師資隊伍的現狀分析精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇師資隊伍的現狀分析，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞： 高職院校 師資隊伍 高職教育

為了適應加入WTO以后經濟結構與就業新形勢的變化，近幾年來，我國的高職高專教育得到了迅猛發展，高等職業教育的教學質量和教學水平也越來越得到社會與學校自身的普遍關注與重視。要提高教學質量和教學水平，辦出高職特色，首要任務是建設一支高水平的師資隊伍。師資隊伍作為高職院校教學質量和教學水平的第一保證，其整體素質影響著高職教育今后能否繼續優質高速地發展。目前，我國的高職教育正處于大力發展的時期，各學校的辦學規模正在不斷擴大，學生人數也在不斷增加，但高職院校師資隊伍的現狀依然不容樂觀。造就一支高素質的、與高職教育相適應的師資隊伍是辦好高職教育的關鍵。

一、高職院校師資隊伍現狀分析

我國高職院校大多是在上個世紀90年代中后期發展起來的，經過十幾年的建設，雖然在師資建設上取得了一定的成績，形成了一支專兼結合、相對穩定的教師隊伍，但是調查表明，高職院校的師資隊伍與高職教育的迅猛發展及社會對高職教育的要求還很不適應，亟待改善。

（一）數量不足。

我國的高職院校多由以前的中專升格或成人院校轉制而成，師資底子本身較薄。而近幾年來，高職教育迅猛發展，高等教育大眾化，高職教育的招生數量迅速增加，導致各高職院校師資數量嚴重不足。以浙江為例，據不完全統計，至2000年年底，浙江全省高職院校的師生比普遍在1∶15以上，最高的比例達1∶39.8。而按國家要求，高校師生比的合理比例應為1∶14。即使考慮到高職院校的特殊性和兼職導師數，其師生比也大大超過合理比例。目前，許多高職院校都存在師生比失調的情況，師資力量缺乏已經成為了高職教育發展的障礙，尤其是骨干教師及專業帶頭人的缺乏。

（二）缺乏精英。

我國高職院校的師資隊伍是一支由年輕教師組成的隊伍，教師以師范院校、理工院校的畢業生為主，他們的專業技能和實踐經驗不足，對職業教育的理解不夠，職業教育理論相對缺乏，學歷不高，不具備高級技術職稱。教師的教學活動主要集中在課堂，職業活動較少，職業技能的掌握程度不高，因此造成了骨干教師、專業帶頭人及“雙師型”教師等精英人士相對缺乏的現象，嚴重影響了高職院校的發展。

（三）知識更新不夠。

當今社會是一個迅速發展的社會，尤其是加入WTO后，我國的生產力和生產水平都在不斷提高，各種生產手段也是日新月異，產品的科技含量與日俱增。這些新的生產方式和生產技術對位于一線的生產、經營、服務和管理的技術應用型人才的知識、素質和能力等方面的要求也越來越高。因此，從事高等職業技術教育的教師，必須適應科技進步和生產力發展的要求，在掌握現代科技和管理知識的同時，還應具備從事技術工作和管理工作的實踐能力。而目前我國高職院校的大部分教師基本上都以校內理論教學和實踐教學為主，很少深入到企業生產發展的第一線去，因此造成了知識的更新不夠，這就影響了高職教育的教學質量，制約了高職教育的發展。

（四）職業技能不強。

受傳統教育的影響，高職院校的師資培養主要注重理論水平的提高，對實踐能力的培訓較少。教師在學校內用于教學的時間較多，在企業生產第一線的時間較少，因此不只對新的生產技術和生產方式不夠了解，新的生產技能的掌握水平也十分有限，職業技能不強，導致了教學中理論教學力量較強，而實踐教學力量較弱。而高職教育是以培養技術應用型人才為目標的，教師的這種重理論、輕實踐的教學方法和教學模式直接影響了高職畢業生在某些行業崗位上競爭力不夠，適應性不強。

二、高職院校師資隊伍建設的對策

高職教育要辦好，辦出自己的特色，就要走可持續發展之路，其中師資隊伍的建設是重要一環。調動教師的主動性、積極性和創造性，吸引優秀人才，優化師資隊伍的整體結構，全面提高師資隊伍的整體素質是目前亟需解決的問題。

（一）放寬兼職教師的準入標準。

國外的高職院校，兼職教師一般占教師總數60％以上，承擔了60％以上的教學任務。兼職教師的進入有利于改善教師數量短缺及專任教師職業技能掌握程度不夠的情況，對學院的專業建設、學科發展及教研水平的提高都有促進作用。這些兼職教師一般為企業的高層次技術人才，他們掌握著最新的生產技術，有最前沿的理論知識和技術，他們的加入可以使教學與實踐充分聯系起來，把生產第一線的生產管理等先進經驗與學生所學的內容緊密結合起來。要吸納這些高層次技術人才，學校就要放寬兼職教師的準入標準，不唯學歷是尊，打破傳統的以吸納高校畢業生為主的觀念，同時政府應該鼓勵社會上各行業的優秀人士到高職院校任教。

（二）提高在職師資隊伍的整體素質。

1.加強“雙師型”教師隊伍的建設。首先，加強對現有教師的培養，有計劃地組織專任教師深入到企業生產的第一線去，開展企業生產的相關調研，進行業務實踐，或者是參與到企業技術攻關、科研課題研究中去。選派骨干教師到相關企業掛職，邊實踐、邊學習，掌握最新技術和管理信息，提高實踐能力和動手能力，并把行業和技術領域的最新成果引入課堂教學。其次，搞好產學研結合，多途徑培養教師的“雙師”素質。高職院校要與行業、企業保持密切聯系，建立產學研基地。定期組織教師到基地學習、實踐，接受新的專業知識和信息，掌握行業技術發展動態，了解企業和社會對本專業的要求，收集教學素材，豐富教學內容。要通過校企合作，積極開展技術攻關或產品研發，開展科技服務活動，在產學研結合中培養教師的科研素質、創新能力和職業技能。最后，學校應該鼓勵教師參與相關專業的職業資格認證考試，提供相關的培訓機會，獲得相應的資格證書。

