醫藥行業人力資源特點精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇醫藥行業人力資源特點，期待它們能激發您的靈感。

篇1

[摘 要]如今，我國醫療機構改革不斷深化，在日益激烈的市場競爭中，人力資源管理水平和信息化建O，在一定程度上成為了決定醫藥企業競爭力的關鍵因素，因此，如何通過高科技手段提高醫藥行業管理水平，是各企業當前的一大任務。基于此，本文分析了醫藥行業人力資源管理的問題及其信息化建設。

[關鍵詞]醫藥行業；人力資源；信息化

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.050

[中圖分類號]F272.92；F426.72 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）10-00-02

如今的時代是一個高度重視管理的新經濟時代，科學的管理手段不僅可促進科學技術向生產力轉化，同時科技與管理的共同發展，更加可以促進新經濟的快速發展。近幾年來，我國醫療機構改革不斷深化，在日益激烈的市場競爭中，人力資源管理水平和人才素質在一定程度上成了決定醫藥企業競爭力的關鍵因素。在此基礎上，人力資源管理系統因其獨有的隱蔽性、價值性、難以復制性和路徑依賴性等特征，成為各醫藥企業獲取競爭優勢的重要來源之一。因此，人力資源管理的應用研究在醫藥行業中，不僅是一個具有研究價值的研究范本，還對我國醫藥行業競爭力的構建具有不可小覷的價值。

1 當前醫藥行業的人力資源管理

1.1 人力資源管理部門的人員構成

相關資料顯示，在醫藥行業的人力資源部門中，本科及本科以上學歷人員在整個從業人員中占60%，參加過相關培訓的人員占將近20%。但有一個普遍情況是，大部分從事人力資源管理的人員都是從基層提拔上來的，他們在工作中往往依靠的是自身累積的工作經驗，在人力資源管理方面缺乏專業的理論基礎和經驗。

1.2 招聘方式

（1）校園招聘。校園招聘成本低，且可以直接、大量、便捷的招到所需人才，所以校園招聘是各醫藥企業員工招聘的主要方式。

（2）網絡招聘。網絡招聘是隨著互聯網的興起而發展起來的，其可以面向社會廣泛進行招聘，且可以定向、定時進行招聘，不受招聘專業的限制。

（3）招聘會。招聘會是比較傳統的招聘方式，其優點是可以與面試者面對面交流，從而快速對面試者作出評估并了解其信息。

（4）中介機構招聘。通過中介機構招聘的員工基本上都已經過篩選，其招聘成功率較高，上崗的效果較其他方式也顯著。

（5）媒體廣告招聘。媒體廣告招聘是在報紙、雜志、電視、廣播等傳媒工具上進行相關信息的，其優點是覆蓋率較廣，短時間內可以獲得相關信息，可以有更多的選擇，還可以提高企業知名度，在招聘員工的同時又可為企業做宣傳。

1.3 員工培訓

醫藥行業在培訓方面有三個特點。一是崗前培訓，時間為10～30天，大多是企業歷史、目標、宗旨以及所在崗位職責任務等的介紹。二多為自我培訓，大多都是由本崗位的領導者或者本企業的培訓機構進行培訓。三是對員工缺乏長遠的培訓計劃，不利于員工的長期發展。

1.4 業績考核與評估

相關資料顯示，有60%左右的醫藥企業會對員工進行定期的業績考核，考核的辦法主要有民主測驗、觀察法以及標準參照法，還有一些企業采取考試法、要素評定法、情景模擬法等。可以肯定的是，醫藥企業在對員工的評估考核方面較以往跨出了一大步，不僅對生產等崗位進行了量化考核，而且對科研、管理等崗位的量化考核方法也進行了探討。但不得不提的是，醫藥企業內工作崗位的評價系統多以經驗性為主，考核標準缺乏科學性。

1.5 薪資管理

我國醫藥行業的員工薪資結構較為簡單，與其他行業相比，底薪高、福利低，相關薪酬獎勵制度少。在這其中，人力資源部門員工收入往往達不到企業50%的分位，人力資源部門的收入水平也有待提高。另外，醫藥行業對銷售部門較為重視。企業銷售部門員工的收入也會隨著其等級的提高而提高。同時，國內醫藥企業的薪資水平同外國制藥企業相比，也存在著較大的差異。

2 普遍存在于醫藥行業人力資源管理中的問題

2.1 對員工培訓不夠重視

大部分醫藥企業在人事管理方面會忽視員工的培訓。首先，培訓投資大幅度減少，近幾年參加培訓的人數占從業人員的比例正逐漸呈現出下降的趨勢。其次，對管理人員重使用，輕培養。

2.2 管理缺乏制度化

管理缺乏制度化是當前我國醫藥企業普遍存在的一個問題。很多醫藥企業的崗位都不是按實際需求設置的，也不能做到按實際能力進行人員安排，有些部門領導也不完全按章辦事，對違規違章的現象沒有制定出一套合理的一對一懲戒制度，即使有也極其模糊。

2.3 人力資源的構成不合理，缺乏高層次研究人員

國有醫藥企業普遍缺乏科技人員，大多數本科生畢業后都選擇銷售一類的工作，選擇讀研深造的也并非全是為了從事科研工作，而科研人員中從事新藥研究工作的人員少之又少。

3 針對醫藥企業存在問題的建議

3.1 建立嚴格的規章制度

醫藥企業應建立一套完整的規章制度，嚴格做到用制度管人，不能以人情關系選人任職，要重視員工的能力，選賢任能，各項工作都要做到公平、公正、公開。

3.2 加強員工培訓

各醫藥企業要加強員工的培訓，不僅要對員工進行能力訓練，還要加強員工的人格培養，培養其正確的價值觀，同時要提高員工的心理素質，良好的心理素質有助于員工工作能力及效率的提高。

3.3 抓緊人才培養

人才培養不僅僅在于前期的培訓，更重要的是長期培養。各企業要統籌兼顧，前期培訓時做好崗位適應培訓，強化員工的素質。后期可以安排定期培訓、成果交流、外出學習等，根據員工的能力、興趣制定相應的政策，努力打造一個人盡其才、才盡其用的工作環境。

4 醫藥行業人力資源管理的信息化建設

當今時代，信息化愈加重要，而人力資源管理中，信息化建設更是非常關鍵的一步。

4.1 信息化人力資源管理模式構建的必要性

信息化人力資源管理模式可以縮短各級員工的反饋時間，開辟更加豐富的溝通渠道，員工可以通過信息化和各部門溝通交流，有利于整合資源，提高管理效率，降低管理成本。此外，隨著互聯網的發展，傳統的人事管理已經不能適應市場經濟的高速發展，所以信息化人力資源管理模式的構建勢在必行。

