績效管理的意義精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇績效管理的意義，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

摘要：醫(yī)院績效管理的構(gòu)建和運行是醫(yī)院實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要步驟。一個醫(yī)院的績效管理反映了其具體的管理思想和管理文化，也是構(gòu)筑醫(yī)院核心競爭力的重要部分。因此，在新醫(yī)改的大背景下，對公立醫(yī)院績效管理的研究是每一個公立醫(yī)院管理者必須面對和思考的重要內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：績效管理；意義；措施

醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營管理狀況及其存在的問題，為我國的醫(yī)療改革提供必要的借鑒；有利于加強醫(yī)院績效與挖掘員工潛力，通過將員工的個人目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院員工工作的積極性和創(chuàng)造性；有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理水平，進一步提升醫(yī)院的績效。

一、公立醫(yī)院績效管理的意義

第一，有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營管理狀況及其存在的問題。公立醫(yī)院的經(jīng)營宗旨是不斷滿足公眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比較低廉的價格提供比較優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。對醫(yī)院進行績效管理，可考評醫(yī)院的各項業(yè)績，判斷其提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中所存在的問題，從而準(zhǔn)確反映公立醫(yī)院的整體運用狀況，為我國的醫(yī)療改革提供必要的借鑒。

第二，有利于加強醫(yī)院績效與挖掘員工潛力。著名心理學(xué)家德魯克認(rèn)為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。通過將員工的個人目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院員工工作的積極性和創(chuàng)造性。公立醫(yī)院績效管理是意在加強醫(yī)院績效與強調(diào)對員工的干預(yù)的結(jié)合，進一步挖掘員工的工作潛力，努力提高員工的工作績效。同時，把績效管理與激勵機制有機地結(jié)合起來，建立一個多維交叉的人員激勵體系來實現(xiàn)各種激勵手段的結(jié)合，以滿足不同員工的需要，如物質(zhì)激勵手段，包括工資、獎金和各種津貼福利；另一種是精神激勵手段，如有計劃的工作輪換，激發(fā)工作熱情等，鼓勵員工積極參與并大膽實施。

第三，有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理水平。通過對公立醫(yī)院績效管理進行研究，進一步拓寬現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路；豐富與發(fā)展現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法與和科學(xué)的管理工具；進一步推動現(xiàn)代醫(yī)院管理水平。隨著醫(yī)改的進行與不斷深入，對公立績效管理的需求也逐步規(guī)范。科學(xué)合理的績效管理考核評價的建立，一方面有利于加強醫(yī)院管理，為醫(yī)院選擇醫(yī)院經(jīng)營管理者提供決策依據(jù)，同時可為政府的醫(yī)院管理決策提供真實、全面、可靠的信息，使公立醫(yī)院管理更加規(guī)范、合理，進一步提高公立醫(yī)院績效，使醫(yī)院走上快速發(fā)展之路。

第四，有利于改善員工和管理者關(guān)系。公立醫(yī)院績效管理是一個完整的系統(tǒng)，其各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，缺一不可，而串聯(lián)起整個系統(tǒng)的工具就是貫穿始終的持續(xù)不斷的溝通。溝通的成敗決定績效管理的成敗，其作用在于使與績效管理有關(guān)的每個醫(yī)院員工包括管理者都獲得自己必須的信息，信息在醫(yī)院管理者與員工間充分共享，自由互通，使醫(yī)院管理者獲知員工信息，及時了解其工作狀態(tài)和進展，及時調(diào)整、解決問題；同時，為員工通過所需信息，了解管理者思想，及時調(diào)整自我，使兩者步調(diào)一致。

二、改進和完善公立醫(yī)院績效管理的對策

第一，正確編制公立醫(yī)院績效管理計劃。績效計劃是確定醫(yī)院對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。平衡計分卡將公立醫(yī)院績效劃分為四部分，即財務(wù)表現(xiàn)、市場表現(xiàn)、內(nèi)部運營表現(xiàn)、學(xué)習(xí)與成長表現(xiàn)。四方面的表現(xiàn)具有內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，財務(wù)表現(xiàn)來源于市場表現(xiàn)，市場表現(xiàn)又來自于內(nèi)部運營表現(xiàn)，而持久的上述優(yōu)質(zhì)表現(xiàn)來自于學(xué)習(xí)與成長表現(xiàn)。平衡計分卡的優(yōu)點在于能較好地平衡了財務(wù)績效和非財務(wù)績效、當(dāng)前績效與長遠(yuǎn)發(fā)展績效的關(guān)系。

