企業(yè)的人力資源精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇企業(yè)的人力資源，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)；

中圖分類號(hào)：F7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2015）-05-00-01

人力資源是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是“人”的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想取得可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，就必須依靠“人”來(lái)維持和培育核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)能否培養(yǎng)出優(yōu)秀管理人才和高素質(zhì)員工，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)尤為重要。

一、人力資源培訓(xùn)是企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略選擇

（一）人力資源培訓(xùn)是提升工作績(jī)效的必然手段。“人崗匹配”是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的最基本條件，企業(yè)任何一個(gè)層面人員素質(zhì)達(dá)不到崗位要求，職務(wù)水平與崗位標(biāo)準(zhǔn)存在差距，就會(huì)形成工作短板，影響到企業(yè)整體功能的發(fā)揮。而良好的培訓(xùn)是彌補(bǔ)或消除這一問題的必然手段。

（二）人力資源培訓(xùn)是文化養(yǎng)成的有效途徑。人力資源培訓(xùn)能夠有效激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，增強(qiáng)員工歸屬感。今天的人力資源培訓(xùn)，已不僅僅是傳統(tǒng)知識(shí)、技能教育，更重要是通過培訓(xùn)傳播企業(yè)價(jià)值理念，進(jìn)行文化養(yǎng)成教育，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)中不同的“人”，逐步鍛造成為統(tǒng)一、和諧、高效的工作團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)利益和企業(yè)利益緊密相連，增強(qiáng)了企業(yè)搏擊市場(chǎng)的能力。

（三）人力資源培訓(xùn)是員工職業(yè)成長(zhǎng)的動(dòng)力源泉。培訓(xùn)與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，就是員工職業(yè)成長(zhǎng)最好的磨刀石。通過培訓(xùn)，企業(yè)獲得了高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，而員工增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，掌握了先進(jìn)的管理理念和管理方法，提升了專業(yè)水平和技術(shù)素養(yǎng)。職業(yè)成長(zhǎng)是企業(yè)給予員工最為寶貴、終生保值的財(cái)富。

二、人力資源培訓(xùn)的常見問題不容忽視

（一）對(duì)培訓(xùn)作用缺乏足夠認(rèn)識(shí)。不少企業(yè)尚未形成現(xiàn)代人力資源管理理念，人力資源增值意識(shí)較為淡薄，把員工視為成本。一些企業(yè)管理層認(rèn)為，培訓(xùn)資金投入多，回報(bào)周期長(zhǎng)，是一件得不償失的活動(dòng)。不少企業(yè)即使搞了培訓(xùn)也不愿意多掏“腰包”，而盡可能地削減培訓(xùn)費(fèi)用。

（二）對(duì)培訓(xùn)定位缺乏戰(zhàn)略思考。培訓(xùn)理念落后，培訓(xùn)定位不明確，缺乏系統(tǒng)思考和戰(zhàn)略規(guī)劃，不清楚企業(yè)需要怎樣的培訓(xùn)。培訓(xùn)不僅是依據(jù)崗位要求，開展專業(yè)知識(shí)和工作技能培訓(xùn)，還要持久地調(diào)動(dòng)員工積極性，形成企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展積蓄和儲(chǔ)備人才。只關(guān)注培訓(xùn)短期效應(yīng)、忽略長(zhǎng)效機(jī)制的作法，僅滿足當(dāng)前工作需要，勢(shì)必影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）對(duì)培訓(xùn)流程缺乏有效管理。培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)評(píng)估，是培訓(xùn)全過程的一種規(guī)劃。不少企業(yè)在實(shí)際操作中沒有形成完整循環(huán)，只關(guān)注了部分環(huán)節(jié)，影響了培訓(xùn)效果。運(yùn)用傳統(tǒng)“填鴨式”授課，使員工失去培訓(xùn)興趣。培訓(xùn)對(duì)象不全，激勵(lì)機(jī)制不健全，培訓(xùn)評(píng)估不全，都會(huì)影響培訓(xùn)的效果。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對(duì)策與思考

（一）從戰(zhàn)略高度思考和規(guī)劃人力資源培訓(xùn)。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要真正轉(zhuǎn)變觀念，從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)的價(jià)值。其次，認(rèn)真審視企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)近、中、遠(yuǎn)期發(fā)展規(guī)劃，依據(jù)人力資源需求來(lái)定位培訓(xùn)工作，把培訓(xùn)任務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使培訓(xùn)設(shè)計(jì)更具針對(duì)性和目的性。要把著眼點(diǎn)放到如何開發(fā)人才、合理利用人才，有效管理人才上來(lái)，統(tǒng)籌考慮，整體設(shè)計(jì)，分步實(shí)施。根據(jù)不同的培訓(xùn)功能定位，開展個(gè)性化培訓(xùn)模塊設(shè)計(jì)。

