新員工法律培訓精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇新員工法律培訓，期待它們能激發您的靈感。

篇1

加拿大和美國并非截然不同。兩國有著相似的法律體系，它們都承襲了英國普通法。而且，兩個國家大體上擁有相同的勞工法藍本，美國是《1935年瓦格納法案》，其中總體原則亦為加拿大多數地區所采用。除此以外，兩國的勞動和雇傭法律體系則相去甚遠。

美國法律體系為聯邦政府和州政府提供了重疊司法權，兩級政府同時履行監管。適用于私營部門工會管理關系的勞公法完全屬于聯邦法律(而雇工法則由聯邦政府和州政府共同通過。企業須小心遵循這兩套規則。與此相反，加拿大司法體系則是聯邦司法權力和省級司法權力二選一。對商業企業的監管也是二選一而非兩者同時進行。

在美國，被收購企業中的非工會雇員可能會被要求接受新的雇員條款，即使這會構成對現有條款和條件的實質性改變。在收購后，買家可將被收購公司的雇員視為新員工，并要求他們像對待新員工那樣提供背景核對。在收購中兩項或許能保留，且不應被忽視的重要合同義務是已發生的帶薪休假義務和任何符合《勞工調整和再培訓法》大幅裁員義務。如果收購人決定解雇任何新員工，除非實施《勞工調整和再培訓法》，他無需提供通知或代替通知的補償。在通常情況下，當裁員超過某一極限時，將會觸動《勞工調整和再培訓法》，在此情況下企業需提前60天告知或支付補償。

企業的出售實際上是終止了對受薪員工的雇傭。而接受購買者雇傭報價的員工將無權對解雇引發的相關損失要求賠償。被渡讓給購買者的員工將以帶薪休假及根據其它勞工標準保留一定的利益。員工也可選擇拒絕降低級別的雇傭條件和雇傭報價，并根據普通法對解雇造成的損失要求賠償。收購人在收購談判和進行盡職調查期間應仔細考慮到這個方面。

在收購的背景下，對于希望收購一家有工會組織的企業的收購者來說，問題在于他是否必須同時收購這種議價關系以及與工會的集體合約。美國和加拿大就處理這一問題的方式再一次體現了巨大的差異。

在美國的資產出售中，問題在于收購者是否決定繼續雇傭或保留大部分前公司的員工。如果保留所有員工，收購者通常受到議價關系及企業與工會的集體合約兩者的約束。如果收購者保留了多數員工，而非全部，它只受到與工會議價關系的約束，但不受集體合約的限制。如果收購者沒有保留大部分員工，它既不受工會議價關系也不受集體合約約束。

篇2

一、認真學習JCI標準，深入分析我院人力資源管理現狀

JCI評審標準共分14個章節，其中第13章“員工資格和教育（SQE）”與人力資源管理密切相關。認真學習JCI評審標準，仔細分析我院人力資源管理的現狀，只有正確面對困難，才能理性地、科學地接受JCI標準理念，這也是啟動評審工作的關鍵。我們在學習的基礎上，對我院已開展的人力資源管理工作進行了全面梳理，在國內現有法律法規、行業規范中，我院作為三級綜合醫院，又是醫療衛生改革的試點單位，各項工作都走在了前列。我們已制定并有效運行的制度有：中、長期醫院人力資源戰略規劃、人員招聘與錄用規定、員工教育培訓制度、員工檔案管理制度、衛生技術人員工作能力及質量安全評估規定、員工法律法規培訓制度、臨床醫師資質授權管理辦法、醫師授權管理規定、證件收集和審核規定、人力資源配置規定、員工健康安全教育培訓制度等，起草完成全院各級各類455個崗位職責（崗位說明書），建立了比較全面的新員工崗前培訓體系，使新員工進入醫院后能在較短時間內了解醫院的文化、醫院宗旨、服務理念、醫院院訓，為新進員工盡快融入醫院提供了良好的平臺。在這些制度的實施過程中，我們會或多或少地遇到困難和矛盾。而JCI評審標準的引入，不但對我們已實施的工作有了評價指南，而且還為我們對遇到的困難和問題提供了理論框架和操作依據。通過學習和討論，我們認為JCI評審標準對我院的人力資源管理有著非常的適時性和必要性。

二、對照JCI標準（SQE章節），制定切實可行的行動計劃

1.對我院現行的人力資源管理工作進行評估

圍繞SQE章節的24條標準、99條測量要素，逐一對照，重新評估現行中的醫院各類人力資源管理工作，從中發現存在的差距和問題，按照先后次序進行排列，并初步預測完成每一項內容需要的時間，以及在完成這些工作過程中需要協作共管的相關部門。

