管理方面的理論精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇管理方面的理論，期待它們能激發您的靈感。

篇1

【關鍵詞】激勵理論 企業管理 應用

隨著社會經濟的不斷發展，當今企業管理理念的不斷提升，企業也取得了快速的發展進步，但是員工的需求也隨之變化。企業傳統管理中的薪酬待遇愈來愈難以滿足員工的需求，激勵問題隨即產生。激勵理論是通過尋找員工的內心需求，通過某種方式來刺激滿足員工的這種需求的現象。在現代企業發展管理中，激勵理論的地位不斷攀升，跟企業的生產效率關聯且成正比。激勵理論運用的越好的企業生產效率越高，業績成果自然也越高。合理的利用激勵理論來應對需求不斷變化的員工，正面的促進作用明顯，相反缺少激勵理論應用的企業，管理和企業的經營都遇到了不同程度的挑戰。所以，探究激勵理論在企業中的應用意義重大。

一、缺少激勵理論帶來的問題

（一）難以匹配員工日益變化的需求

在企業管理中，特別是現代企業管理的進步，很多企業都在改善對員工的激勵，而且逐漸開始關注激勵理論在企業管理中的應用研究。但是激勵理論的嚴重欠缺，很多企業不能合理的評估員工在企業發展中的價值，不重視對員工的激勵。可能在物質上稍微比前些年好了一些，但是對于員工在精神上的需求，企業還缺乏關注。長時間不重視對員工的激勵，特別是精神激勵，會讓員工的激情逐步消失，工作效率下降，員工對企業的滿意度越來越低，最終導致員工流失率不斷升高，致使企業生產成本增加；另一方面，離職員工對企業的不滿意，在當代這種互聯網發達，傳播速遞極快的社會會給企業帶來一定負面影響，嚴重者有可能讓企業招人困難，從而限制企業的發展。

（二）缺乏完善的競爭激勵體制

激勵理論的缺失導致企業的管理問題不僅僅表現在難以匹配現代員工不斷變化的需求方面，還表現在缺乏完善的競爭激勵體制方面。很多中小企業特別是民營企業，現代企業管理理念缺乏，在員工管理問題上受到傳統老舊的觀念影響，對同一類員工完全同工同酬。雖然表現了企業對各個員工之間公平的一面，但是長遠來看并不科學，表現優秀的員工跟表現普通的員工能給企業創造的效益肯定是不一樣的，完全的同工同酬會增長普通員工的懶惰思想，也會打消優秀員工的工作積極性，長此以往，對企業的經營管理，對企業的不斷進步發展都會起到阻礙作用。還有一些企業管理人員，雖然對員工的物質提供還可以，但在員工表現優秀的時候缺少對員工的精神鼓勵，導致各種優秀員工流失的現象也很常見。

（三）缺少對員工的培養及提供優異的發展通道

激勵理論的缺乏在員工培養及提供優異的發展通道方面表現尤為突出。很多企業對員工培養不重視，在員工培養及提供員工發展通道的工作中有很多不足，導致企業員工技能停滯不前，限制企業員工職業素養、專業技能進一步提升發展。現代社會經濟的不斷進步，也對企業管理理念提出了更高的要求，所以企業特別是中小企業引進激勵理論是非常有必要的，而且非常緊迫。企業對員工培養力度不夠，會引起很多管理問題，員工流失率高漲，停滯的員工技能不能適應未來企業的發展要求等。如果這些管理問題長期得不到解決，激勵理論在企業管理中找不到最佳實踐，企業的發展進步速度會變得緩慢甚至止步不前。

