企業形象的特征精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇企業形象的特征，期待它們能激發您的靈感。

篇1

企業已經注意到要特別的與消費者群體建立一個感情傳達的平臺，以此來增強產品的形象價值，所以時許多的企業的發展觀念已經轉變為以顧客為重心，并且許多的企業的盈利策略都是要建立長效的以品牌為中心的發展手段。在先前的企業主要是向廣大的消費群體傳遞他們擁有的企業力量以及蘊含的豐厚的歷史氣息，然而現今的企業則充分的表達出自己親近大眾的能力，以此來達到與消費者的一致性。例如肯德基的品牌設計的形象就從一開始的紳士形象轉化成和藹可親的大廚形象，從這一定點中就說明肯德基十分的重視消費群體的自身利益，從前那個站在門口的白胡子大爺不再看著你在這里輕緩的享用美餐，而是親自下廚房為消費者去烹飪許多美食了，一下子就完成了一個舉止恭敬的紳士成為了平常家里的廚房高手。所以這一點就順利的完成了商品與消費者互助的關系，從而企業也獲得了豐裕的利益。而肯德基的品牌形象減少了消費者的距離，成為了廣受歡迎的美食圣地。

二、標識圖形的圖像化

在現代的設計理念中追求的主要目標就是功能化。伴隨著現代化的不斷遞進，顯露出現代主義自身的限制性因素，而把飽滿形象特色的設計內容為次要的方面。在計算機逐漸發揮了積極作用的時候，品牌的作用更加的突出，出現了立體化的形象圖標，特別是參透在信息技術傳遞的公司中。這一點可以根據explorer發生變化的各個階段中顯現出來。

在互聯網中具有突出的視覺藝術，所以圖形作為一種標定的形象設計已經成為了各個企業中的重要部分。在當前的社會形態中，一些富有趣味性的圖像能引起讀者的共鳴，而那些只有單色調的品牌形象已經不能激起群眾的任何視覺上的感受，所以只有品牌想象的設計趨于多樣化、且蘊含豐富的主題意識，并與商品的內在特征相符才能引發大眾的青睞。

三、創作手段的多元性

在1992年的奧運會中，西班牙畫家把奧運標志的設計與人的形態融為一起，成為了把繪畫與形象標志相統一的關鍵作用力，所以這已經不是一種全新的創作理念了。在進行企業形象的設計中，要把這種表現手法作為其代表的品牌意義就需要他們有一定的智慧，并且也要符合企業自身的特征。以具有廣泛影響意義的標志“3i”為例，它代表了英國工業領域與商業的集團的共同形象力量，這一品牌的創作就充分的引用了水彩的藝術風格，其中的“i”就采用了一個眼睛為象征，顯得十分的具有生命力與趣味性。

整個形象標志顯得十分的生活化，而且也具有個性化的特征在其中，使其成為了品牌形象中的代表，不再是給人硬板的形象，反而營造了一種親切感在其中。從表面意義上來看，似乎圖片與標志不存在一定的關聯性，但它所產生的實際效果是不能低估的，但是創作時會很難，對此，設計者又積極的探尋并發現了圖片可以用來記錄重大的事件，在這一方面它所具有的作用性是不能被任何形式改變的。其中StepStone就是作為世界上的人才的輸入處，在進行全球化的人才綜合管理中，被稱作是具有快速力量的市場供應者，并具有一系列的產品，并為各大企業解決了人才輸入與管理的難題。

四、裝飾主義的復辟

后現代主義設計理念的風格藝術其實就是對裝飾的一種對立。裝飾本身就可以使具有的信息更加的有效性，并且人們在了解裝飾內容的過程中，可以激發一種視覺上的愉悅感受或是情感世界的迸發。例如負責日用品的生產代表聯合利華在1999年以后，在對全球范圍內的責任人一同對消費者的實際調查中，得知現今人們對與消費品的水平與以前具有許多不同之處，現今的社會生活中不僅僅是擺脫了貧困的生活現狀，而且更加的注重具有品質保證的產品，希望平常使用的產品都是健康的。

篇2

關鍵詞：企業形象；人文化特征；設計研究

中圖分類號：J524 文獻標識碼：A

文章編號：1005-5312（2012）21-0186-01

一、現代企業形象設計的審美性特征

隨著經濟的發展，社會的不斷進步，企業的發展越來越關注人的發展，愈加重視企業的人文化，逐漸改變工業時代重視機器忽視人性的觀念。人們也在不斷的呼吁人文的回歸，呼喚把審美方式轉化成為人們的生存方式之一，審美應該成為人們日常生活中不可或缺的一部分。企業在塑造形象的過程中，要不斷的適應公眾的需求，遵循大眾的生活方式，在視覺形象和企業內在文化塑造過程中自覺地體現出審美性，做到內容與形式在審美上的和諧統一。

人文化特征下企業的經營理念要體現深刻的審美性，樹立崇高、美好的價值追求和社會目標。改變過去只追求經濟效益，忽視內在追求、忽略社會、環境、人文的影響的觀念。如百事可樂公司一直倡導著年輕人追尋積極進取的人生目標，體現出公司價值追求的獨特性、創新性。

設計、塑造企業形象，企業的活動方式要體現審美性，企業具體的活動行為要遵循基本的社會道德，形成一種積極的道德風尚。企業要不斷完善規章制度的建設，積極為員工制定行為準則，規范員工的行為，保證員工在平常的一言一行中做到文明禮貌、嚴格規范。

企業形象以視覺為溝通和表現的形式，企業的視覺印象是企業形象的存在形式，通過設計企業的標識，組合圖形、文字、符號、色彩等元素使之和諧、優美，從而引起公眾美好的聯想。無論是企業的理念，還是企業的行為活動，抑或是企業的視覺形象，企業都要按照美的基本規律對之進行審美，提煉美好的經營理念，規范企業行為方式，進而美化企業形象。設計企業形象突出人文化特征，實質上就是企業進行審美創作的一個過程。

