科研單位的發展精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇科研單位的發展，期待它們能激發您的靈感。

篇1

1、軍工科研單位的特點分析

軍工科研單位是國家開辦和創立的國防科技事業單位,擔負著國防科學技術研究以及國防裝備研究、試制及小批量生產的任務,履行維護國家安全職能,在國防建設領域有著重要的戰略地位。軍工科研單位具有以下幾方面的特性。

(1)軍工科研單位以保軍為天職。只要軍工科研單位始終作為一個承擔國家安全的職能特殊的部門存在,無論何時,軍工科研單位都必須從戰略高度,堅定不移地貫徹“以國家行為為主導,服務于國家安全利益”的發展宗旨,把軍事效益和社會效益作為自己的優先發展目標,堅持軍品優先、軍品第一的發展原則,有利要干,無利也要干,自身經濟利益最大化目標服從于國家利益最大化目標。

(2)擁有雄厚的技術實力和領先于行業的技術優勢。軍工科研始終跟隨世界尖端科學技術發展的足跡,在電子技術、兵器技術、宇宙航天技術、航空技術、船舶技術、核技術等方面具有獨特的優勢,是國家知識創新、技術創新的主要主導者之一。

(3)絕大多數軍工科研單位的指令性軍品科研和生產任務呈逐漸減少態勢。軍工和民用行業界限以及軍工內部跨兵種技術壁壘隨著軍革新格局的形成正逐步消除,政府(軍方)在越來越多的科研選題、系統開發與設計、軍工產品的生產等項目安排上不再采取指令性計劃安排的方式,而主要采取項目招標制等市場競爭方式,軍工科研院所固有的軍工市場受到多方面的沖擊,發展空間由于競爭加劇有被嚴重壓縮的可能。

2、對軍工科研單位轉型發展的幾點看法與認識

結合上述特點分析,軍工科研單位的轉型發展不能以犧牲國家利益為代價,滿足社會效益和國防建設需求仍是現行軍工科研單位的首要任務。同時,軍工科研單位又必須努力擺脫單純“依戀”政府(軍方)的角色,充分利用日趨完善的科技改革和軟環境建設,積極深入市場經濟第二主戰場,走科技與經濟結合的發展道路,才能有更廣闊的生存及發展空間。

(1)在優先考慮國家利益最大化目標的前提下,能否和怎樣兼顧自身利益最大化目標,將是軍工科研院所在轉型發展過程中必須要面對和解決的根本性問題。

首先,必須把“進一步提高科技的國防安全貢獻率和經濟增長貢獻率”作為轉型改革的出發點和落腳點。具體來說就是:在經營目標上,應由重社會效益為主轉為兼顧社會效益和自身經濟利益;在科研活動目標上,應由重視出科研成果、輕科研成果的轉化與開發轉為出科研成果和成果的產業化轉化與開發并重;在對待軍品科研成果上,應由重產品質量和性能、輕成本和價格轉為追求科研成果的高質量與高效益并重。

其次,按照供給與需求相協調原則,優化科研能力配置。針對我國軍工科研院所一般技術科研能力過剩和高新技術科研能力不足的現狀,在保證一般軍事技術研究能力支持的基礎上,降低科研力量投入和重復能力建設,調整科研隊伍和資源配置,一方面著力于軍工尖端技術成果的研究,確保軍工領域技術水平的先進性和競爭力,另一方面,致力于軍民結合技術的研發,順應市場與技術領域拓展和工作重心轉移的發展趨勢。

篇2

一、搭建平臺、 培養人才

科技創新離不開科研人才，推進人才培養工程，造就一支精干高效的科研人才隊伍，是油田研究院的現實選擇和歷史使命。

第一，人才梯隊建設“適度超前”。 “三種類型”人才要分類培養。重點培養專家型“英才”，突出培養創新型“奇才”，重視培養復合型“通才”，促進了人才隊伍多元化發展。“三個梯隊”人才要分層培訓。優先培訓領軍人才，突出“補新”；重點培訓青年骨干人才，突出“補?！?；廣泛培訓一般人才，突出“補課”，強化了培訓重點和針對性?！叭ш犖椤苯ㄔO要同步開展。專業技術、經營管理、操作技能三支隊伍人才素質整體提升。

