人力資源規范管理精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇人力資源規范管理，期待它們能激發您的靈感。

篇1

隨著企業人員數量的增加和營業規模的擴大，管理問題的紕漏也逐漸顯現出來。但是這些企業“創始人”沒有特別明確的人力資源管理意識，而規范化的人力資源管理與現行的家族式管理有所沖突，許多客觀原因都致使企業人力資源管理水平的提高受到阻礙。因此，中小民營企業人力資源規范化管理問題亟待解決。

2.中小民營企業人力資源管理存在的主要問題

2.1管理層人力資源管理意識觀念淡薄

在民營企業管理人看來，員工與企業的關系就是單純的勞動雇傭關系，員工付出勞動力，企業按照員工的勞動強度和時間來支付薪酬。這種看似公平合理的管理模式其實有很大的弊端，人文關懷的缺乏致使員工忠誠度的缺失，對企業沒有歸宿感，缺少進取精神和獻身精神；在絕大多數的中小型民營企業里，員工都不具備知情權，卻要承擔相應的崗位責任，不符合權、責、利相統一的工作原則。在管理層看來，員工不需要也不應該知曉太多與企業相關的信息和情況，直接導致其工作目的性不強，工作效率低下；部分企業管理者還對員工有很高的期望，認為雇傭員工就是為了創造更多、更高的經濟效益，一旦出現業績不達標的情況就直接開除員工。這種急功近利的做法，不僅會挫傷員工的積極性和創造性，還會導致發現人才和留住人才的管理目標都無法實現。

2.2缺乏系統的人力資源戰略規劃

我國絕大部分的中小民營企業在對發展戰略進行規劃時，通常沒有考慮到人力資源管理方面，忽視了企業人力資源現狀與企業發展戰略規劃不相匹配的狀況。這些企業只有在因為人力資源而造成遭遇瓶頸期時，才會采取崗位招聘、員工培訓等措施。許多民營企業存在功利主義的經營思想，將人力看作是一種經營成本支出而不是經營資源，人才聘任后僅任用不培訓，沒有系統的人才開發和人才培訓規劃，沒有科學、合理、有效的使用人才、管理人才的經營理念。人力資源管理規劃的缺乏，對企業發展戰略的實現造成了阻礙，老舊的人才管理意識使得企業的人才開發能力僅停留在現有水平之上，無法調動員工的創造性和積極性，也不能發掘出他們的潛能，極其不利于企業的發展。

2.3不科學的機構設置和專業資源管理者的匱乏

現展的需要讓很多中小民營企業的管理者認識到了人力資源管理的重要性，但是薄弱的管理基礎無法指引人力資源部門的功能定位，致使企業人力資源管理部門先天能力缺失。中小型民營企業的人力資源管理系統沒有大型企業完善，并沒有貫穿于企業管理的人力資源管理規劃設定、崗位招聘、人才評測、入崗培訓、職責激勵、績效考核、薪酬標準、勞資關系與社會保障等過程。原國有企業的人事管理只承擔勞資福利和人事事務，而我國不少中小民營企業人事管理職能逐漸向這種落后的管理模式靠攏。這種界定不清的人力資源管理職能，對員工無法起到有效的激勵作用，對整體士氣有很大的影響，影響到了企業的經營績效，在高科技中小民營企業中這種管理現象比較突出。

2.4家族管理模式的應用，致使用人機制出現漏洞

由于受到傳統經營模式和經營觀念的影響，我國中小民營企業管理方面比較突出的是家族管理模式的應用問題。不管是企業的管理層還是企業的內部員工，有很多都是企業人的家族成員或者親眷。家族成員所掌握的資源較多，又不愿意與家族外員工進行分享，致使外來員工在企業中無法培養認同感，無法真真正正的融入到企業團隊中去，不利于企業隊伍的管理和成長。

2.5有效薪酬機制和激勵機制的缺乏

基本薪酬加上提成工資是中小民營企業核算員工報酬所CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS采用的計算方式，這種薪酬計算方式能夠滿足普通員工的收入期望，但是對于核心員工而言，這種薪酬計算方式并不公平。因為核心員工往往靠一份工作養家糊口，并且需要這一份工作實現自我滿足并突顯自信自尊，簡單的薪酬鼓勵是僅僅不夠的。除此以外，以企業既定目標和任務所完成的工作量是中小型民營企業的對員工績效衡量的基礎，而認定方式多以員工對領導命令的服從和執行，這些衡量標準表現為即使工作效率。由于現行績效考評指標體系和操作規程不夠完善，所以無法根據科學的考核結果對員工進行正對性強且全面的激勵，職位晉升、增加薪酬和獎金數量是企業常用的激勵方法，但是這對于員工工作創造性、積極性、主動性以及潛能的發揮沒有起到積極作用，并且不利于培養員工參與企業管理的積極性。

2.6員工培訓遭到忽視，人力資本投入不足

只用人而不育人是許多中小民營企業的人事管理現狀，現實的實踐型人才是中小民營企業最需要的，而且企業希望招聘的人才能夠急招即用，任用后就直接為企業建設添磚加瓦。短期行為在絕大多數中小民營企業或多或少存在，與企業的發展戰略的持續性、系統性的培訓機構并沒有構建完善，所以在這些企業里，不培養只使用成為了一種十分普遍的現象。因為受到運營資金規模和企業運轉資金預留的限制，企業基本上不會考慮預留培訓經費支出，員工培訓的時間和場所更是無法保證。企業內的培訓方式通常就是同崗位的老員工對新員工進行輔導，培訓學習的內容也圍繞本企業的應急需求為中心，有些額外培訓課程的開設可以等同于一種短期行為，沒有什么實質效果可言。

