低碳經濟培訓精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇低碳經濟培訓，期待它們能激發您的靈感。

篇1

    (1)法律法規意識培訓。制定資源管理和節約、綜合利用、節能及可用廢棄物回收利用等法律法規,從加強部門協調、拓寬融資渠道、依靠科技支撐、健全法規制度等方面,采取切實有效的保障措施,在可持續發展的框架下,將碳減排與經濟社會發展密切結合。根據實際需要,加快擬定地方性的法規和規章草案。各政府部門按照統一法規、統一規劃、統一監管的要求,加強對碳減排工作的綜合監管力度,推進責任的落實。各級統計部門把節能降耗、低碳產業體系構建、碳源碳匯評估、低碳教育培訓等作為一項重要任務來抓,進一步完善節能降耗體系,逐步建立碳源碳匯統計體系、監測體系和考核體系。加強對重點低碳教育培訓項目的監測和統計,加大技術裝備和資金投入,配備低碳經濟和教育培訓專業人才,保證數據準確可靠。加大低碳統計人才引進和培養力度,設立人才專項資金,加強科研機構、高校與企業的交流。

    (2)重點低碳項目培訓。強化工業企業節能降耗,淘汰落后產能、工藝和技術,大力發展低碳排放產業,著力提升金融業、物流業、生物醫藥產業、文化創意產業,積極培育健康產業和環保產業,建設新能源產業基地,著力推進生物質能、沼氣、地熱等可再生能源的綜合利用。增加碳匯,繼續實施退耕還林工程、森林資源保護工程和農村生態能源建設工程,切實保障生態安全,重點推進重要生態功能區和自然保護區保護與建設、礦區生態修復與重建、城市綠色生態屏障建設、濕地保護、生物多樣性保護、重金屬和土壤污染防治等項目建設。同時,促進低碳試驗試點培訓,依托現有工業園區、產業區及產業集中區,進行低碳經濟和循環經濟改造。規劃建設低碳能源、低碳物流、低碳建筑為主要內容的低碳集中區,培育低碳產業集群。實現綠色低碳化,推廣綠色低碳建筑,鼓勵建立節能低碳、可再生能源利用最大化的社區能源與交通保障系統。開展低碳家庭創建活動,制定節電節水、垃圾分類等低碳行為規范,針對商場、賓館、旅游景區等設施,加強對顧客消費行為的引導,減少試點商業機構的二氧化碳排放。

    (3)低碳社會構建培訓。充分利用報紙、廣播、電視、網絡和其他社會渠道進行低碳宣傳,使各級政府、企業和公眾明確自己的責任和義務。在全社會普及低碳理念,提高社會公眾對開展低碳城市試點重要性和緊迫性的認識,建立低碳生產、低碳消費、低碳生活的社會公共道德準則。政府率先垂范,引導全社會樹立正確的低碳消費觀,提倡節儉理性的低碳生活,使公眾從自己的生活習慣做起,控制或者注意個人的“碳足跡”,反對和限制高碳消費,使低碳生活逐步成為市民的自覺行動。積極引導,使合理選購、適度消費、簡單生活等綠色消費理念成為社會時尚。構建低碳生活指數,評估低碳生活水平,完善配套設施,引導居民生活向低碳方式轉型。支持各類服務組織、行業協會、學會等非營利組織,向全社會提供有針對性的低碳指導和服務。轉變傳統觀念,推行低碳和綠色消費,在全社會形成健康文明的低碳生活方式。

    在教育培訓方面,應當采取多種方式來加以推進。

    (1)加強組織領導,推動教育培訓發展。高度重視和切實加強對低碳教育培訓的領導,成立加快低碳教育培訓工作領導小組,由當地政府主要負責人擔任組長,成員由相關部門負責人組成。建立政府部門領導與重點企業、重點項目的聯系制度,加強政企信息交流,幫助企業解決發展中的具體問題。實行獎懲制度,每年對低碳教育培訓主要指標完成情況進行考核,考核結果納入目標責任制考評。加強低碳教育培訓發展規劃與專項規劃,以及年度計劃的銜接,通過專項規劃、低碳產業規劃和年度計劃的分解,確保低碳教育培訓目標、任務全面落實。加強規劃實施過程的監督管理,建立規劃公示、評價等制度,加強規劃實施的分析和評估,定期向人大報告,自覺接受監督檢查。另外,發揮規劃對社會資源的引導功能,激活市場配置資源的基礎性作用,優化配置內部資源,積極吸引外部資源,合理配置公共資源,確保規劃順利實施。

    (2)強化政策扶持,引導教育培訓發展。堅決貫徹落實好國家教育培訓政策、西部大開發有關政策及國家有關改革開放的優惠政策,研究和落實相關的配套文件和一系列教育培訓規劃,吃透、用足、用好上級扶持政策。從促進節能降耗、優化能源效率、促進產業結構調整、增加碳匯等角度出發,貫徹落實相關低碳財政稅收優惠政策。在此基礎上,立法形成地方低碳和低碳教育培訓法制,對違反低碳和低碳教育培訓規定的行為,依法予以懲處。在投資政策、項目招標、征用土地和執法等方面,適度傾斜高新技術產業或企業,抓好優惠政策的落實工作,兌現在招商過程中的承諾,進一步提高政府信用建設,加大失信的懲戒力度。同時,建立各種相關制度,強化政府的服務職能。

