普通企業管理精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇普通企業管理，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞：激勵機制；薪酬與獎勵制度；柔性管理

在管理者從事的工作中，激勵和獎賞員工是最重要也是最具挑戰性的活動之一。成功的管理者都知道只有將每一位員工團結起來，激發出他們的工作熱情和內在潛力，讓他們把自己的智慧、能力、需求和企業的發展目標結合起來才能使企業快速發展。因此，作為有效的管理者，要想讓所有員工付出最大的努力，必須了解如何合理借鑒激勵理論，正確實施激勵機制，充分調動員工工作的積極性。

激勵機制是鼓勵員工為企業目標努力工作的一套制度，它的中心是把員工的業績與其利益聯系在一起，以使員工自覺地減少機會主義行為，為企業目標努力工作。[1]激勵機制包括對總經理的激勵和對普通員工的激勵，本文主要針對管理者應該如何正確激勵普通員工進行小議。

一、激勵的主要方法

1.設計一套合理的薪酬與獎勵制度

員工為企業工作的目的之一就是為了獲得勞動報酬，不管是為了養家糊口還是為了自我價值的滿足，高出市場平均水平的報酬，即使是高出一點，也會對他們起到很大的激勵作用。反之，如果員工認為報酬分配不公平，干多干少都一樣，沒有任何獎勵機制，那么他們可能就會產生不滿情緒，降低工作效率和工作質量，使企業產生損失，因此管理者根據本企業的情況設計一套適合本企業的薪酬與獎勵制度對每個企業來說都很重要。

制度包括的具體方案可以有很多，比如：對于易于衡量業績的工作采用計件工資或按銷售額提成；根據一套客觀的考核標準支付獎金；讓一些重要員工持有公司股份；把全體員工的利益與企業利益聯系在一起，按企業經營狀況決定員工收入；企業可以考慮付給員工高于市場平均水平的工資，這樣可以吸引更好的員工，也能提高員工的努力程度，并能有效減少員工的流動性；設置公平合理的晉升機制，增強每一位員工的干勁。

2.建立柔性管理的管理模式

所謂“柔性管理”，就是“以人為中心”，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理。它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。[2]行為科學學派認為人的行為是由動機決定的，而動機則是由需要引起的。人是社會人，不是孤立存在的，人的社會屬性決定了人有社會需要，社會需要包括很多方面的，因此人的行為動機也是復雜的，經濟動機只是其中之一。也就是說很多員工不是單純地追求金錢收入，除此之外，員工還有社交需要、尊重需要和自我實現的需要。他們希望在社會生活中受到別人的注意、接納、關心、友愛和尊重；他們希望當他們做出貢獻時能得到上司和同事的好評和贊揚；他們希望別人覺得他們干的工作很重要，這樣能讓他們感到很大的滿足；他們認為工作的樂趣在于成果或成功，成功后的喜悅對他們來說要遠比其他任何形式的報酬都重要。因此，有效的管理者應該注重研究員工的需要、動機和行為，通過激發員工的積極性、主動性和創造性來實現管理的高效益。為此，我認為在管理實踐中，管理者可以嘗試建立一套員工認可方案。

員工認可方案包括關注個人并表達管理者對他們的關心，對完成得好的工作給予贊揚和感謝。與強化理論一致，如果行為之后緊接著以認可方式來獎勵這一行為，則人們可能會受到鼓勵重復該行為。認可有多種類型：你可以私下里為一名員工的出色工作進行慶祝；你可以發一封手寫的或電子的郵件對員工做出的貢獻表示感謝；由于員工都有著強烈的社會認可需要，你可以在大家面前表達你的謝意；為了提高群體內聚力和動機水平，你可以慶賀團隊的成功。例如，你可以舉行一個聚會來慶祝團隊的勝利，這些事情都很簡單。雖然一些事情可能看上去簡單，但是向員工表示對他們的重視很有幫助。[3]

二、管理者在管理實踐中應盡量避免陷入激勵誤區

很多企業的管理者都認識到了激勵在企業管理中的重要性，但在具體管理中，有些管理者并沒有合理地運用激勵機制，沒有發揮激勵的有效性，反而由于對激勵機制的運用不當使得企業的管理產生了混亂現象。因此，作為企業的管理者，在制定和實施激勵機制時，應當避免陷入激勵的誤區。比如：

