人力資源的管理精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇人力資源的管理，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

創(chuàng)新管理理念，要求企業(yè)管理者在管理過程中，更加重視人的因素，采取多種方式和手段，為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境，滿足員工的實(shí)際需求，使員工以更加飽滿的熱情參與到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多、更大的價(jià)值。同時(shí)，還應(yīng)重視能本管理和人本管理的有效結(jié)合，引入人才競爭機(jī)制，促使員工加強(qiáng)對(duì)自身能力的培養(yǎng)，不斷提高自身的勞動(dòng)技能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏局面。除此之外，企業(yè)還要樹立全面的人才觀，除了創(chuàng)新企業(yè)員工管理，還要強(qiáng)化對(duì)企業(yè)管理層及其管理人員的管理，促進(jìn)企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理各項(xiàng)工作的順利、高效、規(guī)范運(yùn)行。

2創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制

加強(qiáng)和創(chuàng)新人力資源管理，最基本也是最重要的環(huán)節(jié)就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，科學(xué)、合理地制定出具有前瞻性的人力資源規(guī)劃，并使其具有一定的彈性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)大爆炸的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境變得越來越復(fù)雜，既充滿變數(shù)，又具有無限商機(jī)，對(duì)人才的前瞻性培養(yǎng)極為重要。如何面對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境，做出人力儲(chǔ)備計(jì)劃，在保證企業(yè)核心競爭力的同時(shí)，能夠滿足企業(yè)擴(kuò)張性發(fā)展，成為現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重難點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)具有一定的彈性，便于企業(yè)的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移，避免人力資源缺乏，管理僵化而影響企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，需要樹立強(qiáng)烈的人才意識(shí)，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和挖掘人才，最大限度發(fā)揮人才的創(chuàng)新活力。在人才選拔聘用方面，要?jiǎng)?chuàng)新選拔標(biāo)準(zhǔn)和選拔方式，將傳統(tǒng)人才聘用的“學(xué)歷為主”轉(zhuǎn)向“能力為主”，更加重視人才的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ瑸楦黝惾瞬艑?shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供更多的機(jī)會(huì)和條件。同時(shí)，建立和完善員工定期培訓(xùn)機(jī)制和業(yè)務(wù)考核機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機(jī)制，提供員工的競爭意識(shí)，提供員工的綜合能力和水平，為企業(yè)和自身創(chuàng)造更多價(jià)值。

3創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

改革企業(yè)人力資源管理，建立和完善績效考核機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，形成獎(jiǎng)罰分明、優(yōu)勝劣汰、監(jiān)督有力的新型人力資源管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)增加自身實(shí)力和市場競爭力的重要保障。若對(duì)績效考核機(jī)制的認(rèn)識(shí)不明確，缺乏對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的重視，將嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性，最終導(dǎo)致企業(yè)人才資源的流失，給企業(yè)造成巨大的損失。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)重視，通過創(chuàng)建和完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，吸引人才、留住人才，避免由于管理不善造成的人才流失，最大限度體現(xiàn)勞資分配的公平。同時(shí)需要企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的考核，建立績效考核機(jī)制，將考核結(jié)果作為提拔、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)，實(shí)行多勞多得制度，并鼓勵(lì)員工在確保本職工作的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。除此之外，還要?jiǎng)?chuàng)新人才長效激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平和重業(yè)績、重貢獻(xiàn)等分配原則，鼓勵(lì)員工與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，并以技術(shù)、資金等生產(chǎn)要素參與企業(yè)受益的分配。對(duì)高級(jí)技術(shù)人才，要通過特殊分配方法對(duì)待，努力留住人才，并使其能力得到最大限度發(fā)揮；對(duì)創(chuàng)新型人才，在本職工作中取得突出業(yè)績和貢獻(xiàn)的人才，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

4創(chuàng)新管理模式

管理模式是人力資源能否在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有作用的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需求，在決策層、人力資源管理部門和一線經(jīng)理之間建立起科學(xué)分工與協(xié)作的三維人力資源管理模式，保障企業(yè)人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)規(guī)劃實(shí)現(xiàn)，并最大限度發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。三維人力資源管理是一種新型人力資源管理模式，即企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是把關(guān)；人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，包括崗位分析、人才選用、薪酬設(shè)計(jì)、人才培養(yǎng)、績效考核等等；一線經(jīng)理主要是配合人力資源管理部門的相關(guān)工作，輔助決策層的人才培養(yǎng)工作。三者相互交叉，相互影響，形成企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃齊抓共管的局面，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視，而且體現(xiàn)出人力資源管理模式的不斷創(chuàng)新，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才管理要求。

5創(chuàng)新管理隊(duì)伍建設(shè)

企業(yè)傳統(tǒng)人事管理中，管理層及其工作人員的人事管理主要傾向于事的管理，這種傳統(tǒng)的金字塔管理組織結(jié)構(gòu)已不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，而逐漸轉(zhuǎn)向于網(wǎng)絡(luò)管理組織結(jié)構(gòu)。這需要企業(yè)不斷創(chuàng)新管理隊(duì)伍建設(shè)，提高對(duì)創(chuàng)新人力資源管理重要性和必要性的認(rèn)識(shí)，將人本觀貫穿于人力資源管理全過程，實(shí)現(xiàn)理性管理向人性化管理的轉(zhuǎn)變。創(chuàng)新管理隊(duì)伍建設(shè)，主要包括以下幾個(gè)方面：（1）管理職能的創(chuàng)新。近年來，企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)有了很大的提高，創(chuàng)新人力資源管理工作取得一定進(jìn)展，但未能夠真正達(dá)到戰(zhàn)略高度，事務(wù)性問題的解決和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)的執(zhí)行仍是企業(yè)人事部管理工作的重點(diǎn)，對(duì)人力資源的開發(fā)力度不夠，缺乏戰(zhàn)略性思考。這就需要對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的管理職能進(jìn)行創(chuàng)新，使之從輔、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，向獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)變。只有轉(zhuǎn)變?nèi)耸虏块T的職能，才能提高人力資源的開發(fā)力度，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益和價(jià)值。（2）管理者角色的創(chuàng)新。由于缺乏系統(tǒng)思考，我國多數(shù)企業(yè)管理人員在人力資源管理過程中，只扮演著組織者、管理者的角色，職能重疊與分割并存的現(xiàn)象嚴(yán)重，影響了創(chuàng)新人力資源管理工作的推進(jìn)。這需要企業(yè)轉(zhuǎn)變管理者角色，使管理人員成為企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的角色，從而促進(jìn)各項(xiàng)管理工作效率的提高。（3）技術(shù)創(chuàng)新。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用也越來越普及，企業(yè)應(yīng)積極引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，為創(chuàng)新人力資源管理提供強(qiáng)有力的技術(shù)支撐。這不僅實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人才培訓(xùn)、考核等管理工作的科學(xué)性、公平性和合理性，還能提高管理質(zhì)量和效率，避免人為失誤。