2.7人事管理誠信意識薄弱

社會人士在對企業和職位進行選擇時，結合自身工作實踐經驗，肯定優先考慮招聘許諾條件較為優厚的企業和職位，有些中小型民營企業抓住了這種求職心理，開出的聘用條件優越，但是錄用員工后就讓他們做牛做馬，當做奴隸般驅使，對員工的工作、生活疾苦毫不關心，剝奪了他們的基本人身自由，任意克扣他們的獎金和工資，不珍惜他們的勞動付出，多次承諾的獎勵兌現得少，還在向員工一味地灌輸“樂于奉獻”的工作精神。

3.中小民營企業人力資源管理加強應采取的措施

3.1轉變管理觀念，解放思想

因為當前我國有許多的中小民營企業的人力資源管理仍然停留于傳統的人事管理階段，大多數的企業管理人對人力資源管理的認識和了解并沒到合規的要求層次，導致相關工作方式陳舊，認識管理工作的地位受不到應有的中重視。現階段企業人力資源管理的強化已經迫在眉睫。對物管理向對人管理的轉變是中小民營企業所強調的管理重點，轉變觀念和解放思想是順應現展的必然趨勢，企業決策者應該對此提高重視，讓員工管理從簡單的人事管理提升到真正的人力資源管理高度，讓全企業意識到人力資源管理不能僅僅依靠人力資源部門，而是需要各級管理人員的共同努力，為企業人力資源管理的發展提供一個良好的環境基礎。

3.2“以人為本”管理理念的堅持

以人為中心開展各項工作即為“以人為本”的管理理念，在這樣的管理原則中，人是企業內最具活力，以能動性和創造性參與工作的資源。中小民營企業身處知識經濟時代，要清楚的意識到人力是可以為企業創造無限財富的一種資源，而不是以成本支出存在的，所以要將管理放在如何有效管理人才、合理使用人才、開發人才的工作重點上，對員工的潛能進行挖掘，讓人力作用發揮得更大、更多，創造出更多的利益。與此同時，還要尊重員工創造的利益，用“尊重”、“關心”替代“控制”，重視員工物質和精神上的需求，為他們營造一個更寬松、和諧的工作環境，爭取留住并吸引更多的優秀人才加入企業。除此以外，有效的交流、溝通有助于管理人和員工之間增進彼此了解，消除一些不必要的隔閡和誤會，減小階層之間的距離，讓企業內部形成和睦、友愛的交流環境，避免由于交流不及時而造成的管理滯后問題。只有在這樣的管理模式下，企業才能在激烈的市場競爭中脫穎而出，為企業今后的發展大好扎實的基礎。

3.3人力資源規劃的重視，與企業戰略相適應

企業切實依據自身生產經營需求的確保是建立在人力資源規劃的基礎之上的，人事部門期望能在適當的時機為適當的崗位聘用合適數量和類型的員工。由于企業人力資源方面沒有科學合理的規劃，因此存在著盲目用人、招人的管理問題，而人力資源規劃的實施，能夠讓企業用人做到規范化、有序化。中小民營企業在對人力資源規劃條件進行了解、設定時，還要注意要與企業的發展戰略相適應，這是因為任何企業對人力資源的需求，歸根結底都是企業為自身未來發展的戰略和目標需要所決定的。

3.4人力資源管理體系的全方位構建

人力資源管理包含選人、育人、用人、留人等工作內容，系統性較強，民營企業要想對企業人力資源管理進行強化完善，全方位的人力資源管理體系是不可避免的。筆者認為可以從以下幾點著手進行：1.科學管理制度的建立。制定可行性高、完善、全面的管理制度體系才能夠實現管理水平提高的初級目標，進一步體現出企業的經營宗旨和價值觀。當下民營企業需要提上日程的工作有：一是以權、責、利統一的組織體系，企業法人治理結構的健全則可以通過科學的職能分工、職責的清楚劃分和組織設計的合理化加以實現；二是構建科學的人才選拔機制。競爭機會的平等性要做到平臺開放，內外人員都有權利和機會參與競爭；三是依法構建勞動用工制度。與聘任員工依法簽訂勞動合同，嚴格按照合同辦事，盡量改善企業的工作環境，依法繳納員工的社會保險，保證員工的正常福利。2.激勵機制的科學建立。就目前狀況來看，員工工資薪酬和福利待遇的提高是中小民營企業構建科學激勵機制跨出的第一步。因為基本的工資薪酬是員工的第一需求，任何人進入企業的第一目的就是為了用自己的勞動獲取等價的薪資報酬。除此以外，工資薪酬也是衡量企業員工價值的重要標準之一，工資薪酬較高可以讓企業員工的物質需求得到滿足，基本生活水平也得到保障。同時讓員工的心理需求得到滿足，起到一定的激勵作用。企業管理人除了采取物質激勵以外，還要重視員工的精神激勵，構建起一種多維化的激勵體系，并在經營的過程中逐漸建設完善，培養并增強員工的組織歸屬感，提高企業的聚合力。科學有效的激勵機制能夠增強員工的進取心和求勝欲，讓員工對本身工作有認知感，在崗位上盡職盡責、付出貢獻。