第二，科學(xué)設(shè)定公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)在整個績效指標(biāo)體系中的重要性或績效考核指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重即為權(quán)重，權(quán)重系數(shù)的確定是否合理對后期充分利用數(shù)據(jù)特征的綜合考核方法至關(guān)重要。公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)的權(quán)重分配應(yīng)該以醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點為導(dǎo)向，體現(xiàn)出意念引導(dǎo)和價值觀念，直接影響員工的工作重點。我們應(yīng)采用主客觀結(jié)合的賦權(quán)法來確定考核指標(biāo)的權(quán)重值。

第三，建立公立醫(yī)院績效考核體系。建立科學(xué)的公立醫(yī)院績效評價體系，對于推動公立醫(yī)院改革和發(fā)展具有極其重要的現(xiàn)實意義：一是有利于加強公立醫(yī)院的管理；二是為政府選擇醫(yī)院經(jīng)營管理者提供決策依據(jù)；三是能夠有效加強對醫(yī)院經(jīng)營者的監(jiān)督與約束；四是為形成有效激勵機制提供基礎(chǔ)。各個公立醫(yī)院只有以績效考核評價指標(biāo)為核心，結(jié)合醫(yī)院自身實際情況，探索建立醫(yī)院內(nèi)部績效考核指標(biāo)體系，開展內(nèi)部績效管理。

第四，正確應(yīng)用公立醫(yī)院績效管理考核方法。公立醫(yī)院發(fā)展的遠(yuǎn)景目標(biāo)應(yīng)根據(jù)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求，堅持以“病人為中心，以質(zhì)量為核心”的建院宗旨，牢固樹立為人民健康服務(wù)的思想，不斷滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生需求。為實現(xiàn)其遠(yuǎn)景目標(biāo)，搭配合理正確的考核方法和工具是績效管理考核工作成敗的關(guān)鍵。結(jié)合醫(yī)院實際情況，應(yīng)從醫(yī)院多維度、多層次為抓手，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成為可衡量、可執(zhí)行指標(biāo)。再將考核結(jié)果應(yīng)用于醫(yī)院日常管理活動中，引導(dǎo)醫(yī)院各部門及全體員工不斷改進其行為，發(fā)揮主觀能動性，提高執(zhí)業(yè)能力與工作業(yè)績，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務(wù)水平，最終實現(xiàn)醫(yī)院的績效目標(biāo)。

第五，高度重視公立醫(yī)院績效考核結(jié)果。龍立榮指出：員工行為對于醫(yī)院的營運至關(guān)重要，特別是處于業(yè)務(wù)活動主導(dǎo)地位的工作者，績效管理對于員工的行為的影響是顯著的。在績效管理對組織的承諾影響中，績效獎勵、工作支持和目標(biāo)參與對組織承諾有較大作用，其中績效獎勵作用最為顯著；在績效管理對員工滿意度的影響中，績效獎勵的作用最為明顯，其次是工作支持、目標(biāo)參與和目標(biāo)明確。因此，要重視績效考核結(jié)果對員工和組織的影響。

參考文獻

篇2

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；績效管理；作用

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01

醫(yī)院績效管理是各部門、管理者和職工就工作目標(biāo)與如何達成目標(biāo)形成共識的過程。有效的績效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務(wù)水平。每一個醫(yī)院管理者應(yīng)該認(rèn)真面對和思考實施績效管理的重要意義。

一、績效管理的概念

績效從經(jīng)濟學(xué)角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，而薪酬是組織對員工所作的承諾。績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

績效管理意義在于有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法；有助于增強內(nèi)部凝聚力；有助于找準(zhǔn)溝通平臺，改善職工與管理者關(guān)系醫(yī)；有助于強化質(zhì)量管理，促進技術(shù)力量的提升；通過有效績效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英；有利于增強全員成本意識，促進醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高。績效管理使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)，增強了全員節(jié)約成本意識，促進了醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高。

二、績效管理的現(xiàn)狀及其探索

醫(yī)院在管理實踐中勇于探索，取得了一些成績，打破了大鍋飯，調(diào)動了職工工作積極性，但仍存在以下問題：

（一）績效管理概念理解有誤。許多人理解績效管理就是核算績效工資的工具，而沒有理解績效管理對實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要意義和作用。

（二）指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。有些醫(yī)院按營業(yè)業(yè)績或利潤金額作為績效考核唯一指標(biāo)，導(dǎo)致科室片面追求經(jīng)濟效益，違背了公益性。因此，績效指標(biāo)的確定必須科學(xué)，從注重業(yè)績指標(biāo)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅厣鐣б妗⑨t(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、群眾滿意度的綜合評價。