二、在企業管理中激勵理論應用的探索

（一）提升員工的物質激勵

在現代企業管理中，重視員工的對企業的價值變得尤為重要，員工的重要程度已經超過其他企業資源，已然成為現代企業中最重要的資源。在企業特別是中小企業的經營管理中，應該不斷的探索員工各方面的需求，物質方面的需求是基礎。企業應該結合自身企業的特點提供更好的工作環境，創造更好的工作生活質量，提升員工的物質生活水平。企業應該學習國外先進企業的管理方法，不斷加大對員工的工資福利投入，對員工生活工作中遇到的問題加大關注力度，并力求幫助員工解決這些問題。通過不斷提升改善員工的工作環境及工資福利待遇，來調動員工的工作積極性，讓員工保持工作的激情及熱情，不斷刺激員工努力創新，為企業的發展壯大貢獻自身的力量。

（二）關注對員工的精神激勵

在現代企業管理中，物質激勵有所提升，但是員工的需求也在不斷改變。不僅是物質需求，員工對精神需求在需求中越來越重要。在激勵理論中，除了物質激勵，精神激勵也是其中最重要的激勵手段之一。企業在對員工的管理中，不但要滿足員工的物質需求，還要通過各種手段來滿足并不斷提升員工的精神需求。員工對精神需求迫切程度某種程度上已經超過了物質需求。對員工的精神激勵中，比如關注員工的個性特質，根據員工的興趣愛好布置工作安排崗位，適度的滿足新時代員工的平等溝通的要求；在員工完成領導布置的工作后給予適當的鼓勵，或者是在會議上公開表揚優秀的員工，都能滿足員工在工作中的精神需求。如果再能關注員工的身心發展，在企業開展EAP員工心理輔導，不斷提升員工對企業的滿意度和敬業度，對企業的發展將產生長遠影響。

（三）不斷完善企業的考核及激勵制度

考核制度在企業的現代管理中的地位越來越重要，與企業的發展關聯度越來越高。企業在制定考核制度時必須考慮以公平為前提，這樣才能保障在企業的發展、經營效益的提高。運用激勵理論，不斷完善企業的考核制度，盡量讓考核公平，為員工的管理提供一個公平平等的環境。

企業的激勵制度也需要逐步不斷的完善。中國的經濟發展迅速，雖然近幾年常態化的經濟發展是經濟增長放慢了腳步，但是畢竟還在不斷的進步，所以加強重視企業激勵制度的完善，是保障企業不斷壯大發展的基礎。然后，激勵制度本身也應該根據企業的發展而不斷調整，不斷改革。當然對激勵制度的改革應該建立在對員工真實需求的準確把握上，這樣才能事半功倍。只有這樣不斷完善企業的考核及激勵制度，才能更好的驅動員工為企業的發展貢獻更多的力量。

篇2

關鍵詞：激勵理論 企業管理 經營者 經濟體制

激勵就是激發和鼓勵，激發員工的內在動力，鼓勵員工的行為，為追求的目標得以實現而奮斗的一種心理因素。21世紀以來，人類已經進入復雜多變的全新知識經濟時代，知識化、信息化以及經濟全球化的發展，企業成功的關鍵越來越取決于對人力資源的管理，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭實力的重要標志，企業要想占據更多有利的市場份額，就要注重從人力資源的不斷優化入手。激勵作為調動人的主動性、積極性以及創造性的重要手段，是實現組織目標的關鍵途徑，從激勵理論的特點和發展歷程來看，激勵理論的研究思路和方向日漸清晰，研究的領域和方法也逐漸的走向了更加廣闊的平臺。通過對激勵理論發展趨勢的研究，可以為企業實現長足發展提供不可多得的活力源泉，以下幾點將對激勵理論的新進展進行較之詳細的說明。