    (3)提高教育培訓水平,加強能力建設。制定有關教育培訓的相關標準,加大對技術研發方面的投入,為發展教育培訓技術、增強自主研發能力提供資金支持。建立相應的激勵和引導機制,引導企業向教育培訓進行投資,擴大教育培訓研發的經濟來源。政府和企業充分考慮對教育培訓進行戰略投資,規范應用低碳技術,搶得先機,提高公眾形象,緊密研究和跟蹤氣候變化的國際制度發展,超前作出企業的部署。逐步建立起節能和能效、潔凈煤和清潔能源、可再生能源和新能源等多元化的低碳教育培訓體系,使重點行業、重點領域的低碳技術、設備和產品達到國際領先水平。加強人才隊伍建設,將低碳教育培訓領域科技人才納入人才引進的優惠政策范疇。

篇2

地勘行業的長足發展，離不開地勘行業相關專業人才的共同努力。然而，我國人力資源開發相對滯后、人才培養不能有效滿足需求、職工素質偏低等問題大量存在，一定程度上加劇了地勘行業相關專業人才嚴重缺乏的現狀。

二、地勘行業職工教育培訓的具體措施

（一)建立并完善企業人才培訓機制

建立并完善企業人才培訓機制是地勘行業職工教育培訓的前提和基礎，直接影響著人才培訓的效率和質量。具體而言，包括以下幾個方面：第一，摒棄傳統落后的培訓理念，狠抓職工教育培訓的力度。第二，制定相關制度，明確地勘行業職工教育培訓的必要性與重要性。與此同時，還可以通過相關媒介，進行大力宣傳，確保地勘行業職工時刻銘記教育培訓的重要意義。第三，不斷更新、完善培訓內容，立足于促進地勘經濟發展這出發點和落腳點，有效開展相關培訓工作。比如，設立人才培訓專項基金，采取多樣化的教育培訓方式，為地勘行業培養業務能力好、管理經驗豐富、具有創新精神的高端復合型人才。第四，堅持“以人為本”，最大限度的激發每位職工的潛力。第五，全面落實目標考核機制，科學、合理的評價培訓的有效性，并針對評估結果及時調整教育培訓的內容與方式。

（二）重視人才培養的實用性

實用性是地勘行業職工教育培訓的基本要求。這就要求必須提高培訓內容的針對性和實用性。主要包括技術職工技能培訓、管理者業務培訓、新進人員崗前培訓、職工適應性培訓等。（1）技術職工技能培訓技術職工技能培訓是指對技術工人從事工作所需技能的相關培訓。培訓目的是為了有效提升工人的技術水平、工作能力以及操作的規范性等。（2）管理者業務培訓管理者業務培訓是指對管理人員管理和領導能力進行的培訓。培訓目的是為了提升管理者的分析能力、決策能力和溝通協調能力等與管理水平密切相關的能力，從而提高其工作的計劃性、組織性和有效性。（3）新進人員崗前培訓新進人員崗前培訓即持證上崗培訓。具體而言，是指按照新進人員崗位的具體要求而開展的專項培訓。培訓目的是為了取得從業資格證，滿足崗位對從業人員的基本要求。（4）職工適應性培訓職工適應性培訓的培訓內容主要包括本單位發展目標、發展戰略、企業文化、規章制度以及職業道德等。培訓目的是為了職工更加了解地勘單位，增進組織凝聚力。

（三）采取崗位輪換制，全面落實輪崗培訓

目前，我國大多數地勘單位采用的是單一崗位制度，即員工在同一崗位上重復工作幾年甚至幾十年，一定程度上導致了職工工作熱情和積極性的顯著下降。與此同時，不思進取、得過且過的腐朽思想大量存在，嚴重影響了整個團隊的朝氣和工作效率，不利于地勘經濟的快速發展。美國著名學者庫克通過庫克曲線證明了保持員工流動性更加有利于發揮人才的創造力，更有利于激發人才的工作熱情和積極性。因此，崗位輪換制的實施迫在眉睫。崗位輪換制能既夠讓地勘單位職工時刻處于學習新知識的狀態，也能夠最大化激發職工工作積極性，促使職工在工作中永葆活力。再者，崗位輪換制還有利于加強人才之間的互相溝通與交流，促進復合型人才的形成。

三、結束語

篇3

關鍵詞：實訓基地 七大功能 高技能人才培養

高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干，在加快產業優化升級、提高企業核心競爭力、推動技術創新和科技成果轉型等方面具有不可替代的重要作用。因此，加快高技能人才的培養步伐，提高教育培訓質量，才能為企業快速發展提供可靠的人力資源保障。作為培養高技能人才搖籃之一的嘉興技師學院，專門成立了《發揮技工學校實訓基地功能優勢探索高技能人才培養途徑的實踐研究》課題組，針對高技能人才的培養途徑等進行廣泛的實踐和探索，提煉出校內實訓基地七大功能，實現高技能人才培養最優過程，有效促進了嘉興市高技能人才的培養質量。

一、夯實學生實訓功能，提高學生技能水平

經過幾年持續建設，學校實訓基地已完全能滿足學生實習所需。為了充分發揮實訓基地的功能，有效促進學生技能水平。我們探索 “五位一體”的技能人才培養方法。

一是“理論與實踐一體”。改革傳統的理論與實習單一傳授帶來的不合理，實行理實一體化教學，并且在操作工藝上有所創新，推進科學技術和生產實踐緊密結合。目前，理實一體教學模式已基本覆蓋全校所有專業課。

二是“車間與實訓室一體”。創設真實的生產環境，實訓室即為車間，教師即為師傅，學生即為學徒。學校建有全真的機械加工工場、電氣控制實訓室、烹飪熱炒實訓室、商業社會等實訓環境，是職業崗位的全真縮影環境下的“實戰狀態教育”，增強了教學的真實性、直觀性，有效培養了學生的職業素養和教師的一體化素質。

