人事管理工作措施精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇人事管理工作措施，期待它們能激發您的靈感。

篇1

一、全市基層衛生人才隊伍建設基本情況

二、全市基層衛生人才隊伍建設的主要措施

（一）加強領導，積極有序推進醫療衛生體制改革。各級黨委、政府高度重視衛生工作，始終堅持把深化醫藥衛生體制改革作為關注和改善民生、構建和諧 的一項重要舉措來抓，充分認識深化醫藥衛生體制改革的重要性、緊迫性和艱巨性，提高認識、堅定信心，切實加強組織領導，積極爭取國家和省支持，科學制定具體實施方案和有效措施，明確任務，落實責任，精心組織，穩步有序推進醫療衛生各項改革，進一步加大醫療衛生公共設施建設、人才隊伍建設，著力改善醫療衛生條件，不斷提高醫療衛生服務水平，廣大人民群眾真正享受到了改革的成果。

（二）注重人才，不斷充實基層醫療衛生人才隊伍。各級黨委、政府堅持把加強衛生人才隊伍建設作為推動衛生事業發展、滿足人民群眾醫療衛生需求的一項重要工作來抓，超前謀劃，積極推進，在衛生人才培養目標與規劃、經費安排、編制增加、人員招錄、待遇提高等方面為衛生人才隊伍建設提供了堅強有力的支持和保障。特別注重用好用活衛生人員招錄政策，積極做好招錄和引進衛生技術人員工作，加大人才招聘、引進力度，不斷充實全市基層衛生人才隊伍。 年以來，全市公開招聘縣、鄉衛生技術人員400余名，引進衛生特殊專業人才近100名。

（三）強化培訓，積極培養技術骨干和學科帶頭人。依據國家和省的培訓項目，通過開展住院醫師規范化、全科醫師、鄉（鎮）衛生院產科醫師培訓；選派縣、鄉衛生技術骨干到省內外醫療單位進修深造；建立和完善省內外衛生專家對口支援制度，由衛生專家到我市醫療單位臨床帶教、培訓人員；建立和完善市、縣級醫療單位掛鉤鄉（鎮）衛生院臨床帶教、培訓人員制度等多層次、多形式的培訓方式，切實加大對基層醫療衛生技術人員的培訓力度，初步形成了一批基層衛生技術骨干和學科帶頭人。 年以來，全市共培訓縣、鄉衛生技術人員2000余人次，其中到省外培訓100余人次；培訓村醫1584人。

（四）深化管理，努力促進基層衛生人才成長。近年來，各級衛生行政部門和醫療單位遵循醫學人才成長規律，兼顧當前需要與長遠發展，為進一步激發基層醫療衛生人員的工作熱情，積極探索，加強管理，全面推行全員聘用制和中、高級職稱競爭上崗制，推行和完善業績與報酬緊密掛鉤的分配制度改革，極大地調動了衛生技術人員學習、鉆研醫療技術、不斷提高業務素質的自覺性和積極性，促進了基層衛生人才隊伍的成長。同時重點用好現有衛生人才，適時引進高層次衛生人才和緊缺專業急需人才，進一步更新改善衛生人才結構，為基層衛生事業發展注入了新的生機和活力。

（五）增強服務意識，大力加強醫德醫風建設。各級衛生行政部門和醫療單位以加強醫德醫風建設、提高醫務人員整體素質為目標，以改善醫療服務態度、規范醫療服務行為、提高醫療服務質量、優化醫療服務環境為重點，完善制度，強化教育，高度重視醫德醫風建設，要求廣大衛生技術人員牢固樹立救死扶傷、以病人為中心、全心全意為人民服務的宗旨意識和服務意識，自覺遵守職業道德，樂于奉獻，廉潔行醫，熱情服務，切實整治醫療服務中的不正之風，初步建立了健康和諧的醫患關系。

三、存在的主要困難和問題

（三）基層衛生技術人員招錄、使用、管理機制有待進一步改進和創新。目前，我市醫療衛生人員編制雖有較多空閑指標，但因財力困難、招錄方法缺乏針對性、靈活性以及部分縣醫院、鄉（鎮）衛生院工作、生活條件較差等原因，存在招錄不到衛生技術人員、浪費招錄指標，少數新招錄的衛生技術人員不安心基層醫療衛生工作，動手能力差，適應本職工作慢等現象。同時由于用人、管理、激勵等方面的機制不健全，基層衛生人才成長缺少應有的活力和激勵，部分衛生技術人員疏于學習和鉆研，醫療技術和業務能力提高緩慢。

（五）醫德醫風建設仍存在薄弱環節。隨著人民群眾生活水平的日益提高，對包括醫德醫風在內的優質醫療衛生和保健服務提出了更多、更新、更高的需求，不但使各級醫療單位在醫德醫風建設方面不斷面臨著新情況、新問題，也暴露出一些薄弱環節：一是少數衛生技術人員缺乏愛崗敬業精神，事業心、責任心不強。二是少數衛生技術人員服務意識淡薄，缺乏與患者溝通。三是少數衛生技術人員在經濟利益的驅使下，把單純追求經濟利益作為最高準則。四是村醫的醫德醫風教育和管理也比較滯后。這些問題，往往導致少數病人得不到及時有效的治療而延誤病情，甚至造成醫療糾紛或事故，損害了醫療單位、醫務人員的社會形象。

