人力資源風(fēng)險管控精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇人力資源風(fēng)險管控，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

經(jīng)過近幾年的研究，人們把企業(yè)人力資源管理風(fēng)險分為三大類，即人力資源入口風(fēng)險、人力資源使用過程風(fēng)險以及員工離職后風(fēng)險。招聘風(fēng)險就是人們所謂的企業(yè)人力資源入口風(fēng)險，其含義主要是指企業(yè)在對員工進行招聘的過程中出現(xiàn)了管理體制的漏洞，從而導(dǎo)致一些能力不符的人進入了企業(yè)內(nèi)部，成為企業(yè)的員工，為了規(guī)避這種風(fēng)險，就需要企業(yè)的人力資源部門在進行企業(yè)招聘的過程中嚴(yán)格把守進入企業(yè)的條件，保證進入企業(yè)的員工都能找到自己合適的崗位，充分發(fā)揮自己的才能。而所謂企業(yè)的人力資源使用過程風(fēng)險一般指的是員工在通過企業(yè)招聘進入企業(yè)之后可能會遇到的各種問題而對企業(yè)人力資源管理而造成的一定風(fēng)險。為了規(guī)避這種人員使用之后的風(fēng)險就需要規(guī)范企業(yè)的人才管理制度來約束和管理員工的行為。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險中的員工離職后風(fēng)險一般說的就是如果員工從企業(yè)辭職之后或者離職之后而有可能面臨的勞動糾紛以及企業(yè)商業(yè)機密的透露或者是由于企業(yè)機密透露而引起的商業(yè)伙伴流失等風(fēng)險。為了規(guī)避這種風(fēng)險就需要企業(yè)在員工招聘之初就進行周密的勞動合同來簽訂雙方應(yīng)該遵守的義務(wù)，從而保證雙方的利益?！?/p>

二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險控制的主要特點

企業(yè)在進行人力資源管理風(fēng)險控制時主要表現(xiàn)出了三個特點：首先，一般來說，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險控制主要針對的是企業(yè)人力資源管理的整個過程，包括對其管理的前中后進行控制和管理，在這整個過程中，每一環(huán)節(jié)的控制既有其自身的特點同時各個環(huán)節(jié)又有著緊密的聯(lián)系。然后，企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險控制并不是一蹴而就的，其控制需要企業(yè)內(nèi)部采取一定的措施來幫助這些控制的實現(xiàn)。一般為了控制人力資源管理風(fēng)險，企業(yè)在進行人員招聘的過程中往往需要背景調(diào)查與政審等，并在正式被錄用之后，嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度。最后要說明的一點是，在企業(yè)進行人力資源管理風(fēng)險控制的目的歸根結(jié)底都是為了使企業(yè)人力資源管理的效益達到最大化。而這種對企業(yè)利益最大化的體現(xiàn)并不是直接通過人力資源而完成的，主要是通過對人的控制與激勵來間接促進生產(chǎn)力的提高。一般來說，如果企業(yè)的生產(chǎn)條件不變，那么想要提高企業(yè)的生產(chǎn)力就必須通過企業(yè)中的人來完成，所以，在生產(chǎn)力提高的角度上來說，企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)生產(chǎn)力的影響也是十分重要的。所以，在企業(yè)的發(fā)展中，越來越多的人逐漸意識到要通過做好企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的控制，來實企業(yè)人力資源管理效益最大化，從而最終實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力的有效提高。

三、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險控制的主要措施

盡管我國對企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的控制研究還處于初級階段，但是通過多年的發(fā)展和總結(jié)我們也得出了一些有效防范企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的措施，主要有以下幾點：對企業(yè)人員的招聘流程進行規(guī)范化管理；在企業(yè)內(nèi)部建立完善的員工培訓(xùn)制度（明確培訓(xùn)的目標(biāo)——制定與實施培訓(xùn)計劃——做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)換工作——做好培訓(xùn)反饋工作——制定相應(yīng)的保證制度）；建立開發(fā)式的績效考核系統(tǒng)（完善制度，加強溝通——明確績效考核定位——評價者培訓(xùn)——設(shè)計和實施績效考核計劃——檢查評價）；建立并健全企業(yè)的薪酬制度和體系；在企業(yè)與員工之間建立契約約束雙方的行為；建立人才儲備庫；簽訂擔(dān)保協(xié)議；建立人力資源信息庫，加強人力資源信息管理。

篇2

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)員工工作潛能，使其各項才能達到最優(yōu)狀態(tài)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。筆者認(rèn)為，調(diào)動員工積極性最有效的辦法，就是建立健全激勵機制。通過各種激勵方法的建立，進一步挖掘員工潛力，提高工作效率、提高創(chuàng)新能力；確保企業(yè)穩(wěn)定、可持續(xù)性的健康發(fā)展，就是要加強風(fēng)險防范管控機制建立，加強管理、監(jiān)督、監(jiān)控力度，使企業(yè)立于不敗之地。

二、如何建立激勵機制

1.創(chuàng)建自身企業(yè)文化，激發(fā)員工工作熱情

企業(yè)文化就是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是企業(yè)管理中的一個重要機制。成功的企業(yè)文化、和諧的工作氛圍不僅可以增強企業(yè)的凝聚力、向心力，還能激發(fā)員工開拓進取、奮發(fā)圖強的精神。良好的企業(yè)文化要以人為本，重視員工的工作和生活。特別是那些工作時間無規(guī)律、環(huán)境差、工作強度大的員工，要盡量做到提供好的工作氛圍和服務(wù)，關(guān)心他們的生活和需求，為他們排擾解難，不斷增強員工的主人翁意識，使員工心甘情愿的為企業(yè)服務(wù)。除此之外，還要建立一種危機意識的氛圍。工作，小之是對家庭的責(zé)任，通過工作賺取薪酬，可以獲得生活保障；大之是對企業(yè)的責(zé)任。工作效率的高低，工作質(zhì)量的好壞直接影響到企業(yè)的存活和發(fā)展。因此，為了身上肩負的責(zé)任，我們沒有理由不好好工作?！敖裉旃ぷ鞑慌?，明天努力找工作”，每個人心中都應(yīng)該樹立危機意識。同時珍惜現(xiàn)有工作崗位，盡自己最大努力做好本職工作，力爭在穩(wěn)定中求發(fā)展。

