科技管理目標精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇科技管理目標，期待它們能激發您的靈感。

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Abstract： This paper firstly applies Management by Objective to university research performance management process， trying to analyze the content of university research performance management and management system principles； and then it puts forward the proposals of the establishment of university research Performance Management System based on the analysis of university research performance management organization； and finally it analyses the implementation of the management system and its operation mechanism.

關鍵詞： 目標管理；高校科研；績效管理；平衡計分卡

Key words： Management by Objective （MBO）；university scientific research；performance management；balanced scorecard

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）24-0157-02

0 引言

目標管理MBO （Management by Objective）是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。1956年，奧地利裔美國管理學家德魯克（Peter F Drucker）在他的《管理與實踐》一書中首先闡述了目標管理的基本概念。目標管理大體分為三個階段：①目標建立；②過程管理；③評估目標實施的結果。

1 高等學校教師科研績效目標管理的內涵

高等學校教師科研績效目標管理是指學校管理者引導科研管理部門、院（系）、科研機構等共同確定學校科研工作目標及體系，以總目標為指針，確定各院（系）、科研機構的分目標，各單位在獲得適當資源配置和授權的前提下，積極主動、自我控制，為各分目標的實現而努力，從而使學校的科研總目標得以實現的活動。

2 高等學校科研績效與教師個人科研績效的辯證關系

績效是一種對組織目標的具體實現程度的衡量。高校科研績效是高等學校為實現自身目標在不同層面上所展現出來的科研成果的有效輸出。辯證思維法分析之，高校科研績效的實現應在教師科研績效實現的基礎上，把學校的科研績效依照一定的邏輯關系逐層分解到每個人，只要每個人達成了要求，高校的績效就實現了。高校科研績效是一個綜合績效的概念，個人績效只有最終轉化為學校的績效才能實現其意義。

3 高校教師科研績效目標管理體系構建的原則

3.1 目標制定的科學合理原則。科研績效目標管理能否達到預期的效果，就取決于高校所指定的目標，科學合理的目標是目標管理的前提和基礎。

3.2 監督檢查的貫徹始終原則。科研績效管理目標分解后，學校和科研管理部門需要以合理的方式監控二級機構及教師個人的目標實現過程，高校各級科研管理機構必須隨時跟蹤每一個目標的進展，發現問題及時協商、及時處理、及時采取正確的補救措施，確保目標運行方向正確、進展順利。

3.3 管理成本的節儉控制原則。目標管理理論以科研績效目標的達成為最終目的。作為科研管理機構，監控目標實施的過程中，有必要對管理成本進行嚴格控制，既能夠保證目標的順利實現，又把管理成本控制在合理的范圍內。

3.4 考核評估的執行到位原則。目標的達成依賴于過程的嚴格考核評估。考核、評估、驗收等環節必須嚴格按照目標管理方案及管理目標逐項考核并評估，對目標完成度高、成效顯著、業績突出的院、系、科研機構或教師個人應該予以獎勵，對失誤多、成本高、影響整體工作的院、系、科研機構或個人應按章處罰。

3.5 目標設置的合理創新原則。高校要設置具有一定的創新性和挑戰性的科研績效目標。要給各級科研單位和教師、專職科研工作者一定科研指標的壓力，促成總體目標的達成。但科研績效目標的設定還應遵循合理性原則，要在科研人員的能力范圍之內。

4 基于目標管理的高校教師科研績效考核目標體系構建

高校教師科研績效考核目標體系構建是運用目標管理的方法，對高校教師在聘期或考核年度內的科研業績進行測量和評定，并根據實施過程中的各項指標及時進行調整和改進，提出教師科研發展的總體目標，為高校教師崗位聘任和教師職務聘任提供依據。

結合高等學校科研績效管理的實際，可以繪制出高等學校科研績效管理系統的基本框架。（如圖1）

4.1 應用目標管理的高校教師科研績效管理體系設計思路 按照目標管理理論的原理，教師的科研績效考核結果應該成為考核目標體系中的重要部分，考核的目的是為了把考核結果與職務聘任、崗位聘任、在職進修與培訓、獎懲、晉升等進行掛鉤，以便形成完善的、適合高校長效發展的人才評價指標體系。在學校科研績效管理中要制定績效考核的計劃，聯合科研管理部門執行績效指標考核，完成績效考核后，及時向有關單位及個人反饋考核結果，為高校教師的自身發展奠定基礎。通過科研績效考核，讓教師明確自身科研任務，完成績效指標，通過績效考核形成良性的競爭機制，在現實中完善績效應用，通過“能者上，庸者下”的方式鼓勵先進，激勵后進，在職稱評定中嚴格遵照科研績效考核指標的評定標準。

