人力資源法律培訓精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇人力資源法律培訓，期待它們能激發您的靈感。

篇1

(鄭州旅游職業學學院;河南 鄭州 450009)

中圖分類號:F240TS972.37文獻標識碼:A文章編號:1673-0992(2009)09-053-01

摘要:多數大型旅游飯店的高層管理者認識到,旅游飯店的發展需要大量人才,人力資源的開發與管理顯得尤為重要。本文旨在以人力資源現狀著手,從飯店內部招聘的優勢方面詳細論述了旅游飯店業員工招聘工作的捷徑,并總結了如何培訓員工的一套科學培訓方案,從而提高旅游飯店的競爭力。

關鍵詞:旅游飯店;人力資源現狀;內部招聘;有效培訓

人力資源開發在旅游飯店業一直未引起足夠重視,是中國旅游飯店目前發展過程中存在諸多困難和問題的重要原因之一,是知識經濟時代和中國加入WTO后旅游飯店必須面對和急需解決的緊迫問題。

一、旅游飯店人力資源開發現狀

飯店業培訓工作仍不盡如人意,存在培訓政策不完善、培訓師資力量不強大、培訓效果不理想等問題。飯店業培訓主要包括一般性技能培訓(如廚師技能、外語技能、計算機技能)和特殊技能培訓(針對飯店內部員工進行的后備培訓)。一般性技能作為員工進入飯店業的資本,由員工個人負擔,飯店一般不會承擔這部分成本。特殊技能培訓目的主要是提高員工與飯店相關的技能和素質,為飯店服務,最終使飯店受益,理應由飯店來承擔。實際情況是飯店與員工雙方都缺乏投資于特殊技能的激勵,最終造成了旅游飯店人力資源開發投入不足。

二、內部招聘――省時、省力、省資金

旅游飯店業員工招聘是把優秀、合格的人員招進飯店并安排在飯店合適崗位上工作的過程,是旅游飯店業人力資源管理的基礎性工作。飯店人力資源部能否招聘、甄選與錄用到高質量的合格員工,是關系整個飯店員工隊伍素質高低的關鍵。 當飯店某一崗位或職位發生空缺時,首先應考慮從現有員工中調劑解決,或是在飯店內按照有關標準考核提拔。這種方法的優點是可以提供激勵因素和培養員工的忠誠度,同時,通過內部招聘,飯店比較容易對員工進行全面了解,所需要的培訓較之外部人員少,能節約部分培訓費用,省時、省力、省資金。考察一個員工是否具有提升資格,必須嚴格按照“才、職相稱的原則”。

通常包括以下四個方面:

一是個人品德 即考察提升候選人是否達到德才兼備的標準。因為管理人員在其管理范圍內起著模范帶頭作用,其行為舉止,道德風范都時刻收到員工的注意和仿效。 二是個人才能 考察提升候選人首先要考察他的知識面。作為一個未來的飯店管理人員,不僅要掌握必須的工作知識,而且還要具有較寬的知識面。

三是要考察候選人分析問題的能力 分析問題的能力實質是潛在發展能力的反映。

四是還要考察提升候選人的管理能力 管理能力是管理人員團結他人,與人共事,并通過他人來完成工作的能力。很顯然,一名優先的服務員的標準是把自己的服務工作做好,而優秀的管理人員的標準則是如何管理他人把服務工作做好。

三、高效培訓――“事半功倍”

現代企業的競爭,雖然是技術能力和管理水平的競爭,但歸根到底還是人才的競爭。旅游飯店應該把培養人才作為一項長期的重要活動?，F在多數大型旅游飯店的高層管理者對培訓已有較深刻的認識,對培訓的資金投入越來越大。

(一)旅游飯店通常采用的培訓方法

1.授課式培訓法

這是一種比較常見的低成本培訓方法,雖然許多培訓專家對這種方法提出批評,認為授課式培訓法是一種被動的學習方法。但是在實際培訓中卻不能完全拋棄這種方法,如對于以獲取酒店管理理論為目的的培訓,這種方法就很實用。但更多的時候應與其他方法結合起來使用,否則就會顯得枯燥。

2.工作分解培訓法

所謂分解,就是把某項工作分解開來,分步驟列出工作的各個環節,并對每一步驟的分解點和與之相關的質量標準進行描述,形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效,適合酒店中操作程序相對固定的崗位,例如擺臺程序、鋪床程序、PA清潔程序等。這種培訓方法見效快,受訓者有大量實踐機會。

3.案例分析法

此方法要求受訓者分析現實工作中的案例。培訓者通過列舉經典案例,學會發現工作中潛在的問題,并提出切合實際的解決方案。這種方法有利于提高學員在管理和服務過程中分析和解決問題的能力。

