互聯網企業戰略規劃精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇互聯網企業戰略規劃，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞：互聯網時代 戰略規劃 策略

前言：近年來，互聯網的發展不但改變了人們的生活方式，還改變了企業的發展模式，因此為了應對互聯網變化對企業帶來的沖擊，新興企業要制定科學合理的戰略規劃，幫助企業樹立更明確的戰略目標，首先企業要認清戰略規劃的重要意義，并在制定戰略規劃的過程中充分的考慮互聯網因素的影響，促進企業全面發展。

一、互聯網時代下新興企業戰略規劃的重要性

（一）戰略規劃是新興企業經營的基礎。戰略規劃是企業經營的重要基礎，其能夠幫助企業構建科學的發展制度，更為企業經營提供了重要的經營規則。首先，新興企業要明確戰略規劃，充分的分析當前的政策和市場情況，并能夠根據市場變化及時作出企業內部變動。其次，戰略是企業的指導原則，同時也是收購部門的工作重心，良好的企業規劃可以幫助企業從容面對市場環境變化，尤其在大事件的決策上面，戰略規劃會給企業一個明確的指導方向。

（二）戰略規劃能夠提升新興企業的穩定性。科學合理的戰略規劃能夠顯著提升新型企業的穩定性，由于新興企業的發展方向往往受到創業者個人性格限制，如果創業者太過激進，很可能將企業置于高風險之中，因此新d企業需要借助可靠的戰略規劃來提升企業自身的穩定性，使企業能夠從容的應對市場變化，避免創業孤注一擲的冒險行為，盡管許多研究也一直在強調創業領導者以及創業團隊對于創業成長的關鍵作用，但是顯然，一套良好韻戰略規劃機制對于擁有優良素質創業團隊的企業來說或許意義不甚重大，但是對于創業團隊整體素質尚存不足的企業來說則是企業穩定經營的有力保障。

（三）戰略規劃能夠有效解決新興企業經營中的問題和矛盾。新興企業在制度上難免還有許多不完善的地方，因此在互聯網高速發展的時代下這些問題將逐漸暴露，直接或間接地影響企業的發展，因此企業相關部門需要重視戰略規劃的制定，其能夠有效的解決發展中組織之間的各項矛盾，提升企業的凝聚力，幫助企業內部調整資源分配，一旦出現部門意見不合時，戰略規劃能夠明確企業發展的大方向，防止損害企業利益的事情發生，促使新興企業在互聯網時代下健康發展。

二、互聯網時代下新興企業戰略規劃的特性

（一）戰略規劃具有復雜性。隨著社會高速發展，互聯網時代的到來，企業的戰略規劃既享受了互聯網飛速發展獲取信息的便利也受到了互聯網信息爆炸和安全風險的嚴重沖擊，因此融合了互聯網發展的企業戰略規劃具有復雜性。互聯網的高速發展使市場經濟出現了變化，再加上新興企業面臨的問題較多，其本身制度還有諸多不完善的地方，因此創業型企業戰略規劃的復雜性介乎于完全無規劃和復雜規劃之間，這種復雜性依賴于企業內部擁有的內部資源和戰略目標，因此當前新興企業要認清戰略規劃的復雜性，并根據企業的戰略目標制定適合自身企業發展的戰略規劃。

（二）戰略規劃具有漸進性。戰略規劃涉及的時間較久，是一個長期的問題，因此在戰略規劃具體的實施中要考慮其具有漸進性。新型企業的戰略目標并不是短時間內可以完全實現的，因此新興企業要把握互聯網時代的每個機遇，不斷的完善企業的戰略規劃，將片面的理論逐漸轉變成為全局性的戰略目標。但是如果企業經常大幅度的調整其戰略，那么它將很難有效地完成任務，而且這種劇烈變動的戰略規劃還會帶來企業資源的巨大浪費，對于資源相對匱乏韻創業型企業來說，這是一種致命的威脅。

（三）戰略規劃具有獨立性。企業戰略規劃具有獨立性，它不依托企業任何組織和部門，是獨立存在創業企業之中的。在互聯網高速發展的今天，新興企業要合理的把握戰略規劃的獨立性，充分的考慮市場經營上的戰略問題。

三、互聯網時代下新型企業戰略規劃的可行策略

篇2

關鍵詞：信息化 建筑企業 管理

一、建筑企業的管理特點

建筑企業一個顯著的特點是機構比較分散，它一般由總部和若干個分布在各地的項目經理部或分公司組成。傳統模式下，日常文件傳遞主要靠郵寄和傳真，不但傳遞效率低，而且需耗費大量人力和財力;由于機構分散，總部人員需要經常出差到各分支機構指導工作，或者將分支機構人員召回總部開會處理工作問題，大量時間都消耗在路途上，且會產生大量的差旅費。

二、企業信息化建設一般原則

1、目標明確

進行信息化建設之前，要明確信息化建設要達到的目標和要實現的功能。從管理的角度出發，信息化建設首先要滿足企業管理層決策的需要，保證管理層方便快捷地獲取各類信息，實現管理層對信息的交換與共享。

企業信息化建設不是單純的信息技術應用與信息系統建設問題，它要為企業戰略的實現服務。企業信息化建設不是單純的信息技術應用與信息系統建設問題，而是要為實現企業戰略服務，因此要從企業戰略規劃角度出發進行企業信息化規劃。