（三）績效考核流于形式。醫(yī)院的績效考核較多，多部門進行考核，如滿意度指標(biāo)，每月向患者、部門發(fā)放問卷調(diào)查，了解存在的問題，據(jù)此進行考核，但時間一長，考核部門及被調(diào)查者厭倦，考核部門草草了事，通常考核評分為99或100，極少扣分，失去考核意義。

三、績效考核

（一）醫(yī)院績效考核指標(biāo)

目前，醫(yī)院績效評價考核指標(biāo)設(shè)計廣泛采用平衡計分法，主要包括4個維度：財務(wù)維度、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、學(xué)習(xí)與成長四個方面明確關(guān)鍵目標(biāo)。如某醫(yī)院的績效考核指標(biāo)體系：

1.財務(wù)維度主要指標(biāo)：財務(wù)收益維度主要反映科室的投入產(chǎn)出效果、醫(yī)院經(jīng)濟增長的模式，包括成本率、人均結(jié)余、藥費構(gòu)成比、門診次均醫(yī)療費用、住院次均醫(yī)療費用。

2.患者滿意度指標(biāo)：醫(yī)療過程是患者與醫(yī)護人員全程溝通和患者深度參與的過程。醫(yī)院管理要求“以病人為中心，持續(xù)提高醫(yī)療質(zhì)量”，尊重服務(wù)對象的感受，了解服務(wù)對象的需要，滿足服務(wù)對象關(guān)于治療生理疾病和關(guān)懷心理健康的需求。評價指標(biāo)為：服務(wù)滿意度（通過問卷調(diào)查、電話回訪等進行）、無有效病人投訴（病人投訴中是否是由工作人員有錯或者態(tài)度較差）、無醫(yī)療糾紛。

3.醫(yī)療質(zhì)量績效考核指標(biāo)有：醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展的核心，加強對臨床科室的服務(wù)質(zhì)量考核、監(jiān)督和持續(xù)改進，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量水平。考核指標(biāo)有：工作效率考核（手術(shù)量、門診量、出院人次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)率、平均住院日）；醫(yī)療質(zhì)量考核指標(biāo)（治療前后診斷符合率、無菌切口感染率、入出院診斷符合率、病案甲級率、處方合格率、合理用藥、合理檢查、合理治療、護理技術(shù)操作合格、院感管理等）。

4.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)有：學(xué)術(shù)講座參加率、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、科內(nèi)及科間學(xué)術(shù)交流、教學(xué)計劃與實施、學(xué)科建設(shè)計劃與實施。

（二）績效評價主體及資料來源

根據(jù)各行政職能部門的職能分工對臨床科室進行績效評價，有過程管理及結(jié)果考核。

（三）績效考核信息反饋及成果兌現(xiàn)

1.績效考核信息反饋。對考評結(jié)果要做到全面分析，對未達標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整平衡計分卡的內(nèi)容。

2.考核結(jié)果兌現(xiàn)。考核結(jié)果與績效工資掛鉤，依據(jù)考核得分計算績效工資，促進職工圍繞醫(yī)院制定的目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，努力改進工作。

四、實施績效工資需要注意的問題

（一）績效方案的制定要具有科學(xué)性、操作性。績效方案是圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)而制定，要處理好長遠(yuǎn)目標(biāo)、短期目標(biāo)的關(guān)系。方案中指標(biāo)的設(shè)定一定要經(jīng)過周密的測算，既不能太低，也不能摸不著。考核細(xì)則要盡量做到可操作性強。

（二）方案要公開透明。方案涉及到每個職工的利益，要召開績效工資實施動員會議，講解績效工資的計量方法及考核方案，廣泛征求各部門的意見，獲得員工的支持和信任。同時，要統(tǒng)一員工的思想認(rèn)識，疏通思想障礙，確保方案順利實施。

（三）考核要嚴(yán)格逗硬。方案順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎懲。要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行嚴(yán)格考核，要及時公開考核細(xì)則、考核結(jié)果等。根據(jù)每月的考核評分，兌現(xiàn)績效工資。認(rèn)真做好反饋工作，及時修正考核細(xì)則。

（四）方案要嚴(yán)格執(zhí)行。再好的方案如執(zhí)行不力終將淪為空談，必須要有強有力的執(zhí)行力才能確保方案達到預(yù)期目標(biāo)。醫(yī)院實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，效益和綜合實力提升，醫(yī)務(wù)人員待遇有保障，工作積極性和主動性得到充分調(diào)動和發(fā)揮。

五、結(jié)論

績效管理是一個系統(tǒng)的管理過程，越來越多的醫(yī)院管理者已充分認(rèn)識到績效管理的重要性，也在進行嘗試和探索，隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化，管理實踐的不斷深入，績效管理工作不斷完善，將在醫(yī)院管理中發(fā)揮更加突出的作用。

參考文獻：

[1]王小剛，主編.戰(zhàn)略績效管理最佳實踐.中國經(jīng)濟出版社，2011，3.

