流動人才檔案管理精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇流動人才檔案管理，期待它們能激發您的靈感。

篇1

摘要：隨著我國經濟的不斷發展，人力資源的流動越發頻繁，對流動人才的檔案管理成為當前最為重要的課題。本文通過分析流動人才檔案管理的現狀，找出其管理模式中存在的問題并提出相關對策。

關鍵詞 ：流動 人才檔案 管理模式 思考

一、我國人才檔案管理現狀

流動人才管理檔案主要涉及到人才交流、職稱評定、晉升調動、離職退休、辦理保險等相關職業業務變動情況。根據我國相關法規規定，我國流動人才管理主要采用人才管理與檔案管理相分離的方式，其管理方式是由省、市人才服務機構流動人才相關管理事項。但目前我國流動人才管理人檔分離現象較為嚴重，對于流動人才管理的相關政策不能嚴肅及時的執行，檔案傳遞不規范，管理模式落后等等一系列相關問題還有待解決，我國必須要加強流動人才檔案管理，開拓新型管理模式，推動人力資源工作的開展。

二、流動人才檔案管理中存在的問題

1.人檔分離現象嚴重。隨著市場經濟的日益發展，市場單位的用人機制更加靈活，就業者的職業觀念隨著市場的變化也發生了重大的變化。流動人才的職業選擇機會更加寬闊。目前，企業招聘時大多將關注點放在求職者的實際能力以及操作能力上，根據簡歷的相關內容進行選擇，往往忽略了其檔案的內容。開放的市場、靈活的用人機制使得大多辭職員工丟棄檔案開始新的工作，導致流動人才檔案混亂，人檔分離現象嚴重。

2.流動人才檔案相關管理政策執行滯后。我國相關法規明確規定，由社會人才人事檔案管理機構對流動人才檔案進行管理，但是諸多企事業單位并未遵照法規，而是干預管理，造成流動人才檔案管理秩序混亂。流動人才檔案管理工作執行滯后，還未形成體系，導致目前流動人才檔案管理混亂。

3.流動人才檔案傳遞、移交不規范。目前我國流動人才檔案管理仍然存在傳遞不及時、移交不規范的情況。隨著市場經濟的發展，職業觀也發生了變化，自主就業越來越成為廣大大學生所追隨的就業觀。有些大學生存在檔案違規管理情況，加之有許多用人單位缺乏管理意識，并沒有專門設置人事檔案管理部，導致檔案在傳遞、移交過程中會出現信息短缺以及移交拖延的現象。

4.對相關流動人才檔案管理工作不重視。流動人才檔案管理應當是一件嚴謹的工作，但就目前形勢而言，大多數企事業單位并未重視其地位。目前，我國市場私人企業較多，對原先傳統的計劃人事管理模式做出了挑戰，在自由競爭的市場機制下，往往忽視了對人才檔案的管理。

5.流動人才檔案管理模式落后。隨著市場形勢的改變，廣大流動人才就業觀念的改變，都要求檔案管理工作適應時代的發展。目前，我國許多檔案管理工作的進行還都依靠傳統的手工填報、批轉檔案，信息化技術并未發揮作用，甚至有些檔案管理部門連基本的管理設施都不齊全，導致工作停滯、效率低下。反觀當今社會現狀，人才流動頻率快，信息的收集往往跟不上人流的速度，更加劇了檔案管理的困境。檔案資料不全面，個人信息缺失現象屢屢發生，嚴重阻礙了我國人力資源事業的展開。

三、加強流動人才檔案管理工作的策略

1.政府應當加強制度建設。雖然我國有頒布相關法律法規，但是對于法規的執行效果較差并未實際運用。政府應當加強管制，對相關法律文件的執行落到實處，切實做好檔案管理工作。并且要建立健全監督機制，確保檔案管理工作的規范進行。

2.不斷優化流動人才檔案管理工作。流動人才檔案管理工作程序復雜，管理難度較大。優化流動人才檔案管理工作就是要將管理程序合理化，減少不必要的手續，不斷提高工作效率；規范執行方式，確保及時有效執行；同時，還要逐步實現無償服務，推動流動人才管理的有序進行。

