企業(yè)文化價(jià)值觀的理解精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇企業(yè)文化價(jià)值觀的理解，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

首先，從價(jià)值觀形成的方式來看，一個(gè)群體或組織的價(jià)值觀形成，不僅僅是自上而下的構(gòu)建，同時(shí)也是一個(gè)自下而上的形成過程。從企業(yè)管理方面來看，企業(yè)文化往往側(cè)重企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)的管理與組織，體現(xiàn)的是自上而下的價(jià)值觀形成與建立。但如果企業(yè)的管理中只建立這樣單向流動(dòng)的價(jià)值觀，往往會(huì)對(duì)一個(gè)組織或企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展受到影響，究其原因是因?yàn)楹雎粤藛T工的主體性，在管理中沒能充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。這里就需重新對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行認(rèn)知，企業(yè)不再是企業(yè)所有者、企業(yè)管理者的企業(yè)，而是全體從業(yè)人員和企業(yè)所有者的企業(yè)。同樣企業(yè)文化不再是企業(yè)管理者的文化，而應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)全體人員和所有者的文化。

第二，立足于我國(guó)價(jià)值觀現(xiàn)狀，構(gòu)建了有我國(guó)特色的企業(yè)職工文化。我國(guó)當(dāng)今社會(huì)的價(jià)值觀與西方社會(huì)的價(jià)值觀之間存在著較大差異。我國(guó)傳統(tǒng)儒家倫理價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)仁、義、禮、智、信，雖然由于當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，形成了對(duì)傳統(tǒng)價(jià)值的劇烈沖擊，但傳統(tǒng)的集體主義理念與西方的個(gè)人主義之間還是有著明顯差別。那么，這種價(jià)值觀的差別，如何體現(xiàn)到企業(yè)管理中呢？喬?hào)|教授是“以勞模為代表的企業(yè)基層先進(jìn)職工群體的價(jià)值理念”為核心構(gòu)建我國(guó)企業(yè)職工的價(jià)值觀，這種以“勞模精神”為核心的價(jià)值觀，恰恰是對(duì)我國(guó)特有的價(jià)值觀的體現(xiàn)。反觀之，我們從西方引入的企業(yè)管理理念，如果完全踐行于我國(guó)的企業(yè)管理中，至少在基本的企業(yè)文化價(jià)值觀中存在巨大差異，而喬?hào)|教授從我國(guó)職工價(jià)值觀特點(diǎn)去解決中間的差異問題。

第三，從企業(yè)管理理論的發(fā)展方面來看，以勞模精神為核心的企業(yè)職工文化對(duì)企業(yè)管理理論的發(fā)展起到推進(jìn)作用。喬?hào)|教授在著作中，不僅對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)文化管理自身存在的問題給予準(zhǔn)確分析，并通過企業(yè)職工文化的建立，尤其是職工文化價(jià)值觀的建立和規(guī)范，形成了企業(yè)管理者和員工的良性互補(bǔ)關(guān)系，也形成了企業(yè)文化與企業(yè)職工文化在企業(yè)管理中的互補(bǔ)。

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化執(zhí)行；績(jī)效管理；薪酬制度；溝通管理

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.11.20 文章編號(hào)：1672-3309（2013）11-44-02

一個(gè)企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，必然離不開優(yōu)秀的企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化必須要有優(yōu)秀的企業(yè)文化執(zhí)行才能發(fā)揮它的巨大作用，人力資源管理是新世紀(jì)企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)，是企業(yè)管理活動(dòng)的重要課題。企業(yè)文化與人力資源管理的產(chǎn)生都是源于企業(yè)對(duì)管理的需求，它們的根本都是“人”，以“人”為中心，二者構(gòu)建起了緊密深刻的聯(lián)系，把企業(yè)文化由無形變?yōu)橛行蔚膱?zhí)行過程，必然離不開人力資源管理體系的支持。可以說，人力資源管理體系是企業(yè)文化貫徹執(zhí)行的重要載體，人力資源管理的具體實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)文化貫徹執(zhí)行緊密關(guān)聯(lián)，企業(yè)文化的價(jià)值觀體現(xiàn)在人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)。

一、人力資源管理為企業(yè)文化執(zhí)行提供人員支持

首先，企業(yè)文化的執(zhí)行和推廣也是人力資源管理部門的任務(wù)之一。企業(yè)文化推廣的途徑有很多，如會(huì)議、日常管理、績(jī)效考核、教育培訓(xùn)、團(tuán)體學(xué)習(xí)、媒介、活動(dòng)等。而這些活動(dòng)都離不開相關(guān)人員的支持。人力資源管理部門根據(jù)各種活動(dòng)的性質(zhì)，把企業(yè)文化推廣任務(wù)分配到各相關(guān)崗位的職責(zé)中去，由專門人員來負(fù)責(zé)推進(jìn)。其次，人力資源部門以企業(yè)文化價(jià)值觀為導(dǎo)向，在招聘活動(dòng)中，有目的進(jìn)行宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀、基本精神和行動(dòng)準(zhǔn)則。讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化有所了解后，結(jié)合自己的實(shí)際情況，明確自己的價(jià)值觀是否與該企業(yè)的企業(yè)文化價(jià)值觀相符，進(jìn)而做出抉擇。另一方面，企業(yè)可以通過對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值取向的分析，來判定其性格、素質(zhì)、處事風(fēng)格等是否與企業(yè)的價(jià)值觀一致，通過面試選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員作為進(jìn)入企業(yè)的備選。再運(yùn)用企業(yè)文化的特質(zhì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行分析，找出每一類崗位中體現(xiàn)出的企業(yè)文化特質(zhì)，再把適應(yīng)此崗位文化特質(zhì)的應(yīng)聘者選。盡可能地為企業(yè)甄選出適合本企業(yè)文化的人員，在招聘源頭上把好關(guān)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供廣泛的員工基礎(chǔ)和支持。

二、培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)文化貫徹執(zhí)行的有效手段

作為企業(yè)成員共有的一種價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認(rèn)可，但執(zhí)行企業(yè)文化卻不是一朝一夕的事情，只有長(zhǎng)期、不斷地堅(jiān)持向員工進(jìn)行宣傳教育，才能讓企業(yè)文化真正扎根于員工心中，而培訓(xùn)和開發(fā)就是其中非常有效的一種手段。建立一套與企業(yè)文化相適應(yīng)的培訓(xùn)體系，通過教育培訓(xùn)使員工達(dá)成共識(shí)，形成共同的價(jià)值觀和精神理念，從而強(qiáng)化和引導(dǎo)員工的行為，使其與企業(yè)文化相悖的行為逐漸減少至消失。通過入職培訓(xùn)，可以讓新員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、具體崗位工作的內(nèi)容和要求等加深理解，幫助員工在短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)起對(duì)企業(yè)的歸屬感。在培訓(xùn)中，向員工展示企業(yè)文化的核心部分，通過一些具體的正面和反面的實(shí)例的講解，比較形象地讓新員工了解企業(yè)文化是什么樣的。形式上，可以采用互動(dòng)式，或者是情景模擬式，讓員工身臨其境感受企業(yè)文化的魅力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的理解和認(rèn)可。通過對(duì)在職員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，加深鞏固老員工對(duì)企業(yè)文化的由來、發(fā)展及其深刻的意義的理解，使員工在成長(zhǎng)過程中不斷提高對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度，最終成為企業(yè)文化忠實(shí)的執(zhí)行者。通過對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估和反饋，來監(jiān)控每次文化培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的。培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估和反饋有助于企業(yè)更全面地掌握員工的精神狀態(tài)，以及對(duì)企業(yè)文化的接受程度。

三、績(jī)效管理系統(tǒng)能為企業(yè)文化執(zhí)行起到事半功倍的作用

績(jī)效管理和企業(yè)文化執(zhí)行都是為了達(dá)到管理目標(biāo)而使用的方法。企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行必須要有與共同目標(biāo)、群體意識(shí)相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和制度。首先，通過良好的績(jī)效管理制度，了解員工今后的工作規(guī)劃，使員工在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上不斷地成長(zhǎng)，完善自己，使員工對(duì)企業(yè)有更強(qiáng)烈的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)有了歸屬感，在一定程度上就代表了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)再通過一系列的活動(dòng)來對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀等的強(qiáng)化，企業(yè)文化的落實(shí)效果是顯而易見的。其次，企業(yè)文化落實(shí)的目的是為了保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而員工的績(jī)效指標(biāo)就是企業(yè)的整體目標(biāo)的分解。在員工的績(jī)效指標(biāo)中融入企業(yè)文化的價(jià)值觀，在對(duì)績(jī)效指標(biāo)的考核中對(duì)符合企業(yè)價(jià)值觀的工作和行為給予好評(píng)，對(duì)與企業(yè)價(jià)值觀相悖的行為給予低評(píng)，通過考核成績(jī)向員工展示企業(yè)文化倡導(dǎo)什么，禁止什么。從而使員工在今后的工作中能夠越來越遵循企業(yè)價(jià)值觀。

四、薪酬制度的實(shí)施過程就是企業(yè)文化的執(zhí)行過程

企業(yè)文化的核心價(jià)值觀表達(dá)了企業(yè)作為盈利組織存在的意義，決定了企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，它明確了企業(yè)堅(jiān)持什么，反對(duì)什么，是企業(yè)內(nèi)部判斷是非的準(zhǔn)則。同樣，薪酬體系也會(huì)通過其內(nèi)部的各個(gè)方面來傳遞企業(yè)的價(jià)值觀。如公司執(zhí)行的是業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化，則薪酬總額中浮動(dòng)薪酬設(shè)置比例要大一些，如公司鼓勵(lì)創(chuàng)新性思考，則在考核要素中應(yīng)加大工作創(chuàng)新方面的考核權(quán)重。如果公司是強(qiáng)調(diào)合作精神的文化，那么獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)就是以團(tuán)隊(duì)為主，如果企業(yè)是強(qiáng)調(diào)個(gè)人英雄主義的文化，那獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)就是以個(gè)人為主。企業(yè)文化的不同，決定了企業(yè)薪酬體系的不同。隨著企業(yè)文化的發(fā)展和變化，企業(yè)的薪酬制度也會(huì)發(fā)生改變。

有效的薪酬管理也有助于促進(jìn)企業(yè)文化的執(zhí)行。薪酬為企業(yè)文化執(zhí)行提供了物質(zhì)保障，如果員工的基本生活得不到保障，那么就談不上企業(yè)文化執(zhí)行。企業(yè)的薪酬政策能夠引導(dǎo)員工的行為，如果薪酬制度所傳達(dá)的價(jià)值觀與企業(yè)文化相一致，那么就會(huì)極大地促進(jìn)企業(yè)文化的落實(shí)和執(zhí)行。薪酬制度與企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行息息相關(guān)，可以說，薪酬制度的實(shí)施過程也是企業(yè)文化貫徹落實(shí)的過程。