1.傾向于對企業經營者進行激勵的約束和有效性研究

激勵是心理學上的一個專業術語，通過外部和內部刺激的結合，激發人們去努力實現既定目標的內驅動力。已經存在的激勵理論主要是從組織行為學以及心理學的角度出發去研究和分析的，而管理激勵理論可以分成以人的動機和需求為研究出發點和以人的心理過程和行為過程相互作用為出發點的兩大研究類型，從某種角度上來說，激勵過程理論體系比激勵內容理論體系更加具有鮮明的時代性與合理性，但歸根到底都是以人的心理特征和行為特征為出發點的。隨著時代以及社會的發展和進步，人的心理發展趨勢和特征越來越難以把握，與此同時心理因素會自然而然受到外界和內部環境的變化而變化，原先的激勵理論因不能一直持續作用于人的心理而面臨著更大的挑戰，這使得對企業經營者進行激勵的有效性和約束成為一大難題。因此，要想真正促使激勵在企業經營管理者發揮著更大作用，對企業經營者進行激勵的約束和有效性研究成為激勵理論發展的新趨勢，也是企業經營者所面臨的重要任務之一。激勵工作的真正科學性在于以企業經營管理的工作性質和規律為基礎，通過科學合理的約束機制以及激勵機制的設置和完善，對企業經營者進行有效地約束和激勵，才能使得企業在保持高效運轉的情況下獲得更旺盛的發展生機。

2.激勵逐漸傾向于企業經營者

從傳統意義上的角度分析，在企業采取激勵措施的時候，所針對的主要對象是企業的員工，認為只要把對企業員工的激勵工作做好，所有工作就能夠在順利的軌道中進行。而企業的高層管理人員對于企業發展的方向和軌跡有著很大程度上的指導意義，在對企業經營者的激勵方面有著很大程度的工作欠缺。實際上，對于普通職工的激勵相對來說還是比較容易和普遍的，企業每個員工的的具體工作表現為工作方式、工作方法和工作流程的標準化，在對員工采取激勵措施之時就可以比較容易地制定出一套完善的考核標準和獎懲辦法等，從而為員工工作素養的整體提高和整個人力資源系統的完善奠定堅實的基礎。而企業經營者的主要任務就是人力資源開發、計劃和決策，像諸如指令、制度、目標和規范等無形的直接成果很難用簡單的量化考核區衡量，其所作出的每一個決定都有可能影響企業整個系統的順利運作和長足進步。

3.從激勵方法的研究轉向對經濟機制的研究

在管理系統中，人處于核心的位置，因此，激勵的真正任務就是使得人的主觀能動性能在更大程度上調動起來，發掘出更多的潛能，最大限度地使得人的認識與所處的客觀世界相協調。以信息資源的掌握程度舉例來說，在企業的經營管理中，企業管理者有著更強的信息優勢，掌握企業內部和外界的信息都遠遠超于企業員工，這可以為企業擁有科學合理的決策以及目標的實現提供保障，然而這其中也凸顯出了一個重要問題：信息掌握程度的不對稱性，即在對員工進行激勵時，員工所能掌握的只是局限性的信息資源，所對應的激勵的方法和手段雖然可以暫時的調動員工的主動積極性與熱情，但不是長久之計。解決問題的關鍵在于經濟機制的設計理論，通過對最新的市場發展趨勢的分析，結合企業本身已有的發展水平和實際情況，朝著企業所要實現的目標進行細節性的完善，讓激勵機制融入到企業的發展進程中去，與企業的經營發展以及利益掛鉤。這種朝著經濟體制研究的方向發展的趨勢，不僅是激勵理論得以更加時代性的具體體現，更是企業經營管理達到科學合理局面的必要途徑。經濟體制的設計涵蓋了三個方面的內容：市場機制的設置、政府運作機制的設置以及企業制度的設計，需要社會各界共同努力。當然，這并不意味著對激勵方法的研究就顯得不重要，而是要注重結合實際，在確立和完善良好的經濟機制的情況下，為激勵方法的不斷創新提供強而有力的催化劑成效。

4.結語

管理是科學，更是一門藝術，激勵理論是調動人的情感以及內驅力等的積極性藝術，為企業實現長足發展注入了更加新鮮的血液。在企業的經營管理進程中，通過對激勵理論發展新進展的研究，不斷地根據最新時勢不斷地調整和完善激勵模式所存在的不足和問題，才能促使激勵模式真正地發揮出重要作用，促進企業的健康發展。