二、現代企業形象設計的個性化特征

企業形象，首先要具備的特征就是個性化，不論是企業的經營理念、規章制度，還是視覺印象都應具有獨特性，有自己的特色，突出企業自身的文化內涵。共性寓于個性之中，個性中又有共性。企業在滿足人們普遍化的需求的同時，也要注意滿足人們個性化的需求。塑造、設計企業區別于其他企業的獨特形象，才能在眾多的企業中脫穎而出，才能促進企業的發展和繁榮。如IMB公司將自身定性為“前衛、科技和智慧的象征”，企業在發展過程中有著明確的方向和目標，不斷努力使自身與定位的形象相符合、統一。

從人文化的角度講，因為人本身就是獨特的個體，每個人都是具有典型特點的，企業在設計經營理念時要注重體現其獨特性和個性，滿足大多數人的需求，同時追求個性和差異性。企業的思想理念本身就具有一定的主觀性，不同的企業在塑造其形象時表現出不同的面貌，帶有深刻的個性化特征，滿足不同消費者的精神需求。人們對物質的追求都是相類似的，在滿足物質需求后，將會追求更高層次的精神需求，尋求社會認同感，關注自身價值，加深人文關懷。設計企業形象，明確需求的差異化，展現企業自身的價值觀念，滿足人們個性化的需求，這是現代企業形象設計中應重視的因素。企業形象重視個性化特征，但是這種個性也是針對多數人或一群人體現出的個性。企業的形象設計，不可能只是針對具體的某一個人，要反映出社會大眾的群體文化。

三、現代企業想象設計的情感化特征

企業形象設計要體現人文化特征，就要注重滿足人的情感需求。在生活中人的情感扮演著很重要的角色，主要包含了人類生理因素、心理因素以及社會因素、文化因素。消費者在消費過程中在滿足質量的要求時，進一步提出情感需求，企業在發展過程中除了保證產品質量的同時，也要與時俱進、適應大眾需求，有效滿足公眾的情感需求。

企業形象設計情感化，不僅使視覺形象具有美感，也使思想理念和活動行為深入人心，引起公眾對企業的心理感知，達到情感上的認同。人們往往都是通過一定的交接，來實現情感的增加。企業形象的情感化，就是要使企業在公眾心目中的形象生動豐滿起來，成為一個有血有肉的有感情的形象，進一步打動消費者的心。

四、結語

企業形象設計不斷關注人性，體現人文化特征，在設計企業形象中體現深刻的審美性、個性化和情感化，通過對經營理念的塑造，對企業的內部制度進行改造和完善，并以視覺作為溝通和表現的方式，有目的、有計劃的傳播、宣揚企業，從而使社會公眾逐漸理解、認同、支持企業。

篇3

本文以17家商業銀行的面板數據為研究樣本，從人口統計學角度出發實證檢驗了董事會特征對銀行風險承擔行為的影響，并分析了銀行產權性質與信貸質量所起的作用。

二、 文獻綜述與研究假設提出

在公司治理文獻中，董事會常常被視作有效公司治理框架的基石。對于一家銀行而言，董事會為全行的風險治理文化制定綱領性的指引政策。下文中，我們從董事會規模、董事性別多元化以及獨立董事比例這三個人口統計學特征出發，對研究董事會特征影響銀行風險承擔的相關文獻進行回顧與總結。

1. 董事會規模與銀行風險承擔。學者們從不同的理論角度闡述了董事會規模對公司經營產生的影響，Jensen（1993）以理論為依據，指出在更大規模的董事會中，成員之間的交流和協同問題會更加嚴重，而這導致規模較大的董事會難以達成共識，因此也使得重要問題（如高風險項目）的決策更難以通過。Kogan和Wallach（1966）從社會心理學的角度設計實驗，發現組織規模越大，組織內部越容易形成折中意見，即更傾向于避開極端的決策。在實證領域，大部分文獻認為更大的董事會規模與更低的銀行風險承擔相關聯，如Pathan（2009）通?^實證分析發現更小的董事會規模與更高的銀行風險承擔相關聯。Rachdia和Ameur（2011）認為更多的董事參與決策有助于銀行管理多樣化的風險，因為董事會成員的專業背景也更加多元化。根據以上研究，本出以下假設：

假設1：董事會規模對銀行風險承擔有著負向影響。

2. 董事會性別多元化與銀行風險承擔。在針對性別差異對風險承擔行為產生何種影響的研究中，學術界的共識是女性在財務決策中普遍對風險更為厭惡，而這一結果可以由Barber和Odean（2001）以及Niederle和Vesterlund（2007）的研究成果來解釋，他們發現與男性相比，女性更少具有過度自信（Overconfidence）的性格傾向。本文關注的是性別多元化在銀行業管理決策中產生的影響，這一領域的實證研究較為有限。Beck等（2013）發現與男性信貸員相比，女性信貸員所發放貸款的違約率要更低。Palvia等（2015）發現由女性擔任CEO以及董事會主席的銀行在金融危機中倒閉的可能性更低。根據上述研究結論，本出以下假設：

假設2：女性董事對銀行風險承擔有著負向影響。

3. 獨立董事與銀行風險承擔。Jensen和Meckling（1976）認為董事會中獨立董事的存在可以控制并降低成本帶來的負面影響。Fama（1980）認為處于保護自身聲譽的動機，獨立董事將會盡量避免管理人員的干預，并對其進行有效的監督?；诼曌u假說，Pathan（2009）提出獨立董事更傾向于支持公司投資風險較低的項目以避免潛在損失，進而維護公司的外在形象。在實證研究方面，Akhigbe和Martin（2006）研究了薩班斯-奧克斯利法案對于金融機構的影響，他們發現從長期看，有獨立董事的金融機構股價的波動性會顯著降低。Pathan（2009）使用1997年到2004年212家美國銀行控股公司的數據發現，獨立董事占比更高的董事會不傾向于實施更具風險傾向的政策。因此，本出以下假設：