3.5重視企業員工培訓，加大資本投入的力度

隨著現代科技技術的發展，中小企業的競爭愈演愈烈，要想在如此激烈的市場競爭中立于不敗之地，要想生存并有所發展，企業就要對員工的培訓有所重視，認定員工培訓的投資性質，不是單單是一種成本支出。如果將企業比作一幢建筑，員工就是建筑構成的一磚一瓦，磚瓦的質量越好，建筑的規模和建設效果也越好，不管是使用壽命還是建筑外觀，都能獲得較好的效果。因此，中小民營企業有必要對員工培訓提高重視，加大培訓資金的投入力度和強度，建立起一個學習型企業組織，進而提升企業的核心競爭力，保證企業實力。

3.6企業文化建設建設的加強

中小型企業通常以家族式發展為主，企業上層的文化程度沒有硬性要求，幾乎完全不了解企業文化的建設為何物，因此對此沒有過多關注。但是企業文化是企業全體人員共同認同的一種價值觀念，具有著強大的凝聚作用。企業員工的穩定性能夠通過企業文化的認知而得以鞏固。企業一系列的管理行為是體現本企業文化的一項渠道，像企業戰略目標的透明化，內部分配相對性公平，人才使用的科學合理性，崗位保證的安全性等等，都能夠從側面反映出一個企業所提倡的價值觀。個人對集體的認同是企業文化所追求的最終目標，通過有效的管理方式讓員工和企業之間構建起一種相互依存的關系狀態，讓員工對所在企業產生依戀甚至是熱愛之情。然而企業文化的建設并不是一蹴而就的，而是一個需要引導、灌輸、示范、融入制度的長期過程，只有完成了上述過程，才能讓員工逐漸融入到工作思維和個人行動當中。對于員工來說，企業文化所營造的出色人文環境，有著巨大的吸引力，這是其他物質上的東西無法比擬的，企業文化宣揚了一種企業精神，打動了企業團體的內心，集體意識建立能讓企業走得更快、更遠。

3.7外部環境變化的適應

經濟全球化發展的今天，中小企業要想建設壯大，全球競爭的介入是必須要考慮到的。細節決定成敗是世界級競爭平臺評判的標準，而人力資源正是中小民營企業組織在競爭中獲取并維系優勢的關鍵所在。針對性地調整、轉移是適應多元化且不斷變化的競爭環境。通過企業調查發現，職業經理人的聘請是成效較好的一種管理舉措。管理顧問會依據企業的現實狀況提出對應的改革方法和建議，企業管理層也可以在經理人介入管理的過程中學到很多管理知識，為其今后的人力資源管理打好基礎。

4.總結

篇2

關鍵詞：規范；薪酬制度；人力資源；管理

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01

薪酬是企業對員工的貢獻，包括工作業績、時間、知識技能、經驗和其它創新型價值在內所對應的物質回報，一個合理的薪酬體系，必然會體現按勞分配、等價交換的原則，真實反映勞動力市場的價值規律，是勞資雙方的共贏體。

一、薪酬的功能、目標和內容

從功能上看，薪酬不單單是對員工過去一段時期工作的肯定和補償，還將成為他們對未來努力工作能得到多少報酬的強烈預期，激勵其抓住當下，展望未來。因為在員工的心目中，薪酬不僅是勞動所得，在一定程度上它還代表了員工的自身價值，代表企業對員工工作的認同程度，甚至還代表了員工的個人能力、品行和發展前景。

從目標上看，薪酬的首要任務是吸引和留住該組織最需要的優秀員工，其次是鼓勵員工發揮主觀能動性，主動提高工作所需的專業技術、管理等各項能力，其三是鼓勵員工提高工作效率，改進工作流程；其四是合理控制營運成本，其五是營造完成組織目標所需要的企業文化氛圍。

從內容上看，薪酬包括薪資水平、薪資結構、薪資調整、薪資審核、薪資發放和總額管理等制度。薪資水平決定了企業在人才競爭中所處的地位，同崗是否同酬，如果同崗不同酬，標準又是如何；薪資結構則是針對不同職能部門的職位采取不同的結構，通過績效管理的配合，激發員工工作主動性、完成工作目標；薪資調整是指員工調整薪水的標準和流程，例如抵御通脹、工作績效、服務年限，各應調整多大幅度；薪資審核和發放則主要是針對后續的操作流程；至于總額管理，是為了在對年初所做的計劃目標做出人工成本方面的回饋和跟進，并及時做出調整。

優秀的薪酬管理制度，必然是從實際情況出發，遵循獨特性、程序性、有彈性、公開性等原則。關于獨特性，是指企業的薪酬除了按照一般規則便于員工執行外，為吸引特殊人才，應當具有較強的市場競爭性，在同行業、同等崗位上，與競爭對手相比，具備一定的優勢；關于程序性，是指在什么時間、什么情況下什么樣的員工能申請調薪，調薪幅度多大等，有配套的規則程序用以遵循；關于有彈性，是對超出了一般規則的特殊人才、特殊情況，應有具體的實施辦法；關于公開性，是指薪酬制度應當向全體公布，以保障員工的知情權，增強凝聚力。

