簡述人力資源的基本特征精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇簡述人力資源的基本特征，期待它們能激發您的靈感。

篇1

【關鍵詞】戰略人力資源管理；研究現狀；評述

一、引言

隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，企業的生存環境發生了激烈的變化，知識在企業競爭優勢方面的作用越加突出，而人作為知識的載體，逐漸受到了企業和社會的重視，人力資源已成為21世紀企業發展的核心資源，成為企業發展最重要的戰略性資源，人力資源已經從傳統的職能部門上升到企業戰略層面。

二、戰略人力資源管理的研究現狀

1.戰略人力資源管理的內涵。20世紀80年代，隨著戰略管理的興起，戰略人力資源管理（SHRM）開始出現，Devanna第一次提出戰略人力資源管理概念，1984年Beer等人的專著—《管理人力資本》一書的出版，標志著人力資源管理向戰略人力資源管理的飛躍，對SHRM的發展具有里程碑式的意義。Kanter（1983）及Baird和Meshonlam（1988）認為組織需要一種戰略人力資源管理過程，去幫助他們適應對柔性和創新所產生的需求“戰略奇跡”的速度；Wright和McMallan（1992）認為戰略人力資源是為使企業達成目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為；Chadwick和Cappelli（1999）把戰略人力資源管理中的戰略定義為人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關系。這些定義中最常用的是Wright和McMahan提出的，它突出了人力資源的重要性、系統性、戰略性和目標性四個基本特征。

（3）SHRM的績效研究。Roger和Wright（1998）用“績效信息市場”來評估組織績效，獲取了多維的組織績效評估結果，然后又用多維權重績效測量體系評估組織績效與SHRM之間的關系；MacDuffie（1995）提出滿足員工能力、工作動機和參與機會三個條件的人力資源管理實踐對提高組織績效具有貢獻作用；Sheppeck和Militello（2000）開發了SHRM與組織績效的概念模型，認為企業環境、經營戰略、人力資源管理實踐和人力資源管理的支持因素這四個基礎變量相互作用的系統行為導致組織績效的提高；Dyer和Reeves（1995）建立了早期的人力資源價值鏈模型，Becker和Huselid（1998）對其進行了完善；程德俊和趙曙明（2006）認為人力資源實踐對企業績效的作用受到內、外部環境的影響。此外，學者還就單項的人力資源管理活動對組織績效的影響進行了實證研究，Terpstra和Rozell（1993）證實五種招聘活動與企業整體績效存在顯著正向關系，還有學者證實員工訓練與公司績效存在顯著正向關系，Abowd（1990）發現績效薪酬對經濟效率和市場績效的顯著正向作用。（4）評述。結合國內、外戰略人力資源管理的研究現狀，不難看出，國外的戰略人力資源管理已經較為成熟，以普遍觀、權變觀、配置觀為代表，并逐漸運用于實踐。而國內由于受傳統人事觀念的影響，對人力資源管理實踐較晚。近年來，相關社會現象的出現，逐漸引起了企業管理者對人力資源的反思與重視，企業逐漸把人力資源上升到企業戰略的高度。

戰略人力資源管理的定義觀點眾多，有的定位在關系上，強調戰略與企業績效的關系；有的從人力資源管理活動與企業戰略匹配性上定義戰略人力資源管理。此外眾多的理論模型是源于研究視角的不同，如資源、靜態和動態視角等，但是所有的SHRM研究的理論模型都是圍繞兩個問題展開的，一是企業如何通過人力資源獲取持續競爭優勢，二是人力資源和競爭優勢之間的作用機制。

從目前SHRM與組織績效的研究文獻來看，主要有三個方面：一是組織績效的影響因素，二是組織績效與人力資源實踐的關系，三是是否存在與組織最優績效相匹配的人力資源管理實踐。學者們根據不同的理論提出了不同的分析框架，以探討人力資源管理與組織績效之間的“黑箱”，這些模型的主要差異在于中間機制路徑的不同，或者說用來解釋兩者之間關系的中介變量或調節變量的不同。即便已經有很多研究已經證實了人力資源管理對企業績效存在影響，但是具體的影響機制和在不同環境的變化至今還沒有完全被發現和證實。

三、不足與展望

基于以上分析，關于戰略人力資源管理的研究，理論和實踐上都有了很多的研究成果，但仍然存在一些不足：（1）SHRM的定義沒有統一。SHRM經過近30多年的發展，內容和理論日漸豐富，研究視角各異，但是至今為止對戰略人力資源的定義還沒有達成共識。（2）SHRM與組織績效的“黑箱”沒有探明。雖然學者們依據不同的理論提出了各自的分析框架和理論模型，有的學者甚至還通過案例證實了員工特征和行為、組織承諾、員工流失率等在人力資源管理和組織績效之間的中介作用，但是這只是人力資源管理的一部分，沒有完全揭示戰略人力資源管理與組織績效之間具體的作用機制。（3）研究對象停留在企業，沒有對行業或地區的戰略人力資源管理進行研究。從目前的文獻中可以看出，戰略人力資源管理把研究對象定位在企業中，關注戰略人力資源管理對企業績效的影響。實際中，可不可以把地區作為一個大的“企業”，來研究地區的戰略人力資源管理與“地區績效”的關系，從而提出區域戰略人力資源管理的一些理論并應用于實踐，值得我們更加深入地探討。

戰略人力資源管理經過多年的發展，研究理論逐漸豐富，研究區域具體化和多樣化，很多學者試圖從不同的視角研究戰略人力資源管理與企業戰略、企業績效等的關系，然而還有很多方面值得我們深入探討。情境因素的變動會對組織人力資源管理系統的作用如何，是削弱還是強化；戰略人力資源管理與組織績效的作用機制如何，學者們應嘗試整合不同的理論觀點，全面系統地提出分析框架并進行實證檢驗；戰略人力資源管理系統和各項活動對組織績效有何影響，基于組織背景特征研究員工個體人力資本對組織績效的作用；把研究對象延伸到區域層面，探討區域的戰略人力資源管理對區域經濟發展的關系等等，這些新問題都需要后來學者繼續努力探討。

參 考 文 獻

[1]WRIGHT P M，MCMAHAN GC.Theoretical perspectives for strategic human resource management[J].Journal of Management，1992，18：295～320

