人事行政主要職責精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇人事行政主要職責，期待它們能激發您的靈感。

篇1

設計與制作出一份好的求職簡歷是敲開求職成功之門的鑰匙,它既能夠更好地展示自己的特色,使供與求之間找到一個切合點,讓畢業生找到一個理想的發展空間,又可使企事業招聘到適合企業發展的人才。以下是小編整理的畢業生求職簡歷范文，以供大家參考。

畢業生求職簡歷范文一：基本信息

姓 名:

性 別: 女

民 族: 漢族

出生年月: 1987年6月1日

證件號碼:

婚姻狀況: 未婚

身 高: 156cm

體 重: 46kg

戶 籍: 江西南昌

現所在地: 江西南昌

畢業學校: 贛南師范

學 歷: 中專

專業名稱: 幼師

畢業年份:

工作年限: 職 稱:

求職意向

職位性質: 全 職

職位類別: 計算機硬件

職位名稱: 辦公人員 ; 文員 ;

工作地區: 江西 ;

待遇要求: 1200元/月 可面議 ; 不需要提供住房

到職時間: 可隨時到崗

技能專長

語言能力: 普通話 標準

教育培訓

教育經歷: 時間 所在學校 學歷

培訓經歷: 時間 培訓機構 證書

工作經歷

其他信息

自我評價: 雖然沒有很多經念但本人做事認真,性格開朗,希望貴司給我一次展現自我的機會!

發展方向: 雖然沒有很多工作經驗但是本人希望貴公司能給我一個機會!讓我展現自我的機會

其他要求: 待遇1000-1200

聯系方式

聯系電話 :

手機號碼:

電子郵件:×××

個人網站:

郵政編碼:

通訊地址:

畢業生求職簡歷范文二：姓 名：

性 別：男

出生年月：19XX年X月X日

健康狀況：良好

年 齡：X 歲

婚姻狀況：未 婚

畢業院校：中國XX大學

學 歷：本 科

工作年限：X 年

專 業：財務會計

求職意向：

XX公司財務部會計主管職位

工作經歷：

2004年6月至今：××超市財務部收入會計職位。

所屬行業：批發/零售

財務部 收入會計

主要職責：

從2004年6月入職并擔任財務部收入會計一職，收入會計主要職責是向與公司有往來合作關系的供應商從銷售貨款中扣收合同約定的相應各種收入，以及合同外臨時約定的各項收入;

由于財務?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇髡?，?005年8月開始擔任稽核會計一職，其主要職責是監督公司各項流動資金的月底未達帳項的對帳，銷售未達帳項的后續跟蹤，以及核查結算付款流程中是否有違規和超授權付款現象，收入扣收方面是否有漏收或未經申請用不同收入項目補虧現象等，并對其他部門中涉及的違規現象應總部要求進行核查并將結果上報總部，執行核查、反映、監督的職能;

同樣因財務人員有離職等調整，從2006年9月開始擔任費用會計一職，費用會計主要負責整個湖北省內所有國美電器下屬各門店及行政職能各部門的每半年度費用預算的開展、匯總、審核、上報;及費用預算批準后在各門店和職能部門中每月的分解;各費用項目在日常支出與預算之間的進度比較和監督;各種費用報銷單據審核，制止違規報銷行為，對超進度費用項目進行跟蹤并反映超支原因，提醒費用項目使用部門申報追加費用額度等。在整個財務部中屬相對獨立的工作崗位，但與公司其他部門緊密相關，其工作的質量直接影響到武漢國美公司各部門的日常運作甚至部門之間的協作，在實際工作中能與各部門保持緊密溝通并維持良好的協作關系。

離職原因：個人有獨立創業的意向主動辭職。

1999/10—2004/04 克拉瑪依市金龍特種油公司武漢分公司

所屬行業：石油/化工/礦產/地質

財務部 會計經理/會計主管

主要職責：

負責分公司全套帳務處理，其中包括各經濟往來業務的會計科目處理，增值稅的計算、申報，處理與工商、稅務、銀行各方面的關系及各種證照的年審工作;兼部分業務方面的工作協助處理。

離職原因：由于國企內部改制，將該分公司撤銷導致離職。學會計論壇

1996/09—1999/08 武漢田田營銷公司大連、溫州分公司

所屬行業：制藥/生物工程

財務部 會計

主要職責：

作為田田口服液及相關產品在大連、溫州等地的分公司的主管會計，負責分公司全套帳務處理，其中包括各經濟往來業務的會計科目處理，增值稅的計算、申報，以及分公司與總部之間往來帳務的核對與處理，并處理與工商、稅務、銀行各方面的關系及各種證照的年審工作。離職原因：保健品市場急劇萎縮，各地分公司相繼撤銷導致離職。

1993/10—1996/07 寧波證券有限公司武漢分公司

所屬行業：金融/投資/證券

財務部 會計

主要職責：

剛入職時任臨柜資金員，負責收付現金，后由于工作表現良好，被抽調到財務部任會計一職，主要處理分公司與總部往來帳務核對及科目處理，分公司日常經濟業務的科目處理，報稅等。離職原因：分公司高層領導異動，原有財務人員受排擠導致離職。