四、幾點建議

（一）加大投入，進一步營造加快基層衛生人才成長的良好環境。各級黨委、政府和衛生行政等部門要把加強基層衛生人才隊伍建設作為發展衛生事業、推行衛生惠民工程的一項重要任務來抓，切實把基層衛生人才隊伍建設擺上重要議事日程。要主動爭取，加大投入，不斷改善基層醫療衛生工作條件，積極鼓勵衛生技術人才到基層、到最需要的地方去工作、去鍛煉，為衛生技術人才的成長創造必要的條件，營造人才成長的良好環境。要強化醫療單位內部管理，努力為衛生人才健康成長營造一個風清氣正、積極向上的成才環境。要關注村醫，逐步提高村醫的補助標準。要采取政府補助、單位自籌、社會捐助等方式，多渠道籌資建立基層衛生技術人才培養基金，重點支持培養中、青年骨干人才和學科帶頭人。積極引導全社會形成尊重知識、尊重醫務工作者的良好風氣，構建健康和諧的醫患關系，進一步優化衛生工作者的執業環境。

（二）完善機制，進一步加強基層衛生人才隊伍建設。一是各級政府黨委、政府要把衛生人才隊伍建設納入當地人才工作總體規劃和經濟社會發展規劃，緊緊抓住科學編制全市“十二五”衛生事業發展規劃的有利時機，進一步完善在核定編制、招錄人員、職稱評聘、進修深造等方面有利于衛生技術人才隊伍建設具體政策和措施，科學核定和使用衛生事業編制，加強對臨時工、村醫等編外人員的管理，嚴格控制縣、鄉醫療單位新招編外臨時工，逐步減少聘用臨時工數量。二是進一步深化醫療單位的人事制度和分配制度改革，著力推行和完善公開招聘、競爭上崗的用人機制，衛生、人事、編辦等部門要加強合作，指導醫療單位認真研究和靈活應用招錄政策，爭取實施更有利于招錄到綜合素質高、安心基層工作的衛生技術人員的招錄辦法措施，構建起公開、平等、競爭、擇優的平臺，促進人才脫穎而出。三是進一步制定完善和落實好基層職稱評聘相關優惠政策，對鄉（鎮）衛生院和村衛生室工作人員在職稱評聘上給予政策傾斜，切實留住基層人才，壯大基層醫療機構高素質人才隊伍。四是制定獎勵優秀衛生技術人才的政策，由政府或衛生主管部門定期表彰優秀衛生技術人才，表彰在培養衛生技術人才工作中成績優異的醫療單位。五是制定出臺我市定向培養邊遠地區基層衛生技術人才的政策措施，重點培養當地懂少數民族語言的醫生和全科醫生，造就一支下得去、留得住、用得上的基層衛生人才隊伍。

篇2

一、當前醫院管理中人力資源管理方面存在的問題

當前我國醫院人力管理資源包括諸多方面，招聘醫院相關的工作人員、考察醫院人員的出勤情況、辦理醫院各項業務都屬于人力資源管理的范疇。隨著我國經濟的快速發展，社會綜合競爭日益增強的時代背景下，醫院的人力資源方面也顯現出許多問題，醫院這類問題的產生在很大程度上限制著醫院的長久發展，在競爭和發展中處于劣勢，以下提出幾點突出的問題，并提出相應策略，僅供參考。1.管理理念相對落后。就目前醫院人力資源管理現狀來看，管理的范圍有一定的限制，管理只存在于醫院各項管理的某一個或是兩個方面，并沒有在實際工作中發揮出它的實際價值。人力資源管理的理念相對落后，醫院沒有更好地從科學的角度發揮出人力資源的有效性。沒有優化人力資源管理結構，融入更多優秀的人才為醫院的發展提供更多的人力資源保障。這在意識層面上就缺失了對于人力資源管理的重視，從而導致醫院整體的管理體制無法進一步突破。2.醫院缺乏更多的管理型人才。目前我國醫院管理部門的相關職員大多都是轉崗形成的，并非管理專業出身，這在一定程度上限制了管理人員自身缺乏管理經驗，管理人員自身素質較低，從而也會導致人力資源管理的整體效率的降低。此外，醫院的相關人事部門只單純作為一個職能部門，沒有從根本上發揮其實際作用，從而導致人員工作效率低下，管理缺乏合理性。需要從每個部門每個小單位開始落實，發揮每個人員的工作價值，從而推動醫院的全面發展。3.管理模式落后，員工沒有工作積極性。我國現階段的人力資源管理受到了傳統人力資源管理模式的影響，管理的方式相對落后，實際工作中缺乏高效的靈活度，導致實際工作中人員的調配缺乏靈活性，這在一定程度上嚴重限制了醫院的全面發展。長期落后的管理模式限制，致使管理體制的僵化，醫院工作人員的積極性下降，醫院的整體運行效率較低。長期的發展下去，醫院管理長期處于落后的狀態，人員也無法獲取更多的激勵，工作失去積極主動性。4.缺乏完善的科學管理機制。當今社會人才濟濟，不論是企業還是各個地方單位的發展都離不開的人力的作用。醫院的首要資源是人力資源，所以必須從根本上完善醫院人力資源管理機制，提升醫院的競爭力，促進其全面發展。在管理的過程中需要從兩個方面入手，首先是薪酬，這與醫院的基層人員息息相關。但是發放工資時，缺少科學合理的管理體系，有許多員工的勞動和薪酬不能相互統一，這在一定程度上極大地限制了醫院工作人員的整體工作積極性。第二個方面就是職位的晉升，公平良好的管理體系對職位的晉升起到了推動促進作用。但是目前大多醫院缺乏科學完善的管理體系，許多部門相關的工作人員不能相互協調合作，導致晉升沒有起到基本的激勵作用。對于醫院的工作人員來說，不論是薪金還是將來的晉升空間，憑借的重要依據還是醫院的績效考核。公平科學的績效考核受到了人力資源管理的影響，當前醫院的管理體制缺乏科學性，考核內在的合理性還需要進一步改善。