4.角色扮演法

作為指導技術,角色扮演的目的在于人際互動,要求受訓者模仿實際工作行為,表演這種互動關系。這種方法適合于教授人際技能和服務技能,使受訓者進一步熟悉掌握工作程序等。

5.在崗培訓法

幾乎所有的新員工都接受過某種形式的在崗培訓。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進行培訓。但這種方法也存在問題,因為該方法要求受訓者觀察熟練員工的操作,很難使員工獲得完整的工作技能。

6.室外培訓法

這種培訓旨在建設員工的團隊精神,通過室外活動,共同克服各種困難,使員工理解團隊精神和協作的意義,以及相互信任、相互依賴的必要性。 要使培訓獲得預期的效果,必須依據飯店自身的特點、各部門及崗位的特點,因時、因崗采用不同的培訓方法對各類相關人員進行培訓。培訓方法的選擇應以有效滿足旅游飯店及個人的需要,充分利用現有條件達到培訓目標為基礎。 總而言之,培訓是旅游飯店在激烈的市場競爭中克敵制勝的一個法寶,誰能夠更好地掌握它、運用它,誰就能為飯店贏得更大的生存空間,促進其長期穩定的發展。

參考文獻:

[1]梅燕京.人力資源開發與管理[M].北京:華文出版社.1999

[2]李建明.人力資本通論[M].上海:上海三聯書店,1999

篇2

[關鍵詞] 人力資源管理 薪酬系統 勞動力成本

一、問題的提出

中國勞動力成本低是一個熱點問題，也是一個敏感問題，從理論界到企業界、到媒體都十分關注這一話題。有人將中國的低勞動力成本看著是中國選擇勞動密集型產業發展戰略、吸引海內外投資、以致中國成為“世界工廠”的優勢。在《勞動合同法》制定、頒布到實施的這兩年，各方面對新法的爭議、質疑的焦點之一也集中在有關中國的低勞動力成本上。企業主一方認為，《勞動合同法》增加了企業的勞動力成本，削弱了企業的獲利能力和競爭優勢，勢必影響招商引資和勞動密集型產業發展戰略，導致“珠三角”、“長三角”等經濟區的企業關閉或撤資，轉向勞動力更廉價的其它發展中國家，動搖“世界工廠”的根基。對新法持歡迎態度的一方則認為，《勞動合同法》在客觀上增加企業的用工成本，會限制那些產值低下、利潤微薄、高能耗、低技術含量的勞動密集型中小企業的生存和發展，促進國家的產業升級。

究竟是什么原因導致我國勞動力成本低，在不同的學者那里會有不同的解釋。大多數學者是從經濟學角度進行分析，例如，有人認為低勞動力成本的原因在于：勞動力自身的生產和再生產投入低、勞動力市場供過于求、企業對勞動力價格的擠壓等。有的學者認為，中國制造業成為世界工廠的一個核心前提，就是中國有大量的廉價勞動力，而中國的廉價勞動力主要就是農民工，農民工的收入應該是在城里打工的收入加上在家的土地收入，所以，農民工能夠接受城里的低工資工作。筆者認為準確把握勞動力成本的構成是我們分析中國勞動力尤其是制造業勞動力成本的基礎。本文擬從人力資源管理視角分析中國勞動力低成本的原因，并在此基礎上展望中國勞動力成本的發展趨勢及其對企業的影響。

二、勞動力成本因素分析

勞動力成本是企業若干成本之一。勞動力成本有哪些因素構成？一種觀點認為，勞動力成本由勞動者的工資性收入、社會保險以及其他支付給個人的費用構成。這一界定只包括勞動者的個人所得，而沒有涵蓋企業用于整個人力資源管理環節的其他支出。另一種觀點是：“勞動力成本是指各企業（單位）在一定時期內為雇傭一定數量的社會勞動力而支付的全部費用?！惫P者認為，人力資源管理視角的管理成本涵蓋了所有勞動力成本，具體而言包括：勞動力薪酬，以及勞動力招聘、勞動力培訓與開發、勞動力分離和企業人力資源管理失誤或企業違法等成本。

1.我們首先討論報酬系統（organizational reward system）或薪酬系統（compensation）。在西方學者看來，一個組織的報酬系統（organizational reward system）包括雇主能夠并且愿意提供的用來交換員工貢獻的員工重視和期望的任何東西，報酬系統包括經濟性報酬和非經濟性報酬。非經濟性報酬包括在工作環境中能夠增強工人自尊感和被他人尊重感的一切東西，如保護計劃、員工參與決策、有效管理、認可、培訓機會＋支持的發展的公司文化。經濟性報酬包括直接報酬（如薪水）和福利形式的間接報酬，或核心薪酬（core compensation貨幣薪酬）和邊緣薪酬（fringe compensation）/員工福利（employee benefits）。而間接薪酬或邊緣薪酬又分為法定福利和雇主自愿福利，法定福利包括失業保險、退休養老保險、受贍養人福利、傷殘福利＋醫療等。

