[20*]4號和甬政辦發[20*]126號文件精神，適應當前農業農村現代化建設推進的需要，全面提高我區農村勞動力的整體素質，現就做好我區農民培訓工作，包括農業技術培訓、農民的學歷培訓和新一代農民的培養（農民的職業技術（轉業、轉崗）培訓參照侖政辦[20*]89號文件精神執行），提出以下意見。

一、農民培訓的工作目標

開展農民培訓工作，以提高全區農民的素質和勞動技能為目標，培養一批適應市場經濟和農村現代化建設要求，懂技術、善經營、會管理的現代農民。

通過農業技術培訓，使農業勞動力普遍掌握1-2項農業實用技術，提高農業科技水平，從20*年起5年內，全區完成3萬人次的農技培訓，3000名農業勞動力獲得綠色證書或農民技術證書。

通過農民的學歷培訓和新一代農民的培養，提高農村青壯年農民文化素質。從20*年起5年內，完成80名優秀農民進高校培訓，獲得農業高級研修證書；培養100名農業職業學校畢業生；全區農村青壯年勞動力具高中文化以上程度達到35%。

二、建立農民培訓的管理體系和培訓網絡

農民培訓工作量大面廣，且專業性較強，各有關部門既要各司其職，又要相互配合，切實擔負起做好這項工作的責任。區農辦（農林局）、教育局、財政局是開展農民農技培訓和學歷培訓工作的職能部門。區農辦（農林局）負責實施農業技術培訓；區教育局負責實施農民的學歷培訓和新一代農民的培養；區財政局負責落實和下達培訓經費的補助。各職能部門要根據我區實際制訂年度培訓計劃，落實培訓經費和培訓基地，做好培訓工作的組織實施。各街道、鎮（鄉）要在各職能部門的指導下，充分發揮自身優勢，做好摸底調查工作，了解農民的培訓意向，及時把培訓信息送到各村各戶，積極宣傳優惠補助政策，激發農民參加培訓的積極性，組織開展農民就近就地培訓工作，并做好生源的報名和輸送工作。

農民培訓機構以區農技推廣中心，各類職業學院（學校），街道、鎮（鄉）成人學校為依托，充分發揮現有培訓基地的資源優勢。同時，積極動員社會各類培訓資源共同參與農民培訓。按照合理布局，方便學員的原則，選擇交通設施、場地設備、師資力量等各項條件較好，有相應資質的培訓機構并經主管部門確認其資格后，確定為定點培訓學校。原則上每個街道、鎮（鄉）確立一家綜合性培訓基地，形成區、街道、鎮（鄉）二級培訓網絡。

三、提高農民培訓的針對性和實效性

根據我區經濟和社會發展的需要及參加培訓人員的不同素質，因人施教，采取靈活多樣的培訓形式，增加培訓的實效性。農業技術培訓，重點是實施三大工程；一是以專業戶、大戶和村骨干為主要對象的“綠色證書培訓工程”；二是以45歲以下青年骨干農民為主要對象的“新世紀青年農民科技培訓工程”；三是以單項性實用新技術為內容的“農民科技培訓工程”。農民學歷培訓和農業職業教育，要結合農民“雙證制”教育，努力拓寬專業面，從純農業到涉農專業，到農村管理專業，凡是社會有需求，農民有需要，都要想方設法同業務主管部門取得聯系，開設相關專業。“雙證制”教育的專業根據所學專業課程確立，如蔬菜專業、花卉專業、水產專業等。

四、農民培訓的補助政策

為了切實搞好農民培訓工作，既讓農民提高素質，又不讓農民增加負擔，區財政局每年安排60萬元用于農民培訓的補助。補助經費主要用于參加培訓人員培訓費的減免。

農民培訓的補助標準為：參加單項性農業實用技術培訓的，一般每人次補助40元培訓費；參加實用農業技能培訓、綠色證書培訓和新世紀青年農民科技培訓并獲得證書的，一般每人次補助200元培訓費；參加國家規定的行業準入資格培訓并取得相應證書的，300元以下培訓費全額補助，超過部分自理；參加農業高級進修班培訓并取得證書的，培訓費1500元以下全額補助，超過部分自理；參加農民“雙證制”教育培訓并取得證書的，2000元以下培訓費全額補助，超過部分自理；對就讀職業學校農業專業的農民取得畢業證書的，培訓費在6000元以下全額補助，超過部分個人自理。

經費補助辦法：各定點培訓基地每年底將第二年培訓計劃報業務主管部門審批、備案，根據計劃開展培訓，各定點培訓學校每半年把各自培訓情況進行匯總（辦班備案表，學員花名冊、學員身份證復印件、考核證書復印件或發證名冊等）上報區農辦（農林局）和區教育局，經區有關部門審核后，根據上述補助標準，向培訓學校撥付培訓補助費。