3.加強硬件設施建設，實現信息化、動態化管理。隨著信息時代的到來，信息檔案逐步具有動態性、信息性，但目前我國檔案管理部門還未實現信息化管理，許多檔案管理部門還存在缺乏硬件設施的現象。要強化流動人才檔案管理工作，必須加強硬件設施建設，通過利用信息技術強化管理，提高管理水平。

4.提高相關管理人員的素質和管理水平。管理工作的開展最終還是要落到工作人員身上，相關管理工作人員的素質和管理水平對流動人才檔案管理程度有著較大影響。相關企事業單位應當專門成立管理部門并對其員工進行培訓，加強管理人員的素質和管理水平，不但能提高工作效率，還能有效地推動管理工作的開展。

總之，隨著社會經濟的不斷發展，當前的流動人才檔案管理模式已經不再適應時展的腳步，要想推動人才建設工作的開展，必須加強流動人才的管理，創新管理模式，使其適應社會經濟的不斷發展。檔案管理部門應當重視起對檔案管理的開展工作，推動流動人才檔案管理模式新進展。

參考文獻

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關鍵詞：人才流動，人事檔案管理，問題，應對策略

現如今，人才流動已成為社會經濟發展的重要趨勢，合理的人才流動不僅代表著社會對人才資源的合理分配，也是幫助人才獲得更好的發展空間。然而，由于各類因素的影響，人才流動的問題日益明顯，很大程度上為人事檔案管理帶來了諸多問題，從而嚴重影響了單位對于人才的培養、錄用等工作。因此，詳細分析人才流動問題，不斷創新人事檔案管理方法，對促進企業的健康發展，以及避免不必要的人才、經濟損失具有重要意義。

一、分析傳統人事檔案管理的問題

具體體現在以下兩個方面：⑴管理能力整體不高。在傳統人事檔案管理工作中主要以單位固有人員作為管理對象，一般適用于規模較小、工作人員較少且變化不大的情況下。然而，隨著人才流動的頻繁發生，促使工作崗位更新速度逐漸加快，同時使得用人企業隨著人才流動逐步呈現混亂狀態。另外，由于傳統人事檔案管理模式單一，已滿足不了當前單位的發展需求，若想改變現狀，則必須轉變管理理念，利用現有資源改進人事檔案管理工作模式。⑵部分管理人員積極性不高。傳統人事檔案管理人員水平整體積極性不高，并且管理手段極為落后，加上用人企業在對人事檔案管理上投入的資金較低，因而促使部分管理人員積極性整體不高。從而導致管理人員缺乏正確的管理意識，并且綜合能力相對較低，極不利于人事檔案管理工作的順利開展。

二、探析當前人才流動為人事檔案管理帶來的問題

1.重建檔案現象越發增多，制約了市場經濟的順利發展。

優秀的人才資源已成為單位發展的關鍵部分，而近幾年由于人才的不規范流動，導致重建檔案的現象越來越明顯。另外，在人事檔案管理中，檔隨人走是一項重要的管理制度，但當前因為市場經濟的發展，該項制度受到嚴重的沖擊。因此，為了經濟可持續發展，各地政府、企業等加大力度吸引各方面的人才，甚至常打開綠色通道，允許人才僅提供個人證明材料進行檔案重建。針對以上現象，若時有發生，便會形成嚴重的惡性競爭，從而使得人才流動不規范，進一步增加重建檔案的現象，以及制約市場經濟的健康發展。

2.檔案相關材料移交不完整，出現缺失現象。

一般來說，用人單位工作期限內全部員工的人事檔案通常有人事部門進行保管。由于頻繁的人才流動促使檔案的流動性逐漸增大，但目前在人事檔案管理中還沒有規范、完善的材料移交制度，同時加上人事檔案管理較大的復雜性，進而導致檔案相關資料移交不完整，甚至出現缺失現象。所以，如果人事檔案中證明材料一旦丟失，便會造成極為嚴重的后果，極不利于人才的調整和使用。