二、國內企業薪酬制度的幾個主要問題

首先是對功能認識有誤。包括管理層在內的企業員工大多只關注薪酬的保障功能，基本忽視其激勵功能。不管工作貢獻的多少，只管上班拿錢，薪資結構中的獎金逐漸變成固定的附加工資，長此以往，員工養成了很強的惰性和安全感，不愿意改變，薪酬失去激勵功能。例如工齡工資的增加，本應參照員工績效和貢獻程度，事實上絕大多數企業是實行隨著服務年限等額遞增的方法，不太合理。

其次是制度設計缺乏戰略高度。企業較多考慮公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，未能把薪酬體系構建與企業的發展戰略有機結合，沒能根據企業的實際情況及時調整，妥善處理個人和組織之間的矛盾。

其三是薪資體系對外缺少競爭力，對內缺少公平，由于企業對人力資源管理的基礎性工作不夠重視，忽視不同員工對企業貢獻的差異性，難以體現員工的能力高低，嚴重挫傷優秀員工的積極性，使劣幣驅逐良幣。

其四是薪酬結構存在重大問題，不同等級之間的薪酬水平差距太小。對高級智力資源的定價過低，致使國內企業雖然擁有世界上最廉價的企業家，卻制造了世界上最昂貴的企業制度，引發大量虧損。

其五是薪酬結果與績效考核未能真正掛鉤。因崗位職責和工作流程不明確，標準不統一，不能具體量化，導致績效考核的結果流于形式，起不到優勝劣汰的作用。

三、建立科學規范的企業薪酬制度

其一，要轉換觀念。引進國外較為先進的人力資源管理理念，比如對動態激勵問題的研究和應用把我國中小企業的實際情況與現代管理思想相融合，運用先進的薪酬管理理念改善整個人力資源管理的模式，以下屬為中心，了解其真實需求，作出積極反應，真正體現以人為本的思想。

其次，要堅持以戰略為導向的原則。戰略視角有利于組織獲取和保持長期的競爭優勢，但不是企業所有的資源和能力都可以成為持久競爭優勢的基礎，只有當其有價值、稀缺、難以模仿時，這種潛力才可能成為現實。以戰略為導向的薪酬體系設計就是通過整合各種資源，形成企業的核心能力。

其三，建立全面薪酬制度，從整體上設計企業對不同員工、不同需求的回報，包括直接物質酬勞、間接物質酬勞、管理職責、職業生涯設計、從屬關系等五大要素。薪酬不僅僅是純粹的貨幣，還包括精神方面的激勵，比如提供優越的工作條件，創造良好的工作氛圍、培訓機會和晉升機會等，缺少任何一個方面都可能使薪酬管理產生偏差。傳統的薪酬制度存在許多弊端，例如高強度的工作、令人壓抑的工作環境、眉毛胡子一把抓的管理方式、缺少對員工的長期投資、大鍋飯式的激勵制度和虛偽空泛的工作評估等，而按馬斯洛的需求論，不同的人在不同的職業發展階段有不同的需求，運用全面薪酬，可以對不同層次的人達到較好的激勵效果。

其四，采用靈活的薪酬結構，側重開發員工的潛能，把企業的薪資結構建立在授權、信任、縮減薪資類別和以業績為導向的原則上，通過加大薪資中的激勵成分，使員工對企業認同，兢兢業業，積極主動，充分發揮其人力資源優勢。特別要建立和完善高管人員的績效考核機制，從上至下，以有效的機制保證具有真正經營才能的人占據關鍵崗位。

21世紀的競爭主要是人才的競爭，人力資源成為企業發展過程中中越來越重要的要素，要成為合格的管理者，應學習、掌握現代薪酬管理理論和設計方法，大膽創新，大膽實踐，根據企業內外的實際情況，建立公平有效的薪酬激勵機制，使其逐步科學化、系統化、規范化，真正起到調動員工積極性和創造性的作用。與此同時，還要建立完善的監督制約機制以防范各級管理者的道德風險，配以具體量化的績效考核體系，使薪酬與個人績效充分掛鉤，才能真正以薪酬管理作為突破口，帶動人力資源管理，從根源上提高企業的運營效率。

參考文獻：

[1]李曉琳.企業在薪酬管理中的常見問題及其對策研究[J].時代經貿,2007(11).

篇3

關鍵詞：規范 勞動用工 人力資源

一、勞動用工管理現狀

伴隨著社會經濟的高速發展和相關法律的逐步完善，對企業勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現代企業的發展中所占據的地位和作用是不容忽視的。各類企事業單位想要實現科學的快速發展，必須要遵紀守法、自我監督，創立優秀的勞動用工環境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。現在，有很多企業采用非全日制的管理模式，并實行勞務派遣、業務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業的發展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優化人力資源配置刻不容緩。

二、依法完善企業的勞動用工管理體制

我國《勞動合同法》規定，勞動關系的形成必須要依法簽訂勞動合同。企業與勞動者之間要建立確切的責任與義務，這在勞動合同中一定要有明確的體現，同時還要在勞動合同中對勞動者的利益、福利等做詳細的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業能力而在合同制定過程中出現紕漏。可見規范勞動用工管理體制，優化人力資源配置在企業發展中的重要性。

