企業管理小知識精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇企業管理小知識，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞：民營企業；知識型員工；工作滿意度

一、中小民營企業中知識型員工流失的原因

（一）外部環境因素

外部環境因素主要包括人才市場、國家和地區的產業結構、國家和地區經濟發展狀況等。人才市場是人才面臨的直接環境。當失業率上升時，流失率降低；而當失業率降低時，流失率上升。另外，我們還應該從人才市場的寬裕度、不穩定性和復雜性三個方面來考慮人才市場對知識型員工流失率的影響。寬裕度指工作空缺率與非就業率的比值。不穩定性指人才市場不可預測的變化率。復雜性指人才市場的成分、結構的異質性，個體的差異性等。寬裕度、不穩定性和復雜性的不同組合，會產生六種不同的人才市場環境和流失率。

產業結構對中小民營企業的知識型員工流失的影響還在于：一是產業結構的調整會使得知識型員工從一個產業轉向另一個產業；二是新興產業的出現，使得其他產業的知識型員工流失而進入該產業。由于產業結構的調整與扶持受到國家的宏觀干預，因而產業結構對知識型員工流動的影響受到國家政策的影響。

國家或地區的經濟發展狀況對中小民營企業的知識型員工流失的影響包括經濟發展速度和經濟發展的效益兩方面的影響。高速度發展的經濟對人才提出了更高的要求，要求人才具有更高層次的知識和技能，要求人才具有更加良好的素質，這迫使一些知識型員工重新返回學校接受教育。所以在高經濟發展速度下，中小民營企業的知識型員工流失率會增高。經濟發展的效益可以用通貨膨脹的指標來測試。在高通貨膨脹率的情況下，一些知識型員工為了維持自己和家庭的生活水平，不得不尋找更高薪酬的工作，從而導致知識型員工流失率增加。

（二）中小民營企業因素

中小民營企業對知識型員工流失率的影響主要在以下幾個方面：中小民營企業所處的行業類型、中小民營企業的特征、中小民營企業的收入政策、福利政策、民營企業主的管理風格、工作團隊、溝通因素。

第一，產業類型。中小民營企業所處的產業類型對知識型員工流失的影響是很大的，這主要體現在兩個方面：一是不同的產業其知識型員工流失率是不一樣的。知識密集型產業的知識型員工流失率要高于勞動密集型產業。因為知識密集型的產業比勞動密集型的產業更有發展前途，因而會給知識型員工帶來更多的機會。二是產業的演變對知識型員工的流失具有很大影響，關于這點已經在外部環境因素的分析中討論過了。

第二，企業的特征。企業的特征主要包括三個方面：一是企業的規模。中小民營企業的規模一般不大，給知識型員工帶來的不安全感較強，且人才都以進入大規模的企業而感到自豪。另外，中小民營企業的規模小，企業內部適合于知識型員工輪崗的崗位較少，從而使得知識型員工內部流動的機會不多，而這種內部的流動對增加知識型員工的工作滿意度，減少流失是很有好處的。二是企業在產業中所處的地位。通常中小民營企業在本產業中所處地位較低，所占份額較少，使得其知識型員工的安全感不高，流失也更易發生。而且，企業地位越高個人也越有發展前途。因此，中小民營企業的知識型員工流失率較高。三是企業的經濟效益。知識型員工之所以愿意留在企業中，重要的一點就是，企業能夠給知識型員工帶來較為滿意的個人收入，而個人收入是與企業的經濟效益緊密相連的，企業的經濟效益越低，知識型員工收入就低，流失率就越高。

第三，企業的收入政策、福利政策。人的需求是分層次的，無論是Maslow的需求層次論，Herzberg的雙因素理論，還是Alderfer的ERG理論，生理的需要是第一位的。作為滿足這一需要的最重要的保障——個人收入水平，是個體擇業的首要考慮因素，追求更高的收入是知識型員工流動的一個重要的原因。大部分中小民營企業由于實力有限而無法提供具有較強外部競爭性的薪酬，從而導致中小型民營企業的知識型員工流失。知識型員工因收入而流失的另一個重要的原因是，個人不能忍受國家或地區的通貨膨脹。高通貨膨脹率會給個人帶來生活壓力，迫使他們尋求更高收入的工作。除了國家應采取一定的措施外，中小民營企業也必須對人才收入政策做出相應的調整。另外，許多中小民營企業忽視制度建設，偏好人治，從而影響了企業收入的公平性、均等性和合理性，造成知識型員工流失。