五、員工關(guān)系管理加快了企業(yè)文化執(zhí)行進(jìn)程

員工關(guān)系管理是人力資源部門的主要職能之一，完善的員工關(guān)系管理可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和主動(dòng)性，也在保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行方面發(fā)揮著不可或缺的作用。良好的員工關(guān)系在一定程度上能夠修正員工的行為態(tài)度、提高其工作效率和執(zhí)行能力，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、相互信賴的文化氛圍，在無形中，減少了企業(yè)文化執(zhí)行的阻力，提高了企業(yè)文化執(zhí)行進(jìn)程的速度。

員工關(guān)系管理從狹義上講就是企業(yè)與員工之間的溝通管理。完善的溝通管理機(jī)制，能夠把企業(yè)文化的執(zhí)行情況快速反映到管理層。企業(yè)采取各種各樣的方式來貫徹企業(yè)文化價(jià)值觀，但是貫徹執(zhí)行的效果如何，員工的認(rèn)可程度是怎樣的，這些都是需要溝通管理機(jī)制來幫忙的。執(zhí)行管理層通過企業(yè)內(nèi)部成員之間的信息交流，把企業(yè)理念和價(jià)值觀等通過各種渠道傳遞給員工，員工接收到這種理念和價(jià)值觀，在與自己既有的價(jià)值觀進(jìn)行分析融合后，在日常工作和員工交往中會(huì)表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的一定認(rèn)可。這種認(rèn)可程度又會(huì)通過企業(yè)的溝通管理機(jī)制由下而上反饋給執(zhí)行管理層，執(zhí)行管理層會(huì)根據(jù)反饋的信息，來調(diào)整和修正企業(yè)文化執(zhí)行的政策和方式，然后再傳達(dá)給員工，這樣循環(huán)往復(fù)，最終達(dá)到員工對(duì)企業(yè)文化的完全認(rèn)可。企業(yè)與員工之間順暢、快速的雙向交流大大提高了企業(yè)文化執(zhí)行的有效性。

結(jié)語(yǔ)

當(dāng)抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容，能夠有機(jī)地融入人力資源管理活動(dòng)和實(shí)踐，員工就會(huì)日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的影響并對(duì)其做出反應(yīng)。這樣，不認(rèn)同企業(yè)文化的員工，就會(huì)不斷地修正自己原有的價(jià)值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員；認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)更加強(qiáng)化自己的認(rèn)同感并不斷延伸下去，使其更加鞏固。因此，我們必須重視人力資源管理與企業(yè)文化執(zhí)行的關(guān)系，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，通過建立起完善的人力資源管理體系，在招聘、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理以及員工關(guān)系管理的各個(gè)環(huán)節(jié)融入企業(yè)文化價(jià)值觀，在對(duì)員工進(jìn)行日常管理的過程中，強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值理念，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知，進(jìn)而落實(shí)企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

關(guān)鍵詞：校園文化 企業(yè)文化 對(duì)接 高職

中圖分類號(hào)：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.01.021

高職院校創(chuàng)建優(yōu)秀的校園文化是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，關(guān)鍵是要努力實(shí)現(xiàn)校園文化與企業(yè)文化的對(duì)接和融合[1]。事實(shí)上，二者的對(duì)接并非新鮮話題，早在2006年馬昀等進(jìn)行了高職畢業(yè)生企業(yè)文化適應(yīng)性的調(diào)查與分析[2]；晏培玉等（2010）指出，高職院校應(yīng)該研究性地學(xué)習(xí)和引進(jìn)企業(yè)文化[3]；雷久相（2010）等對(duì)高職校園文化與企業(yè)文化對(duì)接的理論意義與實(shí)踐要求形成了系統(tǒng)全面的觀點(diǎn)[1]。從當(dāng)前的研究成果來看，仍存在一些理論和實(shí)務(wù)方面的問題有待解決突破，其中首先需要重點(diǎn)關(guān)注的問題就是“what”，即高職校園文化究竟要與怎樣的企業(yè)文化相對(duì)接。

1 高職校園文化對(duì)接的企業(yè)文化特征

企業(yè)文化是指企業(yè)在實(shí)踐中逐步形成的、為企業(yè)成員所普遍認(rèn)可與遵循的、具有企業(yè)特色的企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、核心價(jià)值觀及行為規(guī)范的總和[4]。健康的文化對(duì)企業(yè)有著舉足輕重的作用，是事業(yè)成功的保證。高職校園與企業(yè)文化的融合對(duì)接不是盲目的，而是要以“源于企業(yè)文化，高于企業(yè)文化”為原則，以育人為目標(biāo)，與“優(yōu)秀”企業(yè)文化相對(duì)接。

所謂“優(yōu)秀”的企業(yè)文化，應(yīng)具有“普適性”和“先進(jìn)性”特征。一方面，企業(yè)文化具有異質(zhì)性，不同企業(yè)由于其面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所處行業(yè)、發(fā)展歷史等因素的差異，其文化必然不同，一種企業(yè)文化不可能適用于所有的企業(yè)。然而大學(xué)教育是普適性的教育，學(xué)生畢業(yè)之后會(huì)進(jìn)入不同的企業(yè)，面對(duì)不同的組織文化，如果僅僅針對(duì)企業(yè)的個(gè)性文化進(jìn)行對(duì)接，將會(huì)出現(xiàn)“點(diǎn)”與“面”的矛盾，只能在局部范圍內(nèi)培養(yǎng)用人單位所需人才，難以實(shí)現(xiàn)大多數(shù)學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)的提升。因此，高職院校必須對(duì)大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)所共同推崇的“普適性”的企業(yè)文化內(nèi)涵進(jìn)行定義并作為校園文化的主要對(duì)接內(nèi)容。另一方面，不同企業(yè)的文化良莠不齊，其中既有體現(xiàn)時(shí)展要求的精華，如以人為本、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、社會(huì)責(zé)任與服務(wù)、創(chuàng)新精神等先進(jìn)文化；也存在不符合公眾利益和時(shí)展要求的糟粕，例如注重短期利益、違背商業(yè)道德、漠視企業(yè)公民義務(wù)等落后文化。學(xué)校是培養(yǎng)人才的組織，關(guān)于文化建設(shè)，相對(duì)其他社會(huì)組織理應(yīng)有著更為深遠(yuǎn)的歷史責(zé)任和時(shí)代超前性，因此必須從優(yōu)秀的企業(yè)文化中汲取營(yíng)養(yǎng)，與具有“先進(jìn)性”特征的內(nèi)容相對(duì)接；對(duì)于非優(yōu)良甚至不健康的因素，應(yīng)加以辨析、排斥和抵制，正確地引導(dǎo)教育學(xué)生[3]，使之在認(rèn)識(shí)企業(yè)文化、適應(yīng)企業(yè)文化的基礎(chǔ)上還能夠引領(lǐng)未來，建設(shè)和創(chuàng)新企業(yè)文化。

2 高職校園文化對(duì)接的企業(yè)文化內(nèi)容

高職校園文化和具有普適性及先進(jìn)性特征的優(yōu)秀企業(yè)文化相對(duì)接，主要在于引進(jìn)企業(yè)文化中的核心價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀通過明確企業(yè)的基本信念、價(jià)值取向和奉行目標(biāo)來引導(dǎo)每位員工的思想觀念和行為方式，凝聚人心，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各種關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功。

不同企業(yè)所形成的企業(yè)文化價(jià)值觀存在差異，但總體而言，現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)所具備的文化價(jià)值觀具有相對(duì)穩(wěn)定性。李強(qiáng)（2008）指出，現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)所具備的文化價(jià)值觀基本上具有如下特征：以人為本理念；團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；社會(huì)責(zé)任與服務(wù)；創(chuàng)新精神[5]。高慶（2008）指出，“團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、以客戶為中心、平等對(duì)待員工、激勵(lì)與創(chuàng)新”是現(xiàn)階段高職校園文化應(yīng)當(dāng)主要吸納的優(yōu)秀企業(yè)文化理念[6]。王宏德（2009）認(rèn)為，“職業(yè)文化對(duì)接；技能文化對(duì)接；質(zhì)量文化對(duì)接；競(jìng)爭(zhēng)文化對(duì)接”[7]是高職校園文化與企業(yè)文化對(duì)接的核心內(nèi)容。席琦（2009）提出，在教學(xué)活動(dòng)中要重點(diǎn)培養(yǎng)以下幾種意識(shí)：責(zé)任意識(shí)、安全意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、產(chǎn)品質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)[8]。劉紅月（2011）提出，企業(yè)對(duì)高職生企業(yè)文化素養(yǎng)方面的要求表現(xiàn)為：較強(qiáng)的適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力，進(jìn)取意識(shí)和發(fā)展意識(shí)[9]。王長(zhǎng)斌（2012）提出，中西企業(yè)共有的文化維度包括9個(gè)方面：顧客導(dǎo)向、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、追求卓越、員工發(fā)展、組織學(xué)習(xí)、結(jié)果導(dǎo)向、規(guī)范化――實(shí)用化、開放――封閉[10]。綜合相關(guān)研究成果，本文選取10項(xiàng)優(yōu)秀企業(yè)價(jià)值觀作為高職校園文化的對(duì)接內(nèi)容，前6項(xiàng)屬于外部適應(yīng)維度，后4項(xiàng)屬于內(nèi)部整合維度。

第一，顧客導(dǎo)向。顧客導(dǎo)向是現(xiàn)代企業(yè)奉行的核心理念之一，是提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，樹立優(yōu)秀品牌的重要手段。顧客導(dǎo)向要求企業(yè)提供良好服務(wù)，創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值。蘭德公司多年跟蹤研究500家世界大公司后，總結(jié)出這些企業(yè)的共同原則是“社會(huì)價(jià)值高于利潤(rùn)價(jià)值，用戶價(jià)值高于生產(chǎn)價(jià)值”，可見優(yōu)秀的企業(yè)不再以追求利潤(rùn)為惟一的目標(biāo)，而是有超越利潤(rùn)的社會(huì)目標(biāo)。

第二，創(chuàng)新精神。熊彼得在“創(chuàng)新理論”中提出企業(yè)創(chuàng)新行為包括引進(jìn)新產(chǎn)品、引用新技術(shù)、開辟新市場(chǎng)、控制原材料的新供應(yīng)來源和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織等五種情況。無論哪種創(chuàng)新形式，都將給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益。因此，創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。

