加強用工管理精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇加強用工管理，期待它們能激發您的靈感。

篇1

舉世注目的奧運盛會將在我國舉辦，奧運圣火傳遞工作也將于近期在我市進行。為了確保迎接奧運圣火傳遞工作的順利進行，現就進一步加強勞動用工管理有關事宜通知如下：

一、加強領導，統一思想，充分認識加強勞動用工管理工作的重要性

加強勞動用工管理是維護勞動者和用人單位合法權益，構建和諧勞動關系的重要手段，是促進城鄉統籌就業，維護社會和諧穩定的重要舉措。近年來，在各級政府、各職能部門的重視和努力下，全市各類用人單位勞動用工管理狀況雖然有了明顯的改善，但仍有一些用人單位依然存在不依法簽訂勞動合同、使用童工、拖欠工資，隨意延長工作時間、勞動強度大、工作環境差、不參加社會保險等勞動違法行為。對此，各縣（市、區）政府、各有關職能部門和各類用人單位，要從落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的高度，充分認識加強勞動用工管理的重要性和緊迫性，增強政治意識、大局意識、責任意識，采取有效措施，堅持標本兼治，綜合治理，規范勞動用工管理，建立健全勞動用工長效管理機制，使我市勞動用工管理步入規范化、制度化的軌道，形成全社會尊重勞動、維護勞動者合法權益的良好氛圍。

二、突出重點，明確任務，依法規范用人單位勞動用工行為

（一）規范用工渠道，嚴禁使用童工

用人單位在自主招工時，應當通過合法的勞動力市場或職業中介機構進行招聘，認真核查被錄用人員的身份證明，并及時到勞動保障行政部門備案；對不滿16周歲的未成年人，一律不得錄用，不得從非法職業中介或通過其他非法途徑招用人員，杜絕使用童工、扣押證件、收取風險抵押金等違法行為的發生。

（二）建立勞動用工備案制度，實現勞動用工動態管理

各級勞動保障行政部門要高度重視建立勞動用工備案制度，加強統一領導、指定機構、配備人員，負責勞動用工備案工作。勞動工資、就業、失業、統計和勞動保障監察等相關機構，要加強協調配合，搞好勞動保障部門內部各項涉及勞動用工備案、登記工作的相互銜接。要在組織力量，搞好調查摸底，掌握本轄區用人單位戶數及現有勞動用工情況的基礎上，按照相關數字信息全面、準確、規范、統一的要求，為每個用人單位建立勞動用工臺帳，實現對用人單位勞動用工及勞動合同制度實施情況的動態管理。

（三）加強勞動合同管理，構建和諧勞動關系

勞動合同制度是市場經濟條件下建立勞動關系的基本法律制度。實行勞動合同制度，加強勞動合同管理，是建立社會主義市場經濟體制、建立現代企業制度的必然要求；是適應加入世貿組織后，建立與國際通行規則相銜接的勞動用工制度的需要。用人單位只有以職工的合法權益為本，構建和諧的勞動關系，才能充分調動職工的積極性，才能最大限度地得以發展。各類用人單位要結合深入貫徹實施《勞動合同法》，全面推動和促進勞動合同制度的建立和完善。

各類用人單位在招用人員時要嚴格執行勞動合同制度，依法與其訂立勞動合同，及時到勞動保障行政部門登記備案。勞動合同簽訂后，勞資雙方應依法履行合同內容，建立權利義務明確的勞動用工關系。勞動保障行政部門應根據行業特點，制定相適合的勞動合同范本，督促雙方簽訂勞動合同，維護正常勞動秩序。嚴禁以暴力、威脅等手段限制人身自由、強迫勞動。

（四）加強勞動工資支付管理，確保職工工資足額及時發放

各級各部門要切實加強企業工資支付的監督管理，定期公布勞動力市場的指導價位，妥善解決用人單位工資支付管理存在的突出問題。實行綜合工時制、計件工資制的用人單位，在協商規定的時間內要公布工價，明確每月發放工資的日期，并以法定貨幣形式足額發放。逾期或者未足額發放工資的，由勞動保障部門責令補發，堅決制止惡意拖欠和克扣工資行為。涉嫌犯罪的，要移交司法機關依法嚴肅處理。

（五）落實社會保障制度

各級人民政府要積極探索將民營企業納入城鎮養老、失業、醫療、工傷等社會保險的辦法，繼續加大擴面征繳力度，使勞動者老有所養、病有所醫。要建立相應的社會救助制度，有效地解決勞動者的后顧之憂。

