績效管理的技巧精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇績效管理的技巧，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞：企業管理；人力資源；績效管理；績效考核主導目標

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2011）15-0100-02

一、企業實現績效管理的含義及內容

（一）績效的概念

到目前為止，一個得到各界公認的績效（performance）概念并不存在，這一方面是由于組織的多樣性而缺乏普適性的評估尺度，不同的利益相關者對于組織的目標與成就的認識很難達成一致；另一方面是因為績效概念還會隨著研究和實踐的發展而在內涵與外延上發生變化。關于績效的概念，有很多的理解。根據韋氏辭典，績效是完成某種任務或達到某個目標。一般來說我們認為它指的是活動的結果和效率水平。在管理實踐中，績效更強調一個工作活動的過程和其結果，也就是說績效包括了工作行為、方式以及工作行為的結果。

（二）績效的層次

關于績效層次的劃分，學者們有不同的見解。有人傾向于將績效劃分為組織、部門/團隊、個人三個層次，這一劃分方法簡單易理解，但無法突出組織的特征；因此，本文主要采用拉姆勒與布拉奇的劃分方法，將其劃分為組織、流程、員工個人三個層次。

1．組織層次的績效。如果將組織簡單地看做一個宏觀的“系統”，那么組織層次的績效強調了組織與市場的關系及其主要職能。在這個層次上，影響績效的變量包括組織的戰略、整體的目標、組織結構和資源配置等。

2．流程層次的績效。組織是通過無數職能交叉型的工作流程生產產品并提供服務的，組織的優秀與否取決于流程。對流程層次的績效進行管理，必須確保流程是按客戶需求設置，這些流程的運作快速有效，并且流程的目標和評價指標是受客戶和組織的需求驅動的。

3．員工個人層次的績效。組織產出是通過流程完成的，流程經由從事不同工作的員工個人執行和管理。績效的第三個層次代表了組織機體的“細胞”，員工層次的績效變量包括招聘與晉升、工作職責與標準、反饋、薪酬以及培訓等。以上是一個組織內三個關鍵且相互聯系的績效層次，鑒于這三個層次的重要性和彼此依賴性，其中任何一個層次的錯誤都會影響到整個機體的有效運作，本文將著重討論員工層次的個人績效管理方法。

二、有效的績效管理

（一）績效考核的方法

績效考核的方法很多，針對員工個體績效考核的、非系統的績效考核技術主要包括：以業績報告為基礎進行績效考核，包括報告法（自評）和業績評定表法（他評）；以員工比較系統為基礎進行績效考核，比如簡單排序法、配對比較法、強制分布法；針對員工行為及個性特征進行績效評估，比如因素評價法、圖解式評估法、行為錨定等級評定量表法；以個人績效合約為基礎進行績效考核；以特殊事件為基礎進行績效評估，比如關鍵事件法、不良事故評估法；360度考核法以及工作標準法（勞動定額法）、短文法、面談評估法等。

另外，還有一些系統的方法，比如基于關鍵績效指標的績效考核，基于平衡記分卡的績效考核，基于目標的績效考核，以素質為基礎的考核以及基于團隊的績效考核。其中，行為描定等級評定量表法是傳統業績評定表和關鍵事件法的結合。使用這種方法，可以對源于關鍵事件中有效和非有效的工作行為進行更客觀的描述。熟悉一種特定工作的人，能夠識別這種工作的主要內容，然后他們對每項內容的特定行為進行排列和證實。因為此種方法的特點是需要大量的員工參與，所以它可能會被部門主管和下屬更快地接受。這種方法有工作績效的計量更為準確、工作績效評價標準更為明確、具有良好的反饋功能、各種工作績效評價要素之間有著較強的相互獨立性以及具有較好的連貫性等優勢，其中最大的優點在于它指導和監控行為的能力。

（二）高效績效管理方法的選擇

面對紛繁復雜的績效考核方法，企業管理者該如何選擇正確的考核方法作為評定標準呢？這就是接下來我們要探討的一個重要問題。

1．首先，需要明確績效考核的種類及其特點。企業績效考核的主導目標類型決定了它選擇何種績效考核方法。例如，有些企業采用目標考核法，凡是達到預定目標的員工都留用或提薪，未達到預定目標的員工則辭退，它的考核目標要的是企業績效目標的快速實現，穩定的員工隊伍的培養不是它的目標。從績效考核的主導目標來劃分，可以分為：（1）效果主導型，即考核的內容以考核結果為主，著眼于“干出了什么”，重點在結果而不是行為，它具有短期性和表現性的缺點，對具體生產操作的員工比較適合，但事務性人員不合適；（2）品質主導型，即考核的內容以考核員工在工作中表現出來的品質為主，著眼于“他怎么干”，由于其考核需要如忠誠、可靠、主動、有創新等，所以很難具體掌握，操作性與效度較差，適合于對員工工作潛力、工作精神及溝通能力的考核；（3）行為主導型，即考核的內容以考核員工的工作行為為主，著眼于“如何干”、“干什么”，重在工作過程，考核的標準容易確定，操作性強，適合于管理性、事務性工作的考核。

2．要確認績效數據來源和收集方法。績效考核是一項長期、復雜的工作，對于作為考核基礎的數據收集工作要求很高。在這方面企業應該注重長期的跟蹤、隨時收集相關數據，使數據收集工作形成一種制度，尤其是在當前信息時代。績效考核的資料來源主要有三種：（1）客觀數據，即客觀的生產與工作數據；（2）人力資源管理資料，采用得比較多的是缺勤率、離職率、事故率和遲到情況等；（3）評判數據，評判數據以管理人員（上級）的評定為主，還包括員工本人的評判、同事的評判以及下屬人員的評定等，評判數據受到許多因素的影響，包括評判人的經驗、評級量表的類型、考評的方法、被評人工作的類型和特征等。收集績效考核數據的主要做法包括工作記錄法、定期抽查法、考勤記錄法、項目評定法、扣分法、事例法以及指導記錄法等。