2.鼓勵教師出去學習和進修。學校要有計劃地將教師送到大學或者國外進行學習和進修，開闊教師的視野，了解最新的行業信息及理論知識，鼓勵教師在職攻讀碩士、博士學位，提升教師隊伍的理論水平和學歷水平。

（三）建立向優秀教師傾斜的激勵機制，著力培養骨干人才。

要依據《教師法》全力維護教師的合法權益，明確教師應盡的責任和義務。要按照績效管理的思想，在用人機制、津貼發放、職稱晉級、出國進修、評優評先等涉及職工切身利益的工作中，向優秀教師傾斜，向骨干教師傾斜，同時拉開收入差距，充分發揮績效工資的激勵作用。加大對優秀師資的政策傾斜和激勵力度，設立優秀師資獎勵基金，用于獎勵作出顯著成績的部門或優秀教師，充分調動優秀教師的積極性、創造性與主動性。對這些優秀教師，要有長期的人才培養規劃，要重視他們的繼續教育，開展以優秀教師為重點的全員培訓，同時，對一些有潛力的青年教師，設立人才開發專項基金，保障教師隊伍的后續力量建設。

總之，高職院校的師資隊伍建設是一項長期的任務，只有建立一支高水平高素質的專業教師隊伍，才能提高高職教育的教學質量，這也是辦好高職教育的根本所在。

參考文獻：

［1］陳運河，田德宇.對高職師資隊伍建設現狀的認識和思考［J］.漯河職業技術學院學報，2007，4.

［2］廖欽初.高職院校師資現狀分析與優化途徑［J］.交流與思考，2006，5.

篇2

作者簡介：王淑華（1964-），女，湖北武漢人，武漢科技大學中南分校教務處副處長，講師；孫利生（1945-），男，武漢科技大學中南分校副校長，研究員。

（武漢科技大學中南分校 教務處，湖北 武漢 430223）

摘要：獨立學院師資隊伍有其特殊性。本文從獨立學院師資隊伍現狀出發，試圖分析當前獨立學院師資隊伍存在的主要問題，并就獨立學院師資隊伍建設模式，選人渠道，聘用制度，激勵機制，青年教師培養等問題提出看法。

關鍵詞：獨立學院；師資；現狀；思考

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A

我國高等教育正發生深刻的歷史變化，為了適應我國經濟體制的轉軌，滿足社會經濟對各類人才的需要，全國各地利用公辦高校的公共教育資源，吸引社會、組織和個人資金，試辦了按新機制、新模式運行的普通高等學校獨立學院（以下簡稱獨立學院）。獨立學院不僅快速擴大了高等教育規模，緩解了本科高等教育供需矛盾，為民辦高等教育發展拓展了新的空間，同時適應了社會經濟建設對各類人才的需求。至2004年底，全國已辦249所獨立學院，在校生達68萬多人，占地面積12萬畝，建成校舍1160多萬平方米，專職教師3萬余人，購置教學儀器設備42億元。實踐證明，獨立學院是我國現階段高等教育一種新的辦學形式，是公辦高校優質資源與社會資金的雙優結合，有著得天獨厚的優勢和較大的發展空間。本文試圖從獨立學院師資隊伍現狀出發，分析當前獨立學院師資隊伍存在的主要問題，并就獨立學院師資隊伍建設模式，選人渠道，聘用制度，激勵機制，青年教師培養等問題進行思考。

一、獨立學院師資隊伍現狀

教育部8號文件《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》的通知中明確規定：“獨立學院應具備不少于100人的、聘期一學年以上的、相對固定的專任教師隊伍。專任教師中具有副高級以上職稱的比例應不低于30％”。教育部關于《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》的通知也明確規定：生師比18：1、教師中具有研究生學位教師占專任教師的比例30%為合格。教育部上述文件對獨立學院的教師隊伍建設有既有數量要求，又有質量（職稱結構）的要求。教師是獨立學院教學工作的組織者和實施者，配置一定數量專任合格教師是保證教學工作正常進行、提高教學質量的基本條件，也是獨立學院健康持續發展的關鍵。

由于獨立學院發展較快，辦學形式靈活，辦學規模迅速擴張，其教師總量無法適應辦學規模的快速增長，因而，獨立學院師資隊伍建設思路沒有固定的模式。根據湖北省29所獨立學院師資隊伍現狀，大致可分為兩種基本模式：一種是獨立學院立足建設自有專任教師為主體，聘用社會相對穩定的兼職教師為輔的模式；另一種是獨立學院借用舉辦高校的師資為主體，聘用少量自有專任教師。第一種模式的獨立學院必須有一整套師資隊伍建設的規劃，并為專任教師提供相應的工作、學習、生活條件（如住房或住房補貼等）。兩種模式均是專兼結合，所不同的是教師結構的主體比例有別。獨立學院自有專任教師與公辦高校專任教師的概念是一致的，即教師的人事組織行政關系在獨立學院，學院與教師之間簽訂聘用合同，明確雙方的權力、義務、責任，雙方的合法權益得到法律保障。獨立學院的兼職教師是學校根據教學任務安排，從社會上（主要是公辦高校）聘請來校講授課程的教師，其個人的行政關系仍保留在原單位。

目前獨立學院自有專任教師主要來源于三個方面：老年教師（指女性55周歲，男性60周歲以上）主要來自公辦高校即將退休和已退休的教師；中年教師（指35周歲以上，55周歲以下）主要來自企（事）業單位技術人員和管理干部；青年教師（指35周歲以下）主要來自高校近期畢業的碩士生，早期畢業的優秀本科生及國外留學歸國人員。獨立學院兼職教師的來源則與獨立學院教師隊伍建設的模式有關。若獨立學院立足建設自有專任教師為主體，則兼職教師的來源與專任教師來源相似，兼職教師呈多元化結構。若獨立學院以自有專任教師為輔，兼職教師為主，則兼職教師主要來源舉辦高校（即獨立學院的母體），一元化結構特征明顯。