良好的福利政策通常會產生暈輪效應，彌補收入政策的不足。良好的福利政策還表明了企業長期雇用員工的愿望。中小民營企業由迫于生存的壓力一般無暇顧及企業福利，企業主與知識型員工無法建立起彼此長期合作的心里契約，從而導致知識型員工注重眼前的利益得失，引起知識型員工流失現象時有發生。

第四，民營企業主的管理風格。民營企業主的管理風格是指民營企業主對知識型員工采取的管理方式取向。對知識型員工的管理主要有任務導向式管理和人本導向式管理兩種方式。通常中小民營企業主對知識型員工采取任務導向式管理方式，通過確定知識型員工的工作任務、責任范圍、績效要求等，來實現對知識型員工的管理。這是一種傳統的管理模式，它忽視了人的內在動力和需求而導致知識型員工的流失。

第五，工作團隊。企業是由團隊構成的，而團隊又是由個體構成的，團隊規范會對其成員產生壓力，這種壓力受到個體素質的影響。當壓力大到超過知識型員工的承受能力時，其很可能選擇離開團隊的行為。

第六，溝通因素。現代人力資源管理理論認為，增加信息溝通可以改善人際關系，消除因信息不通而造成的知識型員工緊張和不滿，有效化解上下級之間、團隊之間的沖突。信息阻塞是影響知識型員工發揮積極性，使其流失的一個重要因素。企業內的集權度是影響知識型員工信息溝通的一個重要原因。中小民營企業的集權度通常較高，從而使知識型員工之間的平行溝通、上級與下級之間的上行和下行溝通困難，知識型員工很難發泄自己的不滿情緒，導致其流失率高。

（三）知識型員工自身的因素

第一，工作滿意度。影響工作滿意度的因素有報酬和晉升、企業氛圍、管理風格、期望。報酬不僅能使知識型員工滿足生理需要，而且是個人成就受到尊重的象征，所以低收入會導致較低的工作滿意度。晉升能給知識型員工帶來更豐富的工作內容、更高的收入、更大工作自由度和自，這些都有助于員工工作滿意度的提高。對企業氛圍有負面影響的因素包括企業集權度、不暢通的溝通渠道、缺乏民主性等。中小民營企業由于自身實力不夠以及企業主的目光短淺，通常提供給知識型員工的報酬不具有外部競爭性；中小民營企業由于規模不大，知識型員工晉升的機會有限；民營企業在創業過程中，企業的成長幾乎完全取決于民營企業主個人的智慧和膽識，企業的成功強化了民營企業主“一人說了算”的管理作風，造成了民營企業主高度集權、缺乏民主的工作作風；當今，大多數中小民營企業主仍然把人看作工具，以工作任務為導向，以利潤為中心，根本沒有以人為本的觀念，繁重的工作任務、過高的最低績效要求、單調的工作內容使知識型員工感到不安和乏味；外界環境越好，提供的機會越多，知識型員工的生活期望越高，則其對現有工作的滿意度越低。以上這些原因造成中小民營企業的知識型員工的工作滿意度較低，從而導致其流失。

第二，個人文化意識。文化的差異決定了知識型員工工作價值觀的差異，工作價值觀是員工對工作和工作相關問題的基本態度。具有較強權力距離意識的知識型員工認為自己的上級應該給自己更大的權力，自己應當不斷得到提升和重用，晉升是最重要的需要，一旦這種需要得不到滿足，他就會對工作產生強烈的不滿。具有強不確定性避免意識的知識型員工具有較高憂慮性，對未來擔憂，在個人擇業時認為企業的規模是極為重要的，常常喜歡選擇大企業作為滿足自己需要的環境。而且，其認為，企業要有明確的目標和制度，企業的制度必須遵守，不能違反；企業的管理應由專家來進行，組織結構要明確并受到重視。中國是個具有較強權力距離意識和強不確定性避免意識的國家，中小民營企業的規模決定了知識型員工晉升的空間有限，且企業主傾向于把自己的親朋好友安排在各級領導崗位上。中小民營企業一般沒有戰略目標、完善的規章制度和清晰的組織結構，即使有一些零散的制度也沒有得到有效執行，出現出管理隨意化的特征。另外，中小民營企業主通常不愿請職業經理人來管理企業而喜歡自己在企業管理實踐中不斷摸索，以上原因造成了知識型員工流失率的上升。