2、統籌安排

企業信息化建設是一個復雜的“系統工程”。首先，要進行統籌規劃，結合公司的發展戰略規劃和當今信息技術的現狀；突出近期的建設效果并有利于長遠目標的實現，制定合理的總體規劃。確定總體規劃后，就可以開展具體的信息化工作。

其次，要分步實施，一是可以減少開始部署階段的工作壓力。在部署過程中總結出一定的經驗后，利于指導后面能夠更加高效率地部署實施；二是可以最大限度地保護信息化建設投資，減小或消除信息化建設的中的風險。

3、重點突出

信息化建設一般要經歷若干個發展階段、在不同的階段要實現一定的階段目標。最切實可行的辦法就是分而治之，將“遠期目標”分解為一個個可控的“近期目標”，在眾多“近期目標”中要優先、重點考慮實現那些對管理影響較大的“近期目標”。信息系統既要適合企業目前的管理水平又要考慮有適當的超前以適應企業管理的發展，不盲目追求“高、精、尖”，而應該一切以有利于企業戰略實施、規范管理、提升企業能力的作用作為評判的依據。

4、操作簡單

一個成熟的信息系統應該是易于掌握的，信息系統的使用者是各業務系統的人員，使用本業務信息系統，應該很容易掌握。因此，在系統的需求分析階段，應該廣泛征求各業務系統人員的意見，共同設計出界面友好、操作方便的系統。

三、建筑企業信息化方案探討

根據建筑企業的特點以及當前信息技術水平實際，目前可以選擇操作性且實際意義較大的系統有即時通信系統，視頻會議系統，無紙化辦公系統，門戶系統等。

1、即時通信系統建設

即時通信是人們日常使用到的最多的系統之一，例如qq、msn都是常用的，在企業規模不是很大的情況下，可以考慮使用這些免費的資源，當企業發展到一定程度時，這些系統不一定適合企業需要，這時可以考慮建設一套更完善的系統，要求具有實名制，安全性更高，衍生功能更多的系統。利用該套系統，日常的文字材料和信心溝通都可以在該系統上完成。

2、視頻會議系統建設

鑒于企業機構分散的制約，要經常召開一些大型的會議，傳統條件下是難以實現的，利用目前普及程度很高的互聯網技術，結合一定的軟硬件產品，可以架設一套功能完善的視頻會議系統，利用該系統，隨時可以召開大型會議。視頻會議系統除具備一般會議發言功能外，還具備會議錄象功能，可以讓因故不能參會人員可以在會后觀看會議錄象，領會會議精神。

3、無紙化辦公系統

無紙化辦公系統的與國家倡導的節約型社會理念十分吻合，而且可以大大提高工作效率。由于建筑企業的特點，企業管理層的大部分時間是不在公司本部，這樣會造成日常公文積壓，影響工作效率。利用現代互聯網技術和網上公文流轉軟件，日常公文處理完全可以放到網上電子化處理，只要有網絡的地方，就可以在線處理公文，電子公文可以實現網上并行處理，處理效率是傳統模式的提高了工作效率，節約了日常辦公耗材，一舉多得。

4、門戶網站

篇3

關鍵詞：“互聯網+” 人力資源管理 創新

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-227-03

一、傳統人力資源管理的概況和問題分析

1.傳統人力資源管理的概況。人力資源管理作為組織的職能性管理，最早被社會學家懷特?巴克在《人力資源功能》一書中提及。國內的普遍觀點為，人力資源管理是為實現組織的戰略目標，利用現代科學技術和管理理論，不斷地獲得人力資源，并對獲得的人力資源進行整合、調控、開發利用和科學管理的流程、技術、制度和機制的總和。

傳統人力資源管理，即現代人事管理，較傳統的勞動人事管理已經有了長足的進步。我國不少企業目前還處在勞動人事管理階段，強調以工作為核心，涵蓋“進、管、出”三個環節，更關注“事”而不是“人”，因此抑制了人的能動性，不利于人員潛能的開發和工作效率的提升。人力資源管理則是“以人為本”的理念，屬于企業經營戰略的重要組成部分，采用人性化管理，以類似投資的眼光培養、激勵和開發人才，尋求“人”與“事”互相適應的契合點，體現了一種人性化的回歸。

2.傳統人力資源管理的問題和不足。雖然傳統人力資源管理實現了由人事管理向人力管理的轉變，但對于企業的發展尤其是中小企業的發展仍存在一些制約因素。傳統人力資源管理的普遍性、突出性問題總結歸納為如下幾點。

（1）組織向心力不足。傳統人力資源管理雖然更注重人的因素，但組織架構對人的影響不足，容易出現內部人員互相分離，不愿協作，“各人自掃門前雪”的情況。不同部門之間、同部門不同員工之間缺乏團隊意識和合作精神，相對冷漠的工作環境也抑制了工作熱情和潛力的發揮，團隊凝聚力和向心力較為薄弱。

（2）行政文案工作相對繁瑣。人力資源部門日常需要處理大量的行政文案，涵蓋考勤記錄、工資統計、培訓測試等方面。由于工作重心集中于行政文案工作，導致人力資源各模塊執行能力不足，影響了企業戰略目標的實現和核心競爭力的發揮。