（二）強(qiáng)化培訓(xùn)工作的全流程管理，提升培訓(xùn)效能。重視培訓(xùn)需求分析。在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)之前，運(yùn)用問題調(diào)查、問題診斷、原因分析等手段，系統(tǒng)鑒別員工知識(shí)、態(tài)度、技能與問題產(chǎn)生的聯(lián)系及影響，確定是否需要培訓(xùn)，需要何種培訓(xùn)。

細(xì)化培訓(xùn)對(duì)象分類。各個(gè)層級(jí)人員都應(yīng)接受培訓(xùn)，包括高、中、基層管理人員，專業(yè)技術(shù)人員，普通員工，新員工以及班組長(zhǎng)等等，每個(gè)層級(jí)培訓(xùn)學(xué)時(shí)應(yīng)有明確要求。對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀教育，走好職業(yè)成長(zhǎng)第一步；普通基層員工應(yīng)立足夯實(shí)本崗位技能，“精一崗，會(huì)兩崗，懂三崗”，培養(yǎng)更多的技能專家和技能大師；中高層管理者和技術(shù)骨干要著重開發(fā)其組織協(xié)調(diào)能力、決策能力，為企業(yè)儲(chǔ)備更多優(yōu)秀人才。

優(yōu)化培訓(xùn)方式方法。發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)資源優(yōu)勢(shì)，采取職工喜聞樂見的方式進(jìn)行培訓(xùn)。提倡互動(dòng)式、答疑式、研討式的培訓(xùn)方法；提倡培訓(xùn)實(shí)施情景演練；提倡實(shí)物教學(xué)法，增強(qiáng)實(shí)際工作技能；提倡導(dǎo)師帶徒，集中培訓(xùn)和單兵教練相結(jié)合；提倡讓受訓(xùn)者走上講臺(tái)；提倡研發(fā)仿真系統(tǒng)，建立電子練兵系統(tǒng)；提倡在線練習(xí)、考試，增強(qiáng)培訓(xùn)的便捷性和趣味性；讓遠(yuǎn)程培訓(xùn)融入企業(yè)人才開發(fā)，為人才培養(yǎng)發(fā)揮作用。

強(qiáng)化培訓(xùn)效果評(píng)估。從反應(yīng)層評(píng)估、學(xué)習(xí)層評(píng)估、行為層評(píng)估、效果層評(píng)估四個(gè)層面進(jìn)行評(píng)估，只有全方位的評(píng)估才能發(fā)現(xiàn)問題，使培訓(xùn)收到實(shí)效。

（三）搭建政策平臺(tái)，強(qiáng)化機(jī)制建設(shè)，確保培訓(xùn)工作健康開展.培訓(xùn)的根本目的是為企業(yè)發(fā)展提供合格人才，培訓(xùn)是人力資源管理體系的一環(huán)而非全部，培訓(xùn)效能的最終發(fā)揮，不僅取決于培訓(xùn)工作本身，更取決于企業(yè)是否具備良好的政策環(huán)境和支持平臺(tái)。企業(yè)要謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須不斷探索制定切實(shí)可行的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)和利用策略。例如，建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬機(jī)制；幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃；為員工提供晉升渠道；結(jié)合培訓(xùn)實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)，將工作內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化，提高員工工作與志趣的結(jié)合度；建立規(guī)范的員工績(jī)效考核制度、確保人力資源培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。

為防止關(guān)鍵人才流失，可將構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制與企業(yè)人力資源培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。為一些關(guān)鍵崗位制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃，作為一項(xiàng)管理工程納入企業(yè)培訓(xùn)體系，“接班人”培訓(xùn)應(yīng)作為企業(yè)中一項(xiàng)重要的培訓(xùn)內(nèi)容，確保有充足的培訓(xùn)資源投入。可通過“一對(duì)一”、“一對(duì)多”、“師徒結(jié)對(duì)”等培訓(xùn)方式，搭建企業(yè)核心能力傳遞平臺(tái)，讓更多儲(chǔ)備人才掌握核心崗位工作能力，一旦發(fā)生崗位人員流失，能夠及時(shí)進(jìn)行人員替補(bǔ)，確保企業(yè)利益不受損失。

參考文獻(xiàn)：

[1]袁芙萍：《對(duì)加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的思考》，《攀登》，2007年04期

篇2

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)管理 人力資源經(jīng)營(yíng)水平

一、 引言

這是一個(gè)全新的時(shí)代，我們的國(guó)家，不論是經(jīng)濟(jì)水平，還是科技水平，都以前所未有的速度在發(fā)展，可是，這依然無(wú)法避免一個(gè)事實(shí)，那就是這些企業(yè)在其發(fā)展的過程中依然會(huì)有一些問題。

煤炭企業(yè)作為傳統(tǒng)型的國(guó)有企業(yè)，企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，實(shí)際工作中還存在不少問題，與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，在實(shí)踐中還亟待完善。