[2]孫宗虎，羅輝，主編.績效考核量化管理全案.人民郵電出版社，2012，9（第2版）.

篇3

一、 中小商貿(mào)流通企業(yè)銷售人員的管理現(xiàn)狀

要有效地對企業(yè)中的銷售人員進行績效管理，首先應(yīng)該了解一下現(xiàn)階段中小商貿(mào)流通企業(yè)中銷售人員的管理狀況。

（1）工作任務(wù)繁重

中小商貿(mào)流通企業(yè)一般不設(shè)置客戶部、市場部，企業(yè)的營銷工作幾乎全部都由銷售部來完成，而由于中小商貿(mào)流通企業(yè)中銷售人員較少，往往一個銷售人員要完成須由多個人來承擔(dān)的營銷崗位。中小商貿(mào)流通企業(yè)中的銷售人員不僅需要完成客戶的開發(fā)及維護、銷售促進、顧客需求的分析、競爭對手的信息搜集、應(yīng)收賬款回收等等這些分內(nèi)的工作，還得完成市場調(diào)研、銷售人員的培訓(xùn)、策劃促銷活動等這些應(yīng)由別的部門完成的工作，甚至企業(yè)中的快消品打假問題也要由銷售人員來完成。往往一人多職，工作任務(wù)繁重、工作壓力較大。

（2）培訓(xùn)較少

中小商貿(mào)流通企業(yè)的銷售人員大都來自社會招聘，知識層面參差不齊，不易將這些人組成穩(wěn)定的銷售隊伍。在這個信息化的社會，知識和技能都在不斷的更新，繁重的工作任務(wù)使得銷售人員迫切希望提升自已的各項能力，由于資金的限制，中小商貿(mào)流通企業(yè)不重視對銷售人員的培訓(xùn)，不重視自有銷售人才的培養(yǎng)，只是單純的銷售人員，卻不考慮銷售人員的培訓(xùn)。

（3）獲取訂單較困難

銷售人員的工作完成度與企業(yè)的營銷費用投入有著密切的關(guān)系，企業(yè)的營銷費用包括市場推廣、廣告、銷售促進與提供售后服務(wù)等。中小商貿(mào)流通企業(yè)這個方面的投入很少，這樣很難擴大中小商貿(mào)流通企業(yè)的知名度，使得銷售人員難以獲取信任，獲取訂單難度較大。

（4）市場資源分布不均

受地理環(huán)境、人口分布、消費者偏好等影響，中小商貿(mào)流通企業(yè)的商品或服務(wù)在某一些地區(qū)比較受歡迎。這時，企業(yè)會不自覺地對該區(qū)域較為重視，會投入大量的市場資源，該區(qū)域的銷售人員會很容易的獲取更多的訂單。而一些銷量不太好的區(qū)域卻得不到相應(yīng)的市場資源，銷售人員付出較為艱辛的努力卻達不到預(yù)期的銷量。一些中小商貿(mào)流通企業(yè)只重視銷售業(yè)績，卻忽視了相應(yīng)的銷售成本的投入，造成銷售人員的待遇不公，挫傷銷售人員工作的積極性。

二、中小商貿(mào)流通企業(yè)銷售人員的重要性

從我國現(xiàn)階段來看，中小商貿(mào)流通企業(yè)的銷售人員大都是大專學(xué)歷，更有一些是高中學(xué)歷，所以，營銷人員的整體素質(zhì)較低，營銷專業(yè)知識欠缺。由于中小商貿(mào)流通企業(yè)自身各項制度不健全，激勵、制約機制都不完善，使得中小商貿(mào)流通企業(yè)很難招聘到優(yōu)秀的營銷人才，難以對企業(yè)的營銷人員進行有效的管理，營銷人員流動性較大這些問題都困擾著企業(yè)的管理層。因此，如何加強對銷售人員的績效管理，有效地激發(fā)銷售人員工作的積極性和維護營銷隊伍的穩(wěn)定性，是中小商貿(mào)流通企業(yè)管理層需要考慮的事情。

中小商貿(mào)流通企業(yè)主要是靠提供服務(wù)與商品來獲取利潤的，銷售人員是直接面對客戶的人，是連接企業(yè)與客戶的重要樞紐，在中小商貿(mào)流通企業(yè)的發(fā)展過程中，銷售人員有著不可忽視的作用。銷售人員通過自身的努力讓消費者的需求轉(zhuǎn)化為企業(yè)的訂單，為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績。另外，銷售人員在企業(yè)的一線位置，相當(dāng)了解企業(yè)的市場環(huán)境，掌握著企業(yè)的客戶資源與一些商業(yè)機密，并對企業(yè)競爭對手的情況了解的一清二楚，銷售人員的管理不僅關(guān)系到企業(yè)的銷售量，還關(guān)乎到企業(yè)的生存，因此，銷售人員在中小商貿(mào)流通企業(yè)中有著舉足輕重的作用。

