人力資源管理的知識體系精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇人力資源管理的知識體系，期待它們能激發您的靈感。

篇1

我國在改革開放幾十年后，經濟得到了迅猛發展，眾多企業應運而生。從知識管理方面研究人力資源管理的提升方案是企業的一大發展途徑。如今，社會上有人才冗余與人才短缺的并存現象，主要表現為高學歷人才比重不斷增加，技術性人才短缺。社會正處于產業轉型期，逐漸由生產型向創新型轉變，而人才資源則是該轉型中的重要推力。因此，現代企業在人力資源管理上面臨著比較嚴峻的形式。轉型成功的企業在企業效益獲得上，由關鍵性的20%員工創造。知識型人才所帶來的潛在價值，成為創新型企業成功與發展的基礎。而知識型人才具有較高的綜合素質，同時多受到良好的學歷教育，因而表現為較強的獨立性，傳統的人力資源管理模式已經無法應對現有的新型人力資源。

二、知識管理的內涵

知識管理是20世紀80年代由Wiig首次提出的，是知識管理研究的開始。知識管理將人類歷史劃分成工業革命、生產力革命以及管理革命3個主要階段。我國在知識管理的研究開始于21世紀初。

管理學大師彼得?德魯克曾斷言：“就像19世紀的一項偉大任務是使手工勞動產生巨大的生產力一樣，將知識轉化為生產力將是20世紀的一項偉大工程。”在當今知識經濟時代，任何組織和個人都離不開知識管理。如果沒有知識管理，則企業將不能稱之為大企業，因為寶貴的知識經驗沒有得到有效共享與傳承；如果沒有知識管理，則企業將不能稱之為老企業，因為企業的工作一直是大量的重復性的勞動。多半世界500強企業已經建立了知識管理體系，將其理念和方法引入到企業的人力資源管理中，最終獲得了豐厚的回報。

三、將知識管理融于人力資源管理的必要性分析

企業轉型必須要將人力資源管理模式進行有效轉化，其必要性主要表現在三個方面：

1.知識型人才在需求層次上的高標準。

知識型人才的個性較為突出，對物質要求較高的基礎上，也更加重視精神層面的需求。知識型人才在工作中渴望不斷提升自己，得到自我成長。而無法滿足這種需求的企業將無法留住知識型人才。因此，對員工工作積極性的激發不僅局限在物質財富的獎勵上，更傾向于知識的獲取。

2.知識型人才在工作流動性上比較大。

因為知識型人才的自身獨立性，會更關注于能提供更高自身成長的企業。因而企業想留住員工，必須要讓員工看到廣闊的發展前景，以及知識積累的可能性。同時，知識型人才因為更加獨立自我，而使得其團隊觀念比較薄弱，更樂于選擇挑戰性較高的工作，使得員工之間的溝通交流存在障礙。而知識資源的交流阻礙也側面上影響到了企業與人才自身的發展。

因此，企業必須要充分認識到知識管理在人力資源管理中的重要地位，從知識管理入手進行人力資源管理是現代社會企業的一個重要發展方向，也是企業不斷提升的一種有效途徑。只有綜合企業以及員工自身的知識需求，才能做好人力資源管理，讓員工在創造企業價值的同時實現自身的精神需求以及物質需求。

四、人力資源管理體系基于知識管理的優勢分析

知識管理對人力資源管理具有比較重要的作用，而合理的人力資源管理也是知識管理實現的根本基礎。現代企業必須要依據高效的信息技術，運用合理的組織本身，實現有效的知識管理。

1.基于知識管理的人力資源管理體系更加切合企業的戰略規劃

以知識管理作為一個切入點，能夠幫助管理者在戰略目標的制定、實施、分析的各環節中充分發揮人力資源管理的引導作用。以知識管理作為基礎的人力資源管理活動，將不再只是局限在人事管理上，同時更應該發展相關的一些增值服務，進而提高企業員工的工作積極性，為企業創造價值。同時，也更容易創造出良好的工作環境，更適合企業員工以及企業本身的長遠戰略目標。

2.基于知識管理的人力資源管理體系更加追求完善的機制與體系

知識管理的實施，引導企業的人力資源管理構建形成完整的機制與體系，進而為人力資源管理的順利實施提供制度以及規章上的保證，促進人力資源管理的規范化、制度化以及體系化。以知識管理作為基礎的人力資源管理的實施工作擁有了規章與制度，工作將會更加流程化以及專業化。而流程化、專業化的工作將會大大節省工作時間，實現對人力資源管理的成本控制，同時提高企業人力資源管理的效率以及質量，有助于企業的穩定發展。

