簡(jiǎn)述人力資源的含義精選(五篇)
發(fā)布時(shí)間：2023-09-20 17:50:42
序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇簡(jiǎn)述人力資源的含義，期待它們能激發(fā)您的靈感。
篇1
2010
年
7
月江蘇省高等教育自學(xué)考試
06093
人力資源開發(fā)與管理
━━━━━━━━━━━
┃得分
┃評(píng)卷人
┃復(fù)查人
┃
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一、單項(xiàng)選擇題（每小題
1
分，共
20
分）
在下列每小題的四個(gè)備選答案中選出一個(gè)正確答案，并將其字母標(biāo)號(hào)填入題干的括號(hào)內(nèi)。
1．人在不同的組織和團(tuán)體中可能表現(xiàn)出不同的動(dòng)機(jī)模式，這是一種()
A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)
B．社會(huì)人假設(shè)
C．自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)
D．復(fù)雜人假設(shè)
2．在一般情況下，人在投人工作時(shí)只能發(fā)揮其潛能的(
)
A.
30%
B．50%
C．70%
D．90%
3．“人事管理”一詞開始流行的時(shí)間為(
)
A.
20
世紀(jì)
20
年代前后
B．19
世紀(jì)
20
年代前后
C．20
世紀(jì)
50
年代前后
D．19
世紀(jì)
50
年代前后
4．為支持配合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理部門必須從“權(quán)力中心”轉(zhuǎn)向(
)
A．管理中心
B．服務(wù)中心
C．規(guī)劃中心
D．評(píng)價(jià)中心
5．在人力資源戰(zhàn)略制定的方式上，目前最為常見的實(shí)施方法是(
)
A.整體式
B．雙向式
C．獨(dú)立型
D．同步式
6．企業(yè)集中于某一個(gè)較為狹窄的細(xì)分市場(chǎng)中進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，努力使自己在這一市場(chǎng)縫隙中
專門化，彌補(bǔ)他人產(chǎn)品的不足，這是(
)
A．成本領(lǐng)先戰(zhàn)略
B．產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略
C，市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略
D．藍(lán)海戰(zhàn)略
7.
20
世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中于(
)
A.生產(chǎn)工人
B．管理人員
C．經(jīng)理人員
D．企業(yè)高管
8．從
1909
年到
1911
年，美國擬定職位分類原則和方案的機(jī)構(gòu)是(
)
A.芝加哥市文官事務(wù)委員會(huì)
B．匹茲堡市文官事務(wù)委員會(huì)
C．洛杉礬市文官事務(wù)委員會(huì)
D．奧克蘭市文官事務(wù)委員會(huì)
9．由一組主要職責(zé)相似的崗位所要完成的任務(wù)是(
)
A.職稱
B．工作
C．職業(yè)
D．任務(wù)
10.
一個(gè)人在完成某項(xiàng)特定的工作任務(wù)方面所具有的熟練水平是(
)
A.知識(shí)
B．技能
C．能力
D．素質(zhì)
11.定量的工作分析方法是(
)
A.功能性工作分析
B．工作日志法
C．觀察法
D．關(guān)鍵事件法
12.首先選定工作的主要影響因素，并采用一定分值表示每一因素，然后用預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)衡量，對(duì)現(xiàn)有崗位的各因素逐一評(píng)比估價(jià)，給出分值，經(jīng)過加權(quán)求和，得到各崗位的總分?jǐn)?shù)，
然后再按此分值大小對(duì)崗位排序、歸級(jí)，這種工作評(píng)價(jià)方法是(
)
A.排序法
B．分類法
C．評(píng)分法
D．要素比較法
13.世界公認(rèn)的科學(xué)意義上的第一個(gè)成型的智力測(cè)驗(yàn)的編制者為(
)
A.泰勒
B．梅奧
C．比奈
D．卡特
14.人格的最初含義是(
)
A.道德
B．品位
C．性格
D．品質(zhì)
15.對(duì)管理人員來說，用于分析問題和處理相關(guān)事務(wù)的時(shí)間應(yīng)占(
)
A.
10%
B．30%
C．70%
D．90%
16.考核者對(duì)被考核者近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，這是考核中的(
)
A.暈輪效應(yīng)
B．趨中趨勢(shì)
C．近期效應(yīng)
D．對(duì)比效應(yīng)
17.典型表現(xiàn)為“各人自掃門前雪”的管理形態(tài)為(
)
A.貫徹型
B．官僚型
C．放任型
D．專制型
18.
一個(gè)組織按照一定的時(shí)間周期，根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬為(
)
A.績(jī)效工資
B．基本工資
C．獎(jiǎng)金
D．福利
19.建國初期，我國把社會(huì)保險(xiǎn)叫做(
)
A.社會(huì)保障
B．社會(huì)安全
C．勞動(dòng)保險(xiǎn)
D．勞動(dòng)保障
20.世界第一部年金計(jì)劃設(shè)立于(
)
A.