三是“實訓與生產一體” 。學生實習時的作品以企業產品為主體，教學過程與生產過程結合，學生的學習與生產對接，提高了學生學習的積極性，讓學生在實訓過程中感受到成功的喜悅。學校嘗試在數控專業五年制高級工班第四學年期間，選拔操作技能相對突出的學生進行組隊，接單企業產品來校加工，作為實訓項目，整個過程全部實施企業化管理，真正實現學校與企業無對接。

四是“校園文化與企業文化一體”。學校實訓基地的管理引進企業現代管理制度7S管理模式，企業文化與校園文化有機結合。實訓室作為車間單元，實訓過程按照企業生產過程進行管理，讓學生在準企業的環境中培養從業人員職業素養，提高學生的綜合技能。

五是“課程標準與職業標準一體”。專業課程標準以整體提升學生職業技術能力為目標，以職業資格標準評價學生的技能水平，開展學歷教學與職業資格證書相結合的多證制教學，提高資格證書的取得率。筆者學校所有專業的學生畢業時均持有2個以上職業資格證書，有效推動了師生專業技能水平的提高。

二、提升專業研發功能，推動教師科研創新

學校的課堂教學只停留在課本上，或者是一些簡單的基本技能上，已不符合當前經濟發展對高技能人才的要求。因此，鼓勵師生增強創新意識，利用實訓基地先進資源進行專業提煉，開發技能新技術已經迫在眉睫。

首先，提高已有專業知識技能。利用實訓基地現有先進設備平臺，學校相繼成立維修電工技能大師工作室、文博工作室（平面設計）、CAD/CAM俱樂部、電子制作、電子商務等專業工作室。利用課余時間進行專業研修，將原有知識與技能應用于實際。特別是維修電工技能大師工作室與浙江固本電子科技有限公司合作《通用型手機主板功能測試生產線5V充電測試電源的革新設計》項目，獲得浙江省首屆“企業出題學校接題教師析題學生破題”一等獎，與奧托尼克斯嘉興有限公司合作《SMT生產線上料機改造（LD-300型）》項目，獲浙江省中等職業學校第二屆教師創新創業大賽一等獎。文博工作室（平面設計）和CAD/CAM俱樂部成立以來，多名同學在省、市級技能比賽中脫穎而出，尚未畢業就被企業預約聘用，而參與輔導的教師也作為校名師培養對象迅速成長為優秀教師，有的已被評為市級學科帶頭人，成為國家職業資格考評員。

其次，拓展學科間的交互知識。研修不再局限于本專業，結合相關學科，拓展知識范疇，吸收不同學科的“高新技術”，為本專業知識技能 “助威”，培養復合型技能人才。這項工作在近年來的技能競賽輔導教師的組合上已得到有效體現，在剛剛落幕的全國中職院校技能大賽上，筆者學校參賽的四個項目的輔導老師均采用不同學科教師相結合的組隊方式，學科知識交叉互補，相輔相成，效果非常明顯，比賽取得了三銀一銅的好成績，相關的教師也在這個過程中得到快速成長，被評為優秀輔導教師。

最后，學習引進新技術新工藝。課堂教學往往滯后專業發展新動向，工作室可以彌補課堂的不足。許多新工藝、新技術可利用工作室先進的設備率先練習，引領專業“新潮流”。學校教師積極參與，充分利用學校實訓基地先進設備，以工作室為平臺與企業進行深度合作，研制發明新設備。2013年與圣路機械（嘉興有限公司）合作進行萬向輪裝配系統開發研制，負責電氣控制部分的安裝與程序的編寫，已取得初調成功，進入到優化階段。

三、開發產品生產功能，培養師生職業素養

以校企合作等形式開展產品生產，是推動學生綜合技能提高的措施之一。

一方面，實施校內創設企業運行模式，即教學過程生產化。學校機械制造專業嘗試在校數控專業五年制高級工班第四學年期間，選拔操作技能相對突出的學生進行組隊，承接嘉興市南湖區鳳橋鎮車順模具加工廠臺燈底座、嘉湖數控機床廠加工數控機床手柄等企業產品來校加工，作為實訓項目，將教學工作與生產任務同步進行，讓學生體會到加工一件合格產品，嚴把質量關的重要性，從而樹立質量意識，成就合格的職業人。

另一方面，實施校企深度合作運行模式。學校商貿旅游專業系與新焦點科技網絡有限公司合作，開創電子商務營銷新模式，將電子商務營銷中心引進到校園中。學校安排電子商務專業的學生，采取工學交替的方式，利用學校電子閱覽室下午、晚上不對外開放的時間，充分利用設備資源，由企業提供技術支持，開展網上交易業務培訓與實操。這為學生掌握網上商務業務知識技能，提供了很好的平臺。

通過產品生產，促進產、學、研的融合，促進學生工學結合，學生的學習情況直接接受生產的檢驗，技能水平的提升與評價就顯得比較直觀。讓學生感受企業文化，增強市場意識、競爭意識、效率意識、成本意識、團隊精神，能極大地培養學生的職業能力，體會到學以致用的快樂。

四、拓展培訓鑒定功能，促進技能人才培養

根據當地經濟發展和人力資源市場需求，學校進一步發揮實訓基地功能，探索高技能人才培養途徑――注重從學制教育向多元化教育培訓轉變，注重從基地教育功能向技工教育培訓、技能等級鑒定和就業指導服務等綜合轉變。學校設立專門的處室負責技能培訓、鑒定的管理與實施，利用基地資源，多形式、多工種培訓、鑒定各類技能人才，充分發揮高技能人才培訓基地的優勢。