1.過度強調就事論事的“客觀”標準

很多管理者喜歡建立簡單的、量化的標準，以此衡量員工的工作表現。對于可以量化的工作，可以借助這樣的標準來衡量，但如果過分強調就事論事，不顧全局與長遠效果，把簡單量化辦法作為“放之四海而皆準”的最佳選擇，則無異于緣木求魚。

2.過度強調對可見行為的獎勵

一項工作的組成部分并非都是可見的，但在有些管理者的眼中只注重員工是否成功地完成了工作的可見部分。例如，有些學校的領導只重視教授們發表了多少篇論文而不是教出了多少個好學生；有些教練只注重他們的隊員投籃得了多少分而不是向隊友傳了多少個好球，等等。其實在實際工作中，不可見行為和可見行為同樣重要，如果管理者片面地獎勵可見行為而忽視不可見行為，會降低員工的工作效率。

3.過度強調公平而不追求效率

有些管理者過度強調公平而不追求效率，這往往是企業建立一套適宜的獎勵制度的重要障礙。比如，很多單位的福利政策的客觀效果其實是在鼓勵低效率，在過年過節時給每位員工發相同的福利，他們工作的積極性如何得到有效的調動呢？

總而言之，員工是企業的主人，決定著企業的發展命運，管理者能否有效地調動員工的情感、積極性和創造性關系到企業能否朝著好的方向發展。因此，管理者一定要根據企業的實際情況來建立適合本企業的、真正可以滿足企業員工需求的有效的激勵機制，這樣才能使企業充滿活力，在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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［2］孫永正.管理學［M］.清華大學出版社，2007（08）.

篇2

關鍵詞：工商企業管理；生產性實訓基地；運行機制

中圖分類號：G718.5 文I識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-000-01

工商企業管理專業在實訓基地建設和利用過程中，并不像工科專業那樣能有現成的工廠車間內完成，學校也不可能提供一筆資金給學生去創業實踐。在人才培養過程中學校與企業的深度合作，如何將學生所學到的理論知識與工作實踐緊密結合，工商企業管理專業的校外實訓基地建設也成為了眾多院校極力探討，以期改進和突破的一個問題。

一、學生崗位實訓的現狀分析

就目前的現狀來看，由于高職院工商企業管理專業學生專業學習的廣泛性，企業對工商企業管理專業校企合作的意愿是十分強烈的，但是企業的合作熱情明顯缺乏，合作的廣度和深度都遠遠不夠。總的來說，企業對校企合作，人才培養是缺乏動力的。

二、校外生產性實訓基地建設模式

（一）“平臺式”校外實訓基地（群）的建設

高職院校應加強與政府、相關行業組織的合作，搭建“平臺式”校外實訓基地（群）。依托生產性的企業行業為主體，搭建“一校+多企”的平臺，建立集群式校外實訓基地。學院應主動與相關行業協會，如食品行業、電子行業、房地產行業的合作，與企業簽訂合作協議并建有不斷推進產學合作內涵的校外實踐教學基地。讓本專業學生在學習過程中，獲得更真實的生產和管理體驗。

（二）建設“合作制”校外實訓基地

在與本市、本省的大型企業合作的基礎上，拓寬合作范圍，加強與外省，甚至國外的企業建設“合作制”校外實訓基地。大型企業實力相對雄厚，可由企業組成專業指導委員會，提供工商企業管理人才需求信息，指導開展專業人才培養工作；二是發揮各自優勢，共建專業教學與培訓團隊，開展企業人才培養和員工培訓，并且在校內加大“雙師型”教師的培養力度，鼓勵教師參與產品營銷或研發，與評優或補助掛鉤。力爭做到基本專業技能訓練在校內完成，其它核心職業能力培養主要在生產現場進行；三是實現學歷教育與職業資格證書對接、學習與就業結合，將“合作制”校外實訓基地建設推向全面；四是大力支持合作企業發展，開設企業“定制式”培養人才的班級。

（三）建立“項目導向培訓企業型”校外實訓基地

與中小企業合作，建立“項目導向培訓企業型”校外實訓基地。與企業建立融教學、生產、科研于一體的“培訓型企業”合作，將企業作為工商企業管理專業校外實訓基地，對學生開展流水線生產過程中多工種中高級技能訓練，以及相關崗位人員的應知與應會培訓。