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[5]顏士梅.國外戰略性人力資源管理研究綜述[J].外國經濟與管理.2003（3）

[6]程德俊.不同戰略范式下的人力資源管理理論綜述與比較[J].管理科學.2004，12（6）

[7]趙曙明.人力資源管理理論研究現狀[J].外國經濟與管理.2005（1）

篇2

近幾年，人力資源管理咨詢是排在前幾位的。原因是，人在企業競爭中的作用有了提高。對中國企業來說，從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，重視人的因素，開發人的潛能。但很多企業并不明白傳統人事管理和現代人力資源管理有何不同，不知道如何從根本上建立人力資源管理系統。這就為人力資源管理咨詢提供了發展空間。

目前，國際上已經開展的人力資源管理咨詢業務，國內也在做，主要內容簡述如下：

（1）人力資源管理診斷

大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項重要業務。診斷中，需要對企業中人才的數量和質量進行統計，從文化、專業、團隊群體人的素質以及從創造性、協作性、獨立性方面，衡量其是否符合企業現在和以后發展的需要。

（2）人力資源規劃

根據企業戰略，在未來一段時間內對人才需求的狀況，做一個戰略性的規劃。

（3）人才測評

可以用混亂來概括現在的人才測評市場狀況。主要有兩種測評方式，一種是賣工具，用軟件；另一種是由專家來進行測評。

（4）人力資源體系的建設

從崗位設計、薪酬設計，形成一個完整的人力資源管理體制。

（5）薪資調查

對專門從事某個特定行業、特定職位在市場上的薪酬水平調查。這個業務也是現代人力資源業務中發展較快的業務。任何一種業務都可以做得非常專業化、非常大。對關鍵職位，這種需求越來越大，現在主要需要在外企和民營企業。

（6）薪資福利體系的設計

（7）培訓與開發體系設計

使企業培訓與經營聯系起來，產生最大的效益。

（8）組織崗位設計

（9）企業文化設計

（10）員工滿意度調查

（11）360度反饋

某一個人，其周圍的人對他的評價，傳統的考察方法很難獲得一些真實的信息。

（12）員工職業生涯設計

如果一個企業不考慮員工的成長途徑，是不行的。

（13）人力資源管理信息系統

（14）培訓與開發

（15）勞動關系咨詢

（16）員工心理服務

人力資源管理咨詢需求是多層面的，不同企業需求是不同的。

2、人力資源管理咨詢的基本方法

人力資源管理咨詢診斷是一個系統的診斷。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業績管理和評價中心。

HRM診斷從"三率"看效果，從"四點"找原因。三率分別是：勞產率、滿意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人四點找原因。

在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先分析企業的戰略。人力資源管理咨詢，是在企業戰略層面之下的咨詢。第二，分析企業文化。在做咨詢時，因為每一企業都有其特定的企業文化，如果不考慮文化因素，很容易出問題。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎。不能用同一模式去給不同的企業做人力資源管理咨詢。

在幫助企業進行人力資源管理時，如果它的組織結構有問題，人的積極性的發揮就會受到約束。因此，首先需要看它的組織結構需不需要調整。其次是崗位管理，沒有崗位職責說明，無法進行工作。三是流程管理。如果沒有這些支持，其后的工作就無法進行，以后的工作很容易出問題。

業績管理，目的就是產生業績，個人與企業產生業績。

激勵系統，若一個企業中，學與不學一樣，就沒有學習的動力。因此，需要一個激勵系統來激勵企業內部的員工自愿去學習。戰略與業績、激勵與業績，都是互相聯系的。

我認為，人力資源管理做得不好的原因，一是觀念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實際觀念上，還沒有得到重視；二是技術層面，不懂現代的人力資源管理技術；三是資源層面；四是組織層面，人力資源管理提高到戰略高度，部門的地位和功能是不是得到了重視和實際的提高，是不是真正賦予其開發人力資源的權力。

職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結——理解確定部門職能——確認崗位職責——建立典型崗位職位說明書——評估典型崗位——建立崗位職級體系。

薪酬設計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。個人浮動工資（績效工資）可以提高績效，但團隊內可能會產生內耗。因此，需要分析方法是否得當，具體需要從企業的實際情況來看。在具體的薪酬設計中，比較多的企業傾向于做崗位評價。在企業內部，用一套量化、科學系統的方法，將崗位進行劃分。

在做薪酬設計中，很多企業涉及到崗位評價。也可能不用大量的量化方法，只要進行排序。但總是需要有一個方法將崗位進行劃分。此外，不同層次的崗位應該拉開差距。通用性較強的崗位，工資確定標準是按社會化來進行的。一個顯著的特點，是能升不能降，尤其是固定工資。

崗位評價系統是一個長期經驗積累的成果。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個因素。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應綜合考慮績效、責任、難易程度等因素。很多國外企業，技能型工人薪酬高于管理人員。

能力體系的建設，難度不是很大，但評價的難度很大。對于一個很大的企業（組織）而言，評價的難度更大。這樣的企業如果試圖建立這樣一個能力體系，成本會很高，投入產出比很低。另外，考慮市場因素，從社會市場上資源的稀缺性來確定。

薪酬設計總的原則是內部公平性和外部競爭力相結合。在一些情況下，內部公平性起著更重要的作用。對很多國有企業而言，這一因素更為重要。人員流動性大的企業，外部競爭力更重要。

所謂評價中心，就是綜合運用各種測評方法，它必須以情景模擬為基本特征。一個比較成熟的評價中心，它應該是多專家、多方面、多種工具的應用。這種方法，對于一些人員，可以運用，但用于一些比較普通的人員來，則是不合適的，因為成本較大。

在人力資源管理咨詢中，對人的經歷，需進行核實。核實與否，其結果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。

3、確保人力資源管理咨詢項目成功的關鍵

關于人力資源管理咨詢項目成功的關鍵，不是一般規律，我的四個體會：

一是咨詢目標的確定與溝通非常關鍵。

人力資源管理咨詢是很新的領域，很多問題是因為在前期目標設定時沒有溝通好，后期工作就可能出現問題。客戶表達不清楚，也可能導致沒有將目標界定清楚，企業及咨詢公司都將無所適從，從而出現偏差。因而從項目開始時就要將客戶的期望界定清楚。