4.2 應用目標管理的高校教師科研績效管理體系構建 應用目標管理理論的高校教師科研績效考核的主要流程如圖2。

4.2.1 設定高校科研績效目標 高校的科研績效戰略目標是高校內部各級科技績效目標的來源與根本。本文運用目標管理理論，綜合使用平衡計分卡（BSC）和關鍵績效指標（KPI）來構建高校及各部門和教師的科研績效指標體系。

根據高等學校所承擔的社會責任及新時期高校的發展需求與特點，高校在設定科研績效目標時往往要考慮以下因素：既能清晰展現各指標內部的邏輯結構關系，還要能夠明確各項指標的作用原理；既能展現高校科研管理服務的規律和科研活動的具體要求，還能將高校科研管理活動的內容、要求和目標與該指標相結合。可以利用平衡計分卡將科研績效目標、內容管理活動、內部邏輯緊密結合起來。在嘗試構建多維度評價指標體系的基礎上，針對高等學校科研發展的實際情況，研究各指標體系互動關系和對高校科研戰略目標實現的支撐。根據上述分析，高校科研業績平衡計分卡指標體系結構如表1。

4.2.2 高校科研績效管理體系的實施與運行 一是依據高等學校的社會職能和學校的長期發展戰略目標，確定高校的科研業績考核的整體目標。

二是在高校科研發展共同目標確定的前提下，確立各科研機構的具體科研績效工作目標。各科研機構的科研工作目標應包括三部分的內容：首先，應確立各科研機構優先考慮的共同目標。其次，為保證高校短期科研績效目標的實現而分解的各學院、各科研機構的目標和協助其他部門達成目標而設定的支持目標。最后，各科研機構自行設定的目標。三是高校科研副院長、科研管理部門與各科研機構及科研人員充分討論工作目標。即學院及科研機構負責人依據各自的科研工作目標內容，為本學院教師明示具體的科研工作任務和衡量標準；教師根據自身崗位特點和學院工作目標制定本人的年度科研工作計劃。學院和科研機構負責人和所屬教師就各自的計劃展開討論，進一步明確學院目標和教師個人工作目標。通過充分的溝通與反饋，使學院及科研機構負責人與教師及科研人員完全達成工作任務和評價標準的一致。四是在科研任務執行的過程中，學校領導及科研管理部門對所確定的科研工作任務進行追蹤調整。如果在執行過程中發現確因無法預期或無法掌控的因素影響，應該及時予以調整，對因環境變化或其他原因而需追加的任務進行增列。

五是在科研工作任務完成的末期對各學院、各科研機構的目標達成度及努力程度和困難等因素進行評核，獎勤罰懶，以起到應有的導向作用。

六是根據各學院、各部門科研績效目標的完成程度，評估高等學校的科研工作成效，并依據學校發展的長遠戰略目標，制定高等學校新一年的科研績效目標。從而使高校科研績效目標的制定、實施與調整過程形成一個完整的良性循環系統。

5 結語

隨著我國高等教育事業的不斷發展與進步，我國高校的科研績效管理也會日趨成熟。不管從目標管理理論本身的發展，還是從高等學校對于科研績效管理的創新發展方面，將目標管理理論應用到高校科研績效管理的實踐都是時展的趨勢，也是管理學發展的必然結果和高等學校科研績效管理科學化、規范化的必然趨勢。雖然本文的探討有限，也存在很多不足之處，但是相信隨著時代的發展，目標管理理論在高校科研績效管理當中的應用必然會日趨豐富和完善。

參考文獻：

[1]張日穎.基于和諧管理理論與創新的地方高校科技績效管理研究[J].科技管理理論與地方高校科技管理實踐，2012（12）.