3．績效考核的結果處理方法。績效考核最終會以一定的量化結果形式，為企業的獎懲提供依據。對績效考核過程中采用各種方法收集到的評估數據，要根據考核的目的、標準和方法，進行分析、處理、綜合。一般具體過程有：（1）劃分等級，把每一個考核項目如出勤、責任心，按一定的標準劃分為不同等級，一般可分為3～5個等級；（2）對單一考核項目的量化，為了能把不同性質的項目綜合在一起，就必須對每個考核項目進行量化，及不同等級賦予不同數值，用以反映實際特征，如果優秀為10分，不合格為2分；（3）對同一項目不同考核結果的綜合，可以采用算術平均法或加權平均法進行綜合；（4）對不同項目的評估結果的綜合，一般采用加權平均法，給員工排名次、分級，以運用考核結果達到明顯的激勵效果。

三、結語

綜上所述，企業績效管理是一個強調全體員工參與的自下而上的過程，每一個員工都應該設計好自己的績效目標，并要求高層管理者的支持參與，這樣才能提高企業績效管理的有效性及成敗。

參考文獻

[1] 許仁妹，創新企業戰略性績效管理[J]．上海企業，2009，（8）.

[2] 鄭敏芝，宋延軍，戰略性績效管理：組織發展的推進器[J]．技術經濟與管理研究，2009，（3）

篇2

關鍵詞：企業員工；管理；技巧

作者簡介：姜濤（1962-），男，吉林省吉林市人，劉家峽水電廠人力資源部主任，高級經濟師，高級人力資源管理師；趙錦添（1973-），男，甘肅會寧人，劉家峽水電廠人力資源部副主任，經濟師，高級人力資源管理師。（甘肅永靖731600）

中圖分類號：F272.92     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）12-0031-03

知識經濟時代，人才是組織競爭優勢的源泉，擁有人才的優勢是企業生存和發展的關鍵。作為企業的管理者，必須探索員工管理的有效途徑，運用管理的手段和技巧，最大化地調動員工的積極性，才能為企業創造最大化的效益，現結合我國企業員工特點，對企業員工管理的有效途徑和技巧問題進行探討。

一、企業員工管理共同特點

對于我國企業員工來說，每個人的職業生涯是其一生最寶貴的物質財富和人生閱歷，工作既是其物質財富的主要保障，也是實現其人生社會價值和獲得個人心理滿足的主要保障源。對于大多數企業來說，員工的綜合技能、業績表現、忠誠企業是影響企業的生存和發展的重要因素，而企業良好的員工管理則是保障員工穩定的制勝法寶。

廣泛來講，員工管理是企業整個人力資源管控體系中最重要的環節，企業管理者和人力資源管理人員，通過實施各項人力資源管理行為，調節企業與員工之間、員工與員工之間的相互影響和縱向橫向關紐帶，以便更好地實現共同認知的企業愿景。具體來講，員工管理是企業和員工的縱向交流溝通管理，這種溝通通常采用正向激勵性的、非強制性的手段，用以最大限度提高員工積極性和貢獻度,主動支持組織實現目標任務。可見，員工管理具有非常鮮明的動態性和正向反饋特性。良性的條件促進和鞏固企業與員工雙方的紐帶聯系，不良的條件分化瓦解企業和員工雙方締結的聯系。

二、企業員工管理基本問題

企業在我國經濟社會中一直扮演著十分重要的角色，隨著改革開放的不斷深入，大量外資企業相繼進入我國，其人本化管理理念直接影響和沖擊到我國長期以來固有的企業管理理念變革。從變革中可以清晰的看出，我國一些企業不能實現長期持續穩固發展的原因很多,但其員工管理不善是其主要因素。人際關系的不和諧、不信任，使員工之間內耗大，給企業帶來巨大的損失，而良好的員工管理使員工從心理和情感上獲得尊重、滿足和快樂，有利于提升其工作意愿和積極性，更有利于確保企業戰略目標的有效落實。

我國從2004年就把“以人為本”作為國策，隨著建設和諧社會理念的深入推進，使企業不僅面臨來自國內同業的競爭，而且也受到來自國際上先進企業員工管理方式的沖擊。因此，企業能否最大限度吸引并留住最優秀的員工，成了決定企業成敗的關鍵問題。通過對我國企業員工管理實際調查摸索，依據大量文獻和案例的分析，初步形成了對我國企業員工管理中存在不足和問題的認同。

1.優秀企業文化沒有形成

優秀企業文化可以幫助員工明確工作的真諦，可以在企業員工中形成共同價值觀認同，激發員工的工作熱情，在企業中形成強大的文化凝聚力。但是,我國企業的企業文化停留于形式,幾乎所有的大企業都制作了看似完美、系統的企業文化手冊和設計了很亮麗的企業形象識別系統及十分規范的行為約束系統，但普遍都沒有落到實處，沒有通過確立共同愿景和價值觀認同,形成優秀的企業文化，把企業員工個人目標引導到企業目標上來。

2.普遍對員工管理重視不夠

改善員工管理關系到企業整體團隊的和諧穩定，是一項全局性和系統性的工作，更是體現人力資源管理價值的重要組成部分。在我國，企業員工管理普遍沒有得到足夠的重視和價值認同。每個企業都沒有將其與企業“工作計劃”、“營銷戰略”、“績效考核”等工作那樣受到高度重視。據悉，大部分企業員工整體積極性與薪酬關系并不大,反而是跟管理者不和成為主要原因。管理者不去了解員工的工作實際,不關心下屬的生活及實際困難，憑想象、憑感覺，甚至憑個人喜好去管理，雙方融洽的關系就不會真正建立。遇到突出問題和應急事件時，關系就十分緊張。此時，管理者想當然地通過政策手段或法律手段來處理問題，結果導致員工與管理者關系再度緊張和僵化，形成惡性循環。