（3）沒有合理的企業人力戰略規劃。在人才的選、育、用、留等各環節均缺乏足夠的戰略規劃意識，不能結合企業的長遠發展，從宏觀角度考慮人才需求、配給和流轉等事宜。在企業招聘時對亟需人才的有效定位不足，沒有足夠的專業知識技能作為支撐，缺乏全面考察人才綜合素質的手段。人員配給更多只是為了填補崗位空缺，沒能做到人盡其才、適人適崗、有效發揮人才潛能。由于沒有合理的戰略規劃，造成人力資源管理較為紊亂，人員流失率較高，無法為企業戰略提供有力支撐。

（4）缺乏員工職業生涯規劃。雖然建立了完善的組織體系和組織結構，但組織內的仍較為嚴重，權力相對集中于上層組織結構的個別領導，人力資源部門的話語權和決定權十分有限。組織結構和權力體系的僵化沒能給人才提供完善的職業生涯規劃，員工對個人遠景的預期不足，容易與組織產生離心力。

（5）有效激勵不足。在傳統企業的人力資源管理中，普遍存在激勵不足的問題。一方面，在運用的激勵手段較為單一，認為給員工加薪就能有效激發其工作潛能和工作熱情，而嚴重忽視了員工的精神需求和更高層次追求;另一方面，傳統人力資源管理過分依賴程序和制度對員工的約束，經常延長勞動時間而忽視額外激勵，甚至大幅削減休假時間，造成員工情緒低落、動力不足、熱情不高。

傳統人力資源管理中存在的一系列問題，在企業的逐步發展壯大中逐步凸顯，并與企業發展的其他問題相互掣肘，阻礙了企業的轉型升級。而隨著互聯網對企業影響的不斷深入，使得對傳統人力資源的改造已勢在必行，“互聯網+”的新型人力資源管理也呼之欲出。

二、“互聯網+”人力資源管理的新趨勢

1.“互聯網+”人力資源管理的新特性。“互聯網+”人力資源管理，是指順應平等、開放、互動、迭代的互聯網整體趨勢，運用互聯網思維實施人力資源管理的創新形式。由于互聯網去中心化的顯著特征，賦予了人力資源新特性，對現有人力資源管理者的角色定位、工作方法和政策機制等都帶來了一定程度的革新，與傳統人力資源管理相比產生了較大差異。

（1）員工從“經濟人”逐漸轉變為“知識人”。傳統人力資源管理理論認為，人力資源使用應實現收益最大化和成本的節約化。該理論承認人是企業的重要資源，但認為應堅持“以最小的人力資本投入和最低的報酬獲得最大化收益”的早期經濟學原理，要求注重人力資源開發的同時，盡量節約人力資源成本。因而在人力資源管理中，總是試圖用三流的薪水留住二流的人才，然后促使這些人力資源做出一流的貢獻。從本質上講，實行此類人力資源管理的企業，將員工等同于經濟學意義上的“人”，認為人力資源的實質是可以量化的經濟單位。但是，隨著“互聯網+”信息技術和信息傳遞的不斷滲透，我國人口紅利逐漸削弱，企業盈利更多依靠員工的腦力勞動，而非機械作業的廉價勞力，知識技能與員工不可分離，逐漸融為一體，互聯網時代的企業員工已經完成了“經濟人”向“知識人”的轉變。

（2）領導從“命令者”轉變為“合作者”。傳統人力資源管理認為，領導者應該成為掌控全局的權力者和能力者，無所不會，無所不能。領導者需要知大局、想長遠，制定設計企業戰略規劃，研究企業管理層級，并通過實施各類管理制度監督員工貫徹執行;領導者基于自身理解和設想，構建企業價值觀和企業文化，并通過集體活動鼓勵員工不斷融入和認同;領導者根據員工表現實行獎懲、鼓勵，使員工不斷提升工作效率和效能。通過超前的思維、長遠的視角、理性的制度和強大的凝聚能力，領導者得以有效管理企業。然而，隨著互聯網時代的到來，員工普遍擁有個性化的思想和獨立的價值觀，原有企業和組織中根深蒂固的角色定位、人際關系、工作流程、制度體系、都可能被質疑和顛覆，領導者全盤掌控企業的愿望和意圖變得越來越難以實現。企業領導者的職能從個人規劃、制度約束、硬性改造向適度引導、聚合發展、交互共生過渡，領導者的角色定位由“命令者”逐步走向“合作者”。

2.“互聯網+”時代的人力資源管理趨勢。

隨著信息技術和互聯網充分融入到了日常生活，“互聯網+”對傳統企業和企業人力資源管理的影響也越發明顯。互聯網時代下的“人才主導”帶來了一場史無前例的人的革命，隨著互聯網時代人力資源的變化，人員的需求愈加多元化個性化、人員流動率不斷增加，人對組織的粘性和依賴程度降低、人的價值創造能力可以不斷放大。這些變化使得組織需要重新認識人的創新能力和價值創造方式，真正從人力資本至上角度重構管理理念和模式，利用好人這個最重要、最核心的資源。