4.2 構建人力資源管理信息化模式的途徑

4.2.1 完善人力資源管理制度

醫藥企業各部門首先要協調運作，部門彼此之間的信息要做到及時傳達、及時核對，減少因各部門信息不對稱帶來的損失，其次要建立一套內部控制系統，對企業各項支出、資金等進行一定程度的控制，減少不必要的支出。同時，要完善加強預算制度，避免出現預算可有可無的情況。

4.2.2 人力資源管理信息系統的全面性構建

盡管醫藥行業有其特殊的管理運營模式，但在人力資源管理信息系統的建設中，其應結合國內外各企業的運營模式，取長補短，構建一套屬于自己的人力資源管理信息系統。各醫藥企業可以借助互聯網平臺，構建一套全面覆蓋的信息化管理平臺，以平臺標準化的管理流程，對人力資源進行管理，改善當前醫藥行業人力資源管理中的一些不足之處。同時，通過這一信息化平臺，能實現醫藥行業流程、咨詢實施一體化、財務運作一體化、管理流程運作一體化。此外，結合醫藥機構的實際情況，運用企業管理模式，還能構建統一的信息集成管理平臺，并以此形成準確、高效的管理模式。

人力資源管理信息系統全面性的構建對醫藥企業的發展具有以下的好處。

（1）更好地管理組織機構。人力資源管理信息系統可以自動生成組織機構圖，更簡便、快捷地幫助醫藥企業進行組織管理。

（2）更好地進行績效管理。績效管理與激勵體系相結合可以更高效地督促各部門及員工進行自我提升，使其發揮主觀能動性，從而提高工作效率。在醫藥行業總體戰略的指導下，人力資源管理信息系統可構建出一套基于平衡計分卡為主導的多維度績效考核體系，在績效管理、獎金管理等方面起到一定的作用。

（3）員工人事信息的管理。人力資源管理信息系統對員工的人事信息有維護功能，在國家人事檔案信息標準的基礎上，可自行對員工資料進行修改及補充，可對其他人事管理機構提供員工任職全過程的人事事務處理。在員工進行入職、調動、辭職、辭退、檔案維護等業務處理時，人力資源管理信息系y可對大批量職員進行集中、快速的處理，保證企業人事管理的有序運行。

（4）符合我國國情的不在職、離職、離退休職員管理。人力資源管理信息系統對員工離職、離退休、不在職等情況，具有數據維護、信息分類查詢管理等功能，這不僅可以對離職面談記錄進行管理，還對離職人員的生日、信息維護、重新入職黑名單定義等均有預警，高效、便捷地幫助醫藥企業分類處理和記錄不在職、離職、離退休人員的各種事務。

5 結 語

人力資源是醫藥企業發展的前提和基礎，它是積累和創造物質資本，促進和發展國民經濟的重要力量。所以，相關人員要盡快建立起一套完整的人力資源管理信息系統，只有采用“適合國情，突出特色”的現代人力資源管理模式，醫藥企業才能更好地生存和發展，才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟。

主要參考文獻

[1]孫明海.醫藥企業創業導向、組織學習與企業績效關系研究[D].長春：吉林大學，2011.

篇2

關鍵詞:績效考核體系;醫藥行業

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

引言

醫藥行業是世界公認的最具發展前景的國際化高新技術產業和關系民生的重要產業之一。醫藥產品直接關系人們的生命健康和生活質量的高低,藥品作為特殊的商品,需求彈性很小,藥品消費受醫師的影響極大。因此,銷售人員為了能夠完成銷售任務,往往采用不正當競爭手段,回扣風盛行,藥價虛高。自20世紀九十年代中后期我國開展“三醫改革”以來,我國醫藥市場一直處于政策調整期。從整體層面上看,醫療衛生體制改革、藥品流通體制改革等進程,牽動著整個醫藥行業的發展;從微觀角度看,藥品價格改革、處方管理規范、藥品分類管理以及稅費制度改革等引發藥品消費終端市場發生了結構性調整。因此,如何面對政府政策出臺所帶來的影響因素,并在目前醫患關系日趨緊張以及大力控制醫藥費用的一片呼聲下,醫藥行業銷售人員的績效考核更加顯得尤為重要。公司不僅要關注醫藥銷售人員銷售任務的完成,更需通過績效考核來規范醫藥銷售人員的行為準則,強化商業道德,履行社會責任,進而在公眾面前樹立起健康、聲譽卓著的公司形象。

一、績效考核的重要意義

績效考核是指考評主體對照工作目標和績效標準,采用科學的考評方法,評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況,并將評定結果反饋給員工的過程。它是企業人力資源管理中一項十分棘手的問題,企業在人力資源開發與管理上的任何一個重要決策,都需要與績效考核相關聯,績效考核使企業管理者能做事公平、獎懲分明、選人用人調度有度。績效考核是人力資源管理功能中的核心功能。醫藥行業的客觀現實是過于重視市場占有率和發展速度,欠缺系統的人力資源管理體系來支撐快速發展的業務,其中尤其缺乏完整的員工績效考核體系。因此,建立完整完善的績效考核體系至關重要。

二、醫藥行業營銷人員績效考核現狀

績效考核作為人力資源管理中的重要環節,得到越來越多企業的高度重視。很多企業已經把績效考核作為有效提升企業競爭力和管理水平的有力手段。然而,現在大多數醫藥企業的銷售人員考核中,績效考評工作并沒有取得令人滿意的效果,主要存在以下問題:

(一)過度強調“結果”的績效考核內容導致銷售隊伍的短期行為盛行。企業在銷售人員的績效考核上的結果導向主要體現在:單純地追求財務數字指標,比如銷售量、銷售額、利潤額、市場份額等,對于其他過程指標都可以不考慮。消費者對藥品的選擇余地局限,使藥品消費受醫師的影響極大。因此,銷售人員為了能夠完成銷售任務,往往會不擇手段,濫用返利,不切實際地壓貨等,導致銷售市場秩序混亂、渠道庫存積壓等后遺癥,使企業失去了業績持續成長的基礎。

(二)績效考核內容及標準設計缺乏科學性。一般來說,員工的績效可分為任務績效和周邊績效,但目前很多醫藥公司針對營銷人員的績效考核內容,僅僅是銷售額,內容過于單一化。周邊績效的考核標準很模糊,導致考核者只是根據自己的主觀判斷,考核的結果有失客觀、公正。從而評價者可以隨意給個分數或者考核結果,有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面。這樣的標準所得到的考核結果就失去了意義。

(三)考核主體單一及缺乏專業性。實施績效考核的主體僅僅是員工的主管,沒有其他人員參與,這種考核結果必然會帶有一些主管的主觀偏見,造成對一些員工的不公平。作為業務部門的主管,主要熟悉業務的管理執行,然而對于績效考核卻并不專業。常見的問題有:暈輪效應、感情效應、居中趨勢、錯覺歸類、偏松或偏緊傾向、個人偏見、最近行為,這些問題都會導致評估結果失真。