而且，雖然我國(guó)的煤炭企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)受還不是很激烈，但企業(yè)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型卻是一個(gè)必然的大趨勢(shì)。今后，煤炭企業(yè)和其它企業(yè)之間的各種競(jìng)爭(zhēng)也必然會(huì)呈現(xiàn)出越來(lái)越激烈的一個(gè)趨勢(shì)，企業(yè)要想真的走上一條可持續(xù)發(fā)展的光明道路，在未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)其腳跟，就必須在人力資源管理上提高水平，為企業(yè)的發(fā)展輸送源源不斷的優(yōu)秀人才，只有這樣，才能夠保證企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，管理優(yōu)化，市場(chǎng)得以更大領(lǐng)域的開拓。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.管理與企業(yè)實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。目前我國(guó)的企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，政企脫節(jié)現(xiàn)象還沒有得到根本改變，在員工的招聘，崗位的調(diào)配，職務(wù)的晉升以及薪酬的調(diào)整等方面，企業(yè)人力資源部門雖然擁有很大的權(quán)力空間，但與實(shí)際差距不小，企業(yè)人力資源部門在管理中往往不以服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，而是因管理層的意愿和企業(yè)某一階段的管理需要而因人設(shè)崗，而不能真正服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

2.企業(yè)人力資源管理角色仍然沒有得到企業(yè)的足夠重視。目前我國(guó)仍然有很多企業(yè)的人力資源管理還只是個(gè)擺設(shè)，管理的專業(yè)作用沒有得到充分發(fā)揮，而且還有著更多的一部分企業(yè)根本就沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，即使企業(yè)也按照市場(chǎng)發(fā)展的需要，設(shè)置了企業(yè)人力資源部門，人力資源部門的職能仍然大都由企業(yè)的總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。在實(shí)際運(yùn)作中，即使設(shè)立的人力資源部門沒有由他部門兼管，工作中還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的一些管理職能，還有的人力資源部門甚至只是管管檔案、員工工資和勞保等，仍然依照企業(yè)傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行操作。

3.不注重企業(yè)文化的建設(shè)。好的經(jīng)濟(jì)效益源于企業(yè)的優(yōu)秀，優(yōu)秀的企業(yè)則是依賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)在這方面做的不夠好，在企業(yè)管理中仍堅(jiān)持于傳統(tǒng)的思想政治工作，以宣講滿堂灌輸為主，從而使企業(yè)文化流于形式，致使?fàn)I造良好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，發(fā)揚(yáng)主人翁精神成為一句空話，導(dǎo)致員工價(jià)值取向與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生背離，員工之間難以形成合力，難以形成與發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化。

4.企業(yè)員工素質(zhì)較低。目前由于企業(yè)用人體制的原因，很多優(yōu)秀人才不愿意到企業(yè)工作，致使企業(yè)錄用的高素質(zhì)的員工數(shù)量不足，員工普遍存在綜合素質(zhì)低，高學(xué)歷高智商的人才較少。即使錄用了少量素質(zhì)較高的員工，但由于企業(yè)的發(fā)揮空間有限，對(duì)人才能力嚴(yán)重限制和浪費(fèi)，也阻礙了人才能力的發(fā)揮，致使很多員工只是將眼前的工作視為謀生的手段，不積極主動(dòng)發(fā)揮主觀能動(dòng)性努力工作，士氣得不到提高。

5.企業(yè)管理人才隊(duì)伍缺乏專業(yè)化。企業(yè)的良性發(fā)展離不開現(xiàn)代化人力資源，脫離了這個(gè)基礎(chǔ)，一切發(fā)展只能是空談。但細(xì)究我國(guó)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)都沒有一支成形的現(xiàn)代化的人力資源管理人才隊(duì)伍，也都沒有配備專職的人力資源管理人員，在人才管理上甚至還在沿襲傳統(tǒng)管理模式，人力資源管理部門作用成了擺設(shè)，作用得不到充分利用，甚至還有一些企業(yè)忽視人力資源管理工作，在安排管理人員時(shí)，讓非技術(shù)人員管理技術(shù)人員，或?qū)⒐ぷ髂芰Σ睢⒉粍偃纹渌ぷ鞯娜藛T調(diào)到人力資源部來(lái)從事所謂人力資源管理工作。

