人力資本的投資精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇人力資本的投資，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞：健康投資；教育投資；人力資本結構；耦合關系

一、引言

我國經濟發展進入經濟增長速度換擋期、結構調整陣痛期和前期刺激政策消化期三期疊加的關鍵時刻，經濟增長速度放緩。為了應對國內外嚴峻的經濟形勢和維持經濟的可持續發展，我國正積極推進供給側改革，合理地配置經濟資源，協調發展各地區經濟從而提高社會整體經濟發展水平。供給側改革指出我國現階段發展的結構性問題，主要包括產業結構、區域結構、要素投入結構排放結構、經濟增長動力結構和收入分配結構等六個方面的問題。人力資本作為知識經濟時代最主要的生產要素，人力資本的質量決定者經濟的發展水平，人力資本投資結構的合理性有利于人力資本質量的提高，優化人力資本投資結構可以改善區域發展不均衡和加快產業結構升級。王軍（2008）在分析人力資本投資結構與區域經濟增長關系時發現，人均教育支出和醫療保健支出對經濟增長具有顯著的促進作用，而中西部地區經濟發展水平落后于東部地區的主要原因是人力資本投資結構的差異，中西部地區人力資本投資結構失衡，而東部地區保持合理的人力資本投資結構。因此，在供給側結構改革背景下，人力資本結構的調整對于經濟發展具有重要意義，合理的協調人力資本構成要素的投資，將會更高效的促進經濟可持續發展。人力資本作為新經濟時代主要的經濟發展動力，是經濟發展的核心要素，人力資本的投資將會促進其他生產要素的生產效率，提高人力資本的投資效率將會增強各生產要素的產出效率，從而提高全要素生產率。

二、文獻綜述

關于人力資本的研究最早起源于美國，人力資本理論的提出加速了人力資本理論的研究，國內也存在大量的關于人力資本與經濟增長的研究，但是前期的相關研究主要側重于教育人力資本或者健康人力資本的研究，很少涉及人力資本投資結構。楊曉天（2008）在研究教育人力資本時，發現傳統的人力資本理論假定人力資本價值的發揮是無條件的，忽略了市場環境的約束。然而現實勞動力市場發展具有不確定性，當勞動力市場處于不完全競爭時，勞動力市場的替代效應和逆向選擇將會導致教育人力資本的負外部性，從而導致教育人力資本投資過大，造成資源浪費。余長林（2006）的研究結果表明人力資本結構制約經濟增長，人力資本投資結構中用于教育投資的比例等于人力資本增量關于教育投資的彈性時，人力資本能過最大限度的推動經濟增長，合理的進行教育投資和健康投資，將會最大限度促進經濟增長。孫嘉尉等學者的研究成果顯示不同省份的人力資本投資對經濟增長的影響程度不同，健康投資對經濟發展水平較高的省份的作用顯著，而教育人力資本投資對東部地區的經濟增長具有顯著作用。綜合以上分析，部分學者已經分析了人力資本結構對經濟增長的促進作用，但是沒有深入分析人力資本投資結構的具體構成以及我國人力資本各構成部分的投資情況。并且，大部分學者在研究人力資本時，只采用單一的指標代替健康人力資本和教育人力資本，而無論是健康人力資本還是教育人力資本，都包含眾多因素，所以，本文將人力資本看作一個系統而健康人力資本和教育人力資本是它的兩個子系統，從整體的角度分析我國健康和教育投資情況。因此，本文將根據現有文獻的理論成果繼續深入探討我國人力資本投資情況，從而為后續相關研究提供一定的指導。

三、模型的建立

1、指標的確立教育人力資本投資包括國家財政性教育經費、民辦學校辦學經費、社會捐贈經費、學雜費以及其他教育經費，這五項指標能夠很好的衡量政府、社會和個人在教育方面的投入；而健康人力資本的指標包括政府財衛生支出、社會衛生支出、個人衛生支出、年度衛生機構人員數和衛生機構床位數。首先對指標進行標準化處理，然后通過熵值法確定各指標權重。2、耦合關系分析耦合是指兩個或多個系統之間相互影響、相互作用和相互轉換，最早起源于物理學，后來逐漸應用于經濟學領域，本文將利用耦合理論分析教育人力資本系統和健康人力資本系統之間協調和配合程度，從而判斷我國的教育投資和健康投資是否合理。耦合度D可以很好的反應教育人力資本投資和健康人力資本投資整體的協同效應。公式中α和β表示教育人力資本投資和健康人力資本投資的重要程度，基于已有文獻研究結果，筆者認為健康投資和教育投資對于人力資本的整體效益的發揮具有相同作用，即α=β。參照相關研究成果，本文將耦合度進行等級劃分，如下表。