(四)績效考核的結果缺乏反饋。對考核結果缺乏有效溝通,往往結果被采納、運用了,而被考評人還不知道考評結果,缺少績效面談這一重要環節,沒有達到促進員工改進工作績效的目的,導致員工對績效考核不理解并容易產生抵觸情緒;反過來,公司領導也沒有看到績效考核所帶來的益處,也慢慢地不重視,形成了惡性循環。

針對以上存在的問題,企業應遵循科學的績效考核管理方法,加強對員工績效考核的管理,真正提高企業競爭力。

三、建立完善的醫藥行業營銷人員績效考核體系

(一)明確績效考核的目的。提高公司管理效率,幫助實現公司戰略目標;幫助員工改進工作、謀求發展;構建醫藥銷售公司人力資源管理的基礎平臺。

(二)績效考核內容的設計原則。主要有公開性原則、公平性原則、客觀性原則、反饋的原則、定期化與制度化的原則和可行性與實用性的原則等。

(三)績效考核的對象是醫藥銷售公司的營銷人員。

(四)績效考核主體的確定

1、自我評價。自我評價能減少員工的抵觸情緒,在工作評價和員工個人工作目標結合在一起時很有意義。有效的工作規范和員工與主管間的良好溝通是員工自我評價發揮積極作用的前提。因此,本考核系統要求員工首先要對自身進行自我評價。

2、考核委員會進行評價。公司組織專門的績效考核委員會進行最終評價。考評委員會成員由員工的直接主管、人事主管及銷售培訓主管組成。運用考核委員這種考評形式,可以從三個不同角度來評定一個人的工作行為。由于人事主管及銷售培訓主管是非直接主管,所以他們完全憑事實說話,排除了直接主管自己考評的許多感情因素,所以更真實、公平、有效。

(五)績效考核內容的確定。績效考核的核心是考核內容的合理確定。基于績效考核的對象、目的和范圍復雜多樣,績效考核的內容也比較復雜。但就基本內容而言,主要包括業績考核、能力考核、態度考核、潛力考核等。

為了使績效考評更具有可靠性和可操作性,本著少而精,定量為主,定性為輔的原則,根據醫藥行業營銷人員的管理特點和實際情況,在對銷售崗位的工作內容分析的基礎上,對考核內容進行銷售結果、銷售活動有效性、工作能力等三個方面的確定。在強調銷售結果的同時,也同時關注銷售人員自身素質和能力的全面提升,并遵守商業道德和嚴謹的行為規范。

(六)績效考核指標權重的確定。考核指標是對績效考核內容的分解過程,要使考核的內容具有較高的清晰度和可操作性,必須微分化,直至達到指標內容可以直接評定的程度。權重是一個相對的概念,針對某一指標而言,某一指標的權重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。權重在評價過程中,是對被評價對象的不同側面的重要程度的定量分配,使各評價因子在總體評價中的作用能有效區別對待。由于每個員工的工作性質和所處的環境不同,其工作的側重點是不能相同的。針對上述銷售結果、銷售隊伍有效性及工作能力三個考核內容,并根據醫藥行業營銷人員的工作特點,進一步細分的二級考核指標及權重如下:

1、銷售結果,權重50%,細分為兩個二級考核指標:指標達成率40%;醫院進藥率10%。

2、銷售隊伍有效性,權重25%,細分為四個二級考核指標:客戶拜訪頻率達成率10%;客戶拜訪覆蓋率5%;每天拜訪客戶次數5%;年度實地工作天數5%。

3、工作能力,權重25%,細分為五個二級考核指標:銷售技巧如影響客戶的能力5%;區域管理計劃如分析及利用數據指導行為的能力5%;建立客戶關系如建立信任和可信度的能力5%;團隊合作如和同事一起有效協作的能力5%;學習能力如獨立學習/向別人學習來提高自身業績的能力5%。

考評結果計算主要采用綜合評價的方法,主要是先分別按不同指標的評分標準對各評價指標進行評分,然后加權相加,求得總分。針對營銷人員的三個考核內容,銷售結果和銷售隊伍有效性指標可以由公司人事部門或主管部門從數據庫中調出原始數據給予打分。對于營銷人員工作能力的考核,可以由人事部門或主管部門根據相應的能力評估模型給予打分。

(七)考核結果的反饋和應用。這里是指與下屬溝通最終評估結果并共同簽署評估表格,進而分析評價,結果反饋。為了使績效考核真正起到正面作用,主管應將考核結果反饋給被考核營銷員工,并采取與員工面談的方式,提出改進意見,如果員工本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申訴,并由人力資源部調查核實后做出最終考核。績效考核的結果主要用于資金分配、年度調資、晉升以及后備人才的儲備和調整。

(八)績效考核體系的實施結果。通過某醫藥公司按此績效考評體系的實施并進行為期一年的觀察,我們發現在企業輸入新的績效考核體系以后,給公司帶來如下變化:

1、調動了員工的工作主動性和工作熱情。新的績效考核體系輸入以后,由于有了明確的細分指標,而且每一個指標具有針對性,增強了員工的主人翁責任感。在考核結束后,主管人員與員工進行績效溝通,員工對績效考核整個過程的參與,不僅對績效考核體系本身提出了較多改進意見,而且對日常工作也提出不少改進建議,員工的工作主動性和工作熱情大大增強,滿意度大大上升。

2、員工流失率大幅度下降。新設計的績效考核體系輸入前,員工每季度流失率一直在20%左右。新設計的績效考核體系輸入后,確定了明確的業績考核指標,而且對工作業績、工作態度及工作能力等因素的考核實行員工自評、考核小組的考核相結合的方式,使得員工能夠得到公正的評價,從而得到公平待遇。員工在新體系試用的同期時段里,流失率大大降低,由原來的20%,降低為10%左右。

四、總結

要想充分發揮績效考核的作用,不僅要從公司戰略層面上加以重視,同樣要使績效考核的思想深入到員工的頭腦當中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識也是至關重要的。考核不是制造員工之間的差距,而是實事求是地發現員工的長處與不足,以揚長避短,有所改進和提高。在良好的企業文化環境中,績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨,在企業中形成以積極創新和追求進步為導向的競爭氛圍。也希望醫藥行業能根據所處的環境和發展戰略,適時地調整和改善績效考核內容,使績效考核真正能夠推進企業戰略愿景的實現,提升企業的競爭力,使其成為人力資源管理的一把金鑰匙。

(作者單位:滁州職業技術學院)

主要參考文獻:

[1]郝忠勝,劉海英.人力資源管理與績效評估.中國經濟出版社,2005.