綜上所述，報酬系統或薪酬系統所包含的不僅僅是支付給員工的貨幣工資，還包括企業為員工承擔的其他福利支出，而在西方發達國家，企業的員工福利支出占勞動力成本的較大比重，例如，美國人力資源管理協會（SHRM）2001的福利調查顯示，在不同行業的各種規模的組織里，整個福利成本平均占工資的30％。

2.除了以上分析的薪酬系統,組織的勞動力成本還應該包括：

(1)員工招聘成本。全部的人員招聘成本由8項活動的支出構成：招聘信息、入職前的管理職能、入職面談、入職前的測試、人員配備會議、差旅費/調動費、入職后的信息獲取和傳播、入職體檢。

(2)員工培訓與開發成本。各類組織用于人員培訓與開發方面的費用是巨大的。這方面的成本包括信息文獻資料費用、培訓師以及受訓人員相關的費用、學徒費用。

(3)員工分離成本是指因員工完全離開組織內的工作崗位而由企業承擔的費用。員工離開企業分為主動離開與非主動離開兩種。前者指員工跳槽，后者包括組織要求員工辭職、永久性解聘、退休、死亡等。無論屬于哪一種情況，企業都要支付相應的費用。員工分離成本由離職成本、重置成本和培訓成本三部分構成。就離職成本而言，主要的成本要素包括離職面談、與職務終止有關的管理職責、如有必要支付的離職工資，以及失業稅款。此外，還包括企業因此所遭受的損失。

(4)人力資源管理失誤成本或企業違法成本。企業在人力資源管理方面的失誤，是指企業在員工管理方面違反相關的勞動法律，涉及種族歧視、性別歧視、年齡歧視、身體殘障歧視、性騷擾、違反合同、民事侵權等。這種管理失誤會使當事人向相關機構提出訴訟控告，接下來便是調查、調解，或打官司。即使不要打官司，僅僅調查、調解也要花費很多資金。至于打官司，給企業帶來的損失更是巨大的，其損失不僅僅是經濟方面的巨額賠償，還伴隨其公眾形象的損害、員工士氣低落、勞動生產率下降、離職人員增加、吸引新員工困難等后果。僅就賠償而言，我們不妨看看1988年～1995年美國的一組平均統計數據：種族或性別歧視的索賠是25萬美元，年齡歧視的索賠是30萬美元，性騷擾的索賠是40萬美元，違反合同或民事侵權的索賠是50萬美元。

從以上的分析可以看出，人力資源管理視角的勞動力成本涵蓋了組織的薪酬（包括相關的社會保險）和其他的員工招聘成本、員工培訓與開發成本、員工分離成本、企業員工管理失誤或違法成本等員工管理費用（見上表）。這一概念與我們日常討論的勞動力成本是存在較大差距的。我們觀念中的勞動力成本主要指貨幣工資部分，這是對勞動力成本的誤解。

三、中國勞動力低成本原因分析

用以上的勞動力成本框架分析我國勞動密集型產業或制造業的雇傭管理實踐，可以得出如下的結論：

1.我國勞動密集型企業的薪酬體系是不完善的。就勞動密集型產業比較集中的地區、行業或企業而言，薪酬主要是直接報酬或核心薪酬，較少包括甚至不包括間接報酬（薪酬）或邊緣薪酬，這與理論上的薪酬體系或發達國家的實踐有差距。即使是直接薪酬的給付，企業違反國家和政府勞動法規的現象也比較普遍，如企業采取提高勞動定額、延長勞動時間、剝奪員工法定休息日等等原始剝削方式克扣員工工資時有報道，企業拖欠員工工資屢禁不止。至于間接薪酬（報酬），企業逃避承擔法定的員工的社會保障責任，員工的社會保險福利缺失或水平極低。有人研究發現，只有很小部分農民工有一至兩項非均衡的、水平極低的社會保障，而且不是完全意義上的社會保障，其中社會保險各險種的參保率都在10%以下，其余75.2%的人沒有任何形式的社會保障。另據北京勞動保障網的資料，非公有制企業從業人員雖然在數量上已經超過公有制企業職工，但平均36人中僅有1人參加社會保險，未參加社會保險的職工中，90％以上是農民工。絕大部分農民工是在保障缺失的情況下從事相當艱苦甚至高度危險的工作，工傷、醫療、失業、養老保險的覆蓋面很低。

2.我國勞動密集型企業的其他人力資源管理成本低。

除了以上分析的企業的薪酬給付或工資低外，我國企業用于人力資源管理的其他費用偏低，具體而言，體現在如下幾個方面。

(1)員工招聘成本低。就勞動力市場而言，低端產業的勞動力供過于求，存在大量的求職人群，而且企業對應聘人員的專業技能要求不高，對于大多數企業來說，不存在那么多的招聘環節，因此企業在員工招聘環節的成本相對偏低。