二是在咨詢項目進行中目標的溝通非常重要。

因為客戶對咨詢的理解在發生著變化。隨著項目的進行，客戶可能會有新的需求并將它提出來。可以通過正式及非正式的溝通方式。

三是選擇好期望管理對象。

必須選擇能代表企業整體利益的人來進行溝通，涉及到人事、組織、薪酬等事，也必須選擇代表企業最高利益的人選進行接觸、溝通、決定。

篇3

在市場經濟條件下，面對激烈的行業競爭形勢，我國國有企業采取了一系列管理體制改革策略，并取得了卓效成績，綜合實力實現了穩步提升。行政管理作為企業管理體系中的基本構成部分，關系到企業生產經營的各個環節，其管理實效對企業可持續發展影響作用巨大。本文在對國有企業行政管理現狀作出分析與簡述的基礎上，重點就國有企業行政管理體制構建策略進行了研究。

關鍵詞：

國有企業；行政管理；現狀；體制建設

長期以來，受歷史因素的影響，我國國有企業行政管理制度、組織架構以及人資建設等諸多方面，都存在著很多現實問題，嚴重制約了其可持續發展。新時期，面對激烈的國內外市場競爭，國有企業必須要審時度勢、順勢而行，注重理順好自身內部關系，深刻認識到行政管理的功能價值地位，并構建了完善的實踐體制，以從根本上提高生產經營水平，繼而實現可持續發展戰略。

1國有企業行政管理現狀

在市場經濟條件下，國有企業自主生產經營管理權得到了有效釋放，其根本是來源于國家公共權力，事關黨和人民的利益。在一系列政策方針的指引下，隨著歷史沿革，國有企業行政管理體制日趨完善，但其中依然表露出了不少問題，具體體現在制度體系、組織架構、人資建設等方面。

1.1制度體系

制度是一切管理行為實踐的規范化、統一化，為國有企業行政管理提供了有力保障。目前，既有的國有企業行政管理問題主要表現為兩種傾向，包括忽視規章制度建設和官僚思想較為嚴重。在具體的國有企業行政管理實踐中，部分企業尚未建立完整可依的規章制度，崗位職責分配不清，工作流程混亂，導致事務性決策常常憑主觀意愿決斷，不僅嚴重影響了工作效率，還造成了一定程度的資源浪費。有些國有企業則官僚思想盛行，對本企業實際發展需求和行政管理特點認知不清，形式主義現象嚴重，將行政管理部門完全隔離開來，引發了其他部門的反感和排斥情緒，不利于其有效實踐舉措的制定與實施，同時還影響了內部穩定團結，長此以往勢必會遏制國有企業的可持續發展。從客觀角度上講，制度體系缺失是國有企業行政管理不力的關鍵因素，是相關體制建設的重點方向。

1.2組織架構

傳統國有企業發展模式下，其行政管理組織架構是基于德國社會學家馬克斯•韋伯的“科層官僚制”理論形成的，即一種以分部—分層、集權—統一、指揮—服從等為基本特征的組織形態，著重強調以規則為管理主體的組織體系。計劃經濟體制下，在相對穩定的市場環境中，這種行政管理組織架構不失為一種效率較高的組織形式，其所創造的價值毋庸置疑。但市場經濟條件下，國有企業逐步完成了獨立經營、自負盈虧的市場微觀主體變革，層級式組織架構的弊端開始顯露，如組織規模無限制膨脹降低了信息傳播效率，信息失真、扭曲現象逐步惡化，由此帶來的后果不堪設想。此外，剛性的層級式組織結構也在某種程度上打擊了員工工作創新的積極性。在這樣的行政管理體制中，員工更多的是充當企業機器的附屬品和零件，其個人自由必須要完全服從鐵面無私的工作紀律，他們的個性及熱情受到了壓制，工作創新更無從談及。

1.3人資建設

知識經濟時代，人力資源是國有企業可持續發展的核心資本，亦是行政管理的重要項目。在長達兩千多年的封建歷史社會里，人性本位受到了極大限度地扼殺，這種思想依然在國有企業行政管理中蔓延。具體表現為，員工更多地被視為附屬物，只是依附于企業的廉價勞動力，著重突出和強調了領導集體的核心價值，其常常采用一種自我折射的方式，用自己的思想指揮和控制員工勞動行為。在這樣的行政管理環境下，國有企業人資建設表現出了無序狀態，人際間的溝通不到位，破壞了內部和諧，同時亦打擊了員工參與積極性。如此這般，在沒有堅實的群眾基礎面前，國有企業行政管理形同虛設。以現階段的國有企業人力資源管理來看，其僅局限于傳統人事管理，從職能上看，只是做了一些基礎的人員調配、職稱評定等工作，難以與企業發展戰略相容。但現實的狀況卻是，隨著市場經濟體制改革深入，企業間的競爭日趨激烈，尤其是自我國加入WTO之后，國有企業不單單面臨著行業企業發起的挑戰，同樣還有國際化的大型企業集團，人才戰略地位越發重要。

2國有企業行政管理體制構建策略

行政管理作為國有企業管理體制的基礎構成，涉及到多個工作層面，其戰略價值毋庸置疑，理應得到足夠的重視與支持。基于上述分析，有針對性地提出了以下幾種國有企業行政管理體制構建策略，以供參考和借鑒。

2.1完善制度體系

完善的制度體系是國有企業行政管理的基礎，為員工行為規范提供了依據，同時也是現階段實踐中矛盾最為尖銳的集中點。因此，新時期，國有企業必須要重視行政管理體制改革，構建人性化的制度體系，藉此提高工作效率及員工積極性。簡單來講，完善的制度體系應覆蓋國有企業行政管理各環節，包括權責制度、激勵制度、工作流程等，并形成文字廣泛傳播到員工各階層，由專人負責考核，保證其實施效力。值得提出的是，由于制度針對大面積的受眾，因而其本身語言敘述要盡量簡明扼要、通俗易懂，并且避免歧義的產生，如此才能更好地被執行。此外，國有企業的發展并非一成不變，這也就決定了其構建的制度體系始終存在不完善之處，需持續作出修改或補充。在此過程中，作出制度的制定者和實施者，行政管理部門更應關心制度的公正性、神圣性以及權威性，應在執行之后再采取動作，并深入了解員工群體的深層次需求，積極灌入以人為本的思想，以保證制度的執行效力。