篇3

關鍵詞：高層管理人員醫藥行業薪酬管理

一、前言

隨著改革開放的不斷深入，當前中國市場醫藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫藥企業面臨著前所未有的挑戰：一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫藥企業已經有20家直接或間接通過獨資、合資、合作以及收購兼并等方式進入中國醫藥市場，這些國際醫藥大企業憑借雄厚的資本實力、先進的銷售理念、技術研發、管理方法長驅直人、搶占市場，并逐步擴大市場份額；另一方面，我國醫藥行業經過近二十年的發展，目前擁有醫藥企業近3500家，競爭非常激烈。醫藥企業要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭：一是自身技術裝備、資金實力的競爭；二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。

薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業經營發展的重要作用不容質疑。作為企業核心人物—企業高管人員，如何調動他們的積極性及留住他們是企業生存和發展的關鍵，很多跨國公司已經把目光對準了中國。在這“春雨欲來風滿樓”的季節，中國醫藥業已切切實實的感受到了寒意。

落后的銷售理念、薄弱的資本實力、外資公司的業務搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫藥業感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業界高管人員又不斷出現震蕩，使筆者對中國企業現有的高管人員激勵機制產生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優秀的高管人員是薪酬管理的重要目標，也是目前中國醫藥企業面臨的重大問題。

二、醫藥行業高管人員薪酬現狀與分析

《中國企業家》雜志在2005年對中央企業負責人的薪酬進行了調查，調查顯示：目前中央企業負責人平均年收人36萬元，平均薪酬最高的是醫藥業。平均年收人超過50萬元的行業有5個，依次為：醫藥68.6萬；電力64.7萬；汽車61.9萬；冶金57.8萬和地產57萬。這五大行業也是近兩年景氣度頗高的行業。我們可以看出，這些行業的前景都比較好，由于薪酬水平與所在行業景氣狀況的相互關聯性，中央企業的老總薪酬也隨之提高。

調查還顯示，大部分行業的央企負責人平均薪酬水平比員工都高出10倍左右。醫藥企業負責人平均薪酬最高，其員工的平均薪酬更是遙遙領先，達16.5萬。相應地，其高管與員工的收人差距亦排在倒數第二位，為4.2倍一。

《中國企業家))還對對100家上市公司(隨機抽取行業龍頭企業和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平進行了分析，醫藥行業以其良好的穩定性排名第四。

從調查中我們可以看出，在我國現在的大環境下，醫藥行業由于其較高的銷售利潤率和成本利潤率，高管人員薪酬水平總體較高。但高管人員和普通員工的收人差距較小。這種較小差距的收人很難達到企業的內部公平和外部公平。判斷高管人員收人的公平性主要根據收人的“外部市場競爭力”和“內部差距。在醫藥行業，央企高管人員薪酬平均水平和跨國公司(中國區)以及民營企業相比，還是比較少的，這是缺乏外部公平；另外，醫藥行業的央企內部高管人員和普通員工收人差距僅為4.2倍，這與國外企業的最高層和普通員工的固定薪酬收人差距是20-30倍還有相當大的差距，因此，內部公平很難保證，高管人員的個人績效和對企業的貢獻難以充分體現。

此外，對所披露的薪酬數據，沒有區分“固定薪酬”和“變動薪酬”。這在一點程度上反映了我國企業對高管人員長期激勵的忽視，一方面說明我們高管人員薪酬在宏觀上缺乏政策的支持，比如股票期權的限制和證券市場的治理等，另一方面，企業內部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人員的績效評價、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。

要解決這些問題，不但要總結以往的管理經驗和教訓，充分認清現狀，還要從戰略的高度出發，著眼于長遠的目標，制定合理的高管人員薪酬管理制度。

三、影響醫藥行業高管人員薪酬的因素分析

影響醫藥行業高管人員薪酬的因素很多，這里主要討論以下因素。

3.1醫藥行業特點首先，醫藥行業是屬于營利性組織，高管人員的薪酬一般是按照會計計量的績效來確定；根據不同的企業類型(國有、外資和民營企業)，每個企業的薪酬水平也會有所差異，一般是外資企業最高，民營企業次之，最后是國有企業。其次，由于醫藥行業發展潛力巨大，行業的景氣度較高，因此，給予高管人員長期激勵(股票和股票期權)以留住企業的關鍵人才對企業的發展很重要。

3.2醫藥行業高管人員供求狀況根據微觀經濟學的供求理論，一種商品如果供不應求，它的價格就會上升，反之，則下降。由于高管人員是特殊的職業階層，這種人力資本的形成需要先天的自然察賦加上大量的后天教育、培訓和實踐的投資，因而決定了市場供給的有限性。但市場對高管人員的需求卻在不斷增長。雖然醫藥行業的人才結構是以銷售為主要陣營的行業，但管理人才的缺乏也給醫藥行業參與國際競爭造成了阻礙，也促進了高管人員身價的提高。如果一個行業的職業經理人市場達到了市場均衡，那么職業經理人的市場價格也會趨于穩定，企業在制定職業經理人薪酬時會考慮同行業的平均薪酬水平，以實現薪酬的外部公平，增加薪酬的市場的競爭力。

3.3證券市場的有效性法瑪(Fama)提出的證券市場效率理論認為，一個富有效率的證券市場，證券的價格會對任何能影響它的信息做出及時、快速的反應，股票價格既充分地表現了股票的預期收益，也反映了股票的基本因素和風險因素，所以任何人想通過這些有關信息買賣股票以獲得超額收益是不可能的。高管人員薪酬體系中的長期激勵效果都與股票市場效率存在很密切的關系。如果股票價格不能反映了全部與公司有關的信息，高管人員在獲得股票期權獎勵后可能得不到應有的收益。在健康的股票市場中，股票價格的波動，在客觀上可以起到對公司進行評價的作用，也能反映高管人員的經營業績。這樣，企業在進行高管人員薪酬設計時，可以依據高管人員的努力所反映的實際業績制定合理的薪酬水平。

3.4高管人員績效評價高管人員的評價標準有會計標準和市場標準，市場基準原則具有較強的激勵與監督作用，使經理人所追求的利益能夠與所有權人的利益更趨于一致(Finkelstein&Hambrick,1989)。但是，研究顯示高管人員較偏好采用會計標準原則，而所有權人較偏好采用市場標準原則(Gomez-Mejia&I3alkin,1992)`5。會計基準原則下，高管人員能夠進行內部會計報表上的操作，提升其績效表現；市場標準則很大程度上受到外部經濟因素的影響，對于不參與公司經營管理的所有權人而言，市場基準原則相對而言更有助于他們監督控制經理人的行為表現。另外，非財務性指標雖難以衡量，卻更能反映公司的經營績效，也在高管人員績效評價中起著重要的作用。此外，經理自身的能力、努力程度、創新、客戶滿意度等指標在多因素績效評價模型中也起著重要的平衡作用，可以彌補財務性指標的缺陷。績效評價的過程的科學性，專業的考核人員和規范的考核制度也影響高管人員薪酬的制定。