第二，崗位能力建設“面向全員”。要把達到勝任力作為基本要求，通過落實崗位責任制，細分工作任務，個人能力差異分析等措施，幫助員工按照崗位職責和工作分工要求，帶著問題有針對性自主學習提高。要把提高學習力作為主要途徑，強化個體學習力、團隊學習力和學習創新力的引導提高，提高學習效率。要把增強創新力作為培養方向，幫助員工樹立創新大局意識，建立創新思維模式，提高業務創新能力，增強自主創新能力。

第三，培訓體系建設“融入科研”。要學以致用，人才培訓工作致力于“助推科技發展”，以科研工作為中心，提高培訓的針對性和實用性。要學研結合，根據科研工作的特點，分析學研結合的切入點，積極探索人才培訓新舉措，拓展渠道和搭建平臺培養人才，同時“緩解工學矛盾”。要學研雙收，立足油田研發基地和人才培養基地的雙定位，出成果的同時也要出人才，實現科研成果和科技人才雙豐收。

二、完善機制 使用人才

通過完善科技項目選人用人機制，為科研人才搭建起平等競爭和實踐鍛煉的舞臺，讓優秀科研人員在實踐中、在崗位上實現價值、貢獻價值。

第一，實行科技項目首席專家競聘制。要以競爭上崗和擇優使用為原則選拔科技項目首席專家，體現領軍人才選拔的公開、公平、公正性，打通科研人才職業發展通道，為能干事、想干事、會干事、能干成事的人才創造機會，促進優秀科研人才脫穎而出，調動他們引領科技發展的積極性和主動性。

第二，實行科技項目首席專家負責制。科研項目要實行項目管理運作方式，賦予了項目首席專家對項目組成員選聘權、科研經費支配權和使用權、項目成員績效獎金和項目成果獎金分配權、外協項目建議和管理權，外協研究成果驗收審查權等權利，提高項目首席專家對項目成員和項目運行的控制和協調能力。

第三，實行科研項目成員雙向選擇制。在定崗定能定責的基礎上，實行項目首席專家負責制下的雙向選擇、優化組合，尊重科研人員自主選擇權利的同時，有效確立首席專家在科研活動中的領導地位，有利于提高團隊協作水平，有利于建立高績效科研團隊，促進科研人才的有效使用和優化配置。

三、薪酬傾斜、激勵人才

讓人才創造更多的價值，就必須讓他們擁有更高的回報，真正體現出“收入憑貢獻，價值看業績”，有效激發人才潛能。

第一，績效獎金向科技項目經理傾斜?？蒲许椖渴紫瘜＜壹缲撝萍紕撔掳l展的重任，要充分肯定他們的“壓力大、責任大、貢獻大”，大幅度提高他們的績效獎金兌現系數。科技項目首席專家的績效獎金可以超過他們的管理崗位領導。

第二，績效獎金向科技研發崗位傾斜。突出勘探、開發科技創新的貢獻，績效獎金向科研單位和科研崗位傾斜，科研崗位績效獎金明顯高于機關管理崗位和基層操作技能崗位。

第三，績效獎金向績效優秀員工傾斜。嚴考核硬兌現，全面完成或超額完成工作目標，兌現績效獎金，未完成工作目標扣減績效獎金。設立單項獎，對超額完成儲量產量任務或創優創效做出突出貢獻的集體和個人重點加大獎勵。

四、優化環境、凝聚人才

激發科研人才的價值創造同樣涉及以人為本，要努力營造出“鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業”的良好氛圍。