2.2優化組織結構

根據上文分析論述，剛性的層級式組織架構不但降低了信息傳播效率，還增加了一定資源成本，已然不再適應社會主義市場經濟發展。相比之下，扁平化的行政管理組織架構則更加強調管理幅度的增加，可以有效解決國有企業經濟體制改革中面臨的種種難題，是現代國有企業行政管理體制構建的重點發展方向。在扁平式的行政管理組織框架下，各管理層級之間的聯系越發緊密，其將更多的權利分配至中低端基層員工，體現了全員參與的理念，因而能夠使整個組織更加有效的運作。同時，扁平式組織架構還可以大大縮短上情下達和下情上達的時間，繼而使國有企業根據市場經濟動態變化作出相關反應，保證了自身發展活力。在此過程中，網絡科技發展，尤其是管理信息系統的出現與應用，為國有企業進行行政管理扁平化組織架構建設提供了基礎環境支持，其多元化的信息存儲方式及傳播模式，實現了信息“集群式”管理，使得基層員工與領導集體之間的溝通更加高效和緊密，增加了行政管理體制改革的可能性。

2.3重視人才發展

在國有企業行政管理體制構建過程中，發展人才是第一要素，也是國有企業行政管理體制改革的重要基礎。具體而言，新的市場經濟競爭態勢下，國有企業必須要審時度勢，積極推行人才戰略，重視人力資源管理，并主動滲透以人為本的理念，進以盤活既有人力資源存量，最大限度地激發和發揮其價值潛力。在完善的行政管理制度體系框架下，明確各類人才任聘標準，強化核心職員的選撥和培養，重視人才力量儲備，建立健全獎懲機制，盡量防止人才流失。人力資源管理部作為第一執行人，要充分認清自身工作價值定位，理性分析判斷員工的實踐行為，及時發現其中的問題或不足，并有針對性地組織開展內部培訓工作，必要時刻進行恰當處置。同時，依據相關制度規定，給予表現優異的職工適度精神獎勵和物質獎勵，肯定其工作價值，發揮榜樣作用，營造良好的內部管理環境，實現企業發展與員工發展雙贏。除此之外，國有企業還需進一步發展文化體制，潛移默化中培養員工對企業的認同感、歸屬感，增強自身向心力和凝聚力，進而支持行政管理工作的有效開展。

2.4融入先進科技

在網絡化時代背景下，信息化建設已然成為改善國有企業行政管理現狀的重要手段。近年來，隨著市場經濟下企業間的競爭加劇，信息化水平成為企業綜合實力的重要考量，對提升國有企業行政管理效率及質量具有非凡意義。根據功能定位劃分，國有企業行政管理信息系統包括事務處理系統、辦公自動化系統以及決策支持系統等。其中，事務處理系統能夠輔助完成國有企業行政管理相關事務數據的搜集、分類、存儲、維護及更新等工作，并到內部互聯平臺上，以便于相關應用層的查閱和使用，有效保證了信息的真實性、時效性。辦公自動化系統是基于計算機網絡的多功能集成系統，它使得國有企業行政管理相關工作實現了電子化管理，有效減少了職員工作量，同時也在一定程度上節約了人力資源。決策系統是基于管理信息系統發展起來的，它有效整合了國有企業各種內外部信息資源，通過數學模型和知識模型的結合，為生產經營決策提供了支持，其良好的人機交互性能，大大提高了相關工作質量。

3結語

總而言之，構建完善的行政管理體制，對國有企業發展而言至關重要。由于個人能力有限，加之各國有企業行政管理工作實踐存在差異，本文作出的研究可能存在不足之處。因此，希望學術界可以持續關注國有企業發展，理性分析其行政管理現狀，及時糾察出其中存在問題，并有針對性地提出更多行政管理體制構建策略，實現其經濟價值、社會價值的提升。

參考文獻

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[2]崔娜.對國有企業行政管理體制改革的一點思考[J].中外企業家,2016(23).

[3]趙曉玲.國有企業行政管理體制改革芻議[J].中國集體經濟,2016(20).

篇4

［關鍵詞］科技型企業 企業價值評估 實物期權定價法

科技型企業是指研制開發、生產銷售高新技術產品或大規模運用高新技術的企業。與一般企業相比，科技型企業在為社會提品或服務的過程中運用的技術含量比較高，“高投入、高風險、高收益”成為科技型企業的一個顯著特點。

一、科技型企業價值評估的現實訴求

科技型企業與已經有較長歷史、經營相對穩定的傳統企業存在較大的差異。在科技型企業日益重要的今天，繼續沿用傳統的評估理論來判別科技型企業成長以及價值問題，無論從理論上還是從實踐上都存在許多誤區。科技型企業的價值主要體現在創業者用獨創的科學與技術識別了一個迄今為止沒有人涉足的、新穎且具有潛在價值的市場機會或商業模式，發現并鑒別了他人沒有發現的機會，并在為自己創造價值的同時為其他人創造了價值。科技型企業的價值主要存在于創業者的自主創新以及對這些原始創新的孵化和產業化能力。創業者專有的知識技能、探索中的企業贏利模式，使科技型企業構成了一個具有巨大潛在價值的“期權”，而且傳統評估發法很難用一個量化的模型將其價值“甄別”出來。如，當年“中華網”( china.com)，按傳統評估方法評估出的1000 萬美元的資產被賣出，上市后被賣出的1000 萬美元的資產價值變成了13 億美元；還有，當年雅虎公司創立時，楊志遠和菲羅找到OFJ 投資公司理派克，希望能得到風險投資，當時的OFJ 投資公司在科技型企業價值判斷上出現了失誤，拒絕投資；然而，同在硅谷的紅杉樹公司慧眼識金，以100 萬美元買了雅虎公司25%的股份，短短的五年內100萬美元卻變成了40億美元。可見，科技型企業有著自身特點和發展模式，探討科技型企業價值評估是現實訴求。