畢業生求職簡歷范文三：姓

名：

國

籍： 中國

目前住地： 佛山 民

族： 漢族

戶 籍 地： 廣東省 身高體重： 155 cm　43 kg

婚姻狀況： 已婚 年

齡： 31 歲

求職意向及工作經歷

人才類型： 普通求職

應聘職位： 人力資源經理/主管：人力資源主管/專員、招聘經理/主管：招聘主管/專員、薪酬福利經理/主管：薪酬福利主管/專員

工作年限： 8 職

稱： 中級

求職類型： 全職 可到職日期： 兩個星期

月薪要求： 3500--5000 希望工作地區： 佛山

工作經歷：

公司名稱： 某電子公司起止年月：2006-12 ～ 2010-03

公司性質： 中外合資所屬行業：電器，電子，通信設備

擔任職務： 招聘與薪酬專員(SA8000審核員)

工作描述：

1、根據公司的人員需求計劃，進行人員招聘與配置。

2、員工入、離職手續辦理、人員異動辦理。

3、核算辦公室人員薪酬，審核計件員工每月的工資數據，進行人力資源數據分析，為合理控制人工成本及領導決策提供依據。

4、進行社保月度申報及年審。

5、進行人員素質測評及勝任力評估、協助績效考核實施，為公司員工的日常工作評估及晉升提供依據

6、協助公司各項人力資源制度的編纂和修訂，組織職位說明書編制。

7、編制SA8000審核體系文件，組織SA8000的內外審活動，進行SA8000社會責任內容培訓(2006.12-2008.2任招聘專員,2008.3-2008.9期間調任SA8000審核員,2008.10至今調任薪酬專員)

離職原因： 轉換環境

公司名稱： **工藝廠起止年月：2004-02 ～ 2006-11

公司性質： 私營企業所屬行業：其他

擔任職務： 人事行政主管

工作描述：

1、根據公司的經營管理目標，修訂和完善公司各項人事管理制度和流程，建立并健全了人事行政體系。

2、指導和監督人事部各項日常事務：包括制訂招聘計劃、拓展招聘渠道、薪酬核算和人工成本分析、員工關系處理及社保申報、員工培訓組織等事項。

3、行政后勤管理：包括清潔工、保安工作安排與協調，飯堂和宿舍管理，組織公司各項活動，推進企業文化的建設。

4、安全管理：組織周、月度安全檢查，主持公司消防演習。

5、采購管理：拓展原料、工具供應商，了解市場行情，監控采購工作。

6、涉外事務處理。

離職原因： 拓展視野

公司名稱： 橫江廈小學起止年月：2002-09 ～ 2003-12

公司性質： 事業單位所屬行業：教育事業

擔任職務： 音樂教師

工作描述：

1、組織進行小學六個年級的音樂教學

2、組織校內外的各項文娛活動實施

離職原因： 想多方面發展

教育背景

畢業院校： 華南師范大學

最高學歷： 本科 畢業日期： 2002-08-01

所學專業： 音樂教育 第二專業： 人力資源管理

培訓經歷： 起始年月 終止年月 學校(機構) 專　業 獲得證書 證書編號

2005-12 2006-05 佛山市生產務促進中心 人力資源管理 人務資源管理師(二級) 0619000006201336

2008-01 2008-01 博思管理咨詢有限公司 ISO9000培訓 ISO9000內審員資格證 BOS-QMS-ISO-0801046

2008-05 2008-05 聚成 人力資源運營體系

2009-03 2009-05 博思管理技術交流培訓中心 企業培訓師 企業培訓師(二級) 0919000018200155

2009-09 2010-09 高企協會 李澤堯領導力

2009-12 2010-03 歐博企業管理研究所 三九控制法

語言能力

外

語： 英語　一般

國語水平： 良好 粵語水平： 良好

工作能力及其他專長

本人從事行政與人力資源工作6年,積累了一定的相關工作經驗：

1、能修訂和完善公司的各項人力資源制度

2、能根據公司的經營管理目標，制訂公司的人力資源規劃，能制訂人力資

源月度、年度招聘計劃、薪酬福利計劃及培訓計劃。

3、熟悉人力資源各模塊(包括人員招聘、薪酬福利、員工關系等))事務操作流程。

4、能組織公司各項活動及企業文化的推廣宣傳。

詳細個人自傳

“誠誠懇懇做人，踏踏實實做事”這是我的人生信條。

從畢業到現在我曾擔任過音樂教師、人事行政主管、招聘專員、SA8000審核專員、薪酬專員等職位。我一直力求把自己份內的事情做好，同時積極參加各項培訓，涉獵人力資源相關知識，穩中求進。

篇2

長沙市人才市場管理辦法完整版第一章 總則

第一條 為了促進人才流動，合理開發利用人才資源，維護人才市場秩序，根據國家、省有關規定，結合我市實際，制定本規定。

第二條 凡在本市行政區域內的人才市場中介機構和人才流動活動均須遵守本規定。國家和省另有規定的除外。

第三條 市人民政府人事行政部門負責全市人才市場的綜合管理工作，其主要職責是：

(一)貫徹執行國家和省有關人才市場管理的法律法規和政策;

(二)制定和組織實施人才市場發展規劃，培育、指導人才市場;

(三)負責各類人才市場中介機構的管理;

(四)負責人才流動活動的管理;

(五)會同有關部門依法查處人才市場中的各類違法行為;

(六)負責人才市場的其他管理工作。

縣(市)、區人民政府人事行政部門負責本行政區域內人才市場的管理工作。

第四條工商、公安、勞動、物價等行政部門依照各自的職責配合人事行政部門共同做好人才市場管理工作。

第二章 人才市場中介機構

第五條 本規定所稱人才市場中介機構是指為用人單位和人才提供中介服務的組織。

第六條 本市行政區域內的機關、團體、企事業單位可申請設立人才市場中介機構。

設立人才市場中介機構，須具備下列條件：

(一)有自己的名稱、組織機構和符合開展人才市場中介服務活動要求的場所、設施和資金;