（1）大數據化已逐步成為人力資源決策管理的工具。人力資源管理日常接觸到大量數據，但以往很難利用數據做出更多的決策，也很難通過數據來發掘本質。隨著“互聯網+”的深入，人力資源管理真正進入了“量化”管理階段。人力資源管理決策將日益依賴大數據及數據背后的知識，需要及時獲取大數據并對其進行有效的分析、組合與應用。

基于大數據，人力資源管理既可以提供標準化和個性化服務，同時從小樣本中推測到大趨勢，進一步發揮人力資源配置與整合作用，更好地處理股東、客戶、員工等各利益相關者的關系。近年來，一些知名的互聯網企業，紛紛利用大數據進行績效考核、人員流動管理、分配薪酬等，并對未來進行趨勢分析。企業積極建立了人力資源大數據庫，同時積極將數據運用于管理決策，為企業人力資源的高效運轉夯實了基礎。

（2）員工日常社交逐漸影響企業組織形象。互聯網時代里的員工呈現更多的個性化趨勢。而個性化的一個重要表現就是個體的“社交化”。每個員工都將成為一個自媒體和宣傳平臺，在表達自身情感和訴求同時，也在對組織品牌和形象進行宣傳溝通。通過微信朋友圈、QQ群等社交平臺，越多越多的個性招聘推薦開始涌現，員工對企業市場宣傳的呼應可以及時表達，員工個性化福利和企業文體活動也得到了在線呈現等等。員工的日常社交表達正在潛移默化地影響著企業形象和文化，企業人力資源管理應逐步在日常社交回應、社交傳播和引導等環節進行管理和引導，最大程度化地提升企業形象和員工的企業榮譽感。

（3）跨界思維對人力資源精通業務提出更高要求。隨著“互聯網+”的深入，單一的知識結構已經難以適應市場變化和管理需求。而隨著企業的轉型和多元化發展，企業的人才需求也不斷發生變化，這使得人力資源管理不僅需要從宏觀層面評價和預測人才的知識結構和價值取向，更需要從微觀層面和專業技術角度來評判人才的技能水平和潛力空間。對于人力資源管理者來說，原先的知識體系主要涵蓋人力資源管理、行政管理的專業知識及心理學、統計學的相關方法運用，而現實對于人力資源管理者的知識結構提出了更高要求，在熟練掌握原有知識技能的基礎上，還要涉及到企業戰略管理、互聯網思維、行業產業鏈知識、財務管理等方面。人力資源管理通過“跨界思維”逐步實現轉型，人力資源管理者也逐步成為企業內掌握復合式知識體系的重要決策者和決策參與者。

（4）職場年輕化要求更加注重員工真實體驗。隨著職場人群越來越年輕化以及互聯網對于職場工作的滲透，企業工作氛圍逐漸發生了改變。從人力資源管理的角度來看，員工關系的處理方式和職場氛圍的調節手段趨于靈活和多元，了解員工的真實想法和體驗，并根據反饋及時修正相關的管理模式和策略顯得十分重要。在傳統的人力資源管理模式中，諸如人力資源培訓、績效管理、薪酬管理、崗位調動等一般都是自上而下的，雖然這種流程可最大化發揮企業戰略和業務策略的作用，并有針對性地進行實施，但受到互聯網信息傳遞以及外部環境快速變化的影響，上層的決策和意圖在下層被貫徹執行的難度開始增大。一方面，員工年齡結構出現了巨大變化，傳統的政策模式對其的吸引力不足，激勵作用也被削弱;另一方面，隔代的思維差異使得上層即使換位思考也很難符合年輕人的喜好和價值取向。相當于原有企業人力資源管理的金字塔結構，一些企業尤其是年輕員工較多的企業出現了平行結構，這使得人力資源管理不僅要在短期內滿足年輕職場人士的生存和發展需求，同時要有效關注其自我價值的實現及榮譽感、存在感。互聯網帶來的快速溝通，使得員工自主經營并參與決策成為未來企業人力資源管理的發展趨勢。

（5）新型福利將越來越被職場年輕群體接受。隨著互聯網的深入，職場群體的訴求和價值觀呈現多元化趨勢。在員工福利方面，“普調薪酬”的平均漲薪制度將不再受企業雇主的青睞，雇主更傾向于僅給核心員工漲薪，以應對經濟下滑和企業轉型的壓力。隨著一些企業漲薪空間的壓縮和力度的降低，津貼和福利等發揮的作用日益凸顯。一些新型的平民化福利也能起到很好的激勵作用，有效地提高員工滿意度。有關調查顯示，諸如旅游津貼、家屬體驗日、例假休息日、單親補貼、擁抱福利等各項新型福利已在一些企業推廣。較之于傳統型福利，新型福利使得企業雇主的品牌化和個性化得到充分體現，也更易受到年輕職場人士的青睞。今后，如何協調老員工提升對新興福利的認可程度，如何有效地控制福利成本成為今后企業薪酬體系的重中之重。但無論怎樣，隨著互聯網傳播，新型福利在企業普及并引發福利創新趨勢將成為必然。