(2)員工培訓、開發成本低。中國勞動密集型企業的技術水平決定了大量的勞動力屬于生產線上的簡單操作工，技能要求低，入職門檻低，企業用于培訓的投資少。

(3)員工分離成本低。在人力資源法制不完善的前提下，員工主動離職或被動離職行為都有待規范，企業對離職人員、即使是被動離職員工也不一定支付經濟補償金，而至于主動離職的員工，有可能被扣除一部分工資作為擅自離職的處罰。企業在處理員工離職時不需要很高成本。

(4)企業違反有關勞動法律和法規的代價低或幾乎沒有。在現階段，我國的勞動法規主要是《勞動法》、《勞動合同法》以及其他的相關法規，與發達國家比較，我國人力資源法制環境尚待優化，勞動立法相對滯后，有法不依，執法不嚴，違法不究問題突出，與美國企業幾十萬美元的賠償相比，企業在人力資源管理方面的失誤所付出的代價小。

3.觀念誤區，勞動力成本等于貨幣工資。長期以來，我們一直把企業組織支付給員工的貨幣工資看成是勞動力成本，正如，約翰 H. 杰克遜所言，“管理者和員工都只把工資看成是報酬而忽略了與福利開支有關的巨額額外成本?！逼鋵崳覀円恢苯蚪驑返赖闹袊鴦趧恿Φ统杀臼菍趧恿Τ杀镜膰乐卣`解，勞動力成本不僅僅是企業或雇主支付給工人的貨幣工資，還應包括員工福利和其他的人力資源管理成本，尤其是隨著我國人力資源法律環境的不斷改善，企業在人力資源管理方面失誤所付出的代價會日益增加，如員工訴訟及其賠償，產品出口受限制或遭抵制。

四、結論

通過以上的分析，筆者認為，中國勞動密集型產業或制造業的勞動力低成本的原因是多方面的。

1.就政府層面來講，我們國家的勞動立法滯后，法制不健全，有法不依，執法不嚴，違法不究，導致我國的人力資源法律環境差強人意，企業違反勞動法規的現象普遍。

2.人力資源管理視角的勞動力成本涵蓋了薪酬系統和雇傭管理的其他成本。然而，在企業管理實踐中，企業所支付的主要是薪酬體系的核心薪酬部分（工資部分），員工福利部分企業較少支付。即使是工資部分，企業也不能做到依法按時足額支付。

3.在現有的環境下，企業用于雇傭管理的其他成本也低，如人員獲取成本、員工開發與培訓成本、員工分離成本，還有員工管理失誤成本。

4.企業遵守《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》以及相關的勞動法規，雖然必定會增加勞動力成本，但卻是企業獲得健康、長久發展必要條件。無論是我國的勞動法規，還是國際勞工標準、SA8000（Social Accountability 8000 企業社會責任），其核心的內容就是關注并且維護勞動者的合法權益。因此，企業規范雇傭、管理員工行為，建立和諧的勞動關系是大勢所趨，勞動力成本的依法、合理的回歸也是一種必然趨勢。

參考文獻：

篇3

關鍵詞：法律規范；事業單位；人力資源管理

在新時代全面依法治國的背景下，企事業單位人力資源管理工作也要嚴格遵循法律規范，切實做到依法管理。通過實行合法科學的人力資源制度，建立健全管理規范體系，從而促進事業穩固發展。

一、事業單位人力資源管理的相關概念

（一）人力資源管理的定義。人力是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說，是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。（二）人力資源管理的職能。無論在何種組織當中，人力資源管理工作都是其中最為重要的一項工作，該項工作與組織的生存和發展有著直接的聯系。在人力資源管理工作當中要融入創新管理理念，需要管理人員在管理過程中嚴格地審核管理技術，并在職工認同的基礎上來對企業管理模式進行相應的改革，從而有效地改善管理效果。具體的人力資源管理工作是根據單位發展戰略的要求，有計劃地通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，實現組織目標。也就是組織運用現代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現發展目標的一種管理行為。隨著《事業單位人事管理條例》的實施，標志著我國事業單位人力資源管理進入了法制化的新階段。