第三，社會(huì)責(zé)任。企業(yè)作為一個(gè)開放的系統(tǒng)，必然要與企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生相互作用，企業(yè)不僅要獲得利益，保證生存，而且要對(duì)社會(huì)負(fù)起責(zé)任。

第四，學(xué)習(xí)精神。是指具有學(xué)習(xí)的熱情和干勁，愿意主動(dòng)探索未知領(lǐng)域，不斷豐富自我的心理追求。學(xué)習(xí)能力已成為現(xiàn)代企業(yè)的核心能力之一，營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，打造學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)面臨的緊迫任務(wù)。

第五，正直誠(chéng)信。正直誠(chéng)信是企業(yè)和員工的立身之本。基于誠(chéng)信，員工之間才能夠彼此理解、相互信任，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍；基于誠(chéng)信，企業(yè)與個(gè)人之間、上級(jí)與下級(jí)之間才能降低溝通成本，彌補(bǔ)制度的漏洞和不足；基于誠(chéng)信，在開放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)與相關(guān)者進(jìn)行交易時(shí)，方可減少有限理性和機(jī)會(huì)主義，降低交易費(fèi)用。

第六，追求卓越。是指對(duì)工作精益求精，不斷提升業(yè)務(wù)水平的工作責(zé)任心和上進(jìn)心。追求卓越是敬業(yè)精神的提升，敬業(yè)精神體現(xiàn)為對(duì)工作的恪盡職守，追求卓越則是在敬業(yè)的基礎(chǔ)上力求完美，讓工作做到最出色。

第七，團(tuán)隊(duì)協(xié)作。團(tuán)隊(duì)精神的核心是協(xié)同合作。團(tuán)隊(duì)協(xié)作是任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)不可或缺的精髓，通過建立團(tuán)隊(duì)協(xié)作的機(jī)制和氛圍，團(tuán)隊(duì)成員得以互補(bǔ)互助，從而達(dá)到團(tuán)隊(duì)的最大工作效率。

第八，遵守制度。是指嚴(yán)格遵守法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范、組織紀(jì)律、勞動(dòng)要求的意識(shí)。遵守制度體現(xiàn)出對(duì)社會(huì)規(guī)則的尊重，有利于維護(hù)秩序，減少差錯(cuò)，保證產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。

第九，內(nèi)部和諧。是指組織和員工之間、人和人之間融洽相處，保持較和睦的關(guān)系。人際關(guān)系是管理中的保健因素，內(nèi)部和諧有利于保持人員的穩(wěn)定，提高員工滿意度。

第十，以人為本。以人為本要求將人視為最寶貴的資源，滿足人的需要、實(shí)施激勵(lì)，滿足優(yōu)化教育培訓(xùn)，以人為中心構(gòu)建組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)，形成和諧的人際關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛能的充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與組織的共同發(fā)展。樹立以人為本的理念有助于指引企業(yè)為員工搭建職業(yè)發(fā)展的舞臺(tái)，同時(shí)也為企業(yè)的興盛發(fā)展帶來源源不絕的動(dòng)力。

高職院校應(yīng)注重宣傳和吸納上述優(yōu)秀企業(yè)文化理念和核心價(jià)值觀，融入學(xué)校建設(shè)與專業(yè)教育中，并最終體現(xiàn)為學(xué)校的辦學(xué)宗旨、理念、辦學(xué)方式、學(xué)風(fēng)、教風(fēng)等。

3 高職學(xué)生優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀具備情況調(diào)查

高校校園文化與企業(yè)文化融合對(duì)接的最終目的是培養(yǎng)學(xué)生的企業(yè)文化素養(yǎng)。高職學(xué)生只有將優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為內(nèi)在素質(zhì)，才能滿足企業(yè)管理需要，甚至能夠參與企業(yè)文化創(chuàng)新工作。為了解當(dāng)前高職學(xué)生優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀具備情況，我們展開了相應(yīng)調(diào)查。

本次調(diào)查的方式為問卷、訪談。調(diào)查對(duì)象包括三類：第一類調(diào)查對(duì)象是企業(yè)人士，要求其所在單位有招聘高職生的需求，他們能對(duì)高職畢業(yè)生進(jìn)行比較客觀的評(píng)價(jià)；第二類調(diào)查對(duì)象是畢業(yè)實(shí)習(xí)生，是指正在進(jìn)行畢業(yè)實(shí)習(xí)或就業(yè)的三年級(jí)下學(xué)期學(xué)生，他們剛剛離開學(xué)校進(jìn)入職場(chǎng)，身上還帶有學(xué)生的思維模式和行為習(xí)慣，企業(yè)文化帶給他們的沖擊還比較大，能夠感知企業(yè)文化和校園文化的差異所在；第三類調(diào)查對(duì)象是在校生，以三年級(jí)上學(xué)期學(xué)生為主，他們尚未充分接受企業(yè)文化的洗禮，對(duì)他們的調(diào)查可以了解接受學(xué)校教育所形成的價(jià)值觀和行為模式。三類對(duì)象分別收回有效問卷139份，75份，50份。調(diào)查問卷采用通行的Likert五級(jí)量表形式，從1至5代表程度從最低到最高，分別對(duì)應(yīng)“很欠缺”、“比較欠缺”、“一般”、“比較不錯(cuò)”、“很不錯(cuò)”，由調(diào)查對(duì)象根據(jù)判斷做出選擇。各調(diào)查項(xiàng)目的得分采用均值法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

本次調(diào)查的問題是：“關(guān)于以下現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀，您認(rèn)為高職學(xué)生具備的程度如何？”調(diào)查結(jié)果為：

企業(yè)人士的評(píng)價(jià)結(jié)果是（降序排列）：正直誠(chéng)信，學(xué)習(xí)精神，內(nèi)部和諧，遵守制度，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，追求卓越，創(chuàng)新精神，以人為本，顧客導(dǎo)向，社會(huì)責(zé)任。

畢業(yè)實(shí)習(xí)生的評(píng)價(jià)結(jié)果是（降序排列）：正直誠(chéng)信，內(nèi)部和諧，遵守制度，學(xué)習(xí)精神，追求卓越，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，以人為本、社會(huì)責(zé)任，創(chuàng)新精神，顧客導(dǎo)向。

在校生的評(píng)價(jià)結(jié)果是（降序排列）：正直誠(chéng)信，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，遵守制度，追求卓越，社會(huì)責(zé)任，學(xué)習(xí)精神，以人為本，內(nèi)部和諧，創(chuàng)新精神，顧客導(dǎo)向。

具體數(shù)據(jù)形成柱狀圖如圖1所示。

圖1 高職生優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀具備情況示意圖

對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析，可以得出以下結(jié)論：

第一，整體而言，高職學(xué)生的優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值觀養(yǎng)成情況并不理想。

無論是企業(yè)人士還是畢業(yè)實(shí)習(xí)生本人，對(duì)于高職生10項(xiàng)價(jià)值觀的具備情況評(píng)價(jià)均未高于4分，可見高職生優(yōu)秀企業(yè)文化素養(yǎng)的養(yǎng)成情況并不理想，高職校園文化和企業(yè)文化的對(duì)接并不充分。

第二，正直誠(chéng)信、內(nèi)部和諧、學(xué)習(xí)精神三方面的價(jià)值觀具備情況相對(duì)較好。

調(diào)查表明，企業(yè)對(duì)高職生正直誠(chéng)信、內(nèi)部和諧、學(xué)習(xí)精神三方面的評(píng)價(jià)較高，說明學(xué)生在這些方面的文化素養(yǎng)相對(duì)理想。事實(shí)上，這三項(xiàng)要求既是企業(yè)組織所推崇的價(jià)值觀，也是一直以來校園人文文化建設(shè)的基本內(nèi)容。

第三，顧客導(dǎo)向、社會(huì)責(zé)任、以人為本、創(chuàng)新精神四方面的培養(yǎng)亟待加強(qiáng)。

我們將得分不高于3.5分的項(xiàng)目視為需要加強(qiáng)的方面，調(diào)查表明顧客導(dǎo)向、社會(huì)責(zé)任、以人為本、創(chuàng)新精神這四項(xiàng)是薄弱環(huán)節(jié)。顯然，這四項(xiàng)帶有濃郁的企業(yè)特色。顧客導(dǎo)向和創(chuàng)新精神體現(xiàn)了來自市場(chǎng)的要求，缺少顧客導(dǎo)向意識(shí)和創(chuàng)新精神將使得企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)缺少競(jìng)爭(zhēng)力，最終將被市場(chǎng)淘汰；社會(huì)責(zé)任是更高層面的市場(chǎng)觀念，它體現(xiàn)了組織和個(gè)體作為“社會(huì)公民”的義務(wù)所在：不允許為謀求私利傷害他人或公眾利益，否則也將被市場(chǎng)和公眾所唾棄；“以人為本”的管理理念同樣是為市場(chǎng)服務(wù)的：現(xiàn)代企業(yè)將員工視為“內(nèi)部顧客”，內(nèi)部顧客服務(wù)好了，員工才能產(chǎn)生動(dòng)力服務(wù)好外部顧客。

上述四項(xiàng)價(jià)值觀的缺失表明高校教育和企業(yè)文化的對(duì)接尚存在許多不足。正是因?yàn)槿鄙僬鎸?shí)企業(yè)文化的沖擊和影響，學(xué)生對(duì)于顧客導(dǎo)向、社會(huì)責(zé)任等這樣一些企業(yè)色彩濃郁的理念很陌生，難以感受到市場(chǎng)和職場(chǎng)優(yōu)勝劣汰產(chǎn)生的壓力，因而未能形成企業(yè)人的思維模式。