（六）加強高危行業職工安全知識培訓，改善職工生產生活條件

全市各類高危行業（如煤炭、化工、建筑、冶煉等）應嚴格按照“先培訓，后上崗”的要求，對職工進行崗前培訓。用人單位具備培訓條件的，由用人單位自行組織培訓；不具備培訓條件的，可委托有培訓能力的機構代為培訓。對從事技術復雜、通用性廣、涉及到國家財產、人民生命安全和消費者利益的職業（工種）的勞動者，必須進行培訓，并取得職業資格證書后，方可上崗。

各類用人單位尤其是高溫行業要嚴格按照勞動安全和職業病防治的要求，積極改善職工生產生活條件，配備必要的勞動安全設施，嚴格執行女職工保護和未成年工特殊保護規定，落實職業病防治措施，及時主動消除各種不安全隱患和不衛生因素，確保職工的生命安全和身心健康。同時大力改善職工的居住條件，在職工較集中的地區，用人單位要提供必要的基礎設施，改善公共交通和環境衛生條件。

三、各司其職，各負其責，切實保障勞動者的合法權益

（一）各縣（市、區）人民政府要統一組織，勞動保障部門牽頭，公安、工商、安監、國土等相關部門和工會組織密切配合，從文件下發之日起至9月底，對本行政區域內的各類用人單位遵守勞動保障法律法規情況進行檢查。

勞動和社會保障行政部門對用人單位已招用人員的合同簽訂、工資支付、參加社會保險、非法使用童工等情況進行監督檢查。對無營業執照、已被依法吊銷營業執照以及未依法登記、備案的單位使用童工或者介紹童工就業的，依法加倍處罰，并由有關部門予以取締。

公安部門要加強對城鄉外來流動人口的管理，及時發現和打擊以暴力、威脅等手段限制人身自由，強迫勞動，侮辱、體罰、毆打、拘禁勞動者等違法犯罪行為，及時協助處理因拖欠工資引發的危害社會治安的行為。對涉嫌強迫勞動、非法拘禁、故意傷害、特別是拐騙和強迫童工勞動的業主、包工頭等違法犯罪分子，由公、檢、法機關快偵、快捕、快訴、快判，依法從重打擊，絕不姑息遷就。

工商行政管理部門要加強對用人單位生產經營活動的監督，會同有關部門檢查并取締無合法證照各類經營組織，對不符合條件的要依法吊銷證照。

安監、國土等部門要在各自的職責范圍內，依據有關法律規定，切實做好各類用人單位的監督和管理工作。

篇2

關鍵字：企業 勞動用工 管理 策略

前言：為了加強企業勞動用工管理，保障和維護勞動用工的切身利益，自2008年以來，國家頒布了一系列的企業勞動用工管理法律法規，如《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》、《勞動爭議調解仲裁法》以及《勞動合同法實施條例》等。這些管理條例的分布實施，標志著我國勞動法的逐步完善，在很大程度上解決了勞動報酬、保險福利、勞動合同以及作息休假等問題的勞動糾紛。

隨著市場體制改革的逐步深入以及日益激烈的市場競爭形勢，企業開始探索多樣化的用工方式，例如固有員工、勞務派遣專員、臨時工、外借員工等等，多樣化的用工方式在一定程度上為企業降低了成本，也提高了企業的競爭能力，但是與此同時，關于勞動報酬、保險福利、勞動合同、工作時間和工傷補償等一系列的勞動關系管理問題也凸顯出來。

一、我國勞動用工中存在的問題及風險

根據《中華人民共和國勞動法》的規定，企業員工不僅包括企業長期聘用的員工，臨時工和勞務分包人員都屬于企業的員工。目前，我國企業勞動用工管理存在以下問題及風險：

1.勞動關系管理風險

一是用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；二是用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；三是用人單位違反勞動法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。

2.工資管理的風險

工資管理風險包括工資總額管理風險和工資支付的風險。一般企業工資總額是采用的是與工效掛鉤、多勞多得的方式，近幾年，隨著勞動用工基本工資的上調以及企業用工需求的增加，企業的工資總額增長不斷加快，給企業造成了極大的壓力。工資支付的風險主要是指企業拖欠員工工資或延緩發放工資的日期。拖欠農民工工資在建筑施工企業比較常見，特別是工程總包企業違反規定發包、分包給不具備用工主體資格的組織或個人。延緩發放工資日期在一些私人小企業也比較常見。