3.普遍存在棄檔、死檔、人檔分離等現象。

隨著我國經濟全球化的發展，進一步推進了外資、民營私企的發展步伐，同樣的也使得用人機制與擇業觀念得到相應的創新，從而為人才發展提供了越來越多的就業機會。但因各單位企業擇人標準制度導致棄檔等現象更為嚴重，如企業在招聘人員時，較為重視其發展潛力及實際能力，只需要應聘者提供個人簡歷、學歷學位證書、職稱資格證明等復印件，然后評價其潛在發展能力后便決定是否錄用，所以便無要求“人到檔到”；再如事業單位和國有企業，對看好的人才也不再硬性要求其檔案。以上措施雖然為人才發展提供了較多的機會，但實際上導致跳槽現象越來越明顯，繼而逐漸出現棄檔情況，以致于棄檔、死檔、人檔分離等現象越來越多，并且越來越嚴重。

三、探究人才流動下人事檔案管理問題的有效解決措施

1.嚴格要求規范立檔并依法管理。

眾所周知，檔案與人是相互對應的關系，而重建檔案的前提要么個人檔案丟失，要么已被損毀。而當前一部分省、市為了解決不能檔隨人走這一問題開放綠色通道，并且建立重建檔案的相關政策，這明顯不符合國家檔案管理的標準和要求。從而無法保障其真實性、可靠性，以致于誘發假文憑、假資歷等不良事件的發生。為了杜絕以上情況，必須嚴格遵循《檔案法》的相關規定，規范重建檔案。對于檔案材料造假人員，應給予其相應的法律制裁；對于檔案管理人員，則必須相應的要求其遵守職業道德，具有高水平的專業業務能力及政治素養，并按照《檔案法》的規定嚴格執行。進而促使人事檔案管理工作的順利進行，以及有效維護人事檔案管理制度的嚴肅性，達到人事檔案管理的最終目的。

2.合理解決人才去留問題。

長久以來，人才作為人才市場上相對自由的主體，與用人單位企業逐步形成新型的契約關系，并且具有自由選擇的權利。有數據顯示，大部分流動人員選擇適合自己發展的空間，是希望實現自身的價值以及體驗生命的最高質量。新單位具有更加優厚的待遇，本身就是一種價值的體現，不僅能夠帶來較高的滿意度，還能讓應聘人員得到同事、領導的認同及尊重。依據馬洛斯的需要層次理論來說，人的需求從低至高主要分為5層，包括生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。每個人都希望得到尊重，通過努力實現自己的人生目標，若員工與用人企業或單位無法實現協調發展，定會出現跳槽現象，進而增加人事檔案管理工作的難度。因此，用人企業或單位不應扣留員工，應予以其尊重，人性化處理其去留問題，只有這樣才能保障人事檔案管理工作的順利進行，有效促進市場經濟的穩定發展。

3.加強人事人員檔案的管理工作。

隨著用人機制的靈活運用，一定程度上較大的增加了人事人員檔案數量，同時也增加了人事檔案管理工作的難度。因此，在展開人事檔案管理工作時，首先必須加強用人單位企業及人事機構的溝通交流，其次根據具體情況，制定出相應的交流機制，以此強化兩者之間的合作。另外，用人單位企業也應相應提高檔案管理意識，并且做到以員工為中心，及時收集并整理被人的檔案，隨后將其檔案材料交給機構，同時對機構進行有效監督。從而保證檔案材料的真實性、完整性、合理性及科學性。除了積極完成以上工作之外，相關主管部門必須加強對人才流動服務機構的監督和指導，以此確保其各項工作的全面落實，以及保證人事檔案管理工作的全面開展，繼而有效促進社會經濟的可持續發展。