二、創新經濟人力資源管理的具體措施

1.改革創新人力資源管理理念。伴隨著我國新經濟時展的背景，醫院的人力資源管理模式要摒棄過去傳統的管理理念，通過創新管理方法學習更多管理方法，在實際工作中創新人力資源管理理念，探究出一條適合醫院自身發展的管理之路。2.優化人事招聘和員工引進工作。為了適合新時展的背景，為了創新經濟人力資源管理，保障醫院長久全面的發展，必須做好人事招聘相關的各類工作。通過完整的招聘流程，為醫院納入更多的優秀人才。此外，醫院還要加強人員的各項培訓工作，完善人力資源管理的各項具體工作，促進醫院的全面發展。3.大力建設人力資源管理平臺。現階段醫院人力資源的管理大多是通過信息技術分析醫院人力資源管理數據解決相關管理問題的，為醫院的人員結構優化調整做出相應的整改。針對當前醫院人力資源管理的現狀來看，首要任務是需要完善人力資源管理的信息平臺，完善醫院人員的基本信息，為之后的各項工作做出指導性的建議。大力建設醫院人力資源管理平臺，首要就是做出科學的決策，分析判讀醫院近期和即將發生的人員流動情況，對決策做出相關的分析，避免更多人事管理不當的情況發生，最大程度地提升醫院管理的整體效率。4.完善醫院績效評估體系，發揮激勵作用。現階段我國經濟和科技等領域的發展較快，醫院要加強創新經濟人力資源管理，必須從根本上完善醫院績效評估體系，從醫院工作的各方面發揮出評估體系的全面激勵作用。完善醫院科學績效評估體系，需要關注發展中的每個細節，從過去看向未來，人性化的關注每位員工。建立起科學有效的管理評估體系，將醫院全部員工的勞動和薪金以及晉升空間緊密聯系起來，杜絕避免不合理不公平的現象產生，充分發揮出新管理體系對人們的促進激勵作用。

三、創新經濟人力資源管理的重要意義

在當今新時展的背景下，人力資源管理在醫院各項工作中的地位越來越重要，所以發展創新經濟人力資源管理具有重要的意義。在醫院的各項具體工作中，創新經濟人力資源管理能夠全面提高醫院的行政決策效率，提高醫院綜合的管理水平。通過改革創新經濟人力資源管理的模式，完成人員的合理調配，促進醫院人事結構的完善。此外，還能為醫院引入更多優秀的人才，提高醫院的行政效率。當前市場競爭日益激烈，完善醫院人力資源管理有助于促進現代化高水平的醫院形成，有助于加上自身全面建設。在政治、經濟、科技文化高速發展的今天，大力創新經濟人力資源管理能夠讓醫院維持更長久的生命力，發展的更好。

總而言之，在市場經濟大力發展的前提下，醫院創新經濟人力資源管理具有重要意義。樹立全新的創新觀念，改革過去傳統的管理模式，建立起適合醫院發展的管理制度。

作者:楊媚 單位:平頂山市第一人民醫院

參考文獻

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[2]李建勛.關于醫院后勤人力資源管理創新探究[J].新經濟,2015(7):141-142

[3]亢文勇.新形勢下醫院人力資源管理探討[J].人力資源管理,2014(6):247-247

篇3

關鍵詞 人事檔案 高校 創新

中圖分類號：G271 文獻標識碼：A

隨著社會發展，高校之間的競爭也是非常的激烈，想在激烈的競爭中落腳，必須充分做好人力資源開發工作。而人事檔案的管理就成了開發工作的基礎部分。改進工作也必須適應社會的發展，敢于創新。利用高校人事檔案資源，為人盡其才提供有力保障和服務。