2.營造積極向上的良性競爭機制

工作中，無論崗位高低、職位大小，都存在著競爭，也只有競爭才會使企業(yè)真正的進步和發(fā)展。筆者認(rèn)為，競爭并非意味著相互拆臺，相互排擠。競爭中應(yīng)該樹立正確的人生觀和價值觀。即不與別人攀比，只給自己定位。營造積極向上的良性競爭機制，企業(yè)可以組織員工開展培訓(xùn)教育，宣傳工作的最終目標(biāo)是將自己的潛能發(fā)揮到極至。只有在良性競爭中，才能激發(fā)這種潛能，體現(xiàn)這種價值。除此之外，管理者還需要通過競爭，激勵優(yōu)勝者積極創(chuàng)新、鼓勵失敗者奮發(fā)圖強的精神，更好的為企業(yè)服務(wù)。

3.制定公平、公正的激勵機制

一方面激勵制度要體現(xiàn)公平、公正的原則，并將制度公開化、透明化，使員工感到競爭是建立在機會面前人人平等的前提下進行；另一方面激勵機制要和考核制度結(jié)合起來，充分體現(xiàn)按勞分配原則，堅決反對平均主義。管理者要根據(jù)各崗位工作特點，如勞動強度程度、技術(shù)含量程度等進行分析、了解勞動市場信息、有階梯式的建立起薪酬制度和特別獎勵機制。根據(jù)工作質(zhì)量等體現(xiàn)出獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣態(tài)趨勢，充分激發(fā)員工競爭意識，調(diào)動工作積極性。

4.建立健全績效管理體制

強化業(yè)績管理，建立健全績效管理體制，將業(yè)績考核目標(biāo)量化、將考核制度科學(xué)化，做好相關(guān)考核與評價工作。在量化過程中，要考慮個體差異，實行差別激勵，做到有的放矢。其次，管理者必須要根據(jù)工作勞動強度、技術(shù)含量等，有階梯式的制定出相對公平、合理的薪酬分配制度，這樣才能使之成為激勵動力。在企業(yè)業(yè)績管理中，應(yīng)大力引進末位淘汰制以及先進獎勵制度，營造良性競爭氛圍，激發(fā)員工向上發(fā)展的動力與欲望，將企業(yè)員工的內(nèi)在潛力充分挖掘出來，從而更好的實現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)。

三、人力資源管理風(fēng)險及防范措施

企業(yè)在運營管理過程中，僅有激勵機制是遠遠不夠的。在人力資源管理過程中，實現(xiàn)管理風(fēng)險防范管控，有效控制或解決管理過程中出現(xiàn)的風(fēng)險，重點加強預(yù)測、分析，發(fā)揮管控、監(jiān)督作用，提高企業(yè)核心競爭力，化解管理風(fēng)險問題不容忽視。

1.人力資源管理主要面臨的風(fēng)險

（1）道德修養(yǎng)風(fēng)險。隨著市場競爭趨勢的日益增加，一些管理人員，特別是人力資源方面管理人員未能抵制金錢的誘惑，而喪失了管理標(biāo)準(zhǔn)。管理尺度“見人下菜碟”，沒有做到任人唯賢。甚至在利益的驅(qū)動下違紀(jì)操作，相互拆臺，在員工之間造成了一種惡性循環(huán)，給企業(yè)以及員工內(nèi)部形成了一種不正之風(fēng)，導(dǎo)致員工士氣削弱。

（2）企業(yè)制度風(fēng)險。企業(yè)的制度風(fēng)險主要體現(xiàn)在用人單位管理者在選人、用人標(biāo)準(zhǔn)上不科學(xué)、不客觀，選拔程序和過程缺乏公平、公正，暗箱操作過程嚴(yán)重。更有甚之，體現(xiàn)了過程公開、透明，結(jié)果任意修改。選人、用人中只重裙帶關(guān)系不重工作能力、只重工作經(jīng)驗不重人品道德。人員搭配規(guī)劃不合理，相應(yīng)獎罰措施不得當(dāng)，缺乏激勵機制，忽略員工職業(yè)規(guī)劃和再教育等。

（3）投入性風(fēng)險。目前，很多企業(yè)都存在“留不住人才”的現(xiàn)象，人員頻繁“跳槽”成為企業(yè)頭疼的一件事。信息快速發(fā)展的時代，一些高端人才很重視自身價值的體現(xiàn)。若相關(guān)福利待遇達不到預(yù)期期望值或不能夠充分發(fā)揮自己能力特點，一些科技人員很可能將高端技術(shù)或商業(yè)秘密帶走，更有甚之會流入到競爭對手那里，對原企業(yè)造成損害。

（4）信息傳遞風(fēng)險。信息時代的到來，帶來了知識更新的挑戰(zhàn)。企業(yè)不能夠充分有效的掌握員工信息對其實施監(jiān)控，一旦提供虛假信息、偽造信息等，導(dǎo)致相關(guān)人員不能任勝本崗位，將對企業(yè)經(jīng)濟利益造成進一步影響和損失。

2.人力資源管理防范措施

（1）加強隊伍建設(shè)，提高管理者道德修養(yǎng)。堅持公開、公平、公正的招聘、選拔、考核、升職原則。企業(yè)選人、用人、選拔、考核標(biāo)準(zhǔn)雖由管理層制定，但為了體現(xiàn)更加公平、公正性，企業(yè)可以在選人、用人過程中，實施員工代表監(jiān)督，領(lǐng)導(dǎo)、員工共同打分，形成綜合評價的方式進行。這種相互監(jiān)督、相互制約的方式，可以有效防止管理者因利益或金錢的驅(qū)動而喪失“任人唯賢”的工作標(biāo)準(zhǔn)，使真正的人才能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。