二、實物期權定價法是科技型企業價值評估的內在要求

1.傳統評估方法的難點

面對科技型企業的價值評估，成本法、市場法和收益法等傳統方法都面臨評估難點。

（1）對公司歷史績效和預期增長率的估計

對企業進行整體評估， 其著眼點在于企業的整體獲利能力， 而對獲利能力的分析是基于對企業的現狀和歷史績效分析判斷進行未來預測。無論采用現金流量法或市盈率倍數法，都無法回避這一問題。科技型企業， 尤其是初創期或成長初期的科技型企業，往往是以掌握著某項優勢技術的專業技術人員為主興起的。產品研究、開發及市場推廣過程需要大量的資金投入，使公司財務狀況拮據，凈現金流為負，銷售收入少，效益極不穩定。此類最典型的例子便是網絡公司。如果以企業目前的財務狀況、經營績效作為評估基礎，顯然網絡公司的價值可能會被嚴重低估，這是由于企業目前的收入狀況與未來獲利趨勢的相關性不明確。科技型企業的發展歷程是一個項目的不斷開發的歷程。而項目的成敗直接關系到公司的命運， 對利潤率的影響舉足輕重；高科技項目開發風險大，且高新技術行業缺乏“外部”增長率預測的歷史數據。種種不確定的因素，增大了預期增長率的主觀性和隨意性，對企業預期收益估計會出現較大偏差。

（2）人力資源對企業價值貢獻的度量

一個擁有更多知識的企業比知識較少的企業在整體上運行更好。人力資源作為知識的載體，具備作為資產的三個條件：首先它是一項經濟資源，能為企業創造價值；其次，能夠用貨幣進行計量。企業對于人力資源取得、開發與使用時所發生的成本費用支出及其在企業取得前所具有的價值，都可用貨幣計量。再者，能被企業擁有和控制。當某企業聘用或雇用某員工時，就已將該項人力資源的使用權擁有和控制。因此，人力資源應確認為企業的一項資產。但是，人力資源的測度難、易消散、動態性、主觀性等都給人力資源資產的評估帶來一個難題，即如何進行人力資源的計量使該項資產價值較好地得到反映。

2.期權定價基本理論

期權(option right ) 是一種選擇權合約，它給持有者在未來一段時間內以一定的價格購買或出售某項資產的權利。由于購買期權能為其標的資產保值或從中獲利，因此期權有潛在價值，要獲得它，就必須支付一定的費用，這就是期權價格。實物期權定價方法以傳統意義下現金流時間價值為基礎，再融合考慮項目投資的時間價值和管理柔性價值以及減少不確定性的信息帶來的價值，從而能夠更完整地對投資項目的整體價值進行科學合理估價。期權基本類型分為歐式期權與美式期權，歐式期權(European options)是指僅允許期權的持有人在期權的有效期最后一天方可履行合約的期權；看漲期權則是估計這個股票會漲，可以在未來以一定的價格買進；看跌期權是估計估計會跌，可以在未來以一定價格賣出。20世紀70年代，布萊克和斯哥爾斯提出了第一個期權定價模型。布萊克和斯哥爾斯證明了通過構造一個包含股票和歐式看漲期權的投資組合而產生一個無風險的套頭組合是可能的。該投資組合價值變化的來源必定是價格，因為在某一時點上資產的數量是固定的。如果看漲期權的價格是股票價格和到期時間的函數，那么看漲期權價格的變化可以表示為股票價格的變化和期權的到期時間的變化的函數。

下面簡述一下Black - scholes 公式:

設買權價值為C ，標的資產市場價值為S ，約定價格為X。對于一個約定價為X，標的資產當前價值為S 的買方期權，其收益（現金流) 為：

收益=S - X當S > X

=0當S ≤X

這個收益實際上就是期權的好處，期權的利潤，它不等于期權價，期權價就是獲得期權所付出成本。所以收益為零時，期權仍有價。我們現在要求的也就是這個期權價。

如果距離到期日還有時間T，則該買權的價值為：

C = e - rTE max( ST - X ，0)

設ST 服從對數正態分布，通過Black - scholes 微分方程的積分求解，可得到Black - scholes 的應用形式:

C = SN ( d1 ) - Xe- rtN ( d2 )

其中， S 是根據在沒有套利機會的情況下e- rt S T= S 得到的。

N ( d1 ) 和N ( d2 ) 分別表示在正態分布下， 變量小于d1 和d2 的累計概率。

d1 =ln( s/ x) + ( r2 +σ2/ 2) Tσ/T

d2 =ln( s/ x) + ( r2 - σ2/ 2) Tσ/ T= d1 -σT

這里r 是無風險利率， N 是累積標準正態分布函數。Black - scholes 模型可以解釋成股票價格乘以套頭率的倒數， 減去執行價格的貼現值乘以將被執行的期權的概率。Black - scholes 模型僅是5 個變量的函數: 股票價格S 、執行價格X 、期權的到期時間T 、無風險利率r 和股票價格的瞬時方差率σ， 前4個是直接可觀察的， 這也是Black - scholes 的期權定價公式能夠得到廣泛應用的重要原因。它不像其它金融模型那樣依賴于投資者的偏好和期望， 它的輸入變量中惟一不可觀察的是標的資產的波動量。Black- scholes 的期權定價的相關分析為有要求權資產(contingent claim assets) 的一般分析提供一個基礎，它使人們認識到對實際中具有期權特點的問題進行研究，都可歸結為對相關期權的分析。今天期權思想方法已成為投資決策中重要的分析方法， 這種思想的意義甚至超過Black - scholes 模型本身。