2.制定問題改進措施并全面組織實施

（1）醫院人力資源的戰略規劃。我院人力資源部是由公立醫院改革實行職能科室大部制以前的人事科沿革而來。近年來，制定的人力資源規劃，主要是根據醫院的十二五規劃，在數量上、系列上加以匹配。在引入JCI評審標準SQE的測量要素后，在制定計劃時，一是考慮醫院宗旨、服務項目、醫療技術、病人種類；二是應有明確規定各崗位員工所應具備的教育水平、技能和知識；三是考慮相關法律法規；四是強調計劃應是臨床科室和行政領導共同制定，以體現計劃的公認性和一致性。為此，人力資源部專門為各科室設計了“員工招聘申請表”。每年年底人力資源部審核、匯總各部門、科室的進人需求并遞交醫院領導層研究審批，形成醫院年度招聘計劃。

（2）員工的工作職責及工作評價。JCI標準SQE1.1規定每位員工都要有書面有效的工作職責，該標準是醫院必須達到的核心標準。崗位職責是一項持續性的工作，需適時加以調整和完善，以適應新的變化。醫院及時與變動崗位的員工重新簽訂崗位職責，對于新出現的崗位應制定新的崗位職責。人力資源部對全院各級各類455個崗位職責進行了修訂、完善，并公示于醫院的內網上，便于員工隨時獲取。根據SQE1標準解釋，工作職責還是員工任務分配、崗前培訓和評價工作職責完成情況的依據。每位員工對自己的科室主管給予的評價，要自己確認并簽字認可。

（3）新進員工崗前培訓和在職員工繼續教育。SQE7測量要素明確規定，全院性的崗前培訓是JCI核心標準。人力資源部制定了相關制度，規定所有員工要參加與工作崗位相關的在職培訓和繼續教育。我院崗前培訓由人力資源部牽頭，參加對象為每年新進畢業生及未參加過崗前培訓的新調入人員。崗前培訓內容：新員工崗前培訓的主要內容有醫院宗旨，法律法規及規章制度培訓；職業道德及倫理培訓；安全生產教育；院內感染控制教育；質量改進和病人安全教育；“三基”及病歷書寫培訓，員工福利介紹；按上級部門及行業要求規定的其他教育，以及有針對性的崗位培訓。在職繼續教育：根據各專業人員所在崗位及專業要求，分別進行在職培訓和完成繼續教育。教育培訓資料存入員工技術檔案，結果報人力資源部備案。

（4）員工的招聘、錄用規定及流程。JCI標準SQE2要求：醫院要有招聘員工的程序；醫院有評價新員工的資格的程序；醫院有聘任員工的程序；在整個醫院中該程序保持一致；該程序在工作中得到貫徹。對照上述5條測量要素，我們在員工的招聘方面，雖然都有程序，但沒有形成書面的、可及的工作流程。為了保證在整個醫院中員工招聘程序保持一致性，人力資源部不僅制定了醫院員工招聘錄用規定及流程，還把與人力資源相關的所有工作內容都形成書面的文件格式，公布在醫院的內網上，便于員工隨時查找，規范了辦理流程。這樣既方便了員工又提高了人力資源部門的工作效率，更重要的是所有的工作內容在醫院內部保持了高度一致。

（5）在職員工的技術檔案管理。在JCI標準中非常強調醫院各崗位聘用的工作人員資格，該標準貫穿JCI標準的各個章節。對于醫生、護士和其他專業技術人員的資格證書（執照、教育、培訓和經歷等）的收集、確認和評價則是SQE的核心標準。針對這一要求，人力資源部與醫務部（科教管理）、護理部、后勤保障部、財經部等部門相互配合，新建了有別于我國現行的人事檔案的JCI標準員工技術檔案。內容包括：檔案首頁、有效執照和畢業證書的復印件、員工工作職責、年度工作評價表、專業培訓和繼續教育、CPR、ACLS證書的復印件等。對于有效執照、畢業證書的復印件，還需人力資源部專門查驗，經辦人簽字蓋章，并附有書面記錄。

三、在享受通過JCI評審喜悅的同時，加深了對JCI精髓的理解和體會

1.人力資源管理在評審中雖獲滿分，但也指出了工作的新起點

JCI評審標準的核心理念之一就是“持續質量改進”。醫院的醫療質量和醫療服務是永無止境的山峰，而它的頂峰是在隨著工作質量的提高而不斷升級。盡管評審專家對人力資源管理的各項工作給予了充分肯定，但也給我們今后的工作提出了“升級的內容”。如新進員工入職后，所在科室、班組的培訓資料要完整、歸檔，就是一定要“留痕”；對于個別錄用的新員工也應做到及時培訓，符合崗位要求，達到優質服務和治療病人安全性的目的；員工的工作職責要突出“詳細崗位描述”的特點。