三、校外實訓基地的機制建設和政策建議

（一）動力機制

學校方面，專業建設要堅持“以就業為導向”的職業教育辦學方針，并將其與國家財政撥款相掛鉤，深化高職院校共建共享性校外實訓基地建設的可能性，為學生搭建真實的生產性實踐平臺。

企業方面，應確保企業在合作中能獲得較好的預期利益，包括：優先獲得優秀畢業生的選擇權；可以利用高校資源對本企業職工進行繼續教育，提高企業和員工競爭力，并把員工對學生的幫帶教育與獎金等掛鉤，落到實處；同時依法享有一定的財政補貼或稅費減免。

學生方面，為了更好的激發學生工作的積極性，應有相關法律確保學生在實訓過程中能獲得真實的管理工作體驗，并能取得相應的工作報酬，提高學生的職業能力和專業素養，提高就業的可選擇性。

（二）激勵機制

針對企業參與合作積極性不高這一問題，從政策和制度層面考慮，如何激勵企業參與高職教育顯得尤為重要。政府應建立企業參與高職教育或與高職院校合作的相應利益補償機制。如可以參照發達國家的做法（加拿大通過退稅政策來鼓勵用人單位參與校企合作），對于參與校企合作教育的相關企業按一定比例減免相關稅費。讓企業切實感受到參與職業教育既是履行一種社會責任，同時又是一項能給企業經濟效益的提高帶來好處的事情。

（三）約束機制

政府部門可以制定相關實施細則，明確企業應承擔的義務和責任及相應的懲罰措施，并加強政策的執行力，以此從法律形式上加強各行各業的企業參與職業教育的約束力。

同時，政府應鼓勵各行各業建立非政府非市場的公共性行業組織團體，在政府的引導下，讓相關行業性組織、協會參與到企業的管理過程中。建立起連接企業、學校和政府的中介組織和機構，以提供政策建議和咨詢，向企業和學校宣傳等。

（四）利益分配與財務管理機制

在財務管理方式上，明晰相關的利益分配關系，讓學校教師參與的實訓課程指導報酬和教學課程建設的工資，學生在企業工作的報酬，企業員工的幫帶指導報酬等都有明確的財務支出明細，校方和企業方按協議進行利益分配。另外，對生產過程中產生的大額資金、設備損耗等專款專用，統一核算，嚴格執行經費預算和成本預算。

四、結語

綜上所述，高職院校工商企業管理專業校外生產性實訓基地的運行機制應綜合考慮多方面的因素，在充分發揮多種模式應用的過程中，讓學生真切感受到校企合作帶來的真實場景或項目的學習體驗，也讓企業和政府在這過程中獲得一定的經濟效益和社會效益。

參考文獻：

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[3]吳興偉.高職院校校外實訓基地現狀的調查與分析[J].遼寧教育研究，2005（8）.

篇3

【關鍵詞】 糖尿病腎病;疏血通注射液;貝那普利

糖尿病腎病(DN)屬糖尿病微血管并發癥，其發病率為20%～40%，已成為導致終末期腎病的主要原因，終需血液透析和腎臟移植治療，為了延緩DN腎功能衰竭的進程，筆者采用疏血通注射液和貝那普利聯合治療早期DN，以期評價聯合方案治療早期DN的治療效果。

1 病例和方法

1.1 病例與分組

80例全部為我院內科住院患者，隨機分為兩組，治療組40例，男28例，女12例，年齡40～78歲，平均(62.4±9.7)歲，病程4～12 a，平均(6.2±2.6)a。對照組40例，男27例，女13例，年齡41～76歲，平均(63.2±9.8)歲，病程5～11 a，平均(5.7±2.6) a。兩組臨床資料經統計學處理，差異無統計學意義(P>0.05)，具可比性。所有病例均符合1999年WHO制定的2型糖尿病(T2DM)診斷標準[1]，并符合Mogensen對DN的分期[2]，屬早期DN，尿白蛋白排泄率為20～200 μg/min。全部病例均排除高血壓病、心力衰竭、感染、過敏、妊娠、腫瘤及其他腎臟疾患等，無近期使用腎毒性藥物史，對本研究藥物無過敏或禁忌證。