篇5

1　教師專業化是現代教育發展的必然趨勢

2001年4月國家首次全面實施教師資格認定并進入實際操作階段，“教師不單是一種職業，而且是一種專業”。如果說過去教師的工作還只是一種職業，只要具備各門學科知識就可以的話，那么，今天僅僅具備學科知識是不夠的，還必須具有從事教育教學工作的專業知識能力及終身學習的能力，這樣才符合教師資格的要求。確認教師職業的專業性，推進教師專業化進程，一直是國內外教育界關注和努力的目標，也是世界各先進國家當前教育戰略的共同措施。由此可見，教師的專業化發展已成為現代教育改革與發展的方向和主題。

2001年我國開始實施基礎教育課程改革，中小學教師的專業發展問題提到了前所未有的高度，教師培訓、學習、提高顯得比以往任何時候都更加重要。人們越來越認識到，在經濟全球化和科學技術迅速發展的背景下，經濟競爭的成敗關鍵在人才，而人才的培養靠教育，教育的發展靠教師。只有教師專業水平的不斷提高才能保證高質量的教育水平，才能培養出高素質的人才。

2　轉變觀念，提高認識，樹立“教師專業化”新理念

要提高教師專業化水平，首先要提高對教師專業化的認識。縱觀世界教師教育的發展歷程，審視我國教師教育的發展現狀，不難看出，大力推進教師專業化可以提高我國教師質量，在一定意義上說，教師的質量，就是教育的質量，教育的差距歸根結底是教師的差距。因此我們每一位教育工作者，特別是教育管理者，首先要轉變觀念，提高認識，應從教育事業發展的大局去看待教師教育工作，要從能否保持可持續發展，能否長久保持教育領先地位的高度去看待教師專業化發展。

教師是個專門職業，具有不可替代性，教師教育要在教師專業化理論指導下，依據教師專業發展的不同階段，通盤考慮、整體設計、轉變觀念、創新培訓模式，樹立教師專業化新理念，加速推進教師專業化的進程。跨入新世紀，教師專業發展在促進中小學生成長，保障基礎教育課程改革方面起著至關重要的作用，人們對教育專業所期望的是能使教師工作專業化，使教師超越能干的教書匠而成為專業教育家。21世紀的教師教育是以教師專業化為改革取向的，按照教師專業的基本要求，我們作為教育者本人應樹立強烈的教師專業化理念，不僅要成為新型知識的傳授者，而且要使自己成為新課程改革的促進者、研究者、改革者與決策者。

教師要樹立終生學習的意識，真正認識到“只有學習精彩，生命才會精彩”；“只有學習成功，事業才會成功”。 轉貼于 3　講求實效，探索培訓新模式

3.1　 “校本培訓”模式。“校本培訓”是指在教育專家指導下，由學校組織和規劃的，以提高教師教育教學和科研能力，促進學校發展為目標，通過教育教學和教育科研活動方式來培訓教師的一種校內在職培訓。其基本含義是：以校為本，為了學校，在學校中，基于學校。校本培訓的目標是解決本校教師專業化發展中存在的問題。學校中出現的問題是培訓的起點，解決這些問題是培訓的歸宿。

校本培訓應遵循“自修——交流——反思——實踐——評價”的模式。在集中式培訓的基礎上，把工作重點放在各學校，由各學校結合實際情況，開展多層次、多渠道、全員性的校本培訓。既從本校教師的教育教學需要出發，解決課程改革教學實踐中的問題和專業發展問題，又要考慮學校的發展目標和需求，把教師隊伍整體素質的提高和學校的未來發展目標加以整合。加強校內自修、培養骨干、以點帶面；加強校際交流、分享成果、借鑒啟迪；研究課程、研究學生、研究自己、課后小結、教學札記、教育個案集體探討，組織現場培訓、實踐培訓；在學校環境中開展教育科研，在培訓學習基礎上組織聽課評課、教學觀摩活動等等。真正做到培訓與教學同步，把教師的專業發展與課程改革的需要統一起來。

3.2　 “建構式培訓”模式。這是一種以“問題為中心”的培訓，是為了弄清教師所面臨問題的實質，用以改善教師的行動，它的直接目的在于改善實踐，它的理論基礎是建構主義的學習觀。主張“先問題，后學習”，即在培訓者指導下，學員從教育實踐中選擇教育問題，并以“解決問題”為中心展開主動探究式的綜合學習。

問題是教師培訓的起點，也是確定培訓內容的依據。通過聽課、走訪、調查問卷等多種形式，發現教師在教育教學中的實際問題，參訓教師參與問題的選擇和培訓內容的確定，根據自身在課程改革教學實踐中遇到的問題來進行綜合性的學習。問題確定以后，培訓者通過一定的途徑把問題呈現給學員，培訓者和學員同時面對不確定的問題解決過程，每個人都有極大的思維和嘗試空間，共同進步，雙方受益。與傳統培訓模式不同，在“以問題為中心”的培訓模式中，培訓者沒有固定講課任務，做的是動態的協調、督促、協助工作，這看似很超脫，實際上在培訓前必須進行更深入地研究和精心地設計，對培訓者的創造性和探索性提出了更高的要求。