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關鍵詞：目標管理；績效管理；設計模式

一、引言

“績效管理”既是面向人力資源管理學科的主干課程與專業核心課程，也是很多其他管理類專業必修課程。我國大部分高校都開設了績效管理相關課程。在課程設置上，該課程主要介紹績效管理基本原理、績效計劃、績效跟進、績效考核、績效反饋的未來發展趨勢等內容。通過本課程的學習，學生們不僅能把握績效管理的基本概念、基本原理和基本理論，同時能掌握相應部分的典型管理任務，為今后從事和專業相關的人力資源管理工作打下基礎，在課程學習中所形成的職業素養和思維方式也可以作為其它專業課程學習的參考。因此，構建“績效管理”課程實踐教學體系是十分必要的。探討績效管理課程設計模式具有很強的現實意義，將目標管理驅動嵌入課程設計模式將優化課程教學設計，提高教學效果，實現培育人才的目的。

二、績效管理課程設計改革的必要性

“績效管理”是人力資源管理專業必修的學科核心課程。其重點是讓學生了解績效管理的內涵、了解績效考核的作用、原則、特點、意義，掌握績效考核的涵義，績效考核體系的設計，績效考核方法的選擇，績效考核的實施，績效考核結果的運用。在進行“績效管理”課程教學過程中，經常會出現知識模塊設計不科學，知識體系不健全，學習評價不明確，學習成果不佳等諸多問題，使得教學還停滯在最基礎的水平，難以促進學習能力的提升，難以滿足社會對人才的實際需求，制約了學生能力提升。如何有效地提高大學生實踐能力是高等院校人才培養的重要方向，國家先后出臺《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》、《教育部財政部關于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見》、《教育部等部門關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》、《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》等一系列文件，這要求我們具體落實到每一門課程設計中去。目前尚存在的問題，從以下幾個方面加以具體分析。第一、碎片化的課程設置不利于課程體系的重構，不利于以學生為中心理念引導下的課程改革，不利于本專業的課程資源整合升級改造。第二、教學方法和學習方法單一。絕大多數學生偏向多樣化的教學方式。第三、課程和實踐結合太少，不能滿足學生對實踐能力提升的需求。獨立設課的情況下，師生有足夠的時間完成僅屬于一門課程的教與學的任務。第四、傳統教學環境下，師生課上課下之間的互動機會少，學生自主學習資源匱乏。第五、網絡平臺功能有限，使用率較低，學生線下學習參與度有限。

三、目標管理驅動的績效管理課程設計實施

目標管理驅動是以“重基礎、強實踐、擅應用、長技能”為設計理念，以學生的學習、學習效果、學生的發展為能力提升的目標路徑導向，以目標管理為驅動培養學生能力群的思維意識。崗位能力目標包括職業能力目標和知識目標，課程職業能力目標必須根據對應的職業崗位（群）的職業能力需求來確定。具體職業崗位（群）的職業能力需求有其內在的層級層次，課程職業能力目標和知識目標也必須有對應的層級層次。課程教學內容便能根據這種“層級層次”構建不同的教學模塊。以目標管理驅動的績效管理課程設計思路如下圖1所示。績效管理課程各任務模塊以本課程知識體系為邏輯，以學生認知進階為目標管理層級即知識目標、能力目標、素養目標的“三位一體”模式，構筑起知識目標體系，保障績效管理課程設計適應學生認知結構水平，理論與實踐得到統一。

（一）知識目標模塊設計

績效管理知識模塊設計部分，著重考慮學生對課程的認知邏輯設計理念，從績效管理課程的基本概論的角度切入課程內容。注重對基本概念、主要觀點等的理解，目標是構建學生對績效管理各基礎知識體系，奠定好扎實的專業知識。具體內容主要有：（1）績效與績效考核的概念理解以及績效管理與績效考核的比較；（2）績效管理的基本流程；績效計劃的含義、原則、績效指標的分類；與績效指標對應的績效標準；（3）過程控制對于績效管理的重要性；績效管理過程控制的一些誤區（4）了解績效考核技術（5）績效反饋的定義；績效反饋的形式、績效面談的步驟（6）績效考核結果應用模塊。

（二）能力目標模塊設計

培養大學生的專業知識能力是課程設計的核心內容。績效管理課程能力目標模塊設計部分，是為了強化學生對知識的理解能力；能初步構建相應知識的系統化認知的能力，能自主梳理模塊專業知識體系的能力，能初步掌握一般理論與方法的能力，能解決相關問題的能力。在知識目標要求的基本上更進一步。主要的內容有（1）分析績效考核的應用現狀與不足；理解績效管理的作用；了解績效管理在人力資源管理系統中的定位；（2）掌握績效管理系統中各環節的有效整合；掌握績效計劃的步驟；建立績效指標體系的基本步驟；掌握設立績效考核考評指標權重的方法。（3）對績效形成的過程進行有效控制（4）分析案例中績效考核可能出現的問題（5）明確績效面談步驟；充分了解績效反饋效果評估。