三、 企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.將人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略高度。縱觀企業(yè)的發(fā)展史，其實(shí)企業(yè)的發(fā)展史也就是人才的發(fā)展史，企業(yè)的發(fā)展方向決定在人才的手里。只有將企業(yè)的人才資源科學(xué)合理地最大化調(diào)動(dòng)起來(lái)，讓人才的積極性充分被調(diào)動(dòng)起來(lái)，交人才的才能和創(chuàng)造性激發(fā)出來(lái)，企業(yè)生機(jī)和活力才能激發(fā)，企業(yè)才能得到快速發(fā)展。所以企業(yè)人力資源管理、規(guī)劃必須從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行科學(xué)制定，在制定規(guī)劃中企業(yè)決策者不僅要解放思想和轉(zhuǎn)變觀念，還要注意企業(yè)的發(fā)掘人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，只有切實(shí)制定出符合本企業(yè)人力資源規(guī)劃，并能切合實(shí)際的扎實(shí)推行，才能保障企業(yè)的快速發(fā)展，真正讓企業(yè)的人力資源管理擺脫傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單人事管理，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

2.構(gòu)建全方位人力資源管理體系。企業(yè)人力資源管理措施是包括選人、育人、用人、留人等工作的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，人力資源管理措施從制度的制定，再到拿到企業(yè)中實(shí)際實(shí)施和監(jiān)督，必須要科學(xué)、完整、緊密的與企業(yè)界需求結(jié)合在一起。在企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義和重要性后，要高度重視人力資源管理部門工作，構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理體系，并使之專業(yè)化，并全方位開展工作。

3.人力資源管理者的綜合素質(zhì)要不斷提高。人力資源管理者的素質(zhì)決定著企業(yè)整體管理的水平，但人力資源管理者素質(zhì)的提高，不僅要利用購(gòu)置專業(yè)書籍增強(qiáng)知識(shí)，還要經(jīng)常性的組織他們到經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)去學(xué)習(xí)交流。為了提高企業(yè)整體素質(zhì)，還要通過外部招聘的方式，聘請(qǐng)資深專家來(lái)企業(yè)擔(dān)任人力資源管理者的職務(wù)，并鼓勵(lì)帶動(dòng)和培養(yǎng)企業(yè)的其他職工，只有這樣才有利于企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的。

4.借企業(yè)文化凝聚企業(yè)員工合力。利用良好企業(yè)文化營(yíng)造的工作環(huán)境，不僅對(duì)員工有著很強(qiáng)的吸引力，還能大幅度的提高員工對(duì)企業(yè)的親和力，減少和降低企業(yè)人才流失率，營(yíng)造員工安心工作的氛圍。在良好的企業(yè)文化的作用下，通過企業(yè)建立起共同的價(jià)值觀念、企業(yè)目標(biāo)，使員工主動(dòng)凝聚在企業(yè)周圍，讓員工更具有責(zé)任感和使命感，從而主動(dòng)把自己的力量和智慧匯聚工作上來(lái)，把個(gè)人的行為統(tǒng)一于企業(yè)行為上，進(jìn)而凝結(jié)成推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。此外，良好的企業(yè)文化還能樹立員工正確的價(jià)值觀，凝聚員工的攻堅(jiān)合力，還能對(duì)于穩(wěn)定員工起著重要的作用，進(jìn)而達(dá)到穩(wěn)固企業(yè)，提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。另外還可以借助企業(yè)文化的人文力量，為員工創(chuàng)造一個(gè)人際關(guān)系和諧、生活豐富多彩的寬松工作環(huán)境，從而讓員工夠充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，發(fā)揮工作主動(dòng)性。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，其實(shí)當(dāng)代企業(yè)發(fā)展說(shuō)到底做仍然是由人才決定。特別是在環(huán)境與資本對(duì)等的條件下，人力資本作用決定著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的大小，隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人力資源豐富與否，決定著人才的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，人才在企業(yè)的作用已越來(lái)越大，建設(shè)和擁有一支高素質(zhì)的企業(yè)人才隊(duì)伍，已成為企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的必備條件，因而那個(gè)企業(yè)擁有的人才量越大，那個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王洪連.煤礦企業(yè)人力資源管理初探[J].價(jià)值工程，2009，（1）：12-13.

[2]張金鎖，張恩強(qiáng)等.中煤東坡煤礦人力資源管理與精英管理籌劃研究（研究報(bào)告）.西安：科技大學(xué)，2006，9.

篇3

    2006 決勝人力資源 準(zhǔn)備好了嗎?

    “能有效掌握中國(guó)市場(chǎng)者,方能掌握全球市場(chǎng)”,趨勢(shì)大師大前研一如此斷言。

    中國(guó)經(jīng)濟(jì)的春天已經(jīng)到來(lái),這已是幾乎得到全球公認(rèn)的現(xiàn)實(shí)。連續(xù)八年GDP成長(zhǎng)超過7%,以高速的成長(zhǎng)和巨大的市場(chǎng)潛力,中國(guó)迅速成為全球重要一員,改變著世界經(jīng)濟(jì)版圖。而與此同時(shí),中國(guó)企業(yè)的發(fā)展仍需要跨越也面臨了前所未有的挑戰(zhàn)。

    如果說(shuō),80年代企業(yè)只要有勇氣,就能快速成長(zhǎng),幾乎每個(gè)行業(yè)都有巨大的商業(yè)機(jī)會(huì);90年代到2000年前后,資本帶動(dòng)了一大批新技術(shù)企業(yè)的成功。在投資由狂熱追捧日趨理性樂觀的今天,雨后春筍般的中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)起來(lái),其中不乏熠熠生輝的“新星”;但草草收?qǐng)隹焖偻顺鍪袌?chǎng)的也不在少數(shù)。中國(guó)企業(yè)良性成長(zhǎng)的要素究竟是什么?除了資本和市場(chǎng),企業(yè)的眼光還應(yīng)該投向何方?