3.基于知識管理的人力資源管理體系更加豐富化與深度化

知識管理為人力資源管理提供了全新的血液，激發了其活力，主要表現為對人力資源管理理論的豐富上。同時在人力資源的績效管理方面，知識管理提供了新的方向，進一步完善了績效管理的系統建設。知識管理還將人力資源管理擴展到更深層次的人本管理以及人才培育方面，促進人力資源管理理論與實踐的不斷深化。

五、基于知識管理的人力資源管理體系的優化措施

1.創建完善、實用的共享知識庫，促進知識的交流與共享

員工在企業中經過一段時間的工作，都會獲得或多或少的知識經驗，而這些零散的知識經驗都會是企業發展的重要寶貴財富。因此，建立一個完善的知識庫，引導員工上傳自己的知識以及經驗，同時搭建交流平臺，為員工提供自我提升以及相互進步的平臺。而由員工上傳的知識與經驗應該受到一定的激勵，同時必須要有相應的專業人才進行有效的資源整理，維護知識庫的順利運行。一個完善的共享知識庫，能夠幫助整合企業中的散亂知識，而由專業人才根據企業的發展以及社會的需求，對知識庫進行制度建設以及內容擴充，引導知識庫的優化，有助于實現企業的有效資源配置。

信息時代必須要利用好信息技術，而信息技術的多樣性不是表現在通用上，恰恰相反，不同的知識內容有著不同的合適的承載媒體。在將信息技術有效整合于知識庫建設的過程中，必須要充分考慮到員工的學習特點。在知識庫不斷提升整合的過程中，應該注意到傳統學習方法中的缺陷，同時還要避免盲目使用信息技術，進入純技術流的誤區。針對員工在使用知識庫過程中發現的問題，應該注意有針對性地進行優化設計。

員工在知識庫中獲得間接經驗，能夠用來提高專業技術以及文化素養，同時由交流工具可以打散員工之間的壁壘，有助于員工的交流溝通。再次，完善的共享知識庫，能夠為企業員工提供培訓以及教育機會，是員工獲得自我提高的有效途徑。而建立完善的知識庫，必須要做好知識的發現、收集、分類以及整理工作，其目的是實現知識的擴散以及應用，最終根據員工的應用達到反饋，促進知識的創新以及深化。

2.應用有效的人才引入策略，提高企業的核心競爭力

信息社會中，企業的競爭歸根結底在于人才的競爭，人才才是企業的核心競爭力的所在。因此，一個成功的企業必須要做好人才的引進計劃。現行企業多是通過招聘引進人才的，而如何提高招聘人才的素質則是現代企業需要考慮的重要問題。而以知識管理作為基礎的人力資源管理更是要求具有良好的知識學習及運用能力，同時具有長久的學習熱情以及創新精神的人才。

人才的引進必須要做好合理的招聘規劃，必須要對企業的組織結構需求進行充分的考慮，招聘到符合崗位需求的人才。決策人員可以通過分析知識庫的現有資源，判斷所缺少的知識以及技能，進而確定這方面的人才招聘。同時，企業還必須要對企業的未來發展進行合理預測，判斷企業未來所需要的人才。人才招聘必須要選擇合理的招聘渠道，主要有內部招聘與外部招聘兩種方式。內部招聘主要是只根據企業內部員工的意愿以及表現，進行崗位變換。而外部招聘主要有校園招聘和專業獵頭企業兩種。專業的獵頭企業也是一種有效的招聘方式，利用專業企業的運作，可以有效提高人才的質量。

3.注重高效的人才使用效率，促進人才與崗位的動態合理匹配

知識管理要求必須要不斷對企業員工的素質進行測評，而以此為基礎的人力資源管理則設置相應的動態崗位配置機制。在新員工入崗后，會有一段時間的試用期，企業在試用期中對員工有一個更深層次的了解。若發現員工不具備崗位所需要的素質，或者發現員工更適合其他崗位，則將員工的崗位進行再次分配。同時，企業還必須要對企業中的職位充分了解，清楚崗位的屬性。

在崗員工在工作中會表現出不同的天賦以及興趣，企業則可以根據這些表現，調整員工的崗位，可以有效提供員工的工作興趣以及積極性。對人才的使用必須要建立在對人才的充分了解之上，必須要對員工的素質與崗位進行比較，做好專業的職位匹配調查書，以實現人才與崗位的動態合理配置。