為大專院校畢業生開展就業前技能培訓與創業（SYB）培訓，掌握一技之長，提高就業率。近年來，在當地相關部門的協助下，學校實訓基地為本地區大專院校及社會人員開展就業前技能培訓與創業（SYB）培訓，僅創業（SYB）培訓一項，3年累計培訓人數達1885人，為社會培養多種類的技能人才功能得到了充分體現。

同時，學校擴大基地示范專業作用，為兄弟學校彌補教學資源的不足，開展培訓鑒定，實現資源共享。基地已連續四年為同濟大學浙江學院開展金工訓練，涉及鉗工、普通車工、數控車、數控銑、線切割、電火花、磨工、機械拆裝、數控車仿真、數控銑仿真、電焊工、管道工共12個工種，受訓人數每年達500～600人。

另外，學校強化培訓鑒定的“質量意識”和“服務意識”，下企業開展培訓，深入一線崗位實施技能培訓鑒定以及直接認定，為企業解決技術難題，幫助企業提高操作工人的技能水平，開拓新的職業技能鑒定渠道，開設新的鑒定工種。

五、創新技能比賽功能，打造技能競賽品牌

學校實訓基地的不斷擴大，設施設備先進性的不斷提升，具有承辦信息技術類、機械制造類、電氣工程類、財經商貿類、旅游服務類五大技能競賽的能力。近年來，學校每年承辦全市各級各類技能競賽，推進技能人才考核與選拔工作的順利開展。同時，借大賽東風，學校開展“以選促練、賽教合一、以賽帶教”培養模式，提升比賽訓練成效，形成以賽促教的良好循環。

所謂以選促練，就是以“訓練―選拔―訓練―復選―訓練―再選” 的訓練選拔循環進行的方式，讓每個參與訓練的同學都有一種隨時被淘汰的危機感，從而全力投入，提高訓練成效，培養技術高手參加技能競賽。

所謂賽教合一，就是指技能比賽逐步成為常態化的教學工作之一，日常教學組織與技能比賽相結合，將比賽訓練納入課程教學，讓更多學生接觸比賽內容，開闊視野，形成賽教合一的良好氛圍。

所謂以賽帶教，就是借助社會大賽考評活動增補專業知識，拓展訓練內容，是提升師生技能水平的有效方法。由于歷年的技能大賽，特別是省賽和全國賽的試題都是經過反復論證的精選試題，內含許多新知識、新技能，對于促進教學，提升技能，有著極大的幫助。

六、強化一體化教師培養功能，提升師資隊伍質量

“一體化教師”教學團隊建設是技工院校師資隊伍建設的重點和核心，教師的職業能力和教學能力是實現高技能人才培養目標與保證教育質量的重要條件。學校根據實際情況，內外結合，采取“請、送、傳”的方式，積極拓寬師資隊伍的培養渠道，優化教師隊伍。

“請”，指利用實訓基地設備優勢資源，請兄弟學校的專家來校作講座，答疑解惑，傳經送寶，提高教師的學術水平；聘請企業生產一線的技術人員、能工巧匠承擔專業課程、實踐課程和企業文化課程的教學與指導任務，實行幫教。如利用暑假請嘉興市首席技師開展專業培訓，面對面講、手把手教，提升教師的動手能力。

“送”，指選派中青年骨干教師送到高職院校進修，下企業鍛煉。這是筆者學校師資隊伍建設的一項常規計劃，每個專業每學期均安排1至2名教師下企業一線實踐，進行生產鍛煉（校外實訓基地、相關企業等），提高實踐動手能力，實現教學與生產實踐相結合。同時組織名師培養對象外出考察，學習兄弟學校教學經驗，提升培養對象的綜合能力。

“傳”，指以老幫新、以強帶弱。每位新教師及“名師培養對象”都配備一名指導教師，定期對培養教師進行學習、聽課、實訓指導等方面的指導，以提高他們教學技能和科研水平。學校還以電氣工程系率先開展技師結對工程，首批十名青年教師與企業技師或技術能手對接，開展技術交流與培養。借助對接，目前已有5名教師參與市、省以及全國技能大賽的輔導工作，其中一項取得全國賽銀獎，有效促進了教師技能水平的快速提高。

七、拓寬基地輻射功能，搭建技能教學平臺

嘉興地處“長三角”經濟區，以先進制造業為全市高技術產業的主力軍，其中尤以電子信息產業的發展最為突出。作為技工學校的實訓基地建設，必然圍繞當地經濟建設發展需要而展開。學校現有五大實訓基地，分別是國家級高技能人才培訓基地、省高技能人才公共實訓基地、省電子技術示范性實訓基地、國家示范性數控技術職業教育實訓基地、省商貿旅游現代服務業基地，省機電技術示范專業、省電子電器應用與維修示范專業、省數控加工品牌專業等與區域性產業群相吻合，涌現了許多優秀畢業生，活躍全市制造行業和服務行業，有的已成為企業技術骨干，為當地經濟建設發揮其應有的作用，推動了本地區產業發展。