(二)有受過人事管理專業培訓的5人以上的專職工作人員;

(三)有組織章程和管理制度;

(四)能夠獨立享有民事權利、承擔民事責任;

(五)法律、法規、規章規定的其它條件。

第七條 申請設立人才市場中介機構，應按管理權限報經人事行政部門審批并提交下列文件：

(一)申請報告;

(二)主要負責人身份、資歷證明;

(三)從業人員名冊及接受人事行政部門培訓的合格證書;

(四)資金信用證明和有效期一年以上的場地使用證明;

(五)組織章程。

第八條 人事行政部門接受申請后應當進行資格審查，對符合條件的，由市、縣(市)人事行政部門頒發《人才市場中介服務許可證》;不符合條件的，應當在10日內予以答復。

依照有關規定需要辦理工商登記的，由申請人憑《人才市場中介服務許可證》辦理工商登記手續。

第九條 人才市場中介機構的主要業務是：

(一)受用人單位委托，選聘人才或代辦招聘事宜;

(二)收集、儲存和交流人才供求信息;

(三)開展職業介紹;

(四)組織人才培訓、開展人才測評;

(五)法律、法規、規章允許的其他業務。

縣級以上人民政府人事行政部門設立的人才市場中介機構除從事前款規定的業務外，還可受人事行政部門委托，從事流動人員的人事檔案管理等業務。

第十條 人才市場中介機構實行有償服務，收費標準嚴格按國家、省、市有關規定執行。

第十一條 人事行政部門對人才市場中介機構實行年度檢審。各類人才市場中介機構應當按人事行政部門的要求提交年度檢驗報告書。

第十二條 人才市場中介機構變更、歇業、終止，應當在變更、歇業、終止前30日內向原批準機關提出報告，經批準后辦理有關手續。

第三章 人才流動管理

第十三條 人才流動實行公開、平等、競爭，擇優的原則。

第十四條 各類專業技術人員、管理人員以及有中等專業以上學歷人員可以進入人才市場進行交流。

第十五條 下列人員要求流動，須經所在單位或主管部門同意：

(一)國家和省、市重點科研項目的主要負責人和業務骨干;

(二)從事特殊行業特殊工種流動后對原單位可能造成重大損失的人員;

(三)從事國家、單位的機密性工作，在規定的保密期限內的人員;

(四)聘用合同期未滿的人員;

(五)經司法或行政機關決定或者批準，正在接受審查尚未結案的人員。

第十六條 在職人員擬流動到其他用人單位，應當提前30日以書面形式向本單位提交辭職或者解除勞動合同的申請，本單位應當在30日內答復。逾期不答復，或者因辭職、解除勞動合同發生爭議的，當事人可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟。

第十七條 用人單位通過人才市場招聘人才，應當出具有關部門批準其設立的文件或營業執照(副本)，并如實公布擬聘人員的數量、崗位，以及所要求的學歷、職稱和有關的待遇等條件。

引進外地人才應當按照國家、省、市有關規定執行。

第十八條 用人單位招聘人才應通過下列方式進行：

(一)委托人才市場中介機構進行招聘;

(二)通過人才市場的各項交流活動進行招聘;

(三)在新聞媒體上刊播人才招聘廣告;

(四)其他招聘方式。

第十九條 用人單位招聘人才的廣告信息，必須報經人事行政部門審批。未經批準，不得刊播人才招聘廣告信息。

第二十條 人才市場中介機構舉辦各種類型的人才交流會必須在舉辦交流會15日前向人事行政部門提出申請，并提交下列文件：

(一)營業執照(副本)或《人才市場中介服務許可證》;

(二)場地使用證明;

(三)20個以上用人單位參會申請書;

(四)大會組織實施方案。

未經人事行政部們批準，不得舉辦人才交流會。

第二十一條 用人單位與受聘人達成協議，應簽訂聘用(勞動)合同，明確雙方的權利和義務。聘用(勞動)合同須報經人事或勞動行政部門備案。

第二十二條 用人單位招聘人才，不得以任何名義向應聘者收取費用，也不得采用不正當手段招聘人才。

禁止用人單位或者其他單位和個人利用人才招聘騙取錢財。

第四章 處罰

第二十三條 違反本規定，分別由人事、工商、公安、物價等行政部門按照下列規定予以處罰：

(一)違反本規定，未經批準非法設立人才市場中介機構或者非法從事人才中介服務活動的，由人事、工商行政部門予以取締，由人事行政部門處違法所得3倍以下罰款，但不得超過30000元;無違法所得的，處500元以上3000元以下罰款。

(二)違反本規定，偽造、涂改、借用、租用《人才市場中介服務許可證》的，由人事行政部門給予警告，并處20xx元以下罰款，直至收回《人才市場中介服務許可證》。

(三)違反本規定，未經人事行政部門批準，非法舉辦人才交流會的，由人事行政部門依法取締并沒收違法所得。

(四)違反本規定，人才市場中介機構或其他單位和個人提供過時的虛假的人才供需信息以及采取其他不正當手段騙取錢財的，由公安行政部門依照治安管理處罰條例予以處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

