如何做好員工管理工作精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇如何做好員工管理工作，期待它們能激發您的靈感。

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關鍵詞:業;工;效;理

中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:B文章編號:009-9166(2010)011(C)-0100-01

引言:工作績效是個體或群體實現預定目標過程中所采取的有效行為以及實現的有效工作成果,也就是其行為表現、工作成績及其對企業的貢獻。企業績效管理就是以目標為導向,通過對員工的工作表現和工作業績進行考核、分析,改善員工在企業工作中的行為,充分發揮員工的潛能和積極性,更好地實現企業各項目標的程序和方法。

一、績效管理

(一)績效計劃。績效計劃是一個確定企業對員工的績效期望并得到員工認可的過程。績效計劃必須清楚地說明期望員工達到的結果以及為達到該結果所期望員工表現出來的行為和技能,即確定工作目標。工作目標的設計是一個自下而上的目標確定過程,通過這一過程將個人目標、部門目標與企業目標結合起來。目標設計也是一個員工全面參與管理、明確自己的職責和任務的過程,是績效管理的一個至關重要的環節。因為,員工只有知道了企業或部門對自己的期望是什么,他們才有可能通過自己的努力達到期望的結果。

(二)績效評價。工作績效評價是一個按照事先確定的工作目標及其衡量標準,考查員工實際完成的績效情況的過程。擁有企業特殊人力資本的員工有可能擁有的技能是企業所獨特具有的,在一個員工的職業生涯早期,則應對其進行較多的考核,因為企業對一位新員工的了解畢竟太少,需要較多的考核。時間越長,員工與公司的配合越好,員工流向另一企業的可能性越少。

(三)績效溝通。績效溝通指管理者和員工共同工作,以分享有關信息的過程。這些信息包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及管理者如何才能幫助員工等。由此看來績效管理是一種雙向的交互過程。而且這種交互溝通必須貫穿于績效管理的整個過程。績效評價后,上下級之間也應該對評價結果進行溝通,以便找出每個人工作的優點、差距,并確定改進的方向和措施,然后設定新目標。

(四)績效反饋。績效評價完之后,要及時獎勵或懲處。績效評價能否持續不斷的有效進行,及時獎懲是一個非常關鍵的因素。需要是產生動機以及行為過程的起點,每個人都有這樣或那樣的需要,不同層次的員工有不同層次的需要,比如金錢、地位、成就感、某種愿望等,只有通過努力滿足了自己的需要,才會不斷去追求更高的目標。通過績效反饋,發現員工需要改進的地方,促使員工不斷學習,更關注員工未來績效的改善,最終目的在于為企業績效的提高。

二、績效管理過程中應注意的問題

(一)建立不同類別、不同層次人員的評估體系。績效管理是一項復雜的系統工程,要建立分類分層的績效管理系統,開發個性化的評估體系。不同類別的員工對應著不同的職位,承擔著不同的責任,對他們所采用的績效管理制度也相互有所不同。即使是同類人員,由于層級不同,考核的方法與要求也應有所差異。高層管理者的要求是“做正確的事”,考核內容主要是對戰略目標實施的關鍵業績和管理狀態,不僅強調“會做事”,更要關注“戰略清晰”;對中層管理者的要求是“把事做正確”,考核的內容主要是工作目標完成情況;業務人員主要是“正確的做事”,考核內容不僅強調工作計劃完成情況、工作職責情況,還要考核工作執行過程中的規范性、主動性、責任心等關鍵行為。同時,要實行考評分離制度,“考”的對象是“業績”,考核結果作為薪酬的依據;“評”的對象是“能力”、“態度”、“表現”,其結果作為晉升的依據。

(二)建設適合運用績效管理的企業文化。良好的企業文化,將會對企業的績效產生強大的推動作用:良好的企業文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標,并在個人奮斗的過程中與企業目標保持步調一致;能為員工營造出一種積極的工作氛圍,且共享的價值觀念和管理機制,從而產生了一個合適的鼓勵積極創造的工作環境。因此,要成功實施績效管理,必須建設一種與企業的績效管理制度相融合的企業文化:①獎懲分明,創造一種公平考核的環境,制造一種主動溝通的氛圍;②鼓勵員工積極學習的文化,為員工提供必要的學習、培訓的機會,使員工不斷提高素質;③使工作豐富化的文化;④提倡多變,鼓勵承擔責任的文化。