1676
年
B．1776
年
C．1876
年
D．1976
年
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┃得分
┃評(píng)卷人
┃復(fù)查人
┃
┣━━━╋━━━━╋━━━━┫
┃
┃
┃
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二、多項(xiàng)選擇題（每小題
1
分，共
5
分）
在下列每小題的五個(gè)備選答案中有二至五個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確答案全部選出，并將其字母標(biāo)號(hào)填入題干的括號(hào)內(nèi)。
21．人力資源管理階段的流行術(shù)語包括(
)(
)(
)(
)(
)
A.組織變革
B．企業(yè)文化
C．員工權(quán)利
D．全員持股方案
E．靈活的薪酬制度和管理制度
22．馬斯洛的需要層次理論將心理需要分為(
)(
)(
)(
)(
)
A．生存
B．安全
C．社交
D．尊重
E．發(fā)展
23.績(jī)效考核的方法包括(
)(
)(
)(
)(
)
A.正態(tài)分布法
B．排隊(duì)法
C．因素比較法
D．評(píng)語法
E．綜合評(píng)分法
24.勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整機(jī)制包括(
)(
)(
)(
)(
)
A．立法調(diào)整
B．企業(yè)內(nèi)部調(diào)整
C．勞動(dòng)爭(zhēng)議處理
D．三方性機(jī)制
E．勞動(dòng)監(jiān)察
25.斯坎倫計(jì)劃的基本原則有(
)(
)(
)(
)(
)
A．說明
B．能力
C．參與
D．平等
E．效率
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┃得分
┃評(píng)卷人
┃復(fù)查人
┃
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三、填空題（每空
1
分，共
10
分）
26.人力資源數(shù)量又分為絕對(duì)數(shù)量和
數(shù)量。
27.根據(jù)人力資源的稀缺性和對(duì)組織價(jià)值貢獻(xiàn)大小，可以將人力資源劃分為
4
種：獨(dú)特人力
資源、通用人力資源、核心人力資源和
人力資源。
28.在新的形勢(shì)下，組織中的人力資源管理將承擔(dān)
4
種新角色：戰(zhàn)略伙伴、專家、
動(dòng)
者。
29．帕累托“80/20
定律”說明，
的問題由
20%的因素決定。
30.組織是員工薪酬的
和實(shí)施者
31．獎(jiǎng)金根據(jù)支付基礎(chǔ)的不同，可以分為
獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和組織獎(jiǎng)勵(lì)
32.經(jīng)理人員的薪酬由
、獎(jiǎng)金和福利三部分構(gòu)成。
33.比奈一西蒙量表是世界上最早編制的一個(gè)
量表。
34.對(duì)于員工來說，薪酬具有
、激勵(lì)和信號(hào)功能。
35.最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法有兩種，即宏觀接近法和
接近法
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┃得分
┃評(píng)卷人
┃復(fù)查人
┃
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四、名詞解釋（每小題
3
分，共
15
分）
36.工作規(guī)范
37.能力
38.事業(yè)成熟曲線
39
績(jī)效工資
40.養(yǎng)老保險(xiǎn)
五、簡(jiǎn)答題（每小題
6
分，共30分）
42．試述招聘原則
43.簡(jiǎn)述管理人員的動(dòng)機(jī)類型。
44.簡(jiǎn)述薪酬的主要戰(zhàn)略特征。
45.簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的作用。
六、論述題（每小題
10
分，共20分）
篇2
本文綜述了人力資源管理者職業(yè)化的概念和具體內(nèi)容、研究思路和方法及表現(xiàn)形式，并簡(jiǎn)述了研究不足及展望。
關(guān)鍵詞：
人力資源管理；職業(yè)；職業(yè)化
2001年，《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》明確將企業(yè)人力資源管理人員作為一種職業(yè)。在今天，人力資源管理專業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系、行為規(guī)范和道德準(zhǔn)則越來越規(guī)范，它作為一種職業(yè)正朝著更為職業(yè)化的方向發(fā)展。
一、研究意義
1.理論意義
作為經(jīng)營企業(yè)人才的人力資源管理者的素質(zhì)在很大程度上決定了整個(gè)企業(yè)人才素質(zhì)的高低，其管理水平對(duì)企業(yè)乃至社會(huì)的績(jī)效起著關(guān)鍵性作用。人力資源管理者職業(yè)化研究為推進(jìn)人力資源管理者職業(yè)化進(jìn)程提供科學(xué)依據(jù)和理論說明，為人力資源管理者的培育提供思路。
2.現(xiàn)實(shí)意義
職業(yè)化管理體系具有很強(qiáng)的導(dǎo)向性和牽引性，經(jīng)營者可據(jù)此選拔、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、引導(dǎo)、淘汰人力資源管理者，從業(yè)者亦可以據(jù)此開展自身測(cè)評(píng)、改進(jìn)、完善等各項(xiàng)工作以提升自身的職業(yè)化水平。