(五)違反本規定，未經批準，在公開媒體招聘廣告、私自張貼招聘廣告以及廣告內容虛假的，由工商行政部門依照廣告法規處罰。

(六)違反本規定，用人單位以招錄人才為名，收取任何形式的報名費、報考費或牟取其他不正當利益，以及人才市場中介機構私自設立收費名目，提高收費標準，由物價部門按照有關規定予以處罰。

第二十四條 上述行政處罰應出具行政處罰決定書;沒收違法所得應開具財政部門統一印制的罰沒款收據，罰沒收入統一交財政。

被處罰的當事人對行政處罰不服的，可依法申請行政復議，或者提起訴訟。

第五章 附則

第二十五條 本規定自公布之日起實行。

人才市場現有問題報告認為，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。

一、戶籍制度的制約。因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢;現行的人檔分離，收費管理的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求;而且傳統人事檔案的采集利用制度也不符合國家尊重和保障人權的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。

四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。

篇3

關鍵詞：美國；日本；公務員；管理機構

1 公務員管理機構的含義

公務員管理機構是國家根據管理公務員事務的需要，依法對公務員的錄用、考核、晉升、工資、辭退、退休等事項實施管理的組織。它代表國家或政府對公務員事務進行管理，以保證和幫助政府實現行政目標。它不單指某一機關，而是對承擔公務員管理事務機構的總稱。

由于各國政治制度、文化歷史的差異，各國在公務員管理機構的設置、職能、權限、地位等各方面存在著相當大的區別。本文下面將介紹美日兩國的最高公務員管理機構的狀況來分析我國所存在的問題。

2 美、日最高公務員管理機構的情況

2.1 美國

美國聯邦公務員管理主要有人事管理總局（office of personnel management）、功績制保護委員會（merit systems protection board）和聯邦勞工關系局（federal labor relations authority）。

人事管理總局是聯邦政府管理公務員的中心機構，直接對總統負責。局長由總統任命，并經參議院批準，任期為4年。其主要的職責：制定有關的公務員管理政策；負責有關考試、任用以及各機關的編制，負責考核人員的培訓，負責整理和規定工資、退休金、福利和獎勵等事宜；負責檢測各部和機構公務員的工作；負責政府各部人事管理機構同總局的關系等。

功績制保護委員會是向總統和國會報告公務員工作的獨立機構，由3名委員組成，委員有總統提名，經參議院同意，任期7年，可交叉任職。3名委員屬于同一政黨的委員不得超過2人。主要職責是監督各部門的人事工作，受理政府各部門和公務員個人在人事的訴訟案件。

聯邦勞工關系局是1979年根據《文官制度改革法》中公務員可以成立工會的有關規定成立的。該局由3名委員組成，3人中屬于同一政黨的不得超過2人。該局下設總顧問和行政法官若干人，委員和顧問均由總統征求參議院的意見、同意和任命，任期5年，該局的主要職責是負責聯邦集體談判法的執行，并負責工會組織的管理和勞工爭議的解決。

2.2 日本

日本的最高人事行政機構為“人事院”，它成立于1948年。人事院有人事官3人組成，人事官由內閣提名，議院兩院任命，天皇認證，總理大臣不得隨意罷免。人事官任期4年，可以連任，但最多只能連任三次，3名人事官中，內閣任命一人為人事院總裁，總理院務，但重大問題必須由人事院最高會議共同決定。三名人事官中不能有兩人同屬同一政黨或同一大學畢業。

日本人事院，對內閣保持相對獨立性。人事院預算獨立，該機構不受《國家組織法》的約束，它有權就人事問題直接向國會、內閣和政府各部門提出建議。它的主要權限有：1、制定、修改和廢止人事院規則；2、實施人事法規的行政職能；3、審查最后裁決對公職人員的不當處分的半司法職能。

人事院內設事務總局，由事務長主持，協助總裁工作，事務總局下設五個局：（1）管理局，負責編寫人事院的工作報告書，審查和解釋有關公務員法令草案，制定公務員的職務級別和文件，掌管人事院財務和內外聯絡，負責召開政府部門人事管理會議。（2）任用局，負責公務員的考試和任用。（3）給予局，負責公務員的待遇和報酬事項，并每年就這方面的問題向國會和內閣提出報告和建議書。（4）公平局，負責處理對公務員不當處分的申訴，關于改善工作條件的要求等。（5）職員局，負責公務員的勞動時間，休假，勤務評定，保健安全以及關于職員的團體事務。

3 我國公務員管理機構的現狀

根據從2006年1月1日起開始執行的《中華人民共和國公務員法》第十條規定：中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作?？h級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區內公務員的綜合管理工作。上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員管理工作。各級公務員主管部門指導同級各機關的公務員管理工作。從本法我們很難知道具體主管公務員工作的機構名稱。它的含義很模糊。

2008年7月22日，我國成立“國家公務員局”主管全國的公務員管理工作。它隸屬于國家人力資源和社會保障部，是國務院的二級局。國家公務員局內設5個機構：綜合司、職位管理司、考試錄用司、考核獎勵司、培訓與監督司。它主要承擔的職責有七項：1、會同有關部門起草公務員分類、錄用、考核、獎懲、任用、培訓、辭退等方面的法律法規草案，擬訂事業單位工作人員參照公務員法管理辦法和聘任制公務員管理辦法，并組織實施和監督檢查。2、擬訂公務員行為規范、職業道德建設和能力建設政策，擬訂公務員職位分類標準和管理辦法，依法對公務員實施監督，負責公務員信息統計管理工作。3、完善公務員考試錄用制度，負責組織中央國家機關公務員、參照公務員法管理單位工作人員的考試錄用工作。4、完善公務員考核制度，擬訂公務員培訓規劃、計劃和標準，負責組織中央國家機關公務員培訓工作。5、完善公務員申訴控告制度和聘任制公務員人事爭議仲裁制度，保障公務員合法權益。6、會同有關部門擬訂國家榮譽制度、政府獎勵制度草案，審核以國家名義獎勵的人選，指導和協調政府獎勵工作，審核以國務院名義實施的獎勵活動。7、承辦國務院及人力資源和社會保障部交辦的其他事項。

