人才培養和管理精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇人才培養和管理，期待它們能激發您的靈感。

篇1

（一）建立課堂教學效果交流機制，逐步提升教學水平

課堂教學是大學生培養的中心環節。在課程組建設推進的同時，學院擬緊緊抓住提高課堂教學效果這一工作重心，逐步提升教學質量。1.溝通學院各系，篩選具有教學經驗的教師，整理個人教學效果體會，準備交流。2.擬定于每年4月召開學院人才培養及課堂教學效果會，進行教學經驗效果交流。3.建立課堂教學效果定期檢查考核機制。擬經學院教指委通過，建立定期、定人、定系隨機聽課制度。4.定期開展院、系兩級校外名師交流活動，擬請教學名師進行示范教學和教學效果經驗交流；定期開展院、系兩級學院課題教學效果反饋活動，根據學生反饋意見及時調整完善。

（二）建立課業檢查考核機制，逐步提高學習質量

針對國內外以慕課（MOOC）、翻轉課堂（FlippedClassModel）等為代表的國內外教育方式深刻變化、城市經濟與公共管理學院教學現實情況，學院擬逐步建立每一門課程的課業檢查和考核機制，加強過程管理，逐步提高學生學習的參與程度和學習效果。1.要求學生完成課堂筆記。擬經學院教指委通過，要求學生準備課程學習本，根據任課教師的安排記錄課堂教學內容。2.要求任課教師及時檢查課堂筆記，并作為平時成績的組成部分予以打分。3.要求各系定期檢查該系課程修讀同學的課堂筆記并整理匯報。

二、探索公共管理大類人才培養系統目標創新實踐

通過人才培養模式的不斷探索，學院力圖實現“三協調”（知識、能力、素質三者協調發展）、“三協同”（通識教育與專業培養、課堂內外教學環節、理論教學與實踐教學三者協同進行）的培養目標，全面提升教育教學質量和教師授課水平。

（一）根據教育部2012年最新專業目錄調整院系設置

城市經濟與公共管理學院系有不同專業系、所合并而來。為理順學科發展、專業建設和人才培養的關系，于2012年進行了全院人員調整，強調教師和學生共同以教育部專業設置為基礎，注重知識、能力、素質三者協調發展。1.根據“學科建院、專業建系”原則理順學科、專業、課程歸屬關系，據此建立相應的組織機構，規范運行流程。區域經濟學科按照申報國家重點學科要求確立研究方向和建設重點，公共管理學科按照一級學科博士點申報要求完成學科布局和建設重點，城市經濟與戰略管理交叉學科按照交叉學科博士點申報要求完成學科布局和建設重點。2.根據教師本人意愿，確立歸屬單位。根據學術成果和專業興趣申請職稱、崗位和研究生導師資格歸屬學科，學術委員會審議。根據教學業績和教學效果申請加入課程組、教學項目和人才培養各項工作，教學指導委員會審議。3.以專業和研究興趣為紐帶，以課題和科研平臺為依托建設開放多元的柔性科研團隊，如研究中心或研究所，設中心主任（所長）和副主任（副所長），便于開展學術交流和團隊培養。4.以“課程組”建設教學團隊，“課題組（平臺）”建設科研團隊，形成由學科帶頭人—學科方向建設負責人—后備學科帶頭人—骨干教師—后備力量、專業建設負責人—專業項目負責人—項目組成員、專業建設負責人—課程組負責人—主講教師—授課教師等多種形式多元發展的學科建設梯隊，在全院范圍內實現兩大學科相互借力、優勢互補，穩定和支持教師職業生涯規劃發展。經過全院參與，順利將學院調整為行政管理系、土地資源管理系、公共事業管理系、城市經濟管理系和區域經濟系，分別對應行政管理、土地資源管理、公共事業管理、城市管理和城市管理（區域經濟管理）等專業（方向）。