(三)最高管理者的支持和各部門的配合。績效管理是企業將戰略轉化為行動的過程,任何一個環節的缺失或阻礙都有可能導致管理的失敗。績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍,最高管理者的支持、各部門管理人員的配合等均為成敗的關鍵因素,要建立企業高層經理掛帥的績效管理推行工作小組,確保績效管理制度有效實施。

績效管理的實施過程是一個教育、培訓和溝通的過程,為了糾正考評過程中的種種誤區,要對所有管理者和員工進行有針對性的培訓、宣傳。要將績效管理列為各主管的職能之一,使之真正發揮績效管理者的角色;其次要在觀念上進行創新,員工和主管的關系由上下級關系轉為伙伴關系,給員工更大的自主和民主,相互之間有更多的互助,共同進步,這也是績效管理致力要做到的工作和完成的任務。

結束語:隨著規模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大,國內企業越來越重視績效管理。雖然經過了多年的努力探索,大多數企業還是在績效管理方面遇到困難。原因在于,不同的企業有不同的經營環境、核心能力、組織結構、業務流程和企業文化,人員的素質、管理理念和方式也有較大的差異。而績效管理與企業的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業應在績效管理方法、程序等方面針對性的提出管理方法才能保證員工績效管理工作發揮最大的作用。

作者單位:潞安新疆煤化工(集團)有限公司勞動工資處

作者簡介:張新剛:工程師、經濟師、高級人力資源管理師

參考文獻:

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人才競爭力是構成企業競爭力的最核心部分，人力資源也已日漸成為企業最寶貴的資源之一。基于各企業對人才積累的重視程度越來越高，在企業忙著進行一場場人才搶奪戰，忙著培養和發掘企業內部人才的同時，企業中資質過剩員工比例也越來越高。如何發揮這些資質過剩員工的積極作用，提升他們的績效水平，避免其產生負面工作態度和退縮性工作場所行為也日益成為全球企業管理者需要關注的一大課題。

一、 資質過剩員工及影響員工資質過剩感知的因素

資質過剩員工。資質過剩員工主要指那些擁有超過正常工作所需要的教育水平、經驗、知識以及技能的員工。當人們的教育水平、經驗以及知識、技能、能力等滿足了雇主的要求，但是這項工作實際所需的技能較低，則導致了員工資質過剩。

影響員工資質過剩感知的因素。目前，全球各地的學者們基于不同學科背景與視角，對影響資質過剩的因素進行了系統探討。概括而言包括社會、組織、團隊及個人幾個方面：

經濟因素。當經濟疲軟時，就業市場的供需平衡受到經濟的調節影響資質過剩。經濟蕭條使市場上的工作機會減少，用人單位在相同成本下可以考慮雇傭更“好”員工慮，那些擁有更高學歷、經驗和知識技能的員工被聘用及留用的可能性更大，從而導致組織中對資質水平要求較低的工作也由這些資質較好的員工來承擔，從而使員工經歷資質過剩。此外，有研究標明，經濟政策強制規定的工資、福利和其他工人保護政策也影響著資質過剩。

教育因素。近年來，教育一直處于大規模擴張狀態，而由此產生的人才供給和社會上對高學歷人才的需求之間的差距一直在擴大，當人們受教育水平增長速度超過就業過程中對教育水平需求的增長速度，則可導致資質過剩的產生。

組織因素。組織某些方面的因素會影響個體主觀的資質過剩。由于一些組織按崗位確定薪酬，企業高素質員工的生存與發展空間受限。企業內部大量的高素質員工，在不想做管理但又沒有其他通道可發展時，便會出現資質過剩。此外，一成不變的工作環境，工作規章制度太過嚴緊，統一制服要求也會影響到員工資質過剩感知；員工資質過剩感知也會受到上下級匹配度、組織對其績效評價及其他類型績效反饋的影響。

團隊因素。個體資質過剩感知也會受到其感知到團隊中其他同事資質過剩比例和程度的影響，這可以用社會比較過程理論來解釋，員工通過與同一層面的人員進行對比來評估自身的成就、技術水平、薪酬、晉升、工作保障等。在組織中，當資歷過剩的員工與資質適當的員工一起工作并執行相似任務時，他們會與資質適當員工的對比，從而使資質過剩感知增高。