假設3.1：獨立董事對銀行風險承擔有著負向影響；

假設3.2：獨立董事對銀行風險承擔的影響程度會因銀行股權性質的不同而變化。

三、 研究設計

1. 被解釋變量選擇。

（1）Z-Score指數。銀行作為經營風險的金融中介，需要通過不同的渠道承擔風險而獲得收益，這便是銀行的風險承擔行為。本文參照Laeven和Levine（2009）的做法，選用Z-Score指數作為銀行風險的衡量指標。Z-Score的計算方法為（ROA+ETA）/？啄YROAY，其中ROA為銀行總資產回報率，ETA為銀行權益資本比，？啄YROAY為銀行總資產回報率在一定時間內的標準差。Z-Score值越高，說明銀行承擔的風險水平越低。Lepetit和Strobel（2015）認為Z-Score是測量銀行償付風險的一個較為可取的方法。

（2）總資產收益率標準差與凈資產收益率標準差。參考已有文獻（Lee et al.，2014；Laeven et al.，2009）的做法，使用總資產收益率（ROA）的標準差？滓（ROA）作為銀行風險的衡量指標，？滓（ROA）的數值越高，銀行的風險承擔越大。

2. 解釋變量選擇。本文關注的董事會特征變量包括董事會規模、董事會性別多元化以及董事會獨立性。董事會規模是指銀行年末董事會人數的多少，本文將對其做取自然對數處理。董事會性別多元化則以銀行年末董事會中女性董事所占比例來衡量。董事會獨立性則用獨立董事在董事會中所占比例來表示。

3. 控制變量選擇。在參考現有研究基礎上（Akbar et al.，2017；莊宇等，2013），選取資產規模、權益資產比以及董事會成員平均年齡作為控制變量。資產規模用銀行總資產對數衡量，凈資產占比用凈資產/總資產比例衡量，董事會成員平均年齡則是通過對各家銀行年末董事會成員年齡平均值取自然對數獲得。

4. 數據來源。本文選取了2003年～2015年17家中國商業銀行的非平衡面板數據作為研究樣本，數據包括銀行財務指標數據和董事會特征數據。其中，銀行財務指標數據來自Bankscope數據庫，董事會特征數據來自國泰安數據庫（CSMAR）及各大銀行年報。另外按照不同的股權性質將銀行分為國有商業銀行和非國有商業銀行。據數據變量的描述性統計結果顯示，不同類型銀行之間在不同指標上存在一定差異。從董事會規?？?，非國有商業銀行略大于國有商業銀行；從董事會成員年齡看，國有商業銀行則略大于非國有商業銀行；國有與非國有商業銀行在獨立董事占比上并無顯著差別；而對于女性董事比例，國有商業銀行則高于非國有商業銀行；從被解釋變量看，國有商業銀行的凈資產收益率標準差、不良貸款率和Z-Score指數均要高于非國有商業銀行。

四、 模型建構與實證結果分析

1. 實證模型。針對假設1、2、3.1和3.2，本文建立回歸模型（1）～模型（4）進行檢驗，具體如下：

為了保證結果的穩健性，模型（1）采用Z-Score指數的對數作為回歸模型的被解釋變量，模型（2）采用不良貸款率作為被解釋變量，模型（3）、模型（4）則分別采用總資產收益率標準差與凈資產收益率標準差作為回歸模型的被解釋變量。其中，LNSIZEit、LNAGEit、ETAit、GENit、INDit和LNTAit分別用來表示第i??銀行在第t期的董事會規模、董事會成員年齡、凈資產占比、女性董事占比、獨立董事占比和總資產，？著it為隨機誤差項。本文的所有實證分析均通過計量軟件stata12.0完成。

2. 董事會特征對銀行風險承擔的影響效應。

（1）假設1、假設2和假設3.1的檢驗。本文采用面板數據進行實證分析，運用Hausman統計量檢驗確定個體隨機效應（RE）和個體固定效應（FE）的選擇。本文按照銀行總體樣本數據對模型（1）～模型（4）進行回歸，具體結果如表1所示。

根據表1的結果，首先分析當被解釋變量為LNZSCORE時的情況。LNSIZE的系數為負數且統計顯著，說明董事會規模對銀行風險承擔有著負向影響；GEN的系數為正，但統計并不顯著，說明女性董事占比對銀行風險承擔的影響方向并不確定；IND的系數為正且統計顯著，說明獨立董事占比對銀行風險承擔有著負向影響。其次分析被解釋變量為NPL時的情況，從結果可看出女性董事占比、獨立董事占比都對銀行不良貸款率有著負向影響，董事會規模的系數為負，但不顯著。最后分析被解釋變量為SD_ROA、SD_ROE的情況。LNSIZE和GEN的系數均在統計上不顯著，但方向與假設預期一致；IND的系數分別為-0.002 72、-0.249，且均較為顯著，說明獨立董事比例的提高會降低銀行盈利的波動性，即獨立董事占比對銀行風險承擔有著負向影響。綜合上述實證結果，假設1、假設2和假設3.1均可得到支持。

（2）假設3.2的檢驗。為檢驗假設3.2，本文首先設立state和nonstate兩個虛擬變量，當銀行為國有（非國有）時，虛擬變量state（nonstate）則為1，反之則為0。然后將股權性質與獨立董事占比的交互項替換模型（1）和（3）中的IND項分別進行回歸，具體回歸結果如表2所示。

從表2的回歸結果看，當被解釋變量為LNZSCORE時，表示國有商業銀行的交互項State*IND的系數為1.792，且在10%的水平上顯著；而非國有商業銀行交互項Nonstate*IND的系數為-0.165，且統計不顯著。當被解釋變量為SD_ROE 時，表示國有商業銀行的交互項State*IND的系數為-0.066 0，在10%的水平上顯著；Nonstate*IND的系數為-0.026 1，且統計不顯著。當解釋變量為NPL時，表示國有商業銀行的交互項State*IND的系數為-0.043 3，在10%水平上顯著；Nonstate*IND的系數為-0.027 9，在1%水平上顯著，前者系數大于后者。