（2）樹立人力資源風(fēng)險管理意識。企業(yè)要樹立人力資源風(fēng)險管理意識，對環(huán)境中不確定性因素進行分析并根據(jù)客觀實際對這些影響進行預(yù)測。通過風(fēng)險預(yù)估，制定風(fēng)險管理預(yù)案，有效控制風(fēng)險發(fā)生。如：建立企業(yè)人才流動預(yù)警。定期對人才流動情況進行統(tǒng)計、分析，包括流動時間特點、流動原因等，尋找流動規(guī)律，制定人才流動警界線，如：建立人員學(xué)歷與職稱預(yù)警。企業(yè)的核心是由操作人員、技術(shù)人員、管理人員組成。對這些人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、數(shù)量要求等，都要有系統(tǒng)的界線和標(biāo)準(zhǔn)。一旦人才流動達到某種比例時，要引起管理者的重視，同時說明企業(yè)經(jīng)營基本要求將可能受到威脅，應(yīng)采取相關(guān)措施進行人才培養(yǎng)或?qū)嵤┱衅赣媱?。如：建立人員健康、年齡情況預(yù)警。根據(jù)企業(yè)行業(yè)特點，比如說高速公路收費人員，需對她們健康情況、年齡情況進行摸底調(diào)查。若平均年齡過大，可能造成看不清票款等問題而對工作造成一定影響。因此，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)行業(yè)實際特點，做好調(diào)查，如果達到警界線，需提前考慮企業(yè)人員安置問題以及進一步引進人才問題。

（3）加強管理風(fēng)險的制度。針對投入性風(fēng)險中人才流動問題。很多企業(yè)認(rèn)為高學(xué)歷人才是企業(yè)高端化的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)。筆者認(rèn)為，人才的開發(fā)需要從具體實際崗位出發(fā)，而且要注重崗位中優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和選拔，這樣既減少了高學(xué)歷高薪費用的支出，還可以在企業(yè)內(nèi)部建立起競爭機制，給員工搭建晉升舞臺，促進和激勵內(nèi)部員工奮發(fā)圖強的精神。除此之外，企業(yè)在用人環(huán)節(jié)上，還可以進行崗位輪換的方式，培養(yǎng)綜合型素質(zhì)人才，避免長期一個崗位對工作懈怠、缺乏創(chuàng)新，同時還能避免犯罪發(fā)生。

篇3

1.風(fēng)險的定義

風(fēng)險的定義非常廣泛，各行各業(yè)有所不同，但其中發(fā)生不利事件的可能性和危害性已成為風(fēng)險定義的核心。比如在《職業(yè)健康安全管理體系》中風(fēng)險的定義是發(fā)生危險事件或有害暴露的可能性，與隨之引發(fā)的人身傷害或健康損害的嚴(yán)重性的組合。從而我們不難給出人力資源管理中的風(fēng)險定義，那就是因發(fā)生員工身心問題或企業(yè)違規(guī)行為引發(fā)勞資爭議甚至引發(fā)侵害員工和企業(yè)利益的嚴(yán)重事件的可能性，與隨之引發(fā)損害的嚴(yán)重性的組合。

2.風(fēng)險控制的定義

風(fēng)險控制包括風(fēng)險識別、評價和控制。風(fēng)險評價的定義是對危險源導(dǎo)致的風(fēng)險進行評估、對現(xiàn)有措施的充分性加以考慮以及對風(fēng)險是否可接受予以確定的過程。在風(fēng)險評價的基礎(chǔ)上采取一些措施和方法來降低事件發(fā)生的可能性，使風(fēng)險處于可接受的狀態(tài)。

二、人力資源管理風(fēng)險識別和評價

根據(jù)風(fēng)險來源方，將風(fēng)險分為兩類，一個是來自員工方，稱為員工風(fēng)險源，另一個是來自企業(yè)，稱為企業(yè)風(fēng)險源。

1.員工風(fēng)險源

（1）身體和心理健康因素，特別是會影響到其正常工作的身體和心理疾病。近年來，類似富士康13跳在企業(yè)界產(chǎn)生了很大的影響，13條鮮活年輕的生命瞬間消失，令人痛心。更讓人憂慮的是，衛(wèi)生部日前公布了一項面向30個城市50家全國500企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，數(shù)據(jù)顯示：國內(nèi)大企業(yè)員工身心健康問題突出，超80%的人受到過各種健康問題困擾。頸椎腰椎病、腸胃病是目前威脅員工身體健康的主要疾病，員工最多的困擾來自“疲勞”和“失眠”。從心理層面，78.9%的員工有過“煩躁”情緒，59.4%的人感受過“焦慮”，38.6%的人覺得“抑郁”。我國目前確診的慢性病患者已達2.6億人，每5個人中就有1人確診為慢性病患者。慢性病導(dǎo)致的死亡人數(shù)占我國總死亡人數(shù)的85%。我國成年人中約有17%存在各種心理疾病，煩躁、抑郁、焦慮等疾病突出。就抑郁癥來看，其發(fā)病呈逐年上升趨勢。在我國每3分鐘至少有一個抑郁癥患者自殺死亡。（2）能力因素，特別是與工作績效相關(guān)的各種能力。員工通常會對自己的能力及績效給出較高的評價，從而與公司的評價產(chǎn)生落差。有些員工愿意通過學(xué)習(xí)來提升自己的技能，滿足工作需要，而有的員工則產(chǎn)生得過且過的思想，進入惡性循環(huán)圈，阻礙自身的發(fā)展。

2.企業(yè)風(fēng)險源

（1）為降低成本，違法用工?，F(xiàn)在有很多企業(yè)特別是私企不與員工簽訂勞動合同或大量使用實習(xí)生甚至童工，通過支付很低的工資和少交甚至不交社保、違法用工來降低用工成本。（2）管理制度缺乏操作性和有效性。在很多企業(yè)管理者常常感到制度越來越多，從員工的招聘開始到員工離開都可謂有據(jù)可查，工作程序和流程也是全面覆蓋、無一疏漏，但結(jié)果卻往往是效率越來越低，問題接連不斷，員工對待企業(yè)的態(tài)度更多的是“對抗”、“消極怠工”、“上有政策，下有對策”，甚至發(fā)生集體突發(fā)事件，影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營，產(chǎn)生不良社會負面影響。（3）管理者不當(dāng)督導(dǎo)。2010年，某工廠部門主管經(jīng)常辱罵下屬致使兩名員工在一個月內(nèi)接連死亡。2011年，此類事件仍有發(fā)生。深圳一家公司某女主管用惡毒、貶損的語言辱罵某女工，在該女工爬上樓頂欲跳樓自殺時，在旁的主管竟然說出不要阻攔，后引起400多名員工集體停工，維護自己的權(quán)益。