員工的個體特征。首先，人口統計學方面的因素會影響到資質過剩。在年齡方面，年輕的員工更可能經歷資質過剩，因為他們對于工作的期望往往過于理想化，且缺乏自我分析、自我定位及職業規劃方面的能力和經驗。從性別上看，女性常常因為家庭角色以及組織在性別上的偏見比男性更容易遭受客觀資質過剩。

其次，人們過去的經歷也可能影響個人資質過剩的可能性。被解雇或者長期事業的經歷可能讓相應個體很難找到適合他們的工作，而且他們可能會出于對于財務壓力的考慮而屈就某一職位，從而增加資質過剩的可能性。

此外，人格特質對資質過剩亦有影響，研究表明那些具有厭倦傾向性、自戀、神經性人格特征的個體在一個相對缺乏挑戰性的情境中更容易產生資質過剩感知。

二、資質過剩員工對組織的影響

資質過剩對組織的影響具有多層次性、廣泛性及復雜性。

一方面，這些資質過剩員工可能對組織產生負面影響，他們可能會產生工作滿意度低、組織承諾缺乏、離職傾向及實際離職性高等現象，更甚者會產生退縮或反生產工作行為從而影響組織績效。相對于過分勝任，員工在一個他們覺得他們恰好勝任的崗位上工作會感到更加滿意，這緣于員工希望在工作中獲得挑戰及成就感，而資質過剩個體在心理上產生工作無挑戰感，他們處于未激勵狀態，對工作趕到厭倦而產生低滿意度和承諾度。資質過剩感知產生的負面態度（如憤世嫉俗，對工作意義的懷疑和否定）有會導致我們不期望看到的反生產工作行為（OCB）或退索（Withdrawal Behaviors），如遲到、怠工、曠工、離職傾向等，且這是一個遞進發展的過程。根據互補匹配理論，員工擁有組織所需要的資質，同樣地組織提供給員工他們所需要的東西（如挑戰性工作）形成互補，當匹配失衡時，員工會感知到他們的需求被忽略，這會增加他們的挫敗感和厭倦感――反生產行為的前兆，進而會實際發生反生產工作行為。研究表明，資質過剩個體與一般個體相比，他們更可能因對工作態度或工作價值觀而產生離職傾向或實際離職行為。

另一方面，雇傭和保留這些員工也可能會為組織帶來創造性的高績效，這些資質過剩的員工所面臨的工作任務對他們本身的能力而言相對簡單，從而產生了一定的人力資源彈性，這種人力資源彈性能夠使組織更靈活地應對市場變化和沖擊，并為組織下階段的發展及未來的擴充做好充分準備。

三、如何采取應對措施來最大限度利用資質過剩員工的才能

當資質過剩員工覺得組織贊賞和重視他們突出的才敢，關心他們的福祉，即具有較高的組織支持感知（PSO）時，他們是不大可能出現退縮的，相反，他們會被激勵著付出更多努力去達到組織目標（如創造性績效）。具體可采取以下措施：

創造多通道的職業發展路徑。組織可以通過梳理多通道職業發展路線，設計橫向與縱向相結合的發展路徑，拓寬人才發展平臺并建立職業發展與待遇提升、學習發展、崗位晉升等方面的有效聯系，以此來幫助那些資質過剩員工在內部發現職業發展的機會，激發他們的工作熱情和潛能。

為資質過剩員工提供培訓他人的機會。組織可以為資質過剩員工提供培訓他人的機會，讓他們可以把自己的知識技能傳授給他人，從而抵消他們對于無挑戰性工作的厭倦。這有兩方面的益處：一方面，可以增加資質過剩員工所在團隊的整體人力資本；另一方面，可以充分利用資質過剩員工自身的人力資本，并可以通過得到其他同事的贊賞和肯定使資質過剩員工獲得尊重的需要得以滿足，基于此，資質過剩員工在工作時會更加努力，以成為高績效員工從而維持來自周遭的贊賞和認可。

充分授權。組織在分配任務的同時，可以通過授予資質過剩員工更大的控制權和自以及領導他人的權力，從而滿足資質過剩員工參與決策的需要，使他們能夠主動地、有創造性地處理好自己的工作，并為自己的工作結果負責，也有義務在看到其他團隊或個人存在問題時主動指出，幫助對方改進工作。