4 我國最高公務員管理機構與美日兩國的對比分析

4.1 職責權限

國家公務員管理機構總的來說，應該具有決策職能、執行職能、管理職能、監督和仲裁職能。決策職能，主要表現為制定具體規則和解釋人事法規等。執行職能就是指公務員管理的相關法律、法規和政策的具體實施。監督職能主要表現為監督公務員對相關法規的執行情況，糾正法規執行過程中的偏差等。管理職能主要表現為對公務員的錄用選拔、考核晉升、工資福利、人事檔案等進行管理。仲裁職能是指受理公務員投訴、對公務員的處罰進行依法裁定等職能。

從美日兩國的公務員管理機構所承擔職責可以看出，公務員管理機構都具有決策、人員選拔、錄用、晉升，監督仲裁等權力，而我國的國家公務員管理局承擔的七項職責來看，只有起草文件、完善制度、擬定計劃、負責培訓的職能。與美日兩國的公務員管理機構進行比較，我國國家公務員管理機構的職責權限明顯偏小。

4.2 地位等級

美國的人事管理總局直接對總統負責。日本的人事院預算保持獨立，與內閣保持相對獨立，有權就人事問題直接向國會、內閣和政府各部門提出建議。可以看出，美日兩國的公務員管理機構的地位與我國相比相對要高。

4.3 領導任用

美國人事管理局的局長由總統任命，并經參議院批準。日本人事院的人事官有內閣提名，議院兩院任命，天皇認證，總理大臣不得隨意罷免。而我國國家公務員局的局長根據相關法律由上級領導部門即人力資源社會保障部直接任命。與美日兩國相比，缺少了嚴謹的程序和相關的限制，增加了任命的隨意性。

從以上對比可以看出我國的公務員管理機構地位低下，缺乏相應的權威性。

而在現實操作中，我國公務員管理機構主要由三個分系統構成：一是黨委系統；二是權力機關系統；三是行政系統。由于我國長期堅持“黨管干部”的管理制度，所以從中央到地方，各級黨委都嚴格控制著公務員的管理大權。造成了公務員管理機構職能不清，職能界限模糊的混亂情況。

5 美日兩國對我國公務員管理機構的啟示

5.1 完善相關立法，明確界定各公務員管理機構職責

現有的《公務員法》第十條規定：中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作。從立法技術看，這些規定只是原則上的規定，并沒有嚴格界定各類管理機關的權限，造成了實際操作中就會造成權力真空，或者權限交叉的現象，不利于公務員管理機制的正常運行。因此，在《公務員法》及《國務院組織法》等相關法律規定中，應當明確界定黨委系統、權力系統、行政系統公務員管理結構的職責權限。

5.2 提高我國最高公務員管理機構的地位

由于《公務員法》將黨政機關、政協、政黨都納入到公務員的系統了，從形式上看，國家公務員局作為全國公務員綜合管理機關，負責全國公務員的管理，但在實際中國家公務員局必須接受中央統一領導，事實上不可能保持獨立的管理地位。在實踐中，只有中央充分尊重國家公務員局在公務員管理體系中的核心地位，才能更好地掌握全國公務員的基本情況，統籌合理調配老中青干部，實現我國公務員管理的統一性，減少各個管理系統的分割，提高人力資源的利用效率。

5.3 明確公務員管理機構最高長官的任命程序

公務員管理機構最高長官任命的合理與否直接關系到國家公務員管理制度得執行情況。我國本來就有久遠的封建專制的傳統，家長制作風根深蒂固。而實行國家公務員制度本身就是依法治國、依法行政進行民主政治建設，反對家長制、封建專制和任人唯親的一項重要舉措，所以應當在制度設計方面充分考慮到如何才能真正實現制度本身的目的。因此，在最高公務員管理機構最高長官的任命上一定要制定合理的程序和制度，設定清晰透明的標準及限制，才能更好推行公務員管理制度。

參考文獻

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[2]楊瑩.淺談我國公務員管理機構的完善[J].改革與開放。2010，（24）

篇4

[關鍵詞]勞動；爭議；仲裁

[中圖分類號]F406 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2013）05 — 0070 — 02

糾紛或者說爭議，在社會學意義上是指特定的主體基于利益沖突而產生的一種雙邊對抗行為?！?〕從這個意義上講，勞動人事爭議是指用人單位和與之建立勞動人事關系的勞動者之間基于勞動人事權益沖突而產生的一種雙邊對抗行為。

在當前勞動爭議案件大爆發的背景下，勞動人事仲裁在勞動爭議調處方面起到了不可替代的作用；同時，在勞動爭議的調處實踐中，勞動人事仲裁機制也暴露了諸多不足之處。因此，參酌域內外勞動仲裁實踐與研究成果，探索建立新型勞動人事爭議調解仲裁機構，對促進勞動人事爭議調處機制體系建設，實現勞動人事關系協調、穩定發展具有重要意義。