二、當前事業單位人力資源管理存在的一些問題

（一）管理理念僵化。領導對現代人力資源管理的重要性沒有從思想上引起足夠的重視，簡單地把人力資源管理等同為人事管理，只關注到檔案管理、績效和工資等，很多單位人力資源管理一直在沿用原有的模式，未結合自身實際情況，提高認識，對人力資源進行革新，降低了人力資源管理的效果［6］。加之管理體制不規范，不能全面地反映員工的整體工作水平，沒有根據員工工作情況及時進行培訓，很大程度上影響了事業單位的發展。（二）部分小型事業單位與機關混崗現象明顯。一些機關下屬事業單位未設立獨立機構，沒有獨立的經費，未開展職能中規定的有關工作，工作人員均在機關內設處室從事行政業務工作，履行著行政管理的職能，“研究中心不研究”“調研中心不調研”的問題明顯存在。（三）員工激勵機制不完善。人力資源管理對員工薪酬績效等重要激勵因素定義模糊不清，大部分的時候工資薪酬的比例也不合理，績效考核流程不嚴謹，降低了員工的積極性。許多單位只單純地關注物質激勵，忽視了對精神的激勵，致使很多員工在安全感方面得不到滿足［5］。一些單位甚至在內部管理中忽視法律規范條例，不按規矩辦事，造成了糾紛。（四）人力資源管理模式不靈活。很多管理人員缺乏人力資源的動態管理意識，從而導致人力資源管理工作并不能隨時代的發展而進行相應的調整。組織機構設置的不科學導致領導和員工交流不暢，許多工作人員的先進理念和技術不能應用到實際工作中。有些事業單位績效管理信息不透明、不清晰，績效分配工作存在著不合理的現象；績效管理制度考核形式太過單一，很多單位僅僅通過經濟的獎勵和考核來對相關職工進行評價，影響了事業單位的整體發展。（五）人員交流使用培養有待進一步加強。缺乏人才動態管理機制和能上能下的正向激勵氛圍，對人才“選、用、育、留”的重視程度與專業支持力度都有待加強。對干部重使用輕培養，長時間沒有辦法進行干部選拔交流，人才成長空間有限，職工思想工作還需更加深入細致。

三、法律規范與人力資源管理的關系

（一）法律規范為人力資源管理劃定底線。［1］國家通過法律作出適當的強制性規定和禁止性規定，所有的單位都必須遵守，事業單位也是如此。例如，根據《事業單位管理條例》等法規規定，在建立聘用關系前，單位不得以戶籍、民族、性別等為由設定附有歧視性的規定或者提高錄用條件，不得直接或者間接地要求勞動者提供質押、抵押或者保證等擔保。在聘用關系存續期間，單位不能擅自延長工作時間，不得以不合理制度和考核指標等方式變相強迫員工加班加點，尤其是處于“三期”期間的女員工，不得增加其工作強度和時間，更不得因此降低其工資，解除其合同。（二）法律規范保護人力資源管理。法律法規在保護勞動者權益的同時，也尊重用人單位自主用工權和合法利益，否則，是不利于經濟發展和社會進步的。例如，在作息方面，用人單位可以選擇標準工時、綜合計時或者不定時工作制。在計薪方面，可以采用計時工資，也可以采用按工作任務支付工資。獎懲方面，對于違反保密義務或者競業限制約定的員工，單位可以根據約定向其主張違約金。（三）人力資源管理助推法規制度不斷健全。現代科學的人力資源管理把人作為最重要的資源加以開發，這與相關法律規范的立法宗旨是高度統一的。人力資源管理先后經歷了科學管理階段、工業心理階段和人際關系管理階段，它在每個階段的發展都對相關立法起到了積極作用?？茖W的人力資源管理有助于單位實現效益，有利于保障員工權益的實現。同時，法律規范實施于管理，在運用中接受檢驗，實現理論與實踐相結合，在檢驗中發展和完善。（四）法律規范為人力資源管理提供良好的外部環境。人力資源管理其實質是根據用人單位發展的要求，對人力資源進行合理配置，通過對勞動者的招聘、培訓，調動勞動者的積極性，使其充分發揮自身潛能，給單位帶來效益。現階段我國市場經濟體制正處于逐漸完善中，有些單位存在某些不符合法律的規定，但隨著法律的不斷完善，市場經濟環境不斷改善，用人單位與勞動者的關系越來越密切復雜，單位發展必須推進自身管理制度規范，才能使得市場經濟得到完善。人力資源管理必須嚴格按照相關法律來進行，才能使得單位在經濟發展中能有源源不斷的動力，讓勞動者的積極性得到穩定提升。