營造有歸屬感的組織文化。 組織文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現到對員工的尊重時，員工會與企業融為一體。當資質過剩的員工在組織中感受到歸屬感時，他們會為自己的企業感到驕傲，并愿意為企業奉獻自己的智慧。

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人作為生產力中最活躍的因素，其主觀能動性的發揮有著巨大的作用。人力資源作為企業中最為重要的資源之一，對人力資源的管理將越來越成為企業長久穩定發展的關鍵因素。因此，做好企業人力資源管理的工作，一定要結合企業自身的特點，重視企業的文化建設，注重創新人力資源管理模式，做好人才的招聘、培訓、考核等各項工作，只有科學有效地開發和利用企業的人力資源，才能推動企業長久、穩定發展。

二、如何做好人力資源管理工作

1.使企業文化有效融入人力資源管理工作

現代企業文化追求以人為本的核心思想，而人力資源管理也是以人為基礎的管理，他們之間存在著密切的關聯性。企業文化是人力資源工作的向導，對人力資源管理工作有著重要的推動作用。人力資源管理的目標是使員工在企業文化精神信仰的督促下提高自身素質與工作技能，為企業帶來經濟效益的同時提升企業的市場競爭能力。因此，要改變傳統的用人制度與原則，將企業的發展重點切實轉移到人才的利用上，真正做到依靠員工、尊重員工、發展員工，使每一個員工有實現內在需求的自信心。同時要注重管理方式的改變與優化，積極與員工溝通，為員工提供培訓、晉升的公平機會，使員工自我需求得到滿足，從而發揮其主觀能動性，為企業帶來最大化的效益。企業文化作為一種多層次多角度的價值觀，是人力資源管理中的一種重要機制，對實際工作中的招聘培訓、激勵員工等方面都起到了促進作用。因此，員工認可的企業文化更拉近了企業與員工之間的距離，增加了凝聚力，使員工有更好的歸屬感，對人力資源管理工作起到推動作用，使人力資源管理工作變得更順暢，更高效。

2.重視創新在人力資源管理中的巨大作用

在這個網絡和信息技術為物質基礎的新經濟時代，知識是主導因素，掌握創新知識的人才是推動社會經濟發展的主動力。知識創新，首先建設學習型組織，不斷學習，提高員工素質， 使各級員工都能夠初步進行自我管理與自我監督。實施知識管理，實現技術經驗等交流共享，調整企業內部的不平衡模式，改變常規的管理模式，逐漸向新型管理模式轉變。從宏觀著眼，通過對個體員工的培訓，達到企業整體能力的提高，從而達到共贏的目的。此外，要積極培養創新文化，以人為本，樹立主人翁意識，加強團隊合作，培養企業家精神，靠文化力量驅動企業的人才相互配合，發揮高效作用。在不斷創新的文化環境中，企業才能為人力資源管理創造更好的條件，企業才能實現更大的價值。

3.加強人力資源培訓工作

人力資源培訓是指企業對員工進行企業文化、專業知識的輸出，目的是提高員工的工作能力專業技能等。在培訓的基礎之上，為人才工作的開展提供基本的條件。對員工的培訓，一定要講究科學性與合理性，明確員工需求，通過對員工個人能力、專業知識等方面的分析與探討，分析人力資源培訓的需求，制定合理的培訓內容，進行有效的培訓。根據員工職位或者工作技能水平進行培訓，主要有專家講授、實踐拓展等培訓方式，選擇合適的培訓方式也直接影響著培訓的質量。并且要對培訓結果進行評估和驗收，通過實踐操作測試、口頭測試、書面測試等形式，對員工的培訓結果進行考評。通過了解培訓效果，明確培訓的價值所在，才能對培訓體系進行不斷的創新和優化，才能達相應的培訓效果。

4.完善績效考核體系

績效考核作為人力資源管理過程中重要的一部分，為人力資源管理的諸多環節提供準確的信息，這樣才能形成科學的人力資源管理系統。企業選聘人員，判斷分析是否合適的人選，在職員工的晉升與調配，不能僅僅憑企業決策或個人喜好來判斷員工的能力，調配員工的崗位，而需要通過公平客觀的績效考核來對此做出評價，這樣才有利于人力資源的優化配置。