綜合以上回歸結果，可得出對于國有商業銀行而言，獨立董事占比對銀行風險承擔有著顯著的負向影響，而這一負向影響機制顯著強于非國有商業銀行，因此假設3.2得到驗證。

五、 主要結論與建議

本文依照2003年～2015年17家中國商業銀行的非平衡面板數據實證檢驗了董事會特征對銀行風險承擔的影響，根據本文的實證結果，本文得出以下結論：（1）提高董事會規模能夠降低銀行風險承擔；（2）提升董事會性別多元化能夠降低銀行風險承擔；（3）獨立董事占比的提高能夠抑制銀行風險承擔，相比非國有商業銀行，國有商業銀行的抑制作用更為顯著。

針對本文的研究結果，本文提出以下建議：

（1）董事會規模與董事會所能提供的咨詢與監督功能密切相關，一方面，董事會規模的擴大使得董事會成員的專業技能、人脈關系和業界經驗等為經理人做決策提供支持，而另一方面，董事會規模的增大可能弱化董事會的監督功能，董事會規模的過度擴張也會出現已有文獻提到的交流和協同問題，如果董事會規模的臃腫導致銀行決策效率低下，那么可能進而降低銀行所能創造的價值，不利于銀行的發展，因此各家銀行應當依據日常決策運行選擇最優的董事會規模。

篇4

高階理論認為，人口統計學特征是重要的解釋變量，它對一系列中介變量和組織過程都產生作用，從而深刻地影響著組織結果。因此，在對高管團隊的研究中，學者們基于高管團隊的“一致性假設”，并受到“指導高管團隊的實踐需要易于觀察的背景數據”觀點的影響，用容易觀測的人口統計學特征代替認知特征和價值觀等主觀因素來預測高管團隊技術創新活動及創新績效，認為人口統計學特征可以在很大程度上反映高管人員的認知基礎和價值觀。然而，研究中也發現，純粹的人口統計學特征有時比主觀過程變量或心理測量指標更具“噪音”。例如教育背景可能同時影響個體的認知基礎和價值觀、風險偏好以及其他心理特征等。為了更好地分析高管團隊特征與戰略變革及組織績效之間的關系，本文嘗試從文獻綜述的視角，系統地回顧和梳理了國內外有關高管團隊特征、戰略變革及組織績效之間關系的相關研究成果，并對其中的研究內容、研究方法、研究結論進行總結和評析，以期能夠挖掘現有研究中存在的缺憾和不足，為今后的進一步研究尋找新的視野。

二、高管團隊特征對戰略變革與企業績效的影響

（一）年齡的影響

年輕與年長的高層管理者在成長環境、教育背景、職業經歷等方面的差異，導致他們在工作中表現出不同的觀念和行為。年長的管理者由于精力、體力、學習能力以及推理和記憶等認知能力下降，決策時更多地依靠過去的經驗，因此其適應環境變化的能力以及信息整合的能力較弱，在做出新的決策時信心不足，也不愿意采取冒險行為。而且年長的高層管理者處在把職業穩定和收入安全看作重要考慮因素的事業階段，因此更愿意維持現狀、避免風險性的決定，所執行的企業戰略也較少發生重大改變。高管團隊平均年齡越大，其戰略決策行為就越趨于保守，企業的多元化程度越低（Wiersema等，1992）。高管團隊的平均年齡越大，就越不愿意采取進攻型戰略，平均年齡與企業戰略變革負相關。而高管團隊平均年齡越小，就越容易適應環境的變化，其戰略決策行為就越傾向于承擔風險。年輕的管理者更愿意根據市場環境的變化改變自己的戰略和決策，喜歡嘗試創新性的冒險行為以及學習新的作業方法。因此，在外部環境變化大、競爭激烈的市場條件下，年輕的高管團隊更能搶占戰略布局優勢，抓住戰略機會（Bantel等，1989。Tihanyi等，2000）。李玉君（2005）在對我國高科技企業的研究中發現，高科技企業中高管團隊的平均年齡比其他行業中高管團隊的平均年齡小得多，這一現象也與上述研究成果吻合，即平均年齡越小的高管團隊能夠更有效地適應高科技企業知識更新快、成長迅速、競爭激烈、創新性強等行業特性。

年輕的管理者具有較強的適應能力、學習能力和創新精神，這些都促進了企業的成長。但他們也存在管理經驗不足、穩定性差的缺陷，因而導致了企業銷售額和收入的波動。年長的管理者在對企業風險的認識上更為明確、清晰，在承擔風險的考慮上也更為成熟，因此平均年齡偏大的高管團隊開發新產品的能力反而更強。

（二）教育程度的影響

首先，教育程度可以在一定程度上反映個體的認知能力。教育程度高者通常具有更強的學習力和洞察力，在變化激烈的市場條件下仍能保持清晰的思路，從而能夠做出正確而創新的決策。高管團隊成員的教育程度越高就越易于接受創新，因而也具有更強的創新能力。教育程度也正向影響著高管團隊的社會認知水平。社會認知水平是高管團隊理解企業多元化經營戰略以及影響其實施效果的關鍵，較高的社會認知水平使得高管團隊能夠在復雜、多元的經營環境中快速、準確地定位企業戰略，并找到適合企業自身發展的運行模式。因此，教育程度高的高管團隊具有更強的環境適應能力，更容易察覺企業發生的戰略變革，以及更愿意接受改變和承擔風險，在企業戰略制訂和決策的過程中更傾向于變革和創新。一項對美國制造業、銀行業的高管團隊的調查顯示，高學歷的高管團隊傾向于采取重要的戰略決策來獲得企業長期發展，因此在執行變革中也更容易達成一致并取得成功。

同時，教育程度高者對信息的獲取和處理能力更強，更有可能擔當跨職能的角色，容忍模糊和不確定性以及應對復雜的決策情境。高管團隊的平均教育程度被認為是影響企業戰略選擇的最強解釋變量。平均教育程度高的高管團隊，其戰略行動的可見性也越高、范圍越廣、速度越快，在遭到競爭對手進攻時的反應更迅速（Cho等，1994）。但也有學者發現，平均教育程度低的高管團隊開發新產品的速度比競爭對手要快，原因是教育程度高導致了高管團隊內部出現了更多的無效分析，且在外部環境不好時，教育程度高的高層管理者更傾向于回避風險（Flood等，1997）。