為順應技工教育改革趨勢與地方經濟和諧發展的要求，學校把校企合作“基地”建設作為校企合作的基礎；把按需“招生”作為校企合作的起點；把“教改”創新作為校企合作的核心；把“科研”合作作為產教結合的提升；把學生“就業”發展作為校企合作的目標。學校借助國家級示范校建設的契機，以建設特色數控加工、電氣自動化設備安裝與維修、計算機網絡應用、會計、飯店（酒店）服務與旅游等特色專業和“雙師四維九能教師培養工程”特色項目為平臺，建設以企業（行業）技術人員或能工巧匠和學校骨干教師參與的專業建設委員會，為專業發展適應現代企事業需求提供有力保障，開創了校企共贏的良好局面。

作為國家級高技能人才培訓基地、省高技能人才公共實訓基地以及市高技能人才培養基地，學校為發揮實訓基地示范作用，除滿足本校學生實習外，還為提升本地區職業教育搭建平臺，充分發揮實訓基地對外服務功能，實現資源共享。學校率先在本地區面向企業職工開展高級工和技師提升培訓與研修、考核與評價，并在這個過程中發揮重要平臺作用，引領行業（企業）的技能培訓和學校的實踐性教學向更高的水平和層次邁進。

總之，高技能人才的培養是一項系統工程，也是我們面臨的新課題，需要全員參與，不斷探索，從實踐中積累經驗，從經驗中提升理論。課題組研究提煉的依托學校實訓基地七大功能，構建的高技能人才培養途徑基本框架如下圖所示。由此，《嘉興技師學院實訓基地建設規劃》《國家級高技能人才培訓基地建設實施方案》《國家級高技能人才培訓基地建設項目實施管理辦法》《國家級高技能人才培訓基地管理制度》《高技能人才基地培訓管理制度》等基地建設和技能人才培養系列制度經過實踐，得到了有效驗證，從而形成了一整套卓有成效的實訓基地管理制度和技能人才培養工作機制，推動了地方經濟發展，為壯大高技能人才隊伍提供培養途徑。

圖 發揮實訓基地功能，探索高技能人才培養途徑示意圖

參考文獻：

[1]周興中，張滿孝.實施產學研合作教育構建多證制教學模式[J].職業技術教育，2004（4）.

[2]黃雪峰，周建新，沈銘鐘.關于區域性職業教育集團教育資源集成共享的思考[J].職業教育研究，2011（1）.

篇4

（一）低碳經濟要求企業產品符合低碳標準

首先，面對全球低碳環保的大趨勢，各國紛紛提出產品低碳環保指標要求，競相推出更加嚴格的環境管制標準。碳排放受到限制，碳稅和碳關稅越來越高，這對出口企業的產品提出了嚴格的碳排放要求。因此，產品低碳化是企業進行國際化經營無法逃避的問題。其次，隨著低碳消費理念的不斷滲透，消費者的環保意識逐步增強，低碳產品的需求越來越旺盛，消費者對企業產品提出了低碳化要求。在國際市場上，越來越多的消費者要求企業在產品上標注“碳足跡”，那些無法給產品標注碳標識的企業將無法在國際市場上立足。此外，為保證產品符合消費者的環保要求，供應鏈核心企業對供應商和合作伙伴的產品也提出了嚴格的環保標準，并要求提供“碳足跡”數據。當前已有很多企業如沃爾瑪、宜家、百安居、富士康等從供應鏈著手，將溫室氣體管理納入公司的采購標準和供應商考核標準。

（二）低碳經濟要求企業生產過程低碳化

隨著低碳產品需求的日益旺盛，消費者青睞低碳產品的行為選擇最終必然會傳導到產品的生產過程，因此，高排放、高耗能、高污染的生產方式會被市場拒之門外。低碳經濟強調在生產過程中要做到節能、降耗、減排、增效，這就要求企業改變其產品導向、生產工藝流程設計以及廢物的排放與處理等，在生產過程中最大限度地減少溫室氣體排放，提高能源利用效率。

（三）低碳經濟要求企業日常運營管理低碳化

全球氣候變化問題使得企業包括能源在內的原材料投入、中間產品以及最終產品的價格發生變化，從而改變企業所面臨的要素市場環境和產品市場環境，并且影響到企業包括采購、生產、銷售、物流等在內的運營狀況，最終影響到企業的財務、市場、業績及其可持續發展。同時，政府采取的一系列限制含碳原料使用的政策也影響到企業的日常運營管理。如對碳排放征收高額的碳稅，無形之中會加大企業運營成本；由于政府對“碳”能源的限制，會導致企業所需能源價格的上漲，從而沖擊企業成本結構。因此，企業成本降低壓力迫使企業在日常運營管理中要厲行節約，削減開支，如通過降低照明及供熱能耗、重新設計配送系統、進行遠程辦公與電話會議、削減差旅開支以及廢棄物的減少與再生利用等內部挖潛措施使企業日常運營管理活動低碳化。

二、企業低碳化經營對人力資源的新要求

在低碳經濟發展模式下，企業經營向低碳轉型成為必然趨勢。作為企業的第一資源，人力資源是推動企業經營低碳化轉型的核心力量。企業低碳化經營對人力資源提出了新的要求，主要表現在：

（一）對員工思想和行為的新要求首先，企業低碳化經營要求人力資源調整經營與生產理念，形成“低碳”意識。要求員工了解全球、全國以及地方法規中關于碳排放問題的規定，了解企業的商業伙伴和消費者對低碳產品和服務的需求，并讓員工意識到由氣候變化、能源短缺和價值鏈的環保問題給企業所帶來的現實壓力、風險與機遇，從而增強員工的主人翁責任感，使低碳化經營理念得到員工的心理認同。其次，企業低碳化經營要求員工在個人的生活和工作行為上做到低碳化。比如盡量少開私車多坐公交和公司班車，打印時盡量多使用雙面，用紙時盡量多使用環保紙，存儲文件時盡量多用電子文件和推行無紙化辦公，用餐時要量需而取、減少浪費，上班時不打私人電話和節約公話時間，隨手關燈、關水，使用空調溫控在26攝式度并隨手關門關窗，下班時關閉電腦及顯示器等等。