三、加強員工合法權利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一個公開、公平、合理、合法的協商保障機制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業的各項規章、制度地有序進行。尤其是在關于企業重大事項的決定中，一定要通過全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動用工管理矛盾的方法，就是在企業各項組織活動中，提高員工的話語權和執行權，提升員工的主人翁意識。

第二，優化人力資源的配置，需要加強企業各種管理制度的制定與執行，公開企業各項重大決議，使員工能更清晰地看到企業發展過程，從而促使勞動用工管理體系更加完善。對于現行的人力資源配置需要進行深度的改革，需要企業通過各種渠道與手段，加強勞動用工管理機制的改革與完善，豐富企業人力資源配置的多樣化與全面性。

第三，在當代企業的經營與管理模式中，一定要根據現行的生產技術與組織模式，對于不同職位的實際需求進行科學的評估，然后制定詳細的定員管理方案，確保企業人力資源管理的穩步實行。由于國內市場經濟的發展對當代企業管理標準的不斷提升，促進了各項人力資源管理制度的逐步完善，同時也對企業勞動用工管理制度的要求提出了更高標準。

四、強化勞動合同管理，規避勞動用工風險

1.強化勞動合同管理，建立穩定的勞資關系。結合企業自身的崗位需求，企業應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規范勞動合同的管理內容。合同內容應包括工作內容、工作報酬、勞動保護、勞動條件等相關條款，保證企業勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關工作流程以及相關法律條款，在提高業務水平的同時，學會合理地保護企業切身利益。

2.建立健全勞動制度，打造和諧的勞資關系。確保企業的可持續發展，應樹立以人為本的企業管理精神。人是一種可持續發展資源，良好的管理環境，全面競爭體制，有助于人才的高速成長，從而實現和諧的人力資源關系。

3.持續規范用工管理，規避勞動用工風險。整合企業用工的詳細情況，完善管理流程的規范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關法律規章及合理的企業制度對其進行調整乃至解除勞動合同。按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續簽合同，管理過程中保證相關材料的準確性和齊備性，可以有效規避勞動用工風險。

綜上所述，對于現有企業勞動用工管理制度所存在的相關問題，應依法完善企業的勞動用工管理體制，規范勞動用工人力資源關系，加強員工合法權益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規避用工風險。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業的綜合業績，從而促進企業在現行經濟體制下，能夠穩步持續地發展，推動社會經濟的良性循環。

參考文獻

[1]許玲.在構建和諧勞動關系中完善企業人力資源管理[J].中國高新技術企業，2008，8（1）

[2]曾立群看，張中江.依據《勞動合同法》做好電企人力資源管理[J].華北電力，2012，4（20）

篇4

關鍵詞：道德規范；供電企業；人力資源管理；重要性；職業道德

我國人力資源狀況長期處于供大于求的狀態，所以如何正確地進行供電企業的人力資源管理，對于供電企業而言是十分重要的。但是目前我國的人力資源管理過程中職業道德問題研究得不夠透徹，政府以及企業對道德建設不夠重視，所以我國的人力資源管理職業道德狀況并不樂觀，因此將人力資源的職業道德進行具體的規范，是改善供電企業人力資源現狀的關鍵。要想規范企業的道德標準還需要建立起企業文化，它代表的是具有企業特色的經營理念和管理制度，是企業形象的整體體現。建立企業文化、樹立人力資源管理中的道德規范，有利于供電企業軟實力的增強，對于構建良好的職工關系、構建和諧社會具有重要意義。

1人力資源與人力資源管理的概念

人力資源的概念起源于1954年的美國，其主要是指一個國家、地區中具有勞動能力的人口能夠被組織利用，創造出價值，包括知識、經驗等。可以說人力資源既指人，也指人所具有的勞動能力。隨著社會的發展，目前的人力資源主要是指具有勞動能力的人員，擁有主觀的能動性并且能夠被開發和利用的一種資源。人力資源的管理是以管理為核心的，借助人力資源實現目標；人力資源管理是一個活動過程；人力資源管理是與人相關的制度；人力資源管理是結合多方面的條件進行資源的整合開發與利用，其執行的主體就是企業的所有執行人員。

2道德規范的作用

在人力資源管理的過程中對道德進行規范，有助于供電企業的人員樹立正確的人生觀和價值觀。道德規范是以科學理論作為建立的基礎，良好的道德規范能夠給人以滿足感和成就感，體現了社會對于企業人員的期望與要求，堅守道德規范就能夠得到社會的認可，帶來心理上的滿足感。道德規范是人行為最強有力的約束，良好的道德規范體現的是一個員工的綜合素質，能夠使企業的員工建立彼此之間良好的人際合作關系。對于供電企業來講，在進行人力資源管理的過程中進行道德規范，能夠促進企業的發展。道德的規范能夠對企業人員之間的關系進行調節，對企業運行的秩序進行維護。使企業內部形成相互信任、相互配合、團結一致的良好局面。道德的規范能夠讓供電企業認清工作職責，更好地服務于社會，從而促進企業經濟效益的不斷增加。良好的道德規范能夠讓供電企業在社會的同行業中獲得良好的信譽，樹立良好的企業形象。