（三）專業背景的影響

環境、個性、偏好影響著個體對自身所受教育類型的選擇，進而使個體呈現出獨特的專業背景。而這種專業背景又決定了他們的認知基礎，以及反映著他們的專業技能。因此，高管團隊成員先前的教育課程將形成他們各自不同的認知結構及價值觀，進而決定著他們的思維和行為方式，個體也因此具有不同的專業技能。然而，不同的專業技能在企業中的作用也有所不同。同時，專業背景也是高層管理者制訂和實施戰略決策的基礎，專業背景影響了他們對于并購對象的評價及企業戰略決策的制訂。技術背景較強的高管團隊更愿意采取密集型的研發戰略（Hitt等，1991）。同時，高管團隊成員的專業背景，特別是居于領導地位的主要管理者的專業背景會自覺或不自覺地將企業戰略引至其擅長的專業領域（Datta等，1994）。然而，Wiersema等卻認為，由于科學和工程領域更關注流程、創新和持續改進，因此具有科學或工程專業背景的高層管理者更愿意接受戰略變革，以及更傾向于采取多元化戰略。

此外，企業的規模越大、經營模式越是多元化，就越需要專業背景豐富的高層管理人員。高管團隊成員豐富的專業背景更容易形成企業多元化的決策風格，從而糾正CEO的決策方向，提高戰略柔性（Korsgaard等，1995）。特別是在復雜的市場環境下，高管團隊成員多元化的專業背景能夠幫助企業適應不同目標客戶群的不同需求。然而，在不同的市場環境下，高層管理者的專業背景或技能對于企業戰略執行效率的影響是不同的。在相關多元化或單一經營的企業中，高管團隊成員的專業背景主要與企業的經營業務相關，因為高管團隊成員的專業技能可以幫助企業提高運作效率；而在非相關的多元化企業中，高管團隊的主要領導者則是具有金融、法律專業背景的人員，這時專業背景與企業經營業務密切相關的高管團隊成員對企業的貢獻不大（Michel等，1992）。

（四）職能背景的影響

高層管理者是否具有豐富的職能背景，決定了他們對企業戰略重點及風險的不同認知和偏好，并影響著高層管理者乃至整個團隊的工作效率和所采取的戰略類型。職能背景單一的高管團隊，其在具體行業中積累的豐富的專業經驗將有助于團隊很好地完成例行性任務，但卻容易拘泥于有限的見解和信息，喜歡依據過去運用過的標準流程和規則進行決策，無法以更寬的視野審視企業戰略。如果高管團隊成員中的大部分都是從企業內部提拔的，那么當企業面臨以前從未碰到過的諸如反常規行動、激烈競爭、技術突變等問題時，高管團隊將會由于知識、經驗的缺陷而導致出現決策失誤。

然而，不同行業或企業背景的高層管理者，在制定企業的戰略決策時將不可避免地受到原先工作背景和經驗的影響。例如，具有生產型職能背景的管理者可能對企業自動化、生產設備的更新、工藝改進和后向一體化等戰略更感興趣，而具有輸出型職能背景的高層管理者則更關注新產品開發、多元化和前向一體化等戰略。高管團隊中具有財務背景的成員越多，越傾向于提高企業的多元化程度以及采取并購戰略（Jensen等，2004）。一個從有序競爭行業轉入到“割喉式”競爭行業的經理人可能由于不適應激烈的競爭環境而使企業落后于競爭對手，而一個來自實施多元化戰略失敗企業的高層管理者在其它企業任職時會反對選擇多元化戰略。同時，具有豐富的國際化經驗的高管團隊更傾向于選擇國際化的經營戰略（Tihanyi等，2000；Athanassiou等，1999）。國際化經驗使得高層管理者獲得了海外市場的一手信息，以及熟知在新的、不確定的市場環境下如何成功經營和運作企業。一項對加拿大小型公司的調查發現，具有國際經歷的高管團隊更愿意進入國際化的合作關系中，他們所在的公司要比缺乏此類經驗的公司更快地獲得國外銷售收入（Reuber，1997）。

（五）任期的影響

首先，高管團隊任期深刻地影響著團隊成員的認知基礎以及對外部機會和威脅的識別能力，進而改變著企業的戰略選擇和國際多元化決策。任期短的團隊由于沒有足夠的時間來建立通暢的溝通渠道，因而很難就一些具體問題相互理解及達成一致意見，也難以建立起明晰的結構和詳細的計劃來完成一些必要的信息及認知提示。同時，任期短的高管團隊也缺乏戰略分析所必需的信息交流能力，這將使得他們由于對外部環境中存在的機會和威脅不敏感或認識不充分，而導致戰略決策的失誤。而任期長的高管團隊有充裕的時間進行內部交流與溝通，同時建立起分享知識、信息的機制和共同的語言，這將加深團隊成員對于企業政策和運作模式的理解，從而提高團隊識別外部機會和威脅的能力（Sutcliffe，1994）。 在企業推進國際多元化經營戰略時，團隊對于機會與威脅的認知和識別能力不僅有利于企業對自身資源和能力的準確評估，同時也有利于企業控制更為復雜、不確定性更高的國際市場經營風險。因此，高管團隊的平均任期越長，企業的國際多元化程度就越高。同時，任期較長的高管團隊對企業戰略的理解更深刻、全面，團隊內部信息交流的數量和質量以及團隊成員間的合作水平和效率將更高，團隊尋找和處理復雜問題的能力也更強。然而特定行業中，高管團隊的長任期會使團隊成員產生某種情感上的依賴和政策偏好，或形成某種“行業智慧”，這將有助于企業的快速決策。但隨著工作時間的延長，高層管理者將更多地依賴于某種固定的參考模式，在解決問題時不容易改變立場，從而導致了他們對于行業標準的保守態度，以及限制了他們在戰略制定時的多元化選擇（Gupta，1984）。高管團隊的長任期將拖延新產品的流動安排和流動時間，企業將越可能成為模仿者而非領導者（Srivastava等，2005）。