（三）素養目標模塊設計

大學生的素質培養直接體現著大學產學研成果轉化，強化專業知識與社會實踐密切度。在設計素養目標模塊中，將鼓勵學生積極參與各種課程項目，引導學生充分開拓相關資源，利用模塊訓練深度拓展專業知識，以期培養和提升大學生團隊協作能力，人際交往能力，活動組織能力，解決綜合性問題的能力等。在設計以素養目標為驅動的模塊過程中，可以從以下幾個方面設計專業模塊內容。（1）建立績效管理系統閉環意識。（2）了解信息技術在績效管理中的應用；3）如何克服績效考核過程控制中產生的各種問題4）提出提高績效考核有效性的建議5）組織有效的績效面談6）績效考核結果的具體應用。

四、結論

以目標管理驅動為原動力，在績效管理課程設計中的應用，通過對原有的課程設計模式進行創新發展，為教學開發新的研究思路與教學實踐，促進課改教育更好地提升教學效果和教學效率。豐富了績效管理課程教學的內容，使學生的思維得到了有效拓展，對于滿足學生學習需要和教師課程設計需求來說，發揮了極為重要的作用。

參考文獻：

[1]張幸剛.應用型本科院校教學質量體系構建的研究與實踐[J].黑龍學,2017,8（13）：74-75

[2]徐國興.我國本科教學質量提升策略探析[J].教育發展研究,2017,37（05）：10-17.

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(一)系統內化管理原理

管理原理是關于管理應做什么以及如何做的一般理論。管理原理散布于“管理學”教材之中，大學生應將其融會貫通，系統內化，在大腦中構建起如何管理一個組織的理論框架。管理教學較早就有淡化知識學習的觀點，［1］近年來這一看法開始流行，認為管理教學應以能力訓練為導向。事實上，形成管理能力雖然是管理教學的根本目的，但客觀上不存在能撇開管理知識的管理能力，管理能力訓練最終仍要實現一般能力與管理理論的一體化。從常理推斷，有管理理論的指導，管理能力訓練應更為有效。另外，系統內化管理理論本身也是一種能力訓練。因此，“管理學”課程教學應強化系統內化管理原理這一目標，不可廢棄或淡化。

(二)形成分析管理問題的初步能力

分析管理問題的初步能力即運用管理原理分析實際問題的能力，亦即向實踐領域遷移“管理學”課程知識的能力。具體來看，具備該初步能力的直接表現是大學生能指出某一管理問題違背了管理的哪些基本理念、程序，應從哪些方面著手解決，亦即能從整體上對實際問題有準確的把握。該初步能力的形成以管理原理的系統內化為前提，否則大學生只能用自己以往習得的知識及經驗，或片面的管理知識來分析問題。管理原理的系統內化并不必然帶來管理問題分析能力的提升，因為管理現象是紛繁復雜的，要在其中發現管理的普遍原理需要不斷訓練，大學生才能不為具體現象所蒙蔽、誤導。現實中，大學生應用管理知識的能力普遍較差，［2］這一點雖被社會所充分認識，但其開發卻沒有受到應有的重視。［3］

(三)形成研究管理問題的初步能力

研究管理問題的初步能力是指能對較為簡單的管理問題進行研究，提出解決問題對策的能力。簡單管理問題是指不涉及或很少涉及專業技術及復雜外部環境知識的實際問題，如大學班級管理問題等，此類問題研究耗時不長，難度不大，適宜初學管理的大學生進行研究。對簡單管理問題進行研究一方面可使大學生認識到分析管理問題可以靠管理學知識，解決管理問題則最終要靠自己去研究，從而認識到培養自己研究能力的重要性;另一方面，可使大學生熟悉管理研究過程，形成研究管理問題的初步能力，增強信心，為研究能力的進一步培養打下基礎。