（二）選拔行政管理國際班

行政管理（國際班）是學院特色人才培養計劃的重要一環。學院高度重視該項工作，并經多次討論擬定了《城市經濟與公共管理學院2013級行政管理國際班選拔辦法》。該辦法指出辦班的目的在于培養具有國際視野和創新能力，理論基礎扎實，熟悉國內國際公共管理理念、規則與實踐，具備良好理論基礎與較強的行政管理能力，適應國際化發展環境的高素質、復合型、應用型人才。由于自2013年開始設班，根據招生工作需要，經和學校教務處協商，學院擬定了《致2013級城市經濟與公共管理學院新生的一封信》，并隨錄取通知書發放到學院2013年錄取的新生手中。所要求的國際班學生報名資格如下：1.熱愛祖國，熱愛專業，有國際交流愿望或出國深造意向。2.英語聽說讀寫能力達到一定水準，北京市口語測試成績在4分以上，或英語高考成績在110分以上，或具有IELTS、TOEFL、PETS等參考成績。3.家庭經濟條件較為寬裕，能夠負擔出國交換期間的基本生活費用。截至2013年8月10日共報名20人，經審核符合考試條件19人。8月29日，由學院行政管理系負責，在學校外語系教師協助下，經集體抽簽、英語筆試、無領導小組面試等環節，選拔工作順利結束，最終確定錄取14人。由于行政管理國際班試點2013年首次舉辦，鑒于選拔標準、宣傳力度、報名過程、專業方向等因素，錄取人數不是很多。但本著公平公正、寧精勿濫和重點培養的原則，經學院討論并充分征求行政管理系意見，決定不再進行補充錄取，即按14人單獨成班，精心培養具有國際視野和創新能力，適應國際社會發展需求的高素質、復合型、應用型管理人才。2014年3月，根據國際班發展情況，學院又提出了在全校范圍內選拔9名同學補充到國際班的決定，隨學校大類分流時間表進行。

（三）修訂完善人才培養方案

篇2

一、調試公司員工的三大特點

第一，隊伍年齡最輕、平均年齡低（32歲以下），個性鮮明，精力充沛，充滿著朝氣和活力；同時，由于大多為80后員工，自我調控意識相對缺乏。

第二，平均學歷最高、大多數員工具有相應的技術專業特長和較高的個人素質。

第三，技術含量最高、面對新技術，求知欲強烈，并有較強的學習能力，同時能將所學知識努力運用到實際工作中，注重自我價值的實現，期盼得到企業的認可，重視成就激勵和精神激勵。

二、知識型員工管理的難點

第一，在多種用工制度并存的情況下，部分員工客觀產生相互攀比的心態，容易造成心理失衡，存在調衡難度。

第二，施工現場流動分散，生活環境較艱苦，與員工走上工作崗位前的心理預期出入較大。

第三，施工任務繁重，經常是連軸轉，尤其是搶建工程等，加班加點成為家常便飯，無法得到充足的休息，身心疲憊從而使年輕人的沖勁受到一定的制約。

第四，鑒于技術工作的復雜性、不確定性及風險性，其工作成果難以定量評估，給公平、公正地進行員工績效考核帶來難度。

第五，受社會大環境影響，大多數（80后）的年輕人缺乏自主管理的意識，網絡游戲等誘惑很大，對深度進行業務鉆研產生一定影響。

三、在知識型員工管理及人才培養方面的著力點

第一，深化“以人為本”管理理念，突出人文關懷。抓住知識型員工的特點，以尊重人、相信人、引導人、關心人、凝聚人為出發點；努力構筑“和諧調試”。分公司主要管理者經常通過多渠道來了解員工的思想狀況，與員工面對面交流談心，及時鼓勵員工，消除員工種種顧慮，掌握員工個性特點，在合適范圍內對員工進行充分授權，為員工搭建最合理的實現自我價值的平臺，注重員工的受尊重、自我實現等高層次精神需求，將外部控制轉化為自我控制，使員工自發地形成對企業的忠誠感和責任感，進而使員工的個人價值實現與企業的生存發展歸于一途。

第二，為吸引人才、留住人才，加大培訓力度給知識型員工"充電"。分公司近幾年更加重視人才培養，規避“重使用，輕開發”的人才培養誤區，充分做好調試人才梯隊培養，精心設計員工的知識、能力和素質結構，制定特色鮮明的人才培養發展規劃，探索靈活多樣的培養模式，對準市場分專業，對準崗位設課程，對準實踐抓培訓，對準發展育人才。