二、中小民營企業中知識型員工流失的對策

第一，為知識型員工個體成長和職業生涯發展創造條件。中小民營企業應把組織職業生涯管理和個人職業生涯管理較好地結合起來，站在員工的角度幫助其設立個人職業發展規劃。由于當今企業的生存環境瞬息萬變，以往建立在合同基礎上的終身雇用制就顯得與環境格格不入了，為知識型員工提供最好的訓練和發展的資源，提供個人的專業成長機會，這才是現實可行的心理契約。如果企業能為知識型員工提供不斷學習、訓練的機會，又能為其提供發展所必需的資源，能使其施展才能實現自身價值，這種環境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩定和忠誠。例如，通過工作重新設計，中小民營企業可以幫助知識型員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容、責任深化，豐富化，豐富其工作經驗，拓寬其眼界；通過內部勞動力市場的公開招聘，使愿意嘗試新工作或從事更具挑戰性、創新性工作的知識型員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動的意愿。為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習培訓機會也有助于減小知識型員工的流失率。

第二，運用多種個性化激勵策略。員工流失是個人行為，我們應該根據知識型員工的特征制定和實施全方位的個性化激勵策略，以控制員工流失。在激勵重點上，企業對知識型員工的激勵不僅要以金錢為手段，更重要的是以成就、成長和情感激勵為主。在競爭日趨激烈的今天，企業與知識型員工之間應形成一種新的戰略合作伙伴關系。企業應根據其特點，通過合理授權，充分信任，鼓勵他們通過自主管理式團隊而實現個人與企業的共同成長。此外，通過營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環境，使知識型員工產生被尊重、信任的感覺，促進企業內形成和諧的人際關系，從而增進企業凝聚力。同時，企業應關愛員工及其家庭，利用感情投入來提高知識型員工忠誠度。在激勵方式上，現代企業強調的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合；在激勵時間效應上，要把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對人才的長期正效應；在激勵報酬機制的設計上，當今企業已經突破了原先的事后獎酬的模式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環節出發設計獎酬的機制。物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，薪酬激勵仍是激勵的主要形式。合理的薪酬體系必須具有內部公平性、外部競爭性。其有效的激勵性表現為在數量上企業支付給知識型員工的薪酬要與其專業知識和技能相符合，要按績分配；在時間上要正確反映員工的長期績效和短期績效的關系；在激勵效果上要清晰區分固定薪酬和浮動薪酬的比例，以便能夠真正實現長期激勵。［5］在可承受的范圍內企業應盡量為知識型員工提供良好的自助式福利，這有助于雙方長期合作的心里契約的建立。

JournalofYunnanFinance&EconomicsUniversityVol22，No6第三，重視企業文化降低知識型員工流失率的作用。企業文化是全體員工認同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，對穩定員工起著重要的作用。從人力資源管理角度看，中小民營企業應該主要從人員招聘、培訓、績效管理等三個方面發揮企業文化降低知識型員工流失率的作用：一是基于企業文化的人員招聘。對文化和價值標準的認同是人才與企業匹配的基礎之一，不同的企業有不同的文化和價值觀，形成了各自的“文化背景”，根據本企業的文化和管理風格，就可以判斷合適的員工需要具備哪些素質、特性，然后以此為指導來考慮應聘者是否能與企業的環境很好的融合。中小民營企業應努力貫徹以價值觀為基礎的招聘政策，在招聘中注重員工素質測評，盡量使員工個人目標和企業目標相統一，選拔那些具有團結、謙讓關心和幫助他人、忠誠、熱情、豁達、勤奮、吃苦耐勞品格的員工，以減少知識型員工的離職率。二是基于企業文化的培訓。在中小型民營企業知識型員工培訓中，必須在新員工入職培訓課程中增加企業核心價值觀和公司制度的培訓，幫助新員工了解和理解企業文化，增強核心價值觀認同。對現有知識型員工也應該定期開展文化方面的培訓或研討會，以不斷深化知識型員工對企業價值觀的理解。三是基于企業文化的績效管理。企業文化不僅僅對績效管理制度的擬訂起作用，而且對績效管理的實施、運行起一種無形的指導和影響作用。企業文化最終通過企業的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發揮其功能，通過績效管理有助于實現從企業價值觀到在全體員工中形成相對統一的基本假設的轉變過程。從這個意義上講，企業文化對績效管理有一種情景規定作用，決定了知識型員工的滿意度、成就感和榮譽感，在績效管理中使企業成員的精神需要獲得滿足，從而產生深刻而持久的激勵作用。