第一，營造奮發向上的輿論環境。要大張旗鼓地開展先進典型選樹和宣傳活動，制作和建立“專家風采”、“光榮榜”等宣傳欄，形成“尊重知識、尊重人才”的良好輿論氛圍。

第二，營造民主向上的學術環境。要倡導“民主、平等、客觀、對事不對人”的學術風氣，在技術討論、學術交流中不設，不設權威、不講年齡、不論資排輩，為年輕技術人員學習、成長、成才和實現自我價值搭建舞臺。

第三，營造溫暖舒心的工作環境。要改善辦公條件，建成大型工作站，構筑創新人才和團隊成長的基地和平臺。要以深厚的人情味和親和力感召和凝聚人才，營造出 “拴心留人”的環境。要關心員工生活，使員工在溫暖的環境下工作和成長。

篇3

關鍵詞地市級農業科研單位;存在問題;發展對策

江蘇太湖地區農業科學研究所是由蘇州市和江蘇省農業科學院共同領導下的省級區域性農業科技創新機構。多年來，該所圍繞太湖地區尤其是蘇州市農業發展中的關鍵技術問題開展創新研究，為區域性農業和農村經濟發展作出了較大貢獻。近年來，蘇州市社會經濟蓬勃發展，財政收入大幅增長，省屬事業單位的財政支持力度已越來越跟不上蘇州市對市屬事業單位的支持強度，而且這種差距有繼續加大的趨勢。由于同一地區不同單位間在財政支持上存在著明顯差異，使得該所開展學科重建、加強設施改造、穩定人才隊伍的能力持續下降。全所科技投入不足，成果產出不多，社會影響力不強，科技創新能力有所弱化。

1存在的問題

1.1人員結構不盡合理

全所在編人員共計207人，其中在職人員有99人，占總人數的47%;20世紀80年代，由于所址距城市較遠，交通不便，為讓在職科技人員能安心工作，招聘家屬工40多人，現在職人員中科技人員為46人，一線科技人員僅為28人，一線科技人員中副研究員為12人，助理研究員為11人，研究實習員為5人，成倒三角形，結構不合理;由于事業經費短缺，職工待遇偏低，1998—2005年未進科技人才，而在這期間退休的科技人才有10名，流失的科技人員有9人，流失的人才均達中高級職稱水平，是該所中堅力量。這種現狀不利于科技創新，不利于農業事業的發展。

1.2學科設置與農業結構調整的步伐不相適應

現有作物育種室、現代農藝室、資源與環境保護室和剛剛組合成立的蔬菜研究室4個研究室，主要從事傳統農作物的選育、生產技術和病蟲草害的防治等研究工作，雖然近年來積極調整學科，拓展病蟲害防治技術研究領域，從傳統糧油向蔬菜、園林植物、草坪、瓜果等領域延伸，積累了一定基礎，但還未能取得較大科技成果，解決現代農業中難點熱點問題的水平還不高。必須以提高農產品競爭力為核心，大力調整品種和品質結構[1]。

1.3科研項目層次不高，科研經費不足

目前，國家、省對科研的宏觀調整在繼續進行，在支持方式上向扶優扶強發展，項目越來越向具有較強綜合實力的省級科研院所和綜合性高校集中，江蘇太湖地區農科所的活動空間越來越小，發展壓力越來越大;在支持方向上向“基礎—應用—產業”的鏈式拓展，企業的參與形成了由下而上的新壓力源，該所的活動空間進一步被擠占;在支持強度上向高集成項目傾斜，更考驗了項目競爭者的綜合實力和群體優勢。江蘇太湖地區農科所作為市級科研隊伍要想爭取國家、省級重大科技項目難度很大，雖然全所現有在研項目23個，但作為第一主持的省級科研項目只有2項，其他大多數為市級項目、省農科院基金項目和橫向委托項目，科技人員少，科研任務重，使得大多數科技人員疲于應付科研任務，無法形成優勢學科，而且傳統有一定優勢的項目未按照當初按地區設所保持穩定的項目經費投入，有些傳統學科由于成果轉化不理想，科研運作成本高，很難繼續維持，科研實施進展和經費使用同步則成為不可能完成的任務[2]。對適應蘇州現代農業發展需求的新領域，江蘇太湖地區農科所也在院科研基金的支持下進行了一些探索和研究，但由于沒有穩定的經費支持，有些不得不中止。