4.順應時代的發展，促進實體檔案的有效改革。

現如今，隨著現代信息化時代的到來，用人單位企業已逐步建立電子檔案，并且創建出人事檔案管理數據庫。由于實體檔案存在較多的證明文件，所以與電子檔案相互共存，但是因為人才流動的問題，用人單位企業之間可以移交電子檔案，而實體檔案則必須保存至地方政府等人才檔案室當中。因此，用人單位企業需要針對實體檔案的內容進行整理和優化，對于一些詳細的內容可作出適當的刪減。另一方面，在人事檔案管理工作中，用人單位企業可以結合計算機技術對實體檔案進行輔助管理，并利用計算機軟件對實體檔案進行分檔，從而保證實體檔案的真實性、可靠性，有效推進實體檔案的改革。

四、結語

綜上所述，隨著市場經濟的逐漸發展，使得人才流動現象頻繁發生，因而較大地增加了人事檔案管理工作的難度。因此，為了全面提高人事檔案管理水平，用人單位企業必須及時發現并解決人才流動為人事檔案管理帶來的諸多問題，并結合自身的實際情況，不斷改進和創新解決措施，從而推進社會經濟的可持續發展。

參考文獻：

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[3]陳玉萍.我國人事檔案管理改革的若干問題研究[J].科技資訊，2014（27）：196-197.

篇3

（一）規范建檔，依法管檔

根據有關規定，檔案和人應該是一一對應的關系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規范標準的，其可靠性、真實性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學術成果等事件頻繁發生。針對此種情況，一定要根據《檔案法》的規定，規范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養，恪守職業道德，增強專業水平與業務能力，嚴格按照《檔案法》的規定執行，保證人事檔案管理工作的全面落實，自覺遵守有關法律法規，維護檔案管理制度的權威性與嚴肅性，實現人事檔案管理的效果。

（二）合理解決留人及放人問題

隨著全球經濟一體化的不斷發展，市場經濟體制改革的不斷深入，人才作為市場經濟發展的重要基礎與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關系，具有自主選擇以及自由流動的權利。大部分流動人員在選擇一個發展空間的時候，主要就是想充分發揮自身價值，體驗生命的最高質量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現個人價值的重要指標，可以帶來一定的滿意度，讓應聘人員感受到同事、領導的重視與尊重。根據馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。每個人都希望被尊重，實現自己的人生目標，如果無法和單位實現協調發展，必然會出現跳槽現象，單位不應扣留人員，應給予尊重，進行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構建和諧社會奠定堅實的基礎。

（三）強化人事人員檔案的動態管理

隨著用人機制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強用人單位和人事機構的交流與溝通，根據實際情況，制定相關的溝通機制，強化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負責的態度，及時收集被人的檔案，并且進行有效的整理，之后將檔案材料移交給機構，監督機構對檔案材料進行動態管理，確保檔案的完整性、真實性、連續性，同時保證檔案管理的合理性與科學性。除此之外，有關主管部門一定要強化對人才流動服務機構的指導與監督，保證其各項工作的有效落實，促進人事檔案管理工作的全面展開，為社會經濟的可持續發展提供可靠保障。

二、結束語

篇4

我國流動人才人事檔案管理在組織部、人社部的相關政策指導下，在機構設置、崗位職責、人員結構、歸檔范圍、檔案數量等各面都取得了較大進步，促進了人才的選拔錄用和合理流動，為流動人才的工齡計算、社保繳費、職稱評審、權益保障等提供依據，維護了流動人才檔案的真實性和嚴肅性。但是隨著人事制度改革的深入，流動人才人事檔案管理制度、管理模式、管理手段及人員結構等都已難以適應新形勢的工作需要，在實際工作運作中表現出了諸多問題，亟待解決。現階段基層流動人才人事檔案管理中存在的問題具體如下:

1．1個人“棄檔”、“死檔”現象較嚴重

“棄檔”就是流動人才把檔案放在人才服務中心或其他人事檔案管理機構后，長時間不與存放單位聯系。我國每年有6百至7百萬的大中專畢業生流入社會，除極少部分進入機關事業單位或大型國企就業并接收檔案外，其余大部分流動人才的檔案管理意識比較淡薄，還未深刻認識檔案管理價值，常常是學校把檔案放在相關機構后流動人才本身卻置之不顧，一些無人問津的檔案最終成為“死檔”。目前，我中心就存有歷年大中專畢業生和辭職人員檔案5100多份無人問津，最早的競是1983年的中專畢業生，另外每年還以700多份的畢業生檔案遞增，這其中絕大部分若干年后也將成為“棄檔”、“死檔”。