參考文獻：

［1］胡松,陳誠.如何避免知識員工的流失［J］.當代經濟,2006,(10).

［2］武博.當代中國人才流動［M］.北京:人民出版社,2005.

［3］賀翔.民營企業員工績效考核的績效探析［J］.企業活力,2006,(05).

篇2

1.1概念知識型員工是指那些在組織中具備一定的知識和技術，通過自己的創意、分析、判斷、綜合和設計而不是通過體力勞動或重復性勞動，從事獲取、創造、整合和應用知識等工作，并能為企業帶來知識資本增值的人。

1.2特征①人力資本存量較高。知識型員工屬于創新型人力資本，一般都在前期個人人力資本投資上花費頗多，經過長期的學習和培訓豐富了知識，因此具有較高的人力資本存量，而且能更快地接受新知識，動態地增加自己的人力資本存量。②相對價值較大。知識型員工最主要的價值在于能夠將依附于他們個人身上的經驗、技能、判斷等知識運用于工作中，并促使這些潛在的知識轉化為組織的知識，轉化為產品和服務。③產出的潛在性較強。知識型員工的高使用價值是潛在的，其價值不僅取決于貢獻意愿和程度、相互間知識的匹配程度，也取決于其知識和技能與工作目標的符合程度、與組織其他資源之間的協調程度。

2知識團隊

2.1概念界定從國內外研究來看，目前對于知識團隊尚無標準定義，本文認為知識團隊是由知識員工組成的忠于共同的目標，為此努力且相互協作、共同承擔責任、正式的小群體。

2.2特征①顧客導向性。顧客對知識密集型產品的需求具有個性化、一次性的重特點。②組織生態性。知識團隊有其生命周期，它隨著項目任務的產生而成立，隨著項目任務的完成而結束，是一種臨時性的、柔性化的組織。知識團隊如同一個生態系統，一直保持著環境適應和新陳代謝的活動。③利益相關性。與一般的團隊相比，知識團隊面臨著兼顧更多的利益相關者（包括團隊發起人、業主、職能部門經理以及內外部顧客、供應商等）的難題。

3知識團隊績效管理問題

3.1思維方式上的偏差知識團隊在績效觀點、績效評價、績效報償等方面存在的誤區，從根源上都是由于人們在績效管理的思維方式上存在的問題而造成的。目前有關團隊績效管理的研究和實踐明顯帶有解析式思維方式的特征。在這種思維方式的指引下，知識團隊的績效管理系統被分解成若干局部，組織試圖通過改善成員個體的績效、提高局部的績效而提高系統的績效。知識團隊是一個系統，包含很多的要素，如何協調這些要素，消除系統偏差，才是績效管理的關鍵。

3.2規范化操作不足知識團隊規范的缺失可以分為兩個層面：組織對知識團隊整體的績效考核缺乏規范化操作；另一方面是缺乏對知識團隊成員績效考核的具體化措施。目前的知識團隊績效管理在構成機制上大多是基于傳統的官本位式的職權驅動，而非明確的績效契約驅動。由于決策層戰略眼光的短視化傾向和急功近利傾向，隨時命令式地調整知識團隊目標，限制對其的投入，使既定的團隊目標由于種種原因不得不中途廢止。知識團隊的規范化運作要照應到其權利和義務與利益相關者對等，然而這點往往被企業的管理者所忽略。