3.建立風(fēng)險源管理程序

風(fēng)險種類繁多，情況各異，比如違法用工在國企較少但在私企較多，所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際情況，建立風(fēng)險源管理程序，規(guī)定風(fēng)險源識別、確定、定期評審、修改及調(diào)整，做到及時有效地識別風(fēng)險。

4.風(fēng)險評價

應(yīng)對所有識別并確定的風(fēng)險源進行評價。風(fēng)險評價根據(jù)危險發(fā)生的可能性、頻繁程度及后果嚴(yán)重性打分，三個分值之積代表風(fēng)險等級。

三、人力資源管理風(fēng)險控制

企業(yè)應(yīng)建立人力資源管理風(fēng)險控制程序，明確機構(gòu)及職責(zé)，規(guī)范監(jiān)控流程，制定應(yīng)急方案。在風(fēng)險控制中我們可以借鑒質(zhì)量管理體系中PDCA過程方法，首先確定風(fēng)險控制的途徑，然后制定風(fēng)險控制方案和實施計劃，最后要監(jiān)督檢查實施情況并提出改進意見。本文中主要提出6個控制途徑，而控制方案、計劃、檢查和改進工作應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況逐一策劃和開展。

1.全面性體檢

企業(yè)應(yīng)組織員工在入職、在職（定期）、離職時參加具有較高資質(zhì)的醫(yī)院的全面性體檢并保存相關(guān)檢驗報告，對于在可能產(chǎn)生職業(yè)病環(huán)境中工作的人員應(yīng)到職業(yè)病鑒定中心做好入職、在職和離職體檢。

2.合法用工，提供保障

合法用工是預(yù)防勞資糾紛的基礎(chǔ)。規(guī)范企業(yè)用工模式，與員工及時簽訂勞動合同，辦理社保。其實工傷和生育保險是可以幫助企業(yè)在特定情況下減少負擔(dān)的，如果企業(yè)經(jīng)濟實力較好，可以為經(jīng)常外出或工作存有較高風(fēng)險的員工購買商業(yè)意外險和雇主責(zé)任險，即體現(xiàn)了企業(yè)的福利又可以減少一些經(jīng)濟損失。

3.制度流程有效性的提高

大部分企業(yè)都會關(guān)注制度流程建設(shè)，在制度的系統(tǒng)性和全面性上做足了功夫，但面對這么龐大的制度體系，我們的員工會認(rèn)真閱讀和理解嗎？他們讀完之后能記住嗎？他們能在工作中使用或遵循嗎？所以制度流程建設(shè)并不是越復(fù)雜越好，而是越有效越好。企業(yè)管理者在制定制度和流程時應(yīng)更多地關(guān)注企業(yè)的實際情況和相關(guān)員工的綜合素質(zhì)，一般來說，簡單易記才易做，所以管理者的工作不是讓事情復(fù)雜化而是簡單直接化。另一方面，企業(yè)制度往往會涉及員工的利益，為了獲得大多數(shù)員工的支持，在制定的過程中注意多渠道收集員工的意見和建議，適度地維護員工利益，減少制度執(zhí)行的阻力。

4.管理風(fēng)格的藝術(shù)化

企業(yè)管理者要加強自身修養(yǎng)，時刻牢記尊重下屬，使得每一個員工都能感受到自己受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)問題時，我們首先反省管理層是否有哪些地方做得還不夠，不是粗暴的指責(zé)和批評，一味地以開過失單或解雇員工來解決。良好、有效的溝通能及時捕獲員工們每時每刻的變化。另外通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)管理技巧，形成藝術(shù)化的管理風(fēng)格，從管理員工升華為關(guān)愛員工，創(chuàng)建和諧的工作氛圍。

5.任職能力是基礎(chǔ)，職業(yè)發(fā)展是動力

有些企業(yè)在安排員工工作時常常圖快圖方便，覺得有些活很簡單，隨便找個人做，忽略了任職的能力要求，特別是一些特殊工種的持證上崗的硬性規(guī)定，一旦發(fā)生危險事故，企業(yè)責(zé)任重大。所以管理者要清楚崗位的任職條件，特別是遇到特殊工種時不可掉以輕心。隨著員工在企業(yè)工作時間的增長，工作經(jīng)驗和能力逐步得到了提升，這時職業(yè)發(fā)展就顯得必不可少。在一些例如微軟的知名企業(yè)，員工可以根據(jù)自己的興趣和優(yōu)勢選擇工作崗位。一個人做什么會盡心盡力，當(dāng)然是他感興趣的事情，所以從人的興趣出發(fā)，使工作適應(yīng)人，而不是純粹讓人去適應(yīng)工作，通過建立靈活的崗位配置機制，使員工有機會發(fā)現(xiàn)自己感興趣的工作，努力提升員工的積極主動性、創(chuàng)造性。對于規(guī)模較小的企業(yè)可采取擴大工作范圍和豐富工作內(nèi)容的方法來滿足員工的興趣，獲得職業(yè)上的進一步發(fā)展。

6.對員工心理問題應(yīng)積極預(yù)防與協(xié)助治療

篇4

關(guān)鍵詞：風(fēng)險預(yù)警 人力資源管理 風(fēng)險控制

中圖分類號:F240 文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914（2011）12-254-02