.科技型企業價值評估實物期權定價法的可行性

科技型企業采用高新技術，高新技術主要表現為高風險性、創新性、高效益性和高投入性，除此之外，高新技術還具有高競爭性、系統性、周期性等特點。高新技術的自身特點決定了其投入和經營與期權投資在以下三個基本特征上是一致的：第一，投資的潛在價值是未來風險的函數。高新技術產品的市場變化越大，企業開發高新技術的風險越大，收益可能越高。第二，少量的、初始的投入能夠為將來創造新的、更多的投資機會，并且這種投資機會具有“可選擇性”，這正是期權的本質。企業開發出相關高新技術的前期費用不一定很大，但該技術可能會擁有巨大的市場力。第三，高新技術的投入是一個有限值，而由此帶來的市場前景可能是無限的。高新技術具有一定的期權特征，就可以沿用實物期權的方法考慮管理決策者在投資、生產以及產品研發等高新技術決策中的選擇權，從而能充分反映實施技術決策的選擇權價值，更為合理而準確地評估高新技術的價值。引入實物期權法評估理念，就是考慮某一高新技術項目的價值不僅包括項目產生的直接收益，而且還要包括未來選擇權帶來的收益，即期權價值。與傳統的凈現值(NPV)評估方法相比， 用期權理論評估高新技術創業企業更符合客觀實際。運用期權方法來評估高技術項目投資價值時就需要考慮高技術項目的實物期權特征。擁有了一個項目，就相當于擁有了一種機會或者說選擇權。可以在未來某一段時間內投入商業化資本(包括啟動資本和擴張資本) ，來換取相應的回報。項目擁有者只有在回報大于成本時才會利用這種機會，行使這種權利。這種成長機會的選擇權稱為成長期權。對一個技術基本成熟的高科技項目來說，其商業化投資額比較容易確定，但項目未來的收益卻因為市場風險的存在而變得不確定。如果擁有了靈活的選擇權，就可 以審時度勢，選擇適當時機做出合理的投資決策。采用實物期權的評估方法具有以下優點:（1）不需要估計未來可能的股票價格出現的概率，因為這些信息已包含在標的資產的當前價格和波動率的估計值之中；（2）不需要估計標的資產的期望收益率，因為標的資產的價值和復制組合的形成已保證了風險和收益之間的權衡；（3）不需要知道期權的期望收益率，因為期權的價值直接由動態復制得出；（4）不需要對折現率進行風險校正，因為定價過程獨立于個人的風險偏好。

三、科技型企業價值評估實物期權定價法的具體應用

高新技術企業的整個發展過程可以按階段來劃分，大致可以分為四階段：種子期、初創期、成長期和成熟期。因此，實物期權定價法評估科技型企業價值時，要因時而變。

1.科技型企業不同階段的價值評估方法選擇

首先，處于種子期的高新技術企業還不能稱為真正的企業，因為此時的高新技術企業往往只擁有一項高科技和對理想中的產品的設想，還沒有現實的企業形式對它進行評估可采用評估無形資產價值的方法。其次，創立階段的高新科技企業由于其產品的獨創性，難以找到類似的企業進行比較，因而不適宜運用市場法。同時創立階段的高新科技企業不一定具有成型的產品，而往往只是具有某一方面的技術，有時甚至只是基于一種理念。創立階段的企業往往沒有取得銷售收入或銷售收入數量很小，凈現金流為負，以單一的技術或產品為主，用普通的現金流貼現模型無法得出客觀的結果。因此，科學技術人員的知識和能力成為該階段高新技術企業價值的主要驅動因素。此階段，應采用期權定價法對初創期企業進行價值評估。再次，創意期的技術轉化成為產業發展和具體的產品形態，需要投入大量的資金用于建造廠房、開拓銷售渠道等。如果科技型企業采用恰當的融資渠道解決了資金的需求問題，企業接踵而來面臨的就是經營風險，特別是顧客市場的風險。企業已經投入大量無法收回的資金，但產品的市場前景并不清楚。創業成長期的融資需求和經營風險便成為影響高新技術企業發展的關鍵因素，而融資需求能否恰當地解決，經營風險能否很好地化解取決于企業的財務管理能力和創新能力。因此，企業整體的財務管理能力和創新能力成為該階段高新技術企業價值的主要驅動因素。企業的財務管理能力表現在企業現有的獲利能力，企業的創新能力表現在其未來成長的期權價值。所以，此階段的高新技術企業價值要從企業現有獲利能力和未來投資機會兩方面來評估。相對于初創期，科技型企業在此階段已有一定的獲利能力并迅速提升，現有的獲利能力價值逐步增大，但現金流仍很不穩定，未來的投資機會成長期權價值仍然占據高新技術企業價值的主要部分。因此，此階段仍然要利用期權定價模型來評估高新技術企業的未來成長價值，同時適當考慮利用折現現金流量法評估現有的獲利能力價值。因此，此階段應采用期權定價法和折現現金流量法相結合，對成長期企業進行價值評估。最后，期權定價法和折現現金流量法相結合，對成熟蛻變期企業進行價值評估。在成熟階段，高新技術企業已經具有了一定的市場基礎，企業的經營現金流也趨于正值并且穩定。但這一美好景象的背后卻隱含著高新技術企業最大的危機：阻礙創新。創新是高新技術企業不斷發展的動力，但很多高新技術企業卻往往被成熟期的企業盛況所誤導。其實，企業成熟期是企業蛻變轉型的前提，正是在成熟期大量穩定的現金流前提下，企業才有可能成功地進行二次創業轉型。所以，成熟蛻變期是高新技術企業發展的關鍵階段，它直接決定著企業壽命的長短。從發展的眼光看，此階段的高新技術企業價值很明顯的由兩部分組成：企業現有的獲利能力價值和未來的轉型機會價值。一方面，高新技術企業在此階段具有穩定的收入和現金流，現有資產的獲利能力價值進一步增大；另一方面，二次創業發展轉型的機會價值構成了未來的期權轉換價值。而現有的獲利能力價值和未來的期權轉換價值又分別取決于企業的持續經營管理能力和企業是否具有戰略眼光抓住轉型機會的能力。根據這兩個關鍵驅動因素，在此階段高新技術企業價值評估可以采用綜合評估的方法，用折現現金流量法評估出高新技術企業現有經營業務的價值。

綜上所述，由于高新科技企業在高投高風險、高收益、發展階段等方面與傳統型企業有較大差異，選擇企業價值評估方法時要針對不同成長時期的高新科技企業以及價值驅動因素，靈活運用。期權定價法的運用，能夠比較充分地反映有抉擇權產品、技術的企業價值，從而減少對擁有這類資產的企業價值低估的可能性。折現現金流量法比較適合有穩定現金流的業務階段。靈活運用兩種方法，以使高新科技企業的評估價值與實際價值相接近。