三、適應“互聯網+”改進人力資源管理的對策建議

1.建立人才互動渠道，提升員工價值體驗。“互聯網+”表現出了較強的互動交互性。受其影響，企業組織結構正向網狀式轉變，產生了網絡化經濟效應。在網狀式的并聯結構里，愈接近客戶，愈有可能創造附加值并實現產品和服務的創新。因而，傳統企業上層擁有權力和話語權的局面將極大改變，每一層級的員工都可能成為企業運作的中心。為此，現代人力資源管理應逐步改進圍繞上層和核心人才開展工作的管理思路，形成企業與各級員工的互動渠道，促使員工均能在組織價值體系里找到存在感和激發點，從而進一步放大企業人力資源管理效應。如微軟公司已放棄了員工分級制，認為任何層級的員工都可能變成組織運行的中心;小米公司提出了合伙人組織、扁平化管理、去KPI驅動等等，都是去中心化與員工自主化經營的具體表現。一方面，為實現這一目標，“互聯網+”人力資源管理應從注重手段控制向注重產品和服務轉變，真正將企業員工作為產品和服務的設計者和體驗者，使員工成為企業人力資源管理的真正客戶。另一方面，人力資源管理應更加關注員工的價值體驗，打造各類平臺有效提升員工價值體驗，讓員工借助平臺參與企業決策制定及產品服務的研發、設計和體驗。

2.建立新型人才激勵機制，提升員工榮譽感和使命感。傳統的組織激勵機制一般建立在契約承諾的基礎之上，而其本質即為企業約束與員工服從的關系，因而企業的薪酬福利等人力資源政策都建立在獎懲的邏輯之上。但隨著“互聯網+”的影響，原本依附組織而存在的員工具有了越來越強的自驅力和自我約束力，也享有了更大的，改變了以往被約束的地位，成為企業提升向心力和凝聚力的重要構成。因此，為適應“互聯網+”的趨勢，人力資源管理也需建立信任的基石，打造提升員工榮譽感、使命感、事業感的長期激勵機制。近年來，海爾提出了“企業無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度、員工自主經營”的新型戰略決策，就是順應“互聯網+”趨勢的體現。在完成戰略決策后，人力資源管理者應切實將激勵的重點放在員工事業拓展和平臺搭建上，構建讓員工自己擬定目標，促使員工自我驅動的發展平臺，實現個人和企業雙贏，激發員工的創造力、責任心和主動性。

3.建立量化分析的人才管理手段，充分顯現大數據優勢。人力資源管理在某種意義上可以說是綜合感性和理性兩種因素的管理，除了諸如績效考核、薪酬統計等量化分析的部分外，也有諸如招聘、培訓等非完全程序化的決策。然而，在“互聯網+”的影響下，員工和管理者、員工與客戶、員工與員工的互動交流中產生了眾多大數據，對大數據的匯總、分析和比對，也為人力資源管理者提供了量化分析和程序化決策的依據。對大數據的利用，也可協助人力資源管理從小樣本中預測大趨勢和未來沿革，預測員工對于薪酬的期望值、為人力資源崗位體系設置、勞資沖突糾紛的化解，預測招聘培訓需求等內容提供理論依據和數據支撐。

參考文獻：

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篇4

[關鍵詞]技術競爭情報技術競爭情報流程互聯網行業赫林模型

[分類號]G350

1　CTI與CTI流程

1.1　技術競爭情報

技術競爭情報(Competitive Technology Intelligence，CTI)是指：能給組織的競爭地位帶來重大影響的外部科學或技術的威脅、機會或發展的信息以及這些信息的獲取、監控、分析、前瞻和預警過程，是競爭情報理論和方法在科技領域中的應用。

簡單說來，技術競爭情報是技術方面的競爭情報，是競爭情報的一個子集。如圖1所示，根據數據來源和分析人員的背景的不同，競爭情報可以分為兩個平行的信息軌道，而其中來源于技術數據、經由技術相關背景的情報工作人員搜集、整理、分析所得出的情報，就是技術競爭情報。

對企業而言，技術競爭情報的作用主要體現在以下三個方面：①外部技術監測：監測企業外部環境中的技術變化，為企業提供技術方面的預警信息；②研發管理支持：根據企業研發管理活動的需求，提供必要的技術競爭情報；③戰略規劃支持：幫助企業認識自身的技術定位，為企業戰略決策提供支持。

1.2 CTI流程的赫林模型

傳統的技術競爭情報過程就是著名的“赫林模型”，這個模型實際上是一般的競爭情報流程在技術競爭情報領域的應用，如圖2所示，赫林模型包括5個步驟：①需求評估：明確CTI用戶的具體需求，即回答這樣一個問題：用戶究竟想要知道什么?②規劃：根據用戶需求確定CTI各環節的任務，包括數據信息源、搜集方法、分析方法、演示方式等；③搜集：利用互聯網、數據庫、期刊雜志、行業專家等信息源搜集原始數據；④分析：以一種有意義的方式組織數據，并根據用戶需求對其進行分析，以得出能夠解決用戶問題的結論；⑤演示：將分析的結果以有利于用戶理解和應用的形式提供給用戶。

赫林模型為技術競爭情報工作提供了一個簡單可行的流程模型，從需求評估出發，通過規劃活動來指導整個工作流程，最終高效的完成搜集、分析和演示的工作。這一模型以企業管理層明確的CTI需求為基礎和導向，是一種收斂和服從模型(Lockean／Leibnizian)，它有著針對性強、工作效率高的優點，非常適用于連續變化、可預測的市場環境，因而在傳統行業領域能發揮出重大的作用。然而，互聯網行業是以知識經濟為基礎、以電子商務為主體的行業市場，與傳統行業市場相比有其自身的特點。