3.3忽視系統績效在目前的高科技企業中，從企業層面來說，許多企業的高層領導并沒有注意到這個問題的嚴重性，往往組建了知識型項目團隊，而忽略了企業的各方面的配合與支撐，弱化了知識團隊周邊績效應有的功能，使知識團隊陷入孤立的自我摸索狀態。從團隊層面來看，知識團隊的管理者因為默認傳統的解析式思維管理理念，對知識團隊系統特性認識不足，不能形成完整的績效管理流程，最大限度的整合系統的內部資源，割裂了知識團隊項目運作的連續性，不能很好的協調知識團隊系統要素的和諧運轉。

3.4報酬激勵難以實現目前發達國家企業普遍推行一種“全面薪酬戰略”的支付方式。把薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類。外在薪酬主要包括為員工提供的可量化的貨幣性價值，“內在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以貨幣形式表現的各種獎勵價值，從性質上可以叫做經濟性報償與非經濟報償。①經濟性報酬與知識團隊的沖突。②非經濟性報酬與知識團隊的沖突。

4優化知識團隊績效管理的對策

4.1協調兩種思維方式知識工作者首先要根據自己的知識技能專長和所處的角色位置對需要承擔的任務進行細化和關聯性分析，以及需要對外部資源做全面的認知，在自己可控的范圍內完成個體績效，這個維度即是解析式思維方式發生作用之處。系統式思維方式將應用于另一個維度的績效評估，即團隊評估，這是通過將知識團隊的工作成果放入團隊所處的環境之中讓其利益相關者對其進行檢驗，利益相關者通過檢驗結果與自己心理預期的比較得出評估結論，這就完成了團隊績效整體維度的評估過程。解析式思維與系統式思維在知識團隊的績效管理實踐中具有過程上的關聯性，二者在不同的績效維度內全面認知知識團隊的績效水平，實現不同思維形式的互補與協同。

4.2強化知識團隊有關的制度建設①完善與知識團隊績效考核有“接口”的操作性規范。一是具有操作性，而不是強調“要”做什么，但沒有具體的措施；二是與第一點相聯系，與績效考核有必要的“接口”。在這方面，最重要的是對知識團隊成員崗位描述有一些定量的考核指標，對知識團隊績效指標有客觀的界定。定性的考核指標能按一定的機制，實現從定性描述向定量描述的轉變。②構建績效契約驅動的知識團隊構成機制。知識團隊與利益相關者之間的關聯關系可以通過相互之間的契約關系來締結。規定彼此的行為、責任與權利，實現既定的心理預期。這種契約關系可以是人們常見的顯性合同契約，也可以是一種隱性的心理契約。

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1.1無形財產權。

1.2確認或授予必須經國家專門立法直接規定。

1.3雙重性：既有某種人身權（如簽名權）的性質，又包含財產權的內容。但商標權是一個例外，它只保護財產權，不保護人身權。

1.4專有性：知識產權為權利主體所專有。權利人以外的任何人，未經權利人同意或者法律的特別規定，都不能享有或者使用這種權利。

1.5地域性：某一國法律所確認和保護的知識產權，只在該國領域內發生法律效力。

1.6時間性：法律對知識產權的保護規定一定保護期限，知識產權只在法定期限內才是有效的知識產權。

企業的知識產權是指在生產勞動中對生產技術、工藝發明、改造及科研的一種肯定并以法律形式確認的具有不可侵犯、盜用的一種屬于企業、個人或企業與個人共同擁有的類似財產性質的權利。在我們的中小企業中幾乎匯集了機械工業中所有的技術工種，生產方式是在一定人為技術指導下的操作行為，他們在進行產品的生產中積累了大量的經驗和技術，也開拓創新了不少的實用技術成果，由于我們的很多中小企業在建廠初期也是我國的改革開放初期，那時候我們國內還沒有完全走上市場化經濟，大多數的經營活動中并沒有融入市場經濟的潮流，也基本沒有面臨一種你死我活的殘酷的市場競爭狀態，是以一種計劃性質的生產經營方式來滿足分國內各種產品的需求。