1高校人事檔案的重要作用

建國后，各校組織人事部門配專門人員，補充人事檔案素材，人事檔案的工作逐步走向正軌，取得了很大成績，為學校的人事工作正常開展起到非常大的作用。后來，對人事檔案的工作起到了很大的沖擊，檔案損壞嚴重。1980年，召開干部檔案會議。1990和2005年又分別召開三四次干部檔案會議，人事檔案又有了新的進展。重新整理了檔案的材料，使得內容更充實，真實，更加條理化。由于人事檔案是人事選人依據，所以越來越受有關部門重視。

2高校人事檔案管理創新必要性

（1）管理理念不創新。近幾年，人事管理的封閉式比較強。大都根據人為經驗收集材料，認為保管，傳遞好保密就是人事檔案管理的所有工作。沒有意識到學校的人事檔案管理工作其實可以發揮更大的作用，也可以為社會提供更大的服務。因此，在管理方式和檔案內容等進行創新改造缺乏認知和動力，也缺乏主動意識，這些都制約了人事檔案管理作用的發揮。

（2）人事檔案管理隊伍綜合素質需要加強。人事檔案的管理工作，需要各種措施來加強管理隊伍的力量。人事檔案管理的人手有些缺乏，多由人事部門的人員一兼數職。許多工作人員都是非專業人事，缺乏專業知識，如果內部的學習機會不夠，動力不足，外出進修的時間也少。種種因素都會阻礙人事檔案管理工作的有效進展。

（3） 檔案的記錄沒有重點突出。一直以來，人事檔案多都是記載個人的經歷和學歷過程，各項考核的獎罰等信息，這些內容和空洞的評價術語比較多，而相對于一些技術特長，專業技能，科研成果和業務能力，工作業績，重大任務表現等具體內容體現的非常少。人事檔案形同虛設，這樣造成人事人員在選人用人的時候認識的比較片面和膚淺，即使耐心查閱簡歷，也難以找到對需求崗位有價值的參考信息。人事檔案很難發揮應該起到的價值。

（4） 信息化水平低，高校人事檔案管理工作大部分處于手工和半手工狀態，人事檔案仍以紙質為主，沒有進行數字化處理錄入數據庫系統，也沒有專門的人進行管理。網絡的利用率不高，無法真正的實現資源共享，對相關情況的查詢帶來極大的不方便！

3人事檔案管理的改進措施

（1）創新理念，流程規范，是做好人事檔案工作的保障，應健全我們的人事管理制度，多收集一些保管和使用權限的制度等等。

（2）堅持以人為本，優化我們的服務質量，提高各大高校的人事檔案有足夠的利用價值，檔案管理應用到各方面。服務質量的優劣影響人事檔案的內容，也會影響到它的利用價值。

（3）加快信息化建設，盡快實現數字化，系統化。隨著我國信息技術，通信，網絡以及多媒體技術為基礎的網絡環境的發展，作為主要信息資源的檔案也很快向信息化轉變。因此要認清檔案管理工作發展大趨勢，學好用好計算機，在平時應用當中總結經驗，不斷改進工作方法，提高工作質量，真正成為檔案信息網絡管理員。再者，充分開發人事檔案，研究檔案管理的軟件，實行動態管理，維護，探索電子檔案的新途徑。利用網絡，形成開放式資源，建立全國聯網和區域聯網管理系統和查詢系統。

（4）開發人力資源是將人的智慧，經驗，能力，創造性和學識進行發掘，培養和利用。高等學校通過實現人才強效，其關鍵是人力資源的開發。學校人力資源密集，承擔起了人力資源培養任務的責任。人力資源的培養指標將是實現跨越式發展，為國家培養大批人才的重要環節。高校非常重視教師和其他管理隊伍建設，推出引進新人才政策，開發人力資源，根據自身優勢和對市場專業人才的需求進行合理配置，有意識和重點的培養有前途，有潛力的管理和科研人員，創造條件培養成各方面的專家，以此提高學校的管理水平和知名度。人事檔案在開發人力資源方面起著舉足輕重的作用，為學校的人才得到更好的發展提供了保障且有效的服務。

（5）研究人才使用規律，指導人力資源建設。造就更高水平的師資力量。掌握人才成長規律，指導人力資源開發，實施人才強國。哪怕平庸的人，也能通過人力規律的指導，發掘它某一方面的潛能，提高人才的培養水平。

（6）人事檔案管理創新出新思路。

①變分散為綜合，將高校人事檔案納入檔案綜合治理，成立獨立的檔案工作部門，將各類檔案統一管理。

②檔案材料報送，這樣能保障人事檔案的全面準確，綜合治理檔案材料報送制度，在校屬各單位明確檔案員，收集，遞交各部門檔案文件，及時遞交歸檔，經常對檔案材料進行查缺補漏，對缺少的檔案做好登記，記得催要。

③充實檔案內容，與國家機關人員類似，我們高校的檔案也應該重點放在反映每個人的工作業績，在科研和教學活動的具體表現，全面客觀反映教師業務的水平和教研能力，業績檔案是人事檔案的重要補充，收集教職工實績材料，這樣也可以增加高校人事的信息含量，增強人事管理的活力。