6總結(jié)

篇2

文章編號(hào)：1005-913X（2015）08-0260-02

一、戰(zhàn)略人力資源管理的概況

戰(zhàn)略人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)組織長期目標(biāo)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等環(huán)節(jié)，以保證組織獲得競爭優(yōu)勢和實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績效。這種研究主要集中在以下兩個(gè)方面。

（一）對(duì)促進(jìn)人力資源管理職能轉(zhuǎn)型主要因素的研究，揭示傳統(tǒng)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

馬托森、杰克遜（Mathis & Jackson）等人側(cè)重于人力資源管理對(duì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和組織重組的適應(yīng)性方面加以論述。他們認(rèn)為最主要的挑戰(zhàn)來自于：經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的變化與發(fā)展；勞動(dòng)力的可用性和質(zhì)量問題；人口多樣性問題；組織重組問題。戴維?沃爾里奇等基于組織面臨全球經(jīng)濟(jì)、如何維持自身優(yōu)勢的角度加以描述。他們認(rèn)為，要想在激烈的全球經(jīng)濟(jì)競爭中保持優(yōu)勢，人力資源管理就必須要克服來自8個(gè)方面的挑戰(zhàn)：全球化；價(jià)值鏈重組；創(chuàng)造利潤增長途徑的變化：以能力為本；組織競爭力模式的變化；技術(shù)創(chuàng)新和進(jìn)步；教育創(chuàng)新，組織再造和重組。

（二）對(duì)人力資源管理職能的“戰(zhàn)略性定位”

基本的觀念是：當(dāng)代人力資源管理是組織的 “戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”（Strategy contribution）。馬托森從三個(gè)方面論述這種“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”的作用：提高企業(yè)的資本運(yùn)營績效；擴(kuò)展人力資本；保證有效的成本系統(tǒng)。沃爾里奇則提出人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認(rèn)為當(dāng)代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“成本中心”變成企業(yè)的“利潤中心”。在這種轉(zhuǎn)變過程中，人力資源管理的角色也處于不斷的轉(zhuǎn)型中，正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”的轉(zhuǎn)變。他描述了四種主要的角色：管理戰(zhàn)略性人力資源；管理組織的結(jié)構(gòu)；管理員工的貢獻(xiàn)程度；管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化。

二、人力資源戰(zhàn)略管理中人力資源管理的定位

（一）人力資源管理理念的提出

1954年管理大師彼得?德魯克基于對(duì)二次世界大戰(zhàn)以后社會(huì)發(fā)展主要驅(qū)動(dòng)力的分析，在《管理的實(shí)踐》一書中提出人力資源概念。[1]并在該著作中指出，傳統(tǒng)的人事管理中，承擔(dān)了一部分檔案管理員的工作，一部分管家的工作，一部分社會(huì)工作者的工作，以及一部分防止或解決勞資糾紛的“消防員”的工作，把人當(dāng)作“勞動(dòng)力”來進(jìn)行無差別的管理。而人力資源管理則是認(rèn)為員工的生理、心理特點(diǎn)是不同的，要注重人與人之間能力和行為模式的不同，在管理員工時(shí)，不僅要考慮其經(jīng)濟(jì)物質(zhì)的需求，而且要考慮其精神和心理方面的多重需求。人力資源概念的提出，是日后人力資源管理理論和實(shí)踐不斷發(fā)展的基礎(chǔ)，也把人的因素提高到了對(duì)社會(huì)和企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的高度，很大程度上改變了管理者尤其是企業(yè)高層對(duì)待員工的態(tài)度。

（二）現(xiàn)代人力資源管理職能的劃分

美國密歇根大學(xué)戴維?沃爾里奇教授對(duì)人力資源管理的職能進(jìn)行了系統(tǒng)性劃分，從兩個(gè)維度，分別是關(guān)注或管理對(duì)象的不同和工作周期或性質(zhì)的不同，將人力資源管理者所扮演的角色劃分為四類。并指出人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在戰(zhàn)略性工作中，承擔(dān)組織變革者通過開展幫助人們轉(zhuǎn)變思維觀念、打破利益關(guān)系、改變行為習(xí)慣等工作推動(dòng)組織的變革；而作為戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者必須能夠?qū)⑷肆Y源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，充當(dāng)企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，從而將人力資源的戰(zhàn)略和行為同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)現(xiàn)。戴維?沃爾里奇教授對(duì)人力資源管理職能的劃分，明確提出了人力資源管理應(yīng)承擔(dān)重要的戰(zhàn)略性工作，而這部分工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于日常、行政工作。

三、提升戰(zhàn)略性人力資源管理水平的措施

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理理念是靈魂，其核心是以人為本，以此來指導(dǎo)整個(gè)人力資源管理體系的建設(shè)

戰(zhàn)略性人力資源管理理念視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵(lì)員工不斷的提高職業(yè)能力以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度。企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個(gè)有利于價(jià)值發(fā)揮的公平環(huán)境，保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

（二）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是航標(biāo)，其核心是實(shí)現(xiàn)人和戰(zhàn)略的匹配，指明人力資源管理體系構(gòu)建的方向

戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實(shí)踐的重要成果，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施以及對(duì)措施執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系，從而形成一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

（三）戰(zhàn)略性人力資源核心職能是手段，其核心是打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊(duì)伍，依此確保理念和規(guī)劃在人力資源管理工作中得以實(shí)現(xiàn)

戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括四個(gè)方面職能。一是人力資源配置，其核心任務(wù)就是要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，輸出不滿足企業(yè)需要的人員，通過人力資源動(dòng)態(tài)配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。二是人力資源開發(fā)，其核心任務(wù)是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需要。三是人力資源評(píng)價(jià)，其核心任務(wù)是對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，一方面保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人績效得到有效結(jié)合；另一方面為企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。四是人力資源激勵(lì)，其核心任務(wù)是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵(lì)措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

企業(yè)通過實(shí)現(xiàn)上述四項(xiàng)職能，可以構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制。

（四）戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)是基礎(chǔ)，其核心是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上才能構(gòu)建和完善戰(zhàn)略性人力資源管理職能

戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)包括四個(gè)方面。一是人力資源專業(yè)隊(duì)伍，它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要保障。戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源專業(yè)隊(duì)伍有著較高的要求，不僅明確界定人力資源管理部門的定位、定職、定責(zé)，也對(duì)主管高層領(lǐng)導(dǎo)提出了明確要求，旨在從各個(gè)方面保證人力資源專業(yè)隊(duì)伍能成為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的人力基礎(chǔ)。二是人力資源組織環(huán)境，它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)戰(zhàn)略需要的組織結(jié)構(gòu)，并細(xì)化每個(gè)職位的設(shè)置，并根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，為企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源體系提供相應(yīng)的組織環(huán)境。

篇3

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理方法；方式；理念

1.人力資源及其相關(guān)因素概述

人力資源指的是一定時(shí)期準(zhǔn)備進(jìn)入和正在某個(gè)行業(yè)或機(jī)構(gòu)當(dāng)中的人所擁有的，能夠?yàn)樾袠I(yè)或機(jī)構(gòu)本身的發(fā)展起作用的包括受教育情況、實(shí)際能力、知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等因素的總稱。人力資源的實(shí)質(zhì)就是人的腦力和體力的總和，或稱之為勞動(dòng)能力。

人力資源本身一般具備可再生性、雙向性、時(shí)效性、多重開發(fā)性、可延續(xù)性的特點(diǎn)，包括幾個(gè)相關(guān)因素：一是人力資源的大致規(guī)劃，比如組織內(nèi)部設(shè)置哪些基本的部門來容納“人力”，部門本身和部門之間通過分析和評(píng)估來調(diào)整“人力資源”的合理配給，并且以編制、管理制度和經(jīng)費(fèi)預(yù)算等形式約束人力資源管理的具體執(zhí)行，這實(shí)際上是人力資源供給與需求之間的平衡問題。二是人力資源的招聘與解聘。根據(jù)組織的實(shí)際需要，指定招聘人員的數(shù)量、所具備的條件、招聘的具體規(guī)則和程序等。三是人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)。從一定的人口當(dāng)中選擇具備相應(yīng)體力和腦力的成員作為人力資源開發(fā)的對(duì)象，對(duì)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)或準(zhǔn)備進(jìn)入的人員進(jìn)行一定的技能、知識(shí)或方法的教育。四是人力資源的考核與評(píng)價(jià)。以一定階段內(nèi)員工的工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)其合格與否。五是給予人力資源相應(yīng)的薪酬或福利待遇，以維持其生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。六是人力資源的其他保障措施。

2.現(xiàn)有人力資源管理方法分析

所謂“人力資源管理”，就是某組織機(jī)構(gòu)在一定的原則和思想指導(dǎo)下，通過招聘、人員甄別、培訓(xùn)和支付薪酬等手段，對(duì)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)或外的有關(guān)人員進(jìn)行的選擇、開發(fā)、配置、應(yīng)用和評(píng)價(jià)等活動(dòng)的總稱，其目的是為了通過對(duì)人員的有效組織以滿足組織機(jī)構(gòu)當(dāng)前或未來發(fā)展的需要和個(gè)體成員的發(fā)展需要。

對(duì)于“人力資源管理”的概念可以有如下理解：第一，對(duì)于具備相應(yīng)腦力和體力的人員，可以通過組織招聘的方式與機(jī)構(gòu)產(chǎn)生聯(lián)系；如果通過雙向選擇，該人員并未進(jìn)入該組織機(jī)構(gòu)，則它們之間的關(guān)系只發(fā)生在招聘的環(huán)節(jié)；如果該人員進(jìn)入了組織機(jī)構(gòu)并與其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)直接相關(guān)，則必須通過培訓(xùn)、支付薪酬等手段對(duì)其進(jìn)行管理；如果由于種種原因產(chǎn)生了人員的人動(dòng)，組織機(jī)構(gòu)也必須以一定的形式對(duì)其進(jìn)行合理的安置。所以，僅以組織機(jī)構(gòu)的“內(nèi)”或“外”劃分人員的話，他們都屬于“人力資源”的范疇，只是管理的形式不同罷了。第二，對(duì)具備相應(yīng)“腦力和體力”的人員個(gè)體進(jìn)行的管理，根據(jù)實(shí)際需要調(diào)節(jié)部門的人員數(shù)量或各個(gè)部門之間人員的比例，通過職務(wù)和具體分工等手段調(diào)節(jié)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)以適應(yīng)生產(chǎn)及管理的需要，通過人員之間的組織和協(xié)調(diào)對(duì)其關(guān)系進(jìn)行疏導(dǎo)。這些方式和手段基本傾向于對(duì)“人力資源”的“量化”管理的范疇。第三，采用培訓(xùn)、教育等方式對(duì)人員的思想、心理和行為方式進(jìn)行干預(yù)，使其更為適應(yīng)組織機(jī)構(gòu)本身的需要或目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過經(jīng)濟(jì)手段對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)，采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法對(duì)具體目標(biāo)或生產(chǎn)工藝流程進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，以績效等指標(biāo)對(duì)人員的工作貢獻(xiàn)進(jìn)行階段性評(píng)估，參照人員學(xué)歷、工作年限、經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)等對(duì)其進(jìn)行素質(zhì)測試。這些方式和手段基本傾向于對(duì)“人力資源”的“質(zhì)化”管理的范疇。

任何的管理，就是運(yùn)用“某種方法”達(dá)到“某種目的”，當(dāng)然“人力資源管理”也不會(huì)例外。在對(duì)“人力資源管理”的概念進(jìn)行分析時(shí)，我們就談到了其中的招聘、人員甄別、培訓(xùn)和支付薪酬等環(huán)節(jié)，如果我們?cè)俅钨樖銮拔乃^“人力資源的相關(guān)因素”就會(huì)發(fā)現(xiàn)，它們就是這些“人力資源管理”當(dāng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)的翻版。由此，筆者認(rèn)為“人力資源管理”只是將與“人力資源”相關(guān)的各個(gè)要素羅列了一番。“人力資源管理”的方法肯定與這些要素或項(xiàng)目有關(guān)，但將這些要素或項(xiàng)目羅列一番不是方法本身。方法起碼應(yīng)該是以一些要素為研究對(duì)象而且高于要素的抽象的指導(dǎo)性程序，這些程序又要受到某些具體原則和大方針的指引。可見，方法本身也是需要研究和進(jìn)一步規(guī)范的。