參考文獻：

篇3

關鍵詞：物業管理；預算管理；預算編制

一、 物業服務企業全面預算管理的意義

首先，對于一個企業來說，未雨綢繆可以說是生存必備的技能，對物業管理企業也當然是一樣。全面預算管理的是現代企業管理系統的一種先進管理方法。現代企業經營管理的重要內容包括“規劃”和“控制”兩大部分。若無規則，則無控制的依據，而規劃的重要內容之一就是全面預算。全面預算是指按照企業決策方案，確定企業各項活動的目標，并表現為預計利潤表、預計資產負債表和現金預算等一整套預計的財務報表及其附表，借以預計未來期間的財務狀況和經營成果。其中，預算編制則是全面預算的重要一步，預算的編制和使用，作為評價業績的標準，在管理上有時比實際結果更受重視。

基于全面預算管理制度的先進性，物業管理公司在企業內部規范經濟行為的各個方面建立了一套完整的全面預算管理體系，從而提高企業財務管理具有重要的現實意義；其次，物業管理公司推出這樣的全面預算管理的管理機制也能起到協調公司經營，通過預算目標，編制，匯總和審查，執行和調整，評價和評估的分解作用，從而起到協調效果，為公司的規劃和發展公司業務和提高公司自我意識方面發揮了關鍵作用；再次，全面預算管理在企業部門的實施，可以起到很好的員工績效的激勵作用，全面預算管理通過分解有針對性的戰略目標，實施，控制到最終的具體實現，從而推動員工和部門不斷提升自己的專業水平，當然，同時員工同時可以提高自己的待遇水平。此外，引入全面預算管理，可以提高物業管理公司一直都面臨的預算死板問題，是預算變得簡單、方便和客觀性。

二、 物業服務企業全面預算的編制

物業管理企業實施預算編制應遵循以下原則： 1.目標導向的原則。企業相關管理部門將根據公司的情況來制定短期計劃和長期發展戰略，結合公司目前的情況，制定了企業年度預算、季度預算、甚至是月預算。根據自己的具體情況來對具體問題具體分析，細分并開發適合自己的預算。 2.綜合平衡的原則。這需要處理每個部門的局部和整體以及全面的預算平衡之間的關系。 3.全部成本的原則。將各部門預算管理費收入統一算到他們的成本中去。 4.重點支出項目重點控制原則。要想企業達到長期發展的目標，就需要對企業當中的核心競爭力進行重點培養，那些比較重要的項目要著重控制，不可隨便的進行更改。①

預算編制步驟：1.審查平衡。財務管理部會和其他的有關部門對物業管理企業的各個單位的預算進行審查（有必要的時候可以進行復查），有必要的話可以給他們提出適合的平衡建議，而且企業還要工作目標責任書，年度工作目標可以作為各個部門預算的修正依據。 2.批準。通過預算各部門（財務部、工程部、物業部、市場部和保安部）進行分析整理，企業的財務部門才能上報公司上級進行審議，報道給管理層。 3.發出的執行。企業年度預算提交管理層審批，然后去下發到各部門，分解落實到財務部門后執行。

三、物業管理企業全面預算存在的問題

（一）物業全面預算意識不足

物業管理公司目前所缺乏的預算意識，要么是預算目標單一。②因為大部分財務管理業務仍處于過渡階段，很多企業仍然不熟悉該系統是比較全面的預算管理系統，比如全面預算管理，以提高企業管理水平的優勢，協調公司，激勵績效改進等，都還是一知半解，更何況引入這種制度呢？另外有一些物業管理公司思想比較局限，并不認為物業全面預算是必要的，所以對此也就抱著一拖再拖的態度，覺得只要國家沒有明確規定需要全面預算他就沒有必要引進這種管理模式。因此，在這種情況下，國資委就應該起到引導作用，以更好地促進企業的全面預算管理在市場化的物業管理的背景下，提升水平并發揮應有的作用。