二、獨立學院師資主要問題

（一）教師總量不足，教學工作量過重

按教育部有關規定，普通高等學校的生師比為18：1。若按規模1萬人的獨立學院計算（辦學層次為本科教育），需要教師總量為555人。對于以自有專任教師為主的獨立學院，按專、兼職教師比例為7：3計算，則需要自有專任教師388人。目前，湖北獨立學院中只有極少數學校能達到這個標準。對于以舉辦高校（母體學校）教師為主的獨立學院，由于教師在母體學校已有很重的教學、科研任務，再超負荷承擔獨立學院的教學任務，已感力不從心。因此，獨立學院的專、兼職教師大多教學工作量過重（一般周學時超過12學時），備課時間得不到保證，更談不上課外輔導學生。教師往往是早上趕班車來上課，連續上四節（甚至上六、八節）后，中午（晚上）趕班車回家，教學質量得不到保證，教師的身體也長期“透支”。

（二）教師隊伍的穩定性差，教師團隊、梯隊難以形成

獨立學院專任教師實行了真正意義的聘任制，即“按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優聘任，合約管理”。專任教師中老教師大多作為學科、專業、課程帶頭人，他們豐富的教學經驗和學術水平在獨立學院發揚光大。但隨著年齡老齡化，他們會逐漸退出。專任教師中的中、青年教師要接受真正意義上的考核。愛崗敬業，教書育人，為人師表，教學認真，深受學生歡迎的教師在聘任期滿后會繼續聘任，而那些責任心不強，教學效果較差的則解聘或聘期滿后不再續聘。因此，獨立學院的專任教師隊伍穩定性差，時時在流動，月月是變數。兼職教師的流動性更大，一旦教學安排與專職出現矛盾，隨時會出現“臨課換人”的狀況，再加之兼職教師大多有雇傭思想，以勞動換取合理報酬，按市場行情（獨立學院課時酬金的差異）選取學校，以旁觀者身份出現在獨立學院，很難融入獨立學院專任教師隊伍中。

教師隊伍不穩定，使得系、教研室很難形成教學傳統和特色，教學過程連續性很難得到傳承，教師團隊、梯隊、合作氛圍也難以形成，極不利于青年教師的培養，這是獨立學院教師隊伍建設需要解決的深層次問題。

（三）教師隊伍結構不盡合理，學歷層次偏低

教師隊伍結構主要指年齡結構、職稱結構、學歷結構。教育部關于普通高等學校基本辦學指標中規定：教師中具有研究生學位教師占專任教師的比例達30%為合格。在本科教學評估方案中規定：具有高級職務教師占專任教師的比例占30％，35周歲以下的青年教師中具有博士、碩士學位的比例應超過50％（C級標準）。前面兩個30％的比例，獨立學院領導決策層只要高度重視自有專任教師隊伍建設，均能達到。如武漢科技大學中南分校是一所具有15000學生的獨立學院，具有高級職稱的教師的比例已達到39%，教師中具有碩士研究生學位教師比例也達到31%。

中年教師嚴重不足，“兩頭大，中間小”是獨立學院專任教師結構不合理的主要矛盾。雖然各獨立學院紛紛出臺政策，吸引優秀中、青年教師來獨立學院“落戶”，但成效并不明顯，其原因主要是公辦高校的政治地位、事業空間、學術氛圍、環境條件等，獨立學院暫時還無法提供，光靠經濟待遇還不足吸引真正的人才。

三、對獨立學院師資隊伍建設的思考

（一）實行“專兼結合，以專為主”的師資隊伍建設模式

“專兼結合，以專為主”；“專兼結合，以兼為主”是當前獨立學院師資隊伍建設的兩種模式。兩種模式雖是一字之差，（即“專”或“兼”），但反應獨立學院決策者的辦學理念。獨立學院大多距母體學校10多公里以上，且按“五獨”運作，即“獨立法人、獨立校園、獨立招生（頒發文憑）、獨立財務核算、獨立管理”。從辦學行為的短期考慮，從人力資本的經濟核算，“專兼結合，以兼為主”肯定是有利的，但從獨立學院健康持續發展，從高等學校的辦學規律和教學質量的保證體系來看，建立一支總量適度，品德高尚，業務精良、結構合理、相對穩定的自有專任教師隊伍是獨立學院長期生存發展的重要條件。因此，“專兼結合，以專為主”是獨立學院決策者們應選擇的師資隊伍建設主體模式。它不僅是決策者科學辦學思想的體現，也是決策者規范辦學行為的昭示。“專兼結合，以專為主”，這“專”的比例多大，應根據獨立學院發展趨勢和獨立學院所處的地域位置不同而不同，我們結合武漢科技大學中南分校實際，專兼比例建議控制在7：3或8：2比較理想。這既保持獨立學院自有專任教師的主體性，有利于逐步形成教師隊伍的傳統和學風，同時也能廣泛吸納社會優質教師資源為我所用，形成良性的競爭環境，讓學生感受多種風格的教學氛圍。

（二）健全教師職業準入制，拓寬選人渠道

獨立學院的辦學層次是普通本科院校，辦學定位主要面向社會培養技術應用、組織管理的應用型人才，因此，教師選聘定位應以“雙師型”為主，既有較扎實的理論功底，又有豐富的實踐工作經驗。要改變從學校出再進學校的單一模式，必須拓寬選人渠道，從企（事）業、科研院所、政府機關聘用各類人才，形成多元化的用人格局。在選用教師過程中，要堅持公開招聘、資格審查、“準入”考試、教學試講，領導面試五個階段。在注重業務水平的同時，要特別考核教師的職業道德和思想素質。要針對目前獨立學院師資隊伍現狀，重點從公辦高校招聘退休的學科（專業）帶頭人，從社會吸引高水平的中青年骨干教師，從公辦高校招聘優秀博士、碩士畢業生，并逐步形成老、中、青結合、理論與實踐并重、高校與社會聯手的教師隊伍和學科（專業）梯隊，為獨立學院持續發展提供人力資源保證。