二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述
1.人力資源管理者職業(yè)化的概念界定和具體內(nèi)容
職業(yè)是從事一種工作所需的專業(yè)知識(shí)技能和行為規(guī)范，能依靠專業(yè)技能取得勞動(dòng)報(bào)酬。職業(yè)化是將一種工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N職業(yè)的運(yùn)動(dòng)過程，是一個(gè)職業(yè)發(fā)展成熟的標(biāo)志。EliotFreidson（1973）認(rèn)為人力資源管理專業(yè)人員職業(yè)化是一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，人力資源從業(yè)者由于其擁有專業(yè)專長、關(guān)注生活質(zhì)量以及為社會(huì)帶來利益，而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)入、確定與評(píng)價(jià)工作方式的專有權(quán)力。ElaineFarndale（2005）指出人力資源管理者職業(yè)化需具備以下因素：具有強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感、控制職業(yè)進(jìn)入和行為標(biāo)準(zhǔn)、行為道德準(zhǔn)則、系統(tǒng)的知識(shí)體系、經(jīng)過培訓(xùn)和資格認(rèn)證。宇衛(wèi)昕（2005）認(rèn)為人力資源管理者的職業(yè)化包含內(nèi)容：具有人力資源管理的獨(dú)特專長；具有與文化、價(jià)值觀念相一致的管理理念；具有一整套的職業(yè)資格認(rèn)證體系。
2.人力資源管理者研究職業(yè)化的內(nèi)容和方法
對(duì)于職業(yè)化的研究?jī)?nèi)容主要體現(xiàn)在職業(yè)化管理體系上，研究方法主要使用了定性研究。歐洲在大范圍調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，提出了人力資源部門職業(yè)化的測(cè)量因素。宇衛(wèi)昕（2005）、姜進(jìn)章、趙曙明（2005）構(gòu)建了人力資源職業(yè)化管理體系。姜農(nóng)娟（2008）構(gòu)建了人力資源管理者職業(yè)化評(píng)估指標(biāo)體系，引導(dǎo)組織深入認(rèn)識(shí)人力資源管理者的職業(yè)規(guī)范。史雪琳、孫閃閃（2014）構(gòu)建了人力資源者職業(yè)化評(píng)價(jià)模型，并采用熵權(quán)模糊綜合評(píng)價(jià)進(jìn)行實(shí)證研究。
3.人力資源管理者職業(yè)化的表現(xiàn)形式
第一，嚴(yán)格的職業(yè)資格認(rèn)證機(jī)制。英國的職業(yè)認(rèn)定程序非常嚴(yán)格，必須經(jīng)過嚴(yán)格的考試，獲得人事管理協(xié)會(huì)的資格證書并成為會(huì)員，才有資格應(yīng)聘人力資源管理者，從事人力資源管理工作（趙慶梅，2001）。第二，規(guī)范化的專業(yè)教育體系。如在高校開辦人力資源管理專業(yè)及職業(yè)化培訓(xùn)。歐洲的公司大都對(duì)人力資源管理人員的學(xué)歷和學(xué)位有較高的要求，對(duì)高級(jí)人力資源管理人員要求更高，如法國83%、西班牙68%、瑞典63%、英國7%的高級(jí)人力資源管理人員具有大學(xué)本科以上的學(xué)歷（孫健敏，2000）。第三，市場(chǎng)認(rèn)可。一是基于技能的薪酬水平認(rèn)可，二是建立專業(yè)基于人才選拔的專業(yè)進(jìn)入壁壘和基于道德約束的準(zhǔn)出制度。第四，專業(yè)化的人員配置。主要體現(xiàn)在人力資源管理部門的專業(yè)人員配置，對(duì)此歐洲各國非常重視，絕大多國家人力資源管理部門的員工人數(shù)在6人以上（孫健敏，2000）。
三、研究不足及展望
1.研究不足
學(xué)術(shù)界已有的成果對(duì)人力資源管理者職業(yè)化問題的研究開展富有一定的啟發(fā)意義，同時(shí)也存在著明顯的不足：一是理論視角不夠豐富。大多對(duì)職業(yè)化的含義及包含因素、表現(xiàn)形式、職業(yè)化管理體系等內(nèi)容進(jìn)行一般意義上的定性分析，且研究方法和思路比較有限。二是研究方法的實(shí)證性不強(qiáng)，現(xiàn)有成果多進(jìn)行了定性分析，鮮有在實(shí)證基礎(chǔ)上的定量分析。這些不足表明，人力資源管理從業(yè)人員職業(yè)化問題仍是一個(gè)有必要進(jìn)行全面深入的系統(tǒng)研究的課題。三是具體適用性不是太強(qiáng)。目前有些成果是通用性的職業(yè)化管理指標(biāo)體系，而未針對(duì)某一行業(yè)、某一具體單位或某一管理層級(jí)或崗位。
2.研究展望
2002年，我國首次進(jìn)行全國統(tǒng)一的人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證，這標(biāo)志著人力資源管理在我國由職業(yè)正走向職業(yè)化。但是在認(rèn)定的過程中，出現(xiàn)了認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證管理主體單一，認(rèn)證僅通過理論考試和論文攥寫，而缺乏對(duì)專業(yè)技能和過往績(jī)效的考察，資格證書職業(yè)區(qū)分度不高，得不到社會(huì)大眾的認(rèn)同，未成為職業(yè)準(zhǔn)入的必要條件。同時(shí)，對(duì)于現(xiàn)有職業(yè)道德、職業(yè)技能和職業(yè)行為達(dá)不到職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理者，也未提供退出機(jī)制。因此，未來，在研究?jī)?nèi)容上，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理者職業(yè)化管理體系的研究，包含職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的建立，職業(yè)資格認(rèn)證、選拔與評(píng)價(jià)體系、人才培育機(jī)制，人才準(zhǔn)入和退出機(jī)制、職業(yè)化進(jìn)程等內(nèi)容；在研究方法上，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于包含上述內(nèi)容的定量研究和實(shí)證研究，為理論的發(fā)展，提供具有前瞻性和實(shí)踐價(jià)值的成果。