1．2人事檔案過于注重管理

在人事制度改革過程中，不少人才服務中心或其他人事檔案管理機構在流動人才管理與服務上做了一些相應調整，但是管理模式和手段依然處于較原始的層面上。以我中心看，本中心流動人員檔案管理基本上只關注流動人才檔案的接收、分類、保存、裝訂、傳遞流程，忽視了檔案的收集、鑒別、開發和利用。由于受人員和涉及面廣、情況復雜等原因限制，對用人單位的一些不良行為不太重視也沒有辦法主動去收集和介入，影響了流動人才檔案管理與服務能力。如，一些用人單位經常在無檔案、無黨團組織關系、無原單位證明情況下用人，即使有檔案，也不太重視檔案審閱、整理、甄別、歸檔工作，造成個人檔案內容不完整、時間中斷等，對養老保險、權益保證等都產生不利影響。

1．3流動人才人事檔案與人員流動存在“脫節”情況

一些地區或用人單位為吸引人才實行“三不”政策，其中一條就是接受不帶人事檔案的人員，造成原單位有檔無人，新單位有人無檔，“人檔分離”的現象非常嚴重，在我中心這樣情況十分常見。由于這些情況的存在，新用人單位對人員的學歷、背景、能力、原單位工作情況等了解不足，可能在崗位安排上存在偏差，甚至出現違法違紀人員被重新任用到重要崗位而出事故，降低了人事檔案利用率，影響了人才挖掘與利用成效。比如，我縣鄉鎮一罪犯逃往外地，重新就業后又違法，在外地司法機關追查到原單位后才被發現是逃犯。

1．4檔案材料收集欠佳，缺乏補充

人事檔案內容包括各種履歷表、登記表、學歷背景、工作表現等一系列內容，但是由于對檔案材料收集工作不夠重視，補充更新不及時，使得人事檔案資料不完整。比如，有的人在非公有制企業工作，且該單位與存檔管理單位無隸屬關系，企業對流動人才在工作中形成的檔案材料收集不夠，形成不了完整的“經歷鏈”。我中心一些人事檔案在以上情況影響下，檔案材料因為長時間的無更新、無補充，使得檔案價值貶值、功能退化。

1．5流動人才檔案管理規定與制度未落實到位

從現實的人才檔案管理情況看，上級文件所提出的規定、制度等并未得到徹底的貫徹落實，出現多頭管理，一些社會中介參與管理的情況，造成流動人才檔案管理較混亂。有的大學生畢業后直接把檔案存放在人事檔案管理機構，由這些機構管理檔案;有的大學生畢業后進入企事業單位后，把檔案轉到工作單位的檔案管理機構，由用人單位管理檔案。比如，石化、廣電、銀行、衛生、教育等單位都有專門的流動人才人事檔案管理機構，而有的大學生對檔案管理價值認識不到位，直接由自己保管檔案，導致檔案成為“死檔”，檔案價值得不到充分發揮。

1．6檔案管理手段匱乏，管理人才缺失

就目前而言，基層流動人才檔案管理的創新力嚴重不足，管理模式、管理手段一直停留在過去，缺少對檔案的有效管理。特別是在管理手段上，尚未完全實現信息化，電子檔案較少，還處于手工編輯、檢索層面上。我們知道檔案管理是一種較枯燥的工作，人員流動較頻繁，造成檔案人才緊缺。而且，人事檔案管理機構在職工培訓上偏重于理論講解，實訓操作訓練不足，部分管理人員實踐能力與服務能力不高。