（三）建立科學的教師聘用制度和公平競爭的激勵機制

為了保證獨立學院師資隊伍的質量，必須建立科學的教師聘用制度。在教師試用期滿（一般是半年），經考核合格后，學校與教師雙方應簽訂聘用合同，以法律形式明確雙方的權利、義務和責任。聘用合同一般是一至五年，學校與教師都有更大的選擇空間，有利于人員流動，優勝劣汰，形成開放式競爭用人氛圍，實現人力資源的優化。

獨立學院還應本著教育大計，教師為本的原則，營造待遇留人、感情留人、事業留人的人文氛圍。首先，要構建新型的薪酬制度，堅持效率優先，兼顧公平的基本原則，建立與工作業績直接掛鉤的薪酬，鼓勵引導教師干事業、干好事業。武漢科技大學中南分校制定了一系列有利于教師發展的薪酬制度，基本工資、教齡工資、課時酬金、質量酬金、人才津貼、業績獎金、醫療、失業、養老保險和購房補貼、節日、生日、結婚禮金等，讓廣大教師真正體會待遇留人的實惠，體現干好干差的區別。其次，要建立嚴格的考核制度，制定合理、公平的考核體系，構建以學生評價為主，同行、教學部門、教學督導、各級領導協同考評的體系。教師學期考核的結果與課時酬金等級掛鉤，與業績獎金掛鉤，教師年度考核不僅與待遇掛鉤，同時還與是否聘用關聯。對那些責任心差、教學不負責任、教學效果差的教師要予以解聘或期滿不再聘用（含兼職教師），真正形成優勝劣汰，能進能出、公平競爭的激勵機制。

（四）加強對青年教師的培養提高

獨立學院青年教師人數較多，教學工作量較大，要從戰略發展高度重視青年教師的培養提高。首先，要嚴格崗前培訓，從職業道德、思想修養、業務能力等方面進行培訓，使青年教師盡快熟悉高等教育規律和獨立學院辦學實際。同時，利用獨立學院中豐富的公辦高校老教師的資源，建立教學導師制，科研導師制，對青年教師進行傳、幫、帶。其次，要重視在實際教學活動中培養提高青年教師的教學能力，開展教學競賽、優秀青年教師評選活動，在青年教師中倡導愛崗敬業、鉆研業務、教書育人、為人師表、積極向上的事業氛圍。再次，要有計劃安排青年教師以提高學歷層次為主的在職培訓提高，學成歸校，學校給予適當的獎勵。

獨立學院要抓住歷史發展的機遇，確定科學的師資隊伍建設思路，制定切實可行的政策機制，建設一支總量適度、師德高尚、結構合理、業務精良、相對穩定的自有專任教師隊伍，就能確保獨立學院健康持續發展，確保獨立學院教育教學質量，為社會培養各類應用型人才。

參考文獻

[1]楊漢清.比較高等教育概論[M].北京：人民教育出版社，2001.

篇3

2.調查樣本情況調查包括以下四個方面：一是選擇近年舉辦的14期專題培訓班的78人次任課教師情況進行數字統計分析；二是對正在培訓的2期專題培訓班的41名校長和14位任課教師作問卷調查；三是有重點地對部分參訓校長和任課教師進行了較為深入的訪談；四是查閱歷年工作總結等文字資料。盡管因條件所限，問卷和訪談的范圍和數量尚不夠大，但反映的情況和收集的意見仍具有相當的代表性，具有一定的參考價值。

二、校長培訓師資現狀的總體評價隨著校長培訓工作的持續深入開展，×市干訓中心的培訓教師隊伍建設取得一定的成績。×市校長培訓師資總體能保證校長培訓的正常開展。14個中小學校長專題培訓班數字統計顯示了學員對任課教師78人次的評價：滿意達到79.83%，比較滿意達18.13%。表3參訓校長問卷調查：對任課教師很滿意27%，較滿意71%；認為任課教師的素質水平很好的24%，較好的68%；認為任課教師的教學態度很認真的37%，較認真的61%。可見參訓校長對培訓師資水平和態度總體上比較滿意。

14個中小學校長專題培訓班數字統計顯示：任課教師78人次中本院教師有51人次，占65%，外聘教師27人次，占35%。對校長培訓需要開設的骨干課程，如教育學、心理學、教育法學、教育管理學、行政學、教學法等，本院都已擁有一定數量的較高水平的專任教師。表4參訓校長問卷調查：認為校長培訓機構所在大學的專職教師對于校長培訓任務來說基本滿足以上的占90%；認為南京市用于校長培訓的兼職教師對于校長培訓任務來說基本滿足以上的占80%。可見參訓校長對×市干訓中心專兼職師資數量持肯定的態度。