1.4成果級別不高，轉化不理想

農業科技成果轉化是農業科技成果從產生到發揮出效益的運作過程[3]?！笆濉逼陂g，通過全所科技人員的努力，共獲各類各項科技成果10項，審定農作物品種6個，成果級別最高的僅為省科技進步三等獎和蘇州市科技進步一等獎，級別不高，獲得的成果、審定的品種大多還有待生產實踐的檢驗，幫助農民增收的能力還較薄弱。

1.5基礎設施陳舊，科研設備欠缺

由于事業費極度短缺，在千方百計首先滿足最基本的開支外，已無力進行科研條件的改善和測試儀器的更新。目前江蘇太湖地區農科所主要試驗設施與儀器，大多為20世紀80~90年代添置。長此以往，不僅會影響農業科研水平的提高，還會影響科研工作的正常開展。

2發展對策

2.1大力實施人才戰略

把引進、培養、使用人才作為提升本所科研能力的關鍵措施來抓。積極構建有利于各類人才特別是青年優秀人才脫穎而出的平臺，建立高級職稱人員考核辦法、學科帶頭人選拔培養辦法等一系列人才工作新機制，逐步實現用政策、環境、待遇留人，較好地調動科技人員的積極性和創造性。同時，加大人才培養力度，通過面向國內外公開招聘、選拔和引進高層次人才，選派優秀科技人員出外培訓進修、攻讀學位、交流考察、承擔科研項目等措施，逐步建立起一支梯隊結構合理、人員素質較高的科技創新團隊。

2.2加大科研結構調整力度，支持新學科發展

科研結構調整是一項復雜的系統工程，必須用系統科學的原理作為基本原則[4]。為使學科設置更好地適應現代農業的科技需求，應繼續加大調研力度和范圍，找準切入點，通過所科研項目基金及相關激勵措施，加大科研結構調整力度，拓展研究領域，形成一批新成果，提升知名度。對通過專家論證的新學科，如蔬菜新品種選育、蔬菜地環境監測和安全高效生產技術為重要研究內容的新學科所科研基金應給予持續支持，以謀求更大發展。

2.3多渠道積極爭取科研項目，做好預研工作

建立信息網絡，快速準確地捕獲有關信息，及時為科研人員提供爭取科研項目的有關信息[5]。認真研究省市出臺科技支撐計劃申報指南，組織專門力量，做好項目申報工作，爭取獲得省市科研項目支持;同時，充分利用江蘇太湖地區農科所的科研基金、省農科院的科研基金做好預研項目工作，積累一些基礎，為今后申報更高級別的重大科研項目做好準備。

2.4爭取省市財政對科研工作的支持投入力度

建立穩定的科研經費投入機制，使科研有充足的經費保障，科研基礎設施能得到更新，先進的儀器能用得上，從而保證科研創新的穩定和跨越式發展。要把科研平臺建設放在突出位置，設立專項，用3~5年的時間，分年度支持，每年支持經費不少于100萬元，重點用于改善科研條件，以滿足今后科研工作的實際需要。

3參考文獻

[1] 王體峰，楊潤清.農業結構調整的原則、重點和措施[J].黑龍江科技信息，2009(35):216-216.

[2] 陸學文.科研經費預算報賬制中存在的新問題及對策思考[J].江蘇農業科學，2009(6):465-466.

[3] 趙穎，風賢.農業科技成果轉化的系統論觀察[J].廣東農業科學，2009(12):340-342.