3.交流溝通意識不強

任何企業內部都會存在一定的矛盾,這些矛盾往往就是員工管理不善的關鍵所在。當企業和員工之間、員工和員工之間出現矛盾和沖突時,縱向和橫向交流溝通將成為解決問題的第一選項。積極主動、及時有效地溝通將會有效降低員工內耗對企業形成的不良影響。我國企業管理者與員工上下級層級分明，縱向交流溝通意識淡薄，導致交流溝通的滯后，上下級關系緊張，從而直接影響著各部門以及部門之間工作的順利開展。由于交流溝通意識不強,當矛盾出現時,上級大多不會主動與下屬溝通,而多數采取“高壓”政策或是“推諉”的態度,致使簡單的事情人為復雜化，成為企業發展的不利因素,問題嚴重后才開始著手解決，這一現象相當普遍。

4.企業缺乏有效的激勵機制

科學研究發現，一般情況下, 員工的潛能僅能發揮30%，而另外70%的潛能需要在建立有效的激勵機制基礎上才能夠發揮出來。企業員工對企業現狀不滿,是導致企業員工管理不善的主要因素,而提升員工的滿意度需要建立360度的激勵機制。在實踐中,不少單位以物質獎勵為主，在使用物質激勵的過程中，往往對員工采取簡單的現金獎勵，忽視員工在情感歸屬和職業生涯設計等方面作為自然“社會人”的需求，有沖突時只是以粗暴或命令的方式約束員工，不懂得尊重員工，激勵員工，導致預期的目標未達到，影響企業穩定和持續發展。企業對員工個人的業績考評流于形式，員工薪酬基本固化，沒有真正反映員工的工作業績，使得員工對工作沒有過高的熱情。

三、企業員工管理的有效途徑

1.做一個能夠全面了解員工的管理者

一個企業要持續健康發展，作為企業的管理者，必須充分了解和認識企業員工，但這并非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己員工對企業發展的愿景和期望，明白員工的內心，則實現企業設定目標的過程中將會順利的多。一個能夠全面了解員工的管理者，必定懂得關心和了解基層。

認識和了解員工可定義為三個過程：

第一過程：了解員工的基本情況，包括社會背景、學歷經歷、業務水平、家庭情況、愛好特長等，同時還要了解和掌握員工當前的思想動態和熱點問題等。

第二過程：當員工遇到困難和挫折時，管理者能預料到員工的反應行為。能恰如其分地幫助分析，并能指導解決問題的途徑。此舉表明，對員工的了解更近了一步。

第三過程：有效發揮和挖掘員工的潛力，激發其工作積極性，能使每位員工在其勝任崗位上發揮最大潛能，給一個可以經過自身不斷努力就能實現的績效目標，并且在其遇到困難時充分進行指導。

2.做一個主動傾聽員工傾述的管理者

在企業管理過程中，要想調動員工的積極性，管理者與員工平等互動，善于聆聽員工的傾訴是一個重要途徑。員工的思想一旦出了問題，尤其當無法解決時，就會失去工作的主動和激情，讓其出色地完成工作任務是可望而不可及。作為管理者，應耐心溝通、鼓勵、引導，幫助分析問題所在，提出解決問題的途徑，只有這樣才能高效地實現管理目標。

3.做一個管理方法不斷創新的管理者

在穩定的大企業中，管理者要多注重員工的變化，在基本管理的框架內靈活地運用不同的管理方法管理員工。管理者要與時俱進、因人而異地采用新的管理方法處理員工的新問題，就必須具備超越原有管理方式的能力。當今，一方面歐元區的企業業績步步下滑，經營效率的低下。另一方面，新興經濟體的企業業績的不斷提升，市場份額不斷擴張，這從一個層面反映出管理者缺乏創新的管理意識和手段。

4.做一個能將員工調整到合適崗位的管理者

員工的能力各有所長，必須堅持“用人如器，各取所長”的用人之道。為此，在用人時管理者必須先要充分掌握員工的業務水平、技能專長。在諸多企業中，關于員工執行工作的正確性、完成工作的及時性等指標納入員工業績考核表中，而以此作為區分員工優秀與否的標準，這具有相當的局限性。管理者不應單純關心員工業績考核表的得分，更要在實踐中學會觀察員工的主動性、責任心、學習能力、協調溝通能力、時限和準確性，從而全面了解員工的個人潛能，企業管理者才能靈活多變、務實高效地管理員工，才能有效實現企業的績效目標。

5.做一個員工尊敬權威的管理者，而非員工懼怕權利的管理者

對員工的管理最終落實在員工的服從和執行，這種服從關系來自于權利或權威兩個方面。員工是企業的主體，企業管理者必須注重親情管理和人格魅力，任何時候要把維護企業和員工合理權益放在心上。積極地為員工創造安全舒適的工作、生活條件，倍增職工榮耀感、歸屬感。作為企業管理者應當深諳“得道多助，失道寡助”的深刻寓意，要走近職工，尊重職工，實現管理者和員工的和諧相處，做一個富有魅力、員工尊重的管理者。

6.做一個允許員工犯錯誤的智慧型管理者

創新意味著發展與突破，創新中的失敗孕育著成功。只有在不確定的環境中，靠著靈感去嘗試，去努力，才有成功的機會，但也不可避免地招致失敗的可能。若管理者不允許員工失敗，就會抑制員工的創新性和主動性，進而產生惰性和依賴性，最終導致企業失去活力，喪失賴以生存和發展的原動力。因此，管理者應當鼓勵員工去創新，允許員工失敗。