（二）對人力資源素質和能力的新要求

企業低碳化經營對人力資源的質量提出了更高的要求。低碳經濟導致企業經營結構調整，必然會淘汰部分崗位，催生一些新的崗位，這些新增長起來的就業崗位需要由具有低碳環保意識、掌握先進科學知識和技能的員工才能勝任，這就需要企業通過教育培訓來提高人力資源的素質和能力以滿足“低碳崗位”對人力資源的需求。此外，企業的產品結構升級和技術改造也會對人力資源素質和能力提出更高的要求。因此，為了使人力資源素質和能力滿足企業低碳化經營的要求，企業必須加強對人力資源的教育培訓。

（三）對人力資源結構的新要求

低碳經濟的核心就是產業創新、技術創新、能源創新和制度創新，而創新就需要人才，企業發展低碳經濟需要大量低碳專業人才作保障。對企業而言，低碳專業人才主要是指與低碳相關的產業或行業中具體從事低碳研究、低碳技術研發和應用的專業技術人才以及從事減排機制的碳交易人才。由于在高碳發展模式下社會沒有專門培養上述低碳專業人才，企業也沒有儲備相關人才，這就對企業現有人力資源結構提出了挑戰，需要調整現有人力資源專業結構，提高低碳專業人才在企業人力資源結構中的比重，以滿足企業低碳化經營的要求。

三、我國企業人力資源管理的現狀與不足

（一）企業人力資源管理水平低下低碳經濟對人力資源配置提出了不同于高碳經濟下的要求，更多的集中在知識密集型人才上，這種人力資源的重新整合要求人力資源管理在招聘、培訓、績效評價等各個方面都要適應新型的人力資源配置。因此，企業低碳發展對人力資源管理提出了更高、更新的要求，企業必須結合低碳經濟思想進行戰略性人力資源管理，提高人力效益。但是目前很多企業還沒有把人力資源管理放到企業戰略位置來考慮，不能對人力資源進行與企業其他方面相結合的統籌全面管理，對新型人力資源管理理念的探索不夠深入，使得企業的人力資源管理還處在傳統管理模式上，造成了企業人力資源管理水平不高。

（二）企業低碳型人才供需不平衡低碳技術和低碳經濟的發展需要大量的高技術人才。從目前來看，企業急需的低碳人才主要有節能減排、新能源、垃圾處理、廢水處理和空氣處置等相關領域[8]。但由于我國低碳人才的教育起步較晚，這類人才數量不多，而目前這部分崗位市場需求較大，基本屬于“僧少粥多”，很多低碳企業招不來“低碳人才”，這就導致人力資源的供需結構不平衡。

（三）企業對低碳型人才的培養不夠在低碳經濟的影響下，企業必須增加更多的“低碳崗位”，以及需要更多的“低碳員工”，這些崗位需要從業人員具有較高的綜合素質，包括學歷背景、知識結構和實際操作技能等。要使人力資源勝任企業低碳發展的要求，就必須對人力資本有所投入，但是很多企業的人力資本投資意識缺乏，只是關心眼前的利益，不重視員工的培訓，很少作長期的人力資源儲備和開發。這些造成了企業對低碳型人才的培養不足。

（四）企業人力資源管理機制不完善企業低碳經營對人力資源的思想和行為、素質和能力都提出新的要求，要發揮人力資源在企業低碳經營中的積極性、主動性和創造性，這必須靠建立完善的人力資源管理機制作保障。而在傳統的人力資源管理機制下，招聘、培訓開發、激勵等環節都不能很好的達到調動員工投身企業低碳經營積極性的效果，必須結合企業低碳發展要求，在選人、用人、育人、留人等機制上進行創新和完善。

四、低碳經濟下企業人力資源管理的應對策略

當前企業人力資源管理的現狀與水平無法適應企業低碳發展對人力資源的新要求，必須賦予企業人力資源管理職能新的內容與使命，在人力資源管理各環節采取有效的應對策略。

（一）塑造企業人力資源低碳理念企業核心價值觀對企業的發展至關重要，是引領企業未來發展方向的方向標。在低碳經濟時代，企業的核心競爭力將不僅僅局限于資本實力、技術領先、業務規模等，節能減排能力、單位產值碳排放、產品低碳標準等也將成為市場競爭的利器，這些新型競爭力的實現需要有低碳文化理念作保障。企業人力資源管理者必須教育培訓每位員工都具有低碳意識、環保意識、節約意識。在對員工進行績效考核時，要體現綠色、低碳原則。企業在經營管理中要將節能減排、單位產值碳排放等方面作為重點KPI進行考評。通過制度、考核來喚醒每個人的低碳意識，激發低碳行為，創建低碳產品和品牌的企業經營新模式。

（二）培養、選用適合企業低碳發展要求的人力資源為企業低碳發展提供人才支持是企業人力資源管理的重要職能之一。低碳發展要依賴高產出、高效率、低能耗，這取決于低碳型人力資源的供給數量和質量。人力資源管理部門要從人力資源的數量、質量和結構上保證滿足企業低碳化經營對人力資源的需求。為此，企業一方面應盡力引進急需的人才;另一方面必須加大教育培訓力度，培養和造就一批適合低碳發展的專業人才隊伍，形成一個適應低碳經濟發展的合理的人力資源年齡結構、層次結構和專業結構。