1.2 治療方法

兩組病例均給予常規治療，如糖尿病健康教育、優質低蛋白質飲食(0.4～0.8 g/kg.d)、適量運動和降糖治療，并控制血糖于良好水平。治療組在此基礎上采用疏血通8 mL(牡丹江友搏藥業有限責任公司，2 mL/支)加入生理鹽水250 mL中，1次/日靜滴，連用8周;并同時口服鹽酸貝那普利片(商品名：洛汀新，北京諾華制藥有限公司，10 mg/片)，10～20 mg/d給藥，根據血壓個體化用藥，療程8周。對照組單用鹽酸貝那普利片治療，用法、用量、療程同治療組。

1.3 觀察指標

兩組患者分別于治療前后檢測尿白蛋白排泄率(UAER)、血肌酐(Scr)、血尿素氮(BUN)及血液流變學指標。治療過程中觀察并記錄兩組患者出現的副作用。

1.4 統計學處理

數據統計應用SPSS13.0軟件包處理，計量資料以(±s)表示，采用成組設計t或配對t檢驗;計數資料采用χ2檢驗，以P

2 結果

2.1 兩組治療前后UAER及BUN、SCR變化比較

兩組經治療后，UAER和Scr水平均明顯下降(P

2.2 兩組治療前后血液流變學相關參數指標的變化情況

兩組的全血比粘度、血漿比粘度與治療前相比均有明顯改善(P

2.3 不良反應

兩組病例用藥后血尿便常規、肝腎功能、大便隱血等檢測指標均正常，用藥期間未見過敏、皮膚粘膜及其他部位出血等。6例(治療組、對照組各3例)在用藥過程中 出現輕度刺激性干咳，繼續服用2周后癥狀消失。

3 討論

現代醫學認為，DN的產生與腎小球內微血管病變、血液黏度增加、血小板功能異常、微循環障礙等因素有關[3]。早期DN起病隱匿，易被臨床忽視，微量白蛋白尿是診斷早期DN的重要定量指標，也是觀察療效和判斷預后的重要標志[4]。血管緊張素轉換酶抑制劑(ACEI)是目前西醫公認的改善DN腎功能的藥物，而第三代ACEI貝那普利對腎功能的保護作用優于其他同類產品，其作用主要是抑制ACEI生成而擴張出球小動脈，松弛系膜細胞，改善腎小球基膜通透性，從而使腎小球濾過率、腎小球重吸收功能增加，降低腎小球內高壓，改善腎小球高濾過狀態和腎血流，達到減少尿蛋白排泄的目的[5]。

DN屬于祖國醫學消渴及水腫范疇，其主要病理基礎是氣陰兩虛，遷延日久，致氣虛血運無力而血行不暢，瘀阻腎絡，腎失封藏，精微滲泄，終致氣虛血瘀夾雜之證[6]。筆者針對其病理基礎選用了疏血通注射液治療早期DN，達到補氣活血、通絡降濁之功效。疏血通注射液是由中藥水蛭和地龍經現代工藝提取有效成分精制而成，祖國醫學早在“本草綱目”中記載，水蛭性寒味苦，破血逐瘀，地龍性寒味咸，活血化瘀通絡、熄風療痹，二藥配伍共奏活血化瘀、通經活絡之效。現代研究證明該藥有效成分具有水蛭素樣和蚓激酶樣作用，均有抗凝、溶栓、降纖、抗血小板聚集、調節血脂、改善局部及全身的微循環灌注、保護細胞、改善腎功能的多重作用[7]。通過抗凝、改善微循環障礙及糾正缺血缺氧狀態，疏血通注射液緩解了腎臟局部炎癥反應對腎組織的損傷作用，調節機體免疫、促進細胞恢復，達到抑制腎臟病變的發展，減少蛋白尿的目的。

盡管疏血通和貝那普利有不同的作用機制，本研究顯示，疏血通聯合貝那普利治療早期DN，能夠顯著改善高凝狀態及血液流變學紊亂，減少尿微量白蛋白，改善腎功能，治療前后比較差異有統計學意義(P

參考文獻

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篇4

關鍵詞：疏血通注射液；老年高血壓；血管活性物質；尿微量蛋白

中圖分類號：R544.1 R255.3 文獻標識碼：B 文章編號：1672

高血壓病是臨床常見的心血管疾病之一，血漿血管緊張素Ⅱ（AngⅡ）、內皮素（ET）、一氧化氮（NO）等血管活性物質對高血壓病的發病有著重要的影響。高血壓常引起腎臟損害，是終末期腎病的重要原因[1]，尿微量蛋白可作為高血壓病早期腎臟損害的敏感指標，同時也是全身血管內皮受損的標志[2]。本研究旨在觀察老年高血壓患者經疏血通注射液治療后，血漿腎素（PRA）、ET、AngⅡ、NO水平，尿微量蛋白及其他生化指標的變化，探討疏血通注射液對老年高血壓病的降壓機制及腎臟保護作用。