2.實證應用分析

擬對一家高新技術創業企業進行評估，該企業擁有一項有效期為10年的專利權，如果現在開發該產品，預計現金流為2.5 億元，開發產品投入成本的現金流為5億元，由于技術進步因素，對各種市場情況的概率表明該專利產品現值的變化范圍很大，年標準差為6% ，為維持技術的領先，公司每年投資一千萬元對該產品進行改造研究，10年的國庫券利率為6% ，同時該企業還擁有賬面資產及現有業務價值為800萬元，試評估高新技術創業企業的價值。

企業的評估值= 企業無形資產( 專利權) 價值+企業有形資產

對于企業的有形資產可以按照賬面價值進行評估，而專利權這類無形資產我們可運用Black - scholes模型進行評估。

Black - scholes 模型中有關輸入參數如下:

標的資產的價值( S ) = 預期現金流的現值=2.5 億元

期權的執行價格( X ) = 開發該專利產品投資成本的現值= 5 億元

期權期限( T ) = 專利權的有效期= 10 年

標的資產價值的方差(σ) = 專利產品價值現金流的方差=(0.6)2

無風險利率( r ) = 10 年期利率= 6 %

延遲成本率( y ) = 預期現金流/ 現金流的總值= 1 000/ 25 000 = 4 %

代入Black - scholes 模型的期權定價公式中

d1 = 0.6888N( d1 ) = 0.7545

d2 = - 1.2086 N( d2 )= 0.1134

e- yt = 0.6703 e- rt = 0.5488

期權價值=S e- ytN ( d1 ) - Xe- rtN ( d2 )

=2.5×0.6703×0.7545-5×0.5488×0.1134= 0.9532

企業評估總價值= 0.9532+0.08= 1.0332 ( 億元)

如果按照傳統的貼現現金流法評估= 2.5 -5+0.08 = - 2.42 ( 億元)

可見，用期權理論估價得出的結果更加符合實際，體現了高新技術創業企業的價值特點。

參考文獻：

[1]王小榮：企業價值評估研究綜述[J]，經濟學動態，2006.7

[2]王德祿：發展高技術產業的企業制度創新[J]，未來與發展，2007.4

篇5

[關鍵詞]高校；科技創新；競爭力；管理機制

一、高校科技人員工作機制的基本特征

（一）性質創造性

高校知識與科技創新當中的中堅力量就是廣大高校科技人員，其工作的主要特點就是創造性，而創造性也是知識與科技創新工作的客觀要求。從項目申報到攻克技術難題、從提升教學質量與管理水平到培養創新人才等方方面面均需要高校科技人員積極思考、大膽探索。而具備創新精神與能力正是高校科技人員必備的一大基本素質。

（二）時間自主性

鑒于高校科技人員從事的工作對創造性要求極高，因此固定的工作時間與地點等對其創造性和發散性思維有著一定的約束作用，因此高校需要為科技人員制定具有一定彈性的工作制度，在工作時間與空間上基于其較大的自主性，使得科技人員能夠結合自身的工作任務以及興趣愛好等實際情況具體安排每天的工作時間，進而使其能夠充分發揮自身的創造力。

（三）內容多元性

除了譬如申報項目、研究課題等常規的科研工作之外，部分具備較強能力和旺盛精力的高校科技人員往往還需要憑借其出眾的知識與技術優勢從事多種多樣的工作任務，如教育教學、文化傳播、行政管理等“第二職業”，這對于推動我國社會經濟的長久穩定發展發揮著重要的積極作用。

（四）形式多樣性

高校科技人員的工作形式可分為個體與團隊兩種。在個體形式當中，由科技人員個人獨自完成科學問題的思考與探索，并結合自身形成的思維、研究框架等得出最終的研究結論。而有時為了能夠深化對問題的認識與研究，研究領域相同的科技人員會聚在一起集中探討某一問題，在學科相互交叉、融合趨勢發展的背景下，高校科技人員之間的合作交流、團隊意識等也將逐漸加強。

（五）需求多層性

高校科技人員在工作當中除了對衣食住行等有著基本的物質需要，同時還對于創造、傳播和應用科學知識與技術等方面有著強烈的精神需求，高校科技人員希望能蚧竦貿浞值睦斫狻⒆鷸賾胄湃危并能夠獲得深造機會以便早日實現理想。另外，高校科技人員還在日常人際交往、社交活動等方面有著社會需要。

（六）氛圍和諧性

絕大多數高校科技人員有著強烈的自尊心、好奇心，不愿與世俗同流，不甘心墨守成規，科技人員渴望利用其豐富的科學知識、創造性的思維，秉持著求真務實的態度完成對知識、技術的創新以及其他科研工作。因此和諧的工作氛圍對其順利開展科學研究工作有著重要的影響作用。

二、高校科技創新競爭力的主要構成因素

（一）創新資源利用能力

創新資源利用能力主要表現為對基礎或應用等研究項目的資源獲取與利用、對通過銀行貸款、民間資助等多種方式籌集得到的研究經費的合理有效利用，以及對高校內部具備高素質和較強創新能力的人力資源的開發利用等能力①。但當前部分高校在創新資源利用能力方面比較欠缺，對于校內現有的各項人力、資金等資源無法進行充分利用，資源浪費現象比較嚴重。

（二）創新成果產出能力

創新成果產出能力主要集中在論文、專著、專利等科研成果的實際數量與具體質量，現階段仍然有部分高校雖然有著數量可觀的論文專著和鑒定結果等科研成果，但實際上其質量比較低，無法經過反復的推敲和長久的時間考驗。

（三）創新成果轉化能力

創新成果轉化能力主要體現在科技服務、試驗發展、專利出售、技術轉讓等項目的實際數量與由此獲得的收入水平高低。而目前我國高校當中普遍缺乏創新成果轉化能力，能夠用于轉讓和出售的專利技術等少之又少。

（四）創新人才培養能力

高校科技創新競爭力的一大重要組成部分就是創新人才培養能力。縱觀我國高校雖然每年都有成百上千的畢業生走出校門，但實際上學生的質量卻并未與其數量成正比，能夠為社會創造巨大貢獻的畢業生人數更是寥寥無幾。