（二） 預算編制存在問題

1.預算目標單一，編制的預算沒有成為實施戰略目標的手段

目前，國內企業仍普遍使用傳統的預算系統，無論是在預算編制，設計，實施，控制，都是基于一個個單一的目標預算為導向，如以成本為導向的預算編制，反映成本控制，反映現金流量的現金流量控制為導向的預算編制等。盡管有這些預算的編制也有一定的管理效果，但因為公司的核心目標是企業價值最大化，也可以說是利潤最大化，反映在預算上則是預算指標體系的策略的成功。因此，各種預算準備階段的設計目標是相對簡單的，而有戰略導向的建立全面預算框架則是很復雜的。

2.缺乏有效的預算溝通，全面預算編制行為受局限

我國企業的財務預算的執行主要反映在最終監督和考核狀況上，再加上很多企業的預算編制工作主要由財務部門負責，尚未建立起一套系統的全面預算框架，從而導致“財政預算完全所有的“錯覺預算。有些公司是通過自上而下，自下而上，或上下結合的溝通，但由于企業的經濟和技術領域的過于嚴格的劃分使雙方很難直接溝通和理解。并且使用相互理解而非用專業術語來表達自己的立場，導致預算編制和財務管理幾乎沒有什么技術方面的問題，而技術人員不知道在財務管理方面怎么執行預算。這種情況下全面預算的編制是極為不利的，將顯著降低預算編制的效率，不能滿足企業提高效率適應市場競爭日益激烈的要求。

3.編制方法不靈活，編制的預算很大程度上存在主觀性

編制預算方法對實現企業全面預算管理的目標和提高預算效果具有不可忽視的作用。目前的預算編制方法，常用的為企業增量法或削減法，因為遞增或遞減的預算編制簡單方便，也給預算確定討價還價留下空間的行為，同時也認識到歷史水平的合理性。然而，較少的因素來考慮預算遞增或遞減的外部環境在很大程度上是主觀的，難以適應市場環境的變化和反映瞬息萬變的經營管理活動，再加上自己的預報的局限性，它們容易導致預算編制出與實際操作效果相違背，預算的實際效果就會相對窘迫，難以發揮預算的激勵作用。

（三） 全面預算考核不足

主要體現在預算缺乏專門人員以及預算程序不一致的標準上。首先，物業管理公司，目前還沒有相關部門正在做指導全面預算并介紹其特殊性，缺少充分的預算，包括與評估收入的預算、物業管理費用的預算、預算期間、物資采購預算成本和固定資產預算。內容是相當繁瑣的，它必然導致預算評估階段的短缺。

結論

物業管理企業在做好預算方面是必要的。上述全面預算的介紹，包括預算編制，預算管理的內容，預算編制的編輯程序以及預算的理論動機理論，都是需要綜合考慮并遵循精確的原則的。全面預算編制與使用需要各企業在實踐中不斷積累經驗，結合自身特點，深刻領會全面預算的理念，通過實施科學的預算編制模式給企業帶來成功。相信物業管理企業通過實行全面預算管理制度的引入并在此推動下可以很好、更快的融入社會主義市場經濟之中。（作者單位：北京捷利物業管理中心）

參考文獻

[1]關晶：《物業管理企業實行全面預算管理的理論與方法》，《經營管理者》，2012年第10期

[2]孫言明：《企業全面預算的編制問題及對策研究》，《財經縱橫》，2011年第4期

[3]陳洪：《淺談企業全面預算管理》，《中國煤炭地質》，2008年第11期

注解

篇4

摘 要：代表是政治學理論中的核心概念之一，自漢娜·皮特金的經典著作《代表的概念》問世以來，西方很多學者們加入到對代表的本質和內涵的爭論中。皮特金在語義分析的基礎上將代表分為兩個維度、五種類型；在此基礎上，學者們對代表概念的理解主要包含三個要素：以選區為基礎的授權、責任以及為他人的利益而行動；同時，由于邊緣少數群體對傳統的以地域為基礎的代表制的不滿，很多學者開始集中關注非地域性的群體代表制；但是上述幾種研究方式都是以議會為中心來考察代表，無法把握現實中存在著的議會領域之外的代表形式，為了統合現實中存在著的形形的代表現象，安德魯·雷菲爾德試圖作出一種一般化代表理論的嘗試。為了更好地理解代表，建議應該對代表在不同領域或層次的內涵，做分類處理。這樣既能體現出代表內涵的豐富性和多層次性，又能分門別類地研究不同領域或層次中的代表，不致于發生領域的混淆或錯亂。