三、 銷售人員績效管理的意義

中小商貿(mào)流通企業(yè)對銷售人員的管理較為松散，對銷售團隊的管理重視不夠。銷售人員的工作時間、地點相對于其他工作人員來講，比較靈活、自由，企業(yè)不可能對銷售人員進行實時監(jiān)控，及時有效地監(jiān)督對企業(yè)銷售人員的管理就顯得十分重要。對中小商貿(mào)流通企業(yè)銷售人員進行績效管理具有以下意義。

（1）實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

中小商貿(mào)流通企業(yè)進行績效管理的最終目的便是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的營銷目標(biāo)并制定相關(guān)的營銷計劃，按照企業(yè)的銷售目標(biāo)來進行銷售團隊的任務(wù)分配，進而明確每個銷售人員自身的銷售目標(biāo)。銷售人員為了實現(xiàn)自身的銷售目標(biāo)而努力，為企業(yè)創(chuàng)造價值，進而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

（2）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人才

在對銷售人員進行績效管理的過程中，可以對銷售人員進行詳細(xì)而又具體的評價。績效管理不僅對銷售人員的工作業(yè)績作出相應(yīng)的評價，還對這個人的責(zé)任感、工作熱情等方面作出評價。一個銷售人員是否優(yōu)秀不僅體現(xiàn)在他的工作業(yè)績方面，還體現(xiàn)在他各方面的品行方面。企業(yè)可以根據(jù)績效管理的結(jié)果來甄別優(yōu)秀的銷售人員，建立一支優(yōu)秀的銷售團隊，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

篇4

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效管理 建立 實施

由于醫(yī)院管理人員商業(yè)理論工具比較陌生再加之目前絕大多數(shù)醫(yī)院包括公立醫(yī)院誤認(rèn)為績效就是平衡獎金，因而把著眼點放在獎金發(fā)放的方式方法上導(dǎo)致了績效管理形式空心化、短期化和形式化的現(xiàn)象從而使得建立科學(xué)的以及行之有效的醫(yī)院績效管理體系成為一個難點。

一、關(guān)于醫(yī)院績效管理體系

1.醫(yī)院績效管理目標(biāo)體系

一般而言，在醫(yī)院績效管理體系中績效管理目標(biāo)是醫(yī)院績效管理體系中的重要組成部分因為它不僅是績效管理體系的前提和出發(fā)點而且也是績效管理的導(dǎo)向，因而根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)制定醫(yī)院年度計劃和績效目標(biāo)制定、績效管理目標(biāo)體系以及明確各科室的績效管理目標(biāo)，并通過分配績效管理目標(biāo)以及再分解為各科室的目標(biāo)和進一步分解到具體的崗位或者個人的個別目標(biāo)以有效促進醫(yī)院績效的管理的有效實施。

2.績效管理過程的體系

如何在醫(yī)院績效管理體系中做好績效管理過程體系的工作總的來說就要把握績效計劃、績效考核、績效反饋這四個關(guān)鍵點因為它在具有長期性和復(fù)雜性的構(gòu)建醫(yī)院績效管理體系和績效管理過程的體系中是必不可少的四個環(huán)節(jié)，并且在對于實施績效管理的工作流程中的組織過程體系中具有重要的意義和影響。總的來說，績效管理過程體系應(yīng)該把握這四個關(guān)鍵點并且通過績效管理過程體系統(tǒng)一管理這四個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

3.績效管理制度體系

為了能夠保障醫(yī)院績效管理制度上的不斷提供和優(yōu)化以及保證醫(yī)院績效管理制度的順利進行，因而醫(yī)院績效管理必須有一套與之相應(yīng)的管理制度作為醫(yī)院績效管理目標(biāo)和制度得以落實的保證同時內(nèi)容應(yīng)涉及包括各類人員的績效考核的考核周期、設(shè)計依據(jù)、考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)以及績效考核方法等的最基本的績效管理的績效考核制度。因此，醫(yī)院績效管理在醫(yī)院的諸多管理系統(tǒng)中發(fā)揮著及其重要的作用，所以不容我們忽視它。