作者：史雪琳 單位：曲靖師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院
參考文獻(xiàn)
[3]宇衛(wèi)昕.人力資源管理者職業(yè)化研究[D].南開大學(xué),2005(5)
[4]姜進(jìn)章,趙曙明.報(bào)社人力資源職業(yè)化管理體系研究[J].中國報(bào)業(yè),2005(2):58-63
[5]姜農(nóng)娟.人力資源管理人員職業(yè)化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[J].中國人才,2008(2):80-82
[6]趙慶梅.歐洲：人力資源管理職業(yè)化[J].人才開發(fā),2001(5):37
篇3
這里我想就民間外宣資源中的一種，即民間外宣人力資源進(jìn)行進(jìn)一步的探討，希望能對(duì)我國民間外宣的有效開展提供參考。
民間外宣人力資源簡(jiǎn)述
“人力資源”一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。當(dāng)然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或?qū)?huì)有工作能力的人都可以視為人力資源。它是一種戰(zhàn)略性資源，具有潛在的效應(yīng)和可開發(fā)性。
“人力資源”概念最早是由美國管理學(xué)大師彼得德魯克在20世紀(jì)50年代提出來的。此后數(shù)十年間，人作為一種重要的資源，受到企業(yè)的空前重視。但目前為止“人力資源”這一概念還沒有廣泛介入到我國的各級(jí)黨政機(jī)關(guān)中，筆者認(rèn)為人力資源對(duì)于我們所從事的對(duì)外宣傳事業(yè)至關(guān)重要。筆者這里把該概念引入外宣，希望為我們的工作提供一些借鑒。
外宣工作是黨的宣傳工作和國家整體外交工作的重要組成部分，外宣干部隊(duì)伍建設(shè)很重要，我們也在不斷地加強(qiáng)外宣干部隊(duì)伍建設(shè)，而重要性日益突顯的外宣事業(yè)不僅僅是靠外宣干部就能完成的，必須依靠大量的人力資源。筆者所提出的民間外宜人力資源主要是指那些區(qū)別于官方的、專門以從事對(duì)外宣傳為職業(yè)和職責(zé)的外宣干部和外宣工作者以外的，在自己的工作中或者工作之余以及日常生活、交往中自覺或者不自覺地發(fā)揮著某種程度的對(duì)外宣傳作用的人。
舉個(gè)例子，比如庫恩博士就可以稱為民間外宣人力資源，他的職業(yè)是國際投資銀行家、公司戰(zhàn)略家，他的身份是美國花旗銀行集團(tuán)的執(zhí)行董事、美國格林洛克國際公司的董事長，而他卻做了大量對(duì)外介紹中國的工作。另外，在中國的外國專家、教師、留學(xué)生、商務(wù)、旅游人員以及我國在國外的勞務(wù)人員和留學(xué)生等包括海外華人華僑都在某種程度上發(fā)揮著對(duì)外宣傳和介紹中國的作用，都可以稱為民間外宣人力資源，或者說是外宣的友好使者。
這個(gè)定義應(yīng)該包括三層含義。第一，民間外宣人力資源是官方和政府以外的發(fā)揮對(duì)外宣傳作用的人，即不包括我國各級(jí)外宣辦和涉外部門的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員以及我國各類新聞媒體的涉外報(bào)道人員，換句話說也就是對(duì)外宣傳不是他們的職業(yè)、職責(zé)和工作。第二，民間外宣人力資源所進(jìn)行的對(duì)外宣傳可能是自覺的，也可能是不自覺的。而庫恩博士則是在有意識(shí)地，自覺地進(jìn)行對(duì)外介紹中國的工作。他在演講中是這樣說的：“我來中國越多，對(duì)中國的了解也越多，但是每次回美國都讓我感到沮喪甚至憤怒：我身邊的朋友，包括不少受過高等教育的人和高層社會(huì)的人，他們對(duì)中國的了解太片面了。我想為改變美國人的偏見而努力，向世界介紹真實(shí)的中國。”與庫恩相比，我國在國外的留學(xué)生有時(shí)可能意識(shí)不到自己的所作所為會(huì)起到宣傳中國，代表中國形象的作用，而在我國的外國人與自己親人的通信、交談等都會(huì)講起自己在中國的情況，這也會(huì)不自覺地起到介紹中國的作用。第三，民間外宣人力資源只是民間外宣資源的一種。民間外宣的資源很豐富，包括文化資源、旅游資源、新聞資源等等，我們可以探討和挖掘更多的民間外宣資源和途徑。
民間外宣人力資源的分類及其特點(diǎn)
筆者認(rèn)為根據(jù)特點(diǎn)的不同，民間外宣人力資源大致可以分為以下四類。
1．國外的對(duì)華友好人士
國外的對(duì)華友好人士包括熟悉中國情況的編輯、記者、作家，還有來中國工作、學(xué)習(xí)、經(jīng)商、旅游的外國人中的對(duì)華有好人士。尤其是國外新聞媒體的駐華記者，他們是國外受眾了解中國情況的主渠道和信息源。他們對(duì)中國的印象，對(duì)中國情況的講述、介紹，所做的關(guān)于中國內(nèi)容的演講、報(bào)告，所寫作、編輯的關(guān)于中國內(nèi)容的著作、書籍，會(huì)讓外國人覺得更加真實(shí)、可信。他們通過人際傳播、組織傳播和大眾傳播等多種方式向所在國介紹中國，可以收到相對(duì)來說更加良好的外宣效果。他們的特點(diǎn)是：了解所在國受眾的閱讀習(xí)慣、心理、風(fēng)俗等等，與所在國受眾在語言上具有相通性，另外，他們對(duì)中國的情況也相對(duì)比較了解。