二、教學方法

(一)知識教學方法

管理原理的系統內化需要教師在課程教學初始就向大學生展現管理原理的基本框架，由于“管理學”教材中的知識大多易于理解，在課程初始就展示該框架不會給大學生帶來學習困難。在后續教學活動中，每一部分知識的講授都應與該基本框架關聯起來，在基本框架下進行展示，以強化整體記憶。在教學過程中應使用大量案例，用案例展示好的組織是如何符合管理原理的，不良組織又是如何與管理原理相悖的。如此，大學生才會對管理原理生出信心，認識到管理原理的價值。在教學過程中，應對教材中的知識作相應處理。知識點的取舍、重要程度排序、層級安排、關聯關系的處理都應圍繞實現系統內化管理原理的目標來進行。例如頭腦風暴法的四項原則、政策指導矩陣的九個區域，這些知識過于細碎，且實用價值不大，不宜要求內化，以免增加記憶負擔;再如科學管理原理強調關心生產，人際關系學說強調關心人，二者合起來與領導方式理論的關心生產維度及關心人維度高度相關，在講述領導方式理論時可進行說明，以利于大學生融通所學知識。

(二)能力訓練方法

分析管理問題的初步能力訓練應以案例分析為主。案例以簡短為宜，在幾分鐘內或十幾分鐘內可演示完畢，時間過長，大學生的注意力將難以集中。案例應是真實的，這樣才有說服力。［4］由于課堂時間有限，大學生在課外應研讀約300個案例，這樣才會對管理現象有廣泛的認識。反復訓練，對管理問題的分析能力才會不斷增強。當大學生接觸到一個案例，能較為全面地指出案例中不合管理原理之處時，其分析管理問題的初步能力就已形成。研究管理問題的初步能力訓練應在研究管理問題的過程中進行，采用研究性教學方法，［5］選擇課題深入研究，僅僅將研究技能介紹給大學生是遠遠不夠的。可選擇的課題有大學班級管理、校園開辦舊書店可行性分析等。以大學班級管理研究為例，該問題研究需要提出班級目標、班委分工、班級管理制度。當大學生能提出可量化的班級目標，且班委分工、班級管理制度能有效支持班級目標時，他們就形成了研究管理問題的初步能力。

三、教學激勵

(一)大學生激勵

大學生能進入大學學習，其自我控制能力應處于較好水平，在一定環境下每天應能堅持至少八小時的學習。但是，人都是有惰性的，在中學階段，強大的環境壓力促使他們刻苦學習;在大學階段，因環境寬松，很多同學堅持不了每天八小時的學習，另外，未來的就業壓力不僅未能使他們靜下心來，反而使他們逐漸變得浮躁。因此，必須采取有效措施使他們感到現實的壓力，使他們能保證每天八小時的認真學習。具體措施有:1．嚴格期末考試。目前，大學考試一般較為輕松，要督促大學生加強學習，必須從嚴格考試這一關鍵環節入手。“管理學”課程一般為多位教師同時開課，因此，可依據課程培養目標由教師集體精心設計考試試卷，同時集體密封評閱試卷。2．嚴格平時成績。目前，不少同學沒有做作業的積極性，敷衍、抄襲現象嚴重。由于抄襲較難確認，敷衍也難以定性，因此，可取消一般性作業，將平時作業定為完成管理問題研究報告。這樣，教師在評閱大學生研究報告初稿、修改稿的過程中可了解大學生的努力程度，便于做到客觀評價。3．加強過程激勵。與課堂問答表現差以及平時作業完成不好的同學進行談話，了解他們學習中的困難，及時提供幫助，提高其學習積極性。

(二)教師激勵

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【關鍵詞】管理機關;績效

1.專業管理的目標描述

1.1 目標

1.1.1 建立有效的激勵和約束機制，深化對管理人員的績效管理，提高經營管理水平。

1.1.2 實施全面績效管理，強化目標計劃的跟蹤分析，落實管理責任，實現過程的可控在控，確保省公司下達我公司的業績考核目標的實現。

1.2 專業管理的范圍和目標

1.2.1 專業管理的范圍

管理機關績效考核工作及其配套體系建設的綜合評價。

1.2.2 專業管理的目標

（1）促進各級績效管理機構有效履職，為績效工作提供制度支撐和組織保障。

（2）建立與現代企業制度相適應的管理機關績效評價體系，規范管理人員的專業管理責任，確保企業資源的合理分配，更有效地把公司各項工作統一協調起來，及時發現專業管理中存在的問題，促進專業管理改進，實現企業管理的簡單化、規范化、精益化。

2.專業管理的主要做法

2.1 管理機關績效管理考評

管理機關績效實行定量考核和定性評價相結合的方式（即“目標任務制”）。考核內容包括目標任務指標、綜合評價兩部分。

2.2 目標任務指標評價

目標任務指標（80分），考核內容包括關鍵業績指標和重點工作任務指標。關鍵業績指標是對企業發展戰略、本單位關鍵業績指標和上級下達關鍵業績指標的分解;重點工作任務主要來源于企業重點工作任務分解、上級單位或上級管理部門下達和崗位職責提取。