2　互聯網行業的新特點

知識經濟時代的到來給傳統的商業模式帶來了新的挑戰，這主要體現在商業環境的變革之上：“這一時代的商業環境以迅速變化且不可預知為突出特點”。新的商業環境要求企業采取新的競爭策略，從而導致行業的競爭模式的改變。互聯網行業正是一個以知識經濟和電子商務為基礎的行業市場，因此，互聯網行業的商業環境和競爭模式與傳統行業市場有著顯著的差異。

2.1“收益遞增”的經濟法則

馬歇爾的經濟理論認為：傳統的行業市場具有“收益遞減”的特征，即企業發展壯大到一定規模之后，再追加投資，其邊際收益將會逐漸減少，直至得到負的邊際收益。依照這種理論，企業的擴張擁有一個極限，超越了這一極限，其收益不但不會增加反而會減少。因此，市場競爭的格局最終會走向所謂的“完全競爭”：每個企業都以其極限的規模來運營并相互競爭。然而，互聯網行業卻是一個“收益遞增”的市場(The Increasing-Return World)：隨著企業的壯大，其收益不會遞減，反而會增加。形成這種現象的原因可歸結為如下三點：

2.1.1　遞減的投入曲線互聯網行業的產品都含有非常高的科技和知識含量，這就要求企業在產品研發階段中投入大量的資金、人力成本，然而在研發完成之后的生產過程中，反而不再需要大量的成本投入。例如：微軟公司研究開發的第一張Windows系統光盤花費了微軟公司500萬美元，而第二張Windows光盤的成本只有3美元。

2.1.2　網絡效應互聯網的高連通性確保了用戶之間能夠有效的交流，互聯網用戶能夠輕易的將自己對某款產品或服務的經驗傳播到網絡中與其他用戶進行共享，因此，一個互聯網企業的產品或服務對一部分用戶造成的影響效果將通過用戶間的交流而得到加強。在這樣一個正反饋效應的作用下，互聯網行業呈現出強烈的網絡效應現象：用戶數量越多，產品或服務對用戶的價值就越大，這反過來又增強了產品或服務的吸引力，進一步吸引更多的用戶。

2.1.3　用戶路徑依賴互聯網行業的產品或服務通常會讓用戶產生很強的路徑依賴。這一方面是由于互聯網的產品通常要求使用者接受一定的培訓，培訓的成本使得用戶難以轉移到其他產品之上；另一方面，也是因為用戶一旦習慣了某種產品或服務的模式之后通常會形成一種先入為主的使用習慣，而這種使用習慣難以改變。

因此，在這個行業市場中，競爭格局不再如馬歇爾所描述的那樣呈現出“完全競爭”的趨勢，而是呈現出一種馬太效應：遞增的收益使得市場走向一種自然壟斷、“贏者通吃”的結局。在這樣一個市場中，企業間的競爭模式也發生了徹底的改變。

2.2　“技術賭場”式的競爭模式

在傳統的“收益遞減”行業市場中，企業間的競爭策略大概可以概括為以下兩種：①通過提高經營效率來競爭：利用定標比超的方法來達到最佳表現，積極采取外包方式以達到最佳效率，通過外推自身的生產力邊界來獲得成本或價格上的優勢；②波特的競爭優勢理論：通過產品差異化、細分市場來定位自身獨特的競爭優勢，并利用企業流程重組將其強化。

在傳統的行業市場中，企業間的競爭模式主要體現為同質化的價格競爭和不斷的市場細分。但是，在互聯網行業中，這兩種競爭策略不再有效。“收益遞增”的正反饋效應使得市場領導者能夠將自身已有的市場優勢擴大，而強烈的路徑依賴則抵消了價格上小小差異所帶來的吸引力。因此，同質化的競爭者很難從市場領導者手中搶到用戶，而市場領導者卻能夠通過不斷的擴張將同質化競爭對手擠出市場。同時，與傳統行業不同，以知識為基礎的互聯網企業能夠利用自身的用戶基礎和網絡效應輕易實現多元化，實現橫向跨領域的擴張，騰訊公司依靠自身QQ用戶群的基礎不斷涉足資訊、休閑等其他領域就是一個典型的例子。采取細分市場的模式來避開與對手的競爭會讓自身處于一個更狹窄的市場領域之中，沒有強大的用戶網絡基礎保障，企業所占據的細分市場最終也只有被吞食的結局。

在互聯網這個“贏者通吃”的行業市場中，企業最有效競

爭策略就是成為唯一的贏家，并利用收益遞增的特性不斷鞏固自身的優勢地位。然而贏家的優勢地位也絕不是永恒不變的，市場環境的不規律變化，特別是每次技術浪潮的沖擊，會改變市場現有的競爭格局，為市場重新洗牌。這對其中的企業而言，既是機遇也是挑戰：技術浪潮的沖擊將為市場帶來怎樣的變革事先并不知道，在變革占據領先的地位就能成為下一階段的市場贏家，失誤則會喪失現有的優勢。因此，對于互聯網企業而言，最有效的競爭策略就是盡力在下一次的技術變革之中抓住機遇成為市場的贏家。美國圣塔菲研究院的w，Brian Arthur教授曾經將這種競爭模式形象的描述為“技術的賭場(the Casino of Technology)”：在這個“賭場”中，每一種游戲的規則和參與者在游戲開始之前都是未知的，而贏的關鍵就在于玩家所選擇的游戲種類及其對該游戲的預測和選擇的策略。對于在互聯網產業這個賭場中豪賭的玩家而言，技術競爭情報的重要性非比尋常，它是幫助玩家預測游戲規則、制定策略的重要信號。