1 資料與方法

1.1 臨床資料 收集2006年5月—2007年11月我院住院單純高血壓病患者76例，采用隨機數字表法分為治療組（40例）和對照組（36例）。治療組男19例，女21例；年齡（68.36±6.22）歲；病程（8.43±6.09）年。對照組男17例，女19例；年齡（69.75±7.10）歲；病程（9.01±6.28）年。兩組患者的性別、年齡、病程、病情等無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

篇5

關鍵詞：企業管理 支配力 經營要素 家電行業

企業管理者支配力內涵及基礎模型構成

從本文研究的家電行業特殊性出發，結合以往學者對于企業管理者管理經營要素的分析，筆者將家電行業部門管理者的支配力定義為：在既定的家電企業發展環境下，管理者支配力是能夠將工作表現優異者和表現平凡者進行區分的部門負責人深層次特征，具體可以包括管理者個人動機、價值觀、專業領域知識儲備、個人形象、工作態度以及技能水平等要素。企業管理者支配力模型是包括管理者既定任務角色在內的全部基礎能力體系，需要突出注意兩個部分：首先是研究環境不變，即管理者支配力研究以既定的家電企業文化、營銷機制以及運行管理模式為依據；其次是對于研究標準的統一，利用家電行業普遍推行的績效考核標準來區分管理者績效，實行差異化組別條件下的差異研究。

對于企業經營要素與管理者支配力的模型構成，以往文獻研究提出了兩種較為具有代表性的范本。McClelland（1980）提出了針對企業營銷管理人員的“通用支配特征模型”，分別從十一個支配力要素出發，對企業營銷管理人員的基礎技術和知識水平進行規定；Spencer（1993）認為，企業管理者的支配力分為顯性和隱性兩個部分，技術和知識構成顯性支配力要素，而隱性支配力要素則包括動機、特征以及自我概念等，他據此而提出了著名的“支配力冰山模型”理論。本文建立的家電行業企業管理者支配力模型（見表1）綜合了“McClelland通用支配特征模型”和“Spencer支配力冰山模型”的分析優勢，不僅考慮了管理者支配力要素，而且還創新分析了要素的子項目構成。

模型調查問卷設計與樣本描述統計

（一）調查問卷設計

本文用于研究的調查問卷設計工作分三個階段進行：首先，對家電行業企業管理者支配力問卷調查的研究目的進行明確；其次，翻閱相關家電行業管理研究文獻與管理者支配力研究文獻，確定本文主題；最后，根據以上工作基礎，設計家電行業企業管理者支配力調查問卷草稿。一般情況下，相對于開放式調查問卷，封閉式調查問卷具有答案規范、統計便利等優勢，本文采用了封閉式調查問卷設計來對管理者支配力因素進行分析。

對于本次調查問卷的題目確定工作，筆者采用了兩種方法，第一是通過對以往相關文獻研究和我國家電行業特殊性的結合來進行編制，第二則是利用表1管理者支配力模型中的要素來用作題目編制的參考。經過反復篩選，共計50道題目選入調查問卷，其中包括個人資料相關的6個題目和管理者支配力模型相關的44個題目，后者分別設計為動機（甲1-甲11）、個人品質（乙1-乙11）、社會能力（丙1-丙11）以及行業知識能力（丁1-丁11），通過李克特五級分值法對被調查者進行打分評估，從1分至5分分別代表非常不重要、不重要、無所謂、重要、非常重要。

（二）樣本描述統計

本次調查的樣本數據主要來自家電行業中的客戶經理人群，共計發放調查問卷170份，有效回收126份，有效回收率達到74.12%。利用SPSS軟件對調查樣本數據進行處理，被調查群體的學歷、年齡、性別以及工作年限等沒有缺失值。男性管理者100人，占比79.37%，女性管理者26人，占比20.63%；年齡階層在21-31歲的共計30人，占比23.81%，32-41歲的共計70人，占比55.56%，42歲以上的26人，占比20.63%；初中、高中（含中專）以及大學（含大專）學歷人數比例分別為3.5%、68.8%、27.7%。