2.JCI評審標準的科學性體現于每一條標準的關聯性和貫穿性

SQE章節中的員工的執照、注冊、培訓及工作經歷等方面內容，按國內的通行做法，這些內容只由人力資源部的工作人員掌握就足夠了，對于其他工作人員就不會有特別的要求。但JCI評審標準則要求員工本人、人力資源部人員、員工所在科室、班組的主管及培訓部門都必須明確了解，體現出關聯性和貫穿性。

篇3

[關鍵詞] 人力資源管理 薪酬系統 勞動力成本

一、問題的提出

中國勞動力成本低是一個熱點問題，也是一個敏感問題，從理論界到企業界、到媒體都十分關注這一話題。有人將中國的低勞動力成本看著是中國選擇勞動密集型產業發展戰略、吸引海內外投資、以致中國成為“世界工廠”的優勢。在《勞動合同法》制定、頒布到實施的這兩年，各方面對新法的爭議、質疑的焦點之一也集中在有關中國的低勞動力成本上。企業主一方認為，《勞動合同法》增加了企業的勞動力成本，削弱了企業的獲利能力和競爭優勢，勢必影響招商引資和勞動密集型產業發展戰略，導致“珠三角”、“長三角”等經濟區的企業關閉或撤資，轉向勞動力更廉價的其它發展中國家，動搖“世界工廠”的根基。對新法持歡迎態度的一方則認為，《勞動合同法》在客觀上增加企業的用工成本，會限制那些產值低下、利潤微薄、高能耗、低技術含量的勞動密集型中小企業的生存和發展，促進國家的產業升級。

究竟是什么原因導致我國勞動力成本低，在不同的學者那里會有不同的解釋。大多數學者是從經濟學角度進行分析，例如，有人認為低勞動力成本的原因在于：勞動力自身的生產和再生產投入低、勞動力市場供過于求、企業對勞動力價格的擠壓等。有的學者認為，中國制造業成為世界工廠的一個核心前提，就是中國有大量的廉價勞動力，而中國的廉價勞動力主要就是農民工，農民工的收入應該是在城里打工的收入加上在家的土地收入，所以，農民工能夠接受城里的低工資工作。筆者認為準確把握勞動力成本的構成是我們分析中國勞動力尤其是制造業勞動力成本的基礎。本文擬從人力資源管理視角分析中國勞動力低成本的原因，并在此基礎上展望中國勞動力成本的發展趨勢及其對企業的影響。

二、勞動力成本因素分析

勞動力成本是企業若干成本之一。勞動力成本有哪些因素構成？一種觀點認為，勞動力成本由勞動者的工資性收入、社會保險以及其他支付給個人的費用構成。這一界定只包括勞動者的個人所得，而沒有涵蓋企業用于整個人力資源管理環節的其他支出。另一種觀點是：“勞動力成本是指各企業（單位）在一定時期內為雇傭一定數量的社會勞動力而支付的全部費用。”筆者認為，人力資源管理視角的管理成本涵蓋了所有勞動力成本，具體而言包括：勞動力薪酬，以及勞動力招聘、勞動力培訓與開發、勞動力分離和企業人力資源管理失誤或企業違法等成本。

1.我們首先討論報酬系統（organizational reward system）或薪酬系統（compensation）。在西方學者看來，一個組織的報酬系統（organizational reward system）包括雇主能夠并且愿意提供的用來交換員工貢獻的員工重視和期望的任何東西，報酬系統包括經濟性報酬和非經濟性報酬。非經濟性報酬包括在工作環境中能夠增強工人自尊感和被他人尊重感的一切東西，如保護計劃、員工參與決策、有效管理、認可、培訓機會＋支持的發展的公司文化。經濟性報酬包括直接報酬（如薪水）和福利形式的間接報酬，或核心薪酬（core compensation貨幣薪酬）和邊緣薪酬（fringe compensation）/員工福利（employee benefits）。而間接薪酬或邊緣薪酬又分為法定福利和雇主自愿福利，法定福利包括失業保險、退休養老保險、受贍養人福利、傷殘福利＋醫療等。

綜上所述，報酬系統或薪酬系統所包含的不僅僅是支付給員工的貨幣工資，還包括企業為員工承擔的其他福利支出，而在西方發達國家，企業的員工福利支出占勞動力成本的較大比重，例如，美國人力資源管理協會（SHRM）2001的福利調查顯示，在不同行業的各種規模的組織里，整個福利成本平均占工資的30％。