3供電企業員工道德行為缺失的危害

首先，供電企業員工道德行為缺失最大的危害就是引發安全事故，安全事故的發生大都是因為員工不良習慣造成的；其次，企業員工道德行為的缺失會破壞企業良好的形象，對于供電企業而言良好的企業形象是以員工的道德行為為基礎的。企業的文化是企業長時間培養和完善所建立起來的企業核心價值觀念，但是道德行為的缺失會使企業的文化受到嚴重的影響。并且員工道德行為的缺失還會阻礙供電企業的可持續健康發展，企業的發展需要員工之間的配合與信任。如果有一部分企業的員工道德缺失，就會影響到整個集體的工作氛圍，產生彼此之間的矛盾；最后，不利于和諧社會的構建，供電企業員工的道德缺失會間接的影響到企業的經濟效益，引發供電企業與用戶之間的矛盾沖突，破壞社會的和諧穩定。

4人力資源管理中道德規范的重點因素

在供電企業人力資源管理的過程中要想實現對于員工的道德規范就需要著力于三點因素：首先是培養員工建立良好的道德行為的觀念；其次是要供電企業的管理人員能夠以身作則；最后是要建立企業文化，企業文化是企業價值觀最為直接的表達方式，能夠為員工的道德規范做一個標準。

5供電企業人力資源管理過程中的道德規范思路

5.1人員招聘

在進行企業的人員招聘時，可以對員工的道德標準進行考核和甄選。在進行人力資源的考試過程中就可以重點強調道德問題，可以采用誠實測試或者是情境模擬、信用調查等方式，選擇道德水準、誠信度相對較高的應聘人員。與此同時還要對企業的應聘人員的工作能力進行考察，給予應聘人員能力展示環境，使應聘人員對于道德水準加以重視，避免在錄用以后出現違反道德的行為。

5.2道德規范與培訓

不論是決定錄用或者是已經錄用的人員都需要進行道德行為的規范。經過多年的實踐經驗表明，在企業當中實施道德規范與培訓能夠有效地加快企業文化的建設，有利于企業的發展和穩定。對于企業來說，道德培訓工作是一項必不可少并且帶有一定強制性的工作，相關的政府部門應該制定相應的道德行為準則，供電企業應該嚴格按照道德規范的要求進行培訓。道德培訓的方式是多種多樣的，其可以以企業活動的方式進行開展，也可以通過網絡的方式進行實施，向員工揭示如何進行各種利益沖突下的道德堅守。

5.3員工工作情況評比

供電企業員工的道德規范是在競爭的環境當中不斷完善的，所以供電企業在進行人力資源管理時應當制定一個公平合理的工作情況評價體系。評比的最終結果將直接關系到供電企業員工的工資以及各項福利工作。工作情況評價體系的建立能夠清楚地反映出企業員工的工作情況，科學合理的評比模式能夠促進員工道德規范的樹立，保證供電企業工作的正常進行。與此同時，工作情況的評比體系還需要適應不斷變化的市場環境以及市場結構，符合企業的目標與精神文化，最大限度地激發出員工的工作熱情。

5.4獎勵機制的建立

供電企業應該建立多樣的獎勵機制，從而滿足制度的不斷更新和完善，正確的獎勵機制能夠引導企業員工的道德行為，營造出和諧公平的工作環境。對道德行為較高的進行獎勵，對不道德的行為進行懲罰，能夠在物質上進行刺激，在精神上進行干擾。

5.5增進溝通

供電企業在進行人力資源管理時應該增加管理人員與員工之間不斷溝通和理解的機會，這對于企業員工道德的規范具有非常大的促進作用。在進行溝通的過程當中，企業的管理人員應該積極、耐心地聽取員工的意見和反饋，要注重溝通細節的處理以及情緒的掌控，避免較為敏感話題的溝通，盡量為企業的員工提供一個表達自身想法的溝通平臺。

6對于人力資源管理者的道德要求

6.1以身作則正面激勵

人力資源的管理人員在進行工作的過程當中應該堅持進行正確的思想道德引導，通過具體的制度以及制度的實施來實現對于企業員工工作積極性和主動性的提高，以身作則進行思想道德上的約束，樹立企業員工思想道德的標桿。這也就要求人力資源管理人員能夠及時地意識到員工的需求，并且在實際的工作中滿足這些需求。忽視員工需求，采取強硬的手段并不能達到道德規范的目的，相反是人力資源管理人員缺乏道德素養的表現。進行正面激勵最為有效的辦法就是提供給企業員工同等的回報。人力資源的管理人員首先要對每一個供電企業崗位的價值進行評估，排除個人的因素，正確地評估員工的實際付出。人力資源的管理人員本身也是企業的員工，所以對于一個企業來說，人力資源的管理人員應該是企業運行的核心，人力資源的管理人員應當在工作的過程中認識到自身崗位的價值和特殊性，因為它既代表企業的員工，也代表企業的管理人員，所以不能隨意地發表不正確的言論，不能傳播不利于企業發展和工作的信息，要以身作則，不做破壞企業形象的事。