4.設置合理的員工培訓機制，提供人才學習提高途徑

21世紀是一個知識時代，人才的關注重點從物質獲取轉移到精神充實上，企業員工更加注重工作對自我提高與豐富的作用。企業必須要建立合理的員工培訓機制，為員工提供自我提升的機會，支持并幫助員工的自我成長以及發展。企業員工必須要確定明確的培訓目標，將培訓作為知識共享的一個有效途徑，建立創新的學習氛圍，同時必須要建立學習型的組織。

企業可以從改變學習模式作為，采用雙環學習模式，對產生的問題進行多系統的查找原因，進行多角度地分析問題。同時企業還可以建立有效的組織學習框架，有助于員工的知識整合，并利用優化群體性知識促進企業的正常運作。

企業還必須要在員工之間建立起競爭性的學習機制，提高員工的學習積極性。而其中最重要的一環則是設計出合理的培訓內容。培訓內容必須要切合員工的知識文化水平，同時注意深入淺出的內容安排。而企業可采用的培訓方式則有討論式、引導自學式以及知識庫培訓式等，企業應該根據員工的具體情況選擇合適的培訓方式。

5.注重知識管理與人力資源管理的深度融合

企業的管理工作中，知識是一種流動性非常大的資源，主要表現為新舊員工的流動帶動的知識流動。因此，企業的知識管理更加離不開人力資源的管理。而人力資源管理本身是將人作為對象的管理工作，人才是企業的根本基礎。必須要促進知識管理深度融合進人力資源管理中，將管理的重點放在員工之間的交流互動中。

篇2

關鍵詞：知識管理 人力資源管理 體系 研究

為了更好的體現出知識管理對事業單位發展的作用，要求事業單位人力資源管理進行角色的轉變，對事業單位員工進行全面的篩選，將優秀的員工留下并進行重點培養，并將員工的知識轉化為組織知識，融入到事業單位知識系統中來。

一、重視人力資源管理的柔性管理

事業單位要將人力資源管理放在事業單位核心配置的地位，為了事業單位的發展目標，人力資源管理要充分發揮其職能調動起員工的工作積極性和創造性，還要注意協調好各部門之間的聯系，進行聯合管理，并做到及時溝通，發現問題及時處理，充分發揮各部門的優勢，努力達到事業單位發展的目標。而且，人力資源管理部門要根據事業單位發展的目標，制定出科學合理的人資管理規劃，以確保事業單位的發展有充足的人力資源，并著手建立以人為本的人資管理體系。通過人力資源管理的運作使事業單位的目標與員工的目標統一起來，事業單位的利益與員工的利益相關聯，以增強員工的工作熱情和事業心。同時，要重視對員工個^發展的培養以及對職場未來的有效規劃，使員工充分感受到有足夠的上升空間以實現自身價值，認清自己對于事業單位發展的重要性。這時，人力資源部門可以將員工對于工作的熱情視為具有統一的價值觀，并根據事業單位的規則將統一的價值觀制定成一種行為規范，逐漸開發并樹立起人力資源管理的楊C、價值觀。

二、創建科學靈活的薪酬制度以及獎懲機制

傳統的事業單位管理制度普遍存在大鍋飯的現象，也就是干好和干的不好待遇都一樣，這樣很不利于調動員工的積極性，根本達不到激勵員工的目的。所以，人力資源管理部門在制定員工的薪酬待遇方面時做到以人為本，充分考慮員工的感受，尊重員工的意見，尤其是知識型員工和普通員工的待遇一定要有所差別。人力資源規模部門在制定薪酬待遇時要切實了解員工的現實情況，采取靈活多變的薪酬制度，以增強員工的工作積極性，提高工作效率。

既然有靈活的薪酬制度，那么合理的獎懲機制也是必不可少的。對于獎懲制度的建立必須要充分了解員工的實際情況，貼近員工的生活，使獎懲制度的作用得到充分發揮。首先，要為員工提供一個舒適干凈的工作、生活環境，使員工能夠擁有一個愉快的心情進行工作，不僅能夠提高工作效率，還能有利于激發員工的創造性。同時，鑒于知識管理為主的人力資源管理要格外重視對知識型人才的利用和保護，因此，要想使知識型員工有更加濃厚的歸屬感，就必須簡化條條框框等硬性規定對知識型人才的約束，以保證他們的工作熱情和工作效率。其次，人力資源管理部門要協調好各部門間的關系，確保員工之間能夠互相尊重，互幫互助，共同創造一個和諧的工作氛圍。并且，良好的工作范圍和人際關系，不僅能夠維系員工之間的感情，還能夠增強員工對事業單位的歸屬感，有利于事業單位的長期發展。最后，根據事業單位的發展目標，各部門也要制定相應的目標，以激勵員工努力工作。對于，年度和季度的目標完成情況各部門之間要進行匯報，而部門內部也要進行評比，完不成任務的部門和個人則要進行一定的處罰。通過這樣的匯報和評比，目的是增強員工的集體榮譽感以及個人的危機感，從而，促進員工的共同進步，增強事業單位的凝聚力和爭力。