篇4

摘要：為了全面有效地評估一個農業科研單位的未來發展方向，制定出一個可行的、適合農業科研單位發展的具體人事管理與人事檔案管理制度，本文筆者具體全面地探索了目前農業科研單位之中的人事管理與人事檔案管理制度，并根據這些已有的人事管理制度，進行了一系列的探討和分析，最終又使用統計的手段和分析的方法，找出真正適合農業科研單位發展、可以確保農業科研單位持續健康快速發展的道路。本文的最主要研究目的就是探索在當前的信息化時代的形式之下，進行對農業科研單位人事管理與人事檔案管理制度的探索，并從各個角度對具體的農業科研單位人事管理制度與人事檔案管理的建立進行了探索。

關鍵詞 ：農業科研單位 人事管理 人事檔案管理 改革

農業科研單位的工作人員作為一個農業科研單位的最基本組成部分，只有農業科研單位工作人員迸發出工作積極性，保證生產效率，提升整個農業科研單位的市場價值，才能夠保證農業科研單位持續健康快速發展。為了有效地保證農業科研單位可以持續健康快速發展，就要求農業科研單位可以根據具體的環境和市場氛圍，制定相應的管理規范。截至目前為止，雖然隨著科學技術的不斷發展，計算機已經可以代替許多人進行相關的工作，但是一個農業科研單位的最基本組成單位還是農業科研單位的工作人員，要想把握住當前農業科研單位在新的信息時代里面的發展時機，就要求農業科研單位制定一系列的人事管理制度機制，滿足工作人員的具體需要，組織一系列的人事管理方法，提升整個單位所有工作人員的工作積極性，提升單位的綜合競爭能力。

一、農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革的重要意義

農業科研單位進行對工作人員的管理也要集中在提升工作人員的生產效率和生產技術。然而，進入新世紀以來，隨著科學技術的不斷發展和人才思想意識的轉變，以往的農業科研單位人事管理機制已經不能夠滿足人才越來越多樣化的需求。雖然建立一套良好的農業科研單位人事管理和檔案管理機制對于農業科研單位來說擁有著巨大的好處，但是截至目前，很多農業科研單位并沒有意識到農業科研單位人事管理和檔案管理機制對農業科研單位發展的巨大作用，并沒有設立出一套完善的農業科研單位人事管理和檔案管理機制。

目前，為了制定一套行之有效的農業科研單位人事管理制度，各個農業科研單位和相關的專家學者都付出了很多艱苦的努力工作。在這個過程之中，也誕生了很多適合某一個農業科研單位或者是適合某一種行業的農業科研單位人事管理和檔案管理方案，促進了農業科研單位的發展，發揮了很有效的作用。但是，這些農業科研單位的人事管理方案并不能形成一種放之四海而皆準的全行業的農業科研單位人事管理準則，這就需要對農業科研單位的人事管理制度進行進一步的探討和研究，尋找出一套切實可行的方案來進行對農業科研單位人事管理機制的研究，切實有效地提升整個農業科研單位的競爭能力。

二、農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

1.農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循的主要原則

為了保證整個農業科研單位的正常秩序，保證農業科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農業科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農業科研單位人事管理制度設計的時候，要遵循以下幾個方面的設計原則。

第一個要考慮的原則是對農業科研單位工作人員的物質性人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數目也是相差無幾的，那么農業科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農業科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農業科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農業科研單位工作人員的物質性人事管理原則。

第二個要考慮的是對農業科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農業科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農業科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農業科研單位工作人員的地位性人事管理原則。

第三個要考慮的是對農業科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在農業科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農業科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現。例如在家族性農業科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農業科研單位人事管理機制的運行，農業科研單位的人事管理機制也難以激發出農業科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農業科研單位人事管理制度設計的時候，要注重對農業科研單位工作人員公平性的人事管理原則。