6.2做好人力資源管理人員的本職工作

人力資源的管理人員掌握著供電企業人事調動的大權，掌握著企業重要的人事資料，知曉員工的個人基本信息，所以作為一名人力資源管理人員，會在工作當中面臨多方面的誘惑，因此對于人力資源的管理人員而言，職業道德、忠誠程度尤為重要。在當今的市場形勢下，人力資源管理人員的職業道德更多地體現在本職工作的執行情況上，跳槽的狀況是不可避免的，但是要求企業的人力資源管理人員在進行工作的過程當中能夠盡力完成本職工作，不給企業帶來不必要的經濟損失。不能為了個人利益就向其他競爭企業出賣情報，出賣員工的個人信息。但是也要站在企業員工的角度，確保企業員工的長遠利益，起到對企業領導者的提醒和勸說作用，保證企業能夠長遠發展。

6.3遵守法紀

人力資源的管理人員既是企業制度的制定者，也是企業制度的執行者，所以對于人力資源管理人員的法紀要求就要相對嚴格，人力資源的管理人員需要在遵守國家法紀和企業規章制度的基礎之上，保證企業的運行和企業領導者的行為符合國家法紀的要求。在從事人力資源管理工作的過程當中不能，不能出賣商業機密、不能行賄受賄。要起到模范帶頭作用，不能遲到早退，不能無故缺席企業活動，不能缺乏對于本部門的管理。人力資源的管理人員需要知法、懂法、用法，各項工作的安排要符合法律的要求，各項工作的執行要符合法律的規定，各項工作的管理要符合法律精神，從而確保企業經濟效益的最大化。

7結語

道德規范是復雜的、多樣的、針對性較強的，所以要想在人力資源的管理過程當中加強道德規范就需要投入大量的精力。將道德規范落到實處，貫穿到供電企業人力資源管理的整個過程當中，采取多種方式，嘗試多種載體，使供電企業人員做到自覺規范，提高思想道德意識，踐行社會主義核心價值觀。

作者:尚莉 單位:國網山東省電力公司高青縣供電公司

參考文獻

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篇5

關鍵詞：中醫醫院；人力資源；功能規范；建設方法

中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2017）02-0066-02

1 中醫醫院人力資源管理的現狀

醫院人力資源管理是依據醫院和個人發展的需要，對醫院人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和，人力資源是醫院的戰略性資源。本文結合調研的成都16家中醫醫院的人力資源管理系統，通過分析和總結，發現醫院人力資源管理暴露出一些問題：

1.1 缺乏信息溝通，信息利用率低，重復建設現象嚴重

目前一些醫院根據自身特點，建立了人事信息系統，但往往局限于人事信息、工資、考勤管理等各自專業領域。目前中醫院整體的人力資源管理信息化框架還沒有完全建立，某些醫院使用了相對獨立的信息系統，各個系統之間沒有統籌規劃設置，部門間的協調和協同能力較差，數據信息不能共享。

1.2 專業模塊不清晰，層級管理不明確

調研16家醫院，90%的醫院人力資源管理信息系統，功能模塊和業務模塊的子模塊劃分不準確，功能模塊不足，僅有人事信息、工資管理、考勤管理等功能模塊，業務模塊缺少人力資源規劃、醫院文化建設等子模塊。

1.3 系統及其數據庫設計功能不完善

目前的大部分醫院仍舊采用傳統的人事檔案信息管理模式進行人力資源信息的管理，調研的18家醫院中13家醫院建立了人力資源管理信息系統，但人力資源信息管理信息化尚處于起步階段，使用時間短，且沒有標準的規范說明，使得系統及其數據庫設計功能并不完善。

1.4 系統不夠安全穩定

8家中醫醫院建立的人力資源信息管理系統僅僅在本醫院使用，尚未廣泛推廣，得到測試的機會不多，導致系統潛在的漏洞和問題無法顯示。

1.5 系統應用過少

人力資源信息管理系統可以利用大數據分析和挖掘技術，對數據進行算法的設計，采用可視化的技術，呈現數據在人才考核和人員規劃等方面的科學應用，但調研的16家醫院的系統，幾乎沒有用數據挖掘和大數據分析等方法。

1.6 系統的拓展性和兼容性差

14家中醫院所應用的人力資源信息系統主要以數據統計為主，流程設計比較復雜，系統的拓展性和兼容性較差，造成部門內部的信息壁壘和人事部門的重復勞動。

1.7 接口建設不足

當前醫院管理工作中仍存在多個信息管理系統，既有醫院自行開發的人事信息系統和辦公自動化系統，也有上級業務主管部門統一推行的編制管理、工資管理、黨員管理和人事年報等信息系統，調研的醫院普遍存在各個系統間的接口建設不夠的問題，導致信息一致性差。

2 系統功能規范建設方法

在信息技術不斷發展的背景下，信息化管理成為醫院管理的重要方式，結合調研出現的問題，建設中醫醫院人力資源管理信息系統，首先必須做好功能規范標準的制定。

2.1 功能標準制定

目前已有相關人力資源管理的標準，但大部分標準，以管理企業為基礎而誕生的，針對醫院人力資源管理模式的功能規范標準極少，迫切需要制定一個適用于醫療行業的功能規范管理體系標準。

在中醫藥領域，國家中醫藥管理局制定《中醫藥標準化中長期發展規劃綱要（2011-2020年）》（國中醫藥法監發〔2012〕43號）、《完善中醫藥政策體系建設規劃（2015-2020年）》（國中醫藥法監發〔2015〕30號）均指出加強中醫藥標準體系建設加快標準化在經濟社會各領域的普及應用和深度融合”。