分公司按照專業設置，把技術人員分為高壓試驗、繼電保護、自動化、計量（包括壓力計、溫度計、壓力釋放繼電器、瓦斯繼電器等）四大人才模塊。其次，對現有人員結構進行分析，合理搭建人才梯隊，各專業劃分設定成三個層面，讓員工分別朝著更新知識技能、滿足崗位要求、提升工作績效、實現自我價值的成長方向發展。然后，制定針對性的專業培訓規劃，培訓形式上采用“請進來，走出去”及內部資深技術人員開設課程交流等，并在總結歷年培訓的基礎上，從培訓流程、組織形式、效果跟蹤、學員考核的深度上進行進一步的強化。同時按照“立足前沿、突出創新、交叉融合、發展優勢”的建設思路，著力建設一支高素質的專家型人才隊伍，將員工中理論基礎扎實、操作技術好、現場經驗豐富的技術骨干往專家型人才的方向上培養，形成調試公司的人才高地。通過課題研究、學術、參加高層次的技術交流和技術比武、評選優秀科技成果等方式提高他們在行業的內的影響力，成為引領調試技術潮流的領軍人物，為公司的發展增添后勁。

第三，完善員工績效考核機制。把人才培養質量作為生命線，在完善“模塊化”培訓的基礎上，建立和完善以能力考核為主、理論測試與技能測試相結合的考核制度。知識型人才把 “公平公正”看得較重，“不患貧只患不均”是我國個人主義傾向的文化表現，是大環境影響，員工個人在行為和態度方面也就更注重比較心理，公平公正就顯得更為重要了。為使績效考核更能體現公平性、公正性，進一步解決知識型員工績效難以考核難題，結合經濟責任制的執行，2007年，分公司將員工定期專業理論測試和技能測試結果與日常工作能力考核按比例納入個人績效評估范圍，大大促進了員工工作的主動性和能動性，也進一步激發了員工主動學知識、學技術的熱情。同時，在對各室及職能部室的考核中，增加了工作創新加分項，讓人才在更高程度上實現自我，促進了個人及團隊的創新意識，最終為提升企業核心競爭力起到積極的推動作用。

第四，為人才的脫穎而出搭建平臺。調試公司曾被兄弟單位人士笑稱為“人才的搖籃”，的確，幾年前我們就開始注重各方面人才的培育。經過幾年的努力，實現了試驗技術人員的儲備。分公司不拘一格用人才，今年有兩位優秀大員工被提拔為室技術負責人，相信以后會有更多的大員工在調試的大舞臺上嶄露頭角。上述人才的換崗和調動，也就是“職業激勵”的作用，也給廣大員工樹立了無窮的榜樣，更能燃起廣大員工內心的希望，從而激發他們更出色地履行自己的職責，為自身也能早日得到企業的認可而更加努力的學習和工作。

第五，建立良好的溝通機制。形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制，保持溝通渠道的暢通，要讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見；他們所做的一切都在被關注；使每個員工都有參與和發展的機會，從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。在上述正式溝通的同時，還應增加適當的非正式溝通，讓員工在輕松愜意完全放松的狀態下與領導對話，交流最真實的所思所想。

第六，推進“創爭”活動，以文化孕育和諧調試。公司提出的“創建學習型企業，爭當知識型員工”為我們更好地管理知識型員工提供了一條捷徑。分公司建立并逐步完善了“鑄調試精英之師、創電網一流之業”的愿景目標。為進一步完善知識管理和共享的平臺，分公司在建立健全“模塊化培訓體系”的同時，根據調試工作點多面廣、人員流動性大和“數字化”裝備程度高的特點，在原有的“調試信息庫”的基礎上又自主開發了“調試文檔資料庫”、“調試工程資料庫”和“儀器儀表資料庫”，充分利用互聯網這個有效載體，實現了知識管理信息化的一次大提升。同時，分公司率先在“浙送論壇”網上開設“調試技術論壇”，并推出電子及紙質版“調試技術期刊”，及時討論交流工程建設中的經驗及教訓等，為工程技術人員搭建了廣闊的交流溝通平臺。分公司力求以文化孕育和諧，實現員工和企業的共同發展，和諧共贏。