2.除了以上分析的薪酬系統,組織的勞動力成本還應該包括：

(1)員工招聘成本。全部的人員招聘成本由8項活動的支出構成：招聘信息、入職前的管理職能、入職面談、入職前的測試、人員配備會議、差旅費/調動費、入職后的信息獲取和傳播、入職體檢。

(2)員工培訓與開發成本。各類組織用于人員培訓與開發方面的費用是巨大的。這方面的成本包括信息文獻資料費用、培訓師以及受訓人員相關的費用、學徒費用。

(3)員工分離成本是指因員工完全離開組織內的工作崗位而由企業承擔的費用。員工離開企業分為主動離開與非主動離開兩種。前者指員工跳槽，后者包括組織要求員工辭職、永久性解聘、退休、死亡等。無論屬于哪一種情況，企業都要支付相應的費用。員工分離成本由離職成本、重置成本和培訓成本三部分構成。就離職成本而言，主要的成本要素包括離職面談、與職務終止有關的管理職責、如有必要支付的離職工資，以及失業稅款。此外，還包括企業因此所遭受的損失。

(4)人力資源管理失誤成本或企業違法成本。企業在人力資源管理方面的失誤，是指企業在員工管理方面違反相關的勞動法律，涉及種族歧視、性別歧視、年齡歧視、身體殘障歧視、性騷擾、違反合同、民事侵權等。這種管理失誤會使當事人向相關機構提出訴訟控告，接下來便是調查、調解，或打官司。即使不要打官司，僅僅調查、調解也要花費很多資金。至于打官司，給企業帶來的損失更是巨大的，其損失不僅僅是經濟方面的巨額賠償，還伴隨其公眾形象的損害、員工士氣低落、勞動生產率下降、離職人員增加、吸引新員工困難等后果。僅就賠償而言，我們不妨看看1988年～1995年美國的一組平均統計數據：種族或性別歧視的索賠是25萬美元，年齡歧視的索賠是30萬美元，性騷擾的索賠是40萬美元，違反合同或民事侵權的索賠是50萬美元。

從以上的分析可以看出，人力資源管理視角的勞動力成本涵蓋了組織的薪酬（包括相關的社會保險）和其他的員工招聘成本、員工培訓與開發成本、員工分離成本、企業員工管理失誤或違法成本等員工管理費用（見上表）。這一概念與我們日常討論的勞動力成本是存在較大差距的。我們觀念中的勞動力成本主要指貨幣工資部分，這是對勞動力成本的誤解。

三、中國勞動力低成本原因分析

用以上的勞動力成本框架分析我國勞動密集型產業或制造業的雇傭管理實踐，可以得出如下的結論：

1.我國勞動密集型企業的薪酬體系是不完善的。就勞動密集型產業比較集中的地區、行業或企業而言，薪酬主要是直接報酬或核心薪酬，較少包括甚至不包括間接報酬（薪酬）或邊緣薪酬，這與理論上的薪酬體系或發達國家的實踐有差距。即使是直接薪酬的給付，企業違反國家和政府勞動法規的現象也比較普遍，如企業采取提高勞動定額、延長勞動時間、剝奪員工法定休息日等等原始剝削方式克扣員工工資時有報道，企業拖欠員工工資屢禁不止。至于間接薪酬（報酬），企業逃避承擔法定的員工的社會保障責任，員工的社會保險福利缺失或水平極低。有人研究發現，只有很小部分農民工有一至兩項非均衡的、水平極低的社會保障，而且不是完全意義上的社會保障，其中社會保險各險種的參保率都在10%以下，其余75.2%的人沒有任何形式的社會保障。另據北京勞動保障網的資料，非公有制企業從業人員雖然在數量上已經超過公有制企業職工，但平均36人中僅有1人參加社會保險，未參加社會保險的職工中，90％以上是農民工。絕大部分農民工是在保障缺失的情況下從事相當艱苦甚至高度危險的工作，工傷、醫療、失業、養老保險的覆蓋面很低。

2.我國勞動密集型企業的其他人力資源管理成本低。

除了以上分析的企業的薪酬給付或工資低外，我國企業用于人力資源管理的其他費用偏低，具體而言，體現在如下幾個方面。

(1)員工招聘成本低。就勞動力市場而言，低端產業的勞動力供過于求，存在大量的求職人群，而且企業對應聘人員的專業技能要求不高，對于大多數企業來說，不存在那么多的招聘環節，因此企業在員工招聘環節的成本相對偏低。