由此我們可以得出對校長培訓師資現狀的總體評價：師資質量較高，教學效果較好，專兼職教師數量能基本滿足所開課程的需求。三、校長培訓師資建設的成績和經驗多年來，×市干訓中心在校長培訓師資建設方面取得了相當的成績，積累了一定的經驗。1.采取多種措施，提高培訓教師素質在學院領導的支持下，×市干訓中心采取各種措施，努力加強中小學校長培訓師資建設，不斷提高教師素質。一是嚴把“入門關”。非擁有豐富的中小學教育教學經驗的名師或具有碩士以上學位學歷的教師不能進入本院擔任培訓教師。二是幫助在職教師自我發展、進修提高，在工作實踐中培養名師。如教育心理學教授陶××，在學院支持下創設工作室，面向全市中小學師生開展多種心理咨詢和心理健康教育輔導工作，幾十年如一日，獲全市教育界交口稱贊，成為全國教育系統模范教師，同時科研獲得顯著成績。三是建立兼職教師庫。2003年開始，為適應校長培訓課程的多樣化要求，×市干訓中心開始建立本市校長培訓兼職教師專家庫，發揮地區教育優勢，遴選和聘請本地著名的中小學校長，特級教師、高校和科研單位的學者和研究人員，擔任校長班的兼職教師。四是組織培訓者培訓。作為市一級校長培訓工作的組織者和實施單位，×市干訓中心十分重視培訓者提高方面的工作，經常組織本市范圍內的干訓師資的培訓，如2009年組織本市干訓教師到華南師范大學進行專題培訓。2.加強科研，提高培訓和師資建設的針對性早在上個世紀90年代，×市干訓中心就提出以科研來帶動校長培訓工作，成立了專門的課題組就如何改善校長培訓班的課程結構，提高培訓的實效性和針對性進行研究，內容包括培訓師資的建設問題。為提高科研水平，干訓中心還專門聘請了一批校內外著名的專家、教授擔任干訓中心的特約研究員。近年為提高農村校長培訓質量，×市干訓中心從“組織形式、培訓方法、課程內容”三個方面進行專門研究和改進，如采用理論講座法、專題研究法、參觀考察法、論壇交流法、實踐反思法、掛職實踐法、課題研究法等各種培訓方法合理搭配，有機組合；這些培訓方法都對培訓教師提出了相應的新要求，同時也是給培訓教師的發展提高提供了課題。干訓中心還將調查到的學員需求開列給授課教師要求他們備課和講課時緊緊抓住農村校長需求進行，取得較好的效果。3.和中小學合作，建立培訓基地為使培訓工作更好地結合中小學的實際，×市干訓中心歷來都很注意加強與中小學的聯系和合作，創造條件通過掛職鍛煉、和中小學合作科研等多種形式幫助培訓教師熟悉中小學。在此基礎上確定了一批基礎條件好的中小學如南京師大附中、金陵中學、北京東路小學等作為校長培訓基地。培訓基地為培訓教師熟悉中小學情況做好科研提供了良好條件。如在上個世紀90年代干訓中心的教育學教師就和金陵中學等校合作進行校長心理方面的調查和科研，取得了一定成果。又如本院教育學院青年教授彭××本有扎實的理論基礎，又到南京市××小學掛職校長兩年，多方吸取了基礎教育教學改革的實踐經驗，為校長班上課理論指導實際，生動活潑，案例豐富，受到校長們的一致好評。4.進行跨地區交流，實現優勢互補近年來，×市干訓中心和內蒙古、海南、廣東等地干訓機構加強交流和合作，組織跨地區的校長培訓，吸收各地基礎教育之所長，實現優勢互補。這一舉措也為干訓教師開拓眼界提高自身素質創造了一個全新的天地。四、校長培訓師資隊伍存在的問題在校長培訓工作和師資隊伍建設取得較大成績的同時，通過對×市干訓中心調查，我們發現當前校長培訓師資隊伍也存在一些需要解決的問題。這些問題的存在影響了校長培訓的質量和效果，是校長培訓工作進一步發展的障礙。研究并解決這些問題對加強培訓教師隊伍建設進而做好校長培訓工作十分重要。1.任課教師教學方法需要改進隨著校長培訓工作的發展，校長培訓的任務、內容、形式已有很大的發展變化，部分任課教師不能根據校長班的發展實際選擇恰當的教學方法。有的教師習慣于講授性教學，上課滿堂灌，教學形式呆板乏味；有的教師觀念陳舊，知識老化，教學墨守成規；有的教師授課不看對象，針對性不強。

表5參訓校長問卷調查，可以看出參訓校長認為部分培訓教師不能選擇恰當的教學方法。表6，參訓校長認為“培訓的方式和方法單調，講座太多，沒有考慮到學員的實際”的占32%；認為“培訓教師的教學大多是滿堂灌，形式呆板，手段陳舊，沒有示范性”的占27%。

2.任課教師教學素養和水平需要提高盡管總體上承擔校長培訓教學任務的任課教師各有所長，專職教師均具有較高的學歷，兼職教師多是某一特定領域的專家，能基本滿足培訓工作的需要，但是教師的教學素養和水平仍是參差不齊的。有的年輕專職教師雖有較高學歷，但缺少教學經驗，不善于和校長交流；有的兼職教師囿于自身經驗，全局視野和理論功底尚待提高；有的老教師不能及時掌握學科前沿知識，對以IT網絡為代表的現代教育技術不能很好掌握和運用；還有相當一部分教師缺少對中小學教育實際的深入了解，不能做到理論聯系實際，一定程度上影響了教學效果。表7參訓校長問卷調查，雖然有51%的參訓校長認為“培訓教師既有深厚的理論又有豐富的實踐經驗，能做到理論聯系實際”，但同時有46%的參訓校長認為“培訓教師有深厚的理論知識，但缺乏實踐經驗，僅能提供理論知識”。

以上問卷調查匯總，反映在參訓校長心目中培訓教師的業務水平距離理想狀態尚有一定差距，有待于進一步提高。3.任課教師隊伍不夠穩定隨著大規模的學歷補償教育結束，市級和市級以下的校長培訓機構專任教師隊伍存在被抽走，改行和削弱的現象，隊伍建設缺乏正常的機制保證，任課教師隊伍不夠穩定，人員變動較大，一定程度影響了教師專業化建設。即便是當前在崗的專職和兼職教師也隨時存在著“流失”的可能。如×市干訓中心這樣和地方高校合署的培訓機構內，專職教師大都同時是高校系科的教學骨干，承擔著繁重的本科或其他層次學歷教學任務，很難把主要精力放到校長培訓班。兼職教師更是本職工作之外再承擔校長培訓工作的義務，往往會受到其本職工作的影響，時間和精力難以完全保證，有時甚至可能發生沖突。4.任課教師隊伍結構不夠合理承擔校長培訓任務的任課教師隊伍結構上不夠合理。即使在×市這樣相對條件較好的市級校長培訓機構，也受客觀條件限制，專任教師學科結構很難完全配套，兼任教師無法填補所有空缺。任課教師老中青比例不夠協調，帶動和影響整個隊伍水平的學科帶頭人等領軍人物偏少，人員結構需進一步優化。在實際校長培訓工作中，還同時存在外聘教師偏多，影響教學系統性、連貫性和使用本院教師偏多，上課缺少實踐經驗、方法簡單兩方面問題。表7表明，參訓校長問卷調查認為“培訓教師中，外請教師太多，培訓機構自身沒有考慮到外請教師與專職教師在教學內容上的整合和貫通”的占10%。5.對培訓者的培訓不到位校長培訓工作發展快，要求高，新形式新內容多，盡管各級教育行政部門和干訓機構對承擔校長培訓任務的任課教師的培訓做了一些工作，但總體上任課教師的培訓工作尚無有效的機制保證。擔任校長培訓工作的教師上崗前不能得到及時培訓。許多任課教師工作任務重，空余時間少，再加上缺少激勵和保障機制，知識更新的速度跟不上校長培訓教學工作需要。表10和表11任課教師問卷調查反映了教師發展面臨的實際困難。