管理方法，按其主要依據(jù)首先可以基本分為：經(jīng)濟(jì)的方法、行政的方法、法律的方法和社會(huì)學(xué)心理學(xué)的方法。經(jīng)濟(jì)的方法被普遍使用且效果顯著，易于實(shí)施但也易于產(chǎn)生一些負(fù)面影響；行政的方法主要依靠行政命令強(qiáng)制指揮和直接處理問題，由上而下進(jìn)行垂直控制，易于整體性地發(fā)揮作用，但這種方法也容易忽視個(gè)體的實(shí)際需求而使其產(chǎn)生抵觸情緒；法律的方法一般借助國家機(jī)器所制定的法律法規(guī)或制度嚴(yán)格地管理對(duì)象，極高的強(qiáng)制性和規(guī)范性是其主要特點(diǎn)，但其往往在對(duì)待特殊情況時(shí)缺乏必要的靈活性；社會(huì)學(xué)心理學(xué)的方法主要采取自覺自愿的方式，但缺乏必要的約束性。其次，按照方法本身的適用范圍，可以基本分為：一般的管理方法和具體的管理方法。一般的管理方法較為普遍地適用于大部分相類似的情況，而對(duì)于特殊的情況則應(yīng)該采用較為具體的方法“具體問題具體分析和處理”。

以國有的企業(yè)和事業(yè)單位為例，“招聘”這種形式是存在的，但它的方式過于保守，其理念側(cè)重于學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)，往往不看重其實(shí)際的能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)等，所以“招聘”僅僅是形式，實(shí)際的方法顯得落后。在人員的使用方法上，他們并不注重人員的“流動(dòng)性”或崗位——人才之間的合理配給和開發(fā)，雖然人員流不出去但也進(jìn)不來，這種配置方法也顯得十分滯后。在涉及到人員“質(zhì)”的開發(fā)和培訓(xùn)時(shí)，他們一般舍不得太大的投入，也不允許員工出外充電，長效的“人力資源”投資較少，所以，員工的知識(shí)和能力往往與實(shí)際相脫節(jié)。在具體的管理方法上，過分看重權(quán)威型的集中管理，干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，而且管理模式過于單一，較為看重普遍的方法而忽視具體方法。而私營企業(yè)往往看重對(duì)人員的“最大化使用”，選擇精壯勞力是其主要目標(biāo)，一般慣用“經(jīng)濟(jì)手段”對(duì)其進(jìn)行刺激，在人員流動(dòng)性大的同時(shí)也為勞動(dòng)力自身和社會(huì)造成了巨大的壓力。再者，它們的保障機(jī)制不甚完善，員工的后顧之憂較多。這些都說明在“人力資源管理”的各個(gè)環(huán)節(jié)的具體處理方法上存在問題。

3.人力資源管理的方式和理念問題

“人力資源”究竟可以被劃分為多少個(gè)環(huán)節(jié)或項(xiàng)目，只是方法的應(yīng)用對(duì)象多少問題，并不代表方法本身或方法是否合理科學(xué)。筆者認(rèn)為，針對(duì)具體環(huán)節(jié)所采用的處理方式和理念才屬于方法的范疇，才是方法的關(guān)鍵，所以，優(yōu)化“人力資源管理”的方法其重點(diǎn)應(yīng)該放在方式和理念的制定、完善和具體實(shí)施上來。按照這一思路，筆者對(duì)“人力資源管理”方法的優(yōu)化提出如下建議：

其一、“人力資源管理”各個(gè)環(huán)節(jié)的處理方式和理念，必須以當(dāng)前時(shí)期的客觀實(shí)際作為依據(jù)，制定的方法才是科學(xué)有效的，并且應(yīng)該參照實(shí)踐來不斷糾正該方法的錯(cuò)誤。

其二、靈活運(yùn)用各種方法形成綜合性的“人力資源管理”方法。每一種方法本身都有其優(yōu)勢和不足，單純地使用一種方法難免會(huì)有局限，針對(duì)性很強(qiáng)的方法不見得可以針對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)，一般性的方法也不見得都一無是處，只有靈活才能適宜。

其三、借鑒與大膽創(chuàng)新。方法本身只是一套規(guī)范或?qū)W科，不存在絕對(duì)的公有或私有，借鑒國外先進(jìn)的“人力資源管理”方法不僅可以開闊眼界且有利于進(jìn)一步完善自身。

其四、“人力資源管理”方法必須體現(xiàn)“時(shí)代性”和可持續(xù)發(fā)展性及“人性化”特點(diǎn)。

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源管理；資本化；人力資本

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)效益提升的重要作用逐漸被重視起來，企業(yè)對(duì)人的管理也發(fā)生了顯著的變化，人才的重要性日漸凸顯。企業(yè)是人力資本運(yùn)營管理的主體，不僅承擔(dān)著對(duì)人的管理責(zé)任，同時(shí)也承擔(dān)著對(duì)資本的管理責(zé)任。人力資源資本化的關(guān)鍵在于產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)，而在實(shí)際資本化過程中，需要更多的考慮人的因素，即以人力資源管理為基礎(chǔ)。這就需要企業(yè)積極明確人力資源管理與人力資源資本化的關(guān)系，通過有效的人力資源管理來促進(jìn)人力資源資本化，從而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。基于以上，本文簡要分析了人力資源管理促進(jìn)人力資源資本化的相關(guān)問題。

一、人力資源資本化概述

1.人力資源與人力資本的關(guān)系分析

首先，人力資源與人力資本化的區(qū)別。人力資源屬于資源的范疇，有著資源性特點(diǎn)，指的是勞動(dòng)者通過教育培訓(xùn)所獲得的能夠創(chuàng)造價(jià)值的知識(shí)和技能。人力Y本有著運(yùn)動(dòng)性的特點(diǎn)，即在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)增值。此外，人力資源是對(duì)簡單數(shù)量關(guān)系的一種反映，而人力資本則是對(duì)不同勞動(dòng)者生產(chǎn)能力或收入能力差異性的反應(yīng)，前者可以用來創(chuàng)造收益也可以被閑置，后者必須能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值增加。

第二，人力資源與人力資本的聯(lián)系。人力資源與人力資本之間有著密不可分的聯(lián)系，二者的載體都是人，在分析的過程中不能脫離人這一載體，而人力資源價(jià)值和實(shí)現(xiàn)和人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)都需要人的參與，因此二者有著互動(dòng)性和相互依存性的聯(lián)系，即人通過后天培訓(xùn)和教訓(xùn)轉(zhuǎn)換為人力資源，之后投入到生產(chǎn)關(guān)系中轉(zhuǎn)化為人力資本，從本質(zhì)上來講，人力資本就是人力資源的資本化。