 

關鍵詞：代表；皮特金；標準解釋；群體代表制；一般化的代表理論

中圖分類號：D09 文獻標識碼：A 文章編號：1008-7168（2013）02-0039-06

代表是人類政治生活中的普遍現象，尤其在當代社會中，“代表”一詞更是充斥在幾乎所有的政治話語之中。作為政治學理論的基本概念之一，“代表這個概念如同自由、平等和民主等概念都是政治學中很重要的概念。它也同自由、平等和民主等概念一樣，是西方的政治家、政客與一般宣傳家所喜歡使用與最常使用的概念”[1]（p.1）。 “代表”這一概念之所以被西方的政治家、政客或煽動家所喜歡，是因為在當代政治生活中，“代表”總是與民主、正義或正當性等價值理想聯系在一起。對代表的不同態度，尤其是西方政客們的濫用，給政治學者提出了一個任務，即澄清代表概念的內涵。對概念的澄清正是政治哲學研究的首要工作，菲利普·佩迪特指出“未經檢驗的言語都是不值得言說的”，而政治哲學的主要任務之一正是“檢討政治討論和合法性的語言，檢查作為這些語言起源的各種假設，探究這些語言與其他語言在多大程度上是相容的并探求新的、更寬廣的、能夠為政治爭論提供框架的術語”[2]（p.3）。尤其對于負載著價值內涵的概念，更需要政治學者做出清晰的界定和分析。

 

一、皮特金對代表概念的界定 大量的學者投入很多精力參與到對代表的研究中，在眾多對代表相關問題的研究中，漢娜·皮特金的《代表的概念》一書對代表概念的界定和分類，是最經典、最具開創性的研究。研究代表理論的學者，無論是贊成還是批判，都無法繞開皮特金，必然要以她的著作為分析或批判的起點。皮特金對代表的研究，用她自己的說法，既不是歷史分析，也不是經驗研究，而是運用語言哲學的方法對代表進行概念分析。她首先認為代表雖然有多種不同的用法，但是有一個共同的內涵，即代表Representation，意味著Representation，使某物再現。它意味著要使某種不真實在場的東西某種意義上在場，它本身蘊含著一種矛盾：既在場又不在場[3]（p.9）。其次，皮特金認為給出一個一般化的關于代表的概念，無助于我們認識代表的復雜內涵及其在不同語境下的不同意義。因此，需要分別研究每個視角或語境下代表的不同涵義，只有這樣才能達到對代表的綜合性理解。皮特金對代表的分類如下：

 