(2)員工培訓、開發成本低。中國勞動密集型企業的技術水平決定了大量的勞動力屬于生產線上的簡單操作工，技能要求低，入職門檻低，企業用于培訓的投資少。

(3)員工分離成本低。在人力資源法制不完善的前提下，員工主動離職或被動離職行為都有待規范，企業對離職人員、即使是被動離職員工也不一定支付經濟補償金，而至于主動離職的員工，有可能被扣除一部分工資作為擅自離職的處罰。企業在處理員工離職時不需要很高成本。

(4)企業違反有關勞動法律和法規的代價低或幾乎沒有。在現階段，我國的勞動法規主要是《勞動法》、《勞動合同法》以及其他的相關法規，與發達國家比較，我國人力資源法制環境尚待優化，勞動立法相對滯后，有法不依，執法不嚴，違法不究問題突出，與美國企業幾十萬美元的賠償相比，企業在人力資源管理方面的失誤所付出的代價小。

3.觀念誤區，勞動力成本等于貨幣工資。長期以來，我們一直把企業組織支付給員工的貨幣工資看成是勞動力成本，正如，約翰 H. 杰克遜所言，“管理者和員工都只把工資看成是報酬而忽略了與福利開支有關的巨額額外成本。”其實，我們一直津津樂道的中國勞動力低成本是對勞動力成本的嚴重誤解，勞動力成本不僅僅是企業或雇主支付給工人的貨幣工資，還應包括員工福利和其他的人力資源管理成本，尤其是隨著我國人力資源法律環境的不斷改善，企業在人力資源管理方面失誤所付出的代價會日益增加，如員工訴訟及其賠償，產品出口受限制或遭抵制。

四、結論

通過以上的分析，筆者認為，中國勞動密集型產業或制造業的勞動力低成本的原因是多方面的。

1.就政府層面來講，我們國家的勞動立法滯后，法制不健全，有法不依，執法不嚴，違法不究，導致我國的人力資源法律環境差強人意，企業違反勞動法規的現象普遍。

2.人力資源管理視角的勞動力成本涵蓋了薪酬系統和雇傭管理的其他成本。然而，在企業管理實踐中，企業所支付的主要是薪酬體系的核心薪酬部分（工資部分），員工福利部分企業較少支付。即使是工資部分，企業也不能做到依法按時足額支付。

3.在現有的環境下，企業用于雇傭管理的其他成本也低，如人員獲取成本、員工開發與培訓成本、員工分離成本，還有員工管理失誤成本。

4.企業遵守《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》以及相關的勞動法規，雖然必定會增加勞動力成本，但卻是企業獲得健康、長久發展必要條件。無論是我國的勞動法規，還是國際勞工標準、SA8000（Social Accountability 8000 企業社會責任），其核心的內容就是關注并且維護勞動者的合法權益。因此，企業規范雇傭、管理員工行為，建立和諧的勞動關系是大勢所趨，勞動力成本的依法、合理的回歸也是一種必然趨勢。

參考文獻：

篇4

關鍵詞：跨國并購 人員整合 勞工問題

近年來，在“走出去”政策鼓勵和支持下，我國一大批優秀企業展開了激動人心的海外征程。從TCL并購湯姆遜開始，聯想成功并購IBM PC業務……日益壯大的中國并購力量讓許多國家感到意外、震驚、甚至恐慌。然而，中國企業海外并購的道路并非一帆風順，就在業界士氣低落之際，南京汽車集團成功競購英國“百年老廠”MG汽車公司的全部資產，成為近年來幾個最成功的跨國并購案例之一。然而，南汽收購羅孚后，除了對其國內項目建設所需資金以及發展前景外界普遍存疑外，其勞工問題也是為外界所關注的焦點。在TCL收購阿爾卡特的移動電話業務等知名并購重組案因勞工問題夭折后，中國企業跨國并購的人員整合問題已成為困擾中國企業國際化發展的瓶頸。

1 南汽收購MG的背景情況

2005年5月，享譽全球上百年的英國MG-ROVER汽車公司因經營不善宣布破產。這一破產直接造成6000多工人失業，伯明翰南部的經濟一直以來主要以這個大工廠為依托，一時間該地區零售餐飲等相關行業也陷入一片蕭條。MG-ROVER的破產對整個英國也是一個打擊。兩個月后，中國南京汽車公司經過一波三折，用5300萬英鎊的價格收購了其旗下的MG品牌，中國管理人員迅速進入了伯明翰長橋廠區。

2 南汽收購MG及其他中國企業海外并購過程中遇到的人力資源管理方面的問題

2.1 英國當地的勞工制度 英國的勞工保護是世界聞名的。收購完成后，如何有效的管理和使這些原來的員工發揮更大的效應是一個問題，否則受到英國勞動法和工會保護的數千名英國員工對南汽來說將是個不小的負擔。而這恰恰也曾是本田、寶馬接管MG失敗的原因。