人力資源管理中薪酬的分配必須遵循公平、效率的原則，因此企業進行薪酬分配與獎勵必須依據員工的績效考核標準，按勞分配，準確衡量勞動的數量和質量，才能做到相對公平、效率，才能為人力資源管理工作帶來優勢。績效考核的目的不是為了利益分配，而是為了通過考核發現問題、改進問題，從而找到提升的途徑，提高管理者水平，提高企業員工的能力。

5.正確運用激勵的作用

在人力資源管理中對員工的激勵，即是對員工需求和愿望的某種滿足。激勵是企業以人為本進行人力資源管理的核心。企業若要長久生存和發展，不斷提升自己的綜合競爭力，就需要采取多種有效的激勵方式。根據馬斯洛的需求層次理論，通過薪酬激勵與福利保障激勵、目標激勵、職業生涯激勵、情感激勵、參與管理激勵和榮譽激勵等不同的激勵方法，讓不同層次不同水平的員工的不同需求得到滿足，使其能夠得以保持優秀和進步。

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關鍵詞：園林工程；施工；安全管理；重要性；措施

安全管理是園林工程管理中的基礎。只有做好安全管理，其他的質量管理才有保障。在園林工程管理中，如果不能夠做到安全管理，其他都是妄談。

一?園林工程施工安全管理的重要性

園林工程施工安全管理對于園林工程施工的順利開展有著重要的作用。下面，我就做好施工安全管理的重要性進行說明。

1．提高園林工程施工的安全性

加強園林工程施工的安全管理在很大程度上可以提高園林工程施工的安全性。安全管理的目的是為了提高園林工程施工的安全性，只有真正從實處做好園林工程的施工工作，才能夠有效地提高園林工程施工的安全性。

2．提高園林工程施工的安全管理水平

加強園林施工的安全管理在很大程度上可以提高園林工程施工的安全管理水平。在園林施工安全管理的過程中，會不斷發現施工安全管理存在的問題，那么作為工作人員就會根據存在的問題提出解決的方法。在這個潛移默化的過程中有利于安全管理水平的提高。

二?做好園林工程施工安全管理的措施

做好園林工程施工安全管理工作是一項復雜的工作。下面，我就我自己的工作經驗來分析下如何做好園林工程施工的安全管理工作，具體如下所示：

1．樹立園林工程施工安全管理意識

樹立園林工程施工安全管理意識是做好園林工程施工安全管理工作的重要前提和基礎。樹立園林工程施工安全管理意識主要是要求園林工程的領導高度重視安全。只有相關的領導重視了園林工程施工安全的管理工作，那么，在今后工作的計劃和安排中，才能夠有效地開展安全工作。

另外，要加強園林工程施工人員的安全意識。具體而言，首先要在施工之前，對施工人員進行有針對性的安全教育培訓，只有通過正式考試的人員才能上崗作業。尤其需要注意的是，作為園林工程特殊工種的員工，必須做到持證上崗。只有這樣，才能夠真正讓工作人員意識到安全管理的重要性，從安全做起，認真做好園林工程的安全管理工作。

2．改進園林工程施工現場的作業環境

改進園林工程施工現場的作業環境是做好園林工程施工安全管理工作的主要措施。一般來說，園林工程都是在市區或者是小區內開展的，因此，在及西寧園林工程施工過程中，尤其是需要注意周邊的作業環境。舉一個簡單的例子說明，如果是在市區對園林工程進行施工，那么，我們就在布局規劃園林工程施工現場的過程中，就需要針對周邊的交通等因素進行考慮。

就筆者的工作經驗來看，改進園林工程施工現場的作業環境首先要對園林工程施工的場地進行科學規劃，繪制出最佳的施工現場平面分布圖，從而確保現場道路暢通。科學的規劃可以使得我們在施工之前能夠有效地掌握園林工程的宏觀方向，可以避免不必要事故的發生。