知識產權的保護工作基本是一項幾乎沒必要的工作，隨著改革開放的進行和發展以及經濟結構的變化，市場競爭的殘酷性慢慢突現，知識產權保護工作也才開始呈現出來，在知識產權保護這一點上在改革開放的最前沿廣東、江浙一帶的一些效益好企業就做得很不錯，他們對自己的核心技術進行了嚴格保密的同時還通過各種渠道對其進行法律上的保護，如通過專利申請及商標注冊的手段等，他們知識產權的保護意識是相當強的。

但就目前來講很多中小企業其實有很多技術成果，卻沒有申請過一項專利，也沒有對在生產中比較重要的核心技術進行有效的保護。因此我們大多數中小企業在知識產權保護意識上是非常薄弱的。

從戰略的高度上來看這樣一種狀態對我們中小企業的發展是非常不利的，隨著改革開放的不斷深入市場經濟也將滲透至企業的每一個角落，到時由于市場經濟的沖擊，面對越來越激烈和殘酷的市場競爭，如果不做好知識產權保護的準備工作，增強保護意識，在未來的全球經濟一體化的國際市場競爭中將會處于一個不利的境地，甚至會出現由于知識產權的保護不當的而使企業面臨崩潰的局面。這種情況在我國改革開放30多年來是時有發生的。因此中小企業必須重視知識產權的保護，增強知識產權保護意識。為即將到來的我國完全的市場經濟做好充足的準備。

2專利申請是知識產權保護的重要手段

作為中小企業來說怎樣加強知識產權保護意識與開展專利申請的工作呢？以下提出幾點看法。

2.1在企業范圍內大力宣傳知識產權的重要性。要覆蓋到班組，要通過各種手段讓每一位員工都認識到知識產權的重要性。如對現場作業中的發明創造給予充分肯定，讓職工同志們充分認識這樣的發明創造就是知識成果，是可以通過申請專利來獲得企業和國家的肯定的，從而提高職工同志們的知識產權保護意識。

2.2加大專利申請力度。對在企業范圍內的合理化建議、技改、科研及其他技術成果和發明創造，對具備專利申請條件的要積極申請。

2.3建立和完善對發明創造的獎勵機制。在作業過程中對工藝、設備、技術進行改造而達到提高生產效率和改善員勞動強度、改善作業環境等的發明創造視其效果的大小給予不同程度的精神和物質上的獎勵。

2.4建立和完善知識產權保護和專利申請的制度和體系。設專積或兼職的專利申請聯絡員。由聯絡員對本單位不同時期的各種技術成果進行收集、整理。對具備專利申請條件的技術成果上報有關部門進行專利申請。對于工作出色專利申請優秀聯絡員，要給予一定的精神及物質上的鼓勵以促進這方面工作的開展。

2.5定期或不定期開展知識產權保護和專利申請的培訓和組織開展相關的活動。讓廣大企業員工充分的掌握更多的知識產權保護和專利申請的知識進一步的了解和深化知識產權保護和專利申請的實質及目的。

在企業中加強知識產權保護及專利申請的力度的同時時還可以加快科技創新的腳步，刺激企業員工創新的動力和激情。在現階段我國科教興國的濃烈氛圍中，中小企業通過知識產權的保護而讓員工們更加重視工作中的技改、科研、技術創新及合理化建議的申報，為企業創造出更多的技術成果。作為企業的管理層對員工這種發明創造的精神堅決的給予鼓勵及宏揚對其產生的價值予充分的獎勵，進一步促進員工科技創新的積極性，總之在知識經濟時代及全球化市場經濟進一步的深入的背景下，在我國大力宣揚科技創新及自主創新的新型社會里，高度重視知識產權的保護及專利申請已成為中小企業生產經營活動中必不可少的工作內容。

參考文獻：

[1]《中華人民共和國專利法》.

[2]《中華人民共和國知識產權保護法》.