另外，對(duì)于“創(chuàng)新精神”的評(píng)價(jià)需要特別分析，本項(xiàng)目企業(yè)人士評(píng)價(jià)排倒數(shù)第四，而高職畢業(yè)生的評(píng)價(jià)排倒數(shù)第二，可以認(rèn)為企業(yè)對(duì)學(xué)生的創(chuàng)新精神比學(xué)生的自我評(píng)價(jià)高，也就是說企業(yè)認(rèn)為學(xué)生的創(chuàng)新精神雖然不是太理想，但不是最糟的，而學(xué)生認(rèn)為自己的創(chuàng)新精神很一般。本調(diào)查結(jié)果可能反映出這樣一種狀況：一方面，學(xué)校越來越重視創(chuàng)新教育，也通過多種途徑培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，學(xué)生也逐漸意識(shí)到創(chuàng)新精神的重要性；另一方面，高職院校的學(xué)生知識(shí)基礎(chǔ)較弱，在學(xué)習(xí)過程中缺乏學(xué)習(xí)興趣，求知欲不強(qiáng)，自主學(xué)習(xí)能力較差，在創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)中，缺乏投身創(chuàng)新實(shí)踐的勇氣和冒險(xiǎn)意識(shí)，很多學(xué)生甚至主觀上沒有參與的欲望，這些都使得學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)缺乏內(nèi)在的動(dòng)力和基礎(chǔ)。基于這種“重要”但“欠缺”的認(rèn)知，學(xué)生對(duì)自身的創(chuàng)新素養(yǎng)缺少信心，評(píng)價(jià)偏低。

第四，社會(huì)責(zé)任感和追求卓越的評(píng)價(jià)差異較大。

相對(duì)而言，價(jià)值觀方面企業(yè)人士和畢業(yè)實(shí)習(xí)生之間的評(píng)價(jià)差異較大的項(xiàng)目（得分差為0.3分）為社會(huì)責(zé)任和追求卓越，且企業(yè)評(píng)價(jià)低于畢業(yè)生的自我評(píng)價(jià)。這一調(diào)查結(jié)果一方面反映了企業(yè)人士和90后學(xué)生在職業(yè)價(jià)值觀方面的差異。據(jù)了解，在用人單位眼里，高職畢業(yè)生對(duì)于工作熱情不足，甚至部分學(xué)生在工作中怨聲載道，稍有不順就跳槽，缺乏責(zé)任感；而對(duì)于當(dāng)前的90后學(xué)生而言，可能受“先就業(yè)，后擇業(yè)”思想的影響，總是寄希望于下一份工作，認(rèn)為跳槽是件很正常的事，因此對(duì)當(dāng)前的工作不夠認(rèn)真。另一方面，這反映出高職校園學(xué)習(xí)環(huán)境和企業(yè)工作環(huán)境相脫離，導(dǎo)致學(xué)生缺少接觸企業(yè)、接觸工作的渠道和機(jī)會(huì)。由于缺少職場(chǎng)工作體驗(yàn)，得不到用人單位對(duì)于自身能力、素質(zhì)的反饋信息，因此學(xué)生自我感覺良好，但事實(shí)上和企業(yè)要求還存在較大差距。

第五，在校生對(duì)自身的社會(huì)責(zé)任和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)存在高估傾向。

調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在校生和畢業(yè)實(shí)習(xí)生“社會(huì)責(zé)任”和“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”兩個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)存在較大差異，就業(yè)后的評(píng)價(jià)顯著低于就業(yè)前評(píng)價(jià)。由此可見，學(xué)生就業(yè)之前對(duì)于自己的社會(huì)責(zé)任意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的評(píng)價(jià)比較理想化，進(jìn)入職場(chǎng)面對(duì)真實(shí)工作的考驗(yàn)才發(fā)現(xiàn)自己此方面的不足。

4 結(jié)語(yǔ)

高職教育只有和企業(yè)教育緊密融合才能煥發(fā)出生命力。在新一輪的校園文化建設(shè)工作中，高職院校應(yīng)當(dāng)吸納優(yōu)秀企業(yè)文化理念和核心價(jià)值觀，突破價(jià)值觀培養(yǎng)的瓶頸，通過完善校企合作辦學(xué)的體制和機(jī)制、開展工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革、在日常學(xué)習(xí)及生活融入文化教育等途徑實(shí)現(xiàn)校園文化與企業(yè)文化的有效對(duì)接，并最終提高人才培養(yǎng)質(zhì)量及就業(yè)品質(zhì)。

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篇4

論文摘要：早期有關(guān)中國(guó)企業(yè)文化的研究主要基于文化維度的視角來分析中國(guó)特有的傳統(tǒng)文化價(jià)值觀．而最近基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的研究則更詳細(xì)地討論中國(guó)企業(yè)文化類型，并比較不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的文化差異以及中西方企業(yè)文化實(shí)踐的異同，這是企業(yè)文化研究的新方向。本文在闡述組織結(jié)構(gòu)理論的基礎(chǔ)上，比較分析兩篇經(jīng)典的研究文獻(xiàn)，并指出該視角研究的啟示意義。

一、引言

從20世紀(jì)80年代開始，西方有關(guān)企業(yè)文化的研究不斷增加，，一般認(rèn)為，20世紀(jì)60、70年代日本企業(yè)迅速崛起推動(dòng)了企業(yè)文化研究的發(fā)展。基于質(zhì)量、可靠性、價(jià)值觀和服務(wù)的企業(yè)文化，為日本企業(yè)的成功構(gòu)建了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)“。企業(yè)文化具有內(nèi)部整合和外部適應(yīng)兩大職能，同時(shí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)價(jià)值觀的企業(yè)將獲得最佳的企業(yè)績(jī)效和員工態(tài)度(Schein，1992)。

對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，企業(yè)文化具有特殊的意義。一方面，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型階段，中國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力日趨激烈，如何通過企業(yè)文化構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的～個(gè)重要問題。另一方面，中國(guó)企業(yè)與西方企業(yè)所處的社會(huì)背景不同，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)也存在一定差異，如何理解、有效運(yùn)用源于西方的企業(yè)文化方法對(duì)中國(guó)企業(yè)也存在極大挑戰(zhàn)，，近年來，與中國(guó)企業(yè)文化有關(guān)的西方研究文獻(xiàn)不斷增加，早期對(duì)中國(guó)企業(yè)文化的研究主要基于文化維度的視角，分析中國(guó)特有的傳統(tǒng)文化價(jià)值觀，例如，關(guān)系、面子和社會(huì)和諧。最近的研究則基于組織結(jié)構(gòu)理論的視角更詳細(xì)地討論了中國(guó)企業(yè)文化結(jié)構(gòu)類型，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)文化差異，并比較了西方和中國(guó)企業(yè)文化實(shí)踐之間的異同。基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認(rèn)為，企業(yè)文化的各個(gè)維度不是孤立存在的，企業(yè)文化是不同價(jià)值觀的組合，不同價(jià)值觀之間相互聯(lián)系、相互作用，并最終導(dǎo)致了企業(yè)結(jié)果。基于企業(yè)結(jié)構(gòu)理論視角的中國(guó)企業(yè)文化研究代表了中國(guó)企業(yè)文化研究的新方向，因此，有必要對(duì)相關(guān)研究成果進(jìn)行評(píng)述，以為國(guó)內(nèi)學(xué)者研究和企業(yè)實(shí)踐提供有益借鑒。

二、企業(yè)文化涵義和組織結(jié)構(gòu)理論

基于文化維度的企業(yè)文化文獻(xiàn)試圖將企業(yè)文化歸納為不同的維度，并假定每一個(gè)維度是獨(dú)立、附加地影響企業(yè)結(jié)果。Hofstede、Child以及Biggart＆Hamilton等人的研究都討論了中國(guó)企業(yè)文化的維度．例如關(guān)系、面子和社會(huì)和諧。但是這種研究范式對(duì)于文化維度、企業(yè)文化以及企業(yè)結(jié)果三者之間的關(guān)系缺乏足夠的解釋。具體來說，對(duì)于文化維度將以何種形式組合構(gòu)成企業(yè)文化、文化維度將如何影響企業(yè)結(jié)果等問題缺乏進(jìn)一步討論．進(jìn)而無法將文化維度與企業(yè)結(jié)果直接聯(lián)系。實(shí)際上，企業(yè)是一個(gè)整體，對(duì)于任何企業(yè)要素的理解都應(yīng)該在企業(yè)整體框架下進(jìn)行。企業(yè)文化的不同維度之間存在相互聯(lián)系和相互作用，企業(yè)文化維度組合形式的不同將使得企業(yè)呈現(xiàn)出不同的整體文化特征。雖然基于文化維度的企業(yè)文化研究分析并歸納出諸多企業(yè)文化維度，但是由于此類研究范式缺乏對(duì)企業(yè)的整體性認(rèn)識(shí)，因此，在對(duì)于企業(yè)問題的深入分析上尚缺乏足夠的解釋能力。

基于組織結(jié)構(gòu)理論的研究范式則采取了一種整體的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)造成企業(yè)結(jié)果的多個(gè)原因之間的同時(shí)性和交互作用⑧。為了進(jìn)一步理解基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究，有必要對(duì)企業(yè)文化的涵義和組織結(jié)構(gòu)理論進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述。

1企業(yè)文化涵義

Schein認(rèn)為企業(yè)文化就是某一特定的人群，在學(xué)會(huì)如何應(yīng)對(duì)外部適應(yīng)和內(nèi)部整合中遇到問題時(shí)，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出的一套基本假設(shè)的模式，這套模式一直運(yùn)作良好而被視為有效，因而它被當(dāng)作感知、思考和感覺那些問題的正確途徑而傳授給該人群的新成員。外部適應(yīng)關(guān)注對(duì)外部支持者和環(huán)境關(guān)系的積極反應(yīng)，內(nèi)部整合關(guān)注建立一個(gè)共同的愿景、在員工和業(yè)務(wù)單元之間分享價(jià)值觀，以及發(fā)展企業(yè)的特征，這些條件將促使員工對(duì)企業(yè)做出更高的承諾．做出承諾的員工進(jìn)而將通過特殊表現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效作貢獻(xiàn)。因此企業(yè)文化的日的在于創(chuàng)造和維持一個(gè)支持企業(yè)戰(zhàn)略方向的“強(qiáng)”的企業(yè)文化，為“其成員提供可能方向”3V以獲得“創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力”。

2．組織結(jié)構(gòu)理論

組織結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為，社會(huì)進(jìn)程和產(chǎn)出受到多維度、多樣性的復(fù)合集合的影響，而非單個(gè)維度的孤立影響，因此，應(yīng)該采取系統(tǒng)和整體的研究方法開展組織研究。結(jié)構(gòu)化研究視角的基本假設(shè)是，不同的組織特征組合形成了不同的組織特征模式進(jìn)而導(dǎo)致不同的組織結(jié)果，對(duì)于組織現(xiàn)象的理解應(yīng)該強(qiáng)調(diào)識(shí)別組織差異以及組織內(nèi)部的一致性集合而不是尋找組織間的聯(lián)系∞。結(jié)構(gòu)化研究的基本方法是基于類型法(Lypology)和分類法(tax"nomy)對(duì)組織進(jìn)行分類研究，關(guān)注包括多個(gè)自變量的結(jié)構(gòu)模式將如何影響因變量，而非單個(gè)自變量與因變量的關(guān)系。Weber的權(quán)力論是較早體現(xiàn)結(jié)構(gòu)化思想的研究之一。在他看來，社會(huì)權(quán)力可以分為三種，包括傳統(tǒng)、理性／法律和超凡的權(quán)力，每一種權(quán)力都對(duì)應(yīng)著一個(gè)適當(dāng)?shù)男姓Y(jié)構(gòu)．采用Meta分析方法對(duì)40篇有關(guān)結(jié)構(gòu)——績(jī)效的文獻(xiàn)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)與組織績(jī)效部分相關(guān)。結(jié)構(gòu)化的組織研究方法，已被廣泛應(yīng)用于組織研究領(lǐng)域，而且無論在概念層次還是在實(shí)證層次上都增強(qiáng)了組織研究的科學(xué)性。