2.2 被并購企業中途換帥，影響整合的進程 對被并購企業高層管理人員的選擇要十分謹慎，人才要和企業相互適應。TCL收購施奈德，施奈德電子公司的荷蘭籍CEO被總部辭退，就曾引起市場議論紛紛。

2.3 人員流失與員工不勝任工作、冗員的雙重矛盾 由于企業破產、重新整合會給員工帶來不小的心理壓力和恐慌，導致員工流失現象的發生，而并購后又會發現有一部分員工不能勝任工作，或者業務合并后出現剩余人員的問題。

2.4 溝通不充分，造成惡劣的輿論環境 在南汽收購MG之后，一直沒有明確宣布整合的中長期計劃，加之不習慣和英國人交流，南汽后續的一些做法，如“空降”中餐廚師、臨時租住公寓等事件，反而激起了當地輿論的口誅筆伐。

2.5 南汽收購案與同類案例的不同 首先，原MG公司破產是由于現金流枯竭而非產品出了問題，南汽是在其破產后進行的并購并擁有其優質資產，這樣就無須承擔其巨額債權債務，從而規避了經營風險最大的法律、債務等糾紛；其次，MG的大部分員工在南汽與MG簽訂收購協議前，已與羅孚解除了合同。南汽不必負擔其工資。

3 出現人員整合困難的原因

3.1 并購企業缺乏明確目標及完整的并購戰略計

劃1993年，庫珀斯—萊布蘭會計咨詢公司調查了并購成敗的原因，調查對象是參與并購的公司的高級管理者。受訪者的回答如下表：

由此可見，明確的并購目的及完整的并購計劃是決定企業并購能否成功的最主要因素。因此中國的并購企業一定要重視整合計劃，并且要超前規劃，不能等到并購結束后才考慮制定。這樣不僅會耽誤整合的最佳時機，而且還會引發被整合企業產生混亂和不信任感。

3.2 未能建立良好的公共關系及輿論環境 在收購目標所在國家，中國企業常常未能通過建立良好的公共關系爭取到公眾和政界人士支持，在發展中留下了負面印象。南汽收購MG資產時沒有直接留用任何一名MG員工，造成了惡劣的輿論環境，再加上南汽對收購后的行動計劃一貫保持沉默，這都加劇了外界的猜疑，不利于并購整合行動的開展。

3.3 企業文化的差異沖突 企業文化是一個企業的靈魂。企業不同的成長背景和經歷，都會形成各自獨特的企業文化。企業文化差異引起的沖突是幾乎所有跨國并購企業要面對的難題。企業文化能否良好的融合是決定并購成敗的重要因素。

3.4 對內、對外都沒有充分的交流 不全面及時的溝通是導致并購過程中出現種種問題的根本。企業“閉門造車”似的整合行動，不僅會加劇企業內部員工的不安消極情緒，還會引來外界的不滿和猜疑。反而不利于并購整合的進行。

3.5 對被并購企業的高級主管人員的選擇欠謹慎 對海外被并購企業的主管人員選擇要做到人才與企業相互適合。

3.6 對被并購企業當地的勞工法律法規不熟悉。

4 保證并購人員整合順利進行的建議

4.1 中國政府應鼓勵和保護中國企業對外并購的健康發展 我國政府應采取相關鼓勵和保護的行動，如設立專事對外并購等跨國投資的管理機構，對中國企業對外并購進行宏觀協調和統一管理，包括制定并完善中國企業海外并購投資的法律法規；為并購整合工作提供必要的人員和技術支持。

4.2 金融機構為并購企業給予貸款資金支持 很多企業在進行整合時都會遇到資金緊張的問題，這些問題會影響到企業的人員整合。并購企業要負擔原企業員工的工資和失業補償金，招募新員工，這也是一筆不小的成本支出，需要金融機構的資金支持。

4.3 充分了解被并購企業所在國家的勞工法規 在并購及整合的全過程都要有熟知當地勞工法的專業法律人士參與，保證人員整合過程的合理合法，避免法律糾紛對并購整合的影響。

4.4 明確并購的目標，制定并及時實施整合計劃 中國企業要充分考慮自身現狀及戰略發展規劃，結合被并購企業的優勢和問題，明確并購后企業發展的方向，要達到什么水平，對企業戰略發展規劃的影響等。制定詳盡周全的整合計劃，并及時實施。