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一、企業營銷管理中知識管理的含義

企業管理是對企業中人、財、物及事的管理，就是對他們進行科學合理的組織利用。在知識經濟時代的今天，企業管理不能僅僅只靠技術和設備，而更重要的是要對“人”及人所具有的知識進行科學管理，這樣才能使企業在眾多競爭者中脫穎而出，實現持久發展。企業管理中的知識管理，就是要深入挖掘人的才能及潛力，充分激發人在工作中的積極性和創造性，使企業中人的才能得到最大發揮，創造財富，提高企業經濟效益及核心競爭力。

二、知識管理應用于企業營銷管理中的重要性

在我國，多數企業目前的工作重點之一就是做好企業中的知識管理工作，企業營銷知識管理有以下幾方面優勢。第一，可以有效提高企業的創新能力。知識管理就是對人的管理，確切來說就是對人的才能及創新意識的培養。在目前市場經濟這個大環境下，企業要想在眾多的企業競爭中立足與發展，就要重視對員工創新能力的培養，員工創新能力有了提高，在產品研發過程中就會有更多的創新意識及豐富的創造想象力，利用創新思維開發出來的產品才會更加具有競爭力。第二，可以有效提高企業的適應能力。隨著市場經濟的不斷發展，市場情況瞬息萬變，因此企業必須要及時對市場進行調研，及時準確的獲取市場信息，了解市場變化情況，然后從企業自身情況出發，按照市場需求對資源進行重新分配整合優化，以提高企業應對市場變化的適應能力。此外，知識管理通過對人的管理，可以有效提高工作人員的業務水平及綜合素質，能夠及時對市場變化做出準確判斷，全面提升企業應變能力。隨著時代的進步，知識在企業的發展中有著十分重要的作用，在企業營銷管理方面，更需要知識管理的運用，及時培養創新能力及對市場變化的應對能力，并相應對營銷方式及營銷思維進行更新，才能在激烈的市場競爭中逆流而上，提高企業競爭力及經濟效益。

三、知識管理在企業營銷管理中的應用分析

企業營銷是否得當是企業生存與發展的決定因素，所以擁有一套科學先進的營銷管理模式對企業的發展十分重要，為了順應知識經濟時代的到來，一種新的管理理念——知識管理應用于企業營銷管理中可以給企業創造更大的財富，實現企業價值及利益最大化。

1.明確知識管理在企業營銷管理中的重要性。傳統的營銷管理重點在于對企業的硬件等有形資產的管理，而對知識的管理沒有關注和重視。隨著市場經濟競爭日趨激烈化，知識及人才對企業的發展影響程度越來越高。如果一個企業不重視對人才的培養及對知識的運用，在營銷管理中，不注重對知識的管理，那么就不能及時觀察到市場的變化，進而導致不能及時轉變營銷策略，致使企業在市場競爭中處于不利地位。因此必須要認識到知識管理在企業營銷管理中的重要性，才能沉穩的應對市場競爭，增加企業經濟效益，促進企業持續健康發展。

2.注重在營銷過程中對知識的獲取及加工。知識管理主要是由獲取知識、傳遞知識和使用知識三方面組成，缺一不可，構成了知識資源在企業中流轉的全過程。知識管理首先要做的就是要注重對知識的獲取和加工，簡單來講，就是要及時觀察到市場變化，并從中獲取新的知識進行加工處理，整理成一套新的與實際市場情況相適應的管理及營銷方案。具體來講，在管理方面，應完善員工工作記錄及人員考核，重視對員工建議及工作情況的整理，重視客戶各方面資料的收集整理，通過各種方式強化客戶關系管理，建立與客戶溝通的有效機制，建立對市場變化及與客戶溝通情況的靈活反應機制，積極通過網絡，市場調研等各種渠道，更新現有知識儲備，改進傳統及舊的工作方式及管理措施，引進先進技術設備專業人才，借助新近的信息技術，對知識庫進行數據共享，保證數據分類準確清晰，實現企業整體知識庫儲備更新，利于員工之間進行信息交流及相互學習提高，從而促進企業發展。