④采用信息技術提高人事檔案管理水平，努力實現資源共享，用更先進的計算機技術管理人事檔案，以計算機網絡技術為保障，檔案信息數字系統為前提，以資源共享，數字化系統取代半手工狀態為目標，快速完成各種檢索，查詢，數據統計。計算機技術在高校人事管理中被廣泛運用，提高了辦事效率，一些政審材料，既可以由當事人書寫，也可便捷電腦打印。但是，不能僅停留在單機的管理水平，行業內部的局域網和廣域網，這是檔案計算機管理和檔案信息開發利用的發展趨勢。

⑤認真整理，確保檔案的全面和真實性，整理應做到分類有序，目標清楚，每卷檔案都是完整，真實，實用的。用合適的，耐用的材料將紙質的檔案存檔。大力推進信息化建設，利用網絡技術，開發適合本校情況的管理系統，將原始紙質檔案錄入，根據權限不同，不同的人可以進行不同范圍和程度的查閱。這樣有兩點好處，第一，降低了對檔案原件使用，減輕了上面所說的磨損，有利于對檔案的保護。第二，提高了人事檔案的利用效率和服務水平，推進了信息化建設的進行。需要注意的是，要確保系統的信息和紙質信息是一致的，最好是專業公司的人事管理系統，這樣以后有什么升級需要會更容易些；然后要注意防止病毒的侵入，絕不能讓數據丟失，防止網絡黑客入侵。

4結語

21世紀，高校也同樣進入了一個人才競爭的時代，那我們高校的人事檔案管理也應當與時俱進，不斷創新，與學校發展戰略有機結合，更好的服務于社會，為我們的高校競爭提供持久的，有力的人才資源。就當前情況來看，高校的人事檔案管理的改革工作已經可以提上議事日程。創新高校人事檔案管理工作是我們實施人才強校的重要支撐，它對我們戰略發展的重要性和緊迫性也就不言而喻。

參考文獻

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[2] 杜娟.淺談高校人事檔案管理工作的創新舉措[J].山東紡織經濟，2010（8）.

[3] 錢奕忠.論高校人事檔案管理工作的創新與人才強校戰略[J].北京化工大學學報（社會科學版），2009（6）.

篇4

關鍵詞：機關單位 人力資源管理 激勵措施

在機關單位的人力資源管理中，激勵措施的制定與實施是極為重要的一個環節。有效運用激勵機制可以提高機關單位的工作效率，實現其發展目標。

1.激勵措施在機關單位人力資源管理工作中的地位與作用

1.1優化人力資源配置

人能夠推動科學技術的不斷進步，促進社會經濟的不斷發展，因此，人力資源是企事業單位發展的第一資源。在機關單位中，員工是工作的主體，只有在人力資源管理的實際工作中充分發揮員工的個人以及團體優勢，才能為我國社會建設貢獻出力量。人力資源的優化配置離不開合理有效的員工激勵機制，有效的激勵措施可以激發員工工作積極性，進而提高事業單位的服務質量以及工作水平。

1.2增強員工歸屬感

機關單位在實現單位目標時必須有員工的積極參與，其所有的工作目標都是由各個員工合作完成。在激勵機制設計時引入人才參與，有利于增進員工對于機關單位的了解，促使其積極主動加入工作，將機關單位的目標視為自己的目標，從而增加其對于單位的歸屬感。與此同時，與其他單位成員共同完成企業目標也可以使員工對他人擁有一定了解，增添危機意識與競爭意識。在此過程中，員工之間也會形成團結友愛的氛圍，為今后的工作創造出一個和諧的環境。

1.3培養員工危機感

激勵機制通常與機關單位的績效考核聯系緊密，目前我國根據機關單位的發展現狀制定了較為完整的績效考核體系，機關單位應該依據自己單位的實際情況具體問題具體分析，適當做出調整，以期更有利于單位發展。對于在工作過程中做出杰出貢獻或者業績突出的員工，單位可以給予相應的物質與精神方面的獎勵，對存在過錯的員工進行適當的處罰，這一方面能夠提高員工的工作積極性，另一方面也可以增強員工的危機意識。

2.機關單位人力資源工作員工激勵現狀

當前我國機關單位的人力資源管理還普遍停留在計劃經濟時代的科層制，沒有制定合理有效的人力資源激勵體系，沒有發展切實的員工激勵工作，因此，也無法滿足新時代機關單位服務功能的需要。傳統的資源分配依據為具體的職位職稱，往往含有“一評定終身”的意味，在這種現狀的制約下，與服務功能相契合的人力資源統籌無法得到實現，崗位選任、效能考核、培訓提高等人力資源管理應該發揮的重要作用無法得到發揮。