7.做一個能為員工創造合理競爭環境的管理者

在企業內部，員工之間也存在著正當競爭和不正當競爭。促進正當競爭是作為一名管理者的重要職責，要時刻關注員工的舉止動態和心理變化，擇時采取恰當措施，將不正當競爭行為遏制在萌芽狀態。為此，對于員工管理要結合企業經營管理實際，制定一套完備的組織績效和員工業績考核評估體系，要以員工的工作實績評估其能力，避免“人情管理”，實現績效考核客觀公正。同時，企業內部要建立渠道暢通的溝通申訴機制，協助員工制定績效糾偏計劃，持續不斷地輔導員工實現績效目標。

8.做一個不斷激發員工潛能的管理者

員工是組成企業的細胞，是企業生存和發展的基礎，沒有員工個人成長發展，就不會有未來騰飛的企業。工作中，一是要充分發揮人力資源規劃、協通和人才保障職能，積極完善績效評估與激勵系統，將企業發展與職工個人職業生涯規劃有機結合，充分挖掘和發揮人才的最大潛能和創造性，共建企業與員工的“心理契約”。二是要逐步建立基于工作豐富化的一般人員崗位輪換制度。通過崗位輪換，可使職工獲得重新估價和修正自己的機會，在崗位輪換中不斷認識自己，準確定位自己在企業的發展空間，也會讓員工感受到領導是在有意識地全面培養自己，因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激勵的利益協調機制，努力實現分配公平。績效管理的目的在于加強溝通協調，充分調動企業員工的工作主動性和自覺性，提高工作效率，進而提高組織效率。為此必須以效率優先、兼顧公平為原則，建立全方位有效的績效管理體系。四是把促進人的全面發展作為工作目標，建立平等競爭、擇優錄用、合理流動、選賢任能、能上能下的用人機制，努力做到“有利于物盡其用、有利于人盡其才、有利于結構合理、有利于整體利益”，全面促進員工正確對待自我價值體系與組織系統目標之間的有機聯系和激發職工的動力。

四、員工管理過程中應掌握和熟練應用的十個技巧

1.領導者應具備不斷更新觀念的能力

把管理職務當作官和權的集合體，把員工當成隨意擺布的工具，這種傳統的管理作風應當在現代企業管理中予以剔除。堅持“以人為本”管理理念，遵循擇優錄用、雙向選擇的原則，逐步合理地設計和實施尊重和認可員工自我價值，充分掌握員工的需求層次，有效調動員工積極性和創造性，促進企業更好地發展員工管理體系。人才是企業創新和發展的關鍵，將人作為企業管理的重要因素，并將這種理念貫穿于企業的各項規章制度、管理方式、績效管理等各項工作中，是企業競爭的關鍵與根本。

2.為員工設計一個“跳一跳”才可以實現的績效目標

留住人才的關鍵是設計一個員工跳一跳才可以實現的績效目標，為他們提供新的成功的機會，人人都期望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的品質，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下來。管理者確立績效管理目標時，首先從提升各級管理者的管理水平入手，理順企業的管理流程和規范管理手段，其次從提高員工的工作效率入手，結合企業生產經營、改革發展目標和任務，層層分解落實情況，創造并設計一些挑戰機會以刺激員工追求更高的業績，并通過不斷優化，改進工作方式，提升企業效率和效能，再次科學規劃員工的職業設計，將員工個人職業生涯與企業戰略目標緊密結合，從而實現員工和企業的共同發展與進步。

3.加強管理者和員工的雙向溝通

在實現企業績效目標的過程中，有些企業績效考核的公開及透明方面做得不夠，主要體現在考核時管理者和員工沒有保持雙向溝通，企業管理者無法將企業戰略目標和行為要求傳遞給員工，員工對自身的工作業績及工作表現與企業期望結果之間的吻合度無從知曉，績效考核的激勵和戰略導向作用得不到有效發揮。因此，管理者和員工之間需要經常交流、溝通，集思廣益、凝聚共識，提出解決問題的思路和辦法。

4.明確目標強化授權與執行

一旦工作目標設定，就不應受人為干擾而偏離，而應在前行中不斷糾偏。企業如果沒有授權與執行制衡機制，必然導致經營者行為自由散漫、思維扭曲。授權的本質就是信任與誠信、責任與承擔，就是管理者可控下給員工較大的自由和空間發展自己的事業，同時員工要善于培育自我價值，加強自我決策。企業管理者應當扮演支持者和教練的角色，與員工一起規劃持續的愿景和挑戰，將愿景與組織的每一層面聯系，使遠景成為動態管理，不斷的開放與信任、指導與控制。

5.輔導和引導員工開發職業生涯通道

每一個企業員工都會為自己設定一個基于理想或顯幼稚的發展目標，往往這個目標和企業目標關聯度低而使員工發展偏離方向，并逐漸喪失信心。因此，企業必須充分了解員工當前思想狀況及承受能力，加強員工績效指標或目標制定的參與度，提高有利于個人素質和職業生涯的發展等潛在效應的認識。將績效評價結果與員工工資收入和崗位調整、員工職業生涯發展通道等多個方面建立關聯聯系，為每一位員工設定一個適應于員工的發展計劃和職業發展目標，并有力創造全面發展的條件和平臺。通過有效的績效溝通，管理者要全過程的關心和呵護員工為實現這一目標而努力。