4.5 進行企業文化整合 企業文化作為企業鼓舞士氣，加強溝通和優化管理的核心因素，對企業并購的過程起著極為重要的作用。管理者應正確把握企業文化變遷方向，探索雙方發生文化沖突的可能性和影響程度，尋找企業文化沖突的平衡手段，塑造企業共同的價值觀，在企業的各個層次上建立起彼此信任的關系。

4.6 選好和用好被并購企業的主管人員 并購企業對被并購企業的管理主要是通過被并購企業未來的高級主管人員進行的。如果主管人員選派不合適，會造成被并購企業生產經營的混亂，人才的流失，客戶的減少等問題，進而影響整合的進行和最終并購目標的實現。本土化是消除文化沖突與薪酬不公潛在隱憂的最好方法。

4.7 充分溝通 并購企業與被并購企業必須進行充分、全面而有效的深層次溝通。溝通要盡可能的向價值觀和深層情感交流的方向發展。

4.8 保留和激勵優秀人才 由于中國企業缺乏海外并購的經驗，加之對被并購企業所在地的社會環境和經營狀況不甚了解。留用本土員工是解決整合中勞資沖突的一劑良藥。

如何選拔留任的員工。首先是要團結被并購方有影響力的人員，以企業未來的經營要求和員工的原績效為依據，對優秀的人才繼續委以重任，可能的話，讓他繼續領導原來的員工。其次，留下的員工往往易受裁員的影響，士氣低落，滿足感和信任感降低，收購方管理層和人力資源部門要關心員工的需求，尊重他們的價值，關注他們的擔心，培養員工的心理認同感。再次，要與主要員工簽訂新的勞動合同。通過法律手段明確雙方的權利義務，打消人才的顧慮。營造公平的用人氛圍，創造發展空間。

4.9 管理過剩員工 在并購過程中，不可避免地會產生人員過剩和裁員問題。以慈善的方式對這一過程進行管理，可能會把對員工的傷害降到最低限度，如提供給雇員足夠的派遣費、新崗位的培訓等支持。

設立專職員工關系管理崗位，負責重組企業的員工安置、裁員、與工人代表談判等工作，盡量避免勞資糾紛、建立和諧的員工關系。

4.10 扎實平穩地進行人員整合 人員整合是各類因素整合中風險最大的。在整合過程中不可只求效率，隨意加快節奏，妄圖一步到位。應根據并購要達到的目標，全面規劃，扎實推進，平穩過渡。

參考文獻：

[1]郭杰，肖善.企業跨國并購問題分析.中國三峽出版社，2004

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隨著城市化、工業化進程不斷推進，產生了大量的農民工，他們從事著最累最危險的工作。同時，江西省是一個勞務輸出的大省，2013年全省已有超過1000萬的農民工。加上近年來我國對民生問題特別重視，建立公平的工傷保險進行體系迫在眉睫，所以對江西省農民工工傷保險進行研究具有重要的現實意義。

1江西省農民工工傷保險現狀及其問題

1.1江西省農民工工傷保險制度實施情況

江西省近幾年來農民工工傷保險的基本政策情況：

（1）工傷保險的覆蓋范圍是向進城農民工逐步延伸的；

（2）農民工工傷保險工作涉及眾多的部門、覆蓋的范圍也很廣，省政府和人力資源部門對各相關機構的職責做了明確的劃分；

（3）一直在認真貫徹落實國家部門下達的關于農民工問題的決策部署的前提下，針對江西省省情而頒布的。

1.2江西省農民工基本情況分析

江西省農民工的數量在2011年達到了733.7萬人。2014年，江西省農民工總量首次超過1000萬人，達1016.7萬人，比上年增長2%。在江西省務工農民工中，男性占63.7%，女性占36.3%。“80后”和“90后”群體比重很大。江西省務工農民工大多以初中文化程度為主，占64.5%；高中文化程度約占14.6%，文化素質偏低。江西省全體務工農民工，從事制造業的有510.1萬人，比去年減少13.1萬人；從事服務業的人數反而呈現增加趨勢。大部分大型正規企業為農民工投了工傷保險，但是60%以上中小企業沒有為農民工投保工傷保險。

1.3江西省農民工工傷保險存在的問題

江西省農民工自身的文化素質偏低、索賠困難且程序復雜，這是阻礙農民工獲得應有保障的兩個核心問題。江西省部分用人單位，只考慮自身利益，不會主動配合相關部門進行調查確認，致使農民工與用人單位間的勞動關系比較難確認，耽誤大量時間，造成索賠程序復雜、周期很長的不良影響，導致農民工維權比較困難。工傷保險制度包括工傷預防、工傷補償和工傷康復三個重要方面。目前，工傷預防、工傷補償和工傷康復“三位一體”的保險制度在江西省還尚未建立。長期以來，江西省工傷保險法律條款的制定絕大部分忽視了工傷預防的內容，更多是關注工傷認定、工傷等級的確立以及待遇的給付標準，工傷預防反而被忽略。江西省的很多中小企業農民工根本不知道工傷保險是什么，他們也不會主動督促用人單位為其繳納工傷保險；同時，部分企業為了追求利益最大化，縮減勞工成本，并不會主動為他們繳納工傷保險費。這些直接導致江西省農民工工傷保險參保率較低。