2、基層流動人才人事檔案管理中問題的應對措施

2．1加強宣傳教育，使流動人才認識到檔案的重要性

檔案是一個人背景與經歷的一個原始記錄，與養老保險、職務晉升等息息相關，它的管理工作是一件非常重要工作。為增強畢業大學生的檔案意識，各檔案管理單位應與轄區內各高校建立合作關系，舉行檔案宣傳活動，并在就業指導教學中應積極宣傳檔案的重要性，提高畢業生對檔案管理的重視程度，加強檔案的維護、管理與追蹤，絕不允許學生自帶檔案，應把檔案轉至用人單位的流動人才人事檔案管理中心或直接寄回生源地人事人才服務中心等部門，以免檔案成為“死檔”或“棄檔”。

2．2提高對流動人才人事檔案開發利用的重視程度

檔案管理，既要注重檔案保管，更要重視檔案的開發與利用，只有這樣才能發揮出人事檔案的真正價值。所以，檔案管理機構應提高對流動人才人事檔案開發利用的重視程度，確保檔案的真實性和完整性，提高檔案的利用率。在檔案開發利用上，切實落實“三齡一歷”審核工作，促進檔案升級達標。同時，是否如銀行個人征信系統一樣，加快建設全國流動人員人事檔案通用信息庫，形成以電子檔案為主的檔案體系，實現全國流動人才人事檔案信息化，便于檔案的查詢、開發與利用。

2．3堅持落實集中統一、歸口管理原則

根據我國的《流動人員人事檔案管理暫行規定》內容，我國在流動人才人事檔案管理上遵循集中統一、歸口管理的原則，任何用人單位都要嚴格按照這一原則進行流動人才人事檔案管理，可減少“人檔分離”現象。比如，我縣規定流動人才檔案由縣級以上(含縣級)公共就業、人才服務機構及經人力資源社會保障部門授權的單位管理，其他無授權單位無權接受流動人才檔案，進一步規范了流動人才檔案歸檔行為。或者，成立“檔案管理服務中心”，集中統一管理本轄區所有的人事檔案，既能精簡檔案管理機構，又能減少用人單位卡檔現象，確保檔案安全。

2．4實行規范化的檔案管理

在流動人才人事檔案管理中實行規范化管理，確保檔案材料收集齊全、內容真實準確。在檔案材料收集上要堅持“求深、求廣、求精”，加強材料內容鑒別，提高檔案內容深度與廣度。收集過程中應做到“口勤、手勤、腳勤”，擴大收集范圍，拓展收集渠道。在檔案材料收集上，除了傳統手段之外，可以利用現代化技術。如，流動人才服務中心與各組織單位建立聯動機制，檔案人員主動和檔案材料形成部門取得聯系，及時把能反映業務水平、職務變動、工作變動、考核培訓、工資調整等的最新材料收集歸類，整理后歸檔，以充實人個人事檔案內容。

2．5加強與公、檢、法、紀檢、保衛等部門的聯系

加強與公、檢、法、紀檢、保衛等部門的聯系，收集流動人才違犯黨紀國法而形成的處分材料、個人檢查材料以及甄別復查結論和判決書等方面的材料，然后整理入檔，提高人事檔案的完整度。同時，建立人才誠信檔案信息系統，作為人事檔案的補充，為用人單位提供所用人員的個人誠信評估報告和誠信查詢服務。如，我縣在現行中就建立了公、檢、法、紀檢等部門與相關檔案管理部門的定期聯席會議制度，各單位有存在相關人員的違法違紀情況互相通告并將形成的處分材料、個人檢查材料以及甄別復查結論和判決書等相關文件、材料送交一份給人事檔案管理部門存入個人檔案。

2．6加強培訓力度，提高管理人員業務水平

抓住人事制度改革的契機，不斷提高流動人才人事檔案管理的改革與創新力度，實行開放式管理模式，借助信息技術創新管理手段，優化服務能力，適應現代化的檔案管理需要。同時，完善激勵機制以積極吸引優秀人才，加強在職人員知識更新和實踐操作培訓，如存貯、防護、掃描、微縮照相等方面，熟練應用網絡辦公和現代科技工具，提高檔案管理人員業務水平。根據上級規定從事檔案管理人員每年必需完成相應課時的在職繼續教育學時，才能從事檔案管理工作。