我國機關單位呈現出難進難出的特點，部分無法適應時代變化承擔工作任務的員工淪為冗員而無法進行有效剝離，人事崗位的編制制度一方面制約了人力資源的流動，另一方面也使生產與服務要素的正常流動受到阻礙。普遍被機關單位采用的獎金補貼等貨幣激勵措施盡管起到了一定的激勵效果，但作用微乎其微。這種過于單一的激勵措施依附于傳統的科層制，人人有份助長了人浮于事的不良風氣，影響了工作效能的提高，也使人力資源成本不斷增加。

3.改進機關單位人力資源管理工作中激勵措施的對策

3.1改進原則

以人為本是機關單位在改進人力資源管理工作中的激勵措施時要遵循的首要原則。要切實做到尊重員工，促進員工的自身發展。機關單位要將人性假設的最新理論靈活運用到實際的人力資源管理工作中，滿足員工各個方面的需求。由于人的需求具有多樣性，同樣的激勵手段對于不同的人無法起到相同的作用，同時，相同的人在不同的階段也會有不同的需求，因此，人力資源激勵措施的制定與變化就應該緊跟員工需求的層級變化做出相應的變化。

公平公正是機關單位在改進人力資源管理工作中的激勵措施時必須遵循的原則。這是由于激勵措施中最為重要的薪酬制度，其最核心的因素就是公平度，機關單位員工對于薪酬制最主觀的認識就是公平公正，這一感受的獲得是基于同其他員工薪酬的對比。但是，保證薪酬激勵的公平性卻并不容易，因為統一的薪酬制度很難同時滿足所有員工的需求。

不同的機關單位應該根據自身的實際特點制定符合自身情況的激勵措施。物質激勵與精神激勵的有機結合是發揮激勵措施效用的良好舉措。既要注重物質獎勵，也要輔助其他多種方式的激勵，例如精神激勵。機關單位管理者應根據員工的具體需要進行表揚與鼓勵，通過精神獎勵，使員工得到精神層面的滿足感。除此之外，還可以適時調換員工工作部門，使其面對挑戰發揮自身潛能，培養其對于工作的熱愛。

將機關目標與員工個人需要相結合可以激發員工的工作積極性，全心全意投入到實際工作中。在實現二者的結合時，要注意以下幾點：一是機關單位的目標設置既要合理也要具有挑戰性，使員工在完成目標的過程中既能發揮潛能也不會喪失積極性；二是目標設置時要鼓勵各部門員工積極參與，只有得到員工的充分認可，才可以得到員工的全力支持，將單位目標的實現作為己任；三是既要關注機關單位的總目標，也要關注不同崗位的具體目標實現情況，使考核體系更具合理性與針對性。

3.2改進激勵模式，匹配績效評估

激勵措施取決于主體對于目標的理解以及重視程度是期望值理論的主要觀點，因此，在制定激勵措施時，要確定合理的目標，提高員工期望值，將薪酬效價與激勵相匹配。機關單位在改進激勵措施時，首先要明確考核目標，建立科學的績效考核體系，既要考核員工的具體工作表現，也要考核期工作質量。在考核過程中，要做到考核公開、過程公開、業績透明以及標準統一。在考核之后進行激勵時，可以對馬斯洛的需要層次理論進行借鑒，依據員工的具體需要實施獎勵，促進激勵作用的最大化。與此同時，要認識到員工是社會人，根據亞當斯的公平理論進行激勵，注重薪酬與績效的對等，保證公平與公開。

3.3改革分配模式，優化分配方式

目前我國機關單位的分配方式主要是工資制度，員工的工資基本來源于國家財政以及地方財政。盡管我國已經對機關單位的分配制度進行了調整與完善，但是不少單位仍然存在以職務高低、任職時間確定資源分配的現象。這種不以績效為標準的分配方式，讓單位獨立自主分配工資的權利受到限制，也與績效考核嚴重脫節，影響了分配的公平性。因此，機關單位在優化分配方式時，第一，要理順國家與機關單位的關系，機關單位要在國家政策的指導下在內部對資源進行自主合理的科學分配，引導勞動以及生產要素進行合理流動。國家要做好資金分配的監督者，引導機關單位提高對于財政資金的使用效率。第二，要加快推進工資分配標準的完善，推動績效工資制的實行。在分配工作中，打破原有的職務標準、任職時間標準，將績效納入考核標準。科學的績效考核體系有利于加強對于員工工作的監督，也有利于提高員工的工作質量，實現管理目標。

3.4強化績效考核，促進績效執行

在考核方法上，要將階段考核與年度考核相結合。過于頻繁的考核會讓員工陷入不斷的填表中，既浪費了員工的時間，也降低了員工的工作效率。而過少的考核會使績效考核流于形式，缺少應有的功能。對于月度考核、季度考核以及年度考核要分清輕重，重視年度考核，把握季度考核的核心指標。在績效的評價上，首先要對工作進行清晰的分析，明確界定工作范圍以及職責標準并形成規范明晰的工作文本；其次要制定績效考核等級表，對考核內容進行詳細的說明；其次，要進行及時的溝通與反饋，對績效評估中出現的諸多問題進行談論與溝通，并安排專職人員進行考核與跟進。