2江西省農民工工傷保險問題的原因分析

2.1農民工自身問題

較低的文化素質導致江西農民工的工作崗位環境差、地位較低，個人權益容易受到損害，同時也導致了他們較差的安全意識。其自身的自我保護意識淡薄，導致他們目光不夠長遠，只看得到眼前的利益，反而忽視了長遠的利益。當自身權益被損害時，不知道該如何用法律來保護自己的權益。

2.2企業原因

為農民工投保工傷保險可以幫助企業分散風險，這樣可以達到雙贏的目的。但江西省很多企業都沒有認識到工傷保險的作用，認為給農民工投保工傷保險只會增加企業成本而得不到回報。大部分企業只顧眼前的利益，眼光不夠長遠，對工傷保險缺乏正確認識，不愿為農民工投保工傷保險。目前江西省大部分中小企業存在用工不規范的行為，大部分的農民工都是非法用工。由于農民工與用人單位沒有簽訂勞動合同，一旦發生工傷事故，就無法確定勞動關系，加之又沒有投保農民工工傷保險，農民工得不到任何補償，無法保障自己的合法權益。

2.3政府原因

政府部門的基本職責是要實現社會的公平公正，江西省政府應該從農民工本身的特點出發，制定適用于農民工特點的法規政策，江西省的社會保險制度從建立開始就主要是面向城市居民的，沒有專門針對農民工的工傷保險制度。其次，在法律法規宣傳普及方面江西省各級政府也沒有做到位，江西農民工普遍文化水平較低，他們很難靠自己去了解工傷保險的相關信息，所以就需要靠政府方面的普法宣傳。新修訂的《工傷保險條例》指出，企業與用人單位應如實根據職工人數上交工傷保險費。而且會有工傷保險經辦機構對其進行監管核實。《勞動保障監察條例》也表示，對于企業與用人單位是否與農民工全部簽訂勞動合同，是否替農民工及時投保工傷保險，也會有勞動保障行政部門進行監督。可從實際情況來看，效果非常不明顯。這說明監管部門執法不到位，監管力度還需提高。

3江西省農民工工傷保險相關措施建議

3.1提高農民工自身素質

對于交通比較方便的地方，可以定期組織法律講師到農村對他們進行法制宣傳教育以及文化教育。對于農民工相對集中的企業或鄉鎮，可以籌資開辦“農民工普法學校”，由社會或政府出資免費提供專業老師定期開展普法宣傳講座，增強農民工法律維權意識，提高其文化素質水平。可以以社區單位為主，組織社區法制培訓機構，對進城農民工進行針對性的法制培訓。可以在條件較好的村落開辦“法制教育圖書館”，由政府出資或者采取募捐的形式得到大量有關農民工維權的法律書籍、雜志等等。可以在農民工集中的社區、廠區建立法制的公告欄，讓大量農民工可以隨時瀏覽到大量法律知識，潛移默化培養他們的法律意識。其次，應該建立分級法律援助機構。因為對全省農民工的法律知識普及是一項長遠而艱巨的工作，不是短期內可以完成的，所以可以建立固定的分級法律援助機構，長期為農民工提供法律援助。

3.2強化企業責任

江西省的企業和用人單位需要強化其自身的責任意識與工傷保險意識，按照國家規定的法律法規辦事，主動為農民工投保工傷保險，更何況工傷保險是強制險，企業必須為職工按時投保，保障他們的合法權益。再者，為農民工投保工傷保險可以幫助企業分散風險，但目前江西省很多中小企業都沒有認識到工傷保險的作用，認為其只會增加企業成本而得不到回報。所以要加強他們的責任意識和工傷保險意識。必須重視農民工安全問題，要加強安全教育培訓，做好工傷預防。良好的安全生產環境和秩序是農民工生產工作的重要保障。江西省的企業可以在員工宿舍張貼安全宣傳海報，讓員工每天工作之前都可以看到。其次，可以在新員工入職前開展技能培訓，對新員工進行入職前的生產培訓，減少事故的發生。同時，江西省的企業還必須保證安全的工作環境，加強對工作場所的安全設施建設。

3.3強化政府職能，加強監管，維護農民工合法權益