    “創(chuàng)業(yè)年”,企業(yè)萬(wàn)事具備?

    國(guó)家在“十一五”期間,仍將重點(diǎn)鼓勵(lì)發(fā)展第三產(chǎn)業(yè),政策的著眼點(diǎn)就是努力改善中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境,讓小企業(yè)更好地生長(zhǎng),吸引勞動(dòng)力,也讓老百姓積極去創(chuàng)業(yè),當(dāng)上小老板。另一方面,國(guó)外資本繼續(xù)對(duì)中國(guó)企業(yè)的看好也在持續(xù)走高。IDG技術(shù)創(chuàng)業(yè)投資基金合伙人李建光在京港投資洽談會(huì)上預(yù)言,“從2005年12月初到2006年上半年,將有40家國(guó)際風(fēng)投機(jī)構(gòu)的50億美元資本在北京尋求合作伙伴,其中相當(dāng)一部分將投向IT領(lǐng)域。”

    一個(gè)勿庸置疑的事實(shí)是,2006年,中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展,得到政策和資金雙重扶持的中小型創(chuàng)業(yè)企業(yè),將在今年顯示出對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)就業(yè)的影響。

    但對(duì)中國(guó)企業(yè)而言,和前所未有的商業(yè)機(jī)會(huì)、數(shù)以億計(jì)的資本一起到來(lái)的還有從未遇到的難題——這些創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)是否真的找到快速成長(zhǎng)的沃土?如何選擇自主創(chuàng)新的發(fā)展路徑?如何從激情粗放的創(chuàng)業(yè)期過度到理性、良性管理的平穩(wěn)成長(zhǎng)期?在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi),這些都是大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無(wú)暇考慮的問題,也正是由于對(duì)企業(yè)全面管理的忽略,創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展也受到自身認(rèn)識(shí)的極大制約。

    2005年,不斷爆出的大企業(yè)的管理問題,就像一課課生動(dòng)的案例,再次敲醒企業(yè)主和管理層,即使在那些非常穩(wěn)定、自成體系的企業(yè),管理也是難以順利通過的“瓶頸”。尤其是由大宗并購(gòu)帶來(lái)的人才流失,以及集中發(fā)生的大企業(yè)高管跳槽和由競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的人才搶奪等現(xiàn)象,無(wú)一不提醒著,中國(guó)企業(yè)的人力資源管理將面臨從未遭遇的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

    一方面,全國(guó)范圍內(nèi)公司員工流失率逐年攀升(據(jù)Hewitt調(diào)查),多數(shù)企業(yè)卻并不知道怎樣在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中制定完善的發(fā)展計(jì)劃留住人才;另一方面,大量自主創(chuàng)業(yè)的中小型企業(yè)(其規(guī)模和數(shù)量還正隨著政策的鼓勵(lì)和國(guó)外資本的支持不斷上升)尚難以形成科學(xué)的人力資源觀念,將在很大程度上影響其快速發(fā)展。,而對(duì)于跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō),如何解決人才本地化和與國(guó)際化接軌,也仍是短期內(nèi)難以突破的問題。

    有了機(jī)會(huì),有了資本,人力資源很可能成為下一個(gè)阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石。

    人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)成為巨人的秘密

    中國(guó)的人力資源管理沒有歷史可言。從高等院校來(lái)看,到目前為止還不能提供足夠的人才;在企業(yè)中,多數(shù)企業(yè)還沒有形成自己的核心人力資源管理戰(zhàn)略,甚至缺乏基本的人力資源管理思想。很多企業(yè)在年初制定、推行新一年的公司戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí),其中的大多數(shù)并不知道如何將人力資源管理納入到整體戰(zhàn)略中。對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言,人力資源是最需要企業(yè)管理卻最難管理的一個(gè)空白地帶。

    企業(yè)經(jīng)常困惑的問題,諸如人才從何而來(lái)、何時(shí)出現(xiàn)?為什么公司有良好前景和工作環(huán)境還是面臨人才流失的困境?為什么企業(yè)在市場(chǎng)走紅、業(yè)務(wù)快步健跑的同時(shí),仍感覺力不從心……從單一環(huán)節(jié)上看,可能都是人力資源管理的“常見病癥”,而這些長(zhǎng)期、持續(xù)的困擾,很可能不只是人力資源工作的不足,而是企業(yè)對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)不足導(dǎo)致。