基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認(rèn)為，企業(yè)文化是源自不同理論和實(shí)證研究的價(jià)值觀的組合，企業(yè)內(nèi)部不同價(jià)值觀的相互聯(lián)系、相互作用形成了企業(yè)的整體文化價(jià)值觀結(jié)構(gòu)，不同類型企業(yè)的企業(yè)文化有所差異，而且不同類型的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生不同影響。現(xiàn)有實(shí)證研究一致地證明了企業(yè)文化類型與企業(yè)結(jié)果（包括企業(yè)績(jī)效和員工態(tài)度）之間的密切聯(lián)系，將企業(yè)文化分為四種類型，即團(tuán)隊(duì)型文化、活力型文化、層級(jí)型文化和市場(chǎng)型文化，其研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化類型能夠較好地解釋企業(yè)績(jī)效@。

三、基于組織結(jié)構(gòu)理論研究的個(gè)案分析

Sackmann認(rèn)為，研究企業(yè)文化的方法基本上遵循兩種模式，一種是以“局外人”立場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查、然后加以演繹的模式：另一種以“局內(nèi)人”立場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查、然后加以歸納的模式@。兩種模式的差異在于對(duì)文化在企業(yè)中的預(yù)設(shè)不同。從外部進(jìn)行調(diào)查，基礎(chǔ)是實(shí)證主義，收集數(shù)據(jù)，意圖建立普遍的法則。在這種研究中，文化被當(dāng)作幾個(gè)可控的組織變量之一來看待；相反，從內(nèi)部的研究，強(qiáng)調(diào)所獲知識(shí)的情境特殊性和形勢(shì)的重要性，不能總結(jié)情境之外的知識(shí)，致力于對(duì)文化的完整認(rèn)識(shí)。對(duì)中國(guó)企業(yè)文化的研究也可以分為這兩種模式。在現(xiàn)有的中國(guó)企業(yè)文化研究中，Tusietal．和Cooke分別基于局外人和局內(nèi)人的立場(chǎng)，基于結(jié)構(gòu)化方法研究了巾困企業(yè)文化，是兩個(gè)經(jīng)典的樣本。

1．Tsui的研究：局外人的視角

Tusietal．基于對(duì)中國(guó)不同地區(qū)的MBA、EMBA學(xué)員的問卷調(diào)查，通過三項(xiàng)研究分析了中國(guó)不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)中企業(yè)文化的維度、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效、員工態(tài)度之間的關(guān)系．，基于Schein有關(guān)企業(yè)文化的內(nèi)部整合和外部適應(yīng)功能的定義，Tsuietal．將企業(yè)文化分為與內(nèi)部整合有關(guān)的文化以及與外部適應(yīng)有關(guān)的文化，并在此基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)文化維度進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分和精簡(jiǎn)。研究發(fā)現(xiàn)，在國(guó)有企業(yè)、外商投資／管理企業(yè)和私有企業(yè)中都存在七個(gè)企業(yè)文化維度。其中，與內(nèi)部整合有關(guān)的企業(yè)文化維度有四個(gè)，包括員工發(fā)展、和諧、領(lǐng)導(dǎo)力和員工貢獻(xiàn)。與外部適應(yīng)有關(guān)的企業(yè)文化維度有三種，包括顧客導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向以及創(chuàng)新。

在此基礎(chǔ)上，TsuieIal．進(jìn)一步研究了企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，并將五個(gè)企業(yè)文化維度歸納為四類企業(yè)文化，即高整合型文化、市場(chǎng)導(dǎo)向型文化、適度整合型文化以及層級(jí)型文化。研究發(fā)現(xiàn)，在國(guó)有企業(yè)、外商投資／管理企業(yè)以及私有企業(yè)中普遍存在這四類企業(yè)文化，但是這四種類型的企業(yè)文化在上述三類企業(yè)中的分布是不均的。外商投資／管理企業(yè)以及私有企業(yè)的企業(yè)文化多屬于高整合文化，同時(shí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)價(jià)值觀。而相對(duì)其它兩類企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化多屬于層級(jí)型企業(yè)文化，既不強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合價(jià)值觀，也不強(qiáng)調(diào)外部適應(yīng)價(jià)值觀。而且，國(guó)有企業(yè)沒有一個(gè)系統(tǒng)的企業(yè)文化類型模式，在被調(diào)查的國(guó)有企業(yè)中，四種類型的企業(yè)文化分布較為均衡。此外，隨著文化整合水平的提高，被調(diào)查者感知的企業(yè)績(jī)效相應(yīng)提高。研究暗示，相對(duì)于所有權(quán)類型，企業(yè)文化類型對(duì)企業(yè)績(jī)效的預(yù)測(cè)更顯著。同時(shí)．Tsui，etal．發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于所有權(quán)類型，企業(yè)文化類型與管理者態(tài)度更相關(guān)。在具有高整合型文化和適度整合型文化中，企業(yè)工作的管理者表現(xiàn)出了最高水平的組織支持，組織承諾以及最低水平的離職傾向。而相對(duì)于其它三類企業(yè)文化，屬于具有層級(jí)型文化企業(yè)的管理者在組織支持、組織承諾和離職傾向上表現(xiàn)最差。

2．Cooke的研究：局內(nèi)人的視角

Cooke基于對(duì)中國(guó)學(xué)術(shù)和實(shí)踐類期刊上發(fā)表的有關(guān)企業(yè)文化的案例研究，歸納了中國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化維度，并分析不同所有權(quán)類型企業(yè)的企業(yè)文化特征，同時(shí)對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化價(jià)值觀和西方管理方法對(duì)中國(guó)企業(yè)文化的影響進(jìn)行了討論。Cooke通過案例研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化存在六個(gè)維度，即員工福利、員工娛樂、生產(chǎn)率促進(jìn)、企業(yè)程序、規(guī)則以及員工發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，Cooke研究了不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化活動(dòng)。研究發(fā)現(xiàn)，在特大型國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)文化本質(zhì)上是一種對(duì)20世紀(jì)50、60年代傳統(tǒng)企業(yè)價(jià)值觀的重溫和擴(kuò)展。同時(shí)，此類企業(yè)內(nèi)部存在黨委和行政兩套管理體系，而且前者對(duì)企業(yè)的政治思想教育和道德教育發(fā)揮了重要作用。此外，外部制度環(huán)境約束也對(duì)國(guó)有企業(yè)文化管理存在顯著影響。在跨國(guó)公司、合資公司和高技術(shù)企業(yè)中，企業(yè)的經(jīng)理人接受了更多的西方教育，而且他們沒有國(guó)有企業(yè)的包袱和國(guó)有企業(yè)發(fā)展路徑的約束，因此，企業(yè)的經(jīng)理人更傾向于使用西方的管理技術(shù)和方法。在此類企業(yè)中，更關(guān)注生產(chǎn)率促進(jìn)和公司程序等企業(yè)文化活動(dòng)。Cooke將民營(yíng)企業(yè)分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私有化的國(guó)有企業(yè)，在此類企業(yè)中，有些企業(yè)的企業(yè)文化活動(dòng)接近于國(guó)有企業(yè)，有些企業(yè)的企業(yè)文化接近于合資企業(yè)，例如，私有化的國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化明顯帶有國(guó)有企業(yè)的痕跡。此外．Cooke的研究表明，中國(guó)傳統(tǒng)文化（例如儒家思想和家長(zhǎng)制）以及社會(huì)主義價(jià)值觀對(duì)中國(guó)企業(yè)文化活動(dòng)存在顯著影響中國(guó)企業(yè)更大程度上將企業(yè)文化視為關(guān)系管理，企業(yè)文化活動(dòng)是關(guān)系驅(qū)動(dòng)的，既強(qiáng)調(diào)內(nèi)部與與員工的關(guān)系，也強(qiáng)調(diào)外部與社會(huì)的關(guān)系。相反，外國(guó)企業(yè)更關(guān)注績(jī)效促進(jìn)活動(dòng)，例如生產(chǎn)率提高、企業(yè)程序與規(guī)則。同時(shí)，西方管理方法、技術(shù)對(duì)中周企業(yè)的影響日益增強(qiáng)．

3．兩種不同研究視角的比較

Tsuial．和CoOke分別基于“局外人”和“局內(nèi)人”視角對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化的研究是現(xiàn)有中國(guó)企業(yè)文化研究的經(jīng)典文獻(xiàn)，對(duì)這兩篇文獻(xiàn)的深入分析可以較為全面地認(rèn)識(shí)中國(guó)企業(yè)文化的現(xiàn)狀。而且由于研究方法的差異，這兩項(xiàng)研究的結(jié)論也略有不同。

一是研究方法。按照Sackmann對(duì)于企業(yè)文化研究方法的分類，Tsuietal．對(duì)中國(guó)企業(yè)文化的研究采取了基于“局外人”立場(chǎng)對(duì)中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行問卷調(diào)查．通過數(shù)據(jù)分析取得結(jié)論的方法。這種方法基于兩方理論的假設(shè)和邏輯對(duì)中國(guó)問題進(jìn)行研究，是一種“由外到內(nèi)”的研究方法。例如．Tsuietal．對(duì)企業(yè)文化的分類就參照了Schein有關(guān)企業(yè)文化的定義；而Cooke對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化的研究則是基于對(duì)現(xiàn)有在中國(guó)出版的期刊上有關(guān)企業(yè)文化的案例進(jìn)行內(nèi)容分析。通過內(nèi)容分析，Cooke提出了中國(guó)企業(yè)文化的六個(gè)維度，以及企業(yè)文化在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)里的差異。這種基于“局內(nèi)人”立場(chǎng)進(jìn)行分析的方法更接近于一種“由內(nèi)到外”的研究方法。“由內(nèi)到外”的方法強(qiáng)調(diào)了中國(guó)的具體情景。研究方法的不同必然會(huì)影響研究結(jié)果，但是，正是通過不同的研究方法，才能得到有關(guān)中國(guó)企業(yè)文化的真實(shí)情景。