三、制約高校科技創新競爭力的因素分析

（一）研發經費投入偏少

當前高校用于科學研究的經費主要是從政府撥款、自主籌資以及社會資助等渠道獲取②。當前政府對高校科研的撥款力度明顯不足，不僅數額比較少而且需要經過層層審批和漫長的等待之后才能真正下發到高校手中。另外高校自身也并未開拓出順暢、多樣的籌資渠道，加之社會資助比較少，也使得我國絕大多數高校存在研發經費投入偏少的問題。

（二）人才培養模式陳舊

部分高校的人文陶冶比較弱，鮮少能夠對學生進行人文素養與人文精神的培養，而在專業教育方面也僅僅局限于專業理論知識教學，并且為了方便對學生進行統一管理往往對學生有著強烈的共性約束要求。特別是受到社會“拜金主義”等不良風氣的影響，在人才培養當中有部分高校存在功利導向過重的情況，只注重有較大經濟價值的科學研究，純粹的學術研究則受到忽視。

（三）科研管理機制不良

高校目前尚未形成完善的科研管理機制，對科研處室沒有明確劃分其應有職責，使其在工作中常常出現責任不清等混亂情況，而在配置科研資源方面也缺乏合理性，部分科研項目的研究資源綽綽有余而部分項目存在資源緊缺問題。另外在評價和轉化科研成果方面也存在透明度低、及時性不足等問題。

（四）人事分配制度失衡

目前高校實行的人事管理制度針對性偏弱，尤其是在選拔人才方面缺乏足夠的科學性，往往只看重選拔人才的科研成果數量，卻并未充分重視其研究質量。而在利益分配方面也存在合理性不佳的問題，科研帶頭人與參與科學研究的普通工作人員之間的利益分配存在較大差異。

（五）合作交流程度偏低

高校沒有建立起強大的科研團隊，科研人員各自為政的現象比較普遍，而科研人員的水平存在一定差異性，缺乏有效的管理以及密切的合作交流也使得高校科研工作困難重重。另外我國高校的科研與國際前沿科學研究之間等合作交流程度均比較低；加之自身的產學研結合不緊、科學創新平臺的綜合性與集成性不足等原因也帶來一定負面影響。

（六）創新文化氛圍不佳

雖然我國高校在近幾年逐漸加大了支持科研人員的力度，但就整體而言其科研環境仍然不容樂觀，不僅許多科研人員缺乏將科學研究做大做強的雄心壯志，一旦在研究中遇到困難便容易心生退意，同時高校自身也缺乏濃厚的創新氛圍，并未給高校科研人員創造民主良好的研究氛圍。

四、構建提升高校科技創新競爭力的合理機制

（一）研發經費籌措機制

在籌措研發經費方面，政府撥款仍然是占據著主體地位。因此我國政府需要在盡可能增加撥款數額的同時優化審批流程，使得研發經費能夠早日落實到位。另外高校還需要積極拓寬籌措渠道，在積極與社會企業建立合作關系引導其投入資金的基礎上，依靠傳統的銀行貸款作為支撐，并積極吸納各類社會資金作為補充，從而切實解決當前高校科研經費不足的問題，為提升高校科技創新競爭力提供必要的經濟保障。

（二）創新人才培育機制

高校科研人員需要充分認識科研的重要性，堅持科研與教學“兩手抓”，盡力做好本職教學工作，同時重視加強思想道德教育。在科研方面需要不斷對現代化的科研方向及其發展進行探討以持續創新科研思路，而科研人員除了需要對自身專業知識進行學習之外還需要注重學科交叉，有意識、有計劃地學習和研究整個教育和科研領域中的知識內容，不斷優化知識結構以構建完善的高校創新人才培育機制。

（三）科研管理運行機制

高校應努力建立健全科研管理\行機制，為科研工作及其發展提供便利條件。首先高校需要充分發揮科研處室的應有功能，為基層管理人員賦予一定的決策和處理權利，從而有效提升管理效率。另外還需建立以科研團隊、課題組為核心的課題制管理模式，結合實際情況合理分配科研資源，并有效監控課題研究與科研行為。

（四）人事分配激勵機制

高校需要盡快建立起能進能出的、具有靈活性的人才流動機制，積極鼓勵教師圍繞優勢學科自由組建一批具有較強創新實力和深入研究前沿領域能力的科研創新團隊，同時積極吸收廣大具有創新精神的青年教師參與科研活動；在選拔科技人才的過程當中更加注重公平合理，積極邀請廣大師生進行監督力求能夠選拔出既具有良好綜合素質又具備較強科研能力的優質人才。

（五）合作交流凝聚機制

高校應當盡快建立能夠共享科技創新資源的平臺，在堅持產學研充分結合的基礎上，盡可能多地創造與國際科研成果相互交流討論的機會，以不斷拓展合作交流的空間。除此之外，高校還需要建立專門的科研信息門戶網站，同于負責完成科研活動信息的與相互交流，同時開發出管理科研信息的系統負責及時收集整理和分類存儲各種科研信息與科研資源，以便為其科研工作提供必要的支持。

（六）創新文化建設機制

高校科研人員需要堅定自身的理想追求和人生信仰，樹立將科研項目做大做強的信念，在科研活動當中能夠秉持著求真務實的精神，拒絕科研造假、學術造假等不正之風。而高校自身也應當積極創建民主和諧的學術氛圍，對科研工作抱以寬容的態度，積極使用各項鼓勵和支持政策推動科技與知識的創新。

（七）創新成果評價機制

高校需要堅持定量分析與定性評價相結合的創新成果評價機制，在對科研成果以及創新成果進行評價的過程當中既重視數量也重視質量，將科研經費、獎金待遇等同科研成果的轉化率、被引用率等相掛鉤，以便不斷激發科研人員的積極性。另外，還需要積極邀請同行專家學者以及廣大師生參與對創新成果的評價，利用此種社會化的手段以確保評價的公平、公正和客觀性。

通過從多方面入手，層層推進分析了解到影響高校科技創新水平的具體制約因素，進而站在高校建設者、科技管理者和文化倡導者的角度，提出研發經費籌措機制、創新人才培育價值、科研管理運行機制、人事分配激勵機制等一系列科學合理的機制建設，希望能夠有效幫助我國高校盡快提升自身科技創新能力，推動我國實現建設創新型國家的戰略目標。

[注釋]