另外，在劃分園林施工現場的功能區域的過程中，我們需要根據現場的施工情況劃分出一個相對安全的距離。這樣在很大程度上可以避免施工人員及其他人員誤入，可以確保園林工程建設現場的施工安全。同時，在園林施工的過程中，我們需要根據施工的實際情況來設專人負責調度機械、車輛的進出，在危險處標示或懸掛安全警示牌，保證施工現場的秩序和安全。在施工的過程中實行封閉式管理，在周圍設置護欄等都是改進園林工程施工現場作業環境的重要措施。

3．加強園林工程施工的過程控制

加強園林工程施工的過程控制是做好園林工程施工安全管理工作的重要措施。目前來看，我國很多省市地區的園林工程施工在安全管理方面還存在一定的問題，一般是表現在過程的控制不到位。下面，我就工作經驗來看，針對如何加強園林工程施工的過程控制進行闡述。

首先，在園林工程正式施工之前，我們要根據項目施工的具體情況，制定出符合實際的安全責任生產制度。制度的構建從最初確保了安全管理工作的順利開展。在這個基礎上，我們要進一步構建安全管理領導小組，讓這些小組認真安排細節的安全培訓工作或者是安全檢查工作等問題。一旦小組內出現問題，立馬查找相關領導的責任，這樣在很大程度上能夠讓安全管理的責任分化到施工人員身上，可以讓每一位領導以及相關施工人員都認真施工，注重質量，不敢掉以輕心。

其次，我們要進一步加強對施工人員科學規范的考核。這里的考核更多地是側重于現場的一種考核。比如對園林工程施工檢查現場的安全開展考核，一旦發現存在的安全隱婚，及時清除。舉一個簡單的例子，筆者所在單位就曾經對園林工程施工現場的實際情況進行考核，結果發現，在園林工程現場，本來該歸位的東西沒有歸位。但是一次考核之后，第二次，園林工程施工人員將所有進入現場的材料放在指定位置且堆放整齊。

另外，需要注意的問題是，作為園林工程施工管理人員，還需要在現場準備好消防器材和設施等。這樣，一旦園林工程施工過程中出現了緊急問題，我們可以及時消滅隱患，減少損失，確保園林工程施工工作的順利開展。

三?總結

園林工程施工安全管理是園林工程開展過程中必不可少的環節。上文中，筆者主要從樹立施工安全管理意識、改進園林工程施工現場的作業環境以及加強園林工程施工的過程控制三方面就如何做好園林工程施工安全管理進行了闡述。只有從主觀上意識到安全管理的重要性，并在實際執行中認真貫徹，才能夠進一步做好園林施工安全的管理工作，推動園林施工的順利開展。

參考文獻：

[1]申馳、喻琴、何小瓊；淺論園林工程的技術管理[J]；科技致富向導；2010(32)

[2]王德勝；淺談園林工程的施工安全與質量管理[J]；中國新技術新產品；2011(18)

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關鍵詞：醫院經濟管理；護理部門；觀念意識

伴隨我國經濟社會的不斷進步，我國醫院管理模式不斷發生著變化，在追求社會效益的同時，經濟效益也成為醫院發展中不可忽視的重要方面。醫院護理部門應當順應醫療行業發展趨勢，與時俱進，掌握先進醫院發展管理理念，從經濟學的角度將護理管理與醫院管理有機統一起來，促進醫院的全面發展。

一、護理部門做好醫院經濟管理工作的重要性

護理部門參與并做好醫院經濟管理工作是保證醫院健康發展的需要，然而很多醫院護理部門人員并未真正認識到這一點，如一些護理部門對成本核算不夠重視。事實上，醫院經濟管理工作并非只是經管科的工作內容。作為醫院經濟管理工作的基本組成部分，護理工作對醫院經濟管理工作影響深遠，假如護理部門不重視經濟管理工作，則會使醫院的整體管理工作顯得凌亂不堪。因此，護理部門對其護理服務活動中產生的經濟管理問題負有責任，必須持續關注。護理人員參與醫院經濟管理工作既有其必要性，亦有其天然的優勢。對于病人的診療過程，護理人員是再熟悉不過了，又因為病人的診療過程是醫院經濟活動的基本組成部分，所以作為醫療行為的實施者、參與者和記錄者，護理人員參與醫院經濟管理具有其他部門人員不可替代的優勢。加之計算機系統在醫院各項工作中的普及，護士需負責醫囑執行的確認、轉錄的確認等工作，使護理人員成為對病人醫療費用了解最相近的人員。除此之外，護理人員最有可能及時、準確地記錄醫療費用，這對維護醫院經濟信息的準確性與嚴謹性很有意義。