二足研究?jī)?nèi)容。Tsuietal．和Cooke都分析了中國(guó)企業(yè)文化的維度以及企業(yè)文化在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)中的差異，在企業(yè)文化維度的分析方面．Tsuieta1認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)文化包括和諧和員工導(dǎo)向、顧客導(dǎo)向、系統(tǒng)管理控制、創(chuàng)新和結(jié)果導(dǎo)向（社會(huì)責(zé)任）五個(gè)維度：Cooke認(rèn)為中國(guó)企業(yè)文化包括員工福利、員工娛樂、生產(chǎn)率促進(jìn)、企業(yè)外部關(guān)系／形象促進(jìn)、企業(yè)程序和規(guī)則、員工發(fā)展六個(gè)維度。盡管兩項(xiàng)研究對(duì)中國(guó)企業(yè)文化維度的分類略有不同，但是這兩種分類實(shí)際上存在對(duì)應(yīng)關(guān)系。例如，和諧和員工導(dǎo)向與員工福利、員工娛樂以及員工發(fā)展（員工意見/建議計(jì)劃）維度存在對(duì)應(yīng)，顧客關(guān)注、創(chuàng)新維度與生產(chǎn)率促進(jìn)維度存在對(duì)應(yīng)，系統(tǒng)管理和控制維度與企業(yè)程序和規(guī)則維度存在對(duì)應(yīng)，社會(huì)責(zé)任維度與企業(yè)外部關(guān)系／形象提高維度存在對(duì)應(yīng)。

在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化分析方面，兩項(xiàng)研究都認(rèn)為，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化存在差異。但是，Tsuieta1．認(rèn)為，外商投資企業(yè)和私有企業(yè)的企業(yè)文化同時(shí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)的價(jià)值觀，具有整合文化的企業(yè)伴隨著更高水平的感知企業(yè)績(jī)效和員工態(tài)度，是企業(yè)文化類型而不是所有權(quán)結(jié)構(gòu)類型決定了企業(yè)績(jī)效和員工態(tài)度。這暗示，相對(duì)于社會(huì)文化，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的影響更大。而Cooke認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)文化主要關(guān)注內(nèi)部整合，雖然企業(yè)文化中存在一些外部導(dǎo)向活動(dòng)，但是這些活動(dòng)很大程度上是表面性的（例如，形象建設(shè)），企業(yè)文化更接近于一種發(fā)展與員工和外部社區(qū)關(guān)系的關(guān)系管理活動(dòng)，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響程度有限。同時(shí)，中國(guó)傳統(tǒng)文化和社會(huì)主義價(jià)值觀對(duì)中國(guó)企業(yè)文化存在重要影響。總體來看，兩項(xiàng)研究并沒有對(duì)有效的中國(guó)企業(yè)文化模式達(dá)成一致。

同時(shí)．Tsuieta1．和Cooke還從不同的視角提出了各自未來的研究?jī)?nèi)容。Tsuietal．指出其研究使用的經(jīng)理人對(duì)企業(yè)文化的主觀描述以及相應(yīng)的共同方法偏差和歸因偏差，可能會(huì)降低對(duì)于企業(yè)文化以及企業(yè)文化感知的企業(yè)績(jī)效與員工態(tài)度三者關(guān)系理解的準(zhǔn)確性，而且現(xiàn)有研究難以排除企業(yè)績(jī)效、員工態(tài)度與企業(yè)文化類型之間的逆向因果關(guān)系，岡此，縱向研究以及基于客觀資料的研究（例如分析企業(yè)中的故事、慣例、口號(hào)等）將是今后中國(guó)企業(yè)文化的研究方向。Cooke認(rèn)為其研究所分析的企業(yè)文化活動(dòng)主要集中在20世紀(jì)90年代中期至21世紀(jì)初，分析的企業(yè)也主要集中在國(guó)有企業(yè)或者私有化的國(guó)有企業(yè)，缺少對(duì)外資企業(yè)和真正私有化企業(yè)的分析，而后者與前者存在顯著不同，其對(duì)中國(guó)管理活動(dòng)的影響也日益深遠(yuǎn)，值得進(jìn)一步研究。此外．Cooke的研究主要使用了二手?jǐn)?shù)據(jù)．缺乏對(duì)企業(yè)員工的直接調(diào)查，這樣難以獲知員工對(duì)企業(yè)所實(shí)施的企業(yè)文化活動(dòng)的真實(shí)感受和反應(yīng)，因此未來的研究應(yīng)該直接調(diào)查企業(yè)文化活動(dòng)對(duì)員工的影響，以及員工的感知和反應(yīng)。

雖然Tsuietal．和Cooke基于各自的研究提出了相應(yīng)的未來研究展望，但是兩篇文獻(xiàn)都暗示需要對(duì)中國(guó)企業(yè)文化進(jìn)行更細(xì)致、更長(zhǎng)期的觀察和分析，特別是應(yīng)該從企業(yè)員工處尋找問題的答案。

四、結(jié)論與啟示

目前，企業(yè)文化作為一種重要的管理方法已經(jīng)受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的普遍關(guān)注。基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認(rèn)為，企業(yè)文化是源自不同理論和實(shí)證研究的價(jià)值觀的組合，企業(yè)內(nèi)部不同價(jià)值觀的相互聯(lián)系、相互作用形成了企業(yè)整體的文化，不同的文化價(jià)值觀結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生不同的影響。現(xiàn)有對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化的研究表明，雖然不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)存在一些共同的維度，例如關(guān)注員工、重視外部關(guān)系構(gòu)建以及逐漸強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、控制等，但是，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化類型仍然存在差異，而企業(yè)文化類型差異會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效和員工承諾的差異。基于組織結(jié)構(gòu)理論的企業(yè)文化研究具有如下啟示意義。超級(jí)秘書網(wǎng)

首先，在理論研究方面，未來的中國(guó)企業(yè)文化研究應(yīng)進(jìn)一步識(shí)別、提煉中國(guó)企業(yè)文化的構(gòu)成維度，并仔細(xì)識(shí)別其不同的組合形式。企業(yè)文化包含多個(gè)維度，不同維度之間存在相互聯(lián)系和相互作用，由于文化維度組合形式的不同．企業(yè)呈現(xiàn)出不同的整體文化特征。現(xiàn)有中國(guó)企業(yè)文化研究已經(jīng)歸納、總結(jié)了一些中國(guó)企業(yè)文化維度和文化類型，但是相對(duì)于理解中國(guó)企業(yè)文化這一復(fù)雜現(xiàn)象而言，仍顯不足。今后在此領(lǐng)域還需要深入研究，以識(shí)別、總結(jié)更多的文化構(gòu)成維度。只有更深入地理解這些文化構(gòu)成維度及其不同的組合形式，才能更清楚地認(rèn)識(shí)中國(guó)企業(yè)文化。而且未來的研究應(yīng)著眼于企業(yè)員工，基于對(duì)企業(yè)員工的深入調(diào)查，分析企業(yè)文化的形成及其效果。

篇5

論文摘要：早期有關(guān)中國(guó)企業(yè)文化的研究主要基于文化維度的視角來分析中國(guó)特有的傳統(tǒng)文化價(jià)值觀．而最近基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的研究則更詳細(xì)地討論中國(guó)企業(yè)文化類型，并比較不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的文化差異以及中西方企業(yè)文化實(shí)踐的異同，這是企業(yè)文化研究的新方向。本文在闡述組織結(jié)構(gòu)理論的基礎(chǔ)上，比較分析兩篇經(jīng)典的研究文獻(xiàn)，并指出該視角研究的啟示意義。

一、引言

從20世紀(jì)80年代開始，西方有關(guān)企業(yè)文化的研究不斷增加，，一般認(rèn)為，20世紀(jì)60、70年代日本企業(yè)迅速崛起推動(dòng)了企業(yè)文化研究的發(fā)展。基于質(zhì)量、可靠性、價(jià)值觀和服務(wù)的企業(yè)文化，為日本企業(yè)的成功構(gòu)建了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)“。企業(yè)文化具有內(nèi)部整合和外部適應(yīng)兩大職能，同時(shí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)價(jià)值觀的企業(yè)將獲得最佳的企業(yè)績(jī)效和員工態(tài)度(schein，1992)。

對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，企業(yè)文化具有特殊的意義。一方面，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型階段，中國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力日趨激烈，如何通過企業(yè)文化構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的～個(gè)重要問題。另一方面，中國(guó)企業(yè)與西方企業(yè)所處的社會(huì)背景不同，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)也存在一定差異，如何理解、有效運(yùn)用源于西方的企業(yè)文化方法對(duì)中國(guó)企業(yè)也存在極大挑戰(zhàn)，，近年來，與中國(guó)企業(yè)文化有關(guān)的西方研究文獻(xiàn)不斷增加，早期對(duì)中國(guó)企業(yè)文化的研究主要基于文化維度的視角，分析中國(guó)特有的傳統(tǒng)文化價(jià)值觀，例如，關(guān)系、面子和社會(huì)和諧。最近的研究則基于組織結(jié)構(gòu)理論的視角更詳細(xì)地討論了中國(guó)企業(yè)文化結(jié)構(gòu)類型，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)文化差異，并比較了西方和中國(guó)企業(yè)文化實(shí)踐之間的異同。基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認(rèn)為，企業(yè)文化的各個(gè)維度不是孤立存在的，企業(yè)文化是不同價(jià)值觀的組合，不同價(jià)值觀之間相互聯(lián)系、相互作用，并最終導(dǎo)致了企業(yè)結(jié)果。基于企業(yè)結(jié)構(gòu)理論視角的中國(guó)企業(yè)文化研究代表了中國(guó)企業(yè)文化研究的新方向，因此，有必要對(duì)相關(guān)研究成果進(jìn)行評(píng)述，以為國(guó)內(nèi)學(xué)者研究和企業(yè)實(shí)踐提供有益借鑒。