四、實證結果分析

2014年我國各省份健康投資、教育投資得分及耦合協調程度本文根據《中國統計年鑒》將我國31個省市自治區分為東部地區、東北地區、中部地區和西部地區。根據上表結果可以看出，我國不同區域之間健康投資水平和教育投資水平差異較大，人力資本綜合投資水平由西向東呈現由低向高逐漸增長的趨勢。（1）東部地區的人力資本投資在全國范圍屬于最高水平，但是耦合度只有0.55，距離極度耦合存在一定差距，人力資本投資結構的協調性還需要進一步提高。在東部各省份中江蘇省健康投資和教育投資都處于最高水平，屬于極度協調和高度耦合地區，健康投資和教育投資綜合指數表明江蘇省在人力資本投資方面側重于健康投資，而過高的健康投資抑制了教育人力資本的發展，導致耦合度沒有達到極度耦合狀態，因此，在未來的人力資本投資過程中，江蘇省應加強教育人力資本的投資，保證健康和教育的協調發展，促使人力資本整體水平不斷提高，從而達到極度耦合。（2）東北地區的健康人力資本投資水平高于教育人力資本投資，并且兩者投資總額都比較低，并且教育投資的平均水平比西部地區低，導致兩者具有較高的協調度，但耦合度非常低。從實證分析結果來看，東北地區人力資本投資的整體水平和投資結果都存在較大問題。王曉峰（2016）在分析東北地區人力資本問題時，發現人口老齡化嚴重和人口增長緩慢并且大量人力資本外流，對經濟增長造成不好的影響。由于東北地區人口老齡化比較嚴重，東北地區可以提高老年人力資本的教育投入，提高老年人的知識水平，有效開發老年人力資本。（3）中部地區健康投資和教育投資的協調度較高，但是耦合度較低勉強屬于高度耦合，說明我國中部地區健康投投入和教育投入水平較低，兩者之間仍存在相互牽制的作用。中部地區具有得天獨厚的位置優勢，不僅可以吸收東部地區優秀的人力資本，并且可以向西部地區輸送人才，對于我國總體人力資本水平的提高具有重要作用，是東部地區和西部地區經濟發展的橋梁。（4）西部地區人力資本投資的協調度和耦合度都很低，屬于低度耦合協調區域。由于健康投入和教育投入水平都比較低，導致兩者相互牽制，促使兩者的整體協同作用降低，因此，西部地區的整體水平較低。近年來，西部地區的加速發展得益于西部地區的資源優勢，以及西部發展戰略的實施，而隨著我國進入經濟新常態，西部地區投入產出率較低的粗放式發展模式，已經受到嚴重制約，需要降低對自然資源的依賴，積極配合我國經濟供給側改革戰略的實施。

五、結論

篇2

關鍵詞:教化;人力資本投資;資源配置能力

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A 文章編號:1003―5656(2006)04―0078―07

一､引 言

人力資本投資究竟包括哪些形式,是一個值得進一步深入探究的問題｡自貝克爾(Becker,1962)將人力資本投資劃分為教育､培訓､醫療､保健和遷移等五種形式以來,既有的人力資本理論主要是圍繞著這五種形式開展理論與實證的｡客觀地說,它們確實都是人力資本投資的重要形式,能夠對許多經濟現象作出合理的解說｡但是,如果將現有的人力資本理論用于解釋中國從改革開放到20世紀90年代前期的區域間經濟增長時,卻會出現這樣一個困惑:根據人力資本理論,一個國家或地區的經濟增長與人力資本存量(人口素質)具有明顯的正相關｡按理,這種關系也應在中國各省的社會經濟發展狀況的比較中顯現出來,可是,當我們將中國經濟發展水平具有較大反差的浙江和陜西比較時卻會得出相反的結論:陜西省平均科技､教育和文化水平要高于浙江,而浙江省的經濟發展明顯優于陜西①｡但這種現象既不能從自然資源和實物資本(包括國家投資)方面找尋(因為這些方面陜西都不亞于浙江),也無法籠統地歸因于傳統的人力資本投資形式,因為陜西具有更廣闊教育資源､雄厚的科技資源和強大的科技開發能力(王文博,1996;王忠民和郭立宏,1997)｡考慮到在20世紀整個80年代勞動力流動的體制和政策障礙以及實際勞動力流動的規模,勞動力流動至多只能較小部分地解釋這一現象｡理論界將這一現象或困惑稱為“浙江―陜西之謎”[5][9]｡

在筆者看來,造成“浙江―陜西之謎”的一個重要原因是,既有的人力資本理論基本上將投資形式局限于教育等五種形式,而其中的教育又常常囿于狹義的范疇,亦即正規的教育,并且主要是科學技術､知識的傳播和訓練｡其實,思想觀念､風俗習慣､區域群體的價值取向､道德規范､意識形態等非正式制度也對經濟增長起著舉足輕重的作用,尤其是在經濟轉型之際｡本文將那些對適應于新經濟體制的非正式制度的認同并形成相應的行為規范的活動,稱之為教化｡文章的主旨是通過對浙江―陜西之謎的解析､對既有人力資本理論的假設條件的拓展,論證這樣一種新觀點:教化也是人力資本投資的一種重要形式｡同時,在比較教化投資與其他人力資本投資形式異同的基礎上,就如何提高教化投資的收益率提出一些思考｡

二､關于教化與人力資本投資的理解

按照舒爾茨的觀點,人力資本是一種為提高人的能力而投入的資本,人力資本投資則是指通過對人的投資,增加人的生產能力和收入能力的活動｡從形式上來看,雖然人力資本投資是對人進行各種投資的花費或者說資本化支出,但它實質上卻蘊含著人所具有的經濟價值之能力在提升的潛質｡

聯系實際來考察這一問題,在人力資本具有經濟價值的潛質能力中,就我們的分析而言,尤為重要的是人力資本所包含的資源配置能力和資源轉換能力①｡對于人力資本的資源配置能力,學者們有寬窄不同的界定[5][19]｡筆者則將其定義為:對經濟條件或制度結構的變化作出反應､發現潛在機會,果斷抓住機會,決定資源投放方向和投資組合,以獲得更多經濟成果的能力;而資源轉換能力則是在資源配置既定的基礎上有效制造產品的能力｡顯然,兩者分別對應于生產經營中的資源配置過程和資源轉換過程｡

作為本文關鍵詞之一的概念教化,與人力資本的這兩種能力尤其是資源配置能力密切相關｡眾所周知,人是觀念的動物,馬克思也曾以蜜蜂與建筑師的比較來說明人類勞動是一種有意識有目的的活動[15]｡在經濟學中,觀念可以視作對人與人之間在生產和交換中結成的關系的理解和理解的差別[26],其中,價值取向､意識形態､風俗習慣､倫理道德等等都可以看作是觀念的各種表現形式;同樣,解放思想也可以視為更新觀念的另一種表述｡教化則是樹立觀念和更新觀念的過程和方式｡具體地說,適當的教化可以減少降低環境中的不確定性和交易費用,減少機會主義風險､節約強制實施制度的費用,并經由改變人們的價值觀念來變更人們的效用函數,從而增進生產性活動,推動經濟增長｡