三、創造優良的工作環境，培養學習型組織和學習型個人

一個優良的工作環境對于員工的影響是方方面面的，對于提高工作效率、工作積極性都有很大的幫助。如何創造良好的工作環境需從三個方面進行分析。第一，事業單位文化對于事業單位的發展是很重要的，是事業單位凝聚力的體現。各部門之間和睦相處互相幫忙，員工之間互相尊重，坦誠溝通，從而使事業單位像一個大家庭一樣和諧相處，工作學習的氛圍濃厚，員工在不斷地實現自我價值，推動事業單位不斷地向前發展。第二，事業單位要注重對學習型組織和學習型個人的培養，加快對事業單位知識管理系統的建設，完善對知識的收集、創造和分享等功能，提高員工的綜合素質，從而促進事業單位人力資源管理的發展，提升事業單位的核心競爭力。第三，要制定崗位輪換制以加強不同崗位員工之間的交流，使員工能夠熟練掌握不同崗位的工作流程，并結合以往的知識經驗創造出更加科學的工作方法，使員工成為工作中的多面手，為事業單位帶來更多的利益。

篇3

在尋求人體信息資源的開發利用與基因知識產權的合理保護的制度安排的時候，我們遵循一條基本的經濟學原理―― 責任與權利的匹配原理。不論是誰，從鄉村開采人體信息資源都必須與鄉村里的資源所有者分享“深度加工”的利潤。基于這一經濟學原理，針對人體信息資源的“共享性”和基因知識產權的現代狀況，還基于我們對自由市場制度的理解，我們提出一些更具體的政策建議。

首先，根據已有的統計資料，我們知道，開采人體信息資源的主要群體是西方跨國公司，尤其是生物制藥公司。這些公司大多與西方的大學和研究機構簽署了基于金錢關系的“委托研究”合同，從而在客觀上改變了生物與人體“科學”的非盈利性質。我們在上引文章里列舉了相當多的實例來說明這些跨國公司是如何從不發達地區的人體信息資源獲取壟斷利潤的，我們同時指出，國際社會需要回應的第一個“跨國公司問題”，是如何對跨國公司的知識產權給以合乎理性的跨國市場的保護。

這里必須回避倫理問題的討論，讓我們看看人體信息資源的經濟學計算。根據我們收集的藥業專利資料，假設跨國制藥公司為每一新藥物申請的專利權價值10億美元，假設跨國公司從每一地區采集到的人體信息樣本可以成功開發10種生物藥品，從而本土的人體信息資源總價值為100億美元，假設本土儲藏的與這10種生物藥品相關的人體信息資源總量為100萬人，假設基因研究的成功概率為1％，再假設每100種新藥方案有一種可以成功獲得專利權。在所有這些現實假設下，容易計算，100萬鄉村居民平均每人從實現了的資源價值當中分享到不超過1美元的利潤。

上面的計算還僅僅基于主要制藥公司大宗藥品的市場價值。如果我們考慮到未來的基因藥品通常的“個性化”和“小規模”特征，上面計算出來的每位居民分享1美元利潤就顯得太多了。可見，生物制藥業雖然從市場上攫取著巨大的壟斷利潤，但利潤來源卻異常分散。未來的藥品市場是小規模的、個性化的、被壟斷者切割了的市場，所謂“第三類壟斷”的市場。

由于人體信息資源的下游產品市場將被切割成為無數細小的“個性化市場”，上述“責任與權利相匹配”的經濟學基本原理，運用起來就十分困難。這困難首先在于上百萬分散的資源所有者難以監督跨國公司在無數小市場上的定價策略和龐大壟斷利潤的分享方案，其次，上百萬居民之間如何分配跨國公司返回給他們的壟斷利潤呢？再次，如果采取“第三方監督”的方式，由政府代表分散的居民的利益，那么還需要建立居民監督政府行為的相應制度。