3.社會保險的風險

一方面，新的勞動法規定農民工等其他從業人員也必須享有社會保險的福利待遇，企業應為這類勞動用工依法繳納社會保險，這樣一來，導致企業用工成本大幅增加。此外，《社會保險法》將我國所有單位的員工都納入了社會保險的統籌范圍。另一方面，企業如果不按照規定依法為所有員工繳納足額的社會保險，社會保險費征收機構將責任其限期繳納或補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。

二、加強企業勞動用工管理的策略

1.充分發揮聯動作用，共同做好勞動用工管理工作。勞動用工管理是一項復雜龐大的管理工程，僅僅依靠企業人力資源部的力量難以將該工作做得盡如人意。做好勞動用工管理工作關系到每位員工的切身利益，也關系到企業內部的穩定團結以及長遠的發展，因此企業的各職能部門和子公司，還有社會勞動用工管理部門，要加強聯動，互相監督，明確職責，共同做好勞動管理工作。

2.加強臨時工的管理，規范勞動用工的選拔。臨時工目前也是企業重要的勞動用工關系之一，企業要重視臨時、輔用工的管理，可以采取勞務派遣的方式，但是勞動者與勞務派遣公司簽訂勞動合同，與用工單位簽訂上崗協議。雖然是臨時工，但是不能放松對他們的工作要求，在管理上要同正式員工無異。

3.定期對勞動用工進行考核

對勞動用工進行考核是提高企業員工綜合素質的重要手段，可以采取按季度的方式，與公司各部門一起進行聯動考察，考核勞動用工的工作及生活情況，對于勞動用工反映的問題，企業領導要重視并及時給與反饋意見。

4.完善配套措施，建立長效機制

公司總體的管理制度對勞動用工管理會產生影響，公司必須采取科學的用工管理模式，鼓勵員工工資隨著企業效益的增長而相應提高，但是這樣會導致工資總額的增長，因此企業應加強與工資總額管理政策的銜接，促進員工工資與企業受益共同增長的良性循環。此外，企業應根據《社會保險法》的規定，依法向職工繳納足額的社會保險費，切實維護企業和員工的合法權益。企業要杜絕無序用工模式，這樣才能有效避免勞動管理風險，促進企業的良性發展。

三、總結

企業要正確處理貫徹落實勞動保障法律法規與發展經濟的關系，增強社會責任感，嚴格遵守國家有關勞動保障的法律法規。企業應通過正當的途徑充實勞動保障力量，正確維護勞動者的基本權益，規范用工登記、勞動合同、工資支付、社會保險等用工程序，杜絕無故克扣員工工資、拖欠工資、不簽訂勞動合同、無職業資格證上崗、不依法繳納社會保險等違法行為，努力構建和諧勞動關系，促進新時期社會和諧穩定。

參考文獻

[1]楊河清;企業人力資源管理操作的重要平臺——內部勞動力市場的若干考察[J];中國人力資源開發;2002年12期

[2]張鳳林;實行就業體制改革應注重發展和完善內部勞動力市場[N];協商新報;2005年

篇3

我縣紡織企業用工的現狀如何？“招工難”、“留人難”的癥結在哪里？怎樣緩解這些矛盾？帶著這些問題，我們歷時一個月，會同縣勞動和社會保障局、各鄉鎮婦聯、勞動服務站，進行了深入的調查與研究。

一、基本狀況和突出問題

1、齊裝滿員率低。我縣共有紡織企業（含印染企業）14家，可提供就業崗位3686個，根據調查的資料統計，現有員工3074人，其中女性員工2455人，占員工總數的79.86%。在崗的員工中，合同期限在一年內的高達883人，占員工總數的28.73%，還有很大一部分沒有簽訂勞動合同。年內終止、解除合同的315人，占員工總數的10.25%。由于各方面的原因，尚有612個崗位無人上崗。

2、工資水平不高、拖欠、克扣工資的現象嚴重。14家企業年度應支付工資總額為3810.8萬元，實際支付3123.4萬元，年度累計拖欠工資687.4萬元。14家企業員工月平均工資1033元，從絕對值來看，不算太低，但這是員工在延長勞動時間后的報酬，如果按每月勞動29天、每天8.5小時計算，每小時的工資為4.19元，換算成國家法定的工作時間（167.36小時），員工的月工資僅為702元。擋車工的平均工資約800元，換算后僅543元。企業、依據土政策罰款、克扣員工工資的現象屢見不鮮。

3、違法延長工作時間和取消法定節假日較為普遍。從14家企業正常勞動時間的調查統計可以看出，普通員工月工作日一般為26—30天，大部分為28天以上。日工作時間為8—12小時，如遇加班，時間可能還會延長，個別企業甚至達14小時。員工在節假日上班和加班后，還基本上得不到法定標準的工作報酬。