6.讓員工參與到實現目標過程的每一個細節

績效管理是將團隊和員工的努力與企業戰略目標相聯系，并運用有效計劃、組織、協調與控制等手段，通過提升組織和個人績效，實現企業整體戰略目標的過程。因此，企業要充分利用有效的培訓資源、企業文化和心理疏導等工作，做好員工觀念的轉變，形成一個人人關心績效、人人重視績效的良好考核環境，使企業和員工實現雙贏和諧發展。

7.讓員工看到管理者踐行承諾

管理者不應忽視整體目標而輕言承諾，但應牢記在員工面前的承諾，作為企業管理者，其每一個行為細節和決定都有可能對企業員工產生重大影響。企業員工也真正希望領導做到“一諾千金”，作為企業管理者想要贏得卓越的領導能力和駕馭能力，必須為自己所說的每句話負責，做到言必行、行必果。如果確有客觀原因而改變，就必須向員工闡明解釋，否則就會失去公信力，失去員工對你的信任與忠誠。

8.理解信任、支持鼓勵、做下屬堅強的后盾

員工的意見和建議，對于管理者做出正確的決策具有相當重要的意義。所以，管理者善待員工的建議和意見，尊重員工的想法和方案，這樣會創造一種相互理解、相互信任，互相支持、互相鼓勵的積極向上的發展氛圍。

管理者擔任三種角色：后盾、導航員和階梯，使員工獲得穩定感和成就感，工作開展沒有后顧之憂，能放開手腳，開拓進取，困難也就迎刃而解。這樣，不但管理者的威信提高了，團隊的戰斗力也得到加強，業務開展自然水到渠成。

9.允許員工工作中的失敗

工作中遭遇挫折和失敗并不可怕，常言道“失敗是成功之母”。對于失敗，無論誰都很難過，作為管理者最重要的是積極幫助員工從失敗中盡快走出來，而不是一味的埋怨與批評，通過總結與引導給予有益嘗試的信任和支持，鼓勵員工繼續學習，共同查找失敗原因，分析問題所在，探討解決方案，促使員工新的嘗試，幫助企業實現創新。

10.講原則、有責任、規范制度

一個團隊要想健康發展，穩步提高，必須要建立一個公平、公開、公正的環境，也就是管理者和員工都要遵守的行為準則，管理者對于員工，要做到支持但不嬌慣，用制度來規范拘束大家的行為。

篇3

一、學會傾聽

心理學研究表明， 人在內心深處都有一種渴望得到別人尊重的愿望。傾聽是一項技巧， 是一種修養， 甚至是一門藝術。學會傾聽應該成為每個校長的一種責任、一種追求、一種職業自覺， 傾聽也是校長必不可缺的素質之一。懂得傾聽， 不僅是關愛、理解、尊重， 更是調節校長和教師關系的劑。很多校長都不乏這樣的經歷， 有的教師憤憤不平地找你評理， 你不需要跟他講理， 只需認真地聽他傾訴， 讓他把情緒宣泄出來， 表達他的不滿。當他傾訴完時， 心情就會平靜許多，然后， 你也許不用作任何決定， 問題很可能就解決了。我剛到一所學校擔任校長的時候， 有不少教師找我反映問題， 因為我對學校的實際情況了解太少， 很難告訴他們應該怎么辦。盡管如此， 我巧妙地運用了傾聽的技巧， 不論教師反映什么問題，我總是問他們： “你認為該怎么辦呢？ ”于是他們會提出各種方法， 在仔細地傾聽他們的談話中， 我了解到很多情況， 然后就可以幫助他們作出正確的選擇， 最后他們總是滿意地離去， 心里還想著這位剛上任的校長真是了不起呢！事實表明， 掌握傾聽的技巧， 有時比多說更為重要。做個好聽眾、注意傾聽， 這是一門藝術。實際上， 善于傾聽還有兩大好處： 傾聽讓人感覺你很謙虛； 傾聽你會了解更多的細節。但傾聽不是一般地“聽”， 而是用心去“聽”， 這是一個優秀傾聽者的典型特征。傾聽者要善于在講話者的信息中尋找感興趣的部分， 從中獲取有用的信息。傾聽者不要急于作出判斷， 而是感覺對方的情感。設身處地看待事物， 總結已經傳遞的信息， 權衡所聽到的話， 有意識地注意非語言線索， 詢問而不是質疑講話者。在傾聽過程中要帶著理解和尊重， 并注入感情。

二、講究說話的語言藝術

（一）真誠

古人說：”精誠所至， 金石為開。“在觀看影視、戲劇節目或者是閱讀文學作品的時候， 之所以能夠被里面的語言和情節所感動， 多是因為真誠。如果沒有生活， 胡編亂造， 可能就不會吸引人。校長在和教師交談中不能拿架子、耍官腔， 要有真實的情感和誠懇的態度， 這樣才能使人相信， 只有使人相信， 才能達到預期的效果。真誠， 需要莊重而不能輕浮， 要認真負責而不能信口開河。有些校長為了使人相信， 往往把話說得過了頭， 甚至采取發誓、賭咒的方式以表示自己的真誠， 這是不可取的。過了頭的“真誠”， 往往起到的是反作用。

（二）慎重

一是不能輕易許諾。不能輕易向教師許諾一些不該許諾的東西。談天說地可以輕松愉快， 談到關鍵問題時一定要慎之又慎。盡管可以用輕松的語言來討論， 但表態時不能馬虎。如果在關鍵問題上輕易作出了承諾， 事后又不能落實， 就會在教師心目中形成信用缺失的不良印象。二是不要輕易拒絕。交談中教師往往會提出這樣那樣的要求或條件， 其中有些交叉的利益關系一時難以消化和理順。為了給自己留下一個考慮的空間， 一般不要一口回絕， 這樣既能夠顯示對對方的重視， 也能利用時間爭取主動。三是不能把話說絕， 要給自己留下退路或者回旋的余地。