4.指標(biāo)確定遵循一般的程序或步驟

制定關(guān)鍵績效指標(biāo)的依據(jù)是由關(guān)鍵績效指標(biāo)具體化、定量化，從而使之可以衡量以及屬于設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的一般程序并對醫(yī)院的成功起到關(guān)鍵的作用的，某個戰(zhàn)略要素的描述而與之不同的是在關(guān)鍵要素找出來之后我們對之進行考核從任何一個角度出發(fā)的建立評價指標(biāo)的程序。數(shù)量指標(biāo)屬于建立評價指標(biāo)的其中之一而它則主要有直接和間接的業(yè)務(wù)收入、項目結(jié)余水平、客戶開發(fā)率和開展該項目的數(shù)量以及主要有技術(shù)的先進行、對醫(yī)院資源和投入的要求、患者經(jīng)濟負(fù)擔(dān)承受能力的適應(yīng)度等質(zhì)量性指標(biāo)而與它們都不同的主要有成本節(jié)約率、折舊率、投資回報率等成本性指標(biāo)都是建立評價性指標(biāo)所必不可少的環(huán)節(jié)和程序。而我們評價員從自身的角度對主要有及時性的時限型指標(biāo)進行指標(biāo)評價。當(dāng)我們建立了關(guān)鍵績效指標(biāo)體系確定數(shù)據(jù)的來源的最后一步工作以及績效評估指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)之后便通過一種途徑來獲得員工績效的客觀數(shù)據(jù)的評價就屬于確定數(shù)據(jù)來源的程序與步驟。

5.確定評價主體

獲得評價員工績效的客觀數(shù)據(jù)主要是通過他人和自己對于自己的工作結(jié)果或者行為主觀的判斷而在確定數(shù)據(jù)來源的時候主要是通過主觀評價來獲得從而能夠很好的客觀的衡量一些長期性、輔、難以量化的工作的崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)的工作職責(zé)。作為評價員工績效的標(biāo)尺以及將干得好的和干的差的員工區(qū)別出來的崗位績效考核制度標(biāo)準(zhǔn)的工具直接關(guān)系到崗位績效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的效度，因此應(yīng)該有相應(yīng)的等級描述和等級才是崗位績效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的良好的狀態(tài)。

二、醫(yī)院績效管理體系的有效實施

1.完善管理流程

在績效實施的階段為了發(fā)現(xiàn)影響績效實施的具體原因管理者應(yīng)該按照上一階段制定的計劃、目標(biāo)運用恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒▽剖乙约奥毠で闆r和實際行為進行考察而在績效評估階段，主要是及時對職工進行績效輔導(dǎo)和反饋并不斷提高改善自身素質(zhì)以便使得職工清楚的了解自己的考核結(jié)果，同時為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)而不同于前兩者的績效，發(fā)展階段則是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本周期的績效管理情況從而做出及時調(diào)整績效目標(biāo)和資源配置以及進一步改善績效管理和明確改進方向。

2.實現(xiàn)分層管理

在收入分配之時我們應(yīng)該使各科室、部門再分別制定部門的績效的目標(biāo)、實行細(xì)則和考評指標(biāo)并根據(jù)總目標(biāo)設(shè)置績效總計劃以及關(guān)鍵績效考評指標(biāo)對臨床科室、醫(yī)技科室和職能部門及進行全面管理而這就是實行分層績效管理的范疇和定義。為了使得醫(yī)院管理者更好的了解各科室的運行情況以及使得職工自覺地為醫(yī)院發(fā)展貢獻力量所以我們應(yīng)該使醫(yī)院的績效管理對每名員工的具體要求具體細(xì)化。

3.加強溝通交流

在績效管理的實施過程中溝通應(yīng)該貫穿于醫(yī)院績效管理的全過程因而對于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和科主任的管理者和被管理者應(yīng)該保持動態(tài)持續(xù)的溝通。

參考文獻：

[1]醫(yī)院績效管理體系研究[J].現(xiàn)代商業(yè).2013（23）

[2]內(nèi)蒙古醫(yī)院附屬人民醫(yī)院績效管理體系評價[J].2013

篇5

1.1對于績效管理的認(rèn)識存在誤區(qū)

績效管理的所涉及的內(nèi)容涵蓋了企業(yè)所有的活動，從生產(chǎn)到銷售，從企業(yè)的高層管理者到企業(yè)的基層員工。因此，績效管理需要全體員工的共同參與。不同的部門、處在不同層次的管理者和基層員工會起到不同的作用。人力資源管理部門應(yīng)該設(shè)計考核量表、進行考評者的培訓(xùn)，制定考評制度、開展有關(guān)績效管理的培訓(xùn)，對績效考核的結(jié)果進行應(yīng)用。根據(jù)績效考核的結(jié)果提出薪酬、獎金、培訓(xùn)、晉升等人力資源管理計劃。績效管理真正的實施者是一線的管理者和企業(yè)的員工，而不應(yīng)該是企業(yè)的人力資源部門來進行，當(dāng)績效管理活動所面向的對象是人力資源部門時，才應(yīng)該有人力資源部門的人員來考核，一線管理人員和員工隸屬于人力資源部門。