二、企業(yè)文化涵義和組織結(jié)構(gòu)理論

基于文化維度的企業(yè)文化文獻(xiàn)試圖將企業(yè)文化歸納為不同的維度，并假定每一個(gè)維度是獨(dú)立、附加地影響企業(yè)結(jié)果。hofstede、child以及biggart＆hamilton等人的研究都討論了中國(guó)企業(yè)文化的維度．例如關(guān)系、面子和社會(huì)和諧。但是這種研究范式對(duì)于文化維度、企業(yè)文化以及企業(yè)結(jié)果三者之間的關(guān)系缺乏足夠的解釋。具體來說，對(duì)于文化維度將以何種形式組合構(gòu)成企業(yè)文化、文化維度將如何影響企業(yè)結(jié)果等問題缺乏進(jìn)一步討論．進(jìn)而無法將文化維度與企業(yè)結(jié)果直接聯(lián)系。實(shí)際上，企業(yè)是一個(gè)整體，對(duì)于任何企業(yè)要素的理解都應(yīng)該在企業(yè)整體框架下進(jìn)行。企業(yè)文化的不同維度之間存在相互聯(lián)系和相互作用，企業(yè)文化維度組合形式的不同將使得企業(yè)呈現(xiàn)出不同的整體文化特征。雖然基于文化維度的企業(yè)文化研究分析并歸納出諸多企業(yè)文化維度，但是由于此類研究范式缺乏對(duì)企業(yè)的整體性認(rèn)識(shí)，因此，在對(duì)于企業(yè)問題的深入分析上尚缺乏足夠的解釋能力。

基于組織結(jié)構(gòu)理論的研究范式則采取了一種整體的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)造成企業(yè)結(jié)果的多個(gè)原因之間的同時(shí)性和交互作用⑧。為了進(jìn)一步理解基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究，有必要對(duì)企業(yè)文化的涵義和組織結(jié)構(gòu)理論進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述。

1企業(yè)文化涵義

schein認(rèn)為企業(yè)文化就是某一特定的人群，在學(xué)會(huì)如何應(yīng)對(duì)外部適應(yīng)和內(nèi)部整合中遇到問題時(shí)，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出的一套基本假設(shè)的模式，這套模式一直運(yùn)作良好而被視為有效，因而它被當(dāng)作感知、思考和感覺那些問題的正確途徑而傳授給該人群的新成員。外部適應(yīng)關(guān)注對(duì)外部支持者和環(huán)境關(guān)系的積極反應(yīng)，內(nèi)部整合關(guān)注建立一個(gè)共同的愿景、在員工和業(yè)務(wù)單元之間分享價(jià)值觀，以及發(fā)展企業(yè)的特征，這些條件將促使員工對(duì)企業(yè)做出更高的承諾．做出承諾的員工進(jìn)而將通過特殊表現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效作貢獻(xiàn)。因此企業(yè)文化的日的在于創(chuàng)造和維持一個(gè)支持企業(yè)戰(zhàn)略方向的“強(qiáng)”的企業(yè)文化，為“其成員提供可能方向”3v以獲得“創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力”。

2．組織結(jié)構(gòu)理論

組織結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為，社會(huì)進(jìn)程和產(chǎn)出受到多維度、多樣性的復(fù)合集合的影響，而非單個(gè)維度的孤立影響，因此，應(yīng)該采取系統(tǒng)和整體的研究方法開展組織研究。結(jié)構(gòu)化研究視角的基本假設(shè)是，不同的組織特征組合形成了不同的組織特征模式進(jìn)而導(dǎo)致不同的組織結(jié)果，對(duì)于組織現(xiàn)象的理解應(yīng)該強(qiáng)調(diào)識(shí)別組織差異以及組織內(nèi)部的一致性集合而不是尋找組織間的聯(lián)系∞。結(jié)構(gòu)化研究的基本方法是基于類型法( lypology)和分類法(tax"nomy)對(duì)組織進(jìn)行分類研究，關(guān)注包括多個(gè)自變量的結(jié)構(gòu)模式將如何影響因變量，而非單個(gè)自變量與因變量的關(guān)系。weber的權(quán)力論是較早體現(xiàn)結(jié)構(gòu)化思想的研究之一。在他看來，社會(huì)權(quán)力可以分為三種，包括傳統(tǒng)、理性／法律和超凡的權(quán)力，每一種權(quán)力都對(duì)應(yīng)著一個(gè)適當(dāng)?shù)男姓Y(jié)構(gòu)．采用meta分析方法對(duì)40篇有關(guān)結(jié)構(gòu)——績(jī)效的文獻(xiàn)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)與組織績(jī)效部分相關(guān)。結(jié)構(gòu)化的組織研究方法，已被廣泛應(yīng)用于組織研究領(lǐng)域，而且無論在概念層次還是在實(shí)證層次上都增強(qiáng)了組織研究的科學(xué)性。

基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認(rèn)為，企業(yè)文化是源自不同理論和實(shí)證研究的價(jià)值觀的組合，企業(yè)內(nèi)部不同價(jià)值觀的相互聯(lián)系、相互作用形成了企業(yè)的整體文化價(jià)值觀結(jié)構(gòu)，不同類型企業(yè)的企業(yè)文化有所差異，而且不同類型的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生不同影響。現(xiàn)有實(shí)證研究一致地證明了企業(yè)文化類型與企業(yè)結(jié)果（包括企業(yè)績(jī)效和員工態(tài)度）之間的密切聯(lián)系，將企業(yè)文化分為四種類型，即團(tuán)隊(duì)型文化、活力型文化、層級(jí)型文化和市場(chǎng)型文化，其研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化類型能夠較好地解釋企業(yè)績(jī)效@。

三、基于組織結(jié)構(gòu)理論研究的個(gè)案分析

sackmann認(rèn)為，研究企業(yè)文化的方法基本上遵循兩種模式，一種是以“局外人”立場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查、然后加以演繹的模式：另一種以“局內(nèi)人”立場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查、然后加以歸納的模式@。兩種模式的差異在于對(duì)文化在企業(yè)中的預(yù)設(shè)不同。從外部進(jìn)行調(diào)查，基礎(chǔ)是實(shí)證主義，收集數(shù)據(jù)，意圖建立普遍的法則。在這種研究中，文化被當(dāng)作幾個(gè)可控的組織變量之一來看待；相反，從內(nèi)部的研究，強(qiáng)調(diào)所獲知識(shí)的情境特殊性和形勢(shì)的重要性，不能總結(jié)情境之外的知識(shí)，致力于對(duì)文化的完整認(rèn)識(shí)。對(duì)中國(guó)企業(yè)文化的研究也可以分為這兩種模式。在現(xiàn)有的中國(guó)企業(yè)文化研究中，tusi et al．和cooke分別基于局外人和局內(nèi)人的立場(chǎng)，基于結(jié)構(gòu)化方法研究了巾困企業(yè)文化，是兩個(gè)經(jīng)典的樣本。

1．tsui的研究：局外人的視角

tusi et al．基于對(duì)中國(guó)不同地區(qū)的mba、emba學(xué)員的問卷調(diào)查，通過三項(xiàng)研究分析了中國(guó)不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)中企業(yè)文化的維度、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效、員工態(tài)度之間的關(guān)系．，基于schein有關(guān)企業(yè)文化的內(nèi)部整合和外部適應(yīng)功能的定義，tsui et al．將企業(yè)文化分為與內(nèi)部整合有關(guān)的文化以及與外部適應(yīng)有關(guān)的文化，并在此基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)文化維度進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分和精簡(jiǎn)。研究發(fā)現(xiàn)，在國(guó)有企業(yè)、外商投資／管理企業(yè)和私有企業(yè)中都存在七個(gè)企業(yè)文化維度。其中，與內(nèi)部整合有關(guān)的企業(yè)文化維度有四個(gè)，包括員工發(fā)展、和諧、領(lǐng)導(dǎo)力和員工貢獻(xiàn)。與外部適應(yīng)有關(guān)的企業(yè)文化維度有三種，包括顧客導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向以及創(chuàng)新。

在此基礎(chǔ)上，tsui ei al．進(jìn)一步研究了企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，并將五個(gè)企業(yè)文化維度歸納為四類企業(yè)文化，即高整合型文化、市場(chǎng)導(dǎo)向型文化、適度整合型文化以及層級(jí)型文化。研究發(fā)現(xiàn)，在國(guó)有企業(yè)、外商投資／管理企業(yè)以及私有企業(yè)中普遍存在這四類企業(yè)文化，但是這四種類型的企業(yè)文化在上述三類企業(yè)中的分布是不均的。外商投資／管理企業(yè)以及私有企業(yè)的企業(yè)文化多屬于高整合文化，同時(shí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)價(jià)值觀。而相對(duì)其它兩類企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化多屬于層級(jí)型企業(yè)文化，既不強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合價(jià)值觀，也不強(qiáng)調(diào)外部適應(yīng)價(jià)值觀。而且，國(guó)有企業(yè)沒有一個(gè)系統(tǒng)的企業(yè)文化類型模式，在被調(diào)查的國(guó)有企業(yè)中，四種類型的企業(yè)文化分布較為均衡。此外，隨著文化整合水平的提高，被調(diào)查者感知的企業(yè)績(jī)效相應(yīng)提高。研究暗示，相對(duì)于所有權(quán)類型，企業(yè)文化類型對(duì)企業(yè)績(jī)效的預(yù)測(cè)更顯著。同時(shí)．tsui，et al．發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于所有權(quán)類型，企業(yè)文化類型與管理者態(tài)度更相關(guān)。在具有高整合型文化和適度整合型文化中，企業(yè)工作的管理者表現(xiàn)出了最高水平的組織支持，組織承諾以及最低水平的離職傾向。而相對(duì)于其它三類企業(yè)文化，屬于具有層級(jí)型文化企業(yè)的管理者在組織支持、組織承諾和離職傾向上表現(xiàn)最差。