例如,由于現實世界的復雜性與人類理性的有限性之間的不對稱,當個人面對錯綜復雜的局面無法迅速､準確和費用低廉地作出理性判斷以及現實生活的復雜程度超過其理性邊界時,人們可以借助于思想觀念､價值取向和道德規范等來走“捷徑”或抄近路[12]｡這些非正式制度以世界觀的形式出現從而簡化決策過程,節約時間和費用｡另一方面,教化也有助于擴大和深化勞動及知識的分工｡梗概地說,觀念影響著人類經濟生活中生產､交換､分配和消費的各個環節,如果通過教化能夠延展人類合作的擴展秩序,那么,教化就可以優化資源配置,提高經濟資源的配置和利用效率｡歷史和現實表明,觀念是人的對象化能力,包括人們認識､反映和利用世界的能力,理解和調整人類自身的能力,而建立與現代經濟相適應的思想觀念,也就是提升了人力資本的資源配置能力｡不言而喻,這些非正式制度一方面產生于宗教､傳統､習慣之中,另一方面來自教化｡倘若傳統､習慣等不能適應現代社會經濟發展的要求,那就突顯出教化的重要性,而在思想觀念急劇變革的經濟轉型時期,則更是如此｡

改革開放以來,我國經濟建設之所以取得舉世矚目的巨大成就,一個重要原因是發軔于20多年前關于真理標準大討論的解放思想｡可以說,改革和發展的過程,也是解放思想的過程,思想解放推動了改革開放和經濟發展[6]｡在經濟學看來,如果思想僵化,沒有創新,經濟世界就成了一個簡單循環的世界,就不會有現代經濟增長｡事實上,現代經濟增長必須依賴某種特定經濟觀念的普遍化和穩定化方能發生和持續,沒有經濟觀念的準備和“時代精神”的培育,現代經濟增長便不可能(羅衛東,2001)｡在我國,經濟轉型意味著資源占有方式和資源配置方式的重新定位,從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉軌迫使人們不得不忘卻舊體制,學習新體制,包括學習那些支撐社會主義市場經濟秩序的價值觀念｡在這個重大而深刻的變革過程中,人們首先需要獲得和提高的是與市場經濟相適應的人力資本的資源配置能力,然后才是資源轉換能力;而且,在轉型初期,提升資源配置能力的人力資本投資收益率也遠高于增強資源轉換能力的人力資本投資｡解放思想,既為變革､創新和企業家精神的培育和弘揚創造了條件,也為人們按照社會需求配置自身的資源提供了理論支撐,還可以降低新制度的實施成本和摩擦成本[8],從而降低制度的轉型成本,提升了人所具有的經濟價值,增強了人力資本的資源配置能力｡因此,我們可以把教化看作是一種人力資本投資,尤其是在經濟轉型中,這是一種高收益率的人力資本投資形式｡

對這個問題的理解,可以從教化投資與狹義的教育､培訓､醫療保障等人力資本投資相比較中進一步明晰化｡因為教化投資不僅增加了個人的人力資本,提高了個人的經濟價值,而且也增進了社會品德,提高了社會經濟價值,增加社會資本｡也就是說,教化投資具有一定的外部效應｡關于這種外部效應,我們可以通過觀念變革之于經濟增長的分析而得到部分說明｡

庫茲涅茨在研究了許多國家的經濟增長后指出,一個經濟時代中技術和經濟相互作用不僅伴隨著制度變革,而且也伴隨著有關社會信念的改變;而且,為了克服舊信念的阻力并孕育一套新的更合適的價值觀所需的努力和時間部分地說明了每個時代的時間長度｡[13]這就是說,在經濟增長的同時必定伴隨著流行價值觀念的迅速變化,這種變化既是經濟增長的結果,同時又是推動經濟進一步增長的原因｡正由于此,我國學者隨著研究的深入,越來越關注傳統習慣､文化､道德觀念､價值取向等因素在經濟體制改革和經濟發展中的重要作用｡譬如,吳敬璉和劉吉瑞在其專著《論競爭性的市場體制》中就單辟一章,論述經濟改革與政治改革､觀念更新的關系;[24]孔涇源在《中國經濟生活中的非正式制度安排》一文中,對處于非正式制度安排中重要地位的意識形態作了鞭辟入里的分析;[12]樊綱的《中華文化､理性化制度與經濟發展──對“華人經濟”與“東亞模式”的一種制度經濟學的解釋》,在分析傳統文化對經濟發展之重要影響的基礎上,強調要“走上制度理性化道路”｡[8]汪丁丁､光､盛洪､茅于軾等學者則對市場經濟條件下的道德問題作了深入解剖｡在筆者看來,國內學者的以上論述,實際上都是從不同的側面論證了教化的重要性,只不過沒有從“教化投資”的路徑來對這個問題進行專門的分析罷了｡

當然,思想觀念的轉變往往存在著困難性并嚴重滯后于現實｡凱恩斯在《就業､利息和貨幣通論》的結尾提醒道,“狂人執政,自以為得天啟示,實則其狂想之來,乃得自若干年以前的某個學人｡……在經濟哲學以及政治哲學這方面,一個人到了25歲或30歲以后,很少再會接受新說,故公務員､政客､甚至鼓動家應用于當前時局之種種理論往往不是最新的｡然而早些晚些,不論是好是壞,危險的倒不是既得權益,而是思想｡”[10]薩繆爾森也在其《經濟學》中引用了諾貝爾獎獲得者､以發現革命性的量子理論而聞名的物理學家普朗克的《科學自傳》中的一段話:“這一經歷(指普朗克從事物理學研究的經歷──引者注)也使我有機會了解一件事實──在我看來是一件不平凡的事實:一項新的科學真理取得勝利,并不是通過說服它的對手從而使他們認識到這一真理,而是由于它的對手最終都死了,而熟悉這一真理的一代新人成長起來｡”薩繆爾森緊接著指出,這一教誨同樣適用于經濟學｡誠然,本文更加關注的是與推動經濟增長相關聯的思想觀念,不過,這些的思想觀念的轉變其實也是如此｡[16]舒爾茨在《制度和日漸提高的人的經濟價值》一文中指出,人的經濟價值之增長對于制度的新要求,在這種適應新人力價值增長過程中存在著制度上的滯后現象｡[18]這種滯后固然包括政治和法律等正式制度安排的滯后,但更是思想觀念等非正式制度建設的嚴重滯后①｡對我國來說,經濟轉型還進一步加劇了這種滯后性｡比如,在社會經濟從自然經濟､計劃經濟向市場經濟轉型過程中,要求人們形成與此相協調的思想觀念､價值取向和道德規范,但觀念的根本性轉變是難以一蹴而就的,從而會落后于社會經濟形態和經濟結構的變遷,同時也增加了變遷的難度｡究其原因,主要是與正式制度可以在短時間內形成､變更或廢止,在國家和區域之間具有較大的可流動性和可移植性相比,思想觀念､價值取向和道德觀念等非正式制度的形成和轉變是一個漫長的過程,且難以在國家或區域之間移植,更多地只能是演進｡因此,從這些層面上來理解,我們關于“教化投資”的分析和研究,的確有進一步拓寬和加深的必要｡