4、工作環境欠優。相對于其他行業而言，紡織行業的勞動條件一般較為惡劣，特別是在技術含量不高、設備較為落后的條件下尤為突出。我縣的紡織企業，在噪音、粉塵超標和不符合規定的工作場所工作的員工的比例很大，少數企業甚至高達80%。工傷事故發生頻繁，年內工傷高達2617人次，平均每三個多小時就有一個人發生工傷。

5、社會保障福利情況令人擔憂。根據調查的數據統計，全縣紡織企業員工的各種社會保險（包括國家規定的強制保險）甚至是一片未開墾的處女地。收取押金和扣壓證件的事情時有發生。

6、勞動力資源得不到有效的開發。調查資料統計，2007年三季度我縣有剩余勞動力15295人，其中女性勞動力7470人，這些勞動力恰恰是紡織企業所急需的。但根據問卷調查，絕大多數人不愿到本地就業，特別不愿到紡織企業就業。這樣，就形成了一邊有大量的剩余勞動力，一邊又找不到合適勞動者的怪圈。

二、主要原因分析

企業員工是企業發展的最寶貴資源，對于我縣來說，熟練紡織工可能欠缺，但決不會招不到一般員工。造成紡織企業“招工難”、“留人難”的主要原因在于：

1、企業先天不足。自古就有“男不進礦、女不進紡”的說法，說明紡織行業是一個比較辛苦的行業。我縣的大部分紡織企業技術含量不高，技術裝備較差，資金不足導致勞動保護的措施跟不上，個別企業甚至為了追求高額利潤不采取措施，使得勞動條件得不到有效的改善，讓很多人望而生畏。特別是年輕女性，在勞動力流動頻繁的今天，到哪個行業都可以找到一份工作，更不想涉足紡織行業。

2、行業競爭無序。隨著本地紡織企業的迅速擴張，企業對市場和熟練工人等的競爭越發激烈。比抬工價、爭奪熟練工的行為不斷升溫，員工在企業間無序流動，導致企業招工更加困難。由于企業用工本身缺口大，加之熟練工的攀比心態，經常出現工人今天來、明天走的局面，老板無所適從，也使企業不能按計劃正常安排生產。

3、報酬水平過低。由于紡織行業競爭激烈，且利潤率不高，企業要想生存發展，必須千方百計降低生產成本。物化成本受市場制約，企業只能從管理成本和人力成本上想辦法。紡織企業屬勞動密集型企業，降低人力成本往往是企業的首選對象。一旦這個“度”把握不好，就會形成“待遇過低—開工不足—效益低下—降低工資水平”的惡性循環。

4、勞動執法不嚴。執法不嚴的直接后果是企業和勞動者雙方的合法權益都得不到保障。就企業而言，企業對勞動力缺乏有效的宏觀調控。就員工而言，由于企業不能提供有效的社會保障，雇傭思想十分明顯，做一天算一天，和企業總是離心離德，難以和企業捆在一起。從而，加大了勞動力的流動性。

5、管理機制欠缺。紡織加工企業的性質，決定了員工的作息時間難以把握。因此，如果沒有較完善的獎勵機制，是不能有效調動員工積極性的。調查中我們發現，許多企業對如何應對加班和空閑，如何調動員工的工作積極性，辦法簡單，吸引力不夠。另外，一些企業在后勤和安全保障方面缺乏考慮，員工的食宿難以統一管理。而從事紡織工作的員工又多是一些年輕女性，安全保障跟不上勢必會影響她們安心工作。

6、勞動力的心理原因。由于我縣的工業起步較遲，剩余勞動力從80年代初期就開始到廣東沿海發達地區打工，外出打工致富的家庭比比皆是。多年來，大量外出務工人員已較為適應外面的環境，隨著廣東沿海地區勞動保障體系的完善，待遇的進一步改善，大都不愿再回鄉務工；而新增勞動力受此影響，也認為外面的世界很“精彩”，因此不太愿意到本地打工，更愿意到外面世界去闖一闖。

三、思考與建議

1、進一步加大宣教力度。首先，提高企業老板和員工的法律意識，引導企業經營者從依法辦企業的高度，認識落實勞動保障法律法規的重要性。依法辦企業，就必須切實保障員工的合法權益，否則就是違法經營。引導企業經營者用長遠的眼光來經營企業，與員工建立互惠、互贏、和諧的勞動關系，以此來增強企業的凝聚力和吸引力。其次，要引導員工知法、懂法、用法、守法，時刻用法律武器來維護自己的合法權益，教育員工樹立遵守勞動合同的意識，切實履行勞動合同規定的義務，不能把企業當菜園子，想進就進，想出就出。第三，要通過基層黨政組織和群團組織做深入細致的工作，引導廣大農村剩余勞動力和城鎮下崗職工從縣域經濟的大局和長遠考慮，投身紡織行業，以解企業用工不足的燃眉之急。