2．海外華人華僑
近20年來，海外華人華僑的數(shù)量增長迅速，分布越來越廣，幾千萬海外僑胞分布在五大洲，足跡遍布世界各個(gè)角落。隨著新華人華僑的大量涌現(xiàn)，除東南亞等傳統(tǒng)的僑胞聚居地外，北美、西歐及巴西、澳大利亞、日本、南非等地區(qū)和國家，已日益成為海外僑胞新的聚居地。而且新華人華僑和華裔新生代愈益成為華人華僑社會(huì)的主體和中堅(jiān)力量。在西方發(fā)達(dá)國家中，海外僑胞中專業(yè)人才眾多，特別是新華人華僑專業(yè)人才的迅速崛起，令人矚目。有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料顯示，在美國就有幾十萬華人華僑專業(yè)人才，其中有一大批世界一流的科學(xué)家，如楊振寧、李政道、丁肇中、崔琦等諾貝爾獲獎(jiǎng)?wù)摺Ｋ麄儗?duì)中國的感情、龐大數(shù)量和重要地位決定了他們必定會(huì)在對(duì)外宣傳中國、介紹中國、傳播中國方面發(fā)揮重要的作用，他們也是民間外宣人力資源的重要組成部分。他們的特點(diǎn)是：身在外國，心系中華。他們當(dāng)中很多人有一定的身份和地位，部分受過中國的教育，是改革開放的受益者，他們對(duì)中國、對(duì)家鄉(xiāng)有著深厚的感情。
3．我國的出國留學(xué)生和勞務(wù)、旅游人員等
在新的形勢(shì)下，我國出國留學(xué)生和勞務(wù)、旅游人員的數(shù)量都在急劇增長。他們?cè)趪饩恿魰r(shí)間相對(duì)較長，接觸的外國人更多，他們的表現(xiàn)會(huì)給外國人留下深刻的印象，即使他們意識(shí)不到自己的行為有著對(duì)外宣傳中國的作用，但實(shí)際上他們?cè)诤屯鈬讼嗵幍倪^程中會(huì)不自覺地介紹中國并在外國產(chǎn)生重要的影響。
對(duì)一個(gè)國家、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)民族，乃至一個(gè)家庭的認(rèn)識(shí)更多的是通過日常的、大范圍的接觸，而不僅僅是通過經(jīng)過包裝和設(shè)計(jì)的、個(gè)別人或者是某些活動(dòng)來定位印象的。所以對(duì)留學(xué)生、出國勞務(wù)、旅游人員等民間外宣人力資源，我們必須加以重視，有效規(guī)劃和利用。他們的特點(diǎn)是，在國外接觸的人員多，影響范圍廣，時(shí)間久遠(yuǎn)，但是他們對(duì)自己的行為是不自覺的，而不是有意識(shí)的對(duì)外宣傳中國。
4．我國因各種原因與外國人接觸和往來的其他人員
隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，來我國的外國人越來越多，所以，國內(nèi)可能接觸到外國人的人也就越來越多，包括機(jī)場(chǎng)、車站以及各類涉外賓館的工作人員和旅行社的導(dǎo)游，各級(jí)各類學(xué)生，外企的員工，商店的售貨員，甚至是最普通的中國市民接觸外國人的機(jī)會(huì)也越來越多了。
外國人來中國無論是經(jīng)商、旅游、參觀、訪問還是任教，他們?cè)谥袊Ａ羝陂g都會(huì)不同程度地接觸到上述人員。與我們所做的對(duì)外宣傳相比，他們會(huì)更相信他們親自來中國的所見所聞，他們會(huì)把自己的所見所聞，對(duì)中國的印象通過各種方式傳遞給自己的親戚、朋友，甚至更多人。所以筆者認(rèn)為此類民間外宣人力資源也會(huì)發(fā)揮卓有成效的對(duì)外宣傳作用，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)他們的指導(dǎo)和教育。他們的特點(diǎn)是：接觸的外國人可能不多，而自身的外宣意識(shí)也不強(qiáng)。
民間外宣人力資源的培養(yǎng)和利用
通過接待庫恩博士一行，讓我感覺到對(duì)民間外宣友好使者――民間外宣人力資源的培養(yǎng)和利用問題是一個(gè)十分重要的問題。
由于民間外宣人力資源身份的不同，其發(fā)揮的作用也勢(shì)必有很大的差異，因而筆者主張根據(jù)上面所做的分類和他們的不同特點(diǎn)我們應(yīng)該采取積極措施，調(diào)動(dòng)各種民間外宣人力資源的積極性，推動(dòng)整體外宣事業(yè)的有效開展。
針對(duì)前兩種即國外對(duì)華友好人士和海外華人華僑，我們應(yīng)該盡可能以誠相待，投人人力、物力和財(cái)力廣交朋友，努力實(shí)現(xiàn)以交友促傳播。像斯諾先生、庫恩博士等外國友好人士所發(fā)揮的對(duì)外介紹中國的作用是極為重要的。因?yàn)樽鳛橥鈬怂麄兞私夂褪煜の覀儗?duì)外宣傳的受眾情況，特別是他們和我們的受眾語言的相通，生活習(xí)慣的相近，更拉近了他們和外宣受眾的距離，增加了他們的所作所為的可信度，最終就是對(duì)外宣傳效果的明顯加強(qiáng)。所以我們應(yīng)該重點(diǎn)培養(yǎng)此類對(duì)外宣傳的友好使者，我們要爭(zhēng)取更多的“斯諾”和“庫恩”幫我們對(duì)外介紹中國。要讓這些外國友好人士成為我們的朋友，成為我們對(duì)外宣傳的友好使者，沒有誠摯的付出是不行的。我們要盡力在工作上支持他們，在生活上關(guān)心他們，要積極地把與他們的交往延伸到我們8小時(shí)的正常工作之外，這就要求我們的外宣干部要有奉獻(xiàn)精神，要肯于為外宣事業(yè)付出。同時(shí)要注意在交往的時(shí)候也不能因?yàn)橄虢慌笥眩蛯?duì)人家卑躬屈膝、點(diǎn)頭哈腰，要講究國際禮節(jié)，更要做到有理有節(jié)、不卑不亢，讓人家既尊重你，又喜歡你，最終成為好朋友，從而促進(jìn)我們外宣事業(yè)的發(fā)展。