四、構建醫藥行業高管人員薪酬制度的建議

根據醫藥行業高管人員薪酬現狀及其分析，考慮到影響醫藥行業高管人員薪酬的因素，借鑒美國等發達國家的經驗，以構建中國化的醫藥行業高管人員薪酬制度。

4.1增加基本工資在總薪酬中的比例，合理引入長期激勵機制由于醫藥行業是一個相對穩定的行業，當企業發展到一定的階段如果沒有發生大的危機，企業的業績會處于一個平穩階段，因此，股票期權的存在價值也就沒有了，可以增加基本工資在總薪酬中的比重以滿足高管人員的需要。但對于處于發展階段的醫藥企業來說，長期激勵機制是留住關鍵人才的重要手段。股票期權能使高管人員成為企業剩余的分享者，把企業經營成果在所有者與高管人員之間進行最優的分配，并由雙方共同承擔經營風險，從而誘使追求自身利益最大化的經理人做出符合所有者目標的行為選擇，使經理人自身利益最大化目標與所有者效用最大化目標相一致，即實現二者間的激勵相容。

4.2加快醫藥行業高管人才市場的建設一個有效的醫藥行業人才市場對高管有很強的激勵約束效應。市場競爭和制度約束不但使得經理人的行為得到有效的控制，還促使高管人員努力實現自身素質的提高，包括醫藥專業知識、管理知識和道德素養等，通過市場的監督和制約，高管人員的目標函數也與企業的經營目標趨于一致，并自覺地維護自己的聲譽，提升自己的市場價值，減少短期行為。這樣，企業也具有了追求利潤的經濟理性。

醫藥行業人才的匾乏并不是短期現象。長期以來醫藥商業屬于國家壟斷行業，在制藥行業大量涌人外企之后，醫藥分銷業仍然沒有開放。7年前中國剛剛開始對內開放醫藥商業，正式的對外開放是從2003年開始。封閉的環境使得醫藥商業長期停留在指定批發和門店銷售階段，自然不能吸引人才。要加快醫藥行業高管人員(包括生產管理人員、銷售管理人員等高級管理層)人才市場的建設，必須完善相應的機制，比如人才測評機制、人才流動機制、信息流動機制和市場約束機制等。人才測評機制可以保證職業經理人人力資本價值的正確評價；人才流動機制可以促進人力資源的合理配置；信息流動機制可以增加市場交易的透明度和公平性；市場約束機制可以減少人的非規范行為，從而減少成本。其中，約束機制和激勵機制是內在統一的，缺一不可。約束機制強調的是內在的約束，而不是外在的約束。比如，具有激勵性約束效用的股票和股票期權就是一種內在的約束，而那些制度或者契約都是外在約束，不能從根本上起到約束作用。

4.3加強信息披露程度公平性，提高證券市場效率信息披露的公平性對于上市公司就是所披露的會計信息應具有充分性，并且其披露的內容對所有信息使用者來說是公平的。它應包含兩層含義，一是公司的會計信息必須充分、真實、及時地披露；二是此信息必須公平地披露給所有信息使用者。假設在有效的證券市場中，某上市公司的會計信息能公平地在信息使用者之間進行披露，則每個投資參與者從該信息中獲取的超額預期回報為零，在這種狀態下我們認為會計信息的披露相對于投資者是公平的；反之某會計信息事先被少數人掌握，則他們就會利用這種信息的不對稱來操縱證券價格，謀取暴利而使另一些人蒙受損失，我們認為是不公平的。

證券市場的低效率主要來自于我國制度的缺陷，當社會經濟不斷發展之時，制度建設的步伐卻沒有趕上來。作為制度建設的主體，政府有必要加大市場制度建設，增大市場容量，通過強制性制度變遷，力圖縮減起步較晚的證券市場與發達國家的成熟證券市場之間的差距。市場自身發展固然在一定程度上起到了推動作用，但政府是主要的推動力量，作為制度安排的主導力量，為了證券市場的資源配置的效率，必然要推進證券市場制度變遷，矯正證券市場的制度缺陷，推動證券市場向市場化方向發展。

4.4科學評估高管人員績效要對醫藥行業高管人員進行有效的制度監督和約束，首先要建立一套高管人員績效評估體系。由于企業的高管人員有較大的控制權和較高程度的自由決策權，科學的評估體系將成為高管人員管理工作績效的重要標準。我們可以借鑒國外企業成熟的、系統的績效評估體系，以提高我國績效評估的科學性。首先是根據醫藥行業的經營特點明確高管人員的角色和責任。不同的行業，高管人員的關鍵責任會有所不同，對醫藥行業來說，除了營利外，更多的是社會責任。其次是確定業績目標、評估方法和評估標準。業績目標應與企業的短期目標和長期規劃相結合，評估標準也盡量客觀、公正，評估方法的選擇可以根據高管人員職位的不同來確定。最后，評估程序的公正也很重要，因為這將決定被評估者對績效評價的認可和評價以后自身修正的努力程度。

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關鍵詞 醫藥流通企業 轉型 人力資源管理戰略

中圖分類號：F715.2 文獻標識碼：C 文章編號：1006-1533（2016）19-0064-03

Human resources management strategy for modern medicine circulation enterprises in transition

SUN Xiaowei1， WANG Yong2（1. The Headquarters for Sale Management of Special Drug， Sinopharm Group Co.， Ltd， Shanghai 200051， China；

2. The Management Headquarter for Drug Sale in Shanghai Hospitals， Sinopharm Group Co.， Ltd， Shanghai 200051， China）

ABSTRACT With the national medical reform entering deep water area and the coming of the Internet+ era， medicine circulation enterprises as a pharmaceutical key part in the joint reform of medical service， medication and medical assurance are facing unprecedented opportunities and challenges. The human resource strategy for the management of enterprise should focus on the mining， selection and assessment of talents and the encouragement of innovation based on the consideration of general strategy and the big data platform so as to establish an effective incentive mechanism if enterprise needs to be survival and development. Meanwhile， we should create a high-performance team of employees to achieve the transformation of human resources management strategy in modem medicine circulation enterprise in transition under the promotion of internal and external training system.