五、校長培訓師資隊伍存在問題的成因分析校長培訓師資隊伍存在的上述種種問題。究其產生原因，主要來自培訓機構外部，培訓機構內部和培訓教師自身三個方面。1.培訓機構外部的原因目前在校長培訓機構的外部，主要是在政府和主管校長培訓工作的教育行政部門等領導機關中仍存在一些不利于加強培訓師資隊伍建設的主客觀因素，是造成教師隊伍存在問題的外部原因。領導重視不夠。有的地方政府和教育部門的領導對校長培訓工作和培訓教師隊伍建設缺乏應有的認識，甚至有的領導把它看作是一項可有可無的工作。有的地方雖然對校長培訓很重視，但對培訓師資建設卻不夠重視，對這方面工作缺乏應有的研究和部署。這是承擔校長培訓任務的教師隊伍存在問題未能很好解決的重要原因。經費保障不到位，缺少必要的投入。培訓教師進修和提高，必要的獎勵和待遇需要一定的經濟基礎作保證，財政和教育行政部門等上級機構對干訓機構的投入還不能滿足客觀的需要。政策支持不落實。對承擔校長培訓工作的教師，不論是專職教師還是兼職教師，在管理使用、進修培養、激勵政策、人事編制、考核評價等方面還缺少一整套相應的機制和制度保證。法制建設滯后。校長專業化標準和任職條件，校長培訓的規范要求，培訓師資的任職條件，專兼職培訓教師的待遇和保障條件等方面在國家層面來說均缺少相應的法律和法規。2.培訓機構內部的原因在培訓機構內部，也存在若干不利于加強培訓師資建設工作的主客觀因素，同時也是造成教師隊伍目前問題的成因。觀念陳舊。在一些地方培訓機構，仍有少數人對新世紀校長培訓工作的新發展和新變化缺乏認識，對校長培訓的目標、模式、課程等一系列的變革缺少了解，觀念老化，思想跟不上形勢，固守上世紀80年代校長培訓的老規矩老辦法。人手偏緊。市級以及市級以下的干訓機構編制都比較緊，專職人員少，對培訓教師的履職條件和職責要求很難完全滿足。物質條件限制。教學資源、物質條件尚不能滿足需要。特別是IT網絡建設技術要求高，開支大，一些地方校長培訓機構實現網絡化存在較大困難，不能保證教師利用現代教育技術進行教學工作的全部條件。激勵機制落實不夠到位，內部考核評價制度需要進一步細化完善。3.師資自身的原因對培訓教師而言，他們應當是實現建設一支高素質的培訓教師隊伍這一奮斗目標的主體，對提高自身素質應當最具有緊迫感和自覺性。可惜由于種種主客觀因素，師資自身對提高素質也存在一定的障礙和困難，這也是目前師資隊伍存在問題的成因。缺乏自覺認識。部分任課教師對提高自身素質，適應培訓工作的發展要求缺乏緊迫感，對自我發展的必要性缺少自覺認識。提高的渠道不暢。部分任課教師進修和自我提高的途徑和辦法不多，對克服影響自身發展提高的客觀困難努力不夠，方法不多。

參考文獻：

[1]程振響.論中小學校長的專業標準及專業化發展.江蘇教育學院學報，2008，（5）.

[2]何尚武.中小學校長培訓師資隊伍建設中存在的問題及其對策.廣東教育學院學報，2008，（4）.

[3]黃寧生.提高農村校長培訓質量的研究.繼續教育研究，2007，（6）.

[4]王軍.淺議我國干訓專任教師繼續教育的幾個問題.教育與職業，2009，（11）.

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關鍵詞：創業教育；師資隊伍建設；現狀；對策分析

培養大學生創業意識和創業能力是我國高等教育的又一新的使命，在總理提出“大眾創業、萬眾創新”的雙創口號后，社會再次掀起了創業的熱潮，同時也再次把創業教育推向風口浪尖，提供高質量創業教育是社會發展對高等教育的實然要求。隨著高校創業教育的廣泛推進與深入發展，創業教育師資隊伍建設的弊病凸顯，數量和質量上都難以滿足高質量創業教育的需求，逐漸成為制約創業教育質量的關鍵。

一、我國高校創業教育師資隊伍現狀

1、缺乏專門管理機構

當前，絕大多數高校都沒有成立單獨的創業教育教研室，而是由原本就不夠專業的就業課教師承擔創業教育。從事就業和創業教育教學的一般都是學校就業中心及二級院系的學生管理人員和輔導員們。同時，當前高校普遍缺乏專門管理創業教育課程、創業教育教師的機構，通常的做法是把此類授課教師臨時納入到就業中心管理考核，但由于創業教育教師流動性和變化較大，這種毫無約束和規范的管理模式形同虛設。另一種較為普遍的做法是把創業教育硬性攤派到各專業教研室，由教研室自行安排授課教師和負責對授課教師的管理，這種既不統一標準又不顧及專業的做法更加難以保證教學效果。

2、師資數量奇缺

2010年《教育部關于大力推進高等學校創新創業教育和大學生自主創業工作的意見》明確指出，創新創業教育要面向全體學生，融入人才培養全過程。此后，我國高校陸續開設創業教育課程，創業教育逐漸成為高校普遍開設的通識課。面對如此背景，創業教育師資明顯數量欠缺的狀況就愈發凸顯。目前，除少數大學設立創業學院外，我國高校創業教育課程主要由學校就業指導中心、二級學院學生管理工作人員承擔，這一狀況遠不能滿足創業教育對師資隊伍的需求。尤其在當下，國家把創新創業提到了前所未有的高度，各種類型的創新創業教育項目和賽事越來越多，創業教育師資短缺問題將日益嚴重。