2.2.1 目標任務指標年度評價

公司根據管理人員崗位不同設置不同年度績效指標，年度業績指標目標由各管理人員自行設定，公司及部門層面主要負責輔導，各管理人員要強化系統內指標比對，多維度分析我公司每項指標的優劣勢，深入挖掘潛力，合理設定目標值;為引導指標管理部門認真分析指標現狀，公司設置《業績指標年度目標完成得分標準表》（將年度目標完成得分與目標設定相關聯，見附表1），對勇于設定較高目標且完成較好的指標管理人員加大獎勵力度（見表1）。

2.2.2 目標任務指標月度評價

（1）月度目標任務計劃的要求：

（a）內容表述清晰。管理人員月度工作計劃內容必須明確、具體，應盡可能呈現可量化的形式，圍繞年度總目標確定各月做什么、如何做、何時做、做到什么程度、達到什么目標，描述月度工作內容和要達到的程度，明確工作完成的成果和形式，有實實在在的內容可評價，并且可以證明和觀察。杜絕在月度工作目標設置中使用概念模糊、無法衡量的描述。

（b）時間節點明確。根據工作項目（任務）的輕重緩急，擬定出完成工作目標的時間要求。例行工作可以明確具體完成的期限要求并加以固定，其他各項工作可明確到上半月、下半月，上、中、下旬等，甚至可以具體到確切的完成日期。

（c）計劃內容溝通。制定工作計劃要讓直接責任人參與，上下左右溝通，使擬定的工作計劃與工作人員之間達成一致，確保各個崗位上的工作人員都明確與自己有關的崗位目標和責任，知道各個時期的主要工作。

（2）月度目標任務計劃的評價：

月度工作計劃合約項目評價采用等級評價法，評價成績分為A、B、C、 O四檔，分別表示對合約履行情況非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意;對應分值分別為100、90、80、0。

2.3 綜合評價

綜合評價（20分），考核內容包括考勤、工作態度、工作能力、創新精神等內容。月度主要考核考勤、工作態度，年度主要評價工作能力、創新精神。

2.4 嚴格年度績效考評結果分級

管理機關員工年度績效得分由員工月度績效成績和年終績效成績構成，二者在全年績效成績各占一定權重（8：2），即員工年度績效得分=月度績效平均分×80%+年終績效得分×20%，實現月度績效和年終績效二者兼顧。

年度績效考評結果分級按年度績效得分順序劃分為A、B、C、D四個等級。具體分級順序：首先將年度內觸犯“紅線”制度的員工直接定為D級，然后根據員工年度績效得分高低由績效系統按規定比例自動確定A、B、C等級人員，減少人為干預，減輕各級管理者工作量。

2.5 構建“渠道順暢、靈活有效”的常態績效溝通反饋機制

績效考核是復雜的心理博弈過程，被考核者為了取得高分，粉飾成績、隱瞞問題，考核者則千方百計找出隱瞞的問題，造成考核雙方缺乏信任、劍拔駑張，績效管理流于形式，不利于企業業績提升。要避免績效考核淪為博弈游戲，在績效考核過程中要加強溝通，員工明確了解企業需要我做什么，怎樣做，上級及時發現問題，及時進行糾偏，促進員工、企業業績同步提升。莆田供電公司著力構建“渠道順暢、靈活有效”的常態績效溝通反饋機制，績效溝通貫穿于績效管理整個過程，并在不同階段的重點各有側重。

2.6 建立“全面多維、激勵有力”的績效考核結果運用機制

2.6.1 加大績效評價結果與薪酬的掛鉤力度。員工月度、年度績效考核評價結果直接與員工的薪酬掛鉤

2.6.2 年度績效考核結果與人才選拔、升遷競聘、評優評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓等掛鉤

3.評估與改進

3.1 專業管理的成效

公司通過在管理人員中開展“目標任務制”的績效管理模式，有效將公司層面的業績考核指標分解落實到了基層，實現了績效指標的全面掌控，各項工作得以有序、高效地落實和開展，公司的經營業績也實現了質的飛躍。同時在“目標任務制”的激勵下，管理人員的積極性得到了很好調動，具體體現在以下幾個方面：