（三）數據分析檢驗

SPSS置信度分析從穩定性和可靠性角度來測度樣本數據，其評價結果的有效性和可用性在很大程度上由量表編制的合理性所決定，即要求量表問題的內容完整、反映實際情況真實。本次調查問卷樣本數據變量的置信度檢驗結果如表2所示。

從置信度檢驗的基本要求來看，如果克隆巴赫系數小于0.65，則需要對原始調查問卷題目逐一剔除，直到出現克隆巴赫系數明顯上升，刪除導致系數上升的剔除題目。表2中的數據維度及樣本總體克隆巴赫系數均大于0.65，因此可以判斷調查問卷整體合理，具備統計分析基礎；從效度檢驗要求來看，內容效度、相關效度以及結構效度是評價測評結果對調查人群真實素質反映程度的方法，三者分別以內容有效性、實證有效性以及相關性作為對應研究對象。筆者通過后期訪談，收集反饋信息后發現，本次的調查結果與事實基本一致，無效調查的概率非常低。

調查結果及模型修正

（一）調查結果

通過對家電行業管理者支配力及經營要素進行調查分析，筆者以45名優秀管理者和81名普通管理者調查數據分別進行差異性描述檢驗，其中“優秀”與“普通”的判斷標準是過去一年管理者是否獲得“優秀員工”等榮譽稱號。通過采用降序法來對家電行業企業管理者支配力要素重要性均值進行排列，凸顯核心支配力要素，對比兩組數據，可以發現優秀企業管理者和普通企業管理者的關注點差異。家電行業企業管理者的“優秀-普通”分組支配力調查結果如表3所示。

從表3可知，優秀組管理者與普通組管理者的支配力要素對比結果差距較大，優秀組調查結果顯示共計23項支配力要素具有重要地位，其中以個人品質和行業營銷知識能力維度方面的因素占據較大比例，分別有8個支配力要素入選；普通組有共計18項要素占據重要地位，其中個人品質維度有11個支配力要素入選，占比達到61.11%。因此，相對于普通組企業管理者，優秀組企業管理者更加注重支配力要素在不同維度間的均衡發展，而普通組企業管理者過于注重個人品質對于支配力的貢獻程度，這為普通管理者追求優秀提供了一定的參考路徑。

（二）模型修正

基于表3的調查結果，優秀企業管理者與普通企業管理者對于營銷知識與能力對支配力的貢獻具有不同觀點，前者認為政策敏感性對家電行業管理最為重要，而后者則更加認同管理業務流程在企業管理支配中發揮的作用；在社會能力一欄，優秀的企業管理者注重公關溝通能力和個人影響力的作用，普通企業管理者將團隊協作精神作為管理支配力突出影響要素；優秀企業管理者比普通企業管理者更加認同客戶服務、營銷知識以及計劃組織能力對于增強企業管理水平的貢獻；此外，筆者從動機和社會能力的維度差異研究出發，較為認同優秀企業管理者渴望成功、注重人際交往以及態度主動的管理思維模式。

從優秀企業管理者和普通企業管理者的支配力維度及重要性差異，得到修正后的企業管理者支配模型，如表4所示。將調查結果中顯示的對優秀企業管理者支配力影響不重要的因素進行剔除。從表4可以看出，家電行業企業管理者支配力模型中的動機要素、個人品質要素、社會能力要素以及家電行業營銷知識與能力要素分別包含了3個、9個、4個以及9個子項目，即共計25個支配力影響因子構成修正后的企業管理者支配力新模型，較為精煉和科學的對家電行業企業管理者支配力要素進行了歸納，通過問卷調查和數據處理篩選方式得到的新模型具有合理性和有效性。

結論

管理者對于企業采購、生產、營銷以及組織規劃等方面的支配力決定因素是較為復雜的元素集合，本文基于家電行業進行的調查具有一定的行業適用局限性，社會各經濟部門因其獨特的運行規律和商業文化而在企業管理者支配影響因素方面存在著一定差異，值得進行行業細化基礎上的研究。然而，這種行業差異性造成的企業管理者支配影響因素差異不應該阻礙我們發現行業間的管理支配共性，Mc Clelland的“通用支配特征模型”和Spencer的“支配力冰山模型”理論已經證明了這種管理支配力共性的存在，本文提出的支配力修正模型依然對國民經濟各部門優化管理具有較強的參考意義。

參考文獻：

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