其次，多項研究表明，高管團隊任期對企業戰略調整與變革具有顯著影響。長任期雖然提高了高管團隊的凝聚力，卻也減少了團隊成員改變企業現狀的可能性，使得企業在業務單位多元化方面更具依賴性。高管團隊中管理者的任期越長，就越認同組織的現狀、文化和規范，同時也越不愿意去改變企業已有的運行模式，企業創新和戰略變革也越難以實現（Michel等，1992）。高層管理者的任期越長，對組織程序的依賴性將更強，同時也更傾向于抵制變革和厭惡風險。他們在戰略和政策上更趨保守，通常采取一種介于主要競爭對手之間的中間路線戰略，并表現出與行業平均水平相近的績效，而任期短的高管團隊則有較多的戰略調整。Wally等（2001）以在歐洲的美國跨國公司為調查對象，對高管團隊特征與企業戰略變革的關系進行了研究。他們發現，高管團隊任期與企業國際多元化戰略改變正相關。他們給出的一個可能的解釋是，對于那些地區多樣化、產品多樣化程度都已經很高的跨國公司來說，國際多元化程度的變化并不能很好地代表企業戰略的改變。

此外，高管團隊任期和企業績效之間也存在相關關系。任期將影響到高管團隊信息的來源和解釋的多樣性，以及團隊對于風險和責任的態度，進而影響著企業績效（Finkelstein等，1990）。Katz（1982）認為，團隊發展通常需經歷三個階段，即融合期、革新期和穩定期，高管團隊平均任期與企業績效之間大致呈“∩”型關系。然而，也有學者認為，高管團隊任期和企業績效之間是負相關關系。

研究中，學者們也開始意識到，高管團隊任期與企業績效之間可能并非簡單的直線關系，也許受到某些中介過程（沖突、溝通及凝聚力等）的影響。Hambrick等（1992）在比較破產企業與成功企業的高管團隊特征時發現，破產企業高管的平均任期明顯要短于成功企業。他們認為，破產企業出現經常性決策失誤的主要內因在于，高管團隊的短任期使得團隊成員沒有充分的時間進行內部溝通與信息交流。而任期較長的高管團隊，團隊內部凝聚力更強，團隊成員之間也越容易形成趨同的認知結構，并具有更好的溝通和交流，團隊更穩定，沖突也越少（Finkelstein等，2000）。長任期將提高團隊整合程度和知識共享水平，增加團隊價值判斷的機會，使團隊具有更高的社交內聚力和決策一致性（Michel等，1992；Ensley等，2002）。然而，Bantel等（1989）的研究卻顯示，高管團隊的任期越長，對企業價值觀、規則和戰略內涵的信任程度就越高，越容易在企業的整體信念系統中被充分社會化。使得團隊內部產生圈內思維，因此更容易產生排斥外部觀點和意見的危險。

（六）性別的影響

早期性別構成研究探索了高管團隊性別比例與企業戰略決策及績效之間的相關關系。研究表明，越來越多的企業愿意投入大量資源去改善高管團隊中的性別構成，以提升性別結構對企業戰略及績效潛在的積極影響。事實上，許多研究也證明，女性高管在團隊領導者的職位上比男性高管更多地展現出高效的領導才能（Carter等，2003）。Catalyst（2004）運用公開樣本數據，考察了1996—2000年美國上市企業財務績效與女性高管比例之間的相關性。結果表明，在控制了行業與治理變量的差異后，高管團隊的性別構成與企業財務績效之間仍具有一定的相關性，女性高管比例最高的88家企業的資產收益率和股票收益顯著高于女性高管比例最低的89家企業。值得一提的是，上述研究成果并未能證實高管團隊性別構成與企業績效之間的因果關系。因為，企業的績效表現受到諸多因素的綜合影響，而并非單一因素作用的結果。在沒有有效地控制其他差異變量的情況下，不同企業高管團隊性別構成對企業績效的作用效應可能會不一致，有時甚至會由于出現相互抵消的現象而導致無法觀測到實際的作用結果。

然而，也有學者對高管性別比例與企業績效之間正相關性的研究結果表示異議。Shrader等（1997）以財富500強中的200家企業為樣本展開了相關實證研究，結果發現，女性高管比例與通過財務指標測度的企業績效負相關。而Smith等（2006）利用1993—2001年2500家丹麥企業的樣本數據，檢驗女性高管比例與企業績效的關系。結果顯示，女性高管比例對企業績效的影響呈現從無到有，最后才顯示為正相關性的特征，關系背景對兩者關系起到了重要的調節作用。具有員工選舉背景的女性高管對企業績效的影響更顯著，而具有家族裙帶關系背景的女性高管對企業績效則有消極影響。Rose（2007）則實證分析了1998—2001年丹麥上市企業的截面數據，但沒有得出女性高管比例與企業績效有相關性的研究結果。

由此可見，已有研究并不總是能夠發現高管團隊性別比例與企業績效之間的顯著相關性，可能的解釋主要有以下三點：其一，現有研究大部分使用的是美國大公司樣本，這些研究或許得到了某些重要的結論，但事實上美國公司高管幾乎比其它國家高管更具異質性，因此，樣本選擇的局限性導致了研究結論的沖突。其二，女性擔任企業高管職位有時候只表明了某種象征意義，即改變低層女性職員對晉升機會的感知，女性高管的優勢并未得到充分發揮。第三，一些重要的無關因子沒有得到很好的控制，因而導致性別構成比例與企業績效之間的因果關系不明晰。此外，估計方法的差異也是實證結果缺乏一致性的另一個原因。