篇3

關鍵詞：公共管理；大類培養；過程目標

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）38-0179-02

20世紀80年代后期，北京大學提出了“加強基礎，淡化專業，因材施教，分流培養”的16字教學改革方針，即在低年級實施通識教育、高年級實施寬口徑專業教育，并于2001年正式開始實施“元培計劃”。當前已有多所高校實行了大類招生，大類招生培養漸成趨勢。首都經濟貿易大學城市經濟與公共管理學院開始在2011級182名學生進行大類招生培養，于2012年10月至12月進行了第一次大類分流，一志愿分流率為82.42%。此后，在總結經驗的基礎上于2013年12月對2012級同學大類專業分流，分流率達到了95%。三年來，城市經濟與公共管理學院在公共管理大類人才培養過程和目標方面進行了探索和系統總結。

一、探索公共管理大類人才培養過程要求創新實踐

通過努力探索，城市經濟與公共管理學院在人才培養過程中，在創新過程的每一環節，都提出了明確的培養過程要求，即“三課（課程、課堂、課業）”培養要求。

（一）完善學院課程組建設，逐步搭建公共管理課程群

課程建設是保證和提高教學質量的重要手段，是學科、專業建設的基礎，是深化教學改革的關鍵，對建構學生合理的知識結構和能力結構、培養學生的綜合素質和創新精神都具有重要意義。結合學院發展實際，經2013年12月13日學院教學指導委員會討論通過，自2013年12月16日起全院范圍內正式啟動課程組建設工作。為此，學院先后出臺了關于大類培養基礎課課程建設的資助及管理辦法（2013年版）、關于加強城市經濟與公共管理學院重點課程建設的意見，經全院公開報名、自主協商和演講競聘，2014年1月7日確定學院103門課程（含雙語課，課程代碼不同但名稱相同的課程合并統計）的課程組建設清單，其中公共管理大類課9門，專業重點課15門、專業特色課79門，隨后，學院先后完成了124門課程簡介和教學大綱的撰寫工作，并要求通過分類、分層、分級管理，依據課程組組長崗位職責，通過教材、教案、教法、師生互動、案例分析等環節，完善每一門課程組的建設過程和推進機制，在全院范圍內互通有無，以公共管理學科為基礎逐步搭建學院課程群。

（二）建立課堂教學效果交流機制，逐步提升教學水平

課堂教學是大學生培養的中心環節。在課程組建設推進的同時，學院擬緊緊抓住提高課堂教學效果這一工作重心，逐步提升教學質量。

1.溝通學院各系，篩選具有教學經驗的教師，整理個人教學效果體會，準備交流。

2.擬定于每年4月召開學院人才培養及課堂教學效果會，進行教學經驗效果交流。

3.建立課堂教學效果定期檢查考核機制。擬經學院教指委通過，建立定期、定人、定系隨機聽課制度。

4.定期開展院、系兩級校外名師交流活動，擬請教學名師進行示范教學和教學效果經驗交流；定期開展院、系兩級學院課題教學效果反饋活動，根據學生反饋意見及時調整完善。

（三）建立課業檢查考核機制，逐步提高學習質量

針對國內外以慕課（MOOC）、翻轉課堂（FlippedClass Model）等為代表的國內外教育方式深刻變化、城市經濟與公共管理學院教學現實情況，學院擬逐步建立每一門課程的課業檢查和考核機制，加強過程管理，逐步提高學生學習的參與程度和學習效果。

1.要求學生完成課堂筆記。擬經學院教指委通過，要求學生準備課程學習本，根據任課教師的安排記錄課堂教學內容。

2.要求任課教師及時檢查課堂筆記，并作為平時成績的組成部分予以打分。

3.要求各系定期檢查該系課程修讀同學的課堂筆記并整理匯報。

二、探索公共管理大類人才培養系統目標創新實踐

通過人才培養模式的不斷探索，學院力圖實現“三協調”（知識、能力、素質三者協調發展）、“三協同”（通識教育與專業培養、課堂內外教學環節、理論教學與實踐教學三者協同進行）的培養目標，全面提升教育教學質量和教師授課水平。

（一）根據教育部2012年最新專業目錄調整院系設置

城市經濟與公共管理學院系有不同專業系、所合并而來。為理順學科發展、專業建設和人才培養的關系，于2012年進行了全院人員調整，強調教師和學生共同以教育部專業設置為基礎，注重知識、能力、素質三者協調發展。

1.根據“學科建院、專業建系”原則理順學科、專業、課程歸屬關系，據此建立相應的組織機構，規范運行流程。區域經濟學科按照申報國家重點學科要求確立研究方向和建設重點，公共管理學科按照一級學科博士點申報要求完成學科布局和建設重點，城市經濟與戰略管理交叉學科按照交叉學科博士點申報要求完成學科布局和建設重點。