隨著全球經(jīng)濟競爭和知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)所依賴的戰(zhàn)略性資源，其功能和作用對企業(yè)的發(fā)展越來越重要。在經(jīng)營活動中，企業(yè)各種戰(zhàn)略最終都是要通過人力資源管理來實現(xiàn)的，所以長期以來人力資源管理被認(rèn)為是企業(yè)中最重要的資源。因此，很多學(xué)者加緊了對人力資源管理理論的研究，不斷探討新理論、新方法，同時，企業(yè)界也重視了人力資源的管理的研究，不斷增加對人力資源管理開發(fā)的投資，對人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等各個環(huán)節(jié)進行積極的改革創(chuàng)新。但在人力資源管理實踐過程中，隨時可能遇到各種風(fēng)險。這些風(fēng)險包括：招募制度合理，造成不良人才流入企業(yè)；由于失誤的政策導(dǎo)致關(guān)鍵員工的流失；無故增加培訓(xùn)預(yù)算導(dǎo)致人力資本成本加劇；激勵機制未能發(fā)揮實效導(dǎo)致核心技術(shù)被員工泄露等，這都會給企業(yè)造成無法預(yù)計的損失。但是，風(fēng)險與收益相伴而生，人力資源管理不僅是高風(fēng)險的管理，更是高產(chǎn)出的管理。因此，研究人力資源管理風(fēng)險及其防范對企業(yè)決勝于新經(jīng)濟時代有著非凡的意義。

一、人力資源管理風(fēng)險的內(nèi)涵與特點

1.人力資源管理風(fēng)險的內(nèi)涵與外延：企業(yè)在經(jīng)營各種活動時，可能會出現(xiàn)結(jié)果與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相背離。在企業(yè)經(jīng)營中，每個員工都可能受到各種意外因素的影響，身體和精神都可能遭受傷害。這些都會給企業(yè)帶來損失，這種損失稱為人力資源管理風(fēng)險。本文對企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的概念進行了界定：企業(yè)人力資源風(fēng)險的管理是指對企業(yè)人力資源風(fēng)險進行管理。人力資源管理風(fēng)險是指在組織人力資源管理活動中，由于沒有很好地處理人力資源管理中各因素之間的關(guān)系，給組織經(jīng)營管理帶來意想不到的損失的可能性。

2.人力資源管理風(fēng)險的特點。通過研究表明，人力資源管理風(fēng)險一般具有以下幾個特點：(l)客觀存在性，人力資源風(fēng)險是客觀存在的。人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)都存在著風(fēng)險，企業(yè)只能設(shè)法防范或化解風(fēng)險，不可能絕對消除人力資源風(fēng)險；(2)具有破壞性，人力資源是企業(yè)核心的資源，在管理過程中一旦發(fā)生風(fēng)險，將會給企業(yè)造成不可想象的損失，那樣不僅會危及到企業(yè)核心資源的安全，嚴(yán)重的還會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的徹底落空；(3)具有動態(tài)性，人力資源管理風(fēng)險在企業(yè)各個環(huán)節(jié)中發(fā)生的概率、影響風(fēng)險的強度和范圍都不盡相同，并且還有動態(tài)變化的特點；(4)具有可化解性，人力資源管理風(fēng)險并不是不可化解的，只要人力資源計劃符合實際、企業(yè)制度合理、管理人員嚴(yán)格遵守并落實到位，是完全可以化解的；(5)長期存在性，由于各種原因而導(dǎo)致企業(yè)管理目標(biāo)不能實現(xiàn)，將會在較長的時間里顯現(xiàn)出對企業(yè)發(fā)展的不利和危害，當(dāng)企業(yè)管理者察覺時，影響往往很嚴(yán)重，連彌補的機會都沒有，從而給企業(yè)經(jīng)濟上、形象上和士氣上造成重創(chuàng)，嚴(yán)重的還可能使企業(yè)由此一撅不振。

二、企業(yè)產(chǎn)生人力資源管理風(fēng)險的內(nèi)部原因

1.人力資源的流動性。人力資源的能動性決定了人力資源的流動性，具體表現(xiàn)在不可“壓榨性”。人力資源作為天然的個人所有，如巴澤爾所說的人力資源是“主動資產(chǎn)”，它的所有者完全支配著人力資源如何開發(fā)和利用。在個人利益得不到保護的時候，個人可以憑借其手中的實際控制權(quán)關(guān)閉有效利用人力資源的途徑和通道。當(dāng)今經(jīng)濟社會，企業(yè)很難擁有終身員工，而企業(yè)員工也很難在一個企業(yè)“從一而終”。這些研究說明企業(yè)人力資源是一種流動性資源，在市場經(jīng)濟越發(fā)達的國家，這種流動性越強。

2.員工的心理和生理的復(fù)雜性。目前為止關(guān)于“人”的研究并沒有準(zhǔn)確地揭示“人”的全部心理結(jié)構(gòu)和人的運行機制，赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假說認(rèn)為，人們在進行任何有目的行為決策時，并不一定能搜尋到所有可能的方案，以及詳盡的有關(guān)方案及后果的信息。這種有限理性就使人力資源管理活動存在著風(fēng)險。

3.人力資源的能動性。人力資源是生產(chǎn)力各種要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的要素。人力也就是勞動力，附屬于勞動者的人體之中，而勞動者受其大腦和高級神經(jīng)系統(tǒng)的控制，具有獨特的思維、情感、意志和個性，具有其它勞動工具要素所不具備的能動性。人力資源的開發(fā)和利用會受人的主觀意愿的影響，當(dāng)勞動者的主觀意愿與企業(yè)的目標(biāo)不一致時，就有可能造成企業(yè)目標(biāo)難以實現(xiàn)，并給企業(yè)帶來損失。

4.人力資源的動態(tài)性。人力資源管理本身也是一個動態(tài)發(fā)展的過程。這種動態(tài)性主要表現(xiàn)在：一是人力資源行為的動態(tài)性，另一種是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性。由于人具有復(fù)雜性的特點，使得人不會像機器設(shè)備資源那樣嚴(yán)格按照所設(shè)定的程序執(zhí)行命令，員工的行為會由于各種原因?qū)е滦袨榈慕Y(jié)果與預(yù)設(shè)目標(biāo)有一定程度的差異。即使是標(biāo)準(zhǔn)程序化的工作由于有了人的參與，也隱含了實際目標(biāo)與預(yù)設(shè)目標(biāo)的不一致性，雖然此類人力資源風(fēng)險級別較低。但是對于非標(biāo)準(zhǔn)程序化的工作，這種行為的動態(tài)性卻會形成更大的人力資源風(fēng)險。