3、缺乏專業銜接與創業經驗

從前文提到的當前高校創業教育師資構成來看，我國高校創業教育教師專業性不強，缺少創業教育專業背景和創業實踐經歷，缺乏系統的創業學理論學習。此外，由于目前從事創業教育的教師多為兼課教師，多數還兼有行政工作，面臨職稱晉升和職級考核的雙重壓力，對與自身發展關系不是十分密切的教學活動能夠投入的精力有限。另一方面，從高校畢業到高校工作的工作經歷也造成創業教育教師缺少創業經驗和實踐經歷。加上目前我國創業教育尚缺乏有效的校企合作機制，企業參與的創業教育十分有限而且隨意性較大，組建專兼職相結合的師資團隊也變得十分困難。

4、缺乏創業教育培訓，教學手段有待更新

我國的創業教育師資培訓可追溯的歷史并不長，尚處起步階段，主要由KAB（Know about business）項目的師資培訓以及由教育部委托一些培訓基地和高校開展的短期培訓班組成，培訓形式單一，內容重復，缺乏連貫性和系統性，培訓效果可想而知。作為一門實踐性很強的學科，由一群缺少創業實踐、缺乏專業背景的教師采用傳統的理論灌輸教學方式，課堂的吸引力不足也是情理之中。學生們對課堂教學和課程失去興趣，難以實現預期效果。

二、我國高校創業教育師資現狀原因分析

1、創業文化氛圍單薄

盡管近年來在國家政策的鼓勵下，社會出現“創業熱”。但不可否認，與發達國家相比，我國整個社會的創業文化氛圍依舊單薄，創業意識依然不夠普及，從而也間接導致了對創業教育師資培養的重視和投入。長期以來，高校乃至整個社會都狹隘地片面強調就業而忽略創業，教育部門對就業率的考核和追求也強化了高校的認識誤區。普遍觀念認為，讀大學目的是為了好就業，謀取一份穩定的工作，而把自主創業看成了“不務正業”。這種價值偏見，客觀上淡化了高校和學生對創業教育的需求，也決定了高校不會在創業教育師資培養方面花費大的人力和財力。

2、我國創業教育起步較晚

我國創業教育起步晚的事實阻礙了師資隊伍的壯大和水平的提高。我國創業教育尚處于起步階段，盡管目前已經成為通識課程，但是距離建成完整的教育教學體系還相距甚遠，不僅缺少系統性的教材和教輔材料，連課程設置、教學教法也在探索階段。創業教育要求從事該門課程教學的老師要具備專業、渾厚的理論知識儲備和豐富的創業實踐經驗，頗高的要求也讓老師們對此門課程望而生畏，影響從教積極性。

3、管理機制不健全

大多數高校對創業教育教師的管理一般由就業指導中心來實施，而就業指導中心屬于行政職能部門，對教師的教學指導作用不大。另一方面，從行政管理歸屬權上來講，多數創業教育教師屬于兼課教師，管理和考核權限歸屬于教師所在的院系。而從教創業教育課程往往被視為“副業”或次要工作，并不作為績效考核主要方面，因此，往往教師們在此方面缺少用心的動機。同時，創業教育教師們處境尷尬，缺乏團隊意識和歸屬感，工作失去規范性約束，教學活動處于失序狀態。

三、加強我國高校創業教育師資隊伍建設的有效途徑

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關鍵詞：農家樂產品 網絡營銷 模式研究

伴隨著電子商務的普及與發展，網上購物越來越成為廣大網民生活中不可或缺的一部分，人們享受著足不出戶，便可購得所需之物的便利。尤其在崇尚“時間就是金錢”的現代社會，網購為消費者節省了大量的時間。由此看來，電子商務的發展不可不說是社會的一個里程碑事件。

近來，一直聽到不少城鎮居民抱怨：勾起他們童年記憶的一些農產品現在買不著更吃不著了，如煮苞米，苜蓿菜……等等不一而足。而且在電商如此發達的年代，在網上也難尋其蹤跡。因此，渴望吃到那份充滿鄉間氣息，混雜著芳香泥土味的農家特色產品成為了不少城市居民的愿望。就現在來說，農家樂方面的網站著實不少，據中國旅游局、農業部統計，目前中國有農家樂超過150萬家，規模以上休閑農業企業1.8萬家，年接待游客超過4億人次，年經營收入1200億元以上，帶動1500萬農民受益。他們也開展了方方面面的業務來吸引顧客，有的搞采摘，有的提供食宿，有的兼而有之，還有的進行戰略促銷，推出團購優惠等政策。但是由于市場不規范等原因，這些大大小小的農家樂網站往往是魚龍混雜，而且其推出的業務中恰恰沒有農家樂產品銷售這一項目。

1.研究方法和調研過程

我們主要采用的方法是理論的分析和實地調研相結合的方法。包括：對市場需求及其現狀的分析、農家樂產品電商網站的創意設計、網絡營銷推廣的可行性分析和SWOT分析。通過這些方法對農家樂產品的網絡銷售做了詳細的論證。

整個調研過程包括在前期進行大量的網絡調查，去各個農家樂網站查看他們現在進行的業務并實地去農家樂產品基地考察，然后我們制作了調查問卷并發放給相關人員填寫，并根據問卷數據分析農家樂產品的網絡營銷是否具備可行性，最后確定了農家樂產品網絡營銷推廣是個未開發完善的較新領域，它的發展存在巨大的潛力。

2.數據的整理及可行性分析

2.1問卷設計和調研結果分析

我們針對選題設計了農家樂產品需求的調查問卷，并采用實地發放和網絡渠道同時展開調研，通過問卷（問卷網址：http：///jq/24 91702.aspx）進行數據收集情況是：最終收到106份有效答卷，現將有關問題統計分析結果展示如下：

首先我們的調查對象分布情況見下圖：

您是否愿意嘗試在網站上購買農家樂產品？

請問您目前的職業是：

您是否信賴從網站上購買農家樂產品？

您對農戶自己生產的特色產品質量放心嗎？

從分析結果可以看出，近60%的網絡消費用戶是35歲以下的年輕人，他們是農家樂產品網絡銷售的主要客戶群。80%左右的消費群體對產品的質量是放心和信賴的。這就足以看出農家樂產品網絡消費的前景光明。