2.根據教師本人意愿，確立歸屬單位。根據學術成果和專業興趣申請職稱、崗位和研究生導師資格歸屬學科，學術委員會審議。根據教學業績和教學效果申請加入課程組、教學項目和人才培養各項工作，教學指導委員會審議。

3.以專業和研究興趣為紐帶，以課題和科研平臺為依托建設開放多元的柔性科研團隊，如研究中心或研究所，設中心主任（所長）和副主任（副所長），便于開展學術交流和團隊培養。

4.以“課程組”建設教學團隊，“課題組（平臺）”建設科研團隊，形成由學科帶頭人―學科方向建設負責人―后備學科帶頭人―骨干教師―后備力量、專業建設負責人―專業項目負責人―項目組成員、專業建設負責人―課程組負責人―主講教師―授課教師等多種形式多元發展的學科建設梯隊，在全院范圍內實現兩大學科相互借力、優勢互補，穩定和支持教師職業生涯規劃發展。

經過全院參與，順利將學院調整為行政管理系、土地資源管理系、公共事業管理系、城市經濟管理系和區域經濟系，分別對應行政管理、土地資源管理、公共事業管理、城市管理和城市管理（區域經濟管理）等專業（方向）。

（二）選拔行政管理國際班

行政管理（國際班）是學院特色人才培養計劃的重要一環。學院高度重視該項工作，并經多次討論擬定了《城市經濟與公共管理學院2013級行政管理國際班選拔辦法》。該辦法指出辦班的目的在于培養具有國際視野和創新能力，理論基礎扎實，熟悉國內國際公共管理理念、規則與實踐，具備良好理論基礎與較強的行政管理能力，適應國際化發展環境的高素質、復合型、應用型人才。由于自2013年開始設班，根據招生工作需要，經和學校教務處協商，學院擬定了《致2013級城市經濟與公共管理學院新生的一封信》，并隨錄取通知書發放到學院2013年錄取的新生手中。所要求的國際班學生報名資格如下：

1.熱愛祖國，熱愛專業，有國際交流愿望或出國深造意向。

2.英語聽說讀寫能力達到一定水準，北京市口語測試成績在4分以上，或英語高考成績在110分以上，或具有IELTS、TOEFL、PETS等參考成績。

3.家庭經濟條件較為寬裕，能夠負擔出國交換期間的基本生活費用。截至2013年8月10日共報名20人，經審核符合考試條件19人。8月29日，由學院行政管理系負責，在學校外語系教師協助下，經集體抽簽、英語筆試、無領導小組面試等環節，選拔工作順利結束，最終確定錄取14人。

由于行政管理國際班試點2013年首次舉辦，鑒于選拔標準、宣傳力度、報名過程、專業方向等因素，錄取人數不是很多。但本著公平公正、寧精勿濫和重點培養的原則，經學院討論并充分征求行政管理系意見，決定不再進行補充錄取，即按14人單獨成班，精心培養具有國際視野和創新能力，適應國際社會發展需求的高素質、復合型、應用型管理人才。2014年3月，根據國際班發展情況，學院又提出了在全校范圍內選拔9名同學補充到國際班的決定，隨學校大類分流時間表進行。

（三）修訂完善人才培養方案

2013年4月，在學校教務處布置推動下，學院開始修訂2009年人才培養方案。前后經過22次修改調整，最后定稿。學院2014版本科人才培養方案力圖堅持通識教育與專業培養、課堂內外教學環節、理論教學與實踐教學三者協同的教育思路，突出內涵式持續進步，強調經、管、文、理等學科間相互滲透，倡導德才兼備、全面發展。在培養方案修訂時堅持了倡導德才兼備全面發展、優化課程體系和教學內容、注重實踐能力和創新能力培養、推動國際化特色專業建設發展等原則，并建設國際班作為人才培養模式改革深化的窗口；進一步開放辦學，突出教學內容的國際化，提高雙語（全英文）課程比重；鼓勵突破院系壁壘，推動復合型人才培養，實現資源共享、優勢互補。

根據城市經濟與公共管理學院的實際情況，經和學校統計學院協商，并召開了包括全國公共管理教學指導委員會主任婁成武教授在內的學院專業培養方案專家論證會，提出了修改意見。根據討論意見和教務處修改意見，最終擬定了學院2014版行政管理（國際班）、行政管理、公共事業管理、土地資源管理、城市管理、城市管理（區域經濟管理）等方向的人才培養方案。

參考文獻：

[1]毛潤政，肖湘雄，創新型公共管理人才培養模式研究[J].中國集體經濟，2011，（4）.