5.人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理的系統(tǒng)性首先表現(xiàn)在目標(biāo)的系統(tǒng)性，即企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的系統(tǒng)性有機結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理最突出的特點在于，并不只關(guān)注如何根據(jù)企業(yè)目標(biāo)來使用員工，而是把企業(yè)的整體目標(biāo)與企業(yè)員工的個人目標(biāo)結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)整體和企業(yè)員工的共同發(fā)展。目標(biāo)系統(tǒng)性強調(diào)相互依賴和開發(fā)利用兩個原則。其次，人力資源管理的系統(tǒng)性表現(xiàn)在系統(tǒng)的整體性，是由相互依賴的若干要素組成的，但各個要素并不是簡單的組合，而是具有整體性和有機統(tǒng)一性的，在實際管理中只有充分注意各組成要素或各層次的協(xié)調(diào)，才能提高其系統(tǒng)性和整體的管理效果。此外，企業(yè)的人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在對外部運營環(huán)境的適應(yīng)性。人力資源管理外部運營環(huán)境的變化會引起人力資源管理系統(tǒng)性的相應(yīng)改變，相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各要素相互關(guān)系和功能的變化。

三、人力資源管理風(fēng)險控制

1.人力資源管理風(fēng)險控制的內(nèi)涵：人力資源管理風(fēng)險控制是指在人力資源計劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)和開發(fā)、績效考核評估、員工薪金和津貼、福利激勵機制和獎勵機制等各個環(huán)節(jié)中進行風(fēng)險管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險發(fā)生，它的對象是人力資源管理的整個過程。

2.人力資源管理風(fēng)險控制的過程。作為一種管理活動，人力資源風(fēng)險控制是由一系列行為構(gòu)成，主要包括風(fēng)險識別、風(fēng)險評估、風(fēng)險防范和風(fēng)險效果評價四個方面：(l)風(fēng)險識別是整個風(fēng)險管理工作的基礎(chǔ)，不通過識別并用語言表述，風(fēng)險是無法衡量的，無法進行科學(xué)的管理。風(fēng)險識別是指風(fēng)險管理人員通過大量的信息資源進行系統(tǒng)的分析，認(rèn)清企業(yè)存在的各種風(fēng)險因素，進而確定企業(yè)所面臨的風(fēng)險及其性質(zhì)，并掌握其發(fā)展趨勢。(2)風(fēng)險評估是對特定的風(fēng)險測定及其風(fēng)險事情發(fā)生的概率和損失程度，風(fēng)險評估是在風(fēng)險識別的基礎(chǔ)上進行的。通過風(fēng)險識別，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)面臨何種風(fēng)險，弄清存在的何種風(fēng)險因素，確認(rèn)了風(fēng)險的性質(zhì)，并取得了有關(guān)數(shù)據(jù)。（3）風(fēng)險防范是指對經(jīng)過風(fēng)險識別和風(fēng)險評估之后對風(fēng)險問題采取的行動，根據(jù)企業(yè)的情況采取相應(yīng)的策略，將風(fēng)險降到最低。它是風(fēng)險控制過程的一個關(guān)鍵的階段，是根據(jù)風(fēng)險識別和風(fēng)險評估的結(jié)果去制定合理的方法對風(fēng)險進行控制，并對控制機制本身進行監(jiān)督以保證其成功的管理體系。(4)風(fēng)險管理效果評價是指對風(fēng)險處理手段的效益性進行分析、檢查、修正和評估。在上一階段，制定并執(zhí)行了最佳風(fēng)險防范手段之后，風(fēng)險管理者還應(yīng)對執(zhí)行效益進行檢查和評價，并根據(jù)實際情況不斷修正和調(diào)整計劃。隨著時間的推移，企業(yè)所面臨的社會經(jīng)濟環(huán)境及自身的業(yè)務(wù)條件都會發(fā)生變化，就會導(dǎo)致原有風(fēng)險因素的變化，同時也會產(chǎn)生新的風(fēng)險因素，也可能采用新的管理技術(shù)。因此，必須定期評價風(fēng)險處理效果，修正風(fēng)險處理方案，以適應(yīng)新的情況并努力達到最佳管理效果。

四、人力資源管理風(fēng)險的控制策略和防范措施

常用的企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范措施有五種，即風(fēng)險保護、風(fēng)險減輕、風(fēng)險回避、風(fēng)險自擔(dān)和風(fēng)險轉(zhuǎn)移等策略。

1.風(fēng)險保護策略。風(fēng)險的大小可以用損失的嚴(yán)重程度和損失發(fā)生的可能性大小來衡量。風(fēng)險保護就是降低損害發(fā)生的可能性。例如：企業(yè)通過EHS管理減少員工工傷事故發(fā)生的可能性；或利用合同約束降低人員非正常流失的可能性。

2.風(fēng)險減輕策略。風(fēng)險減輕策略是指降低損失的嚴(yán)重程度。例如企業(yè)培養(yǎng)可以接替關(guān)鍵人物的“接班人”，從而減小了關(guān)鍵人物意外流失損失的程度；又比如在勞動合同中規(guī)定，員工流出后在若干時間內(nèi)不得從事與本企業(yè)競爭的業(yè)務(wù)活動等等。

3.風(fēng)險回避策略。風(fēng)險回避策略就是以放棄或拒絕承擔(dān)風(fēng)險作為控制方法，來回避損失發(fā)生的可能性。這是一種最為簡單亦較為消極的方法，而且并不是所有的風(fēng)險都能回避，這種策略的采取與否與風(fēng)險損失的大小及發(fā)生的可能性大小有關(guān)。一般損失和發(fā)生可能性大的風(fēng)險可以采取回避策略。另外，通?；乇芤环N人力資源風(fēng)險會引入其它風(fēng)險，所以使用這種策略應(yīng)對風(fēng)險的企業(yè)必須對風(fēng)險的威脅和后果有足夠的認(rèn)識，要注意避免因為主觀的判斷而喪失發(fā)展機會。