2.人力資本化的核心內(nèi)涵

人力資本化指的是通過人力資源管理激活人力資源存量、增加人力資源增量，實(shí)現(xiàn)人力資本與分人力資本結(jié)合，實(shí)現(xiàn)價(jià)值物化的過程。人力資源資本化是需要經(jīng)過確認(rèn)、計(jì)量、記錄等步驟實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)的過程，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要一定的支持活動(dòng)，在整個(gè)過程中不能脫離人，會(huì)受到人的因素影響。人力資源進(jìn)入企業(yè)之后，通過人力資源管理活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值增值，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。

二、優(yōu)化人力資源管理能夠促進(jìn)人力資源資本化

通過上文中的分析可知，實(shí)現(xiàn)資本產(chǎn)權(quán)是資本化的關(guān)鍵所在，而價(jià)值計(jì)量則是產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，這就使得人力資源資本化與人力資源管理之間建立了密不可分的關(guān)系。期權(quán)等產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)途徑都需要以人力資源管理為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮人力資源的作用，提升組織績效。具體來說，需要通過有效的考核與選拔確定購買期權(quán)人員范圍，之后需要積極進(jìn)行人員培訓(xùn)和激勵(lì)，協(xié)調(diào)培訓(xùn)與人崗匹配之間的關(guān)系，發(fā)揮人員作用，提升企業(yè)績效，同時(shí)要做好享受期權(quán)人員的職業(yè)規(guī)劃，將其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，并在建立良好員工關(guān)系的基礎(chǔ)上有效管理。在整個(gè)過程中，都是以人力資源管理為基礎(chǔ)的，由此可見，充分優(yōu)化人力資源管理活動(dòng)有利于促進(jìn)人力資源資本化。

三、人力資源管理促進(jìn)人力資源資本化的途徑

中國人力資源開發(fā)研究會(huì)提出要從企業(yè)層面將人力資本納入到企業(yè)本運(yùn)營中，加強(qiáng)對(duì)人力資源的重視程度，以人力資源管理來促進(jìn)人力資源資本化。對(duì)于企業(yè)來說，人力資本是其經(jīng)濟(jì)效益重要的內(nèi)生因素，人力資源管理能夠促進(jìn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，具體來說體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.環(huán)境管理促進(jìn)人力資源資本化

人是人力資本的重要載體，人處于社會(huì)環(huán)境中，會(huì)受到相關(guān)社會(huì)條件的影響和制約，由此可見，社會(huì)性是人力資本的一個(gè)重要特點(diǎn)。此外，人力資本要想實(shí)現(xiàn)價(jià)值轉(zhuǎn)移和創(chuàng)造，必須要與物質(zhì)資本相結(jié)合，而資本之間的配置需要以一定環(huán)境為基礎(chǔ)，因此，在人力資本運(yùn)營的過程中，需要人力資本環(huán)境的管理。

人力資本的運(yùn)動(dòng)過程以物質(zhì)條件為基礎(chǔ)，而所有影響人力資本作用的物質(zhì)條件都屬于其運(yùn)營環(huán)境。對(duì)于人力資源管理來說，環(huán)境管理雖然沒有明確規(guī)定是人力資源管理的職能，但許多企業(yè)都在積極實(shí)踐，對(duì)企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，研究物質(zhì)條件對(duì)人力資本的影響，理清非人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系，協(xié)調(diào)平衡人力資本與非人力資本之間的關(guān)系，以此來充分發(fā)揮人力資本的重要作用，促進(jìn)人力資源資本化。

2.職業(yè)規(guī)劃促進(jìn)人力資源資本化

人是人力資本的載體，因此，人力資本有著遺傳性和時(shí)效性的特點(diǎn)，對(duì)于投資和在投資來說，人力資本使用期限有著一定的時(shí)間限制，同時(shí)，在人力資本不斷累積的基礎(chǔ)上，可以隨著載體的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移。

在資本物化實(shí)現(xiàn)的過程中，需要不斷進(jìn)行再投資，積極提升人力資源技能知識(shí)和價(jià)值，同時(shí)需要對(duì)市場進(jìn)行合理的判斷，從而選擇人力資本定價(jià)，這是一個(gè)漫長而又存在諸多風(fēng)險(xiǎn)的過程，無論對(duì)于企業(yè)還是個(gè)人，都需要合理的進(jìn)行規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，就要求企業(yè)積極注重職業(yè)規(guī)劃，從職業(yè)周期跨度對(duì)職業(yè)發(fā)展角度進(jìn)行考慮，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。人的職業(yè)發(fā)展過程并不是一帆風(fēng)順的，隨著人狀況的變化，職業(yè)發(fā)展也會(huì)存在起伏波動(dòng)，但這種波動(dòng)并非無跡可尋，而是有著一定規(guī)律，需要保證職業(yè)規(guī)劃的科學(xué)性與合理性，以此來延長職業(yè)發(fā)展期，從而增加資本累計(jì)效益。從人力資本理論上來看，企業(yè)人力資源管理中的職業(yè)規(guī)劃管理實(shí)施的關(guān)鍵在于保證員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展相吻合，即根據(jù)企業(yè)的發(fā)展預(yù)期來針對(duì)性的開展職業(yè)規(guī)劃工作。

3.人崗配置促進(jìn)人力資源資本化

人力資本對(duì)物質(zhì)資本有著依附性，需要以物質(zhì)資本為基礎(chǔ)來實(shí)現(xiàn)人力資本物化，企業(yè)人力資源的能力有著一定的差異性，因此人力資本也有著層次性的特點(diǎn)，不同層次人力資本產(chǎn)生的回報(bào)不同，這就需要合理的配置人力資本，即通過合理的人崗配置來發(fā)揮其最大價(jià)值。

優(yōu)化資本配置對(duì)于提升企業(yè)資本運(yùn)營效率有著關(guān)鍵作用，而對(duì)于人力資本來說，則需要實(shí)現(xiàn)與物質(zhì)資本的協(xié)調(diào)組合。人力資源管理中的人崗配置屬于技術(shù)配置方式，即以生產(chǎn)或勞務(wù)性質(zhì)和物質(zhì)資本配比為基礎(chǔ)，合理的進(jìn)行人力資本崗位分配，從企業(yè)的角度來講就是要做到人崗匹配，保證每一個(gè)崗位有最合適的人員，同時(shí)需要對(duì)人口變量進(jìn)行準(zhǔn)確把握，以此來促進(jìn)人力資源流轉(zhuǎn)，將人力資本與非人力資本有機(jī)的結(jié)合在一起，明確崗位對(duì)人力資本的要求，保證人崗配置的合理性，充分發(fā)揮人力資本的價(jià)值，即促進(jìn)人力資源資本化。