二、護理部門做好醫院經濟管理工作的措施

（一）提高護理部門人員的經濟管理意識

為使醫院在醫療市場競爭中占據有利地位，把醫院經濟管理工作做好十分重要。醫院護理部門管理者要主動擔起責任，把部門人員的醫院經濟管理意識提上來，對其進行多形式、多層面的市場意識、競爭意識、危機意識、經營意識教育工作，增強每名員工的成本控制意識。以強化護理人員的節約意識為例，要注重節約意識的引導和教育，通過內部會議、彼此間的相互交流、醫院自媒體平臺等渠道，使護士對醫院的經濟狀況有一定了解，使其自覺參與到節約成本的行動中來。要輔之以具有較高可行性和規范力度的監控措施，將“長明燈”、“長流水”等不良現象永遠杜絕在護理部門之外，使護理部門人員養成不浪費藥品、液體、衛材等物資，不亂寫亂畫，不亂用表格，控制電話費用等好習慣，全方位減少護理部門的經濟支出，降低成本，使醫院增收更進一步。與此同時，必須對護理部門人員進行護理經濟學知識理論的普及，并鼓勵其進行知識理論自學，使其慢慢學會護理成本核算主要方法，逐漸增強成本控制能力，將節約意識滲入到每項工作的細節之中，從而為病人提供高效、低耗、優質的服務，獲得病人的信賴，使醫院在行業競爭中保持有利地位，逐漸實現醫院經濟效益與社會效益的兩手抓、兩手硬。

（二）提高護士長參與醫院經濟管理的能力

作為醫院護理部門各項工作的主導者，護士長被稱為科室的“管家”，其能夠對醫院經濟管理工作產生直接影響，而該影響的好與壞則與其經濟管理能力密切相關。所以，為使護理部門做好醫院經濟管理工作，應當注重護士長經濟管理能力的提高。一方面，要督促護士長提高自身的醫院經濟管理理論水平。護理部要加強對護士長的培訓，舉辦與醫院經濟管理工作相關的講座。尤其要為護理部門與醫院經管科領導的溝通交流開辟渠道，使護士長不斷了解相關政策，學習國家頒布的相關衛生政策，使其對本科室的各項指標了然于心，從而促進其經濟管理能力的不斷增強。另一方面，對于重點環節，應當進行“跟班作業”培養。醫療市場需求增大必然帶來醫院的快速發展，相應的醫院就需要更多的護士長，其中必然有相當一部分沒有經驗的新護士長需要崗位培訓。在崗前培訓過程中，不但要開展一些醫院經濟管理系列講座，而且要為其提供一定的實踐平臺，增加新護士在醫院經濟管理工作方面的感性認知，并應充分利用“跟班作業”形式豐富新護士長的工作經驗。

（三）把醫院經濟活動管理納入護理管理范疇

科室是醫院經濟活動最初發生地，醫院經濟活動的基本來源是科室住院病人的費用信息，而醫院經濟信息質量的高低與科室的住院病人費用信息記錄直接相關。第一，要做好對科室病人費用記錄的管理。在我國許多醫院里，各科室護士都肩負著記錄住院病人費用信息的任務，因此，護理部門應當通過自身的管理制度促使護士準確記錄住院病人費用信息，并將其作為考核護理單元的一項基本指標。如果出現違反國家衛生物價標準的收費現象，則應將問題調查清楚。假如確實是護士的失職，則應追究其責任，將其護理單元質量管理考評分數做扣除處理。在護理質量管理中納入醫院經濟工作內容，可以起到引導護士長工作的作用，使其積極關注病人住院后費用發生的全部情況。第二，監控科室成本核算中的全要素。一是要注重對低值易耗品的管理。在臨床上，大量使用一次性物品是治病救人的需要，與此同時也必然造成醫療成本的增大。醫院護理部門要把握好二者的平衡點，履行自身職責，在不影響治病救人的前提下減少一次性物品的使用。加強對一次性物品的管理，包括委派專人負責對其管理；對一次性物品備用基數進行統計，并參照每日工作量適時予以增加；對一次性物品進行定期檢查，以保證其質量。如此一來，不但可以促進臨床工作中的順利進行，同時也可以促進節約并減少外流，提高一次性物品的使用率。此外，要將責任劃分徹底化，把水管理、電管理和醫用垃圾管理等也落實到人，從而使護理部門的每個人都參與到醫院經濟管理中來，從根本上促進科室核算成本的控制。二是要做好科室固定資產方面的管理，可在醫院經濟管理方面推行三級核算制度（醫院、科室和醫生個人）。眾所周知，固定資產管理在成本核算中占有舉足輕重的位置，護理部門應在固定資產管理方面有所貢獻。例如，護理部門應要求各科室護士長管理好、使用好、保養好精密儀器，將其在醫療服務中遭受的損耗降至最低，最大限度延長其使用壽命，從而有效降低儀器購入數量與成本。