（三）提高人力資源的低碳技能、素質和責任感企業低碳化經營對人力資源的思想和行為、素質和能力都提出了新的要求，要使人力資源勝任低碳化經營工作要求，企業人力資源管理部門應組織系統的培訓，積極開展低碳知識的宣傳教育，提高全體員工的低碳責任感和技能。在培訓內容的設計上，應根據不同崗位的工作性質，有針對性地進行低碳化管理變革與創新能力方面的培訓與開發。如對于企業管理者，應了解國際上新頒布的低碳經濟法律法規、我國已簽署的國際低碳公約、國家、行業關于低碳經濟的政策、法規和條例，提高駕馭低碳經濟的管理能力；對于技術人員，應了解低碳技術創新的動向和最新信息，掌握低碳技術的應用和創新能力；對于營銷人員，應了解企業產品低碳設計特點及環保性能，增強宣傳企業低碳形象的責任意識，掌握將企業的低碳理念傳遞給顧客及捕捉顧客的方法和技能。

（四）激勵員工低碳節約行為，約束員工高碳浪費行為企業應明確激勵或約束的關鍵行為，讓員工在個人的生活和工作行為上做到低碳化。企業人力資源管理部門應將員工的低碳行為績效納入考評體系。在制定企業低碳經濟績效總體目標的基礎上，將其逐層分解，并根據企業成本預算及低碳化目標，制定考核細則，最終形成員工低碳行為考核體系，通過考核方式對員工行為進行約束。在考核的基礎上，企業人力資源管理部門還應建立起與低碳行為績效考評指標相對應的薪酬管理制度，綜合運用多種激勵機制提高員工參與企業低碳經營的積極性與主動性，對企業低碳績效有直接貢獻的員工，可以根據成本降低程度或社會效益的高低進行物質和精神獎勵，并樹立標桿形象，帶動全體員工積極投身企業低碳發展之中。

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當前，全球發展低碳經濟的熱潮高漲，這對煤炭企業等資源型企業帶來了較大的沖擊。應對低碳經濟的挑戰，企業必須從戰略的視角出發，制定包括人力資源在內的管理戰略，通過人力資源管理推動煤炭企業低碳化轉型。

一、低碳經濟對煤炭企業人力資源的影響

低碳經濟對煤炭企業人力資源管理的影響主要表現在對人力資源規劃、培訓開發、績效管理、勞動關系等方面。

（一）低碳經濟對煤炭企業人力資源規劃的影響。低碳經濟的發展要求煤炭企業各類人才具有較強的低碳理念，并能夠踐行這種理念，從而對人力資源規劃會產生較大的影響。首先，從規劃的指導思想來看，必須更為注重低碳理念的踐行，必須將低碳作為指導思想，成為指導整個規劃的基本理念。其次，從規劃的主要內容來看，必須體現低碳的內涵，如在人力資源建設的基本途徑中要有低碳化的渠道。再次，從規劃的保障措施來看，要體現如何利用低碳來推動新形勢下人才培養。

（二）低碳經濟對煤炭企業人力資源培訓開發的影響。首先，從人力資源培訓來看，在低碳經濟模式下，煤炭企業必須在培訓的內容中適當加入低碳的內容，以幫助職工掌握低碳行為方式，如在選煤過程中，要求職工對一些品質相對較低但仍然具有利用價值的煤炭進行集中處理，再如在煤礦的設計中，要求設計人員根據煤礦瓦斯等的分布情況，盡可能的對其進行利用等等，通過這種培訓在職工內部形成一種倡導節約的理念。其次，從人力資源開發來看，煤炭企業要根據低碳經濟發展的要求，對職工隊伍進行優化配置，明確推動低碳開發的人員，以保障低碳開發模式落到實處。

（三）低碳經濟對煤炭企業績效管理的影響。首先，從績效考核的原則來看，在考核的理念上必須更為注重低碳節約，并以此指導績效考核方案的制定和考核行為。其次，從績效考核的指標及其權重的設置來看，必須設置低碳相關指標，如低碳消費、低碳生產等，并給與這些指標更大的權重，以倡導低碳理念。

（四）低碳經濟對勞動關系的影響。首先，從人員聘用來看，在低碳模式下，煤炭企業在人員聘用特別是高層領導聘用中必須注重具有低碳理念，必須能夠踐行低碳行為。其次，從勞動關系的管理來看，煤炭企業必須制定完善的管理方案，對倡導低碳的職工進行嘉獎，對鋪張浪費的職工則要采取懲罰甚至解聘的措施。

二、低碳經濟模式下煤炭企業人力資源管理取得的成效

總體來看，低碳經濟在煤炭企業人力資源管理中已經形成了一定的影響，并取得了一定的成效，這為后續低碳經濟的推廣奠定了良好的基礎。

（一）低碳理念得到初步倡導。首先，從宣傳的角度看，在人力資源管理中，煤炭企業會通過新進人員培訓、業務或者說技術培訓等方式倡導低碳理念，這不僅深化新進人員對于低碳經濟的認識，形成一種低碳理念，并指導新進人員的行為。而且可以在煤炭企業內部形成一種宣傳、推動低碳發展的良好氛圍。其次，從實踐來看，煤炭企業管理人員特別是高層管理人員對低碳的認識進一步清晰化明朗化，部分管理人員已經充分認識到低碳中所蘊含的經濟涵義，如煤炭資源的綜合利用帶來的能源節約、環境污染的減少等，再如部分煤炭企業已經充分認識到煤炭開采過程中不能“挑肥揀瘦”，而要事先執行完善的開發方案，有序的進行開采，以提高資源利用率，這實際上就是對低碳經濟認識的一種深化、一種應用。