1.2績效管理實踐中存在的問題

1.2.1績效管理缺乏高層的支持

企業(yè)的高層對績效管理是否支持，及支持的力度大小，其重要性在集權(quán)化的組織和績效管理建設(shè)初期最為顯著。而我國煤炭企業(yè)屬于國有企業(yè)，國有企業(yè)中權(quán)利的分配較為集中，是屬于集權(quán)化的組織形式；因此，高層管理者的支持對于煤炭企業(yè)績效管理的實施是極其重要的。

1.2.2績效考核流于形式，缺乏有效性

績效考核缺乏有效性，指的是不能有效的確定員工的績效，對于員工績效不能進行有效的區(qū)分。因為存在將績效考核等同于績效管理的認(rèn)識，不注意績效考核與績效管理其他環(huán)節(jié)的的關(guān)系，沒有做好績效考核前的準(zhǔn)備工作。這樣就導(dǎo)致了績效考核流于形式，只是年末填幾張表，打打分就算是完成了績效考核。

1.2.3績效管理實踐中缺乏溝通和反饋

在績效計劃的制定過程中，忽視員工的參與，績效計劃的制定僅僅是管理人員的活動；在績效考核中缺乏與員工有效的溝通，即時將考核結(jié)果地反饋給員工。員工不知道哪些地方做的對，哪些地方做的不對，更不知道那些地方需要提高。溝通和反饋的缺失不利于員工對于企業(yè)戰(zhàn)略的理解。持續(xù)的溝通有助于管理者和員工更好的獲取績效管理中各自所需要的信息，有助于管理者和員工合理的制定績效計劃、有效的進行績效實施、科學(xué)和客觀的進行績效考核、合理地進行考核結(jié)果的應(yīng)用。

1.3績效管理體系存在的問題

1.3.1績效管理體系不完善，績效管理目標(biāo)單一

在煤炭企業(yè)，沒有形成完善的績效管理體系。有的企業(yè)沒有績效計劃，績效計劃制定也不夠規(guī)范。績效管理的基礎(chǔ)性的管理制度不完善。確定薪酬、發(fā)放獎金和職位晉升是績效管理的主要目的，績效管理的目的是多樣的，不同的層次、不同的部門有不同的目的，僅僅將確定薪酬、發(fā)放獎金和職位晉升這樣的目的對于績效管理是比較狹窄的，從宏觀來說，績效管理應(yīng)該把實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略、提高管理執(zhí)行力、開發(fā)人力資源作為績效管理的主要目的。其他各個部門的目的都應(yīng)該圍繞著三個目的來展開。

1.3.2績效考核不規(guī)范

績效考核指標(biāo)不夠完善，指標(biāo)的權(quán)重不合理，考核方法單一，對企業(yè)所有人員都使用同一套考核方案。在企業(yè)中不同的人員使用不同樣的考核指標(biāo)或者對于考核指標(biāo)的內(nèi)涵的界定不一致、指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定不一致，而目前的煤炭企業(yè)中績效考核指標(biāo)卻是同樣的內(nèi)涵，同樣的指標(biāo)。

1.3.3績效管理體系設(shè)計脫離實際和企業(yè)的戰(zhàn)略

績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系是近來績效管理研究的一個特點，把績效管理作為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的一個工具。而完善的管理制度、優(yōu)秀的企業(yè)執(zhí)行力和積極的企業(yè)文化，這些是企業(yè)戰(zhàn)略能夠得以實施的組織保證、思想保證和制度保障。而目前的煤炭企業(yè)績效管理體系的設(shè)計卻脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略，更有甚者脫離了企業(yè)的實際。只有與企業(yè)戰(zhàn)略有效的結(jié)合，績效管理才能夠更好的發(fā)揮其作用。

2原因分析

2.1績效管理存在認(rèn)識誤區(qū)

績效管理的發(fā)展階段是造成績效管理存在這些問題的原因之一。人們只看到了績效考核和績效管理的相同點，而沒有看到兩者的差異，因此在認(rèn)識上將績效考核等同于績效管理。在績效管理的認(rèn)識中，只看到績效指標(biāo)的制定者，沒有看到績效管理真正的實施者；由于對績效管理的認(rèn)識不夠完全，在績效管理的實踐過沖中出現(xiàn)績效管理由人力資源管理部門來做的時期。我國績效管理起步較晚，煤炭行業(yè)的績效管理的研究也是比較晚的，所以出現(xiàn)認(rèn)識上、實踐中的問題是績效管理發(fā)展所必須經(jīng)歷的一個階段。