一、國內勞動爭議調解仲裁機制運行實踐

實踐是理論的先導，考察國內勞動爭議仲裁機制的運行實踐，有助于理清構建符合我國勞動人事關系實際的爭議調處機制改革與發展的新思路。結合2006-2011年度國內勞動仲裁受案及案件審理情況，本文認為國內勞動仲裁運行實踐體現出如下特征：

（一）各級勞動仲裁機構受理勞動爭議案件的數量以及仲裁涉案勞動者人數總體上大幅上漲。2006-2011年全國各級仲裁機構受理勞動爭議案件分別為44.7、50、96.4、68.4、60.1、58.9萬件，涉案勞動者人數為分別為68、65、121.4、101.7、81.5、77.9萬人。其中，2008年勞動爭議仲裁案件數量以及涉案勞動者人數創歷史新高，此后勞動爭議案件呈現穩中有降的趨勢。①2008年《勞動合同法》以及《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施是促成勞動爭議案件高發的主要原因。上述兩部法律不僅對勞動者的合法權益作出了較為細致的規定，同時對勞動者維護自身合法勞動權益提供了規范化的救濟渠道。因此，2008年勞動爭議仲裁案件呈現“井噴”態勢并非偶然，實際上是多年來被堵塞的勞動權益救濟渠道終獲疏通后的必然表現。

（二）勞動爭議的原因主要集中于勞動報酬、社會保險、變更勞動合同、解除勞動合同以及終止勞動合同?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅嘘P勞動報酬支付、解除勞動合同引發的經濟補償導致的勞動爭議較為突出。

（三）案件處理的難度增大，矛盾雙方的對抗性增強。企業調解委員會的調解成功率有所下降，仲裁機構以調解方式結案的比例也逐年下降，相反，裁決結案的比例逐年上升。這些情況表明，勞動爭議當事人之間的矛盾趨于尖銳，調解的意愿和調解的可能性明顯降低，案件的處理難度增大，因此，未來的勞動爭議調解仲裁機構建設亟需在案件調處過程中著力化解雙方矛盾，提高案件裁決的社會效益。

（四）由于勞動爭議案件近年來集中爆發，勞動爭議仲裁機構及辦案人員不能滿足案件審理的需要，導致2008年后勞動爭議案件的結案率呈下降趨勢。其中2008年表現最為顯著，勞動爭議結案率僅為86%，年末累積未結案件10.4萬件。勞動爭議集中爆發一方面是源于歷史遺留問題，另一方面也體現出勞動者維權意識的逐步提高。因此，勞動爭議案件的調處實際對勞動爭議調解仲裁機構建設提出了新要求。

二、勞動人事爭議調解仲裁機構建設面臨的突出問題

從近年來國內勞動爭議調解仲裁機制的運行實踐來看，我國勞動人事爭議調解仲裁機構建設面臨以下突出問題：

（一）仲裁機構缺乏獨立性?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第十九條規定勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。這種法律條款的設置直接揭示出了勞動仲裁機構的性質應為一種“準司法性質”的機構。但在實踐中，勞動人事爭議仲裁委員會的辦事機構設在勞動人事行政部門，用人單位和勞動者代表又常常缺位，導致勞動人事爭議仲裁委員會的角色不知不覺中變成只有勞動人事行政部門參與，勞動人事仲裁演變成行政仲裁。同時勞動人事爭議仲裁委自身也沒有獨立的機構序列、必要的辦公經費和獨立的機構，也缺乏獨立的物權、人權與財權。

（二）仲裁員缺乏專業性。《勞動爭議調解仲裁法》第二十條規定，勞動爭議仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：曾任審判員的；從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；律師執業滿三年的。上述關于仲裁員選任的規定較為寬松，實踐中不能滿足勞動爭議調處工作的專業性需求。勞動人事爭議調處工作涉及對勞動人事法律法規的理解和運用、管理學知識、爭議調處的實踐經驗與技巧，對仲裁員的專業素養提出了較高要求；同時，勞動人事爭議調處作為訴訟的前置程序，仲裁員調處爭議的水平和實效對于緩解訴訟機制的壓力至關重要。因此，提高仲裁員準入門檻，增強爭議調處的實效性，對于妥善解決爭議、減少訴爭、節省訴訟資源意義重大。

（三）仲裁裁決缺乏權威性。《勞動爭議調解仲裁法》第五十三條規定勞動爭議仲裁不收費，勞動者仲裁的免費性造成了勞動者動輒提出勞動仲裁，而不用顧忌遭受經濟損失；同時大多數勞動者參加勞動仲裁都有一種走過場的感覺，因為對仲裁裁決不服還可以提訟。在案件提交法院后，人民法院將按自己的程序和標準對同一起勞動爭議案件重新審查，重新開庭，重新核定證據，重新認定事實，重新選擇法律的適用以做出裁決。因此，勞動人事爭議調解仲裁程序在勞動人事爭議處理機制中僅僅是一個前置程序和必要條件， 仲裁裁決不對法院的最終判決產生實質性的影響。這種現狀直接導致了仲裁裁決權威性的缺失。