三､對“浙江―陜西之謎”的一種解讀

結合以上的分析來解讀“浙江―陜西之謎”,可以把這種現象之謎解釋為人力資本所包含的資源配置能力差異所致｡為分析之方便,我們進一步把人力資本的資源配置能力細分為技術型資源配置能力､市場型資源配置能力和制度型資源配置能力｡技術型資源配置能力是指按生產的技術效率配置資源的能力;市場型資源配置能力包括尋找市場空隙的能力､抓住市場機遇的能力和按照市場需求結構調整產業結構的能力等;制度型資源配置能力則表現為制度創新的能力､在新制度環境下的適應能力以及人際關系協調能力｡資源配置能力有時也可稱為應付非均衡的能力,但這里的非均衡,不僅包括舒爾茨所說的經濟條件變化造成的非均衡,也包括由于制度結構變化造成的非均衡｡

眾所周知,經濟增長是由勞動力素質(質量)､勞動力數量､(物質)資本､技術進步､制約勞動力發揮作用程度的經濟條件和制度結構等許多因素相互作用､共同推動的｡但自從盧卡斯(Lucas,1988)提出把人力資本作為內生變量的“內生性經濟增長”模型以來,經濟學家們比以往更強調人力資本的“增長引擎”作用[3]｡巴羅對98個國家自1960年至1985年間人均GDP增長率的比較分析證明,教育投資是人均GDP增長的重要原因｡[2]人力資本投資對經濟增長的推動作用可以通過以下的傳遞鏈條簡約地理解:人力資本投資人的能力增強人力資源價值提升對經濟增長貢獻提高｡支持這種傳遞鏈條的許多研究表明,人力資源的價值與以受教育程度為代表的人力資本衡量指標之間存在很好的相關性｡例如,世界銀行1995年人力資源核算的實證分析表明,受教育年限與人力資源的價值具有很強的相關性,其相關系數為R2=0.74(丁小浩,1997)｡不過,影響這根傳遞鏈條任何一個環節的因素都制約著人力資本投資對經濟增長的效能,因而,我們比較人力資本對于浙江與陜西經濟增長的影響時,必須剔除其他影響經濟增長的因素｡以陜西與浙江的相比而言,無論是自然資源､實物資本還是國家對這兩個地區的投資,在改革開放到20世紀90年代前期,陜西都具有明顯的優勢;從教育､科技實力來說,陜西也要優于浙江[21]｡由此可見,浙江的經濟增長快于陜西,不能從上述因素中尋找緣由｡

筆者以為,產生“浙江―陜西之謎”的一個重要原因是,既有的人力資本理論的隱含條件在浙江與陜西比較時并不成立｡一般而言,人的能力來源于三個方面:一是先天稟賦;二是周圍社會經濟環境的影響和熏陶;三是后天的教育和培訓｡人們的先天稟賦的確存在差異而且這種差異也影響著人的能力,但如果我們在人數很多的區域間比較時,可以合理地假定先天稟賦在大樣本中的分布是基本相同的,從而在比較時可以忽略此項①｡對于第二方面,由于西方國家許多地區之間的文化背景基本相通,來自這些地區的人們由思想觀念､價值取向等因素引起的能力差距不大,所以,西方經濟學家們通常也就忽略掉了這方面的因素｡正由于在當代市場經濟國家尤其是市場經濟發達的國家或地區中,人的能力來源的第二個方面──周圍社會經濟環境影響和熏陶相同的假設在很大程度上是存在的,從而,西方經濟學家們僅從第三個方面出發,把異質的能力轉化為對教育､培訓的資金投入或受教育年限等同質因素,進行比較分析,所得出的人力資本可以較好地符合于現實,人力資本理論的確也獲得了相當程度的普遍適用性｡但是,我國自改革開放以來至20世紀90年代前期,西方經濟學人力資本理論所要求的這一環境條件是不存在的｡盡管我國各地區的根本社會制度相同,可是,地區間的社會歷史､文化傳統卻各異,在各地區間思想觀念､文化氛圍､價值取向,造成了制度型資源配置能力､市場型資源配置能力中的尋找市場空隙的能力和抓住市場機遇的能力差別很大,原來的狹義教育和培訓也不能為我國經濟體制改革初期提供具有強烈市場經濟意識的經濟行為者｡因此,如果說浙江經濟的發展在很大程度上得益于浙江人很強的資源配置能力,那么,這種能力在改革初期只能從浙江的社會歷史和文化傳統中去找尋｡