3　赫林模型在互聯網行業應用時的缺陷

由上述內容可知，互聯網行業的CTI活動，是基于該行業非連續性變化的環境之上、以對市場變化的預警為主要目的、對企業戰略具有重大影響的工作。這要求互聯網的CTI流程模型應當是一種發散導向系統(Hegelian／Kantian)，傳統赫林模型顯然不能滿足這樣的要求。具體來說，赫林模型在應用到互聯網行業中時存在兩個重大的缺陷。

3.1　與企業戰略層的聯系不夠緊密

赫林模型沒有體現出CTI活動對企業戰略決策的支持以及企業CTI部門與決策者之間的交流。在這種模式下，企業CTI活動只是被動的滿足決策者的具體需求，回答決策者的問題，因而只是處于企業的戰術層面的業務活動。然而，在互聯網產業中，技術競爭情報意義重大，關乎到企業對市場下一步變化的預測以及自身競爭策略的制定。因此，在互聯網企業中，CTI活動應該與企業的戰略決策緊密相連，CTI部門應該與企業決策者有更直接的交流，整個CTI流程應該處于企業的戰略層面。

3.2　以具體需求為導向，針對性太強

赫林模型所描述的CTI流程起于需求評估，即整個CTI工作是以用戶―企業決策者的具體需求為基礎而進行的，體現了非常強的針對性，即：一切CTI活動完全以企業決策者的需求為中心，整個CTI活動的導向都是事先制定的。然而，在互聯網領域，整個商業環境以快速及不規律的變化為特點，技術變革也是以階段性的技術浪潮的形式出現，在這樣的環境中，企業決策者難以有效的預期技術變化而及時為CTI工作指定正確的導向；相反，CTI活動應該為決策者提供有效的預警從而為其指出正確的關注方向，這就要求CTI工作是發散導向、具有寬廣的視野。

基于這兩點缺陷，針對互聯網行業的具體特點，以赫林模型為基礎提出了一個CTI流程的進化模型。

4　互聯網行業CTI流程進化模型

新的CTI流程模型如圖3所示，這一模型期望能夠綜合收斂驅動系統和發散導向系統的優點，在提供視野廣闊、反應靈敏的CTI預測功能的同時也能夠實現高效率的CTl支持工作，因此該模型將CTI流程劃分為兩個模塊：預警模塊和傳統的赫林模塊，分別實現CTI預警功能和企業戰略決策支持功能。同時，新的模型加強了與企業決策層的直接交流，而這一點在互聯網企業扁平化的組織結構的支持下也易于實現。

4.1　預警模塊

預警模塊是一個發散導向系統，它的任務就是對互聯網行業市場進行技術方面的監測，從各種征兆、弱信號中預測出技術發展的走向，并為可能到來的技術變革提出預警信號。由于互聯網行業獨特的“技術賭場”式的競爭模式，這一部分工作成為企業CTI工作中的常規內容：企業CTI部門按一定的時間頻率(每周或每月)向決策層提供預測報告，以幫助決策者制訂下一階段的戰略決策；企業決策層則將制定的戰略決策反饋給CTI部門。為了確保CTI預警工作的作用，在這一流程中，企業甚至可以讓CTI部門參與到企業戰略決策過程中。

4.1.1　信息基礎　預警模塊的工作要求視野寬廣，能及早的發現潛在的變化。因此，這部分所利用的信息以各種征兆、弱信號為主，主要來自于非正式信息渠道和非正規形式的信息源，包括各類行業新聞、專家評論、內部出版物、產品價格信息等灰色文獻以及專利文獻、會議論文、科技報告等。

4.1.2　情景分析方法對于所搜集到的信息，采用情景分析的方法進行分析。這種方法是蘭德公司開發的一種權變思維方法，現已廣泛地應用于技術規劃和預見中。情景分析方法與利用歷史數據進行線性外推的傳統預測方法不同，它是一種描述未來可能性的方法，它允許對未來不同的可能性進行預測，并給出多個預測結果。對于互聯網企業而言，未來的技術走向對企業的戰略決策影響至關重要，每一種可能性都不能忽視，情景分析方法的應用確保了企業對未來的每一種變化都有所準備并能做出及時的反應。

4.2　赫林模塊

除了常規性的預警工作之外，CTI流程仍然必須實現對企業決策的支持功能，因此，在此模型中仍然沿用了傳統的赫林模型來實現這部分的功能。然而必須注意的是，在新的模型中，企業CTI部門不再只是根據戰略層的具體任務來完成工作，而是根據決策層的戰略決策來評估需求并規劃具體的工作步驟，這也意味著將CTI工作是納入企業戰略層面中。這一模塊仍然遵循收斂和服從模型，針對具體的目標，以高效率的完成任務為要求，這也保證了CTI工作的效率性。