（四）仲裁程序缺乏實效性。仲裁程序缺乏實效性表現在勞動人事仲裁的程序效益缺失。在當代社會中，程序效益之于勞動人事爭議調處程序，如同程序公正一樣是不可或缺的。它與程序公正、程序自由共同構成了勞動人事爭議調處程序的內在價值。因此，程序效益是勞動人事爭議調處機制的內在要求，提高程序效益是促進程序正義乃至社會正義的客觀要求。勞動人事爭議直接影響到當事人雙方的合法權益，影響到用人單位的經營秩序、經濟效益和勞動人事關系的穩定，因此在處理勞動人事爭議這種特殊糾紛時必然要求更為及時，更追求程序效益。而現行的勞動人事爭議案件要經過仲裁、法院一審、二審程序，處理爭議的周期長，弱化了仲裁程序的實效性，違背了勞動人事爭議及時處理的原則。

三、我國勞動人事爭議調解仲裁機構建設的總體思路和框架設計

國內勞動爭議調處實踐反映出勞動人事爭議調處機構建設存在著突出問題。在當前勞動爭議集中爆發的大背景下，如何完善國內勞動人事爭議調處機制，更好地滿足勞動人事爭議調處的現實需要，從而構建規范的用工秩序、和諧的勞動人事關系已成為我們必須著力解決的重要課題?；趯鴥葎趧訝幾h調處實踐的分析，同時參酌域內外勞動爭議調處實踐及學界研究成果，本文提出勞動人事爭議調處機構建設的總體思路和框架設計。

（一）勞動人事爭議調解仲裁機構建設的總體思路

勞動人事爭議調解仲裁機構建設存在的現實問題不僅影響了勞動人事爭議調處的權威性、實效性和及時性，同時還阻礙了勞動人事爭議調處機制體系的構建和完善。鑒于此，筆者認為，應當對現行的勞動人事爭議調解仲裁機構進行全方位調整，以推進勞動人事仲裁獨立、專業、實體化建設為導向，借鑒民商事仲裁的運作機理和特征，著力塑造一個結構合理、機制健全、組織科學、運行規范的全新的勞動人事爭議調解仲裁委員會。

（二）勞動人事爭議仲裁機構建設的框架設計

1.仲裁委員會的設置。從機構設置上來講，勞動人事爭議仲裁委員會應從勞動人事行政主管部門中獨立出來，成為中國仲裁協會的會員，受中國仲裁協會章程的約束，使勞動人事爭議仲裁回歸到仲裁的本來面貌。勞動人事爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設置，而與商事仲裁委員會一并設置，由勞動人事爭議仲裁委員會所在地的人民政府，組織勞動人事行政部門和商會統一組建，并經當地司法行政部門登記。勞動人事爭議仲裁委員會應當具備以下條件：有自己的名稱、住所、章程；有必要的財產；有該委員會的組成人員；有聘任的仲裁員。勞動爭議仲裁委員會的主要職責在于聘任仲裁員，對仲裁員進行管理，及對仲裁裁決生效的案件進行事后監督，發現錯誤，及時通過重新仲裁予以糾正。仲裁委員會的日常工作機構為秘書處，由秘書處負責處理日常事務。

2.仲裁委員會的組成。勞動人事爭議仲裁委員會設主任一人、副主任兩人、委員若干，主任由勞動人事行政主管部門的代表擔任，另兩名副主任由工會和用人單位的代表分別擔任，委員由勞動人事行政主管部門的代表、用人單位的代表工會的代表構成，但勞動法律和勞動關系及工會方面的專家不少于 2/3。

3.仲裁員的遴選與培訓。仲裁員應選聘從事勞動仲裁、律師、勞動審判工作滿八年的，或勞動法律教學研究工作，并有高級職稱的人員擔任。仲裁員聘請完畢后，應制定仲裁員名錄，仲裁委員會在接到當事人申請后，經初步審查認為符合立案標準，便向當事人雙方送達仲裁規則和仲裁員名錄，勞動人事爭議仲裁庭由3人組成，當事人可以在仲裁員名錄中各選擇一名仲裁員為該案的仲裁員，首席仲裁員由當事人雙方提名的仲裁人選定或勞動爭議仲裁委員會指定。同時，為滿足勞動爭議調處專業性的需求，仲裁委員會還應建立仲裁員培訓機制，定期組織仲裁員接受勞動法律法規、勞動爭議調解及審理技巧等方面的培訓。

4.仲裁案件的審理。一般個別爭議可適用獨任仲裁員制，其他情況應適用仲裁庭制，且實行一案一庭制。仲裁庭或仲裁員在作出仲裁裁決時，應當以事實為根據，以法律為準繩，獨立行使仲裁權，不受任何機構、組織或個人的干涉，仲裁按多數仲裁員的意見作出，不能形成多數意見時，裁決應當按首席仲裁員的意見作出。

5.仲裁裁決的效力。仲裁裁決應當自勞動人事爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起六個月內審結。仲裁庭在作出裁決前，必須先行調解，調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書或者根據協議的結果制作裁決書，調解書與裁決書具有同等的法律效力；調解不成的，應當及時裁決，不能久調不決。調解書經雙方當事人簽收的即發生法律效力，在簽收前當事人反悔的，視為調解不成，仲裁庭及時裁決。

經過仲裁的案件在仲裁裁決生效后，當事人既不能向別的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，也不能向人民法院提訟；仲裁裁決生效后，當事人必須履行仲裁裁決中確定的義務，如果一方不履行義務，另一方當事人可以據此向人民法院申請強制執行，如果沒有應當予以撤銷的情形，該裁決與人民法院的判決具有同等效力。