3.5轉變思想觀念，深化激勵理念

上述改進策略以我國機關單位具有良好的自我認知能力為基礎，但是目前情況下，我國部分機關單位缺乏對于自身的合理與全面認識，沒有形成正確的人力資源管理激勵理念。因此，機關單位要開展自我分析，努力認清自身組織特點、人力資源管理工作的現狀，以及員工在激勵方面的具體需求，進而設置合理的激勵措施，確保其科學有效性，并具有較強的可操作性。機關單位完善激勵措施的第一步就是深化激勵理念，強化自身的激勵意識，真正將激勵措施的改進以及實施提升到戰略高度，并運用科學方法進行完善，既要給予高度的重視，也要促使其與機關單位的其他各項管理制度相協調。

目前，我國機關單位人力資源工作中的激勵措施具有很大的改進與提升空間。機關單位要強化激勵意識，樹立以人為本的理念，將績效考核與激勵措施緊密結合，同時關注員工的不同需求，進而使激勵措施的效用得到有效發揮。

參考文獻：

[1] 呼振華. 對事業單位人力資源激勵的探討[J]. 大觀周刊， 2012，（48）：78-79.

篇5

    關鍵詞:企業;人事檔案;檔案管理;流動人員

    引言

    在中國豐富的檔案財富中,企業人事檔案是國家檔案財富的重要組成部分,企業人事檔案對于現代企業的發展有著十分重要的影響。探求企業流動人員的人事檔案管理,必然有利于相關部門在管理中對有效信息的獲取,推動企業人事檔案工作的改革,對促進中國經濟發展、社會進步具有重大的現實意義。

    一、人事檔案實現信息化管理

    在信息化程度日益加深的現代社會,檔案作為一種特殊的重要信息,對其進行現代化管理是必然的發展方向,流動人員人事檔案管理也是如此。現代化技術的核心是計算機、網絡通訊等現代信息技術,利用計算機技術對流動人員人事檔案進行信息存儲、檢索等,進而實現網絡化管理,是當前流動人員人事檔案管理需要重點解決的問題,流動人員人事檔案管理的信息化建設應從以下三個方面著手:

    一是檔案庫管理現代化。檔案庫的管理,需要以科學的手段來扭轉“看堆守攤”的局面,以適應檔案管理信息化的對內要求,可以建立人事檔案信息的專用數據庫。二是檔案資料電子化。利用計算機、掃描儀等現代設備和技術,將檔案資料整理輸入微機,通過相應的技術處理,將文章圖片甚至聲像資料轉變成數據資料,使檔案數字化、信息化,在檔案查閱、借閱、歸檔、統計等日常工作方面實行微機化操作。三是檔案服務網絡化。利用局域網、互聯網、黨政網等網絡平臺,建立人事檔案信息化服務系統。在人事檔案專用數據庫建立起來后,還要有一定的專門網絡和專門網站才能實現人事檔案信息的交換、流通,也才能實現人事檔案信息的異地查詢和人才流動管理。

    二、規范人事檔案管理各環節

    1.完善檔案材料的收集。檔案材料是流動人員人事檔案工作的物質對象,是提供利用的前提。檔案材料必須真實可靠、完整齊全、文字清楚、對象明確、手續完備。為有利于工作的順利開展,應采取一系列切實可行的措施。

    一方面,要從人事檔案收集環節本身進行規范化管理。一是建立健全流動人員檔案材料收集網絡,根據材料形成的規律和特點采取定時收集、定向收集、跟蹤收集、補充收集等方法。二是與流動人員或用人單位簽訂檔案管理合同,以契約的形式明確雙方的責、權、利,并嚴格執行確保形成的材料及時歸檔。三是流出或接收的檔案必須完整、齊全,任何單位或個人不得以任何理由扣留檔案材料或分批轉出檔案。接收人員在驗收時,如發現材料不齊或丟失,要設法查找或索取必要的組織證明確保檔案材料齊全、完整。另一方面,改變傳統消極的收集保存方式。傳統的檔案收集實際上就是對人事檔案的“接收”,是整理之后單純意義上的檔案保存,這樣也就在很大程度上失去了流動人員檔案管理的意義。因此,要開展檔案收集保管的新模式以改變現有的僵局。如有些人才流動服務機構創建的“人事立戶”的存檔模式,即流動人員人事檔案的存放是以用人單位集體委托的方式進行的,這種方式可以使用人單位與人才流動服務機構建立動態聯系,與傳統意義上企業流動人員委托存檔的區別在于克服了“人檔分離”的現象,用人單位“直接用人,間接管人”,而管人主要是通過與人才流動服務機構合作管理檔案來完成的,流動人員的年終考核材料、聘干表、檔案工資表和出國、獎懲等檔案材料的收集和整理先由用人單位完成,在制成正式材料一個月內送交人才市場,并由其根據國家有關流動人員人事檔案管理的規定進行審核歸檔。