4.測評(píng)選拔促進(jìn)人力資源資本化

物質(zhì)資本屬于實(shí)體資本的范疇，其是有形的、穩(wěn)定的、可以觀察和測量的，借助相關(guān)檢測工具，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)物質(zhì)資本品質(zhì)的評(píng)估，從而量化表達(dá)。但人力資本是一個(gè)抽象化的概念，其是蘊(yùn)含在人力資源中的無形資本，只有在特定的生產(chǎn)方式才會(huì)顯現(xiàn)，且難以用檢測工具計(jì)量人力資本存量和增量，而是需要用其他方法進(jìn)行表述，不能夠直接度量。這就對(duì)人力資本的選擇提出了更高的要求，即企業(yè)需要做好人力資源管理中的測評(píng)和選拔工作，保證人力資本的優(yōu)質(zhì)性。

企業(yè)在測評(píng)和選拔的過程中，需要獲得人力資源的受教育程度、年齡、工作等基本信息，篩選優(yōu)秀人員，肯定優(yōu)秀人員的內(nèi)在價(jià)值，并給予匹配其能力的匯報(bào)，從而實(shí)現(xiàn)人人匹配和崗崗匹配，具體實(shí)踐過程中，企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際情況和崗位需求，選擇有效的評(píng)測工具，保證測評(píng)選拔的公平性、科學(xué)性與合理性。

5.培訓(xùn)開發(fā)促進(jìn)人力資源資本化

τ諶肆ψ時(shí)糾此擔(dān)載體結(jié)構(gòu)及生物性能直接決定著其物質(zhì)基礎(chǔ)，但知識(shí)技能則有著可積累性的特點(diǎn)，通過人力資源知識(shí)技能的累加能夠?qū)崿F(xiàn)量變到質(zhì)變的過程，通過積累工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛱嵘挽柟讨R(shí)技能。因此，可以通過智力投資來改變?nèi)肆Y本存量，增加人力資本增量。

在人力資源管理中，人力資源培訓(xùn)開發(fā)是重要的人力資本投資方式，通過培訓(xùn)開發(fā)來提升人員的業(yè)務(wù)技能水平和意識(shí)水平，實(shí)現(xiàn)提升工效和降低內(nèi)耗的作用，從而為企業(yè)獲得更多的效益。需要注意的是，培訓(xùn)開發(fā)是一個(gè)長期性的過程，且內(nèi)存高風(fēng)險(xiǎn)，從培訓(xùn)開發(fā)到培訓(xùn)效果在企業(yè)收益增長上反映是較為漫長，存在諸多不確定因素，難以評(píng)價(jià)培訓(xùn)開發(fā)的具體效果。但這并不意味著企業(yè)人力資源管理中的培訓(xùn)開發(fā)不重要，關(guān)鍵在于企業(yè)要具備培訓(xùn)開發(fā)的意識(shí)和觀念，并能夠分析這項(xiàng)投資活動(dòng)各個(gè)環(huán)節(jié)的收益，促進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變，從而提升培訓(xùn)開發(fā)效果。

6.考核分享促進(jìn)人力資源資本化

在生產(chǎn)和流通中尋求利潤是資本的本性，對(duì)于人力資本來說也是如此，其本質(zhì)目的就是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，因此人力資本對(duì)剩余價(jià)值有著索取權(quán)，如果人力資本的這項(xiàng)權(quán)利被剝奪，則會(huì)出現(xiàn)“產(chǎn)權(quán)殘缺”的問題，導(dǎo)致資本價(jià)值封閉，表現(xiàn)在企業(yè)實(shí)際中為人浮于事的現(xiàn)象。由此可見，人力資本并不穩(wěn)定，需要企業(yè)通過合理的引導(dǎo)和激勵(lì)來促進(jìn)人力資本向有利于價(jià)值實(shí)現(xiàn)的方向轉(zhuǎn)變和發(fā)展。

肯定人力資本的貢獻(xiàn)是最有效的激勵(lì)，以此來體現(xiàn)出其價(jià)值，人力資本以人為載體，人員的主觀能動(dòng)性直接關(guān)系到人力資本使用效率，因此，需要在構(gòu)建市場化人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)制的基礎(chǔ)上充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，及對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)，這就涉及到人力資源管理中的考核與分享。考核是人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)，分享是人力資本收益兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)，二者相輔相成密不可分，企業(yè)不同崗位員工職責(zé)不同，因此，在進(jìn)行工作質(zhì)量考核的過程中，需要以崗位為依據(jù)，避免出現(xiàn)“搭便車”的問題，即對(duì)每個(gè)員工的貢獻(xiàn)通過考核來區(qū)分，以考核結(jié)果為基礎(chǔ)體現(xiàn)在崗位變動(dòng)和薪酬分配上，從而充分激勵(lì)人員，提升人員主觀能動(dòng)性，發(fā)揮人力資源的重要作用，從而促進(jìn)人力資源資本化，促進(jìn)人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而這也正構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的應(yīng)有之義，即通過人力資源管理中的考核分享來促進(jìn)人力資源資本化。

7.人文關(guān)懷促進(jìn)人力資源資本化

上文中提到，人是人力資本的載體，二者密不可分，不能脫離人來對(duì)人力資本進(jìn)行單獨(dú)研究，要將二者看做一個(gè)整體進(jìn)行分析，而人有著社會(huì)性的特點(diǎn)，在人力資源管理的過程中不可避免的會(huì)涉及到眾多社會(huì)因素影響，從而提升了人力資本運(yùn)營難度。因此，為了提升人力資本的運(yùn)營效率，就必須加強(qiáng)對(duì)其載體及人力資源的管理，人力資源管理的對(duì)象是有自主意識(shí)的員工，這就需要充分考慮員工需求，例如興趣愛好、職業(yè)目標(biāo)、家庭情況、工作滿意度等，通過對(duì)這些需求的均衡化滿足來促進(jìn)人力資源資本化，發(fā)揮人力資本的價(jià)值。

人文關(guān)懷是人力資源管理的重要方式，也是企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容，企業(yè)員工在企業(yè)中建立工作關(guān)系的同時(shí)也建立了聯(lián)系，需要通過工作和人文關(guān)懷來引導(dǎo)構(gòu)建員工之間的關(guān)聯(lián)，這與企業(yè)人文關(guān)懷相關(guān)制度和管理者的人文化管理理念都有著密不可分的關(guān)系。在人文關(guān)懷實(shí)踐的過程中，關(guān)鍵在于了解和把握員工的真實(shí)需求，以此來針對(duì)性的制定管理措施，促進(jìn)人力資源資本化。