（二）低碳制度初步建立。目前，煤炭企業人力資源管理部門在制定各種規劃、文件時，會積極的貫穿低碳理念，并提出一些具體的要求。如在人力資源規劃中可能會提出培養具有低碳理念的領導，在職稱職務晉升制度中可能會要求職工未受到不低碳行為導致的懲罰，在薪酬管理制度中明確薪酬與企業生產經營低碳節約密切相關等等，這些制度的建立，可以在一定程度上推動煤炭企業低碳經濟的發展。

（三）低碳管理得到初步落實。首先，從人力資源績效管理來看，部分內含低碳理念的指標已經被納入考核范圍，當前，煤炭企業基本都執行績效考核制度，職工的薪酬會與企業的經營效率等直接掛鉤，甚至與所在部門的經濟效益掛鉤（臨聘人員即通常所說的礦工一般采取按量付費的模式，不與煤炭企業經營狀況直接掛鉤），這就要求職工在生產經營活動過程中努力做到“低碳高效”，并盡可能的減少各種浪費行為特別是會對環境帶來損害的行為（因為這種行為導致的行政罰款短期內會極大的降低相關責任人的經濟收入），從而對低碳管理形成一種倒逼，推動低碳管理的落實。其次，從人力資源日常管理來看，一些鋪張浪費的消費行為、粗放型開采模式已經被禁止，煤炭企業內部一般會設有紀檢監察等部門對這些行為進行監督，而人力資源管理部門則會將監督結果納入到薪酬、職稱職務晉升管理等過程中，從而推動低碳管理的落實。

三、低碳經濟模式下煤炭企業人力資源管理存在的問題

雖然低碳經濟模式在煤炭企業得到廣泛的應用，并取得了較為明顯的成效，但具體到人力資源管理上，依然存在一定的問題，表現在重視不夠、實踐路徑不多、監督管理不到位等方面。

（一）重視程度不夠低碳氛圍有待進一步濃厚。首先，從企業內部組織結構來看，低碳經濟與人力資源管理并不存在直接的關系，特別是，一般情況下，煤炭企業本身并沒有設置專門管理、推動低碳經濟發展的組織機構，沒有組織的推動就進一步加大了將低碳經濟應用與人力資源管理的難度。其次，從企業內部職工的認識來看，部分煤炭企業領導雖然高度重視資源重復利用工作，在一些行動中也支持低碳化發展，但如果這種低碳行動需要調集企業大量的資源特別是跨分管部門調集資源時則可能“繞道而行”，轉而放棄低碳行為。從職工來看，部分職工受個人利益驅動，認為低碳經濟發展與自身關系不大，本著“事不關己高高掛起”的態度，將自己置身于低碳之外，這種思想理念上的偏差導致低碳經濟發展難以落到實處，難以在煤炭企業內部形成全員參與的低碳經濟發展體系。

（二）實踐路徑不多低碳行動持續性有待增強。首先，煤炭企業人力資源管理部門缺乏利用低碳經濟模式管理的項目支持，要將低碳經濟應用與人力資源管理，必須有實踐項目作為支撐，這樣才能使低碳發展落到實處。但在實踐中，人力資源管理部門更多的是將低碳作為一種宣傳口號，作為一種理念在倡導，沒有一個持續的、針對煤炭企業實際的項目方案。其次，煤炭企業人力資源管理部門缺乏具體的低碳行動方案，要將低碳行動落實到實處，人力資源管理部門需要制定完善的行動方案，并建立配套的考核、考核結果應用體系，但當前的考核體系中既沒有相應的考核指標，也沒有構建相應的考核方案，這就難以對相關責任主體形成一種倒逼機制，督促其踐行低碳行為。

（三）監督管理不到位低碳發展難以得到保障。首先，人力資源管理部門尚未建立低碳發展監管制度，由于煤炭生產、銷售以及煤炭企業本身的管理等行為是否低碳缺乏具體的、量化的標準，這就使得人力資源管理部門在監督過程中缺乏具體的監管目標，且低碳經濟涉及的范圍廣，人力資源部門要進行全面而系統的監督難度大，從而不利于低碳理念的實施。其次，煤炭企業人力資源管理部門缺乏常態化的監督體系，要對煤炭生產、企業運作等的低碳行為進行監督，人力資源管理部門需要構建包括生產、運輸、行政后勤等部門在內的綜合的、動態的監督體系，但目前這種體系尚未形成規模。

四、適應低碳經濟發展需求完善煤炭企業人力資源管理的思考

發展低碳經濟是一種不可逆轉的趨勢，人力資源管理要適應這種趨勢，必須更新理念、制定完善的方案，嚴格落實，只有這樣才能更好、更快的推動低碳經濟在人力資源管理中的應用。

（一）更新理念高度重視兩者融合。首先，要高度重視低碳經濟在人力資源管理中的應用，煤炭企業領導者、人力資源管理部門要積極調研低碳經濟發展的基本現狀、趨勢及其在煤炭企業應用的基本情況，從思想上重視這種低碳發展的趨勢，為指導低碳經濟在人力資源管理中的應用奠定基礎。其次，要更新理念促進兩者融合，煤炭企業領導者和人力資源管理者要發揮帶頭示范，主動分析自身在實踐低碳經濟過程中存在的問題，確實轉變一些與低碳經濟發展不相符合的理念、思維模式，樹立低碳經濟模式下的人力資源管理理念。