KEY WORDS medicine circulation enterprises； transition； human resources management strategy

當代社會正在經歷人類歷史上前所未有的變革和進步，以互聯網為背景的新技術、新應用、新模式層出不窮，正在迅速改變著我們的生活方式，并推動各行各業持續進行轉型和升級。我國醫藥流通業在計劃經濟時代三級批發體系解體后，經歷了市場經濟初現和增長階段，從2010年開始進入典型的洗牌階段，表現為市場集中度得到更快提高，競爭開始白熱化，一些大醫藥商業企業紛紛通過外延與內生同時發展等手段，迅速做大規模，集中度迅速提升，全國性的醫藥流通巨頭已出現。由于醫藥行業關系到國計民生，是國家醫改的核心環節之一，雖然醫藥行業在中國是最特殊、最受保護的行業，同時也是最為封閉的行業，但形勢迫使這個行業同樣面臨著轉型和升級，甚至是顛覆性的變化，因此該行業的人力資源管理提升則成為現代醫藥流通企業轉型能否成功的關鍵因素之一。

1 現代醫藥流通企業轉型趨勢

1.1 現代醫藥流通行業特點

1）政策導向型行業 與其他行業不同，醫藥行業的發展受國家經濟的影響、周期性并不明顯，而是與國家的醫改政策息息相關。自20世紀末我國進行市場化改革以來，醫藥行業市場規模迅速擴大，作為子行業之一的藥品流通行業更是高速發展。

2）質量至上，安全第一 醫藥流通行業關系到人民的用藥安全，因此無論是國家監管還是企業自身運營，都有一套嚴格的標準和規范。這也決定了醫藥流通行業具有較高的競爭壁壘和一定的封閉性，需要建設一支高素質、專業性強的團隊。

3）微笑曲線的底端，效率至上 醫藥流通行業是雙輪驅動。一輪是上游的供應商，依靠獨特的產品力，進行推動和擠壓。一輪是下游的醫療終端，依靠患者的強大需求進行拉動和擠壓。而醫藥流通企業只能憑借進銷差價和配送服務賺取微薄的毛利，而且利潤率越來越低。

4）行業集中度偏低，未來有提升的空間 2008―2013年整個醫藥流通行業在國藥控股股份有限公司的引領下掀起了一波并購潮，形成了國藥控股一騎絕塵，華潤、上藥并駕齊驅的競爭新格局。必須指出的是，中國醫藥流通行業前100位的藥品批發企業雖然已占到64.28%的市場份額，法人批發企業的數量也減少了近30%，但是和美國市場前三大公司占市場96%的份額相比，集中度依然有一定的提升空間。

1.2 現代醫藥流通企業面臨的挑戰與機遇[1]

1）機遇 市場規模不斷放大，國內城鎮化率繼續提高，老齡化社會激發老年健康需求擴大；國家持續不斷釋放醫療服務資源，零售藥店持續不斷發展完善、醫藥電子商務迅速興起，均為藥品流通行業提供了拓展市場的機會和動力。新的信息技術和手段不斷出現，現代技術與傳統業務優勢若結合得當，那么就能夠創造新業務模式，提升供應鏈效率和價值，增加客戶黏性，提升市場占有率。

2）挑戰 醫藥流通企業是醫改步入深水區后三醫聯動改革中的重要一環，在“十三五”開局之年，國家出臺了一系列影響深遠的政策。醫藥流通企業在面臨發展機遇的同時，還需要面對和解決挑戰與困難。

根據國務院的2016年醫藥衛生工作重點，兩票制的推行勢在必行。國家在打擊過票、掛靠等違法經營行為的同時，醫藥流通企業有被邊緣化成第三方物流的可能性。

藥品零加成的推行，使得醫療終端的藥劑科由利潤中心轉變為成本中心。在總額預付制下，醫療終端有把藥事管理外包或托管以轉嫁成本的動力。這必然會要求流通企業投入大筆資金以換取業務。

上海正在試行GPO和帶量采購，作為采購模式之一極有可能在全國范圍內推廣。GPO導致二次議價遍地開花，醫療終端話語權更大，流通企業遭受上下游擠壓，利潤空間更小，醫藥流通進入微利時代，倒逼企業提升軟實力。

一些行業外公司，例如阿里巴巴，順豐快遞、京東等公司利用自己的互聯網優勢、運營機制優勢，對醫藥流通行業一直虎視眈眈，極有可能會在未來對現有的競爭格局產生顛覆性的變化。

1.3 現代醫藥流通企業的轉型方向與模式[2]

1）定位的變化 由原來傳統的靠賺取差價生存的批發商，向提供供應鏈解決方案的綜合服務提供商轉型。

2）業務模式的多元化 與互聯網進行結合，開展線上電商業務；適應未來醫藥分開，開展零售診療業務；面臨資金的壓力下，開展供應鏈金融、融資租賃業務；面對不同科室提供各類定制化服務與解決方案；在藥房零加成下，藥房托管、SPD業務的開發與拓展。

3）搭建價值鏈關鍵環節平臺 在各地政府搭建自己的陽光采購平臺、大數據應用日趨廣泛的背景下，作為上下游客戶的連接紐帶，藥品流通企業整合供應鏈上下游客戶各類資源，建設自己的供應鏈平臺，成為整個供應鏈神經中樞，充分挖掘其大數據價值，將極大提升話語權和贏利能力。

2 現有人力資源管理與醫藥流通企業轉型不匹配

2.1 觀念相對來說比較保守

人力資源戰略與企業轉型戰略不匹配，難以形成能支撐企業的人力資源子戰略。人才價值觀念落后，絕大多數醫藥流通企業在人力資源管理方面僅側重于使用人，把人視作管理對象，而對于人才競爭的激烈程度和人才的開發，培養與發展的重要意義卻認識不足。大部分企業人員已經習慣于傳統的賺取差價的商業模式，側重點放在了引進品種和維系客戶關系，獨特價值不高。

2.2 企業的組織形式難以適應轉型的需要

基于傳統醫藥流通企業的供應鏈低端地位以及贏利模式和業務特點。大部分的醫藥流通企業極其重視內部運營效率的提升以及風險的管控。優秀的醫藥流通企業一般會設置運營管理部進行風險運營管控。這些企業在一只眼向內看的同時，往往缺乏營銷管理的觀念和意識，對于向外看重視不夠。

現有的醫藥流通企業一般都采用通用的矩陣式管理架構，在保證公司平穩發展的同時，往往忽視對創新的機制建立和組織架構支持，扼殺員工創新的動力以及新的商業模式出現。

傳統的組織架構下，信息傳遞冗長，信息失真嚴重，導致企業遠離終端，反饋速度慢。而且官僚的架構設置，對80、90后也越來越缺乏吸引力。如何采用新的手段，實施組織扁平化，是人力資源管理的新課題[3]。

2.3 激勵機制不到位，束縛醫藥流通企業轉型

在傳統的商業模式下，已經形成了一套完整的激勵體系，該體系對于引進品種，搶占市場份額行之有效，但是在引領和激勵創新方面卻力不從心。

在當前的環境下，要想創新，必須依賴互聯網和新模式。而互聯網+的新模式卻有著與傳統商業公司完全不同的價值評估體系。例如京東，從財務報表來看一直是虧損的，卻無法阻擋各類投資者對其的青睞，如果按照傳統的觀念對其考核，則創新將舉步維艱。

2.4 各種業態的領軍人物匱乏

創新需要大量的跨界人才，而現代的醫藥流通企業的薪酬體系，管理制度和企業文化降低了對各種類型的跨界人才的吸引力，使得各種業態的領軍人物匱乏。

3 應對轉型的人力資源管理戰略[4]