四、實(shí)證分析

1.樣本選取

對(duì)北京、上海、浙江、江蘇等地部分企業(yè)人力資源管理情況和經(jīng)濟(jì)效益數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查，選取45家企業(yè)，每家企業(yè)選擇10名管理人員作為調(diào)查人員，其中45家企業(yè)包括5家軟件業(yè)企業(yè)、5家零售業(yè)企業(yè)、5家制造業(yè)企業(yè)、5家金融業(yè)企業(yè)、5家商務(wù)服務(wù)業(yè)企業(yè)、5家教育業(yè)企業(yè)、5家住宿業(yè)企業(yè)及物價(jià)房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)，涵蓋不同體制及規(guī)模，10名調(diào)查人員包括5名人力資源從業(yè)者、2名高級(jí)管理人員、2名中層管理人員和1名黨員，通過問卷調(diào)查方式獲得企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，由各企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員提供實(shí)證分析所需經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。

2.分析方法

按照模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)每個(gè)樣本企業(yè)的10份調(diào)查問卷結(jié)果進(jìn)行分析，獲得評(píng)價(jià)結(jié)果描述，分為五個(gè)等級(jí)，評(píng)價(jià)人力資源管理對(duì)人力資源資本化促進(jìn)程度的描述，之后進(jìn)行加權(quán)計(jì)算。

采用數(shù)據(jù)工具及統(tǒng)計(jì)方法對(duì)樣本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，主要包括生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營成果、消耗及消耗效果、資金占用及占用效果、近三年平均利潤率，以行業(yè)為根據(jù)，進(jìn)行樣本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的高低排序。

3.SPSS相關(guān)性分析

利用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件分析調(diào)查數(shù)據(jù)相關(guān)性，具體來說，獲得人力資本化程度排序和經(jīng)濟(jì)效益排序，將這兩個(gè)變量導(dǎo)入SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件中，Spearman相關(guān)性分析結(jié)果如表所示：

4.結(jié)果討論

以統(tǒng)計(jì)學(xué)理論知識(shí)為基礎(chǔ)，用r來表示相關(guān)系數(shù)（取值范圍[-1，1]），以此來衡量變量之間相關(guān)程度，r等于0，代表變量之間不相關(guān)，r>0代表變量之間為正相關(guān)，r小于0代表變量之間為負(fù)相關(guān)，r的絕對(duì)值越接近1，則代表變量之間相關(guān)程度越大，當(dāng)r的絕對(duì)值在0.75-1之間時(shí)代表變量之間相關(guān)性較強(qiáng)，當(dāng)r的絕對(duì)值等于1時(shí)，代表變量之間完全相關(guān)。

結(jié)果顯示表明，人力資本化程度與經(jīng)濟(jì)效益排序之間的相關(guān)系數(shù)r=0.756（p

五、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議

通過上文中的分析可知，積極優(yōu)化企業(yè)人力資源管理對(duì)于促進(jìn)人力資源資本化實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益提升有著重要的作用，下面給出優(yōu)化和完善企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議：

1.分析企業(yè)現(xiàn)狀

企業(yè)在優(yōu)化人力資源管理工作的過程中，首先需要充分了解企業(yè)當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀，可借助人力資源管理職能評(píng)價(jià)模型等從多個(gè)維度深入分析管理中存在的問題，以此來對(duì)癥下藥，針對(duì)性的制定人力資源改進(jìn)措施。

2.深入診斷人力資源管理工作

企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，不僅涉及到眾多職能環(huán)節(jié)，且有著許多影響因素，這就需要企業(yè)進(jìn)行深入診斷，查找制約企業(yè)人力資源管理發(fā)展的原因所在。企業(yè)可以借助談話記錄、員工調(diào)查、評(píng)價(jià)模型等進(jìn)行整體性的診斷。

3.找準(zhǔn)切入點(diǎn)

上文中提到，人力資源資本化的關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)，但需要注意的是，在實(shí)施的過程中需要以人力資源管理為基礎(chǔ)，如果不具備產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)條件，則需要積極注重對(duì)人力資源管理職能的優(yōu)化和改進(jìn)，提升人力資源管理成效，為人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。在實(shí)踐的過程中，應(yīng)當(dāng)分析和理解企業(yè)高層管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)，并將其轉(zhuǎn)化為人力資源管理改進(jìn)的切入點(diǎn)，保證人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的一致性和統(tǒng)一性。

4.推動(dòng)和改進(jìn)

在找到人力資源管理薄弱環(huán)節(jié)并找準(zhǔn)切入點(diǎn)之后，需要制定推動(dòng)和改進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的具體方案，在此過程中需要遵循以下三項(xiàng)原則：

首先，應(yīng)當(dāng)以內(nèi)外環(huán)境為基礎(chǔ)，企業(yè)外部環(huán)境雖然不能改變，但需要在人力資源管理過程中積極適應(yīng)，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境則應(yīng)當(dāng)以實(shí)際情況為基礎(chǔ)積極改進(jìn)，避免人力資源管理改進(jìn)前后出現(xiàn)脫節(jié)而對(duì)人力資本的積累和投資帶來不利影響。

第二，應(yīng)當(dāng)按部就班開展人力資源管理改進(jìn)工作，人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，涉及到各個(gè)職能模塊，且在長期實(shí)踐過程中各個(gè)職能模塊之間已經(jīng)建立了密切的聯(lián)系，這就需要企業(yè)按部就班的開展改進(jìn)工作，不僅需要對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行改善，同時(shí)還要注意與其他環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)。此外，在改進(jìn)的過程中應(yīng)當(dāng)尊重企業(yè)實(shí)際情況，先就重點(diǎn)環(huán)節(jié)和薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行改善，之后進(jìn)行整體性提升，從而將人力資源管理各個(gè)職能模塊納入到整個(gè)管理系統(tǒng)中。

第三，應(yīng)當(dāng)注重人力資源管理理念和實(shí)踐的同步提升，人力資源管理手段和工具的改善是有形的，在此基礎(chǔ)上需要合理的人力資源管理理念加以引導(dǎo)，創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，以此來提升人力資源管理效率，促進(jìn)人力資源資本化實(shí)現(xiàn)。

5.持續(xù)鞏固

人力資源管理是一項(xiàng)長期的工程，需要長期堅(jiān)持改進(jìn)，持續(xù)鞏固，注重長期效率與短期效率的均衡，保證人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展。