2.2農家樂產品網絡營銷的可行性分析

2.2.1外部環境分析

政治環境。當前，我國政府將農業的發展放在更加重要的位置，國家對農業的補助支持力度也在逐年加大。作為農家樂產品的生產者與提供者，他們生產優質的特色產品不僅能夠享受到政府政策的優惠，更能借助于強大時尚的網絡銷售平臺實現增收。作為網站運營商，在國家推動農產品信息化的政策背景下，將農家樂產品置于網絡銷售也必將得到政府更大的認可和支持，這將有效地降低了網站的前期投入，為網站新業務的推廣建設留足資金。同時待網站成功運營之后，將會通過廣告投放等創收。

經濟人口環境。中國互聯網絡信息中心的2012年《中國互聯網絡發展狀況統計報告》稱，截至2012年底，我國網民規模達到5.64億，互聯網普及率為42.1%，保持低速增長，而手機網民數量為4.2億，年增長率達18.1%，遠超網民整體增幅。其中電子商務類應用發展尤為突出。截至2011年12月底，我國網絡購物用戶規模達到1.94億人，網絡購物使用率提升至37.8%。與2010年相比，網購用戶增長3344萬人，增長率為20.8%。其中，團購成為全年增長第二快的網絡服務，用戶年增速高達244.8%，用戶規模達到6465萬，使用率提升至12.6%。網絡購物用戶的快速上升和社會零售占比的持續攀升都表現出了人們對網絡購物的喜愛，由此可見，未來社會的消費模式將會以網絡消費作為主導，農家樂產品的網絡化銷售也將會是大勢所趨，在這個機遇下誰率先在網絡平臺開展此項業務，誰就會搶占先機，贏得龐大的消費市場，獲得更大的利潤。

社會文化環境。伴隨著我國教育的發展，人們現在的生活、工作普遍借助于電腦，網購作為一種新興的購物模式和消費模式，已對我們的社會生活和文化領域產生了深刻的影響。更明顯的特征是網絡購物對于消費者來講，不僅僅是一種用貨幣交換商品的形式，而且是一種文化符號，時尚標簽。因此，農家樂產品網絡銷售模式將會逐漸得到人們的認可;在現階段，伴隨著一系列食品安全問題的發生，人們對食品質量的要求更加迫切，但是依托旅游服務營利的農家樂主也是“精耕細作”生產出各種優質環保的農產品，受到了人們的認可與喜愛。如今，借助農家樂網絡營銷推廣，農家樂產品將會以綠色、環保、無公害的真實標簽走進千家萬戶的餐桌之上，讓人們享用到優質、放心的產品。

技術自然環境。當今網絡技術的發展日新月異，其中電子商務平臺的發展可謂是其中璀璨的明珠，網絡運營環境得到改善。因此，我們希望現有的農家樂網站通過采用我們的營銷推廣方案，實現農家樂產品的網絡化銷售。以下是農家樂產品實現網絡營銷推廣的技術支持。

此外，電子商務技術的發展與進步，將會助推現有農家樂網站業務創新，提高服務水平。電子商務技術的轉移和技術商品化程度的不斷增加，這將幫助現有的農家樂網站引進技術，從而推動農家樂產銷售的服務質量。同時，國家對專利技術的保護日益加強，并且相對與現階段并無農家樂產品的推廣與銷售平臺，因此農家樂網站開創此業務則可以率先建立自己的領先優勢和品牌。

2.2.2內部環境分析

產品及相關業務特點。對于農家樂主來說，他們主要借助現有農家樂網站銷售四大種類產品：水果、蔬菜、特色菜材料、紀念品（禮品）。一方面，農家樂主在發展其主業旅游業的同時，經營者必須對其提供的產品進行優質化生產，從而獲得好的口碑。所以將農家樂產品的銷售推廣至網絡將會承接人們對農家樂產品的良好印象。另一方面，農家樂網站推廣此項業務不僅僅是單純的業務創新，反而在推廣之中，促進其其他業務的發展，我們也有理由相信實行農家樂產品網上營銷將會為現有農家樂網站開啟新的利潤增長點，進而實現共贏局面。

服務水平。我們倡導的電子商務模式為：農家樂―農家樂網站―物流公司―消費者。

農家樂：采用先進的種植技術生產出綠色環保的果蔬，采用傳統技藝制作藝術品和紀念品。

農家樂網站：網站經營者不斷提高自身的服務水平和質量，為游客提有關農家樂服務環節的相關問題的討論和建議的平臺。

物流公司：網站經營者與信譽度良好物流公司簽訂服務協議，物流公司提供優質的服務賺取運輸費用。

消費者：網站中會有顧客評價、顧客留言欄目，其他相關者根據顧客回饋信息來提高服務水平和質量，對于建設性建議網站給予一定的物質補助。

信譽度。基于現已運行多年的農家樂網站，已經有了較為固定的客戶群，積攢了良好的口碑。與此同時，對于網站進行交易的消費者，我們會要求其提供真實的客戶信息，謹防誠信危機問題的發生。農家樂主可以邀請農業技術專家指導生產綠色環保的商品，那樣會進一步增強交易者交易的信心。

3.結論

經過充分的網絡調查和實際調研，我們了解到現階段各大農家樂網站缺少農家樂產品銷售這一吸金業務，而消費者和農家樂產品生產者又都很迫切需要這一銷售平臺的現狀。分析了農家樂產品網絡化銷售的對象和產品特點，建議其主營業務應該包括綠色、環保的水果、蔬菜、紀念品、農家野菜等。同時，考慮到中國作為人情消費大國，農家樂提供的富有傳統文化氣息的紀念品也將會是人們送給親朋好友的不錯選擇。綜上，我們有理由堅信通過網絡實現農家樂產品的網絡化銷售，將會是一個很有發展前景的營銷模式。

參考文獻：

[1] 郭煥成，鄭健雄，呂明偉.鄉村旅游理論研究與案例實踐[M].北京：中國建筑工業出版社，2010：248-280.