三、結語

高管團隊特征與企業戰略及績效的關系研究，是企業戰略管理和人力資源管理的重要內容。國內外相關的理論和實證研究也很豐富，并主要集中在研究高管團隊的人口統計學特征對企業戰略變革及績效的影響，如年齡、教育程度、專業背景、職能背景、任期以及性別等。然而，既有研究仍未能從根本上改變高管團隊特征動態研究的缺乏和外部情境效應的變量研究不足的現狀。因此，細致研究中國獨特背景下高管團隊特征的具體差異，努力打開“高管團隊特征—戰略變革—企業績效”這一傳統研究范式中的“黑箱”，加強對高管團隊動態過程變量及情境變量的研究就顯得十分有意義。未來的研究可從以下方面加以改進：（1）嘗試探索高管團隊的心理特征（如個性、認知風格和價值觀等）、社會特征（如社會聲望、社會資本等）以及能力特征（如學習能力、創新能力等）對企業戰略變革及績效的影響。（2）在現有的理論研究中引入對企業戰略變革實施過程的分析，細致考慮高管團隊特征對企業戰略變革的實施速度、實施成本等過程因素的影響。（3）在現有的高管團隊研究成果中加入對公司治理機制的考量。（4）深化高管團隊理論的情境研究，包括文化、制度環境等，進一步分析高管團隊在不同情境下所呈現出來的特征差異。

參考文獻：

①Hambrick,D.C.,Mason,P.A.. Upper echelons: The organization as a reflection of its top managers[J]. Academy of Management Review,1984,9（2）:193-206.

②Wiersema,M.F.,Bantel,K.A.. Top management team demography and corporate strategic change[J]. The Academy of Management Journal,1992,35（1）:91-121.

③孫海法，姚振華，嚴茂勝．高管團隊人口統計特征對紡織和信息技術公司經營績效的影響[J]．南開管理評論，2006，9（6）：61–67．

④張平．高層管理團隊異質性與企業績效關系研究[J]．管理評論，2006，18（5）：54-61．

⑤Finkelstein,S.,Hambrick,D.. Strategic leadership: Top executives and their effects on organizations[M]. Minneápolis, EUA:West, 1996.

篇5

關鍵詞：社會責任；管理層年齡；管理層受教育程度；管理層薪酬

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

一、引言

近年來，社會各界對企業的關注集中在企業社會責任的履行上。為促進企業社會責任履行，我國政府出臺了相關法律政策，并且實施有效的經濟政策引導企業履行社會責任。如上海證券交易所《關于加強上市公司社會責任承擔工作的通知》以及《上海證券交易所上市公司環境信息披露指引》。同時，我國提出“提高國有資本收益上繳公共財政比例，2020年提到百分之三十，更多用于保障和改善民生?！睂嶋H上就是指國有企業發展到一定程度更應強調其社會責任。

企業積極履行社會責任，管理層要實現企業的可持續發展，在獲得利益的同時只有自覺的承擔其社會責任，強調對人和自然的關注，保障消費者、政府、利益相關者的利益才能贏得社會公眾的認可和尊重。管理層在企業履行社會責任中起著至關重要的作用，進一步分析，企業內高管人員的性別、年齡、教育背景及薪酬等特征對組織的戰略決策有較大的影響。因此，本文利用資源類國有上市公司的數據試圖從管理層特征這一視角，分析其與企業履行社會責任的相關性，為企業管理層人員的選拔和安排提供理論依據，為企業長遠發展回饋社會提供切實的建議。

二、理論分析與研究假設

目前，國內外關于管理層特征的研究與企業社會責任的研究僅僅限于單獨研究，將企業社會責任的履行與其管理層特征相聯系的較少，因此本文的研究方向是管理層特征（管理層薪酬、受教育程度及平均年齡）對企業社會責任履行的影響。

Hambrick和Mason（1984）提出了不同的管理層特征在戰略上會有不同的選擇，從而對企業的發展產生不同影響的“高階理論”。“高階理論”認為，不同的管理層特征在戰略上會有不同的選擇，從而對企業的發展產生不同的影響。因此，高層管理團隊的認知能力、感知能力和價值觀等心理結構決定了戰略決策過程和對應的績效結果。不過，高層管理團隊的心理結構難以度量，而高層管理團隊的人口背景特征，如管理層人員年齡、管理層人員學歷背景及管理層人員的薪資報酬等是可客觀度量的，且與管理者認知能力和價值觀密切相關。因此，本文選取管理層平均年齡、管理層的受教育水平和管理層的薪資報酬三個管理者特征，對管理者特征與企業社會責任的關系進行分析。

黃旭和李衛民（2010）通過實證研究表明在我國的企業中，高管的平均年齡、職業經驗對企業戰略類型的變化有顯著負相關關系。年長的管理者與年輕的管理者價值觀不同，年輕的管理者進行決策的時候對新事物新概念的接受能力更強，更愿意冒險，也表現得更愿意進行變革，而年長的管理者進行決策的時候，社會責任感更強，越能夠考慮企業利益、社會影響、環境污染等多方面的訴求，也就越有可能承擔企業社會責任。據此提出第一個假設：

假設H1：在同等條件下，管理層平均年齡越大，社會責任履行越好。

Wiersema和Bantel（1992）發現管理層人員受教育程度越高，對新事物的接受程度越高，企業越容易發生戰略變革。程玉婷（2012）通過研究表明高管的性別、年齡、教育水平等因素都對企業戰略起到了較大影響。受教育程度與管理層成員的認知能力與學習能力密切相關。一般教育水平越高，對知識、技能、信息處理的能力越強。較廣的視野與眼界也使他們更能夠做出有利于企業長期健康發展的戰略決策從而對企業的績效產生積極地影響。據此提出第二個假設：

假設H2：在同等條件下，管理層受教育程度越高，社會責任履行越好。

ohnson和Greening（1992）通過高層管理者產權的角度研究高管在企業中獲取的利益，研究發現高管產權對企業的社會績效存在正相關關系，即高管在企業中獲取的利益越高高管越傾向于重視企業的社會績效。劉婷婷（2013）研究發現企業績效的提高對企業社會責任的履行具有推動作用，并且出具社會責任報告有利于企業更好地履行社會責任進而改善企業的績效。企業的績效與企業履行社會責任情況存在聯系，客觀上來說，在企業經營狀況比較好的情況下，管理層的薪資報酬也會相對較高，也更有利于管理層將目光放長遠，為了企業的持續發展會更積極主動地承擔相應的社會責任。據此提出第三個假設：