四、依法加強事業單位人力資源管理

（一）強化法治意識。在宣傳培訓基礎上，進一步把建立規范和諧的勞動關系作為科學發展觀的重要內容，多層次深入持久地開展法律宣傳培訓。既要引導用人單位正確理解和實施勞動法律，又要幫助企業克服困難；既要引導員工理性維權，也要勸導員工服從企業的用工管理。企業在管理中，要繼續增強法律意識，培養法律思維，尊重規則，尊重事實，不應該只看行為結果對企業是否有利，還當評估企業行為本身是否有法律依據，是否違反指令性和禁止性規定。（二）用人單位要樹立“以人為本”的管理理念。［1］“以人為本”是人力資源管理的重點，既要優化崗位配置，確保人力資源的合理分配，將合適的人放在適當崗位，又要重視人才培養，提升員工綜合素質，幫助其實現自身價值；既要建立健全激勵機制，靈活運用物質獎賞、榮譽表彰、職位晉升等方式激發員工積極性和能動性，又要加強企業文化建設，把個人發展與企業發展結合，讓員工參與到管理中促進企業文化健康發展。充分發揮績效考核的實際效用，根據考核結果來調整員工崗位和職責，把對員工的個人綜合素質和實際工作能力的考核作為主要晉升標準。同時針對不同崗位的實際情況堅持多勞多得的分配原則，對津貼和績效工資進行差異化的優化調整，對工作任務量大的工作崗位進行適當合理上調，對需要經常加班加點的崗位建立相對應的補貼機制和提供誤餐補貼或交通補助等，助力員工個人價值最大化實現。（三）人力資源管理的各環節都要依法進行。人力資源管理制度必須與法律規范保持一致。人力資源戰略規劃要跳出傳統人事工作范疇，不要局限在單一的行政工作上，對接組織發展戰略，完善規劃人力資源管理工作；招聘與人員配置方面要嚴格按照法律法規的規定進行招聘錄用，在崗位設置和聘用合同的條款等各個方面不能違反法律規定；培訓與開發設計方面，對員工加強法律制度的培訓，業務知識的培訓開發方式和內容也不得違反法律規范［3］；績效管理和薪酬管理對于事業單位來說更要依法進行，不得突破法律規范；勞動關系管理和人事糾紛等問題要依法化解矛盾，構建和諧的勞動關系。（四）依法健全單位規章制度。事業單位內部管理的規章制度要改變觀念，以人為本，符合兩個基本條件：內容合法，即符合法律、法規，公平，不具有欺詐、脅迫或乘人之危等內容；程序民主，即規章制度的制定應廣泛征求職工意見，集體討論決定。要堅持依法制定，合法規范，有的放矢，防患未然。同時依法制定的規章制度要及時修訂，注重實效，加強檢查，消除隱患。（五）依法強化特殊員工的管理工作。把特殊員工公正合法地納入人力資源管理體系中，是新時展的現實要求。對試用期工作人員給予合法待遇，處在試用期內的員工在日常工作中按錄用條件進行考察。發現員工不符合條件時，要取得合法有效的能證明員工不符合條件的證據，才能辭退，試用期患病的員工安置要依法進行［2］；對女職工依法給予特殊待遇，對未成年工要依法給予特殊保護；對于被追究刑事責任的，可以開除；在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除與其的合同。試用期屆滿后，精神病患者在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力的，應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同；經鑒定確實喪失勞動能力，可解除勞動合同，并按規定發給經濟補償金和醫療補助費［4］；對殘疾員工要嚴格執行國務院辦公廳1999年轉發的勞動保障部、國家計委、民政部、財政部、人事部、稅務總局、工商局、中國殘聯《關于進一步做好殘疾人勞動就業工作的若干意見》，提前解除殘疾員工勞動合同或人事關系，應按有關法律、法規執行并報當地殘疾人聯合會備案。（六）完善相關法律法規規范。國家應當密切關注勞動法律實施中遇到的新情況、新問題，及時進行分析研究，持續完善法律法規，在更高層次上和更大范圍內讓各單位管理有法可依；為避免出現各地用人標準和處理相關事務采用的法規和條例不一致的狀況，國家應定期組織清理各地貫徹實施法律的規范性文件和司法解釋，尤其是在經濟社會轉型過程中的“應急性”或“過渡性”立法。從上述內容的論述中，我們已經能夠較為清楚地看到當前事業單位人力資源管理還存在一些問題，與法律規范也不完全相應，甚至有些沖突存在。當前涉及用人單位和勞動者以及事業單位管理的法律法規規章制度與人力資源管理之間成為一種相互影響、相互促進的關系。相關勞動法律的建立和完善為用人單位管理提供依據和保護，防止失衡問題出現；人力資源管理的存在和進步對相關法律進行評價和檢驗，避免對勞動關系產生不利影響。法律規范的管理的側重點在于保護勞動者的合法權益不受侵犯，而人力資源管理工作的任務是用人單位效益最大化。當勞動者的合法權益受到不法侵害時，勞動者可以拿起法律的武器，根據相關法律法規規章對用人單位提訟，也可以通過依法進行仲裁、調解等方式維護自身合法權益。所以，法律和人力資源管理的融合將會是必然趨勢。因此，用人單位必須遵守相關法律法規，在法律規定的靈活空間內適當調整管理理念，維護員工的合法權益，進而促進法律與管理有機整合，員工效力與組織績效高效融合。只有以法律為依據，依法管理，才能實現人力資源的有效管理，才能保證雙方權益，維護市場穩定，構建一個完善的法律體系，構建一個完整的經濟市場。