[2]何曉柯，王河江，陳國營.獨立學院“勝任型”公共管理類人才培養模式創新探索[J].現代物業，2012，（5）.

[3]王麗梅，牟芳華.多學科交叉滲透的公共管理類人才培養模式改革及實踐[J].黑龍江教育，2012，（7）.

[4]陳華平.高校公共管理類專業“能力-需要-結合-轉變”人才培養模式探究[J].廣西教育，2012，（10）.

[5]邱成嶺，安俊美.公共管理類專業人才培養模式存在的問題及改革路徑分析[J].內蒙古財經學院學報（綜合版），2011，（9）.

[6]邱夢華.公共管理專業人才培養模式創新的探索與實踐――以上海工程技術大學社會科學學院為例[J].教學研究，2012，（2）.

[7]曹凌，楊玉麟，林強.社會需求導向下公共管理類本科人才培養目標的再定位[J].陜西行政學院學報，2012，（8）.

篇4

關鍵詞：企業創新；技能人才；培養；管理

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）07-0013-02

進入21世紀以來，隨著經濟轉型和產業升級，在國家創新系統的構建中，企業是技術創新的主體，技術創新是企業技術進步的核心[1]。企業創新型技能人才是一個企業具有核心競爭力的體現。如何對技術不斷創新，如何對創新型高技能人才培養，是我國企業面臨的重大問題。因此對企業創新型技能人才培養途徑和管理制度研究進行深入研究具有理論和現實意義。

一、企業創新型技能人才的內涵

1.企業創新型技能人才界定。一直以來，大家對創新型人才定義的概念是指具有很強的創新精神、創新意識和創新能力，進行對勞動有所創新并且能夠取得創新性成果的人。創新型技能人才與管理創新型人才、黨政人才、科技人才不同，創新型技能人才是指在傳統高技能人才基礎上，具有更強的學習能力、創新能力和實踐能力，同時又具有較強的好奇心和求知欲望，能提出問題又能分析、解決問題，守規矩但敢于革新，富有個性又有團隊精神，能較好地解決企業一線技術難題的專門人才[2]。企業創新可以理解為企業遵循經濟和市場發展的規律，對企業的經營觀念、經濟行為、管理制度等進行新的調整和組合的過程[3]。企業創新型技能人才必須要立足于企業的需要，創造出來的成果要有應用價值，為企業帶來價值，并且創新要具有可持續發展的特點。“企業創新型技能人才”是對“創新人才”以及“創新技能人才”概念的進一步拓展。

2.企業創新型技能人才具有的素養。（1）奉獻素養。企業創新型技能人才必須具備解決現場突發性問題的應變能力，有時是生產第一線的勞動者，這就需要他們具有無私奉獻的精神品質，具有為企業為人民服務的意識和自覺性。當然，無私奉獻并不是否認了個體的利益，而是企業創新型技能人才要從事的是一項具有極其艱巨復雜的現場實踐活動，因此需要他們既要有敢于質疑、敢為人先的創新勇氣，還要為之付出大量的時間、物質和智力精力。（2）知識素養。企業創新型技能人才雖與很多因素密切相關，但他們的知識結構往往起著很大的作用。這就需要他們掌握多種學科知識，具有寬廣的知識面和深厚知識結構，同時還需要具有旺盛的求知欲和不斷學習的能力。只有這樣才能在不同學科之間進行科學合理的整合，從而較好地實現知識的正向遷移和轉化，為企業促成創新性成果的產生[4]。（3）意識素養。意識素養包括合作意識、創新意識、好奇心意識和信息意識。在知識爆炸的今天，企業中的任何一個工程和項目不是說由哪一個人來完成的，而是由一個團隊。因此企業創新型技能人才要有較強的合作意識，善于整合多方力量、爭取廣泛配合，在團結協作中從事創新實踐并獲得創新成果[5]。企業的創新活動源于創新意識，企業創新型技能人才只有在創新和好奇心意識的驅動下，不斷地收集各方面的信息因素，才能具有創新動機。（4）個性素養。獨立個性是進行企業創新性活動的前提，創新活動需要技能人才憑借獨立自主精神，頑強而堅韌的意志，不盲目追從，依靠自信心敢于挑戰權威，才能取得非凡成績。