2、進一步加大執法力度。無論是外資還是內資企業，都必須在法律的框架內活動。真正的企業家，是不會在法律法規上玩火的。要加大勞動執法的力度，促進企業自覺遵守勞動法律法規，對違反勞動法律法規、侵害企業和企業職工合法權益的人和事，要依法進行嚴肅查處。要通過嚴格執法，使企業的勞動合同、工作時間和休息休假、工資報酬、勞動安全衛生、社會保障逐步規范到法制的軌道。

3、進一步加大投入力度。一方面，要引導企業挖掘內部潛力，加大企業勞動衛生設施的投入力度，使勞動衛生設施盡快符合國家規定，為員工創造安全、舒適的工作環境。另一方面，企業要根據經濟發展、企業效益、物價上漲等因素，逐步提高職工的工資待遇。政府也要加大勞動力培訓的投入，把短缺、急需的人才培訓納入社會經濟發展的規劃，制定相關的政策。鼓勵和支持有條件的企業、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓，直接為縣域企業輸送專業人才。

篇4

關鍵詞：建筑企業；勞務用工；管理

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

建筑企業能提供較多的就業崗位，根據國家統計局 2007 年的相關數據,2007 年底外出務工的農民數量達到 19823 萬人，農村進城務工人員的三分之一被建筑業吸納，建筑業已成為吸納農村富裕勞動力的主要行業。建筑業已成為支柱產業，因此建筑工程企業的勞務問題已成為構建和諧社會的重要子課題。

目前建筑工程企業總體上是和諧的，但是，也存在一些影響企業和諧的矛盾和問題，如因克扣拖欠工資、侵害農民工合法權益導致農民工消極怠工、集體上訪甚至發生其它惡性事件，建筑工程企業的不和諧影響企業的發展，對社會穩定造成影響。要構建和諧建筑工程企業，必須科學分析影響建筑工程企業和諧的矛盾和問題及其產生的原因，敢于正視這些“不和諧”因素，盡力去化解。

一、建筑工程企業勞務用工管理存在的問題分析

目前建筑工程企業內部存在問題的大部分原因是由于勞務管理上存在的漏洞引發的，具體分析如下:

（一）勞動合同簽訂問題，易引發各種糾紛

很多用人單位在使用農民工時不簽訂勞動合同，據統計，農民工簽訂合同的不到50%，其中三分之一以上的勞動合同不規范，有的農民工與用人單位只有口頭約定，還有小部分連口頭約定都沒有就干活了。合同問題的產生一方面是由于用工企業用協議或口頭約定的方式規避正式合同的約束，也因此不繳社會保險，逃避應負的社會責任。另一方面，農民工不知道需要簽訂勞動合同來保障自己的權益，以為簽了合同就不能走了，往往也會拒絕簽合同。由于不簽訂合同或合同不規范，一旦發生侵權事件時，農民工維權困難，以致有的農民工采取極端的手段去爭取自己的利益，影響了企業的和諧、社會的穩定。

（二）薪酬管理不到位引發矛盾

目前我國建筑勞務工的 82%為進城務工的農村富余勞動力。他們當中有很大一部分人伴隨著城市化和工業化的進程，已經成為城市中名副其實的產業工人。一些勞務帶頭人和能工巧匠的收人甚至達到社會中等水平。有的勞務企業經營者或勞務帶頭人的收人甚至已達到富裕水平，但藍領技術工人的收人較低，《北京建筑業 2007 年薪酬市場調查報告》顯示，管理人員中薪酬水平最低的行政管理人員平均年薪為 31284 元，藍領技術工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪為 26253，藍領薪酬最高水平與白領薪酬最低水平倒掛 5031 元。而沒有特殊技能的建筑工人、特別是剛進城務工的農民工臨時工的工資較低，有的剛達到當地最低工資要求，有的甚至還要低些。

建筑行業企業一般采取的工資發放模式為: 平時只發生活費，年終結清工資。這種工資發放模式為拖欠工資留下可能，拖欠建筑工人工資、克扣工人工資、侵害其合法權益時有發生，使勞資關系惡化，產生勞資沖突。另外，農民工作為家庭主要勞動力來城市打工，是家庭經濟的支柱，一旦工資被拖欠，意味著一個家庭陷入經濟困境，這樣不僅影響了企業及家庭的和諧，嚴重者甚至影響了社會的和諧。