國家非常重視中醫藥標準體系建設，醫院的人事管理部門必須要立足于醫院的戰略發展方向，針對以上問題，兼顧醫院短期績效與長期戰略，依據醫院和個人發展的需要，更好地借助于信息系統建設中醫醫院人力資源，建立符合中醫醫院人力資源管理特色的信息系統功能規范的標準。中醫醫院人力資源管理信息系統基本功能規范不但要遵守相關人力資源管理標準，還需要充分體現中醫藥特色，從而規范中醫醫院人力資源管理信息系統建設，提高建設質量和水平，為中醫醫院的人事管理、人才培養、業務能力提升，以及中藥服務能力提升做出貢獻。

2.2 功能規范的專題調研

在標準制定之后應該嚴格做好專題調研的工作，結合在調研中遇到的問題，邀請中醫藥信息領域、中醫教育領域的專家對相關問題開展咨詢，廣泛聽取專家的意見和建議。通過開展醫院、專家等不同角色以及網絡調研，現場問卷調研等不同調研方法和形式的開展，找出標準制定存在的問題，把握人力資源管理規范標準需要解決的問題的方向和重點。真正做到切合中醫藥特色的、實用的中醫院人力資源管理功能規范。結合項目實際系統方面的調研，總結具體調研的內容包含以下幾點：

1）中醫醫院人事管理業務流程規范，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與教育、薪酬與福利、績效管理等多項業務。

2）中醫醫院人事管理功能構成和描述，包括總體結構描述、業務子系統功能描述。

3）中醫醫院人事管理不同角色的描述與分工，包括管理員、管理部門、人事部門、醫師之間的角色特征、操作權限。

4）中醫醫院人事管理基礎信息規范，包括個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。

5）中醫醫院人事管理安全性規范，包括身份認證安全、數據安全、系統安全、通信安全等。

6）其他功能規范，包括接口共享規范、通信模式、統計分析等。

對搜集匯總的資料進行分類和相關性分析，找出研究內容的核心和關鍵，對研究過程中出現的重點、疑點、難點進行專題調研，通過實地走訪、專題訪談等形式，找出相關癥結，提出解決方案。

2.3 結合需求分析做好系統功能規范的設計

功能規范的標準與醫院自身特色需求相結合，設計人力資源管理信息系統，注意系統管理的層次性。服務接口的設計至關重要，接口的穩定，安全和開放性是設計的關鍵。信息共享是系統成功的關鍵，系統信息應盡可能開放容易訪問，但是又要注意數據的安全和穩定性。另外還需要處理部門結構和成員以及系統功能經常變化，而信息系統能相對穩定的問題。

2.4 測試和上線

測試應該從系統需求開始，做好單元測試，集成測試，系統測試，驗收測試等工作保證人力資源管理信息系統的功能達到醫院實際需求以及市場的要求。

3 重要意義

從功能規范的制定，到調研，再到結合本院需求分析做系統設計，到測試和上線，整個步驟對于加強中醫醫院人力資源管理信息系統的建設具有十分重要的意義：

3.1 建立統一、規范和科學的標準體系，實現數據交換、資源共享和對接

通過建立中醫醫院人力資源信息系統基本功能規范，可以打破數據孤島現象，實現數據共享，可以有效指導醫院人力資源管理的信息化系統建設，避免不必要的重復收集和統計工作，提高人事部門人員的工作效率，更好地利用功能規范的標準體系，管理人力資源活動中的數據。功能流程的規范設計，可以優化人力資源管理的系統業務流程，改善醫院服務質量，提供管理者基于信息數據的決策支持。

3.2 調研工作的開展，有利于實地了解醫院人事管理規范，提高人事工作效率

醫院人力資源管理系統能設計時候，我們需要做實地調研，了解醫院人力資源需求的預測、需求計劃和規的制定、比如系統角色設計、子系統設計人事管理基礎信息等子系統的設計、流程規劃、接口服務等調研。只有通過調研渠道，才能實地了解醫院的需求，制作適合醫院管理的簡單規范的系統功能和操作流程，極大地簡化操作流程、保存有效數據、節省時間，提高人員工作效率，為醫院節省了人力成本。

3.3 結合需求，把握功能規范的系統流程設計，實現醫院領導和普通員工的自助管理和服務

結合自身需求，分析中醫醫院的人力資源管理的實際業務，對各業務流程進行定義。例如電子化的自助查詢和申請、審批等功能流程，需要結合醫院的實際需求設計流程，促進醫院行政效能的提升和無紙化辦公在人事管理領域的實踐。

4 結束語

傳統的人力資源管理模式費時費力，已不能適應現代醫院的建設和發展。因此，為了順應醫院的發展潮流，提高醫院人力資源管理的效率，必須要建立一套醫院特色的人力資源管理系統功能規范標準體系。這種管理模式要以人為核心，信息數據共享為優勢，使人為資源最大限度的抽象原有的手工管理流程，并進行合理優化。通過功能規范的制定，到調研，再到結合本院需求分析做系統設計，最后再到功能規范的測試和上線，構建中醫醫院人力資源管理信息系統，可以有效推進我國“互聯網+”中醫醫療進程，實現醫療信息共享和交互。

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