2．cooke的研究：局內(nèi)人的視角

cooke基于對(duì)中國(guó)學(xué)術(shù)和實(shí)踐類期刊上發(fā)表的有關(guān)企業(yè)文化的案例研究，歸納了中國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化維度，并分析不同所有權(quán)類型企業(yè)的企業(yè)文化特征，同時(shí)對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化價(jià)值觀和西方管理方法對(duì)中國(guó)企業(yè)文化的影響進(jìn)行了討論。cooke通過案例研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化存在六個(gè)維度，即員工福利、員工娛樂、生產(chǎn)率促進(jìn)、企業(yè)程序、規(guī)則以及員工發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，cooke研究了不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化活動(dòng)。研究發(fā)現(xiàn)，在特大型國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)文化本質(zhì)上是一種對(duì)20世紀(jì)50、60年代傳統(tǒng)企業(yè)價(jià)值觀的重溫和擴(kuò)展。同時(shí)，此類企業(yè)內(nèi)部存在黨委和行政兩套管理體系，而且前者對(duì)企業(yè)的政治思想教育和道德教育發(fā)揮了重要作用。此外，外部制度環(huán)境約束也對(duì)國(guó)有企業(yè)文化管理存在顯著影響。在跨國(guó)公司、合資公司和高技術(shù)企業(yè)中，企業(yè)的經(jīng)理人接受了更多的西方教育，而且他們沒有國(guó)有企業(yè)的包袱和國(guó)有企業(yè)發(fā)展路徑的約束，因此，企業(yè)的經(jīng)理人更傾向于使用西方的管理技術(shù)和方法。在此類企業(yè)中，更關(guān)注生產(chǎn)率促進(jìn)和公司程序等企業(yè)文化活動(dòng)。cooke將民營(yíng)企業(yè)分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私有化的國(guó)有企業(yè)，在此類企業(yè)中，有些企業(yè)的企業(yè)文化活動(dòng)接近于國(guó)有企業(yè)，有些企業(yè)的企業(yè)文化接近于合資企業(yè)，例如，私有化的國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化明顯帶有國(guó)有企業(yè)的痕跡。此外．cooke的研究表明，中國(guó)傳統(tǒng)文化（例如儒家思想和家長(zhǎng)制）以及社會(huì)主義價(jià)值觀對(duì)中國(guó)企業(yè)文化活動(dòng)存在顯著影響 中國(guó)企業(yè)更大程度上將企業(yè)文化視為關(guān)系管理，企業(yè)文化活動(dòng)是關(guān)系驅(qū)動(dòng)的，既強(qiáng)調(diào)內(nèi)部與與員工的關(guān)系，也強(qiáng)調(diào)外部與社會(huì)的關(guān)系。相反，外國(guó)企業(yè)更關(guān)注績(jī)效促進(jìn)活動(dòng)，例如生產(chǎn)率提高、企業(yè)程序與規(guī)則。同時(shí)，西方管理方法、技術(shù)對(duì)中周企業(yè)的影響日益增強(qiáng)．

3．兩種不同研究視角的比較

tsui al．和cooke分別基于“局外人”和“局內(nèi)人”視角對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化的研究是現(xiàn)有中國(guó)企業(yè)文化研究的經(jīng)典文獻(xiàn)，對(duì)這兩篇文獻(xiàn)的深入分析可以較為全面地認(rèn)識(shí)中國(guó)企業(yè)文化的現(xiàn)狀。而且由于研究方法的差異，這兩項(xiàng)研究的結(jié)論也略有不同。

一是研究方法。按照sackmann對(duì)于企業(yè)文化研究方法的分類，tsui et al．對(duì)中國(guó)企業(yè)文化的研究采取了基于“局外人”立場(chǎng)對(duì)中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行問卷調(diào)查．通過數(shù)據(jù)分析取得結(jié)論的方法。這種方法基于兩方理論的假設(shè)和邏輯對(duì)中國(guó)問題進(jìn)行研究，是一種“由外到內(nèi)”的研究方法。例如．tsui et al．對(duì)企業(yè)文化的分類就參照了schein有關(guān)企業(yè)文化的定義；而cooke對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化的研究則是基于對(duì)現(xiàn)有在中國(guó)出版的期刊上有關(guān)企業(yè)文化的案例進(jìn)行內(nèi)容分析。通過內(nèi)容分析，cooke提出了中國(guó)企業(yè)文化的六個(gè)維度，以及企業(yè)文化在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)里的差異。這種基于“局內(nèi)人”立場(chǎng)進(jìn)行分析的方法更接近于一種“由內(nèi)到外”的研究方法。“由內(nèi)到外”的方法強(qiáng)調(diào)了中國(guó)的具體情景。研究方法的不同必然會(huì)影響研究結(jié)果，但是，正是通過不同的研究方法，才能得到有關(guān)中國(guó)企業(yè)文化的真實(shí)情景。

二足研究?jī)?nèi)容。tsui et al．和cooke都分析了中國(guó)企業(yè)文化的維度以及企業(yè)文化在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)中的差異，在企業(yè)文化維度的分析方面．tsui et a1認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)文化包括和諧和員工導(dǎo)向、顧客導(dǎo)向、系統(tǒng)管理控制、創(chuàng)新和結(jié)果導(dǎo)向（社會(huì)責(zé)任）五個(gè)維度：cooke認(rèn)為中國(guó)企業(yè)文化包括員工福利、員工娛樂、生產(chǎn)率促進(jìn)、企業(yè)外部關(guān)系／形象促進(jìn)、企業(yè)程序和規(guī)則、員工發(fā)展六個(gè)維度。盡管兩項(xiàng)研究對(duì)中國(guó)企業(yè)文化維度的分類略有不同，但是這兩種分類實(shí)際上存在對(duì)應(yīng)關(guān)系。例如，和諧和員工導(dǎo)向與員工福利、員工娛樂以及員工發(fā)展（員工意見/建議計(jì)劃）維度存在對(duì)應(yīng)，顧客關(guān)注、創(chuàng)新維度與生產(chǎn)率促進(jìn)維度存在對(duì)應(yīng)，系統(tǒng)管理和控制維度與企業(yè)程序和規(guī)則維度存在對(duì)應(yīng)，社會(huì)責(zé)任維度與企業(yè)外部關(guān)系／形象提高維度存在對(duì)應(yīng)。

在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化分析方面，兩項(xiàng)研究都認(rèn)為，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化存在差異。但是，tsui et a1．認(rèn)為，外商投資企業(yè)和私有企業(yè)的企業(yè)文化同時(shí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)的價(jià)值觀，具有整合文化的企業(yè)伴隨著更高水平的感知企業(yè)績(jī)效和員工態(tài)度，是企業(yè)文化類型而不是所有權(quán)結(jié)構(gòu)類型決定了企業(yè)績(jī)效和員工態(tài)度。這暗示，相對(duì)于社會(huì)文化，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的影響更大。而cooke認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)文化主要關(guān)注內(nèi)部整合，雖然企業(yè)文化中存在一些外部導(dǎo)向活動(dòng)，但是這些活動(dòng)很大程度上是表面性的（例如，形象建設(shè)），企業(yè)文化更接近于一種發(fā)展與員工和外部社區(qū)關(guān)系的關(guān)系管理活動(dòng)，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響程度有限。同時(shí)，中國(guó)傳統(tǒng)文化和社會(huì)主義價(jià)值觀對(duì)中國(guó)企業(yè)文化存在重要影響。總體來看，兩項(xiàng)研究并沒有對(duì)有效的中國(guó)企業(yè)文化模式達(dá)成一致。

同時(shí)．tsui et a1．和cooke還從不同的視角提出了各自未來的研究?jī)?nèi)容。tsui et al．指出其研究使用的經(jīng)理人對(duì)企業(yè)文化的主觀描述以及相應(yīng)的共同方法偏差和歸因偏差，可能會(huì)降低對(duì)于企業(yè)文化以及企業(yè)文化感知的企業(yè)績(jī)效與員工態(tài)度三者關(guān)系理解的準(zhǔn)確性，而且現(xiàn)有研究難以排除企業(yè)績(jī)效、員工態(tài)度與企業(yè)文化類型之間的逆向因果關(guān)系，岡此，縱向研究以及基于客觀資料的研究（例如分析企業(yè)中的故事、慣例、口號(hào)等）將是今后中國(guó)企業(yè)文化的研究方向。cooke認(rèn)為其研究所分析的企業(yè)文化活動(dòng)主要集中在20世紀(jì)90年代中期至21世紀(jì)初，分析的企業(yè)也主要集中在國(guó)有企業(yè)或者私有化的國(guó)有企業(yè)，缺少對(duì)外資企業(yè)和真正私有化企業(yè)的分析，而后者與前者存在顯著不同，其對(duì)中國(guó)管理活動(dòng)的影響也日益深遠(yuǎn)，值得進(jìn)一步研究。此外．cooke的研究主要使用了二手?jǐn)?shù)據(jù)．缺乏對(duì)企業(yè)員工的直接調(diào)查，這樣難以獲知員工對(duì)企業(yè)所實(shí)施的企業(yè)文化活動(dòng)的真實(shí)感受和反應(yīng)，因此未來的研究應(yīng)該直接調(diào)查企業(yè)文化活動(dòng)對(duì)員工的影響，以及員工的感知和反應(yīng)。

雖然tsui et al．和cooke基于各自的研究提出了相應(yīng)的未來研究展望，但是兩篇文獻(xiàn)都暗示需要對(duì)中國(guó)企業(yè)文化進(jìn)行更細(xì)致、更長(zhǎng)期的觀察和分析，特別是應(yīng)該從企業(yè)員工處尋找問題的答案。

四、結(jié)論與啟示

目前，企業(yè)文化作為一種重要的管理方法已經(jīng)受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的普遍關(guān)注。基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認(rèn)為，企業(yè)文化是源自不同理論和實(shí)證研究的價(jià)值觀的組合，企業(yè)內(nèi)部不同價(jià)值觀的相互聯(lián)系、相互作用形成了企業(yè)整體的文化，不同的文化價(jià)值觀結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生不同的影響。現(xiàn)有對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化的研究表明，雖然不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)存在一些共同的維度，例如關(guān)注員工、重視外部關(guān)系構(gòu)建以及逐漸強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、控制等，但是，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化類型仍然存在差異，而企業(yè)文化類型差異會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效和員工承諾的差異。基于組織結(jié)構(gòu)理論的企業(yè)文化研究具有如下啟示意義。

首先，在理論研究方面，未來的中國(guó)企業(yè)文化研究應(yīng)進(jìn)一步識(shí)別、提煉中國(guó)企業(yè)文化的構(gòu)成維度，并仔細(xì)識(shí)別其不同的組合形式。企業(yè)文化包含多個(gè)維度，不同維度之間存在相互聯(lián)系和相互作用，由于文化維度組合形式的不同．企業(yè)呈現(xiàn)出不同的整體文化特征。現(xiàn)有中國(guó)企業(yè)文化研究已經(jīng)歸納、總結(jié)了一些中國(guó)企業(yè)文化維度和文化類型，但是相對(duì)于理解中國(guó)企業(yè)文化這一復(fù)雜現(xiàn)象而言，仍顯不足。今后在此領(lǐng)域還需要深入研究，以識(shí)別、總結(jié)更多的文化構(gòu)成維度。只有更深入地理解這些文化構(gòu)成維度及其不同的組合形式，才能更清楚地認(rèn)識(shí)中國(guó)企業(yè)文化。而且未來的研究應(yīng)著眼于企業(yè)員工，基于對(duì)企業(yè)員工的深入調(diào)查，分析企業(yè)文化的形成及其效果。