（三）勞務激勵機制存在缺陷

忽視對勞務工的激勵，忽視激勵方面的作用。目前大多數勞務工以工地為家，勞動強度大，工作環境差，風險大。據統計，僅2007 年我國共發生領域安全事故 200 起，死亡 1195 人。勞務工生活環境惡劣，生活設施、衛生條件差，幾個人甚至幾十人住在臨時建筑或簡陋的房子里，學習、娛樂設施不足，工人下班后無所事事，精神空虛。據不完全統計，目前農村外出務工者中，已婚比例為 81.7%，農民工夫妻分居成為一種常態。農民工的生理需求（如食物、棲身和休息等的基本需求）、安全（即防止危險的需求）等低層次的需要并沒有得到滿足。

目前農民工參加社會保險的人數尚不足 20%。提供給農民工的社會福利少，農民工作為非城市居民，不能享有城市居民所擁有的住房、醫療、義務教育、社會養老等方面的社會福利，使農民工難以融人所在企業甚至所在城市的生活中，缺少安全感、歸屬感，對企業難以產生忠誠感。

二、加強建筑工程企業勞務用工管理的對策

提高建筑工程企業的凝聚力，建設和諧企業，必須堵住勞務管理上存在的漏洞，構建起適合企業發展的勞務管理體系。

（一）簽訂勞務用工合同，加強農民工的歸屬感

為了確保農民工的權益，必須與工人簽訂勞務用工合同，明確工資支付的時間與方式、意外傷害賠償以及違約的責任。規定工資支付的時間和方式，意外傷害賠償、違約責任等，保護工人的合法權益，從而提高勞務人員的工作積極性。

針對目前由于農民工社會保障制度缺失，農民工在從事各種臟苦險累工作并接受低收人待遇的同時，卻極少享受養老、醫療、失業、工傷及住房、教育等相關福利現象，企業應該承擔一定的社會責任，積極參加政府建立的適合農民工特點的“低繳費、廣覆蓋、保基本”的社會保險，有條件的企業可為農民工購買商業保險。總之，應根據實際，對農民工的養老保險等社會保險，采取一些調節和變通的措施，使他們利益切實得到保障。

（二）改善薪酬管理與支付方式的完善

薪酬管理是構建和諧的勞資關系的關鍵，薪酬不公、拖欠薪酬是引發勞資矛盾.導致勞資關系惡化、影響企業和諧的罪魁禍首，因此必須完善薪酬管理。首先必須改善工資發放模式，確保按時足額給勞務工發放勞動報酬。為了保障勞務工工資的準時發放，可實行勞務工工資定期支付制度（如按月支付）和勞務人員工資預儲帳戶制度，建議每撥付一次工程款，施工單位應將一定比例的款項存人預儲帳戶。其次要縮少薪酬差距，確定最高收人者與最低收人者收入合理比例，減少勞務工的不公平感，構建和諧的勞資關系。外來務工者和有本地戶籍的當地人享受同樣的最低工資保障待遇。健全最低工資制度，提高低收入者的收人水平，有效降低高收人者的比重，增加中收人者的比例，企業通過給予勞務工應得的利益、提高勞務工的生活質量，使經營者與勞務工結成利益共同體，建立健康和睦的關系。

因此，建筑施工企業應對勞務隊伍合同負責人與民工之間的勞務合同進行審核，對嚴重超出市場價格的勞務合同要引起重視，并確定一個民工工資支付的程序、方案和時間，與民工達成協議。協議中可以明確對民工日常生活費的支付金額，余額待驗收合格后分幾次完成全部民工工資的支付等。如果建筑施工企業與民工達成工資支付的約定并能按約定進行支付，就能較好地履行國務院有關民工工資支付的規定和義務，民工若超越約定要求的超前支付就不會得到勞動部門的支持。

（三）充分發揮激勵機制

加強勞動保護，為工人提供齊全的勞保用品、安全生產設施。降低建筑施工的風險性、危險性，狠抓安全生產，加強工人的安全生產教育，提高自我保護意識與自我保護能力，加強安全執法與監督，營造安全的工作環境。妥善解決工人的居住問題，使農民工居有其屋，安居樂業。設立夫妻房，使來探親的夫妻得以團聚，促進家庭和睦。改善工人的住宿條件，使其通風良好、干凈衛生，不斷改善飲食和用餐環境。改善工作生活環境，構建人與環境和諧關系。為了豐富工人的業余生活，可設置電視室，有條件的工地可設置圖書閱覽室、乒乓球室、籃球場等，定期播放流動電影，組織豐富多彩而又經濟實惠的文娛活動。營建健康向上的企業文化。