2.2管理環(huán)節(jié)未能統(tǒng)籌安排

績效管理是個過程，績效考核只是這個過程的一個環(huán)節(jié)，把績效管理的各個環(huán)節(jié)統(tǒng)籌安排，是搞好績效考核的重要保證。由于在績效管理實踐中，績效溝通時發(fā)現(xiàn)沒有有效設(shè)定績效計劃、對績效考核的結(jié)果不能夠合理解釋、對于員工的能力和專長無法把握、對于其工作中的不足缺乏有效認(rèn)識。這就導(dǎo)致了在績效反饋和溝通中沒有溝通和反饋的內(nèi)容，也就不知道如何反饋。

2.3績效考核指標(biāo)設(shè)定存在缺陷

績效考核中考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)，片面追求定量指標(biāo)和考核的全面化，對于員工的考核沒有重點，也不能夠有效地考核員工對于組織的實際貢獻。若僅僅是將績效考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，那么績效管理也沒有存在的價值、意義和必要。績效考核可以實現(xiàn)對員工薪酬的衡量，實施績效管理的目的不是單一的，應(yīng)該是多樣的。績效考核結(jié)果應(yīng)用的多樣化是績效管理目的多樣化的一部分，績效管理目的多樣化的實現(xiàn)也必須以績效考核的結(jié)果為應(yīng)用基礎(chǔ)。

2.4缺乏績效文化

沒有形成有效的績效文化是導(dǎo)致好的創(chuàng)意沒有得到有效的執(zhí)行，績效考核流于形式的原因。在績效管理體系設(shè)計的科學(xué)合理的前提下，績效文化的缺失是績效管理過程中遇到阻力的最為重要的原因之一。雖然調(diào)查顯示，企業(yè)高層的領(lǐng)導(dǎo)的支持是績效管理得以有效實施的保證，在發(fā)展初期，這種作用是不可替代的，這種支持也有利于形成企業(yè)的績效文化。但是，一個健康的企業(yè)，健康的績效管理體系的實施，還應(yīng)該靠企業(yè)的文化和制度來保證，而不僅僅是高層的領(lǐng)導(dǎo)。

3解決對策

3.1進行有關(guān)績效管理的培訓(xùn)

針對績效管理認(rèn)識中存在的問題，要進行有針對型的培訓(xùn)，讓企業(yè)的員工認(rèn)識到績效管理與績效考核的關(guān)系。培訓(xùn)的方式多種多樣，對于不同層次的人員實行不同的培訓(xùn)方法，進行不同的培訓(xùn)內(nèi)容。高層和中層管理人員可以進行離職培訓(xùn)，其他的人員進行在職培訓(xùn)。根據(jù)一線管理者和員工在績效管理中所起的作用和所扮演的角色進行區(qū)別培訓(xùn)，對于共同的認(rèn)識性的問題可以共同進行培訓(xùn)。比如一線管理者如何有效制定績效計劃，如何有效溝通；員工如何尋求直接幫助，如何進行考核結(jié)果的申訴等。而對于績效考核過程、流程和考核制度的培訓(xùn)則可以共同進行。

3.2建立高效的績效文化

企業(yè)文化可以創(chuàng)造巨大的凝聚力、創(chuàng)造力、驅(qū)動力，讓員工產(chǎn)生歸屬感和安全感。企業(yè)文化作為一種組織的非正式行為規(guī)則和思維方式對績效管理的實踐有重要影響。它能夠影響績效考核的效度、信度和公正和公平，因此，一定要建立與績效有關(guān)的文化。建立績效文化可以通過多種途徑和方法進行。海報的宣傳，營造高績效文化的氛圍，建立并完善與高績效文化有關(guān)的企業(yè)制度，獎勵高績效文化的行為，開展與企業(yè)文化有關(guān)的活動等等來建立企業(yè)的文化。

3.3建立科學(xué)的績效管理體系

科學(xué)的績效管理體系是指適合企業(yè)目前發(fā)展階段的，能夠有效的實現(xiàn)對員工進行考評，準(zhǔn)確斷定員工績效好壞的管理體系。這樣的管理體系要求績效考核的指標(biāo)要有定性和定量的結(jié)合，對于不同的部門、不同的崗位的員工要有不同，因此，這樣的體系應(yīng)該是適合的、有效的、準(zhǔn)確的、動態(tài)的，而不應(yīng)該是完全的、無效的、靜態(tài)的。它可以有助于培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力、提高企業(yè)的執(zhí)行力、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)等。

4結(jié)論