浙江許多地方世代相傳的工商業傳統,造就浙江一直具有較濃厚的商品經濟意識氛圍,形成講功利､能吃苦､善學習､肯冒險､敢競爭的思想觀念｡浙江求真､務實､開放､創新的人文精神與呂祖謙､葉適､陳亮的“經世致用”､黃宗羲的“工商皆本”､大禹的“敬業治水”､勾踐的“臥薪嘗膽”､王陽明的“批判自覺”等深厚的文化淵源相得益彰｡浙江在歷史上還是中央統治力量控制較為薄弱的地方,即使在計劃經濟年代,浙江以集體經濟為主體的非國有經濟一直具有相對較高的比重,這便有助于保存和萌發較多的市場經濟因素｡這些原因,加上浙江自然資源匱乏帶來的生存壓力,使得浙江人在改革初期就具有較強的人力資本的資源配置能力,善于捕捉各種機遇,擺脫僵化的計劃體制的思想觀念和管理體制的束縛,抓住經濟體制轉型的契機,利用適當超前的經營思想和經營方式,獲得“先發優勢”,有力地推動了浙江經濟的發展｡相對而言,陜西人當時的資源配置能力就顯得不足｡王忠民和郭立宏曾將陜西經濟發展落后歸結為“技術潛力所形成的供給結構與資源相對優勢所形成的技術的需求結構的不匹配”,其實,這就是缺乏資源配置能力的一種表現形式｡[23]解開“浙江―陜西之謎”的一把鑰匙或許就是人力資本的資源配置能力｡

人力資本的資源配置能力的差異性還可以幫助我們理解為什么相同的技術創新和制度創新在不同地區會產生不同的經濟績效｡前蘇聯和東歐的激進市場化改革政策并沒有達到改革者所預期的目標,研究前蘇聯和東歐改革的著作里經常論及那里的人不熟悉市場運作規則,缺乏“市場精神”｡在研究兩德統一問題時,有些學者,如姚先國等也認為,德國東部地區走向市場經濟的過程中,心理､觀念上的無形障礙也許比有形障礙更難克服｡這些現象均表明,非正式制度是一種專用性很高的資產,同時也凸顯了教化的艱巨性｡

“浙江―陜西之謎”告訴我們,在比較處于經濟轉型時期的國家或地區的人力資本時,要注意西方人力資本理論適用的環境條件｡否則,如果不加區別地套用西方人力資本理論,有可能會得出似是而非的結論｡我們應該根據結合實際情況放寬西方人力資本理論的假定條件,拓展人力資本的外延,不僅把正規教育､在職培訓､醫療保健､遷移(流動)等投資所形成的人力資本存量看作是人力資本的構成因素,而且把該區域內勞動力受歷史文化傳統影響而形成的不同的價值觀念和行為方式,以及與現代社會經濟生活相適應的道德規范等也視為人力資本的構成因素｡至于教化的形式,既可以是潛移默化式的,例如周圍社會經濟環境的影響和熏陶,也可以是頭腦風暴式等各種形式,關鍵是要建立與現代社會經濟相適應的思想觀念｡

四､簡短的結語

既有的人力資本理論將人力資本投資形式局限于狹義的教育､培訓､醫療､保健和流動,本文的分析則表明,教化也是人力資本投資的一種形式｡社會經濟的轉型凸現了教化的重要性｡將教化視作人力資本投資并沒有否定原來的人力資本理論,而是一種補充和拓展｡

要提高教化投資的收益率:(1)重視經濟轉型和經濟發展過程的教化,一方面教化的內容要與市場經濟相適應,使教化與市場經濟相互促進､同步協調發展;另一方面,還要為這樣的教化創造良好的制度環境｡(2)政府應積極引導教化投資,并利用教育､宣傳､法制､經濟等多種手段,采取多種行之有效的形式,使教化真正落到實處｡教化投資具有的相當的外部效應,所增進的一部分資本存量又是社會資本,故政府應積極參與教化投資,甚至成為投資的主角｡教化的形式有多種多樣,可以通過人員的交流和流動,在市場經濟較為發達､工業文明程度較高地區工作和生活過程中感受､模仿和潛移默化;可以在日常教育中能提高人們對市場經濟體制的認同感,增強人們的資源配置能力;也可以是政府促進人們思想觀念､價值取向的轉變｡政府在促進思想觀念､區域群體的價值取向等非正式制度變遷時,還有誘致性變遷和強制性變遷之分｡但不管哪一種變遷,都應該注意教化內容的適當性､方式的靈活性和多樣性,注重教化的效果,避免傳統說教的那些弊端｡而建立適應市場經濟發展的產權制度､降低信息成本等等,也有助于提高教化投資的收益率｡

教化投資是一項極其復雜的系統工程,本文的分析只是在高度概括的層面上對其展開了一些考察｡至于如何細化教化投資,則需要經濟學作出更加深入的研究｡

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篇3

    【關鍵詞】人力資本;企業人力資本投資;人力資本投資收益。

    一、A企業概況。

    A公司成立于2000年,注冊資本2 600萬元人民幣,總資產1.1億元,是一家從事電子元器件研究、開發、制造、銷售的高新技術企業。公司占地15 000平方米,現有員工379人。公司是專門從事研發、生產、銷售電子頻率元器件及電子光學器件的專業化企業。

    公司立足自主研發、自主創新,產品技術擁有自主知識產權。經營的業務包括:電子元器件的生產、銷售;本企業自產產品及技術的出口業務;本企業生產、科研所需的原輔材料、儀器儀表、機械設備、零配件及技術的進口業務;經營進料加工和“三來一補”業務。

    從員工崗位構成來看,A企業的員T主要以生產型員工為主,這一部分員上比例占全體員T.數量比例的70%以上。這是由企業自身性質和產品性質決定的,A企業的銷售渠道較為固定,技術相對穩定,且更新換代相對來說不是很頻繁,因此,對銷售崗位和技術崗位的員工數量需求不是很多。

    從員J:的學歷分布來看,該企業對生產崗位的員工學歷要求不高,企業大部分員工為中專學歷。隨著企業問競爭日漸加劇,企業近兩年在人員的調整和補充方面,逐漸開始重視員工的學歷,所以,2010---201 1年員工中大專生和本科生人數的比例有所提高。

    據統計,A企業員工平均年齡為29歲,其中30歲以下的員工209名,30,,,40歲的員工103名,0-50歲的員工55名,50歲以上的員工12名。總體來說,這些員工構成了一個年輕化的團隊。