形式的維度：（1）授權型代表是指代表被他人授權去行動的人，這意味著代表獲得了一項之前他并沒有的行動的權利，而被代表者要對代表的行為所產生的后果承擔責任。這顯然是一種有利于代表者的觀點：代表是一個由先前之授權產生的“黑箱子”，在授權的范圍內，代表可以做他想做的任何事情，而無需承擔任何責任，相反，責任要由被代表者來承擔。如果代表越過授權的范圍而行動，那他就不再是代表了。以此觀點來看，對代表的發問只能是：他是或不是代表，而根本不存在他是好代表還是壞代表的問題。這種代表最典型的是霍布斯論著中的主權者[3]（pp3840）。（2）責任型代表與授權型代表正好相反，它認為代表必須向被代表者回答他做了什么，代表要向被代表者負責，它認為作為代表要承擔一種新的、特殊的義務，而非授權型代表那樣享有某種權利或權力。這種觀點主要的目的似乎是要指出代議制政府與其他政府形式的區別。但是，皮特金認為，無論是授權型代表還是責任型代表都認為代表是一種行為（Activity），是一種從代表產生之前或代表行動結束之后的行為，而且它們都認為只有人才能是代表或被代表者。它們都沒能告訴代表是什么樣子的、在代表期間發生了什么、一個代表應該做什么、如何判斷代表的好壞[3]（pp5558）。如果我們要追問代表是什么樣子的或者代表實際是做什么的，這就涉及代表的實質性維度。（3）描述性代表，主要針對代表應是什么樣子的或看起來像什么，即代表自身的特征。它認為代表要和被代表者具有相似性，代表的功能主要是像鏡子或地圖一樣如實地反映被代表者的特征以及社會中存在著的公眾的意見。它的功能主要是如實地提供信息，它不能提供有關代表應做什么、代表應如何負責以及如何評價代表的好壞的功能，這種代表只是被動地反映情況，而非作為積極的、主動的行動者[3]（pp8990）。（4）象征性代表，指代表者無需與被代表者相似，同時它認為代表者或被代表者也無需是人。如國旗代表國家、總統代表國家、羅馬教宗代表基督，等等。象征性代表主要訴諸人們的感情或非理性的心理，而非理性可證明的因素，以激發起人們的情緒，使之產生對代表或其所代表的對象的認同心理[3]（pp.96100）。（5）皮特金認為無論是描述性代表還是象征性代表都無法告訴我們代表實際上做了什么，因此她引入最后一個維度，即：行動，它告訴我們代表實際上做了什么以及應該如何行為。這一視角認為代表的存在是為了為被代表者的利益而行動的，這就涉及在代表期間，代表者應該如何行動、代表者與被代表者之間復雜而動態的關系。只有從行動這一維度，我們才能夠判斷代表的行為、代表的好壞[3]（pp112115）。

篇5

 論文摘要：隨著國家主輔分離的要求，房產分離后如何實施物業管理成了目前多方探索 的問題。文章從分離房產過程中存在的問題入手進行剖析，有針對性地提出了建議，為分離 的房產企業提供一些可以參考的實施措施。 

 

 按照國家關于企業主輔分離的指導思想，主輔分離的工作正如火如荼地開展著。隨著大 量企業房產移交工作的完成，各項管理工作也擺上了日程。物業管理是住宅小區管理發展的 主要趨勢，主輔分離原有房屋管理的滯后性、特殊性嚴重阻礙了推進。如何實行行之有效的 物業管理模式，如何使主輔分離房屋的管理工作走向正軌，是正在處于變革的房屋管理企業 需要思考的問題。 

 

一、主輔分離房產存在的問題 

主輔分離房產是指從國有大中型企業分離出、由房產管理部門接收、實行系統化專業 化管理的房產，實行委托經營、獨立建賬、獨立核算的管理原則。主輔分離房產受歷史原因 、管理體制及自身特點的影響，存在諸多問題。 

 1.接收的房屋設施老化嚴重，維修力度跟不上，欠賬多。主輔分離房產大多建于上世紀80 年代，也有五六十年代的，樓齡相對較長，回報率已出現負值。原產權單位因經濟效益差、 房屋長年失修失養，造成本體、公共設施設備老化十分嚴重，嚴重的甚至已經不具備再居住 的條件。小區內環境差，私搭亂建現象普遍，垃圾不能及時清理，道路損壞嚴重，雖然接管 后進行維修可以改善其狀況，但是無法從本質上徹底解決，給日后的管理工作帶來很大的 困難。 

 2.房產管理檔案不健全，管理混亂，各類資料不完善。給正常的房屋修繕和管理工作 帶來困難，特別是各種證件不全，嚴重阻礙了接管工作的順利進行。受計劃經濟體制影響， 房屋無規劃、無用地許可、無開竣工報告，有的甚至未驗收就進駐使用的現象比比皆是，給 日后的管理造成很大隱患。 