    如何規(guī)劃、營(yíng)造一個(gè)利于人力資源調(diào)配的環(huán)境和體系,并形成一種科學(xué)的人力資源管理觀,并在企業(yè)發(fā)展過程中一一落實(shí),似乎是短時(shí)間內(nèi)不可能完成的難題。但毫無(wú)疑問,中國(guó)企業(yè)只能也必須從頭學(xué)習(xí)這必不可缺的一課。

    要想看的更遠(yuǎn),最簡(jiǎn)單的方法就是站在巨人的肩膀上。

    中小企業(yè)并不能承擔(dān)時(shí)間成本摸索完全屬于自己的人力資源管理體系,但相對(duì)而言,現(xiàn)有優(yōu)秀人力資源管理理論和案例中,都不乏經(jīng)典和切實(shí)有效的方案,經(jīng)過梳理和“貼身”修正改造,就能“為我所用”。

    縱觀國(guó)內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè),無(wú)論他們的管理特點(diǎn)如何相異,但有些基本出發(fā)點(diǎn)卻是驚人地一致。比如,合理科學(xué)地利用人才,才能使企業(yè)不僅擁有現(xiàn)在,而且也能在未來(lái)立于不敗之地;一家優(yōu)秀和能持續(xù)發(fā)展的企業(yè),必須依靠整體力量推動(dòng)發(fā)展;吸引和留住核心的人才,為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,使之認(rèn)同企業(yè)、引為驕傲等。這些基本出發(fā)點(diǎn)仿佛深入骨髓,固化到企業(yè)的管理戰(zhàn)略中。

    目前國(guó)內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域已經(jīng)開始出現(xiàn)理論修養(yǎng)和案例闡釋都達(dá)到一定高度的研討和培訓(xùn),與此同時(shí),很多優(yōu)秀的管理工具書也紛紛面市。這些都是創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)寶貴的方法論素材來(lái)源。從成功企業(yè)中找出制勝DNA,人力資源管理就有了方法,才可能提升進(jìn)而在管理上自主創(chuàng)新。

    在“創(chuàng)業(yè)年”的2006,即將有一大批企業(yè)向我們展示新技術(shù)和新市場(chǎng)的魅力。在新興企業(yè)為崛起奮斗中,在新老企業(yè)的市場(chǎng)膠著角逐中,企業(yè)似乎不應(yīng)當(dāng)忘記作為發(fā)展之本的人力資源管理。在制定和推行新一年戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí),企業(yè)不妨多想想,真的準(zhǔn)備好了嗎?

    鏈接:如何提升人力資源管理素質(zhì)

    ? 專場(chǎng)培訓(xùn)

    由權(quán)威人力資源管理專家和企業(yè)管理者進(jìn)行的培訓(xùn)和演講,是培養(yǎng)企業(yè)人力資源管理全局觀的最直接途徑,同時(shí)也能提供很多被證明成功的管理方法。

    ? 專業(yè)圖書

    就目前優(yōu)秀的人力資源管理圖書來(lái)看,主要分為幾類:

篇4

［關(guān)鍵詞］ 企業(yè) 人力資源 管理

人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源是企業(yè)的一種無(wú)形資源，通過人力資源的有效開發(fā)，能不斷促進(jìn)人的知識(shí)和技能，提高人的創(chuàng)造力，使企業(yè)物力和財(cái)力資源得到充分合理地配置，從而為企業(yè)帶來(lái)巨大的財(cái)富。在現(xiàn)今全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代背景下，新現(xiàn)象、新技術(shù)層出不窮，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中誰(shuí)能吸納、培養(yǎng)并造就一批高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就能取得勝利，換言之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在新的國(guó)際市場(chǎng)中，如何對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)與管理，把人才作為一種充滿活力的特殊資源，使其潛能得到充分展現(xiàn)和利用，已成為現(xiàn)代管理科學(xué)高度重視的問題。

一、我國(guó)的很多企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)人力資源的管理不夠重視或根本就處于忽視的狀態(tài)，企業(yè)的人力資源沒有得到有效的開發(fā)和利用，人力資源的管理正不斷地流失退化，這也在很大程度上制約了其他資源的有效使用。下面從目前我國(guó)企業(yè)在人力資源的管理方面存在的問題進(jìn)行分析：

1.受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)片面地把財(cái)、物作為重要的資源，而對(duì)提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，企業(yè)很少把人看作一種資源，甚至很多企業(yè)把人作為一種成本來(lái)對(duì)待，也更無(wú)及談起起對(duì)人力資本的投資。