假設H3：在同等條件下，管理層薪資報酬越高，社會責任履行越好。

三、研究設計

（一）樣本選取。本文選取2011～2013年度滬深市中被潤靈環球納入評價系統的資源類國有企業作為初始樣本，剔除了部分數據缺失和以ST、*ST、SST、S開頭的樣本，最終得到32個樣本，96個觀測值。本文數據除企業社會責任履行情況來源于潤靈環球的社會責任評價總得分外，其余的管理層年齡、薪酬及學歷數據均來源于國泰安數據庫和巨潮資訊網，控制變量數據由年報披露數據自行計算得出，并以spss17進行分析研究。

（二）模型設計。設立模型（1）來研究管理層年齡、管理層受教育程度及管理層薪酬對企業履行社會責任的影響，模型（1）如下：

CSR=a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+b6X6+e （1）

其中，CSR是因變量，代表企業社會責任履行情況，用潤靈國際社會責任報告評價總得分表示；X1、X2、X3是自變量，分別代表管理層年齡、管理層受教育程度及管理層薪酬；企業管理層平均年齡用管理層各成員年齡的和與其管理層規模即管理層人數之比來表示；管理層的受教育程度采用對學歷賦值法：1代表高中或中專及以下，2代表大專，3代表本科，4代表碩士研究生，5代表博士及博士后。并用管理層人員受教育水平之和與管理層規模之比求出的受教育水平平均值來衡量該公司管理層的受教育水平；管理層薪酬用年度薪酬平均數來衡量。X4、X5、X6是控制變量，分別代表資產負債率、凈資產收益率和營業收入。

四、實證分析

（一）描述性分析。本文就變量進行描述性分析，如表1所示?？梢钥闯觯袊Y源類國有上市公司社會責任評分極大值為81.7，而極小值僅為23.03，說明上市公司履行社會責任的差距較大。同時，潤靈環球的社會責任評級中顯示全國上市公司2013年的平均分數為38.98，而資源類國有上市公司社會責任評分均值達到40.5455，高于全國平均水平，說明資源類國有上市公司社會責任履行情況相對較好。一方面可能與企業國有性質有關；另一方面也可能與近幾年國家環境治理力度加大有關，提高了資源型企業環境責任的履行水平。管理層年齡平均值為51.45，極小值為46.48，極大值為59.79歲。管理層受教育水平均值介于3和4之間，受教育水平在本科和研究生之間，說明管理層對受教育程度相對較高。管理層薪酬最小值和最大值分別為6.11萬元和87.64萬元，說明不同企業管理層薪酬水平差距很大，可能與企業分布地理位置、企業績效有關，也可能與某些公司采取高薪激勵制度有關。（表1）

（二）相關性分析。本文就各變量2011～2013年相應數據做出相關性分析，如表2所示。可以看出，自變量管理層年齡、管理層受教育程度和管理層薪酬均與企業社會責任履行情況呈現顯著正相關，其中年齡和受教育水平在5%的顯著性水平上通過檢驗，管理層薪酬在10%的顯著性水平上通過檢驗。控制變量中營業收入與社會責任的履行呈顯著正相關關系，凈資產收益率與社會責任呈正相關關系，但是不顯著，而資產負債率則與社會責任呈負相關的關系。（表2）

（三）多元回歸結果及分析。本文就各變量2011～2013年相應數據做出回歸性分析，如表3所示。在表3中，管理層年齡與企業履行社會責任在1%的顯著性水平上正相關，假設H1成立，可能的原因是年長者工作經驗豐富、責任心強，可能給企業帶來更穩定的經濟效益，從而使企業有更多的資本來履行社會責任。管理層受教育水平與企業履行社會責任在1%的顯著性水平上正相關，假設H2成立，驗證了管理層受教育程度越高，企業履行社會責任情況越好，可能是管理層人員學歷越高、素質越高，越會考慮到其他利益相關者的利益，同時也更能夠以長遠的眼光看待企業的發展，從而更加重視企業社會責任的履行。然而，管理層薪酬與企業社會責任履行不顯著，這可能與樣本數量有關，也可能與選取行業比較單一及企業性質比較單一有關。也可能說明提高管理者薪酬，不一定對企業履行社會責任有幫助?？刂谱兞恐校Y產負債率和凈資產報酬率與企業履行社會責任不顯著相關；營業收入與企業社會責任的履行呈顯著正相關，與相關性分析結果保持一致，說明公司規模越大，收入越多，越注重企業對外形象，同時也能更好地履行社會責任。（表3）

五、研究結論

本文通過對納入潤靈環球社會責任評價中的資源類行業的管理層特征進行研究，考察管理層特征對企業履行社會責任有怎樣的影響。具體而言，管理層年齡和受教育水平越高，越有利于企業履行社會責任。然而企業管理層薪酬與社會責任的履行沒有顯著相關關系。由于客觀原因，本文也存在一定局限性。管理層特征只考慮到了三個因素，而沒有分析管理層特征中的性別、任職期限等因素。此外，獲取的管理層特征信息數據可能不完善。本文選取資源類國有上市公司2011～2013年的數據作為樣本，樣本量小及行業單一也可能導致研究結果不準確。

主要參考文獻：

[1]Hambrick D.C.and Mason P.A.“Upper Echelons：Organization as a Reflection of Its Managers”.Academy Management Review，1984.

[2]Wiersema M.F，Bantel K.A.“Top Management Team Demography and Corporate Strategic Change”.Academy of Management Journal，1992.35.1.

[3]Knight，D.J.“Performance Measures for Increasing Intellectual Capital”.Strategy & Leadership，1999.

[4]沈洪濤.公司特征與社會責任信息披露――來自我國上市公司的經驗證據[J].會計研究，2007.3.