（三）巧妙

這個巧妙不是輕浮的花言巧語， 而是莊重的語言技巧。巧在語言上表現在多個方面； 一是能巧妙地打開對話的大門， 讓對方愿意和你交流； 二是能巧妙地接受和拒絕對方的意見， 不論是接受或拒絕， 對方都能認為是通情達理的； 三是通過巧妙的語言化解雙方的分歧。

（四）和氣

說話和氣， 是人的一種美德， 直接體現著一個人的良好素養， 是人際交往和情感交流的“門票”， 是打開事業成功大門的“金鑰匙”。但和氣不是客氣， 而是要和藹， 和藹才能可親。語言不僅是一門學問， 也是一門綜合性的藝術。如果掌握了這門藝術， 說不定這張“好嘴”真能起到“好胳膊好腿”都起不到的作用。

三、做教師的心理“按摩師”

篇4

關鍵詞： 高校機房；高效管理；計算機維護；高校計算機教學

中圖分類號：TP393 文獻標識碼：A 文章編號：1671-7597（2012）1210148-02

1 計算機系統的安裝

我們在安裝計算機操作系統時（以windows操作系統為例），我們首先選一臺性能和配置都比較好的計算機作為標準機，然后開始安裝操作系統。我們安裝的是windows XP操作系統，因為現在絕大多數的應用軟件對windows Xp操作系統的兼容性較好，安裝操作系統后接著就是安裝計算機教學要用的軟件，這些軟件可以分為：1）計算機基礎教學類（OFFICE、WPS等）；2）計算機編程類（VB6.0、C++6.0、JAVA、VS2008等）；3）藝術設計類（Photoshop、3D max等）；4）機械設計類（UG、AUTOCAD等）；5）管理軟件類（企業管理軟件ERP、物流管理軟件等）；6）數據庫類（Visual FoxPro 6.0、MYSQL、SQL server、Oracle等）；7）網頁制作類（Fireworks、Dreamweaver 、Flash）；8）視頻編輯軟件premiere；9）計算機監控教學軟件Lanstar 8.0；10）機房自動收費管理系統；11）其他的輔助軟件等。

在安裝Java開發工具箱（JDK）時我們做了一個批處理文件，只需運行一下該批處理文件就自動配置好環境變量，就可以進行java開發了；在安裝泰利德機房收費管理軟件客戶端、和Lanstar 8.0客戶端時，我們做了一個批處理程序，只需要所有客戶端登陸到lanstar然后發送遠程命令運行該批處理就可以大批量地安裝好泰利德客戶端和修改計算機IP地址和lanstar客戶端的登陸頻道。這樣方便管理，和維護，大大的增加了管理和維護的效率。因為之前安裝泰利德客戶端時要一臺一臺的安裝，每一臺至少需要2-3分鐘，可想而知幾百臺計算機要多少時間才能安裝完。經過我們的研究和探討最終做出了這樣一個批處理程序，提高了工作效率、減輕了工作人員的負擔。

2 網刻

我們根據不同機房的電腦我們采用不同的克隆方法，針對基礎實驗室我們采用惠普的增霸卡，利用網絡工具就可以把標準機的系統克隆給其他的計算機，我們可以批量操作幾百臺機器，但是我們考慮到外網的傳輸速度的問題我們采用局域網克隆，這樣可以保證速度而且便于管理。我們只要進入增霸卡里利用網絡工具，把做好的標準機作為發送端，然后遠程喚醒要克隆系統的機器或者用lanstar把要克隆的機器開機或者手動開機進入增霸卡的接收端，登陸完畢后我們完成登錄然后設置相關的參數，點擊發送數據，數據發送完成，系統克隆完畢。剩下的工作就是利用增霸卡的系統工具里的分區信息設置好所需要的保護的方式和保護那個硬盤即可。

針對其他的沒有安裝惠普增霸卡的計算機我們采用Ghost軟件進行備份我們做好了的標準機的系統，然后再利用GHOSTSRV

服務器軟件，我們只要配置好GHOSTSRV服務器然后點擊接收客戶端即可等待客戶端登陸，我們利用Maxdos軟件或者我們自己制作的U盤進入PE系統然后打開ghost軟件利用多播功能然后輸入我們之前配置好的GHOSTSRV服務器的名字即可，接下來在服務器端點擊開始發送就開始克隆系統，等到發送完成網刻就完成。

3 保護

我們針對不同的計算機采取不同的保護方法，在安裝好惠普增霸卡的計算機上我們進入增霸卡，在分區信息里設置好我們需要的保護方式然后保存退出就保護上了。在沒有安裝增霸卡的計算機上我們用的是冰點還原精靈，我們把教師機作為服務端，學生機作為客戶端，在教師機上安裝好冰點還原精靈的服務端然后在學生機上安裝客戶端，在安裝客戶端時我們用的是批處理安裝的，這樣安裝省時高效，方便管理和維護。學生機只要把系統盤保護起來就行，這樣保證系統不會被破壞和修改。服務端可以放開客戶端的保護，這樣我們在以后的維護和系統升級時就變得非常方便。

4 教學和監控

我們采用lanstar 8.0來進行教學，方便多樣性的教學，我們可以利用lanstar 8.0如下功能進行教學和監控，方便老師的教與學生的學。

Lanstar 8.0主控端在教學和機房管理中常用功能有：

4.1 廣播，廣播有兩種形式。1）全屏廣播：實時的將主控端的所有屏幕操作和語音通過網絡傳送到指定被控端，主控端屏幕以全屏的方式出現在被控端上，學生看的更清楚、可以避免學生上網做其他與教學無關的事情，保證教學的效果；2）窗口廣播：主控端屏幕以窗口方式出現在每臺被控端，被控端可以自由移動鼠標，可以最小化，最大化，自己調整窗口大小，邊看邊練習，達到同步學習的目的。