3.1 理順企業發展戰略，明確公司未來定位是前提

要想思考清楚企業的問題，找到解決問題的突破口，企業必須先從明晰發展戰略出發，仔細思考與分析行業的特點與趨勢，評估自身的優勢與不足，順大勢而為，規劃轉型路徑與各期目標，構成自己的戰略地圖。而明確了企業的戰略路徑以及所需的能力，便能評估企業的組織體系和人力資源管理體系，設計人力資源管理子戰略。子戰略服從于總戰略，支撐總戰略的落地與執行。

3.2 采用互聯網思維，轉變理念是基礎

互聯網時代是一個互聯互通的商業民主時代；是一個基于大數據的知識經濟時代；是一個客戶價值至上與人力資本價值優先的網狀價值時代；是一個開放、共享的“有機生態圈”時代。在這樣的時代背景下，現代醫藥流通企業的人力資源管理也需要新思維，新理念。

在基于互聯網的知識經濟時代，在企業價值的創造要素中，人力資本成為價值創造的主導要素，因此，應將人力資本提升到與貨幣資本同等重要的程度來對待。

去中心化與員工自主經營和管理。組織與個人的關系不再是簡單依附與絕對服從的關系，每一個員工都可以在自己的崗位上發揮關鍵作用。隨著組織扁平化、流程化、數據化，組織中人的價值創造能力和效益能被放大，一個小人物或非核心部門的微創新就可能帶來商業模式的顛覆式創新。

3.3 大數據平臺應用是決策和管理的依據

第一，應建立藥品流通企業自己的人力資源管理平臺，將全國的員工信息納入該平臺，同時引入數據挖掘技術，展示數據采集、分析與挖掘，做成人力資源管理地圖，為人力資源的決策提供依據。

第二，利用大數據技術對人才測評中的一些問題，如人才績效考核、人才選拔以及分類進行研究，改進不成熟的地方。大數據技術能從一些大型的人力資源數據庫中找到隱藏在其中的信息，找出員工能力知識和技能的差距，幫助決策人員有效地進行人才測評。

3.4 進行組織架構變革，鼓勵創新是核心

在信息對稱和零距離溝通的時代，傳統的組織架構已顯臃腫和冗長，因此，組織架構的設計要去中心化，基于任務和關鍵績效所組成的跨部門跨職能的項目式團隊組合更能提升效率和引導創新。

而公司調配資源成立專門的創新基金和創新孵化單元，則會充分調動員工轉型創新的積極性，一個小小創意就可能給公司帶來意想不到的效益。

充分重視信息技術的重要性和作用，在企業內部上線ERP管理系統，同時搭建整個供應鏈的信息平臺，成為上下游客戶的信息樞紐。并以公司信息化為契機，進行公司流程再造，提升整個供應鏈的運營效率。

充分利用微信、APP等方式，構建組織內部不同功能的微信群和公眾號，消除信息失真和不及時，補充傳統正規傳遞渠道的不足，是企業組織變革中重要的一環。

3.5 建立有效的激勵機制是源頭

隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望，難以激發員工的內在潛能及價值創造能量。將員工激勵體系變為全面認可激勵，是解決這些問題和困惑的有效途徑。認可激勵是指全面承認員工對組織的價值貢獻及工作努力，及時對員工的努力與貢獻給予特別關注、認可或獎賞，從而激勵員工開發潛能、創造高績效。

而對于更加稀缺的高級管理人員來說，單純的薪酬制激勵可能已經沒有足夠的吸引力。要有針對性地設計股權激勵方案，通過股權設置鼓勵公司業務轉型，鼓勵公司探索新模式，如此才能獲得企業與個人雙贏的局面[5]。

3.6 內部培訓和外部引進是關鍵

隨著行業的變革，藥品流通企業中面對醫療終端的業務人員工作內容發生了極大的改變，由原來的搶單、維護客情，變為信息平臺的維護者、服務方案的提供者。業務團隊的工作能力急需轉型和提升，只有通過內部培訓，主動引導業務團隊進行轉型和提升，才能適應變化的形勢。因此，藥品流通企業要建立一套科學、系統的培訓體系，包括內容上的完整性和時間上的連續性以及操作方法上的科學性。

而對于跨界開展的新模式、新業務，在醫藥流通企業內部人才無法滿足需求的情況下，則要積極引進復合型高端人才，給予配套的激勵機制和考核機制，打造新型的符合公司戰略的高績效團隊。

4 結語

國藥控股股份有限公司的母公司中國醫藥集團是屬于集團性混合所有制醫藥分銷企業，進行戰略性人才培訓體系建設與制定人力資源管理戰略符合工信部等12個部委《關于加快推進重點行業企業兼并重組的指導意見》的要求，也是對醫藥行業提出的“鼓勵同類產品企業強強聯合、優勢企業兼并其他企業，促進資源向優勢企業集中，實現規模化、集約化經營，提高產業集中度。培育形成一批具有國際競爭力和對行業發展有較強帶動作用的大型企業集團”的一種切實可行的貫徹。

戰略性人才培訓體系建設與制定人力資源管理戰略，可基于企業的需求、人才發展的規律，全面抓住培訓體系建設的各層次及各關鍵環節，結合業務設置體系架構，準確界定勝任素質目標，科學規劃學習路徑，開發內外部學習資源，形成促進知識轉化的機制，對此進行系統性思考和升級已是當務之急。

參考文獻

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[3] 趙娓娓， 孫利華. 國有醫藥企業人力資源管理存在的問題及對策[J]. 中國藥房， 2005， 16（2）： 86-88.

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關鍵詞:醫藥行業;財務會計管理;內部控制

醫藥產品較為特殊，關系到人類的生命健康，故醫藥企業相應地承擔著更重、更多的社會責任。醫藥行業產品國家管制較多、銷售模式特殊、時效性強、業務量大、種類繁多，相對于其他行業企業而言，面臨著更高的風險。企業的財務會計管理和內部控制是企業實現經營目標的重要保障，必須建立在基本的控制流程、控制方法、控制原理的基礎之上，通過全方位、全過程的會計財務管理制度、財務人員工作規范、全面預算管理體系、過程控制體系等來管理和控制企業的一切經濟行為。醫藥企業的財務會計管理和內部控制應當由專業的財務人員予以實施，對企業全部的財務工作進行業務審核、計劃執行、指標約束等，并以會計核算、經營管理、有效監管、防范風險為目的。做好財務會計管理和內部控制對于醫藥企業保障經營目標順利實現、確保財務信息正確可靠、保護國有資產安全完整、促進醫患關系和諧融洽、實現醫藥行業的經濟效益和社會效益等方面具有重要作用，符合醫藥企業提高自身管理水平和維護社會經濟秩序的美好愿景。