于是我們提出下列三項政策建議：

如果我們贊同“信息共享”的理念，那么，已有的比較成熟的制度安排是，類似美國的天文觀測站的做法，向全世界公開招標，從相互競爭的天文觀測方案里選擇最具科學價值的方案，由竟標成功者免費使用觀測站的天文望遠鏡。

篇4

【關鍵詞】人力資源管理師；培養質量；評價體系；課程體系

“卓越工程師教育培養計劃”由教育部發起，旨在為未來各行各業培養各種類型的、優秀的工程師后備軍。它要求高校轉變辦學理念、調整人才培養目標定位以及改革人才培養模式。本課題主要依托我校人力資源管理國家級特色專業建設、陜西省專業綜合試點改革平臺和人力資源管理教改卓越班，組建了企業導師與人力資源管理專業教師雙導師團隊，共同教學，有效協作，在人力資源管理專業雙導師制教學模式的基礎上，探索并構建一系列學生綜合素質測評指標體系，特色以期完善我校面向制造業為對象的人力資源管理課程體系。

一、人力資源卓越管理師培養課程體系構建思路

本課題從人力資源管理專業內涵建設項目出發，通過對制造業用人單位需求調查，參照國家人力資源職業標準分析，調整確定了培養目標和培養標準，以面向制造業的課程體系構建與實施為改革核心，打破傳統的以理論教學為主的課程體系，構建理論教學、實踐教學和綜合素質“三維”課程體系，通過“三維”課程體系的有效“融合”，培養學生的職業理論、職業技能和綜合素質，提升的學生應用能力和就業目標。具體根據培養矩陣推導出課程體系，以課程體系為基礎，安排教學進度和教學計劃，通過實施后，進行評價反饋，具體形成過程見圖1-1。

圖1-1三維融合”課程體系構建流程圖

二、人力資源卓越管理師培養課程體系實現手段

本項目基于制造業背景通過科學合理的構建人力資源管理專業的理論教學、實踐教學和綜合素質“三維”課程體系，并通過“三維”課程體系的有效“融合”培養學生的職業理論、職業技能和綜合素質，實施專業理論基礎扎實、職業實踐能力強、綜合素質高的人力資源管理應用型人才的培養目標。

圖2-1“三維一體”課程體系框架圖

（一）構建并實現了以面向制造業為對象的特色人才培養領域

學生在培養過程中主要體現在制定培養計劃以制造業企業需求為培養目標；在課程設計上建立的制造業特色課群；在實施過程中在教學內容上以制造業案例和解決方案為來源，在教學模式上以制造業實習基地和來制造業的企業導師；學生通過制造業為背景的職業資格《勞動定員定額管理師》考試認證；建立了制造業人力資源專業委員會指導學生培養。

（二）運用培訓矩陣推導制定課程體系，確定了具有制造業特色的培養標準

課題組通過走訪黃河廠、西瑪電機廠、東方廠、華山廠等制造企業，進行了實地調研和座談，又通過調研學習首都經貿大學，西南財經大學和湖南理工大學等六個具有人力資源管理國家級特色專業的高校，并且和已經畢業的優秀人力資源管理畢業生進行座談，同時參照相關國家職業標準，確定了具有制造業人力管理培養標準，同時參照相關國家職業標準，通過收集和梳理培訓需求出發，確定制造業培訓標準，按理論部分、技能部分和素質部分進行劃分，其中理論部分包括基礎科學知識、企業管理基本知識、人力資源專業基礎知識、制造行業知識、領導知識、人文與社會科學知識；技能部分包括職業技能、思維方式、職業態度、職業道德，素質部分包括團隊精神、責任心、人際交流等；運用培養矩陣推導培訓計劃。

（三）以就業和應用為導向，建立三維的課程體系

課題組成員圍繞本課題先后發表20多篇學術研究論文，對人力資源管理課程體系的教學內容、教學模式和教學方法進行了深入的探討和研究。從不同角度對這些教學方法和教學模式進行了較為全面的概括和總結。根據職業特點、就業需求和培養標準，以就業應用為目標，通過培養矩陣推導出培養計劃，構建了“三維融合”的課程體系。即以職業應用為理論寬度的專業理論課程體系，并將人力資源職業的典型職業技能培訓教材與課程設置緊密結合；以培養學生職業技能為主導的實踐課程體系；全方位、立體化、滲透式綜合素質訓練的課程體系。的綜合素質訓練課程體系。