3.1.1 多勞多得，管理人員積極性飛躍提升。目標任務制實施以后，管理人員工作積極性明顯提高，一改以往工作要靠上級指派的特點，員工自己積極主動工作，主動與上級領導溝通協商，甚至主動請纓，工作積極性得到充分調動。

3.1.2 績效捆綁，管理人員的全局觀念和整體意識進一步增強。管理人員作為績效指標的最小承擔單元，是指標完成的核心紐帶，通過將管理人員的績效指標和公司的績效指標進行捆綁，有效的增強了管理人員的全局意識，讓他們充分感受到自己肩上的壓力，從而主動作為，為績效指標特別是弱項指標積極地獻計獻策，保證了指標的有效完成。

3.1.3 過程透明，公開、公平的績效環境有效搭建。全透明的績效過程，消除了“人情因素”等不良土壤，搭建了公開、公平的績效環境。在透明的績效環境中，員工之間形成了你追我趕、爭先創優的良性競爭氛圍，員工在學習他人的過程中找出自身差距，從而不斷改進績效。

3.2 專業管理存在的問題和解決對策

3.2.1 管理人員的績效評價模式還一定程度受到平均主義思想的影響。長期以來“大鍋飯”的傳統思維讓員工，尤其是中層干部打破平均按績效分配的觀念還沒有完全建立，在實施績效評價時拉不開差距，往往平均了事。

解決建議：優化管理人員的評價模式需要兩手抓。一手抓觀念轉變，一手抓模式優化。對轉變觀念主要采取宣傳和獎勵，樹立正面典型的方式引導員工理解接受績效管理;另一方面則需對考核模式進一步的優化、調整以更好地適應管理人員的工作特點。

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【關鍵詞】 利潤表項目;會計科目;等式化關系;和諧會計;《企業會計準則》; 《企業會計準則――應用指南》

近年來,筆者聚焦利潤表項目與會計科目等式化關系問題,結合《企業會計準則》、《企業會計準則――應用指南》,以多年教學經驗傾力研究,終有所獲,以期為會計明晰化進程,為和諧會計獻計獻策。

一、透視利潤表項目與會計科目等式化關系

綜觀利潤表項目與會計科目,透視其理,筆者發現如下等式化關系:

(一)部分利潤表項目本期金額與多科目結轉前發生額

本期金額=∑對應科目結轉前發生額

1.營業收入=“主營業務收入”+“其他業務收入”

2.營業成本=“主營業務成本”+“其他業務成本”

這里,需要提醒會計人注意的是,在新企業會計準則體系的利潤表上,營業收入項目、營業成本項目不再區分主營、兼營,以日常活動統而計之,得其全貌。

(二)部分利潤表項目本期金額與多個明細科目結轉前發生額

本期金額=∑明細科目結轉前對應數

1.對聯營企業和合營企業的投資收益

=∑“投資收益”明細科目結轉前對應數

2.非流動資產處置損失

=∑“營業外支出”明細科目結轉前對應數

這里,需要提醒會計人注意的是:在新企業會計準則體系的利潤表上,單獨列示來自聯營企業的投資收益、來自合營企業的投資收益;單獨列示固定資產處置損失、無形資產處置損失、其他非流動資產處置損失。會計人理應重視其對投資者本期收益的重要影響,更好地為投資者權益保值增值服務。

(三)部分利潤表項目本期金額與異名科目結轉前發生額

本期金額=異名科目結轉前發生額

公允價值變動收益=“公允價值變動損益”(+貸或-借

――結轉前)

這里,需要提醒會計人注意的是:

其一,在新企業會計準則體系的利潤表上,公允價值基礎得以彰顯:若公允價值變動收益結轉前為貸方發生額,則屬于收入要素;若公允價值變動收益結轉前為借方發生額,則屬于費用要素。

其二,公允價值變動收益存在會稅差異:稅法強調據實列支,一般不得調整計稅基礎,不承認新會計準則體系持有期價值變動(《企業所得稅法實施條例》第五十六條)。

其三,公允價值變動不一定計入利潤表,影響多期的應直接計入資產負債表所有者權益下的資本公積項目。

(四)部分利潤表項目本期金額與對應科目結轉前發生額

本期金額=上項+/-影響因素項目(大類項目――每股收益除外)

本期金額=凈利潤/∑對應股數(每股收益)

本期金額=對應科目結轉前發生額(其他表內數字)