4.風(fēng)險轉(zhuǎn)移策略。風(fēng)險轉(zhuǎn)移策略是指企業(yè)將可能遭受的人力資源風(fēng)險后果轉(zhuǎn)移給其它組織或個人。這種轉(zhuǎn)移又可細分為非保險轉(zhuǎn)移和保險轉(zhuǎn)移。最典型的人力資源風(fēng)險非保險轉(zhuǎn)移的例子是企業(yè)通過人力資源外包將自己的某一業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移給另一組織完成那么這一業(yè)務(wù)中的人力資源風(fēng)險便轉(zhuǎn)移給了承包組織。保險轉(zhuǎn)移是指企業(yè)通過購買保險，將風(fēng)險轉(zhuǎn)移給保險公司，以財務(wù)上確定的小額支出減少經(jīng)營管理中巨大的不確定性，從而有助于企業(yè)及時恢復(fù)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

5.風(fēng)險自擔(dān)策略。風(fēng)險自擔(dān)策略指企業(yè)自己承擔(dān)風(fēng)險發(fā)生后的損失，不包括沒有意識到人力資源風(fēng)險的企業(yè)被動承擔(dān)了人力資源風(fēng)險損失的情況。例如：充分認(rèn)識到人力資源風(fēng)險及其大小的企業(yè)，對于素質(zhì)要求低且極易從人力市場獲取的人員的流失風(fēng)險采取風(fēng)險自擔(dān)策略，而對關(guān)鍵人物的流失風(fēng)險采取減輕、保護等策略。也就是說一般對風(fēng)險損失小或發(fā)生可能性小的人力資源風(fēng)險采取風(fēng)險自擔(dān)策略。

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關(guān)健詞：人力資源 風(fēng)險 控制措施

21世紀(jì)是全球市場化和信息化的世紀(jì)，也是知識主宰的世紀(jì)，在這一新的歷史時期，企事業(yè)單位也需要順應(yīng)時展的特點，運用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對人力資源進行合理的組織和管理。人力資源管理部門是企事業(yè)單位對人力進行整合和管理的重要部門。企業(yè)事業(yè)單位在進行人力資源管理時，應(yīng)該具備一定的風(fēng)險防范意識和能力，應(yīng)該時刻關(guān)注管理過程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險，并結(jié)合風(fēng)險成因采取相應(yīng)的解決對策，進而提高人力資源的工作效率和管理水平。

一、人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的根源

在人力資源管理中，風(fēng)險不但來自于人力資源的本身，還來自于其管理過程中的不善或者缺失。這是企事業(yè)前單位在人力資源管理過程中普遍存在的風(fēng)險根源。

1.1人力資源本身的風(fēng)險

人力資源相對其它資源來講具有一定的特殊性，企事業(yè)單位的主體是人，而人的心理和生理具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性，人在決定自己的行為時，會在過程中表現(xiàn)出不確定性，比如人對信息的獲取、信息的處理和反饋都存在主觀或者客觀的依賴因素；人的理性特征較為有限，當(dāng)人在進行決策時，并不可能搜集到所有的可行性方案，也不能將所有相關(guān)方案或者實施后果進行全面了解，這種有限性往往會對人的生產(chǎn)和經(jīng)營活動造成一定的風(fēng)險，這也是人力資源本身可能存在的風(fēng)險因素；另外，人力資源還具有一定的動態(tài)特征，因為人力資源的本身就是一個動態(tài)過程。人不可能像機器資源一樣按照一種特定的程序或者指令進行規(guī)定的動作和行為，所以人的行為結(jié)果可能會受到各種不確定因素的影響，導(dǎo)致與預(yù)期結(jié)果存在一定的差距。所以只要是存在有人參與的工作，就必然會存在一定的不確定因素和風(fēng)險因素；人力資源還具有一定的流動性，現(xiàn)階段社會存在多元化發(fā)展的趨勢，人的發(fā)展也在追求多元化，企事業(yè)單位要想留住人才往往很難，企事業(yè)單位與個人同時面臨多種選擇的機會。這一點也說明了企事業(yè)單位人力資源的流動性，社會發(fā)展越快，這種流動性也就越強，這也不同程度的給人力資源管理帶來一定的風(fēng)險。

1.2人力資源管理過程的風(fēng)險

現(xiàn)代企事業(yè)單位的任何一項管理工作都具有一定的復(fù)雜性，而人力資源管理更是一個復(fù)雜的過程。這種復(fù)雜性往往成為人力資源管理風(fēng)險的根源；人力資源管理還具有系統(tǒng)性，這種特性主要是由于人力資源的若干組成部分決定的，但是每個組成部分又不是簡單組合而成的，它們之間存在統(tǒng)一性和整體性，在實際的管理過程中如果存在部分協(xié)調(diào)或者連接的失誤，便會形成不確定的風(fēng)險；另外，人力資源管理還存在一定的信息不對稱性，這會使人員的行為很難預(yù)測，再加上人力資源的其它特征，人力資源管理的風(fēng)險隱患也就不可避免的存在。

二、人力資源管理風(fēng)險類型

2.1人力資源規(guī)劃風(fēng)險

人力資源的規(guī)劃與其它人力資源的日常管理工作有所不同，它具有比較明顯的階段性，通常企事業(yè)單位幾年才進行一次較為系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，然而人力資源規(guī)劃的作用和影響卻非常大。所以企事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃應(yīng)該具有一定預(yù)測性和全局性，如果規(guī)劃工作進行的不好，就會帶來一定的人力資源管理風(fēng)險，甚至帶來比較嚴(yán)重的后果。人力資源規(guī)劃風(fēng)險主要表現(xiàn)在人力資源規(guī)劃的缺乏、人力資源規(guī)劃過于盲目，缺乏準(zhǔn)確性等方面。目前大多數(shù)的人力資源規(guī)劃存不不規(guī)范問題，通常只是做一些較為簡單的估算和預(yù)測，甚至根本不做規(guī)劃。這就會導(dǎo)致企事業(yè)單位在遭遇內(nèi)外部環(huán)境變化時，造成人力供求關(guān)系無法達到平衡，對企事業(yè)單位的經(jīng)營造成影響。