1.以職業應用為理論寬度的專業理論課程體系

按照職業或崗位實際需要，以應用為目的，以理論應用為寬度，以課程類型和課群為基礎進行運作。課程類別為公共基礎課、專業基礎課、專業課。專業課又分為專業理論課群、特色課群、職業證書課群、人際交往課群。特色課群包括《勞動定額》、《生產與運作管理》、《機械制造基礎》；職業證書課群包括《勞動定額管理師》、《人力資源管理師》、《員工心理援助師》。人際交往課群包括《管理溝通》、《領導科學與藝術》、《沖突管理》。

表2-1專業理論課程體系

2.以職業技能為主導的實踐教學課程體系

將實驗和實訓作為一個獨立的教學體系，構成與理論教學并列的課程體系。按職業技能主導的原則設計實驗實訓內容與形式，設計了課程設計、金工實習、生產實習、專項技能實訓、人力資源輪崗實訓、畢業實習、頂崗實踐等，并編寫了人力資源管理專業實踐教學指導手冊。

表2-2實踐教學課程體系

3.全方位的綜合素質訓練課程體系

根據學生就業應用要求和職業特點，專門設計了綜合素質訓練課程體系，分布在并納入教學系統。綜合素質訓練課程體系重點培養學生學會生存、學會學習、學會合作、學會交往的能力，以提升學生的綜合素質為主線，側重培養學生的人品素質、文化底蘊素質、專業技能素質和從業綜合素質，具體實施方案如下：

實施步驟

訓練時間貫穿第一學期到第七學期，分為六個階段，第一階段：學會做人；第二階段：文化修養；第三階段：技能強化；第四階段：角色轉換；第五階段：融入社會；第六階段：迎接挑戰。

控制手段

建議學生素質檔案，每年定期對學生進行測評，針對存在問題定期進行返饋，并提出改進建議。

（四）突出體現“教與學、學與練、課上課下、校內校外”，形成多渠道、滲透式、全方位三維整合教學模式

在專業理論課程教學中體現“教與學”的結合，主要表現在轉變教學觀念，堅持以學生為中心。以學生為中心，樹立教師是學生自主學習的“指導者”、“輔導者”的理念。調動學生學習積極性，構建互動式課堂，打破“一言堂”、“滿堂灌”的傳統教學方式，建立系統化的由學生參與的、師生互動式的教學形式。在實踐教學體系中“學與練”結合主要表現在結合專業與課程特點，創造多種實訓形式。如：課程內實訓、專項技能實訓、業務綜合實訓、頂崗實踐等，實施各種形式的模擬實踐教學。將學生引進模擬實際的情景之中，在課外創造多種模擬教學形式，如模擬經營、案例分析、情景教學、計算機模擬等多種模擬實踐的教學形式。在各類課程體系教學中“課上課下”結合主要表現組織學生成立各種社團，鼓勵學生參加各種社會活動，培養能力，體味人生，迎接未來的挑戰。我系已有各種學生社團等10余個，學生在開展活動中進行學習鍛煉，對學生的雙導師制專業理論教師和企業導師可隨時進行指導，邀請的企業家、人力資源經理到專業講課。在各類課程體系教學中“校內校外”結合主要表現在校企資源的共享，校內主要完成理論與實驗情景模擬實踐課程，校外主要完成專業實習、項崗實踐，通過課程和人員集中分散相結合的辦法進行校內和校外結合。形成多渠道、滲透式、全方位三維整合教學模式。

（五）建立了校企資源共建共享培養聯合體

從本項目開始實施課題組成員在校企協作中進行了大量的嘗試，為三維課程的融合實施提供資源保證。成立了制造業人力資源管理專業校企合作委員會，并建立了相關管理章程，為校企協作從制度上和體系上提供了支撐，企業導師由最近的五名發展到十三名，企業實習基地由六個發展到十七個。在專業實驗班上建立雙導師人才培養方式，初步實踐了校內專業教師與校外企業導師組成雙導師制框架，企業導師在2013級人力資源培養計劃修定時參與了實踐教學課程體系修改和調整，同時3名企業導師參與了實踐教學課程大綱的編寫及制造業解決方案和案例。從2010年開始企業導師在專業導論、課程設計、生產實習、專業實習、畢業實習、綜合素質提升訓練和課程設計方面進行嘗試合作，目前各方反映良好。