（四）完善勞務資源培訓制度

作為培訓責任主體之一的建筑企業應自尋解決方法，增加培訓資金的投入，可以采取靈活多樣的培訓方式，降低培訓成本，提高培訓效能。用工企業、建筑勞務部門（企業）或勞務輸出基地都是培訓的責任主體，應該履行各自的培訓責任，互相合作培訓外來務工人員，這樣既可以分擔培訓費用，減輕企業負擔，也可以有的放矢，提高培訓的效能。在提高勞務工素質方面可以采取各種措施，鼓勵敦促工人自覺學習，通過拜師學藝、參加各種短期培訓班、文化補習班、自學考試等提高自己的技能。創造有利條件，對建筑業有關工種進行全面培訓，并要其取得國家勞動和社會保障部頒發的職業資格等級證書和建設（部）系統的職業技能崗位合格證書。只有堅持對工人進行崗前培訓、技能培訓，特別是安全培訓，才能讓勞務工們學會如何在勞動中保護自己，減少事故的發生。

結語

建筑企業內部存在的問題與勞務管理上存在的漏洞有關，應該有針對性地解決薪酬管理、勞務人員的使用、培訓及激勵環節上存在的問題，建筑企業應從公司全局利益與建設和諧企業出發調控、配置、管理、培訓勞務資源，加強勞務工的歸屬感，發揮激勵作用，建立工傷事故處理、勞務工工資保證供給支付的長效機制，改善薪酬管理，保證準時足額發放工資，減少工資，明確培訓責任主體，保證培訓經費，降低培訓成本，提高培訓效益。

參考文獻：

[1] 唐國林. 事業單位試行人員聘用制的勞動法律思考 [J]. 中國民航飛行學院學報,2005,( 03)

篇5

關鍵詞：工程量清單計價；工程造價管理；強化措施

近年來，工程建設行業進步迅速，各類施工企業采納了市場定價的模式，改善對于造價的控制措施，確立了政府調控與競爭相互結合的新型機制。工程量方面的清單，指的是在招標和投標的階段內，招標詳情中寫明有關待建項目、施工措施、工程名稱、項目實際數量的清單。這種清單是由招標方提供的，它的出現，標志著工程計價措施的重要轉變，促進了造價監管從合一模式向著分離模式的轉化。為了更好地適應工程競爭的市場，工程單位有必要研究這種清單的優勢，并將它運用到現實的造價控制活動中。

一、新型管理方式的價值

工程造價，構成了各種工程的關鍵性內容，是工程市場正常運轉的中心環節。隨著市場化措施在建筑行業的推廣，傳統模式下“工程量與計價合一”的計算方式，已經無法適用于新的市場形勢。這是因為傳統模式具有較強的指令化色彩，同時，法定的工程消耗量只能反映出平均化的消耗程度，無法表示不同種類企業的工程成本大小，也無法客觀體現企業在施工設施、員工素質、監管水平和生產效率方面的差異。

因此，合一的計算方式，不能確保企業的競標反映出真實的實力狀態，企業需要探索有利于公平競價的新方式。在這樣的條件下，改造傳統的計價方式，規范招標和投標的實際運行，具有強化管理的重要現實意義：

首先，引入新式計價方式，是強化造價監管改革、提高企業對于建筑市場適應能力的重要措施。在政府實施宏觀管理、建筑市場自主定價原則的指引下，各類工程企業開展良性的競爭，創造一個開放和公正的招標環境，確立合理的競爭順序。這是工程市場逐步實現國際化的必然措施。

其次，引入新式計價方式，是發揮市場規律主導作用的關鍵。在推行市場經濟的情況下，價值規律應當調節工程競爭行為，確保這種競爭的有序和公正。價值規律能夠起到規范承包人、建筑業主和施工單位價格行為的作用，整頓工程市場的競爭秩序，并防止企業之間進行惡性的價格競爭。

再次，引入新式計價方式，可以限制發包行為。通過公布規范透明的工程清單，杜絕在買方市場條件下，發包人意志控制價格的現象；防止建筑行業出現虛假報價、不良操作等行為。這樣能夠確立起企業之間分擔風險的機制，有利于提升招標企業監管工程的水平。