參考文獻

［1］朱棟棟．勞動法律與企業人力資源管理的共存關系［J］．商情，2019（44）：132-133．

［2］楊敬翔．人力資源法律在人力資源管理中的作用及存在的法律缺陷和應對措施［J］．現代企業文化，2012（33）：160．

［3］杜一鳴．酒店人力資源管理中的常見法律風險研究［J］．中國商論，2012（3）：94-95．

［4］姚興華．企業人力資源管理中的法律風險管控［J］．企業經濟，2018，37（11）：149-153．

［5］張詩敏．新時期事業單位人力資源管理的瓶頸與對策［J］．人力資源管理，2017（3）：40-41．

篇4

1.保持人力資源增量。取消計劃生育現行政策，改為“提倡”計劃生育。就生活成本來講，生育意愿面臨著上學、住房等多重壓力，在城市生多了養不起。另外，因思維慣性、生活理念的轉變，多生子女也不是全部人的意愿。因此，即使放開計劃生育政策，人口也不會迅猛增加。

2.擴大人力資源流量。建設人力資源強省，一靠本省培養，留住河南省人力資源；二靠吸引國外和省外人才來河南干事創業。要有效引進人才，就要做到以下方面。（1）打破行政、事業單位鐵飯碗，建立人力資源在部門間的流動轉換機制。鼓勵移民，向外省移民，向教育發達的地區移民；靠市場機制吸引人，摒棄地域之見，打破人力資源分割；不求所有，但求所用。（2）加快經濟增長步伐，創造更多就業崗位，吸引產業工人。營造良好的商業環境，擴大招商引資，吸引管理人員；營造良好的學術環境，吸引科研人員。（3）緊緊圍繞河南省經濟發展的迫切需求，抓好創新型科技人才和重點領域急需緊缺專門人才兩類人才的培養。同時，統籌抓好各類人才隊伍建設，使人才發展各項工作項目化、具體化、深入化。（4）以人力資源為中心，提供求職登記、職業指導、創業培訓、技能培訓、職業介紹、勞務派遣、檔案管理、社會保險關系接續等服務，解除人力資源流動的后顧之憂。（5）建立和諧人事勞動關系。加大勞動監察力度，嚴查企業拖欠、克扣員工工資案件。（6）加強社會保障制度建設，建立健全覆蓋城鄉居民的社會保險體系。確保工人工資按時足額發放，社會保險費應繳盡繳。（7）加快建立多種形式的醫療服務機構，建立和完善社會保險關系轉移接續機制。（8）加快轉變經濟發展方式。提高經濟增長的質量和效益，促進經濟社會持續健康較快發展，實現收入倍增。（9）促進保障房建設，滿足新就業職工和外來務工人員過渡性住房需求，留住人力資源。

3.確保人力資源的素質。（1）厘清河南省的責任。教育要參與區域分工，國際分工。建立城鄉協調機制，建立學校對接機制，建立省際、國際協調機制，鼓勵中小學生到外省去，到國外去，上好學校，接受優質教育。（2）由教育廳牽頭，整合人社廳、文化廳、衛生廳等部門資源，建設開放的免費公共網絡大學，替代實體大學部分功能，相對減少對實體大學的重復投資。（3）狠抓職業教育水平。推進校企深度合作，挖掘河南職業技術特色，設立河南省烹飪、防水防腐等高等職業技術特色院校。（4）提高高等教育質量，加強高水平大學和特色大學建設。（5）加快民辦教育發展，促進民辦高校規范管理、提高質量、辦出特色、辦出品牌。（6）加強中原文化內涵建設，增強軟實力。將傳統文化與現代文化相結合，將東方文化與西方文化相結合，弘揚主流文化，引導非主流文化，提升中原文化內涵。（7）建設具有特質，秉持現代執政理念，融匯中國文化底蘊的政黨文化。（8）加強全民科學素質工作，促進科學發展觀在全社會的樹立和落實。（9）深入開展法制宣傳教育，努力形成人人學法、用法、守法和依法維權的氛圍。整合各種社會資源，推動法制文化建設，提高人力資源法律素質水平。（10）強化公共衛生服務，全民精神衛生，推動全民體育鍛煉，緊抓食品安全，加強安全生產設施建設。