三、解決人力資源卓越管理師培養課程體系實施過程中存在的問題

（一）實踐教學條件和設備配置不足

雖然課題組老師已經盡最大努力，改善教學條件，但由于經費有限，有些教學軟件和教學設備沒有辦法無法落實，導致有些課程沒有辦法達到預期的教學效果，需要課程組老師一起努力并落實。

（二）實習基地、企業導師數量不能滿足教學要求

隨著學生人數的進一步增加，再加上管理類學生培養過程中得個性特征。原來所建立的實習基地和聘請的企業導師遠不能滿足教學和學生的需求，需要進一步加強實習基地建設，擴大校企合作范圍。

（四）傳統教學管理不能滿足專業培養特色的要求

管理類學生培養，需要靈活機動，而不能僅用捆綁式的課堂教學來實現。所以應該給老師更大的自由度，讓學生有更多的時間去深入企業學習，理論和實踐相結合，將優秀的企業文化從“心驗”過渡到“體驗”，逐步滲透到教學過程中，更加能夠實現人力資源卓越管理師培養的目標。

（五）專業老師企業實踐經驗不足

本課題在研究過程中發現，還有部分專業老師理論功底深厚，但實踐操作技能和管理能力不足，需要給老師更多的到企業掛職鍛煉，解決專業教師理論精通，缺乏實踐經歷的問題。

結束語：本課題主要通過對理論基礎、現代評價模式以及國內外學生評價體系的現狀和存在問題的分析研究，遵循我校教學研究型大學學生評價體系應具備的發展性原則、全面性發展原則、明確性原則、過程性原則，基于學生綜合素質測評指標的視角，構建我校人力資源卓越管理師以職業應用為理論寬度的專業理論課程評價體系，以職業技能為主導的實踐教學課程評價體系，全方位的綜合素質訓練課程評價體系等培養質量評價體系，其指標體系涵蓋了所有專業理論課程、實踐教學課程以及綜合素質訓練課程等的培養內容、培養方式、培養形式以及實施步驟等各環節的內容。在理論實際中貫穿認知評價、重視學生情感和道德評價、重視學生技能評價、建立“發展型”的學生評價組織架構，構建畢業生跟蹤反饋評價體系，以期對我校人力資源卓越管理師培養質量進行過程控制和質量檢驗。

參考文獻： 

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篇5

【關鍵詞】人力資源管理 能力素質 職位評估 管理模式

所謂的“能力素質”,是指 “在特定企業特定工作崗位上工作業績水平有因果關聯的個體特征要素和行為(包括知識、技能、價值觀、自我定位、驅動力和人格特質)。事實上,那些隱藏在個人內在的因素(如成就導向、主動積極、責任心、團隊合作等)在職位中往往起著主導作用。同時,這些因素人力資源管理體系必須重視的,但往往不容易發掘。

與“能力素質”相對應的是“能力素質模型”。“能力素質模型”指的是用行為方式來定義和描述職員完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力,通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。通常,這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的,并要求對員工的個人績效以及企業的成功能產生關鍵影響。

1 能力素質的因素分析

個人的能力素質決定了他在企業文化、具體職位中的的績效差異。主要有:

(1)知識技能因素

技能因素是在行為表征中最基本的要素之一。從最表層的原因看,一個人做出某一定的行為事件,可能是因為不了解應用某種具體做法的原因或是不具有做某些行為的技能。此外還可能由于缺乏相應的系統知識,一個人也許掌握某些技能,但是不了解該項技能發揮作用的原理和適用環境,導致一旦客觀環境或問題的表現形式發生變化,就失去了使用該項技能的能力。

(2)價值取向

價值取向屬于行為原因的深層因素,主要體現為對工作的潛在認識,認識到“這事情很重要,所以我要做”。個人價值觀主要影響表現某種行為重要性的判斷,而此類判斷通常與個人的理性分析沒太大關系。當一個人感到某種價值很重要時,采取體現該種價值的行動的可能性就會增加。很大程度上,價值取向對員工的工作的認知和態度等方面會有一定影響。

(3)自我認識與自我定位

自我定位屬于行為原因的深層因素,主要體現為“這是我該做的”或是“我該怎么去做”。個人自我定位對行為的影響主要體現在是否在內心中將一種行為納入自己的行動范疇。一個將自我形象定位在“企業家”的員工,在很多行為上會表現為“企業家”敢于創新、敢于承擔責任的特點。

(4)驅動力因素

驅動力也叫需求或動機,對個人行為的影響表現為一個人是否渴望做出某種行為。驅動力的出發點往往從某種需求。工作中驅動力是一個非常需要關注和激發的因素。一個具有強勁的驅動力的人,往往在處理一些棘手的問題時,他們會表現出更好的主動性,并有更有效的處理辦法。