篇4
［關(guān)鍵詞］人力資源 人力資本 區(qū)別
［中圖分類號(hào)］F240［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1009-5349（2011）06－0028－02
一、人力資源與人力資本的內(nèi)涵
（一）人力資源的含義
所謂人力資源是指能推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者，即處在勞動(dòng)適齡的己經(jīng)直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口。在量上表現(xiàn)為一定的人口，在質(zhì)上蘊(yùn)含著人類的實(shí)踐能力。它包括以下八個(gè)方面：適齡就業(yè)人口、未成年勞動(dòng)者、老年就業(yè)者、待業(yè)人口、就學(xué)人口、家庭服務(wù)人口、服兵役人口、其他人口 。
（二）人力資本的內(nèi)涵
人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的作用越來越重要。人力資本問題是近年來學(xué)術(shù)界討論的熱點(diǎn)話題。在對(duì)人力資本理論的研究中，學(xué)者們對(duì)人力資本內(nèi)涵的理解卻各不相同。本文分別從國外和國內(nèi)兩個(gè)角度對(duì)人力資本內(nèi)涵進(jìn)行了論述。
1.國外學(xué)者對(duì)人力資本的論述。雖然最早在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中已經(jīng)有對(duì)人力資本的論述，甚至一些思想已經(jīng)接近現(xiàn)代人力資本的內(nèi)涵，但是人力資本的概念思想真正意義上開始于20世紀(jì)60年代的美國，以美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨為代表。
舒爾茨的觀點(diǎn)認(rèn)為：人通過學(xué)習(xí)所獲得的知識(shí)和技術(shù)能力是一種通過對(duì)教育慎重投資所獲得的一種資本形勢(shì)的回報(bào)結(jié)果，例如教育的投資能給人們帶來好的就業(yè)前途，衛(wèi)生醫(yī)療的投資能使人在保證好的身體狀況下更努力地得到升遷。其認(rèn)為教育是一種對(duì)人慎重的投資，通過受到良好教育后自身能力的提高以及在工作上達(dá)到的成果作為人力資本。但遺憾的是，舒爾茨并沒有對(duì)人力資本給出明確的定義。
1992年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主加里•貝克爾從個(gè)人資源分配和家庭角度對(duì)個(gè)人分配與人力資本的關(guān)系進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述。他主張：人力資本不僅包括時(shí)間、壽命和健康，還要包括才干、技術(shù)和知識(shí)。但貝克爾和舒爾茨一樣也沒有明確對(duì)人力資本進(jìn)行定義，而是仍沿用舒爾茨關(guān)于人力資本的思想。
經(jīng)濟(jì)學(xué)家明塞認(rèn)為，與美國人的個(gè)人收入存在密切聯(lián)系的是不同的人受教育水平不同。他認(rèn)為：通過人力資本的投資，人的后天差距能通過受教育水平的普遍提高得到縮小。
由此可以看出，舒爾茨、貝克爾和明塞的理論共同點(diǎn)是：人力資本是種種時(shí)間或者物質(zhì)資本的投入凝結(jié)在人身體上的表現(xiàn)，只有對(duì)人謹(jǐn)慎地投入，才會(huì)有收益的提高。
2.國內(nèi)學(xué)者對(duì)人力資本的論述。中國學(xué)者李建民教授通過對(duì)國外學(xué)者對(duì)人力資本的研究，認(rèn)為在個(gè)人的人力資本和群體的人力資本之間存在著差異：個(gè)人后天獲得的知識(shí)、能力、技術(shù)和健康等各種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的質(zhì)量因素總和構(gòu)成了個(gè)人人力資本并蘊(yùn)含人體之中；存在于一個(gè)國家或地區(qū)的人口群體中每個(gè)人后天獲得的知識(shí)、能力、技術(shù)和健康等各種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的質(zhì)量因素總和構(gòu)成了個(gè)人人力資本的整合，就構(gòu)成了群體人力資本。李忠民博士從信息、技術(shù)、知識(shí)的商品化這一事實(shí)入手，認(rèn)為人力資本是一種在人體內(nèi)凝結(jié)，能夠物化于商品或服務(wù)，并增加商品或服務(wù)的效用，并憑借此分享收益的價(jià)值。王婷教授認(rèn)為人力資本是以勞動(dòng)者的質(zhì)量和數(shù)量表示的最終體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的非物質(zhì)資本。李寶元教授認(rèn)為人力資本是指人們投資在人力培訓(xùn)、保健、教育等方面的開支所形成的資本。人力資本是一種總和，其包括通過保健、培訓(xùn)、教育、就業(yè)信息獲取、勞動(dòng)力遷移等方式獲得的固化在勞動(dòng)者身上的健康、技能、學(xué)識(shí)能力和水平。李玉江教授認(rèn)為其內(nèi)涵由三個(gè)方面組成：第一，人力資本以人為載體，以人為表現(xiàn)；第二，人力資本不是先天形成的，是一種需要謹(jǐn)慎投資才能獲得的后天資本；第三，個(gè)人未來的收益能通過先前的人力資本投資獲得。
綜合上述觀點(diǎn)可以得出如下結(jié)論：（1）對(duì)人力資本內(nèi)涵進(jìn)行解釋的觀點(diǎn)均是站在不同的角度對(duì)人力資本所作的界定，因此很難形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。（2）組織背景不同，組織發(fā)展時(shí)期不同，人力資本也具有不同涵義。