4.人力資源開發要均衡發展。（1）政府決策要平衡。制定政策要統籌考慮企業利益、人力資源利益、社會利益和國家利益，不可為一任政績犧牲一方利益，顧此失彼；考核各地產業集聚區發展狀況，不僅要看企業數量、產值和用工人數，還要看勞資關系是否和諧，勞動爭議案件多少，要看各地政府處理勞資矛盾的措施和效果；要綜合考慮產業集聚區與占用耕地、失地農民的矛盾；還要考慮計劃生育與人力資源儲備之間的平衡。（2）企業管理要平衡。企業是職工教育培訓和用人的主體，引導企業加大培訓投入，加大科研投入，提高工資福利；引導企業擔負起社會責任。企業不僅要考慮自身利益，還要兼顧政府、員工和社會利益，要兼顧對社會和自然環境所造成的影響，以消費者滿意和社會公眾長期福利為基本指導思想。（3）學校教育要平衡。要注重學歷教育與職業教育的均衡，應試教育與素質教育的平衡，身體素質與心理素質教育的平衡。（4）社會教育要平衡。工青婦聯、殘聯和宗教組織要充分發揮自己在人力資源開發中的獨特作用。新聞媒體是人力資源獲得知識和信息的重要途徑，要充分發掘其功能。（5）家庭教育要平衡。人力資源要在工作、家庭、交友、學習、休閑、健康、心理、子女教育、耕地等方面均衡發展，實現完美人生，不能忽視家教的影響。父母在孩子的人格培養和塑造方面有著不可替代的重要作用。家長要把塑造孩子人格放在父母職責的第一位，使孩子有高尚情操及完美人格。

本文作者：王冠周宗杰工作單位：河南職業技術學院

篇5

一、人力資源會計的概念和確認

（一）人力資源會計的概念在理論界并不完全統一。40多年來，通過世界各國會計學者的不懈研究和探索，已基本統一了觀點，并逐步建立起一套較完善的理論體系。所謂人力資源會計是指把人力資源作為社會或企業的人力資產而進行的確認、計量、記錄、報告和管理，從而為人力資源的供給與需求預測、投資效益分析以及投資決策分析提供信息的一種管理活動。

（二）人力資源會計的確認。我國《企業會計準則》中規定：“資產是指企業過去的交易或者事項形成的、由企業擁有或控制的、預期會給企業帶來經濟利益的資源?！蔽覀兛梢愿鶕Y產定義的要點，對人力資源定義為會計資產進行分析。

1、當勞動者與企業簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關系時，企業通過支付工資、報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權，即企業取得或控制了該勞動力資源的使用權；

2、人力資源是可以計量的。人力資源在其取得、開發、維持過程中發生的成本和取得的收益，都是可以計量的，人力資源的可計量性體現在人力資源成本和價值的可計量性上。

3、人力資源能為企業帶來經濟利益。在知識經濟時代，生產的核心要素是知識，經濟的發展、企業效益的高低將取決于人力資源的水平和利用程度。

綜上所述，人力資源能夠為企業所控制，可以計量，并能夠為企業帶來預期的經濟利益，它理所當然是企業的一項資產，而且是一項非常重要的、特殊的資產。那種否認人力資源是會計資產的觀點，混淆了勞動力和勞動者的區別，實際上人力資源是人的勞動能力，而作為人力資源載體的人本身并不是會計資產。人力資源的資產性在于它有取得未來經濟利益的潛力，所以在知識經濟時代，會計信息系統不能不把人力資源作為企業的一項資產來反映。

二、人力資源會計計量

人力資源成本會計的特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本，將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產，然后按受益期轉作費用。對于人力資源成本的計量主要采用以下三種方法：

1、歷史成本法。此法是以人力資源的取得、開發、安置、遺散等實際成本支出為依據，并將其資本化的計價方法。歷史成本法操作簡便、數據確鑿，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經濟價值與歷史成本有較大差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產能力相關聯，擁有相同生產能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用于一般企業。

2、重置成本法。此法是在當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于現有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性，但由于對什么是相同的人力資源、重置成本到底有多大等問題的確定標準主觀性過強，從而限制了其應用范圍。

3、機會成本法。此法是以企業員工離職使企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經濟價值，但與傳統會計模式相距較遠，導致核算工作量繁重。適用于雇員素質較高、流動性較大且機會成本易于獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。

三、人力資源會計在我國建立的必要性

著名會計學家潘序化先生在20世紀八十年代就提出了在我國必須開展人力資源會計研究。中國會計學會“會計新領域專題研究組”也多次舉辦了“人力資源會計理論與方法”專題研討會。人力資源會計在我國越來越受到重視，在我國建立人力資源會計也是十分必要而且可行的。

1、它是財務信息使用者的要求。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計存在與發展的最根本動因。

2、它是內部管理的需要?，F行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而無法滿足人力資源管理和控制對信息的需求。

3、建立人力資源會計是國家宏觀調控的需要。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源投資的力度，以保持社會經濟發展的后勁。

4、建立人力資源會計是財務會計核算原則的要求。單從會計核算原則來考慮，現行會計對人力資源的處理有諸多不妥。一方面將人力資源投資計入當期費用違背了權責發生制原則；另一方面人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

四、人力資源會計全面實施應具備的條件

1、進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系。

2、人力資源法制化。對企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，對其交換也應有一定的法律規范，確保企業對所雇傭職工的勞動力的所有權；對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業人力資源的相對穩定性。