本文所提出的進化模型將互聯網行業的CTI工作劃分為兩個模塊，但這絕不意味著將這兩部分工作割裂開，相反，在此模型中，預警模塊和赫林模塊是緊密結合在一起的：一方面，從工作過程上來看，一個完整的CTI過程應該是兩個部分工作的結合，如圖4所示；另一方面，兩個模塊的工作在數據信息、分析工具和人員上都是共享的，在具體的工作中也會相互影響而進行調整。

篇5

1.1財務戰略的含義

財務戰略是為尋求企業資金平衡有效的流動和達成企業戰略，為提高企業財務競爭優勢，分析企業內、外部因素對資金流動影響后，對企業資金流動進行全局性、長期性和創造性的籌劃，并確保其執行的過程。

1.2財務戰略的特征

1）動態性。外部環境和企業戰略是財務戰略的邏輯起點，而外部環境和企業戰略本身屬于動態變化的，這也決定了財務戰略的動態性。財務戰略制定需要根據內外部環境的變化做出適當的調整。2）長期性。財務戰略需要特別重視戰略，戰略是一種長期性的規劃，是為了滿足企業長遠價值最大化、可持續性。故制定財務戰略必須具有前瞻性，尋求企業長遠發展，正因為財務戰略對長遠的影響，所以制定財務戰略需要謹慎，考慮周全。3）綜合性。財務戰略制定需要結合內外部環境分析，這就要求財務戰略的制定不再僅僅是關注一些財務指標，而需求重視更多非財務信息，比如人力資產、市場需求量、市場占有率、質量、技術創新、市場需求變化等重要的非財務信息。

1.3財務戰略的制定

企業財務戰略的制定前提是對財務戰略環境進行分析。企業的財務戰略環境分析包括外部、內部環境分析、SWOT分析。具體如下：1）企業外部環境分為宏觀環境和微觀環境。宏觀環境是企業不可控制的因素，間接影響企業經營活動。微觀環境直接影響企業的生產經營活動。微觀環境主要分析行業生命周期。行業產生和演變的與市場脫不開聯系，通過對行業相關產品的生命周期的現實情況來推斷行業生命周期及其所處的階段。2）內部環境分析。企業內部環境包括企業的資源分析、文化環境和企業能力分析。它反映了企業所擁有的物質條件以及企業的綜合能力。1.4農村中小企業的定義2011年6月18日，工業和信息化部、國家統計局、財政部等聯合印發了《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》，規定了農、林、牧、漁業。營業收入20000萬元以下的為中小微型企業。其中，營業收入500萬元及以上的為中型企業，營業收入50萬元及以上的為小型企業，營業收入50萬元以下的為微型企業。

2農村中小企業財務戰略存在問題

2.1農村中小民企企業融資受阻

企業的戰略、財務戰略往往是基于一個長期的有利于企業價值的目標前進，而長期的規劃要得到執行，需要配套的長期穩定的資金來源，故長期融資受阻成為企業財務戰略實施不成功的一個因素。但是農村中小企業融資卻顯得很艱難，主要表現為：融資渠道單一，融資一般僅限于農村信用社，這就給農村中小企業融資帶來了很大的不便。

2.2內憂外患的經濟形勢，農村經濟發展減慢

美國次貸危機極大的影響了歐美等主要經濟體的消費需求，至今也沒有完全恢復，使得我國農村中小企業出口訂單大為減少，加之國內經濟放緩，產能過剩，消費需求也減少，部分以出口為導向的農村中小企業面臨虧損或倒閉。

2.3農村中小企業經營者管理素質不高

財務戰略的實施離不開績效考核，而績效評價和文化有關，民營企業績效評價和老板有關，績效評價需要一個好的管理基礎，管理意識，管理水平參差不齊是目前農村中小企業的普遍現狀。農村中小企業績效管理意識差，使之其經營者更注重短期利潤，對于長期的戰略規劃沒有很好的落實。

3財務戰略改進建議

3.1發展內源式融資

農村中小企業一直以來都面臨融資難問題，目前我國外有出口恢復緩慢，內有產能過剩，消費不足，企業面臨很大挑戰，如果借助太多外源融資方式，并不一定能讓負債很好的轉化為利益，同時外源融資帶來的融資成本也是遠大于內源式融資。企業內源融資方式主要包括自籌、折舊、留存收益、變賣資產、合伙經營、員工持股等。

3.2推出個性化產品，拓展更多市場銷售渠道

如今互聯網＋已成為熱門的話題，將互聯網＋結合農村經濟也是一個新的經濟增長點，農村中小企業可以通過互聯網＋了解更多市場需求信息，直接與眾多網民直接對話，拓展市場銷售渠道，同時提供個性化的產品滿足市場需要。

3.3需要經營者重視“財務戰略”中的戰略

盡管大部分農村中小企業經營規模較小，管理者者素質不高，但是要把企業做大做強，農村中小企業也離不開戰略的規劃。農村中小企業需要多引進一些戰略型人才，成立小型財務戰略委員會，把財務戰略分解落實到具體措施，將財務戰略貫徹落實到企業內部各個職能部門。所以要層層落實，共同為企業資金的管理做出貢獻。

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