（四）高效利用人力資源，降低人員成本

護理部門人力資源成本是影響醫院經濟管理工作的因素之一，做好醫院經濟管理工作必須將人力資源的高效利用重視起來。一方面，要對人員編制進行科學的測算，并結合護理部門的實際工作需求進行靈活調整。醫院的實際工作量有高有低，在醫院內部，各個科室實際工作量也有大小的差別，應當對每個科室的護理時數進行測算，據此進行護士需求量的計算，充分參考需求量進行人員配備工作，既要杜絕人員閑置現象的出現，也不能使護理部門人員承擔重負荷的工作。應實行全院動態調配護士，根據經驗和能力對護士人才進行區分，把少數能力強、經驗豐富的護士放到重要科室的關鍵崗位上。同時，還要做好全科護士的培養工作，平時將其作為機動人員安排在大科室的相應崗位上，遇到突發狀況，如群病群傷等狀況，可進行靈活調配，使其迅速加入到有需求的科室中工作，有效解決特殊時刻一些科室人手不足的問題。這些措施能夠在很大程度上提高護理部門人力資源的利用率，實現人力成本的降低。另一方面，要在工作流程方面有所創新，將護理部門排班靈活化、彈性化。要對傳統的、陳舊的排班形式進行革新，把病人需要放在一切工作的首要位置，根據病人需要確定護士工作時間的安排，使護士上班時間段與醫院工作最繁忙時段相吻合，告別以往不科學的排班方式，減少忙閑不均現象的出現，避免護理部門人力資源的浪費，更重要的是最大限度滿足病人對醫療衛生服務的需求。

（五）了解物價政策，合理收費

收費是護理部門參與醫院經濟管理的直接表現。護士長要對相關物價政策保持隨時關注，掌握醫療收費標準細節，將一日清單制度落到實處，真正做到不亂收費、不多收費、不漏收費。在實際工作中，要視具體情況的不同調整工作方法，主動、友好地與病人及家屬進行交流，解決與收費相關的實際問題，減少不必要的誤會與糾紛。在醫療活動中，一些病人會詢問一些關于收費的疑問，必須在第一時間進行詳細解釋說明，努力獲得病人的理解，避免耽誤對病人的醫治。對于單病種收費的病人，護士長要和醫生進行有效溝通，為病人選擇效果好、價格低的藥品，最大限度減少衛材耗費，控制住院時間，實現醫院利潤空間的增大。除此之外，護士長還要積極了解病人的繳費情況，并進行合理催款。要根據了解到的情況進行病人耗材的及時上賬，認真完成日清單工作，尤其要杜絕漏收或欠費現象。對于擇期手術的病人，要保證其預繳費繳納完畢后入院，使手術后欠費現象不再發生，也減少住院后因費用不夠推遲手術情況的出現，避免病人負擔的增加。對于社保病人預繳費，應該約多于起付錢。如果出現病人費用不足狀況或欠款狀況時，要在第一時間聯系管床醫生，并與病人家屬聯系，合理催款。

結語

護理部門參與醫院經濟管理工作具有必要性和可行性，做好醫院經濟管理工作是醫院在新形勢下增強自身實力的需要。護理部門要充分發揮人的作用，將護理人員對醫院經濟管理的積極性充分調動起來，引導和提高其經濟管理意識，培養其成本控制能力，結合有效的制度性措施督促護理人員認真、自覺、有效地完成相關經濟管理工作，促進醫院發展社會效益與經濟效益統一的實現。

參考文獻：

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