二、企業創新型技能人才培養途徑分析

1.加大職業教育創新意識培養的力度。學校是培養企業創新型技能人才的搖籃。在學校教育階段就必須要打破傳統的教育教學，在教學方式上，放棄原來的“滿堂灌”的方式，采用現代化的“學、練、做”的一體化教學方式，充分發揮教的“主導”作用和學生的“主體”作用[1]。教學內容上，打破原來的知識體系，將有用的理論知識融合到實踐教學中，注重引發學生的思考，加強學生的自主能動性，提倡逆向思維，捕捉創新靈感，使學生的思維訓練和研究能力有機結合，從而培養學生提出問題、分析問題和解決問題的能力。

2.加大企業創新型技能人才的開發。首先加強政府及企業對人才開發的重視，包括人力、物力和財力。沒有政府和企業的支持，企業創新型技能人才的開發就會成為無源之水、無根之木。其次加強企業創新型技能人才的員工培訓。建立多元化企業培訓體系，把培訓作為企業創新型人才發展的主要環節，以滿足人們具有創新型能力素質的需求。很多企業領導認為對員工的培訓是沒有必要的，感覺是在浪費精力和財力，即使有了效果，未來的員工流動對企業會造成巨大的損失。因此目前的企業培訓僅局限于流于形式上的上課和開會。

3.營造有利于企業技能人才創新的環境。如果一個企業員工對他的工作有著很大的興趣，那么這個員工的創新意識就會很強。如何讓員工對自己的工作感興趣，這和企業環境是分不開的。首先，企業要為員工提供一種輕松、自由和允許失敗的創新環境。其次要尊重人才，為了激發企業創新型技能人才的創新活力，要以尊重個人價值、發揮人的最大潛力為終極目標。

三、企業創新型技能人才管理制度分析

1.科學的人才使用制度。一個企業要想充分發揮創新型技能人才的優勢，首先要會使用人才，需要認真分析工作崗位，選擇具有德才兼備的技能人才，根據個人的發展特點，幫助設計個人近期的職業生涯規劃。同時幫助員工努力實現規劃。其次要建立員工內部競爭制度，企業要讓員工樹立競爭意識，為員工提供良好的競爭環境。當前競爭如此激烈的環境下，讓員工意識到公平競爭、優勝劣汰是社會主義市場經濟的必然。企業建立要能上能下，能進能出的用人制度。員工在競爭中成績突出的被獎勵、被提拔。對于暫時落后的員工企業不應一味指責和批評，而是應給以足夠的關心，幫助他們尋找失敗的原因，總結經驗教訓，讓他們鼓足勇氣投入到新一輪的競爭。

2.合理的人才激鈧貧?。簜b淼募だ制度能夠調動員工的工作積極性和主動性，不斷推動企業技能水平的不斷提高和發展。激勵包括物質激勵、精神激勵和情感激勵。物質激勵是對員工付出的一種回報。有效的精神激勵和情感激勵更能夠激勵員工的榮譽感。企業應根據自身的特點和發展水平，把握好激勵的度，只有這樣才能讓員工主動學習、努力工作、積極創新。

3.人才崗位責任制度。崗位責任制是企業管理的一項基本制度，它與企業的其他管理是相輔相成的。企業必須把各種專業管理制度同每個具體的崗位責任結合起來，把員工的利益、權利、責任和企業的經營狀況結合起來，使得創新型技能人才在自己的崗位上嚴格履行自己的責任，加強謹慎性和責任心，以主人翁的心態進行技能創新。這需要企業對員工進行責任感教育，使每一個員工意識到集體利益和個人利益是息息相關的，從而自覺地、主動地為企業的發展而努力工作。崗位責任制一旦制定就不能隨意改動，否則就會使員工對該制度失去信任，必須遵守，誰違反了就必須受到懲罰。