六、結(jié)論

綜上所述，人力資源與人力資本的載體都是人，有效的人力資源管理能夠促進(jìn)人力資源資本化。人力資源管理的各個(gè)職能雖然相互獨(dú)立運(yùn)行，但其根本目的都是促進(jìn)人力資源資本化，以人力資源資本化來實(shí)現(xiàn)價(jià)值物化，從而提升經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極改善人力資源管理活動(dòng)，發(fā)揮其對(duì)于促進(jìn)人力資源資本化的作用，只有這樣才能夠提升企業(yè)競爭力，提升經(jīng)濟(jì)效益，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

【關(guān)鍵詞】人力資源 管理學(xué)

一、現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)和哲學(xué)定義

在哲學(xué)的意義上，人力資源是是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

從科學(xué)的意義上，人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。而在現(xiàn)在的社會(huì)活動(dòng)中，在員工招聘的時(shí)候往往會(huì)出現(xiàn)要求待遇的問題，我們不得不從理論知識(shí)走向?qū)嶋H活動(dòng)，從員工的需求為基礎(chǔ)出發(fā)尋找人力資源管理的最優(yōu)化。

二、人生需求的八個(gè)層次

人生需求有不同的層次。美國社會(huì)心理學(xué)家馬洛斯曾經(jīng)將人的需求劃分為五個(gè)層次，依次是生理的需求，安全的需求，情感的需求，尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。馬洛斯的需求層次理論有兩個(gè)基本點(diǎn)：第一，人的需求是有層次的，一層次的需求得到滿足后，更高層次的需求才會(huì)出現(xiàn)；第二，某層次的需求一旦得到滿足，便不能再起激勵(lì)的作用。這個(gè)理論在管理學(xué)界廣為傳播，并占據(jù)著重要地位。

馬洛斯在晚年對(duì)這個(gè)理論進(jìn)行了擴(kuò)展研究，他的學(xué)生將這些研究成果發(fā)表出來，即為人生需求八層次理論。理論中，將人的需求層次從低到高分為：生理需求、安全需求、友愛和歸屬的需求、受尊敬的需求、求知的需求、求美的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求以及天人合一的最高需求。

生理需求和安全的需求。人剛出生時(shí)需要氧氣、水、食物，也需要被撫摸、舒適、休息等，長大以后還有對(duì)于性的需求等，這些都是人正常的生理需求和生存需求。受尊敬的需求。包括他人對(duì)自己人格的尊重，對(duì)自己工作成功的尊重，對(duì)自己家庭地位及社會(huì)地位的尊重等。求知、求美的需求。求知的過程是對(duì)原因、過程、方法和答案的探索過程。“求知”是指我們不但要做事情，還要明白為什么要做、為什么要這樣做、怎樣才能做得更好。 “求美”是指我們不僅想做事，還非常想把事情做的更漂亮，做的讓自己欣賞，讓別人贊美。每個(gè)人做完工作，都希望他人對(duì)自己的工作結(jié)果表示贊賞，從而產(chǎn)生一種愉悅的心理體驗(yàn)，這是人在滿足基本需求以后，自然而然會(huì)產(chǎn)生出來的高級(jí)需求。自我實(shí)現(xiàn)的需求。自我實(shí)現(xiàn)的需求是指美夢成真的需求，每個(gè)人都愿意將自己的美夢變成美好的現(xiàn)實(shí)。自我實(shí)現(xiàn)的需求是所有基本需求都滿足以后所產(chǎn)生的更進(jìn)一步的一種需求。自我實(shí)現(xiàn)的需求能夠驅(qū)使我們將自身的潛能不斷發(fā)揮出來，從而實(shí)現(xiàn)我們更多的夢想。天人合一的需求。人生需求的最高層次事達(dá)到天人合一的境界。天人合一的“天”，是指客觀規(guī)律。天人合一就是認(rèn)識(shí)客觀規(guī)律、遵循客觀規(guī)律、利用客觀規(guī)律，按照客觀規(guī)律辦事。

在人力資源管理活動(dòng)過程中，管理者不僅僅參與到職工的工作管理當(dāng)中，而且要知道他們?cè)谝欢螘r(shí)間范圍內(nèi)的需求，需求的重要性從而刺激了時(shí)間范圍內(nèi)的工作積極性和能動(dòng)性。當(dāng)一個(gè)應(yīng)聘員工已經(jīng)達(dá)到了第二層或者第三層次，也就是擺脫了基本生活所迫的需求時(shí)，我們必須滿足的是他的更高一層的需求，這樣需求的刺激效應(yīng)才可以使員工激發(fā)他的潛能。

三、滿足需求的規(guī)律

在人力資源管理的對(duì)象---職工在從事職業(yè)勞動(dòng)的周期中，大可將一個(gè)人的職業(yè)生涯的正周期化為四個(gè)階段：職業(yè)生涯早期、職業(yè)生涯中前期、職業(yè)生涯中后期、職業(yè)生涯后期。將每個(gè)階段的任務(wù)和工作目的做出如下分析：20～30歲，職業(yè)生涯早期（探索期），學(xué)習(xí)，了解，鍛煉。30～40歲，職業(yè)生涯中前期（成長期），爭取職務(wù)輪換，增長才干，尋找最佳貢獻(xiàn)區(qū)，40～55歲，職業(yè)生涯中后期（成熟期），創(chuàng)新發(fā)展，輝煌貢獻(xiàn)。55～65歲，職業(yè)生涯后期（收獲期），總結(jié)、教授經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。不難看出每個(gè)職業(yè)生涯的周期，都會(huì)有不同的任務(wù)，同時(shí)滿足這些任務(wù)的同時(shí)不能忽視他的需求規(guī)律。基本需求指向自己，高級(jí)需求指向環(huán)境，不同的人有不同的需求，同一個(gè)人在不同時(shí)期有不同需求，所以管理者一定要知道員工現(xiàn)在最大的需求是什么，自己能給他提供的條件是什么。否則根本達(dá)不到管理者想要的結(jié)果。

四、企業(yè)用人需求與員工需求的最優(yōu)化

當(dāng)然在這個(gè)問題中，最重要的問題在于用人單位的人力資源管理。管理階層在看到員工需求之后，不僅僅要做出招聘和用人策略，而且需要做到雙方需求最優(yōu)化。企業(yè)單位需求與員工需求的交叉點(diǎn)，根據(jù)黃金交割點(diǎn)原理，雙方都能收獲最大成果。不僅能夠滿足企業(yè)單位的用人需要，發(fā)展需要以及競爭需要，也能滿足員工的各種需求，使員工更加熱愛企業(yè)，企業(yè)更具有競爭力，團(tuán)隊(duì)更加團(tuán)結(jié)，人力資源管理范疇能加廣泛。

參考文獻(xiàn)：