3、結束語

篇5

東營市人民醫院，山東東營 257091

[摘要]隨著社會不斷發展以及人才的不斷競爭，促使人才流動的問題逐漸顯現，給人事檔案管理帶來了一定改變與問題。在醫院內部管理工作中，進行人事檔案管理不僅可以為醫院人才考察提供依據，也是醫院內部管理的重要組成部分，人事檔案管理也是人事工作中不可或缺的一部分，可以有效的對人才進行配置、合理流動以及使用，提高人才素質的重要保障，也是全面了解人才、聘用人才的重要根據。所以，這就要求人事部門增加管理力度，保證人事檔案資料的準確度、完整性以及可靠性。本文對人才流動給人事檔案管理帶來的問題進行了探究，并提出了合理的解決措施，以便于保證醫院的各項工作都可以順利完成。

[

關鍵詞 ]人才流動；人事檔案管理；問題及措施

[中圖分類號]G275[文獻標識碼]A[文章編號]1672-5654（2015）02（c）-0153-02

The Flow of Talent to Bring Personnel File Management Problems and Countermeasures

XU Meicun

Dongying People’s Hospital，Dongying，Shandong Province，257091 China

[Abstract]With the continuous competitive social constant development and talents， promote the talent flow problems appear gradually， has brought some changes and problems to the management of personnel archives. In the hospital internal management work， network management of personnel archives can not only provides the basis for the hospital personnel investigation， is also an important part of hospital internal management， an integral part of the management of personnel files is the personnel work， can be effectively configuration， and the use of the rational flow of talent， the important guarantee to improve the quality of talent， but also fully understand the important according to the talent， hiring. Therefore， this requires the personnel departments to increase the intensity of management， ensure the personnel files of data accuracy， integrity and reliability. In this paper， the flow of talent to bring the dossier management are also explored， and put forward reasonable solutions， in order to ensure the hospital work can be completed smoothly.

[Key words] The flow of talent；Personnel file management；Problems and measures

[作者簡介]許美村（1976.10.1-），男，檔案館員，研究方向：新形勢下檔案管理中遇到的問題與對策研究。

1 人事檔案管理的重要性

1.1 促進醫療衛生體制改革

隨著科技的發展，計算機應用技術逐漸廣泛應用于現在管理工作中，醫院管理亦是如此。為了實現醫療網絡覆蓋中國各地，醫療資源全體共享的遠大目標，深化改革醫療衛生體制，醫院的管理必定向數字化方向發展。可是，醫院對于人事檔案的管理沒有足夠的重視，管理方式比較落后，經常發生檔案內容不完善、人事檔案丟失、檔案不能實時更新等現象，加大了醫院人事檔案信息化管理的難度，阻礙了醫療衛生體制改革的前進步伐。醫院檔案管理工作是醫院管理的主要組成部分，因此，醫院應該把重點轉移到人事檔案管理工作，轉變醫院人事檔案管理模式大大促進了醫療衛生體制改革的進程。

1.2 合理分配醫院的人力資源

人事檔案記錄了個人工作經歷和工作表現，能反映出對工作的態度，是個人經歷、學歷、工作狀況、社會管理、個人品質及獎勵處罰等各個方面的綜合原始記錄，能真實地反映出個人參與社會活動的自然情況，加強醫院人事檔案管理能全面掌握醫院工作人員的真實基本情況，可以將人力資源合理有效的配置，加快醫院人力資源改革的腳步，進而使醫院各項事業長期穩定的發展。

2 醫院人員流動給人事檔案管理帶來的問題

隨著醫療市場迅速的發展，造成醫院流動人員檔案管理落后的主要原因是衛生人才的快速流動，無法適應當今日益發展的醫療、行政管理水平。其主要表現在以下幾個方面。

2.1管理重視程度不夠，意識淡薄

現在醫院普遍存在重視醫療方面，而輕視人事檔案管理的現象，特別是在管理醫院流動人員檔案的工作中，如果管理思想落后，不給予足夠的重視，過于簡化流動人員的政審程序，流動人員的材料質量較差，會導致流動人員也忽視個人檔案，認為其作用低或完全沒作用，甚至遺忘檔案的存放地點。