2.很多企業(yè)對(duì)人力資源職能的認(rèn)識(shí)有局限性，僅限制在人力資源管理部門這一狹小的權(quán)利范圍內(nèi)，很多只從事傳統(tǒng)的人事管理，或者在低層面上進(jìn)行小的調(diào)整，沒有系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略策略，結(jié)果使人力資源的管理工作對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的提升效果微弱，這又反過來(lái)加劇了企業(yè)對(duì)人力資源的不重視。

3.企業(yè)缺乏對(duì)員工人力資源的投資，忽視對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)，現(xiàn)有的培訓(xùn)很多是注重形式而脫離實(shí)際因而也難見成效。相當(dāng)多的企業(yè)培訓(xùn)具有應(yīng)付性、隨意性和臨時(shí)性，缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，且內(nèi)容單一，大多僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的能力和素質(zhì)的培養(yǎng)。

4.企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不足，對(duì)員工的激勵(lì)措施不到位，或績(jī)效考核不嚴(yán)格，缺乏客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，可供衡量的定量標(biāo)準(zhǔn)少，無(wú)法得到客觀的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，從而使激勵(lì)措施失去意義。

5.多數(shù)企業(yè)的人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需要的知識(shí)與技能，不具備現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和業(yè)務(wù)能力，對(duì)實(shí)際工作的原則、方法和技巧不了解，這嚴(yán)重制約了人力資源管理水平的發(fā)揮。同時(shí)，這也是人力資源管理體系遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)。

二、對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源的管理，提出了以下的幾點(diǎn)見解，以供探討：

1.首先公司領(lǐng)導(dǎo)層要從思想上高度重視人力資源的開發(fā)與管理，認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)

展至關(guān)重要的作用，只有思想上重視了，才能有人力資源職業(yè)的發(fā)展。

2.企業(yè)要加大對(duì)人力資源的投入，有計(jì)劃地為員工提供持續(xù)的培訓(xùn)和教育。員工必須使知識(shí)結(jié)構(gòu)不斷得到更新，才能滿足個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展需要。企業(yè)要加大對(duì)人力資源開發(fā)的投入，并使對(duì)員工的教育培訓(xùn)形成長(zhǎng)期化、規(guī)范化、系統(tǒng)化的制度來(lái)執(zhí)行。企業(yè)在人力資源開發(fā)上的資本投入，是人力資本不斷增值的過程，這既是人才發(fā)展的需要，又是企業(yè)知識(shí)積累的需要，也大大增強(qiáng)了企業(yè)發(fā)展的后勁。

3.制定公開、公正、公平的人才考評(píng)制度，建立一套客觀的被廣泛認(rèn)可的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在考核中更多地運(yùn)用硬性指標(biāo)，而不能沿用以前的少數(shù)人、甚至是幾個(gè)人帶有主觀性地來(lái)評(píng)價(jià)多數(shù)人的考評(píng)機(jī)制。要把評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的升降、培訓(xùn)、待遇、獎(jiǎng)懲等緊密地掛鉤，以激發(fā)企業(yè)員工的進(jìn)取心。

4.在企業(yè)內(nèi)部建立長(zhǎng)期、持續(xù)、有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身需要，增加其滿意度并保持積極性和創(chuàng)造性。激勵(lì)機(jī)制不但要關(guān)注對(duì)員工的激勵(lì)，也應(yīng)該關(guān)注對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高級(jí)管理人員的激勵(lì)措施。激勵(lì)機(jī)制的好壞對(duì)企業(yè)的發(fā)展有不可忽視的作用。

激勵(lì)要堅(jiān)持公平原則，體現(xiàn)多勞多得，對(duì)貢獻(xiàn)與報(bào)酬做合理設(shè)計(jì)，在薪資設(shè)計(jì)和晉升制度要做到科學(xué)、公正、有效；激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)進(jìn)行適時(shí)地獎(jiǎng)勵(lì)，以提高激勵(lì)效果；引入競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，并堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則；堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的原則進(jìn)行；并充分體現(xiàn)對(duì)人的尊重，給予員工晉升和發(fā)展的空間，以滿足員工個(gè)人計(jì)劃和高層次的自我實(shí)現(xiàn)的需求。

5.創(chuàng)建人性化管理的企業(yè)文化，來(lái)帶動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)達(dá)到更高的目標(biāo)。企業(yè)文化是企業(yè)組織形成的全體成員的價(jià)值觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營(yíng)理念、行為規(guī)范的總稱，其作用是將企業(yè)內(nèi)部各種力量統(tǒng)一起來(lái)，匯集到一個(gè)方向，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)文化也是維系企業(yè)凝聚力、向心力的紐帶。