隨著社會的不斷進步，企業對創新型技能人才的要求也不斷提高，企業培養創新型技能人才具有重大意義。企業應從自身實際需要出發，不斷創造出更多的高技能人才。

參考文獻：

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篇5

Abstract: Oncoming force of social change will be surging, individual and group aspirations and desires will continue to strengthen. Considering future management activities and how to strengthen the management activities through education, we must recognize what awaits us in the future. Focus the current situation, there are many problems in the cultivating of MBA major students from the aspects such as teaching contents, curriculum and teaching methods which result in the lack of student ability and imbalanced development of students' capacity. We should give due attention to the future management activity and how to strengthen management activity through education when it comes to talents cultivating. We should predict the future employment forms and pay close attention to market talent demand. We should make capacity-building as a breakthrough and conduct reform according to the tendency of economy development and MBA management education development law.

關鍵詞:工商管理專業;人才培養;機遇;挑戰

Key words: MBA;talent cultivating;opportunity;challenge

中圖分類號:G71文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)30-0153-01

1工商管理教學要采用現代管理自動化教學方法

1.1 通過互聯網絡可運用世界上最好的老師,可以得到最新和高層次的知識在課堂教學有它的作用;可以同專家和學生實踐進行交流并受益,學生可以迅速有效地選擇自己的需求;可以促成計算機與其所需的知識的連接,學生可以經常進行培訓來加強理解,不需要進行脫產培訓,可以將培訓與所從事的工作和執行的任務相聯系,那些迫切需要趕上形勢的經理人員可以不用坐在課堂上,因為坐在那里會顯示他們的無知,即時更新自己;教育之所以沒有成功地運用有力的新技術,幾乎總是因為教育的動機的不足與教育過程本身的缺陷。從2002年以后的形勢要求來看,管理教育尚存在許多不足。教育中的常規測試、重視紀律注重事實等嚴重窒息學生的創造性與發明能力;考試制度在辨別和激發天才上是無能的,年輕學生起初充滿的熱情與理想很快就被體制所打破。令人遺憾的是我們意識到這些并試圖改變它們時,創造性與自立精神并不是能迅速被產生出來的品性,大的轉變可能需要數年的時間。目前,工商業的要求是2002年以后的要求,但學生卻接收20世紀90年代的要領和技術訓練,而大多數將在90年代或更早時期才能在工商業就職。這種時間上的差距在管理教育中很少被認識到。而這種差距在教育上的真正反映會對學生在工商業能否成功將產生極為深刻的影響。學習管理的學生在相當大的程度上脫離一般單位的實踐,而這種實踐卻能提供課堂教學所不能提供的,如何管理的直覺和敏感。他們也缺乏對中國的現實尤其是經濟改革形勢的足夠了解,他們經驗不足,管理工作僅有高度抽象的概念。有的學生受所學課程限制,很容易僅僅偏重于定量方法和專業化技術方面的管理工作而缺少領導技巧。

1.2 管理教育的重點還應該放在不同單位的管理工作上,受訓練的管理人員應該能夠認識和勝任各種單位或任務的要求。要教育學生去認識和分析不同單位的個性與共同性,人們已逐漸認識到工業在經濟、技術、法律和管理特征方面發生著明顯的變化,鋼鐵部門與保健部門有很大差別,管理教育應使學生詳細分析具體單位后進一步理解該單位管理上的不同方面,使學生明確所有場合管理的共性,不同場合管理的個性和指導管理行為的主要因素,學生在實際的變化與所學相結合的現場進行實習是絕對必要的。學生可以從不同單位抽出共同的因素,也可以用不同的特性來認識每一個單位的辯證能力。

2管理實踐對管理學提出的機遇挑戰

①生產要素重要是資本要素作用逐步降低,人才和科技要素的作用將不斷提高。②效益模式上依據市場化不斷尋找新的效益突破口;文化模式上向著滿足人的社會需求和自我需求的方向發展;制度模式上探索將平等和效率高度結合的新權力結構。③定位形態方面將向著更為靈活具體現新價值觀的組織形式過渡數字化,取消管制和全球化,改變了世界工業面貌。④逐漸形成了以人為本的管理思想與實踐,企業經營者的素質與作用更加突出,全球一體化的趨勢使得企業人力資源以外的各種資源,都在大規模的運動。人力資源的重要性重新被提到突出地位,而管理學以前則較多關注管理過程與管理客體,很少注意對管理主體的研究。