    二、A企業人力資本投資現狀。《一)A企業人力資本總體投資情況。

    A企業在整個運營過程中的總體投資按照客體不同劃分為物力資本投資和人力資本投資兩種形式。通過對相關數據的收集整理得到2008—201 1年A企業總體投資額以及在人力、物力資本方面的投資數額和其所占份額。

    (二)A企業人力資本投資遇到的問題。

    隨著國內市場化進程的日益深化,A企業在其發展的過程中認識到了人力資本的重要性,因此,在近幾年也逐漸增加了人力資本投資的力度。但同時,與大多數企業一樣,A企業在人力資本投資過程中遇到了一些問題:

    1.員工流失問題。員工流失是企業內普遍存在著的問題。A企業也不例外。雖然該企業每年對內部員T的投資都能維持在一個較為穩定的水平,但員工的流失率仍然居高不下,特別是近幾年尤為明顯。

    2.投資效果不明顯,投資積極性不高。企業管理層認為每年在人力資本方面的投入不少,但是取得的效果并不是很明顯,也沒有給企業帶來多少效益的增加。例如企業培訓,公司每年年初都會將培訓費用納入到財務預算中,并在預算范同內進行,主要是通過聘請外部專業人員為員上進行培訓,大多數為集體形式,也有一部分是針對不同部門單獨組織的。由于人力資本投資的效果評估對企業來說一直是一個難題。企業管理者對培訓效果的評估一般觀察員工的T作表現和核算企業效益的增加值,而得到的結果往往達不到預期的目標。因此管理者投資積極性不高。也不愿再擴大人力資本投資規模。

    三、A企業人力資本投資成本分析。

    (一)企業在人力資源價值鏈各環節的投入情況。

    1.A企業在價值獲取方面的投資:這部分投資成本主要是體現在招聘投入和員工的安置費用方面。雖然該企業四年內員工數量變化不是很大,但由于存在員工流失的問題,企業每年都會在獲取人力資本方面投入成本。在人員獲取方面,A企業主要通過人才洽談會、獵頭公司、網絡媒體等方式進行招聘。其中2010年和2011年,由于公司擴大生產規模和大量離職人員崗位補充,因此,在}?i聘和安置員工的成本方面相對多一些。

    2.在價值使用過程中的投資:包括教育培訓、醫療保健、福利補助以及活動基金等方面,其中四年問企業在教育堵訓方面的投資保持在同一個水平。

    3.在價值評價環節的投資:主要包含人力資源數據庫和績效系統維護費用以及考評期間的管理費用,由于費用不多,在此不再分開羅列。

    4.在價值分配過程中的投資:A公司在人力資本方面的投人主要集中在價值分配方面。企業為了激勵員工還會在年底的時候對考評結果中績斂優秀的員—r發放實物獎勵。

    (二)人力資本投資成本結構問題分析。

    從該企業人力資本的總體狀況來看,企業在人才儲備、員工培養、員工福利以及醫療保健等片面有一定的重視,人力資本本身的規模也較為合理,但同時也存在著一螋問題。

    1.投資比例問題。企業在人力資本投資過程中存在著嚴重的比例失衡問題。在價值分配環節中。即員T-薪酬、獎金、實物獎品這部分的投入占到r該企業人力資本投資總投入的80%以f:。通過人力資源價值鏈可以看出,企業的產出主要是通過人力資本價值使用這一環節,而在人力資本使用過程中企業的投資比例僅不到10%。這樣一來,在A企、№的人力資本投資比例中。作為非激勵因素的薪酬就r與到了整個投資份額的一半以上,這不能激勵員一j:提高生產效率,當然也就不能給企業帶來更多的收益。一個企業缺乏激勵性措施,會使企業員T缺乏動力,喪失工作積極性,增加員工流失率,長期下去會造成企業組織渙散,競爭力下降。

    2.企業培訓問題。A企業在培訓方面的投資不足人力資本整體投資的1%,并且四年內基本j:維持一個相等的水平,這說明在員工教育培訓方面,該企業缺少中長期規劃和針對性。通過對企業的調查了解。A企業的培訓方式多為員工集體培訓。每年會按照資金預算來完成企業培訓,并沒有根據員工的具體需求來定制培訓方案。另外,公司也沒有一套完整的員-L培訓考核制度,使得培訓效果評價和測試沒有統一的標準,而每年的培訓大部分都只是流于形式,即使投人成本,也將是收獲甚微。

    (三)A企業人力資本投資收益分析。

    衡量企業人力資本授資項fj是否值得運行,投資結果是否能夠達到預期目標。這就需要對投資收益進行預測和分析。分析的結果還可以對后期投資決策的制定起到一定的指導意義。下面以A企業為例對其投資收益進行分析。

    企業管理者在進行人力資本投資后經常會遇到這樣的困惑,就是投入了資金,不僅沒有獲得收益,反而使原有收益降低,這是由于人力資本投資收益滯后性的特征造成的。通過對A企業近四年的人力資本和物力資本投資額及利潤的數據整理,礙到資本投入產出數據。

    A企業人力資本投資、物力資本投資及總投資的效益都處于一個較為穩定的狀態中。人力資本投資對公司價值增值做出了重要的貢獻,并體現了人力資本投資的高回報率。同時還可以觀察到,在物力資本投入相對穩定的情況下,2010年A企業加大了人力資本投資的力度,使當年的人力資本投資成本有所增加,而收益不僅沒有提高,反而有所下降。相反,2011年雖然沒有增加人力資本和物力資本的投入,但收益反而增加了將近30%,與此同時,投入產出率也有大幅度的提高。這是由于人力資本投資收益的滯后性造成的。前期的投資收益往往是在未來反映出來,這對企業的效益核算和投資的決策都會帶來一定影響。

    四、A企業人力資本投資問題解決方案。

    鑒于該企業在人力資本投資方面的現狀和存在的問題,筆者認為。只有加強企業對人力資本的投資管理,才能改善企業人力資本投資的不合理現象,這需要著重從i個方面來考慮:

    (一)加強企業人力資本投資成本和收益分析。

    A企業兇為沒有對人力資本投資活動進行有效地分析。不僅出現投資比例失凋的情況,還使得投資者認為人力資本收益低、見效慢進而降低對投資的積極性。事實上,基于成本和收益對人力資奉投資進行有效地分析對企業來說非常重要。不僅有利于找m投資過程中的不足并及時改進,還有利于控制投資成本,提高人力資本投資收益,加強企業人力資本決策的科學性和合理性。與物質資本投資一樣,人力資本投資最關鍵的問題仍然是投資效益問題。無論如何加大投資力度,如果不能產生效益,那么,一切都是徒勞的。人力資本投資的成本收益分析,其門的都是要提高人力資本投資效益,使人力資本得到充分利用。減少人力資本的浪費與損耗。雖然目前我國的會計制度中還沒有對企業人力資本投資做出明確規定,但是企業應該樹屯和增強分析能力,在企業內部組織號f J人員對人力資本投資效益進{i考核和評價,嚴格控制投資項目,將有限的人力資本投資于合適的領域,最終使其發揮最大的效用。

篇4

論文摘要：針對人力資本組合投資模式僅定性分析職員和企業對人力資本投資行為的特點，應用博弈論進行了相應的定量分析，將貝克爾投資模式與組合投資模式相結合，建立了確定企業投資比率的計算公式，為企業進行人力資本培訓投資提供了定量的決策依據。

貝克爾將在職培訓分為一般培訓和特殊培訓兩種類型。一般培訓是指接受培訓的職工所獲得的知識、技能對提高各種企業勞動生產率均有用。受訓者的勞動技能提高，會提高其在各種就業機會中的工資，所以培訓成本應當由受訓者自巴承擔。特殊培訓是指接受培訓的職員得到特殊知識和技能，能夠極大地提高提供培訓的企業的生產效率，對于提供培訓以外的企業的生產效率影響不大或沒有影響。特殊培訓的費用較一般培訓高得多，但也會給企業帶來相當可觀的效益，其培訓成本應由企業承擔。由此形成了貝克爾投資模式理論。

作為貝克爾投資模式的補充，有學者提出了一種企業和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”將人力資本分為四種類型：①高價值高獨特性人力資本，②高價值低獨特性人力資本，③低價值高獨特性人力資本，④低價值低獨特性人力資本。并認為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業和職員共同投資。組合投資模式僅在對職員和企業人力資本培訓投資行為特性的分析中得出定性結論，但在企業實際經營過程中要求有定量的投資分析與決策依據。因此，本文在投資組合模式的基礎上應用博弈論分析人力資本培訓投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據。

2人力資本的分類

本文仍采用人力資本培訓組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業獲取競爭優勢的關鍵資源，并不是對企業都具有同樣的重要性。

組織中的人力資本可以根據“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”來進行劃分。“人力資本的價值”是指“相對于人力資本的雇傭成本，人力資本通過其技能能夠為企業帶來更大的與顧客價值相關的戰略利益的屬性”。若職員能幫助企業降低成本或創造具有更多客戶價值的產品，那他就具有高價值；反之，只有低價值。“人力資本的獨特性”是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業競爭的優勢源泉。由于獨特技能更多地是一種適用于某一特定環境的技能，企業不可能在開放的勞動力市場上獲得，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。相反，適用于廣大企業的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是獲得低獨特性人力資本的較好選擇。

按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業內的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些職員擁有特定于企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且職員為企業帶來的戰略性利益遠遠超過雇傭和開發他們的管理成本。也就是說，該類人力資本擁有企業競爭優勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但職員擁有的技能可以在勞動力市場上獲得。也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創造客戶價值并不具有直接作用。也就是說，其創造價值的能力較低或者不直接產生價值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對應。

2人力資本培訓投資選擇的博弈分析

博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經濟學、管理學等領域的應用解決了許多令經典理論無從人手的問題。博弈論最主要的特點是研究相對具體決策情況而言的最優決策，即尋找相對最滿意策略而非最優策略企業和職員的人力資本培訓投資選擇的過程存在的正是一個博弈問題。

根據投資組合模型的思想，企業與職員在人力資本的投資，實際上是培訓投資過程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來描述。假設企業承擔培訓投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q；職員選擇投資策略的概率為P。通過培訓投資，企業因人力資本增加而經營效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進行培訓投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業承擔的成：本為CX；職員承擔的成本為c (1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根據子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個均衡點：企業不承擔培訓投資成本，職員承擔全部的培訓投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業選擇不承擔培訓投資時，職員可能也選擇不承擔培訓投資成本，最終使企業和職員都不獲得利益。即在企業選擇不投資策略時，職員可能也選擇不投資策略來對企業進行威脅。由于企業選擇投資策略時，職員選擇不投資策略存在不承擔任何培訓投資成本的可能性，并且企業在利益驅動下也會對職員的威脅妥協，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進行培訓投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業發展等利益的驅動下，職員將會積極地對自身的人力資本進行投資；反之，則不然。不難發現，企業投資、職員不投資與企業不投資、職員投資兩種策略組合的結局，前者的結局對應貝克爾提出的特殊培訓，后者的結局則對應一般培訓。這與實際情況是相符的。現實情況下，企業傾向于投資具有獨特性和高價值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價值的人力資本。在企業和職員了解培訓屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發點，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業承擔特殊培訓的全部成本，職員承擔一般培訓的全部成本。

然而，在不了解對方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓或一般培訓的情況)，培訓投資的博弈過程將如圖1所示。根據圖1中的博弈樹可以得到：

(7)式給出了企業承擔培訓投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關系是不確定的，且只有當m>n時，(7)式才成立，所以在實際情況下企業要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關聯關系，且是遞減關聯的。也就是說，當P(或q)增大時，q　(或P)會隨之減少。但是，由于企業與職員的投資決策過程相對獨立，他們對投資類型的判斷并不完全被對方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴格的函數關系。

這就使得判斷n和m的大小關系存在相當大的不確定性，即nn成立。

那么，在滿足(7)式的前提下，當P很大、q很小時。即職員傾向于投資、企業傾向于不投資時，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說明在這種投資情況下，企業在組合投資中承擔的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當P很小、q很大時，即職員傾向于不投資、企業傾向于投資時，m趨近于無窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說明在種投資情況下，企業在組合投資種承擔的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結合起來。