根據(jù)以上對(duì)人力資本定義的比較和對(duì)其特征的分析，本文提出一個(gè)較為泛化的、概括性的人力資本定義：“人力資本是凝結(jié)在個(gè)人身上，為個(gè)人所具有的知識(shí)和能力。這些知識(shí)和能力是通過遺傳或通過一定的途徑進(jìn)行投資來獲得的。同時(shí)，這些知識(shí)和能力可以為其所有者所利用以帶來預(yù)期收益。人作為知識(shí)和能力等人力資本載體，是人力資本的實(shí)物形態(tài)，其價(jià)值大小可以通過對(duì)其投入的成本或其預(yù)期收益來反映和衡量。”
（三）人力資源和人力資本的區(qū)別
第一，強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)不同。人力資源不重視勞動(dòng)者的素質(zhì)，而重視勞動(dòng)者的健康狀況和數(shù)量，即只注重勞動(dòng)的量。而人力資本卻強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)的非同質(zhì)性即勞動(dòng)力素質(zhì)。
第二，外延不同。人力資源是一個(gè)具有層次性的宏觀范疇：既包括自然人力資源，即不需要任何形式的投資先天就擁有的能從事勞動(dòng)的能力，又稱先天獲得簡(jiǎn)單勞動(dòng)的能力，還包括必需經(jīng)過后天謹(jǐn)慎投資即經(jīng)過教育培訓(xùn)才能上崗的，從事復(fù)雜勞動(dòng)的勞動(dòng)者的知識(shí)和能力。而人力資本只是人力資源中全部物質(zhì)和時(shí)間投資的凝結(jié)，僅指從事復(fù)雜勞動(dòng)的能力和知識(shí)。
最后，理論視角不同。人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力總和，強(qiáng)調(diào)要努力挖掘人的內(nèi)在能力，使這些能力充分發(fā)揮作用。人力資本通過一定的投資形成，而這種投資強(qiáng)調(diào)以一定的能力的獲得為回報(bào)，最終投資通過固化勞動(dòng)者身體中的能力和知識(shí)，以在人力資本使用過程中為勞動(dòng)者帶來剩余價(jià)值為回報(bào)結(jié)果。
二、有關(guān)人力資本測(cè)度的研究
人力資本存量水平的計(jì)量是人力資本經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)計(jì)量的基礎(chǔ)，而目前對(duì)于人力資本存量水平的計(jì)量測(cè)度問題尚未得到充分的研究。多數(shù)研究將勞動(dòng)者的教育水平作為人力資本的代表性指標(biāo)，我國大多數(shù)學(xué)者的研究也遵循這一做法。但是，基于教育代表指標(biāo)的研究存在很多缺陷，教育作為人力資本的代表指標(biāo)，它并非人力資本的全部，也不是決定人力資本增長的惟一方面，而且教育指標(biāo)大多并非以貨幣為計(jì)量單位，在衡量與評(píng)價(jià)人力資本作用時(shí)，難以與其他資本如物質(zhì)資本進(jìn)行比較。
人力資本指標(biāo)的量化是研究經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系與人力資本的一個(gè)難題。在已有的對(duì)經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系與人力資本的研究中，存在一些不同的人力資本指標(biāo)的度量和界定方法，雖然研究的各自出發(fā)角度不同，可以從兩個(gè)角度加以總結(jié)：其一是從人力資本的直接投入角度度量；其二是從人力資本的產(chǎn)出角度來度量。然而，對(duì)人力資本的量化，還應(yīng)該考慮到以下兩個(gè)方面：一是人力資本的現(xiàn)有量，即人力資本積累的狀況；二是人力資本的流量，即人力資本投資與形成的狀況，它作為人力資本積累的基礎(chǔ)是構(gòu)成存在。
三、國內(nèi)區(qū)域人力資本相關(guān)研究
區(qū)域人力資本是指一個(gè)地區(qū)中每個(gè)人具有的健康、技能、知識(shí)、能力等個(gè)體人力資本影響因素的總和，且能在未來的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中為經(jīng)濟(jì)主體帶來收益。區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)注的問題，區(qū)域經(jīng)濟(jì)非均衡發(fā)展也一直是各國政府致力于解決的問題。趙叢敏教授認(rèn)為我國人力資本的區(qū)域不平衡分布體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是，不同地區(qū)的人力資本投資和存量具有不同的結(jié)構(gòu)和層次；二是，同一層次的人力資本投資和存量在區(qū)域之間表現(xiàn)為分布不平衡。賴德勝教授也證明了人力資本差異是地區(qū)收入差距擴(kuò)大的深層次原因；而周亞等人通過擴(kuò)展后的基尼系數(shù)研究，認(rèn)為中國人力資本總量在省份之間的分布基本平均，只有很小的分布差異，隨著時(shí)間的推移，中國各省份間人力資本總量的分布差異在減少。總而言之，我國學(xué)者普遍認(rèn)為，人力資本的區(qū)域不平衡分布格局在一定程度上決定了區(qū)域經(jīng)濟(jì)不平衡增長的格局，但對(duì)這種區(qū)域差異的研究角度各有不同。
【參考文獻(xiàn)】
[1]胡永遠(yuǎn),劉智勇.不同類型人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的影響.人口與經(jīng)濟(jì)[J].2004(2):55-58.