4.2 屏幕錄制。主控端將教學時的屏幕操作、語音、視頻同時錄制下來，以供學生反復學習或其它老師參考使用，方便學習和交流。錄制的時候可以將操作過程廣播給所有被控端。

4.3 屏幕回放。老師只需要講一次課，以后同樣的課程直接播放，無須再講一次，這樣使資源最優化；可將屏幕錄制的畫面及講話再放出來，并廣播給所有被控端。主控端可以選擇以全屏或窗口的方式在本機播放，有利于資源的合理利用，從而達到資源整合的目的。

4.4 語音教學。教師可以通過主控端耳麥進行語音授課，學生可利用語音錄制功能，將教師的語音教學的內容錄制下來，便于課后的復習和討論。

4.5 監控。主控端可以就在自己的計算機屏幕前監看到每個被控端的計算機操作情況，可以及時進行糾正學生的不良行為或者及時發現問題并給與解決。

4.6 演示。主控端允許某個被控端通過網絡操控主控端的計算機，并將操作過程廣播給其它被控端，做示范演習，主控端可隨時中斷被控端的操作。

4.7 分組教學。教師可以通過主控端將被控端（學生）進行分組，分別指定組長代替主控端對組員進行教學、學習、討論、娛樂等操作。

4.8 黑屏。當主控端禁止被控端進行計算機操作時，可將被控端的鼠標和鍵盤鎖定，屏幕呈黑色。

4.9 遠程關/開機。主控端可遠程開啟、重啟或關閉所選的被控端計算機。在關機時可以強行關機，也可以設置延時關機，提醒被控端存盤，避免資料丟失，在我們機房維護中需要重啟或關機、開機時非常方面。

4.10 遠程信息。主控端可在自己的計算機上面察看被控端計算機信息，包括系統基本信息。

4.11 文件傳輸。教師可以通過主控端可將作業（或文件資料）發送到被控端的指定目錄中，發送作業（文件）瞬間完成，不必四處奔波。

4.12 遠程命令。主控端可通過網絡遠程發送指令，啟動被控端上的應用程序，達到批量操作的目的。

Lanstar 8.0被控端常用的功能有：1）舉手。電子舉手僅需點擊『電子舉手Scroll Lock或者按下鍵盤上的『Scroll Lock鍵，教師通過主控端便可以看到舉手的被控端圖標上面有手的模樣，既形象又方便，仿真普通教室的功能。2）消息。發送消息是被控端一個非常有用的功能，這樣在上課的時候，被控端可以向主控端發送消息，方便與老師交流。3）提交。作業提交實現了向主控端提交完成的作業；如同普通課堂，上課就會有課堂作業，提交課堂作業有助于監督被控端的完成情況，保證教學有效地進行。

5 自由上機

由于我們在平時上課的時間老師講的內容同學們還沒完全的理解和吸收，還有同學們要上網查找自己想要的資料等，我們學校在周一至周五晚上六點半到十點半，雙休日和節假日是機房開放學生自由上機時間，學校適當的收取一定的自由上機費來提供自由上機時間的管理和維護的費用。我們在自由上機時采用實名上網，需要辦理上機卡才能上網。為了方便管理我們采用泰利德機房自動收費管理系統進行管理。我們常用到該系統主要功能有：1）不在入口處刷卡，不能正常啟動計算機；一張卡只能開啟一臺計算機，保證機房上機有序進行。2）學生下機必須正常關閉計算機，否則不能下機，使學生養成良好地上機習慣。3）可查詢任一臺計算機，在過去任一段時間內上機時間表，由此可查出破壞系統者。4）全自動按上機時間收取上機費用，可完全替代手工計費。5）提供按課時預約功能（可以根據星期和學期的不同時段循環預約）。提供上機預約功能，團體可以提前預約上機。預約情況一目了然。6）選擇上機必須刷卡方式時，智能判斷收費方式收費時間。上課時間段內，不收費。7）提供個人賬務查詢、每日按賬務總結等各種賬務查詢方式，并能打印出各種報表。8）基本數據維護功能。可以輸入學生的身份、性別、班級、賬號、密碼等。9）提供機房設備管理功能。機房設備數量、狀態、配置情況一目了然。設備損壞可以標注。10）可以設置公費與自費，學生白天上機可以選擇公費。11）可以根據機房、計算機、用戶身份、時間設置不同的計費標準。12）提生新卡、加錢、掛失、解掛、換卡（學生專業時使用）、修改卡信息等功能。13）給不同的使用者賦予不同的管理權限。14）良好的開放性和兼容性，可以與校園網計費系統掛結，可以與射頻卡、IC卡、磁卡、條形碼等多種外設掛接。我們在機房自由上機管理利用這個軟件給我們的管理帶來了不少方便，機房自由上機時間不再混亂，管理有序地進行。

6 人員安排與分工

我們在機房的日常管理中，由于事情比較多也比較雜，我們就吸收了一些有一定的計算機技術和對計算機感興趣的同學到機房幫忙，也帶動他們學習新的知識和技術，我們安排了兩個學生作為負責人，主要負責管理，其他學生主要對自由上機和機房的一些日常工作的管理以及檢查設備和維護計算機，這樣他們學到了相關的知識同時也鍛煉了自己的動手能力和學習能力，我們也減輕了一些工作負擔，我們有更多的時間去學習先進的管理技術和維護技術來提高機房的管理，這樣學校的計算機教學工作也就能順利地進行。

7 管理制度

在機房的管理方面，我們根據實際情況制定了一些日常管理制度（包括機房衛生制度、機房上機制度、機房借用制度、以及設備借用制度等）保證機房的教學工作順利地進行，這樣機房就達到了干凈、整潔、有序，保障了教與學的順利進行。