2.農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

進入新世紀，在信息化的時代下，傳統的農業科研單位人事管理機制已經不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農業科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農業科研單位工作人員的經濟方面的人事管理，還要注重對農業科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農業科研單位工作人員做出了對農業科研單位巨大的經濟貢獻的時候，可以考慮為農業科研單位工作人員設立相應的職位，滿足農業科研單位工作人員的未來發展。也可以為工作人員去報一些專業技能知識培訓班，提升工作人員的綜合素質水平，為農業科研單位工作人員以后的發展提供保證。

在進行整個農業科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據這些變化改變變量（例如農業科研單位工作人員的性別情況、農業科研單位工作人員的年齡狀況、農業科研單位工作人員的學歷狀況、農業科研單位工作人員的婚姻狀況、農業科研單位工作人員的工作時間狀況、農業科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農業科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農業科研單位工作人員所接收到的農業科研單位人事管理制度的回報，以及農業科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農業科研單位長遠利益、有利于農業科研單位發展的農業科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農業科研單位和農業科研單位工作人員之間的距離，促進農業科研單位持續健康快速發展。

綜上所述，本文具體地分析了一個農業科研單位人事管理和檔案管理制度的制作過程，以及這種人事管理制度的檢測過程。目前，隨著科學技術的不斷發展，各個行業之間的競爭日趨激烈。作為在激烈的市場競爭之中獨立存在的個體，農業科研單位為了保證自身的運用和發展，必須擁有足夠的市場競爭力，才能夠在激烈的市場競爭之中立足。為了有效地保證農業科研單位的市場競爭力，就需要農業科研單位的工作人員齊心合力，共同做好工作，為農業科研單位的進步添磚加瓦。

參考文獻

[1]里納阿里,米沙基勒艾哈邁德.人事管理和認可制度對工作人員的人事管理和滿意度影響的研究.2012

[2]朱芝洲,俞位增,蔡文蘭.現代人事管理理論的演進軌跡:二維框架分析[A].寧波職業技術學院學報,2013(9):15-18

上承戰略 下接人才

——人力資源管理高端視野

作者：潘平 出版社：清華大學出版社

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1.農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循的主要原則

為了保證整個農業科研單位的正常秩序，保證農業科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農業科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農業科研單位人事管理制度設計的時候，要遵循以下幾個方面的設計原則。第一個要考慮的原則是對農業科研單位工作人員的物質性人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數目也是相差無幾的，那么農業科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農業科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農業科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農業科研單位工作人員的物質性人事管理原則。第二個要考慮的是對農業科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農業科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農業科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農業科研單位工作人員的地位性人事管理原則。第三個要考慮的是對農業科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在農業科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農業科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現。例如在家族性農業科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農業科研單位人事管理機制的運行，農業科研單位的人事管理機制也難以激發出農業科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農業科研單位人事管理制度設計的時候，要注重對農業科研單位工作人員公平性的人事管理原則。

2.農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

進入新世紀，在信息化的時代下，傳統的農業科研單位人事管理機制已經不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農業科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農業科研單位工作人員的經濟方面的人事管理，還要注重對農業科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農業科研單位工作人員做出了對農業科研單位巨大的經濟貢獻的時候，可以考慮為農業科研單位工作人員設立相應的職位，滿足農業科研單位工作人員的未來發展。也可以為工作人員去報一些專業技能知識培訓班，提升工作人員的綜合素質水平，為農業科研單位工作人員以后的發展提供保證。在進行整個農業科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據這些變化改變變量（例如農業科研單位工作人員的性別情況、農業科研單位工作人員的年齡狀況、農業科研單位工作人員的學歷狀況、農業科研單位工作人員的婚姻狀況、農業科研單位工作人員的工作時間狀況、農業科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農業科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農業科研單位工作人員所接收到的農業科研單位人事管理制度的回報，以及農業科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農業科研單位長遠利益、有利于農業科研單位發展的農業科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農業科研單位和農業科研單位工作人員之間的距離，促進農業科研單位持續健康快速發展。

二、總結