2.2 管理機構體制不完善，缺乏監管

醫院人力資源管理機構不健全，未形成規范化檔案資料管理格局，流動人員檔案應該專門設立管理機構進行統一規范管理。醫療機構流動人員的出入單位和有檔案管理權限的部門不能實時主動進行交接和轉移，導致檔案不連貫，造成檔案材料丟失或不齊全等情況。

2.3 管理方式滯后，操作流程不規范

衛生事業單位人員流動較快使得整理檔案任務繁瑣，材料審核、歸檔復雜，檔案管理人員重視度較低，沒有合理的管理方式，對流動人員檔案管理制度不明確，導致屢屢出現檔案材料不全或缺失的現象。除此之外，檔案管理投入的力度和資本不夠，大部分設施老舊，難以提高服務的質量。

2.4 管理人員素質偏低，需加強管理隊伍的建設

醫院檔案管理業務培訓機制不健全，大多數管理人員沒有專業的業務培訓，對業務知識的掌握不牢，而且管理人員流動性也很大，頻繁的調換，沒有專職的檔案管理人員，這就造成檔案管理人員綜合素質較低，流動人員的檔案管理工作質量較差，整體流程存在比較嚴重的問題。

3 加強醫院人員流動給人事檔案管理帶來問題的解決對策

面對上訴醫院人事檔案管理中人員流動帶來的問題，我們必須采取一定的措施來合理有效的解決問題，加強人事檔案管理工作的力度。

3.1 加強管理人員的重視以及依法管理的意識

對檔案管理的法律法規進行一定的宣傳教育，認真學習一些法律法規，如干部管理條例、檔案法等，增加人事檔案管理對人員流動的嚴肅性與重要性的意識，加大宣傳力度，使得檔案管理的環境比較良好；提高開會、文章、培訓以及交流的機會，并且和負責人事檔案管理材料的人員進行一定的溝通與聯系，充分的為醫療機構規范管理人事檔案制造良好的氛圍，為人事管理提供有利保障。

3.2 完善管理機制，增加管理力度

對檔案管理機構分工與職責進行一定規范，完善人員流動檔案管理機制，在條件比較充足的情況下，建立比較完善的人才檔案管理部門，對配置人員、保密工作、經費來源等認真工作，增加醫院人員流動管理監督力度，規范人事檔案管理人員做好醫院人員流動的離職交接工作，提高人員流動檔案管理的服務意識，并且采用一定的收費措施以便于減少人事檔案棄檔問題的出現。

3.3 制定規范的檔案管理辦法

依據國家政策與法律法規的實際要求，結合醫院實際檔案工作情況，制定合理的、符合醫院實際情況的人員管理檔案，在實際人員流動人事檔案形成過程中，應該對每一環節中的人員以及部門進行統一標準與制度，使得每一部門都可以合理的執行人員管理制度。對流動人員資料填寫的過程中必須完善以及規范管理和審核程序，也就是說檔案材料進行人員認證、檔案材料進行合理歸檔以及檔案材料進行內容核實。

3.4 提高管理的隊伍的人員素質建設

對人才檔案管理建設與培訓進行加強，提高人員檔案管理培訓體系，并且合理的開展培訓知識與業務，增加人才管理人員的檔案管理意識。隨著社會不斷的進步以及網絡知識與信息技術的不斷發展，對人員流動的人事檔案管理進行重點學習和培訓，與此同時，也需要增加人員學習交流的機會，提高人事檔案管理的效率。

總而言之，人事檔案管理工作是一項艱巨而復雜的工作，也是醫院內部管理的重要部分，對醫院的整體發展與運行起到很大作用。切實做好人事檔案管理工作，不僅可以優化人力資源，也是人事制度改革的重要部分。在不斷完善醫院管理水平以及管理體制不斷改革的基礎上，只有不斷的改革人事管理制度，并且引進新理念與新技術，才能夠不斷適應社會的發展需求，完全發揮醫院人事制度潛在價值，最大限度促進醫院的可持續發展。

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