總之，在中國乃至全球有成千上萬的機房，無論是小學、中學、職業學校、大學，還是其他的機構的機房都要有一套行之有效的管理方案這樣才能高效地管理和維護。

參考文獻：

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篇5

關鍵詞：小學班主任;管理;溝通;關系

一、小學班主任管理工作的開展

眾所周知，班級管理工作不僅僅是一門育人的科學，還是一門育人藝術。小學班主任的管理能力直接影響著小學班級學習環境和教學效率。隨著新課改的不斷深入，讓小學班主任的管理工作開始成為小學教育的核心內容，得到社會廣泛地關注。所以，小學班主任管理工作的開展具有重大意義。

班主任在進行管理工作的時候，重點是集中在班級集體活動中，和學生一起參加有意義的集體活動。在活動過程中，能融洽班主任和學生之間的關系，讓師生之間變得相互理解、相互關心和相互尊重，提高學生團隊合作能力，為學生創設一種團結和諧的班級氛圍。在陶冶師生情操的同時，讓學生在班主任的引導下感受到成功的喜悅和學習興趣，增強學生自信心，提高班級整體素養水平。在班主任活動的時候，還可以建立威信，讓學生更加服從班主任的管理，為日常班級管理提供基礎。此外，班主任還能在活動中初步了解大部分學生的性格特征、優點和缺點，這樣更加有利于班主任對學生發展和學習的指導提供依據。

小學階段是學生一生成長的關鍵時期，小學班主任影響著學生的發展和成長。作為小學班主任，應該更多關注學生的學習和心理動態，建立每個學生的檔案袋，了解學生興趣愛好、家庭情況等信息，關心學生，得到學生的充分信任。只有這樣，班主任才能根據學生的實際特點和性格，安排和設計出有效的班級管理制度。同時，當班主任了解每個學生興趣愛好后，才能有針對性地培養學生個性特征，促進學生綜合素質的發展，為學生以后成為綜合型人才打下基礎。班主任在管理學生的時候，應該加強學生潛質的挖掘，因為每一位學生能力都存在不同，所以，班主任應該根據相關檔案袋的信息，發揮出學生的潛力，提高學生學習能力。

真正的教育離不開愛，班主任的管理也不能離開愛，只有班主任做到熱愛學生，才能真正完成教學管理任務，才能夠更好地體現出班主任作為教師的職業道德，這也是對班主任的要求。

二、小學班主任溝通的具體技巧

師生交往中，班主任不僅僅要熱愛自己的學生，還應該將將班主任的愛心、關心和管理變成學生的需求。這其中，就需要班主任和學生之間的溝通作為橋梁才能實現。學生和班主任之間的溝通交流除了在教學中有所體現之外，還存在有很多形式。

首先，班主任應該學會傾聽，傾聽能夠有利于建立師生間民主平等和相互尊重的關系，同時還能夠全面深入地了解學生的實際情況。這樣，教師才可以根據實際情況選擇合適的溝通方法對學生進行教育，解決學生的困擾和困難。因為小學生的年齡還很小，知識和經驗都還不夠豐富，所以，班主任應該傾注更多的關心，需要班主任彎下腰走到學生的心里去。然后還需要班主任創建一個恰當的溝通情景，包括溝通地點和時機，溝通前要調整好自己的情緒，并將自己要談論的要點簡單羅列出來，讓溝通的時候更連貫。班主任在溝通完之后，還要根據溝通中出現的問題進行及時且準確地認識，重視每一次和每個學生的溝通。

私下交談也是一種一對一的溝通方式，能夠保密交談內容，容易建立雙方之間的信任關系。班主任在溝通的時候一定要選擇正確的溝通地點，因為大多數的學生不喜歡在公共場合進行溝通，喜歡在比較輕松的環境下溝通。學生很看重班主任對自己的看法，當學生在公共場合頻繁受到指責很容易降低學生對自身的評價和期待。例如，當班主任常說一個學生笨的時候，這個學生就會認為自己真的沒有能力，從而不再認真學習，導致學習一落千丈。所以，私下交談會容易讓學生吐露自己的心聲，感受到班主任的關心，進而實現溝通的順利進行。

此外，班主任還應該提高自身的語言素養，多使用一些賞識性的語言和學生進行交流，讓學生有成就感，給予學生真誠的贊美，可以更好地體現班主任對學生的尊重和信任，有助于增進師生之間的關系和友誼。當學生面對一些問題的時候，作為朋友更能讓學生接受。班主任和學生之間的溝通主要是以口頭溝通為主，所以，這就要求班主任溝通語言具有針對性，因為小學生很敏感，在溝通中一旦語言使用錯誤，會容易對小學生造成傷害。例如，在傳遞某些信息的時候，語言就應該簡明扼要，要點突出，讓學生聽了就能夠理解。向學生提建議或者指出錯誤的時候，則需要語言婉轉，在不傷害學生的情況下，讓學生自己了解所犯的錯和所出現的問題，才能更容易被學生接受。單純的鼓勵，班主任則應該直接地說出來，滿足學生的成就感，也能激勵其他學生向受表揚的學生學習，增強學生學習的動力。

總之，作為小學班主任，無論應該做好自己的本職工作，熱愛學生，關心學生，是在班級管理中還是溝通中，都應該先和學生建立良好的信任關系，選擇正確的管理方式和溝通方式，以此幫助學生解決問題，促進學生的健康成長和發展。

參考文獻：

[1]李潞燕.論小學班主任的管理溝通藝術[J].學周刊，2013（5）.

[2]李鳳英.探究小學班主任的管理藝術[J].中國校外教育，2013（11）.