一、醫藥行業財務會計管理與內部控制中存在的問題

(一)風險意識不足

在財務管理方面，醫藥企業普遍存在著風險意識薄弱的問題，甚至有些醫藥企業對風險的概念知之甚少，這使得企業的財務會計制度鮮少涉及風險防范的內容。在上述醫藥企業所面臨的內部、外部風險中，應收賬款風險的主要成因是藥品銷售商的違約行為，由于應收賬款占據了醫藥企業銷售收入的很大一部分，影響著企業的整條資金鏈，如果醫藥企業不及時處理超過賬齡的應收賬款，不僅會增加壞賬產生的可能性，業會嚴重阻礙醫藥企業的經營發展。在此，以我國某醫藥企業A舉例說明，2015年年末A企業未就某項金額為1500萬的應收賬款與B民營醫院對賬，相關手續也沒有進行完善；2016年年初，B醫院由于經營不善被C國有醫院整合，由于前述應收賬款的手續不健全，C醫院對此產生疑慮，表示要對其真實性進行進一步驗證，如此一來，A醫藥企業的收賬風險大大增加，甚至可能會嚴重影響公司的財務狀況。

(二)醫藥購銷業務控制難度大

醫藥購銷活動作為推動醫藥企業經營、發展的重點內容和關鍵環節，具有控制難度大、影響范圍廣的特點，而目前我國的醫藥企業普遍 缺少風險預警機制，想要通過自身控制來降低經營管理風險的愿望很難實現。我國醫藥行業的銷售市場相對狹窄，主要的銷售市場僅有OTC藥店、醫藥公司、醫藥機構等，但是各個銷售市場均制定了不同的推銷、采購、配送規則，這些規則都是建立在各個銷售市場的不同實際經營情況的基礎上，具有多元性和復雜性，給醫藥企業的運行管理造成了不可避免的困難。

(三)成本控制不到位

目前，大多數醫藥企業的成本控制能力較弱，這是由于企業對行業、市場以及自身需求的不明確造成的，企業應當根據實際情況適時地調整所采用的成本核算方法，而實際上，不在少數的醫藥企業仍然在應用較為落后的資產折舊方法、存貨方法、成本核算方法等。就成本核算方式而言，絕大多數醫藥企業使用的還是傳統的總成本核算方式，而非服務成本費用核算、科室全成本費用核算，對高效的、現代化的核算方法（例如作業成本核算方法等）的了解更是少之又少，這使得企業對成本的制約和控制能力大打折扣。

二、完善醫藥行業財務會計管理與內部控制的建議

(一)增強風險管理意識，提高風險管理水平

醫藥企業必須加強風險意識，要對企業所面臨的各項風險進行透徹的分析，并根據分析結果出具風險評估報告，并經由理事會、監事會、董事會認真審議、核查；管理層要組織相關人員定期或不定期地檢查資金、應收賬款、應付賬款的往來賬目并作出相關處理。

(二)完善內部控制體系，加快各方體制建設

醫藥企業內部控制機制的完善和風險管理的要求是并存的，所以企業必須盡快建立健全內部控制體系。具體途徑如下：第一，建設完善的內部治理結構。醫藥企業必須依照現代企業制度，真正實現經營權、所有權的分離，將風險控制、公司治理、內部控制有機地結合起來，使企業的風險管理貫穿于內部控制全過程，不斷防范“內部人控制”、規范控股股東行為，同時完善監事會機制、董事會機制、股東大會機制，夯實激勵約束機制、績效評價機制和信息披露機制，協調各個利益相關者的關系，從而實現完善醫藥企業內部治理結構的目的。第二，建設規范的內部控制制度。醫藥企業應該充分結合自身情況，同時遵循《企業會計準則》、《稅法》、《會計法》等法律法規，健全財務核算控制體系，該舉主要是為了強化企業的財務監督功能、預算管理功能以及各項授權審批制度，使企業的內部控制作用于各個經營環節，最大限度地對各種風險進行防范。與此同時，醫藥企業要致力于規范會計核算和財務管理工作，實現監督的公正性、客觀性和獨立性，進而建立以專項管理為補充、以績效考核為保證、以成本控制為中心、以經營目標為導向的全面預算管理體系。第三，整合人力資源管理。人力資源不僅是醫藥企業內部控制工作中的主體，也是內部控制的控制對象。因此，醫藥企業必須強化以人為本的經營管理理念，加強對人力資源的管理和控制，積極開發、挖掘人力資源潛能，充分發揮企業員工的主觀能動性，建立健全激勵獎懲機制，用以約束員工遵循財務會計管理和內部控制的要求、目標行事，發揮、培育團隊精神，不斷提高整個團隊的凝聚力。

(三)樹立成本意識，加強成本控制

醫藥行業必須加快樹立成本意識的步伐，隨著科學技術的不斷發展，制藥的技術和水平也得到了大幅度的提升，自然地制藥成本也與日俱增，面對激烈的市場競爭，醫藥企業要想在競爭中立于不敗之地，樹立成本意識勢在必行。醫藥企業必須將成本管理上升到戰略高度，加強對日常成本的控制能力，最大程度地避免浪費，對各項資源進行循環利用。針對采購成本而言，企業要成立產品成本信息庫，用來加強對制藥成本的控制和管理，充分了解、掌握供應商資源，選擇質優價廉的原材料。此外，醫藥企業必須引進現代化的成本核算方法，在加強自身成本管理的同時，積極適應國內外的市場要求。

(四)推進信息化建設，適應現代化發展

在信息時代，醫藥企業必須對管理方式展開更深層次的探索與研究，在確保企業產品質量、資產安全的同時，最大程度地減少經營風險。推進企業財務會計管理與內部控制的信息化建設，是醫藥企業適應時代要求的必然選擇，具體做法可參考如下建議：一是建立統一的信息平臺。醫藥企業可以在企業范圍內采用統一的財務管理軟件，企業上上下下的所有財務事項只能通過該系統來變更，這樣既避免了人工操作的低效和弊端，也規范了整個公司的財務管理；二是規范財務系統的應用程序。為防止數據丟失，除了排除系統運行問題之外，醫藥企業還要不斷地完善數據庫管理，使其具備完整的機房準入規定、詳細的系統操作指南、嚴格的系統操作審批流程、科學合理的錯誤應急處理辦法等，同時也不能忽略輔的系統操作登記臺賬、機房準入規定等；三是增強權利約束與監督。為減少行為，必須建立一套針對操作人員的監督約束機制，可以通過劃分不同模塊的方式來進行人員職能分工，或是通過設置財務管理系統權限來實現；四是注意安全管理。醫藥企業必須對財務管理系統進行加密措施，嚴格設置各級別權限，定期對系統進行殺毒和數據備份；同時設置獨立的、線下的設備存儲空間，用于保護設備安全。

作者:嚴宣 單位:賽生醫藥（中國）有限公司

參考文獻:

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