2.2人力資源績效風(fēng)險

績效與考核是人力資源工作的重要內(nèi)容，通常企事業(yè)員工對績效考核工作比較支持和認(rèn)可，績效考核也是一種調(diào)動員工工作積極性的有效手段。但是在一些企事業(yè)單位中，尤其是一些事業(yè)單位中，績效考核往往只是在走過場，沒有什么根本性的作用，甚至?xí)纬梢恍┴撟饔?。這就會導(dǎo)致績效風(fēng)險的產(chǎn)生，具體表現(xiàn)在考核的指標(biāo)不明確，通?？己说闹笜?biāo)應(yīng)該是績效考核的核心內(nèi)容，也就是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有明確的考核指標(biāo)，績效考核也就沒有任何意義；另外，在考核的實施過程中，走過場的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，部分事業(yè)單位沒有形成一系列健康的績效考核制度，在績效考核過程中，人情分和虛假分較多，大多數(shù)的職工都能得到高分，這樣做也會使績效考核的意義喪失；績效考核往往對績效工資起到了決定性的作用，但是部分企事業(yè)單位績效工資占工資總額比例過低的問題也非常普遍，而績效考核的結(jié)果在其他方面也沒有表現(xiàn)出其應(yīng)用價值，部分優(yōu)秀員工就不會得到相應(yīng)的激勵，工作積極性也就得不到提高。

2.3人力資源招聘、離職的風(fēng)險

人員招聘和離職是企事業(yè)單位人力資源管理不可缺少的工作，但是在實際的招聘工作中，往往存在單位花費了大量的人力和財力，招聘過來的人員卻不能勝任其工作，使人員招聘事得其反；部分企事業(yè)單位的相關(guān)人力資源工作人員在招聘過程中，容易受到人情因素、態(tài)度因素或者關(guān)系因素的影響，導(dǎo)致招聘工作沒有發(fā)揮實際效率，為企事業(yè)單位的人力資源管理帶來一定的風(fēng)險；此外，由于社會的競爭日益加劇，人才的流動性也日益突出，導(dǎo)致越來越多的企事業(yè)單位存在人才流失的風(fēng)險。一些企事業(yè)單位花費了大量的時間和物力培養(yǎng)起來的人才，另謀高就的問題也比較常見。這就容易造成正常的工作停滯，甚至?xí)o單位帶來嚴(yán)重的損失。隨著社會的發(fā)展，這種離職風(fēng)險也越來越突出。

2.4人力資源培訓(xùn)風(fēng)險

培訓(xùn)工作通常屬于人力資源開發(fā)工作范疇，對員工的培訓(xùn)可以看成是單位的福利待遇，對員工的培訓(xùn)往往也存在一定的風(fēng)險。企事業(yè)單位在對員工進行培訓(xùn)時，如果選錯了培訓(xùn)對象或者選錯了培訓(xùn)課程，就容易出現(xiàn)培訓(xùn)對象對所培訓(xùn)的內(nèi)容接受較難、一些優(yōu)秀的員工在培訓(xùn)后選擇面更廣，進而離職、培訓(xùn)課程與接受培訓(xùn)員工的業(yè)務(wù)專長不符等問題。這樣不但會造成培訓(xùn)資源的浪費，更會給企事業(yè)單位的經(jīng)營帶來風(fēng)險。

三、人力資源風(fēng)險控制措施

3.1科學(xué)規(guī)劃人力資源管理戰(zhàn)略

人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，以及組織的內(nèi)外部環(huán)境來制定的。人力資源規(guī)劃應(yīng)該結(jié)合企事業(yè)單位的總體戰(zhàn)略，對企事業(yè)單位未來幾年的整體用人數(shù)量與質(zhì)量進行規(guī)劃。同時要結(jié)合單位目前的經(jīng)營狀況，對差距進行分析，進而提出比較具體且科學(xué)的人力資源規(guī)劃。制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠有效的規(guī)避人員招聘或者離職所帶來的風(fēng)險，實現(xiàn)人力資源的均衡發(fā)展。

3.2建立合理的績效管理制度

建立起合理的績效管理制度和薪酬制度，不但可以減少績效管理的風(fēng)險，也能避免大量人才流失的風(fēng)險。企事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)總體的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確出單位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和需要的關(guān)鍵能力，并在此基礎(chǔ)上，對績效指標(biāo)進行明確，再分解到各個部門和個人，進而建立起一整套的、科學(xué)的、合理的薪酬體系和績效考核體系。同時，還需要對績效考核進行公開、透明的監(jiān)督，建立監(jiān)督機制，以保證考核績效的權(quán)威性。

3.3人力資源培訓(xùn)的科學(xué)化

對員工培訓(xùn)風(fēng)險進行規(guī)避的最有效方法，就是實施科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)體制。企事業(yè)單位對員工進行培訓(xùn)時，應(yīng)該以單位的戰(zhàn)略需求為主線，對單位的需求進行深入分析，進而確定培訓(xùn)內(nèi)容；以組織的目標(biāo)來確定培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇合適的培訓(xùn)對象和合理的培訓(xùn)課程；對培訓(xùn)反饋和評估結(jié)果及時了解，全面掌握員工的培訓(xùn)效果。

3.4建立職業(yè)生涯管理機制

在企事業(yè)單位建立員工的職業(yè)生涯管理體制，不但可以留住人才，還可以凝聚人才。企事業(yè)單位應(yīng)該將員工的職業(yè)生涯管理看作是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。在單位內(nèi)部積極的開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，使人才能夠持續(xù)發(fā)展；幫助員工做好職業(yè)生涯設(shè)計，對員工的職業(yè)生涯設(shè)計進行跟蹤和指導(dǎo)，使員工能夠按照設(shè)定目標(biāo)不斷努力；建立起職業(yè)生涯的反饋體系，密切關(guān)心員工的職業(yè)生涯實施過程。

四、結(jié)論

在具體實施人力資源管理工作時，由于人力資源管理工作所涉及到的工作面較廣，包括招募、績效、晉升以及培訓(xùn)等多項工作，其中不可避免的會由于各種負面因素形成一定的管理風(fēng)險。在實際的管理過程中，應(yīng)該結(jié)合企事業(yè)單位的實際狀況，對各種風(fēng)險進行深入分析，明確其產(chǎn)生的根源，然后再采取相應(yīng)的措施予以規(guī)避。保證單位在良好的人力資源狀態(tài)下，持續(xù)運行和發(fā)展。

參考文獻：

[1]胡碧軍.淺談企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險與防范措施［J］.人力資源開發(fā).2011年6月.353