3結論

在培訓投資的組合模式思想基礎上，運用博弈論分析培訓投資成本的組合方式，得出了關于確定企業投資比率取值范圍的計算式，并將投資組合模式與貝克爾模式結合起來。因此，(7)式為企業在人力資本培訓投資過程中確定投資策略和投資比率提供了決策依據。同時該式也體現了職員策略對投資比率的影響，反映出并非企業投資越多就越好。

篇5

一、我國企業人力資本投資問題分析

1.我國人力資本投資力度不足

首先我國企業人力資本存量不足：國有企業約20%員工的人力資本存量低于“臨界點”，30%員工的人力資本存量的產出與人力成本處于“平衡點”附近。可見，我國企業管理與技術人員層的人力資本含量比較低，現有人力資本存量嚴重不足，亟待加大投資以積累人力資本存量，否則企業將失去生存和發展的后勁。

其次人力資本投資減少。這主要表現在職工教育培訓方面。中國各類企業在職工教育培訓方面的投資嚴重不足，與發達國家的人力資本投資水平相比，仍處于很低的水平。

2.人力資本投資比例結構不合理

首先人力資本投資額與物力資本投資額相比，其在總投資中所占比例很小。一方面，人力資本投資占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力資本投資總體上遠低于物質資本投資的增長。

其次企業人力資本投資項目間的比例不合理。從國有企業教育培訓投資、吸引人才投資和醫療保健投資三個方面看，教育培訓和吸引人才投資未能得到相應的重視，而醫療保健投資卻居高不下。

3.企業人力資本投資管理與運營不完善

目前，在企業人力資本管理觀念上，較多重視解決宏觀環境問題，對企業員工的因素重視不夠，缺乏“以人為本”的觀念。企業內部缺乏尊重員工、關心員工、合理激勵和開發員工的思想意識，廣大職工的積極性未能被充分調動起來，職工素質和潛能沒有得到進一步的開發和提高。企業拘泥于常規方式，講究專業對口，身份對路，因此使許多躍躍欲試的人受到壓抑。在激勵方式上，企業的報酬激勵以注重年齡為特征，職工經濟收入增長、人均住房面積增加、干部比例的增長都與年齡增長呈明顯的正相關。

4.對人力資本缺乏科學的認識，人力資本核算工作缺乏科學性

長期以來，我國企業由于對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認識不足，從而對人力資源的開發、利用和管理采用粗放的方式，重視物質資本和貨幣資本的投入與自然資源的開發，而不太注意人力資源的開發與人力資本的投資。

二、改善人力資本投資合理性的對策分析

從存在的問題看，究其原因主要是對人力資本認識不足以及傳統體制制約所造成的。當然企業自身也存在一些不利于人力資本投資的因素。從根本上改善我國企業人力資本投資的狀況，須做好以下幾個方面工作：

1.加大人力資本投資力度

首先，完善企業職工培訓資金來源的制度化缺陷。具體講應該做好以下工作：一是提取行業教育發展基金，專款專用；二是確保企業職工教育經費至少按工資總額的1.5%提取和支出；三是解決企業間教育經費支出不均的問題；四是優化教育資源配置，提高現有教育資源利用率，建立企業發展教育基金等。

其次，解決職工教育培訓的投資――收益對稱問題。在這方面應遵循誰投資誰受益的原則，增強企業在教育培訓投資上的積極性。

最后，搞好教育培訓制度的改革。要進一步轉變政府職能，加強法規建設，逐步建立起職業技能開發的法律、法規體系；充分發揮社會各方面的積極性，發展多層次、多形式的職業培訓；根據市場需要，調整培訓結構，發展多層次、多形式的職業培訓；逐步實行社會化的職業技能資格鑒定制度。

2.處理好人力資本投資與物力資本投資的關系

處理好物力資本與人力資本的關系，首先在理論上，要建立總括性資本概念。總括性概念就是指“在解釋經濟增長時，應比以往更加依靠人力資本和物質資本這一對臺柱，因為每一臺柱都支撐著資本結構的一個重要部分”。當前解決我國存在的不重視人力資本的現象，首要的就是拓寬人們狹隘的資本觀，建立總括性資本概念，要在思想上、理論上都能協調好物質資本與人力資本的關系。

3.加強對人力資本投資的管理與運營

首先，樹立“以員工為中心”的思想。職工是企業的主體，決策及執行質量的高低就取決于這個主體。因此，企業必須盡快轉變觀念，真正樹立“以員工為本”的管理思想，樹立職工主人翁的觀念，樹立只有依靠全體職工的努力才能成功地參與競爭的意識。其次，要建立完善的吸引、選拔、激勵、開發和競爭機制。企業在激烈競爭的市場經濟中，應根據自身人力資源規劃，在全社會范圍內建立統一的選才標準，積極引入公開競爭機制選擇人才并采用量化測評技術。在激勵方面，企業在運用精神激勵的同時，應發揮物質激勵的作用，改變目前企業內部工資福利發放基本平均的狀況，根據能力和業績拉開報酬檔次。在人力資本的開發上，企業應進行一系列有計劃的培訓、教育和開發活動，使員工的發展適應企業的發展需要。最后，企業應培育并強化企業文化。

4.增強人力資本核算觀念，努力提高人力資本投資效益

人力資本的開發與使用以及人力資本的積累，不僅關系到一個企業的成敗，而且會影響到國家綜合國力的強弱。可以說，建立人力資本核算體系是參與國際競爭的需要，是發展市場經濟的需要，是建立現代企業制度的需要。建立人力資本核算體系，可對人力資本投資與管理起到監督與服務作用；有利于對國家綜合實力進行正確的評價，更好地開展國際勞務合作，開辟國際勞務市場；還可為企業領導者提供科學的人力資本決策信息；同時，也可使我們進一步認清人力資本投資成本與效益的關系，有利于人力資本效益的提高。

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