這里,需要提醒會計人注意的是:在新企業會計準則體系的利潤表上,大類項目存在據上項而得的勾稽關系:在上項基礎上,加或減影響因素項目金額即可。營業收入(扣除日常活動費用)營業利潤(考慮非日常活動收支)利潤總額(考慮上交所得稅)凈利潤(考慮投資者股數)每股收益(盡顯本期收益與投資者的直接利益關系)。

在新企業會計準則體系的利潤表上,每股收益本期金額由凈利潤除以對應股數而得,基本每股收益股數不加權,稀釋每股收益股數以時間或價格為權數。

除了前述種種規律,其他利潤表項目本期金額與對應科目結轉前發生額一致:

(1)營業稅金及附加=“營業稅金及附加”

(2)銷售費用=“銷售費用”

(3)管理費用=“管理費用”

(4)財務費用=“財務費用”

(5)資產減值損失=“資產減值損失”

(6)投資收益=“投資收益”(+貸或-借――結轉前)

(7)營業外收入=“營業外收入”

(8)營業外支出=“營業外支出”

(9)所得稅費用=“所得稅費用”

與公允價值變動收益項目類似,若投資收益項目結轉前為貸方發生額,則屬于收入要素;若投資收益結轉前為借方發生額,則屬于費用要素。

二、剖析利潤表項目、損益類會計科目與“本年利潤”科目之微妙關系

(一)“本年利潤”對應科目一覽

這里,需要提醒會計人注意的是:若“公允價值變動損益”科目或“投資收益”科目結轉前發生額為凈收益,則為收入要素;若“公允價值變動損益”科目或“投資收益”科目結轉前發生額為凈損失,則為費用要素。兩種不同情形分別結轉“本年利潤”科目貸方或借方。

(二)“本年利潤”不得對應的科目分析

歷經多年摸索,筆者發現,“本年利潤”科目不得對應資產類會計科目;一旦對應,則必有逃避繳納稅款等風險。

例如:

借:本年利潤

貸:預付賬款

剖析上述會計分錄的經濟實質,令人汗顏:一方面,預付賬款不見了,但人家并未付出勞務或者交貨,投資者的資產流失了;另一方面,應納稅所得額莫名其妙地減少了(會計利潤乃應納稅所得額調整的基數),逃避繳納稅款之實竟源自一筆簡單的會計分錄,風險非常大。

(三)損益類會計科目與會計流程分析

1.透視制造業會計流程

原材料等生產成本庫存商品等主營業務成本等本年利潤利潤分配――未分配利潤

2.透視服務業會計流程

勞務成本等主營業務成本等本年利潤利潤分配――未分配利潤

這里,需要提醒會計人注意的是,透視會計流程則可看清資產負債表與利潤表的巧妙關聯:無論是制造業購料、生產、完工,還是服務業成本歸集,結轉本期成本才進入利潤表核算領域,結轉本年利潤,才可以知道本年盈虧,進而結轉未分配利潤方知投資者投資企業以來到如今賺還是賠(不考慮每年分紅所得的累計賺賠)。

三、利潤面面觀――剖析利潤的種種實質

(一)利得、損失與利潤

1.利潤=收入-費用+計入損益的利得-計入損益的損失

2.利潤包括:部分利得+部分損失

3.利潤=收入-費用+營業外收入-營業外支出

這里,需要提醒會計人注意的是,會計的基本分類仍為六大會計要素,利得、損失隱身于利潤要素和所有者權益要素之中,并非新的會計要素。利得、損失可能與利潤表有關系,也可能與利潤表無關系。

(二)利潤會稅差異

1.會計利潤調整查賬征收之應納稅所得額(《企業所得稅法》第五條、《實施條例》第九條)。

2.稅法虧損概念――可稅前彌補虧損(《實施條例》第十條)。

3.會計虧損概念――利潤總額為負、實際虧損(《應用指南》附錄4103)。

這里,需要提醒會計人注意的是,實務里無法無視會計與稅務差異,需要具有會稅差異意識。

(三)表間勾稽關系

1.資產負債表中未分配利潤期初數+利潤表中的凈利潤

=利潤分配數+資產負債表中未分配利潤期末數

2.利潤表中的凈利潤=所有者權益變動表中的凈利潤

這里,需要提醒會計人注意的是,腦海里表間勾稽關系的烙印只有清晰可見,才能不誤事。

四、利潤表項目與會計科目等式化關系一覽表(見表1)

【參考文獻】