    2.嚴格檔案轉遞手續。隨著市場經濟與人事制度改革的深入,人員的流動將會越來越頻繁,這就對其檔案的轉遞有著越來越高的要求,確保其人事檔案安全、順暢的轉遞是企業流動人員人事檔案工作的重點。人事檔案的轉遞雖然有相關的規定與政策,其關鍵問題就在于如何使檔案轉遞更為規范,使檔案更能發揮利用價值。

    國家人事部《流動人員人事檔案管理暫行規定》中要求:“人才流動服務機構憑符合國家有關政策規定的人員流動的有效文書,向流動人員原單位開具調檔函,原單位接到調檔函15天內,將流動人員人事檔案隨檔案轉遞通知單轉交人才流動服務機構。轉遞的流動人員人事檔案必須完整齊全,不得扣留材料或分批轉出。人才流動服務機構經審核無誤后,及時將檔案轉遞通知單回執退回原單位。”“人才流動服務機構接管流動人員人事檔案,須由流動人員或其現所在單位辦理委托存檔手續。人才流動服務機構應與流動人員或其現所在單位簽訂檔案管理合同書,合同書須明確雙方的權利、義務等內容。”并且,檔案的轉遞應通過機要交通或派專人送取,不得郵寄或交流動人員本人自帶。應當交接的檔案一定要盡快移交,人員流動后留下的檔案,流出單位應盡快將其檔案轉遞到人才市場或新用人單位,收到的檔案經核對無誤后,立即做好入庫登記。在檔案管理過程中,堅持管人與管檔并存的原則,即人在檔案在,人走檔案走,檔案與人不能脫節。

    3.優化檔案內容構成。優化檔案內容構成,不僅要繼續保留傳統和共性的反映個人年齡、經歷、社會關系等基本信息內容,更要突出創建反映個人專長、知識水平、業務能力、職業道德等個性化的內容。

    一要創建能力檔案。重點記載個人文化程度、專業水平、繼續教育情況,以及參加各種資格考試、注冊考試等反映個人才能的資料。二要創建業績檔案。要及時將企業流動人員的工作情況、工作業績和在重大活動、重點工作中的表現及完成任務等情況存入檔案,為憑實績選人、用人提供必要的依據。三要創建誠信檔案。要規范企業流動人員自身誠信狀況的管理,重點記載政治自律、專業技術人員學術和技術水平以及個人公共道德與行為方面的信用資料,并加強推廣應用。唯有如此,才能使企業流動人員人事檔案的利用價值得以提升,有關部門可通過檔案記載確定對企業流動人員的選拔和培養,人們才會更加重視人事檔案的重要性,在一定程度上也可減少“無頭檔案”的產生。

    三、拓展人事檔案管理方式

    在社會主義市場經濟條件下,人事是適應中國企業流動人員管理的新方式,是一種促進人才產業化,最終使人事管理變成一種公眾服務的制度。簡單地說,就是把“單位人”變成“社會人”,實現人事關系管理與人員使用分離,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作,如檔案管理、計算工齡、評定職稱、社會保險等,由人才流動服務機構代管。隨著新形勢的出現與發展,人事制度也開拓了新的服務形式,實行“人事派遣(人才租賃)”制度,這在一些地區已經實行。它由人才市場擔當員工的法定雇主,負責派遣員工的人事管理,實際用工企業同人才市場簽訂人事派遣或租賃合同,實現勞動關系轉移,提高人力資源配置效率和使用效益。

    實行人事派遣后,對于用人單位而言:一是用人單位便捷用人,打破人事關系與勞動關系一體管理的局面,租賃單位用人,專業機構管人。二是人才資源共享。通過對高級專業人才兼職租賃業務的開展,可以有效地促進地區人力資源的社會共享。三是準確選人,規避用人風險。中介機構根據用人單位的要求,利用專業化手段為用人單位圈定合適人選后再由用人單位進行面試確定,使招聘更加準確有效。四是可突破編制限額,滿足用人需求。一些屬于定員定編的單位可以通過派遣增加員工,這樣用人單位可以在不擴大編制的情況下解決用人需求。

    對于被派遣人員而言:首先,可以使人事檔案等人事、勞動關系的管理得到保障,完善工作檔案如工作情況、業績情況、培訓、健康及考核等方面內容,能更好地維護勞動者的合法權益。其次,派遣人員合同到期后,若不再續簽,由于其人事關系仍然由人事派遣服務機構。其工齡連續計算,并可繼續為人員代交社會保險費,辦理各種以人事檔案為依據的各種證明等人事服務。

    小結

    人事檔案是與人類個體密切相關真實的人生記錄,對人事檔案的管理可以說是伴隨著人類社會的發展而產生、發展和完善的。隨著市場經濟與人事制度改革的深入,人員的流動將會越來越頻繁,這對作為企業檔案管理工作中必不可少環節的企業流動人員人事檔案管理工作提出了更高的要求,雖然企業流動人員人事檔案管理是一個復雜的系統性綜合問題,但是只要我們勇于探索、不斷開拓,就一定會找到適合本企業發展的人事檔案管理的新舉措。

    參考文獻:

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    [2]蔡秀萍.流動人員人事檔案管理面對面[J].中國人才,2006.

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