6.仲裁與訴訟機制的協調。仲裁程序無法與訴訟程序脫鉤，二者捆綁在一起，造成制度設置的重疊，即產生勞動爭議案件又裁又審、裁后又審、一裁兩審的作法，這種程序設計既不利于發揮仲裁制度的作用，又拖延了解決糾紛的時間。〔2〕因此，勞動人事爭議處理中的“一裁二審”程序是不合邏輯的制度設計，應當實行裁審分離，仲裁與訴訟分家，實現裁審由當事人選擇，使當事人在爭議解決過程中不僅有實體權利的處分權，也有程序權利的處分權，充分地體現當事人的意志。此外，實行裁審分離并不是否定司法對于勞動人事仲裁裁決的審查，但是司法審查僅僅局限于程序性審查，如仲裁庭的組成是否合法、仲裁審理是否依照法定程序等等。司法對于勞動人事仲裁審查的有限性在于防止司法權濫用，減少司法干預，以維護仲裁制度的權威性和穩定性。

〔參 考 文 獻〕

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本文分別對職務分析的作用、職務分析流程、組織的任務、職務調查、工作分析、業務流程重組與職務設計、職務說明書的形成、關于職務價值的確定、職務分析結果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結構圖、職務調查表、工作關系圖、職務說明書示例等一些具體的示例或表格。

一、概述 現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點――工作及崗位上。職務是由工作內容基本相同的一族崗位構成，職務是人與工作結合的一種方式，側重點在于人的工作，而非工作中的人。

職務分析是現代人力資源開發與管理的基礎，只有科學、準確的職務分析才能準確刻畫出工作職位的內容、性質等，才能在此基礎上建立起來任職資格制度和職務等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓制度、晉升制度的基礎和核心，見下圖：

一． 職務分析的作用：

職務分析作為人力資源管理的基礎和核心，其結果可直接用于：

l 組織設計和職務設計；

l 人員錄用與調配；

l 員工教育與培訓；

l 職務價值確定，從而決定薪酬；

l 考核的依據／標準；

l 工作業務流程重組／改善業務／職務再設計。

二． 職務分析流程：

職務分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析： 1． 組織的任務、職位的目標：分析所考察職務在組織價值鏈中的位置以及其所承擔的目標，這是組織所賦予的任務；

2． 工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；

3． 完成工作的人：即職務的擔當者。職務擔當者的能力與資格決定了組織目標和工作事情的完成程度與質量。

通過以上三方面的分析，首先應明了組織賦予的任務、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結合，這是職務分析的核心所在，我們將在下面結合公司實際來說明；最后，職務分析的結果，將用于形成職務說明書、確定任職資格、評定職務價值。職務分析的流程可參見下圖：

二、職務分析 根據職務分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對象，進行示例分析：

一、組織的任務：

1．公司戰略與目標：（略）。

2．組織設計與組織結構圖：（見附件1）

3．部門的性質、任務與部門內組織設計：

人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責為：

a．以規劃、吸引、保留、發展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責公司人力資源的開發與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調配、考核、任免等）；開展員工能力開發與培訓工作；

b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務、辦公管理和車輛管理。

根據業務歸類并考慮業務量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓與開發小組；行政管理小組。

4．人力資源管理小組的任務：根據部門內小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策、進行日常人事管理，具體有：

a．招聘與調配：職務分析、人力資源規劃、甄選與錄用、人員調配； b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發放；

d．員工關系：員工滿意度調查、溝通及勞動糾紛的處理；

e．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關證明等。

二、職務調查：

1．職務調查的目的：調查出人事工作所需的各種基礎信息，直接用于工作分析、業務流程設計與重組，從而形成職務說明書以明確崗位職責和任職資格；同時還可用于培訓、考核等。

2．職務調查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調查問卷法等。實地調查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復雜、內容責任難以界定的工作；調查問卷法適應范圍較寬，可廣泛應用。在這里，我們采用調查問卷的方式進行調查。 3．職務調查表的設計：職務調查表的內容應包含：崗位基本信息；工作的目標、內容、要點、程序、頻度、審核權限；責任與權利；職務關系分析；工作基本特性的調查；任職資格調查等。（詳見附件2）。

4．職務調查的展開：以最小的業務單位（如小組）展開，主管或直接上司應仔細核對調查表內容是否屬實，確保工作無漏項。

三、工作分析：

1．根據職務調查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：

工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關說明(含員工關系)；保險研究、福利政策、實務操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業績考核及專項考核；激勵體系 (車房改革、期權、獎懲)的方案設計、實施監督與相關說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調查；月人力資源信息統計；外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作）；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經理體檢工作、幫助并指導集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網上保健）；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務任免審批；員工關系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；接待來訪；人事審批；人事部網頁維護；工資成本測算。

2．根據小組的任務，按事件的性質進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：

進出、調配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調配、人事任免；

工作分析、人力規劃模塊：進行工作分析，組織設計與職務系列確定，編制職務規范，職務價值評價；人力資源規劃（預測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預算）；

雜　項模塊：滿意度調查、人力資源市場調查、網頁維護；

考　核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業績考核等專項考核；

薪酬前操作模塊：工資審計、工資調整、工資核算、獎金核算及相關說明；

?！‰U模塊：社會保險，商業保險的選擇、談判及投保；

福　利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網上保健、醫療、休假）；

薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；

戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；

人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；人事部網頁維護；

外　事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作；年度勞動年審；

政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批；

員工關系模塊：勞資協調和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。

3．工作關系分析：

對上述十三個模塊之間進行工作分析，找出各個模塊之間的相互關系，將主要和關鍵的關系列出。（見附件3）

4．工作分析的幾點說明：

a．工作分析中將職務調查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進行重新認識，有助于業務流程的創新；