要以人為中心來(lái)進(jìn)行企業(yè)的管理，要尊重、理解、關(guān)心員工，要依靠員工、發(fā)展員工；企業(yè)要致力于塑造吸引人才，留住人才的企業(yè)文化，尊重人才，尊重知識(shí)；制定一套民主的、寬松的工作制度，減少制約和局限，創(chuàng)造一個(gè)有利于人才發(fā)揮創(chuàng)造力的工作環(huán)境；要打造積極的企業(yè)文化，用文化來(lái)凝聚人心，用文化促進(jìn)人才的發(fā)展，從精神上把員工團(tuán)結(jié)在一起，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，這同時(shí)也提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

6.人力資源管理人員，要努力提高自身素質(zhì)，積極做好人力資源的規(guī)劃和工作分析，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源的需求和供給作出預(yù)測(cè)，對(duì)引進(jìn)、提高和使用人才做出合理的配置安排。并通過各種措施，優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，并激發(fā)每一位員工都能最大限度地發(fā)揮自己的潛力。

總之，企業(yè)要在激烈競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際市場(chǎng)中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，并創(chuàng)造良好的環(huán)境，充分挖掘員工的潛能以帶動(dòng)企業(yè)增長(zhǎng)，并促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)，而這，就必須高度重視企業(yè)人力資源的管理。

參考文獻(xiàn)：

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；重要性；方法

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）03-0-01

一、前言

企業(yè)人力資源管理是是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過一整套科學(xué)有效的方法，對(duì)企業(yè)全體人員進(jìn)行的管理。管理是企業(yè)永恒的主題，而企業(yè)人力資源的管理，是企業(yè)管理的根本。使企業(yè)的每一個(gè)成員都各得其所，各盡其才，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的才能，并使每個(gè)人的才能全部地朝著有利于達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的方向發(fā)展。企業(yè)人力資源是一個(gè)企業(yè)最寶貴的財(cái)富，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才方面的競(jìng)爭(zhēng)。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性

在隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位也將越來(lái)越高。一個(gè)企業(yè)是否健康發(fā)展，很大程度上取決了員工素質(zhì)的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。

1.人力資源管理對(duì)企業(yè)管理人員的要求

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。對(duì)于企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。

2.人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效

根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作效率。

3.企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理

人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工努力來(lái)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工要具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)剡x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的方法

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于人的全面發(fā)展。本人認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作：

1.堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一個(gè)企業(yè)有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，就決定這個(gè)企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化，是以人性化管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，不斷地糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。它所蘊(yùn)含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo)，也對(duì)全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高，企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步結(jié)合，他們不僅需要工作上的經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)也有心理上的各種需要。

2.通過培訓(xùn)提高管理者的素質(zhì)，做好人力資源管理工作

管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務(wù)是每個(gè)企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備較高的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識(shí)，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動(dòng)員工積極性的能力。對(duì)這些知識(shí)的了解，更加明確了企業(yè)管理者通過自我完善，自我提高素質(zhì)，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實(shí)責(zé)任，確保企業(yè)各種政策、制度、組織績(jī)效間的密切聯(lián)系，維護(hù)企業(yè)人事政策和制度的連貫性，促進(jìn)企業(yè)更快地成長(zhǎng)和壯大。

3.獲得企業(yè)所需的能力水平

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，通過職位分析或者建立勝任特征模型等方法來(lái)確定企業(yè)究竟需要多少員工，需要員工具備哪些能力。并且，應(yīng)建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系來(lái)對(duì)員工或者候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)。然后，采用合適的方式來(lái)獲取企業(yè)所需要的員工或能力水平。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以通過招聘、培訓(xùn)和培養(yǎng)、外借、解聘和保留等方式達(dá)到目的。如果員工的能力水平不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求，常用的方法之一就是招聘。通過招聘，可以使企業(yè)很快地獲得所需要的員工。但是采用這種策略的前提條件之一是，一定要在招聘之前采用科學(xué)的方法來(lái)確定對(duì)候選人的評(píng)價(jià)指標(biāo)。然后，采用科學(xué)的方法，包括自傳資料、心理測(cè)驗(yàn)、面試和情景模擬等，來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。

培訓(xùn)和培養(yǎng)也是公司獲取所需能力水平的重要手段之一。有些企業(yè)每年都在員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)上投入巨資，以幫助員工學(xué)習(xí)掌握新的知識(shí)和技能。為了提高培訓(xùn)的效果，一般在進(jìn)行培訓(xùn)之前應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，以確定應(yīng)該對(duì)那些員工進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行什么內(nèi)容的培訓(xùn)，然后根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果確定合適的培訓(xùn)方式，并一定要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行最后評(píng)估，要?jiǎng)?chuàng)造條件以保證員工能把所學(xué)的內(nèi)容用到自己的工作上去。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要方面，采取積極有效的人力資源管理策略，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)一代高技術(shù)水平、高管理水平管理，善于經(jīng)營(yíng)、精通業(yè)務(wù)和管理人才，構(gòu)建和諧的人力資源管理機(jī)制，為企業(yè)迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化。