 主輔分離房產大部分由企業內部自行組建的房管科管理，帶有濃厚的福利性，加之管理 人員的自身素質和管理水平有限，無法實行專業、正規的管理。管理工作仍局限于管理與被 管理的關系中，住戶對物業管理的服務概念淡薄，接管后在意識上需要一定時間的溝通，加 上企業經濟效益低下造成的房產維修欠賬，使管理工作處于失控狀態。 

    3.資產龐大。原有房屋管理單位大多隸屬于國家各大中型企業，固定資產十分龐大， 分離時如果資產沒有得到很好的處理，將給新建立的企業造成很大的負擔。物業管理行業屬 服務密集型行業，附加值小，盈利率低， 再加上各種原因造成的收費率低，在管理經費無法保證而自身負擔沉重的 情況下，將嚴重阻礙物業管理的進程，降低服務水平，形成發展的惡性循環。 

 

二、主輔分離房產的特點 

1.主輔分離房產屬于自建自管或委托代管形式，福利性強。 

 2.主輔分離房產是在國家發展過程中為提高企業綜合競爭力提出的，由行政劃撥方式轉 移的產權和管理關系，政策性強，缺乏市場競爭機制。

 3.住戶自主意識差，對物業管理缺乏認知。 

 

三、主輔分離后物業管理的發展趨勢 

基于主輔分離房產的特點，要使其完全實現社會化、專業化、企業化的管理，真正與市 場接軌，融入到市場競爭當中去，必須做好相應的輔助引導工作。 

 1.確定可行的經營目標，制定良性的經營決策。 初次進入市場競爭的物業管理企業，要想在激烈的市場競爭中生存，在分離后必須要確 定切實可行的、適合自身水平的經營目標。同時經營決策作為企業發展戰略的一部分，物業 管理企業必須制訂出符合自己與市場現狀的發展戰略,既有利于日常管理工作的正常運作,又 可提高企業內部管理水平,達到促進企業發展目的的同時，還可以增強企業的競爭能力。 

 2.加大綜合維修、整修力度，實行小區差別管理。對于零散戶房產和成型的獨立式住 宅小區采用不同的管理方式和手段，實施不同的標準進行收費。零散房多數插建于各種樓房 集中建設的小區內，對小區本身造成了不協調的影響。一旦這類小區實行專業化物業管理， 這部分零散房也順理成章地進入了管理狀態。而且這部分房產的接管不利于小區物業管理的 整體性，要加大其整修力度，整體規劃，以便統一管理。 

 3.加大樓房集中的各類小區的公共設施維修力度和小區環境的整治力度。達到“綠、 靜、美、安”，給住戶提供一個舒適、清新的生活環境，同時也是提高物業收費律的重要前 提。 

 4.加強物業知識宣傳和引導，培養住戶物業管理的意識。主輔分離前的房屋管理長期 享受福利受產權單位不正規的管理，致使住戶對房產管理認識較深，對物業管理概念膚淺。 因此接管后的管理工作重點之一就是引導工作，引導住戶走出傳統管理模式，接受先進的物 業管理。通過日常的管理行為、宣傳活動營造物業管理氛圍，增強住戶物業管理服務意識。 成立小區業主管理委員會，充分發揮管委會的橋梁和紐帶作用，同物業管理企業一道共同做 好物業管理工作，體現物業管理的專業與自治管理相結合的優勢，讓住戶真正進入角色，成 為管理的主人。 

 5.提高管理服務水平。物業管理企業所從事的一切活動要使業主稱心、滿意，其核心 就是要提供優質服務。在未來的市場中,只有提供 優質服務,物業管理企業才有生機。物業 管理中的服務工作,一是長期性,二是群眾性。服務的時間較長,服務對象的范圍很寬,遍布各 行各業,分布于各年齡層次各種文化教養水平的男女老少之中。借助社區文化建設推行小區 的物業管理服務。作為物業管理的推行者，自身素質、思想觀念及服務水平將影響物業管理 的層次，因此要提高管理隊伍的整體素質以應對主輔分離特殊的物業管理。工作的重心更傾 向于服務，推行體能服務、技能服務和智能服務，以形式多樣的服務贏得住戶的心。