(5)人格特征

除了基本知識技能、自我認識能力、驅動力等因素外,人格特征也是能力素質中的一個重要因素。一個人的人格特征主要是指與生俱來的,基本上難以改變的個人特點。人格特征表現在員工對企業文化的熟悉與熱愛、工作熱情和工作方式、人際關系處理等方面。

2 能力素質模型的建立環節

建立以能力素質為平臺的人力資源管理體系時,最關鍵的是建立能力素質模型。通常,建立能力素質模型包括如下幾個環節:

(1)確定業績標準。在建立能力素質模型之前,必須定下一個標準。因為只有在確定標準后,才能用所建立的能力素質模型來進行預測和對比分析。

(2)選擇對象并進行調研。根據所確定的業績標準,確定人員對象,并對這些對象進行分析和管理,區分出達到標準和未達到標準的成員對象,并挑選一部分進行調研。

(3)數據分析和建模。通過調研獲得數據之后,需要對數據進行分析,并最后確定所應該包括的能力素質,以及每一種能力素質在整個能力素質模型的重要性。

(4)驗證模型。要采用各種方法驗證所建立的能力素質模型的確定性、可靠性和實用性,并經過多次的驗證和實踐中的不斷完善,從而使得所建立的能力模型在公司或企業中能夠推廣與應用。

3 能力素質模型的應用分析

在基于職位的人力資源管理系統中,職位是工作設計的基本單位;而在基于能力素質的人力資源管理系統中,員工成為工作設計的基本單位。基于能力素質模型的管理體系通常有著典型的應用范圍和方面,主要著力點為:

(1)人力資源的配置 在企業人才配置方面,可以利用能力素質模型界定作為合格人才的具體要求,識別有潛力的可培訓對象及其需要加強的方面,并為其提供強化和發展的機會,還可以詳細描述員工所具備的各項能力素質的水平。在這種人力資源管理系統中,員工能真正成為企業關注的重點,企業也可以根據業務發展的需求和員工的能力素質水平靈活地對員工的工作進行合理的安排和必要的調整,以保證“人”和“崗”的最佳匹配,從而使“以人為本”得到最大限度的體現。

(2)職位能力的培訓 根據能力模型,可以幫助對成員進行必要的培訓,并按照能力素質模型中涉及的能力素質要求設置各種培訓課程,以降低培訓成本,增強人力資源培訓的有效性。在基于能力素質的人力資源管理系統中,員工的培訓顯得特別重要。一旦員工的工作安排、薪酬和職業發展等都是根據員工所具備的能力素質的水平來確定,那么員工自然而然就會主動爭取培訓機會,以不斷提高自身的能力素質。

(3)職業生涯的規劃 利用能力素質模型,可以幫助組織成員進一步明確能力發展目標,從而更有效地開展職業生涯發展規劃。在基于職位的人力資源管理系統中,除了可以對員工的知識、技能和能力等方面的培訓外,考慮得更多的是職員的價值觀、自我定位、驅動力和人格特質相關的行為特征,因此可以借助該管理體系來對職員的職業生涯進行指導和規劃,以便他們在企業中更好的發展。

(4)績效管理的整合 在績效管理中,以能力素質模型作為科學考評的一部分,以其為模板對組織成員所表現出來的能力進行考評,根據職員在各方面的行為表現,對其績效作出較客觀的評估和管理,并以此為基礎,決定其崗位的晉升、薪酬調整的幅度或其它激勵措施的實施。通過對基于能力素質模型的管理體系的建立,不但可以很大程度上簡化績效評價過程,而且能鼓勵員工不斷提高自己的能力素質水平。此外,在績效管理中還能更加輕松地對員工在工作過程中表現出來的能力素質進行監控,并根據員工的表現提供及時有效的反饋,以幫助員工提高績效水平。

4 結論

隨著企業中資源結構的快速調整、組織結構的有效優化措施的推進以及工作的團隊化和知識化的全面改進,以職位描述為核心的人力資源管理模式顯得有些捉肩見肘。因此構建基于能力素質的人力資源管理體系,來取代基于職位描述的管理體系,有著重要的現實意義和影響,這種管理體系的優勢將會逐漸得以體現。

參考文獻

[1] 周銀珍,魯耀斌.構建區域hrm系統 促進區域可持續發展[j].科學學與科學技術管理,2005,(04) .