3.強化對營銷人員綜合素質的培養。知識管理最主要的就是對人才的培養，主要包括：培養營銷人員洞察市場的能力，能夠及時準確的收集、組織、整理加工及利用信息的能力；培養具有了解營銷知識和信息的特點、結構的能力；培養分析和傳播技術知識的能力，能夠綜合全面的了解客戶需求；培養營銷人員自身各種綜合素質，比如學習能力、理解能力、溝通能力及創新能力，能夠更好的和客戶進行溝通，傳播企業文化，既能加強客戶對企業的了解，營銷人員也可以通過與客戶的溝通了解客戶真實需求。因此，若想在市場營銷中將知識管理的作用發揮出來，企業就必須盡可能的培養知識面寬、業務能力強及工作效率高的綜合素質能力強的知識型營銷人才。

4.建立創新的市場營銷文化，加強對外宣傳。知識不是一成不變的，而是在交流和學習中不斷豐富和創新。建立創新的市場營銷文化就是講創新的營銷知識運用到實際中去，在企業內部加強對新的營銷知識及營銷文化的宣講及傳播，營造知識管理營銷氛圍，建立現代企業文化，使員工對新的市場營銷文化深入理解并學習認可營銷知識管理理念，充分調動企業員工創造的積極性，建立企業內部知識庫，形成知識傳播和共享的工作環境，創造知識交流和積累的環境。此外，在營銷過程中，應積極運用創新的知識儲備，進行產品技術的革新，制度創新及管理創新，并加強對外宣傳，包括對企業形象、產品及服務的宣傳，讓更多的客戶了解企業現代文化，樹立良好的企業形象，增加產品和服務的知識含量，用知識吸引顧客，才能擁有更多的客戶群，才能為企業創造更多的效益，從而推動企業不斷向前發展。

四、結語

篇5

企業通過知識管理的四個環節形成有效的知識管理活動，然后將新知識應用到企業的最終產品和服務中，提高企業的市場份額，以實現規模效應，最大化的降低生產及管理成本。知識管理的實施使得企業員工知道誰擁有什么知識，方便他們信息的交流，從而提高企業績效。知識型企業可以更準確地評估潛在機會的價值，并有能力從這些機會中提取價值。知識管理影響企業績效，管理者是有限理性的，面對環境的復雜性和不確定性，需要利用組織生產的信息和創造的知識來協調組織活動。根據上述討論，本文提出如下假設：H：員工管理能力與企業績效有顯著的正相關關系。通過對已有的研究進行梳理，本文構建以下概念模型及假設關系。

二、研究設計

1、研究樣本

本文采用滾雪球方式，以成都市企業為中心，對處于成都市內的企業采用紙質問卷調查，處于市區外的企業一般由朋友紙質或者直接發送電子版問卷。此次調查涉及的行業有高新技術產業、金融保險業、教育咨詢業以及通訊服務業等。問卷填寫人員為各企業的管理人員，此次問卷均為結構化問卷。問卷發放的時間范圍為2013年9月到2013年12月，共回收有效問卷95份，回收率為82％。

2、變量測量

本研究主要采用問卷調查法，用Likert5點量表的形式對變量進行測量，1～5表示從“很低”到“很高”依次過渡，分別為“很低、較低、一般、較高、很高”。知識管理能力的測量，在參考Gold所提出的量表的基礎上進行了調整和修改，包括員工知識獲取技術狀況、高層對知識獲取的重視程度、知識獲取途徑數量、知識共享的技術狀況等9個變量。企業績效的測量，本文所采用的是員工個人對于企業績效與同行業平均水平相比的感知程度，它包含了產品和服務質量、市場開拓能力、科研能力、新業務創造的效益、客戶滿意度等5個指標。

3、問卷信度、效度分析

本問卷的分量表的Cronbach?s值均達到了0．8，信度良好；通過對知識管理能力和企業績效兩個潛變量下的14個指標進行了驗證性因子分析，實證分析結果表明，知識管理能力和企業績效通過了效度驗證。

三、研究結果

運用相關關系分析，對員工知識管理能力與企業績效的關系進行研究，從表2中可以看出，在顯著性水平

＝0．05的情況下，企業績效與員工知識管理能力的相關系數達到了0．61，說明員工知識管理能力與企業績效的兩變量之間的關系顯著，且為正向相關關系，即員工知識管理能力越強，企業績效越好，文章假設得到論證。

四、研究結論與管理啟示