最后，引入新式計價方式，能夠完善工程企業的內部制度。這種清單計價的方法，督促施工企業在競爭中，確定一個科學的工程報價。這樣的制度能夠為企業帶來改進管理、改善操作、提升人員素質、提高生產效率的動力。如果工程企業的總體服務能力增加，那么行業的發展就有了保障。造價監控的職能部門，應當轉變慣常的角色，減少對于企業自主行為的干涉，將監督的重點放在協調市場運行上面。

二、新模式下的監管對策

（一）關注培訓

采用工程量清單的方式進行計價，客觀上要求員工的綜合性素質較強。造價監管的負責人員，不僅需要了解工程圖紙、工程總量的計算方法以及定額規則等，還需要熟練掌握施工的基本技術手段，學習必要的管理常識、計價法規和計價經驗。企業應當將培養技術與監管結合的綜合人才作為培訓目標，為造價工作人員創造參與培訓、提升素質的機會。

企業應當著手組織各類專業性的培訓和施工現場培訓，幫助造價人員不斷更新知識構造，提高他們對于新計價模式的適應能力，完善他們的綜合性素質。應當重點強化造價人員在參與決策、招標和投標價格確定、參與合同擬定、實際監管施工進程方面的能力，發揮出造價人員的最大化專業價值。新型清單計價方式的推廣，應當是以企業觀念的革新為條件的。因此，企業要把握高素質的造價人才，拓展所擁有的市場范圍，推動企業本身的健康有序進步。

（二）規范程序

在工程進行招標和投標的環節中，應當側重對于造價程序的規范。在這個環節中，所積累的工程材料，應當包含公告文書、招標專用的文件、解答疑問的文書、工程量形成的清單、標底材料、投標和中標的相關通知文件，以及工程合同書等。在種類繁多的書面材料中，許多條款都與造價數額的確定相關。它們構成了監管造價的重要依據，負責人員要詳細分析這些資料，才能做出適宜的決定。

（三）管理信息

工程中包含的與造價相關的信息，能夠全面反映出造價的現實特點、實際狀態和變化的規律。企業只有及時了解這部分信息，才能在工程市場上占有主動的位置，才能科學利用收集到的信息，提高企業控制造價的能力。從這個角度講，與造價相關的信息，正在逐步成為開展動態化監管工作的主要依據。在引進了新的計價方法之后，對于造價信息的運用也要與計價制度相協調，這就要求企業加大獲取和分析信息的力度：

首先，要收集基本性的報價信息，包括工程的原料、機械設施需求量和價格；企業開展現場監管所用的費用；施工前的籌備費用；其他類型的財務支出。

其次，要收集與企業存在競爭關系的其他企業信息，包括其他企業的總體規模、經營現狀、管理模式和實際水平、市場優勢、信譽等級、在類似項目中的報價措施等。

再次，要調查與招標活動相關的信息，包括招標方的自然情況、工程開展的實際條件、市場狀態、項目的進展信息等。企業應當著手建設一個專門用于儲存報價信息的資料庫，為造價措施的制定和監管活動提供參照。這樣可以指引企業的定價工作，通過競爭確定合適的價格；有助于提升工程企業在價格方面的服務水準，增強報價的競爭優勢。

（四）完善合同

工程量的清單，在整個項目進程中都會起作用。因此，項目單位要強化對于合同的過程監管。用于計價的清單，主要被應用在招標和投標環節中，然而，這并不意味著當招標結束之后，清單計價就失去了意義。工程量清單上標明的價格，構成了項目合同訂立和價格確定的基本依據。因此，在合同的實際履行中，清單上面的報價可以作為給付款項的根據；在合同履行完畢之后，雙方還需要依據合同標明的價格，綜合考量工程量的實際變化情況，經過協商一致之后，再確立一個新的造價數額。

由此可見，工程單位既應當關注招標和投標環節中清單上面計價的意義，又應當顧及到清單價格在整個項目進展中的價值。要參考合同在具體實施過程中工程量的改變，來比對事先確定的報價與實際數額的差值。要做好在整個流程中的合同動態控制，確保雙方能夠信守約定，完成工程任務。

結語：

利用工程量的清單來計算工程價格，是一種科學可行的做法，在工程建設領域具有較強的普及趨勢。在工程建設中引入這種科學的方式，有助于推動建筑行業參與者以及管理部門的制度改革，具有重要的推廣價值。然而，工程量清單的新模式，也給造價控制和常規化的市場運行帶來了一定挑戰。工程企業要抓住完善自身機制的機會，進行詳細的研究，貫徹清單計價方面的規定，逐步強化對于造價的有效監管。

參考文獻：

[1]徐衛成.實施工程量清單計價 加強工程造價管理 [J].中國科技信息，2006（02）.