篇5
[關(guān)鍵詞]新經(jīng)濟(jì) 人力資源 管理創(chuàng)新
[作者簡(jiǎn)介]吳堅(jiān)，柳州五菱汽車聯(lián)合發(fā)展有限公司總經(jīng)理助理，廣西柳州545007
[中圖分類號(hào)]C96 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1672-2728(2009)07-0082-03
一、新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵及特征
美國《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章，分析了20世紀(jì)90年代以來美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的軌跡，發(fā)現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢(shì)，即以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)大行其道，于是提出美國開始了新經(jīng)濟(jì)時(shí)期。美國所說的新經(jīng)濟(jì)指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢(shì)：第一種是商業(yè)的全球化；第二種是信息技術(shù)革命。
經(jīng)濟(jì)學(xué)家及其他理論學(xué)者對(duì)新經(jīng)濟(jì)進(jìn)行了深入、全面的研究，認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)的含義有廣義和狹義之分。廣義上講，新經(jīng)濟(jì)就等于信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等。狹義新經(jīng)濟(jì)是指美國于20世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別就是在實(shí)現(xiàn)低通脹和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長。
綜合上述對(duì)新經(jīng)濟(jì)含義的解釋，筆者認(rèn)為：新經(jīng)濟(jì)是相對(duì)于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的，是指在全球化資源配置和市場(chǎng)開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng)，以創(chuàng)新為核心，持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一次大調(diào)整。新經(jīng)濟(jì)具有知識(shí)化、創(chuàng)新化、全球化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化、持續(xù)化的特征。
二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代公司所需人才的類型及素質(zhì)
新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代公司所需人才的類型及素質(zhì)作個(gè)概要簡(jiǎn)述。
1 創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)廣泛應(yīng)用，已經(jīng)基本取代了一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。2005年，柳州五菱汽車聯(lián)合發(fā)展有限公司ERP系統(tǒng)的建立。涵蓋了庫存管理、采購管理及成本分?jǐn)偂l(fā)票管理等基本物料流通及管理模塊，以前全靠手工完成的加減乘除數(shù)字信息，現(xiàn)在全部由系統(tǒng)操作完成，公司所有物料信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計(jì)算等都可用計(jì)算機(jī)完成。也就是說，計(jì)算機(jī)的應(yīng)用，不再要求我們有強(qiáng)的記憶能力及計(jì)算能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。其次，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具，而是人的知識(shí)和能力，特別是人的創(chuàng)造能力。另外，商品的價(jià)值不再是勞動(dòng)者體力的簡(jiǎn)單轉(zhuǎn)化，而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化。所以，要求勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。公司產(chǎn)品的創(chuàng)新生產(chǎn)已經(jīng)成為公司生存的關(guān)鍵。最后，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。據(jù)科學(xué)家研究，技術(shù)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率，在20世紀(jì)初為5％～20％，70年代至90年代為70％～80％。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后，將提高到90％。由此可見，科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。尤其目前面對(duì)嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，原有的產(chǎn)品及銷售格局已經(jīng)不能滿足公司逐步成長、發(fā)展壯大的要求。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。
2 個(gè)性化人才。個(gè)性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在工業(yè)社會(huì)，生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)，生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化，甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。所以，有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。在公司每年招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生中，并不缺乏大有個(gè)性的人才。如何讓其個(gè)性得到充分發(fā)展并讓這種個(gè)性為公司更好地服務(wù)是公司人力資源管理需要解決的問題。從某種程度來說，應(yīng)該是其適合學(xué)什么就讓其學(xué)什么，適合干什么就讓其干什么，有哪一方面的興趣與特長就讓其在哪一方面發(fā)展。有句俗話說得好，強(qiáng)扭的瓜不甜，用馬去耕田，用牛去跑路，強(qiáng)人所難，做事必然事倍功半。當(dāng)然，個(gè)性發(fā)展，并不是發(fā)展個(gè)人主義，更不是否定集體主義。個(gè)人的發(fā)展必須與公司的需求相吻合，必須與所在部門的需求相吻合，這是個(gè)性化發(fā)展的基本前提。
3 復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。社會(huì)越發(fā)展，創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高。高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，也就是對(duì)知識(shí)面的要求越來越寬。實(shí)際上，不用說創(chuàng)造，在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才，同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源，公司應(yīng)該努力培養(yǎng)。
4 合作型人才。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏，信息社會(huì)本身就是一個(gè)合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作，因此，新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。在這樣的社會(huì)，需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發(fā)揮自己的力量。取得事業(yè)的成功。舉個(gè)例子來說，公司一個(gè)項(xiàng)目的完成從立項(xiàng)到項(xiàng)目完工，并不是某一個(gè)部門或者某一個(gè)人的事情，而是一個(gè)團(tuán)體相互配合相互協(xié)作的成果。也就是說，在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造，或從事生產(chǎn)與經(jīng)營，靠一個(gè)人的力量難以完成。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而合作是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。
三、公司在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)，這給公司的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，也是公司應(yīng)對(duì)國際及國內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，公司人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新，除了傳統(tǒng)人力資源管理制度，筆者認(rèn)為應(yīng)該強(qiáng)化以下幾個(gè)方面：
1 營造創(chuàng)新文化。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題，公司的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動(dòng)。公司的人才觀應(yīng)作為企業(yè)文化的核心、管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才應(yīng)該成
為公司最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。公司每年招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生中不乏人才，要想吸引這些人中的佼佼者，公司管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。(1)公司應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和公司未來的技術(shù)研究與展望。(2)提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，公司為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才。(3)設(shè)立共同的目標(biāo)。公司應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，公司的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。
2 實(shí)行柔性管理。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是公司發(fā)展的關(guān)鍵。真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)、更多的自由說話和做主的空間。讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大限度的發(fā)揮。
3 公司與人才同成長。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了公司經(jīng)營的外部環(huán)境，變化的環(huán)境使得公司的發(fā)展帶有很大的不確定性，因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯。公司要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路，將員工的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，讓員工與公司共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)。也讓人才能夠分享公司的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值。具體是：(1)個(gè)體成長。員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長有著不斷的追求，要提供使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到自己潛能的機(jī)會(huì)。(2)工作自主。建立一種工作環(huán)境，員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評(píng)指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。(3)業(yè)務(wù)成就。完成的工作業(yè)績(jī)達(dá)到一種令個(gè)人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平，這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。(4)金錢財(cái)富。獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績(jī)掛鉤。
4 以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中。始終將人放在核心的位置。追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性。使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人，企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自由的發(fā)展。使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自由的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。目前，柳州五菱汽車聯(lián)合發(fā)展有限公司企業(yè)文化“造人、造車、造企業(yè)”，可見，公司已經(jīng)有了“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，應(yīng)該繼續(xù)努力培育共同的企業(yè)文化意識(shí)。共同的企業(yè)文化意識(shí)使得企業(yè)成員對(duì)企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解，從而在行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)；共同的文化意識(shí)還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。公司的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和公司的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業(yè)共同的文化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí)，提倡各部門形成各自的特色。
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)，知識(shí)成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，作為知識(shí)承載者的人力資源，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財(cái)富和資本，企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達(dá)、保持恒久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此，公司應(yīng)根據(jù)自己的具體情況，在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上，進(jìn)行積極探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本公司的人力資源管理模式。
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